Universidad Abierta Para Adultos UAPA

Nombre:
Yalmina Lpez
Matricula:
12-2256
Tema:
Unidad III
Facilitador:
Marlenis Ramrez
Asignatura:
Practica de Gestin Humana II

Santiago de los Caballeros

Diciembre de 2016 Rep. Dom.

Introduccion
Actualmente la competencia de los mercados, las condiciones y factores tradicionales, como la
mano de obra, el acceso a recursos financieros y la materia prima, ofrecen ventajas competitivas
menores que en el pasado. Las tendencias actuales exigen que los ejecutivos superiores de las
empresas se planteen nuevos conceptos para sus organizaciones, es necesario que se cambie la
actual forma de ver a las organizaciones.
Cmo primer paso es necesario visualizar a la empresa como un conjunto de recursos, capacidades
y aptitudes centrales heterogneos que pueden utilizarse para crear una ventaja con relacin a otras
empresas del mercado. Lo anterior supone que cada empresa tiene recursos y capacidades que no
poseen otras empresas, al menos no en la misma combinacin.
Los recursos son la fuente de capacidades, algunas de stas llevan al desarrollo de aptitudes
centrales. Utilizando las aptitudes centrales, las empresas pueden desarrollar mejor sus actividades
que sus competidores. En esencia, esta nueva panormica basa la estrategia en trminos de una
posicin competitiva nica, ms que en la eficacia operativa.

Relaciones con los Empleados, Base de Datos, y Sistemas de Informacin

Relaciones de la organizacin con los empleados
Las relaciones de los empleados implican mltiples niveles de comunicacin, desde las relaciones
entre el empleador y los empleados, hasta las mismas interacciones del personal. Un empleador
puede utilizar varias estrategias para mejorar las relaciones de los empleados, desde alentar ms
interaccin en los proyectos comerciales hasta ajustar el estilo de gerencia para alentar un ambiente
de trabajo positivo.
Las relaciones de los empleados son un componente crtico de xito de una empresa. Sin una
estrategia efectiva para mantener las relaciones positivas, la comunicacin rpidamente se romper
causando problemas y retrasando la produccin.
La gerencia tiene gran influencia en las relaciones de empleados y el ambiente de trabajo en una
oficina dada o el lugar de la empresa. Una actitud y un mensaje positivos al tratar a los empleados,
puede mejorar la relacin de stos creando relaciones de trabajo constructivas libres de prejuicios y
discriminacin.
El refuerzo positivo ayuda a los empleados a sentirse valorados en el lugar de trabajo y alienta la
comunicacin de cualquier problema en la relacin de los mismos. Bsicamente, la comunicacin y
las relaciones de los empleados mejoran cuando la gerencia establece el tono con una actitud de
liderazgo positiva y constructiva, logrando una evolucin positiva.

Teora X y Y y su relacin con la motivacin laboral

Teora X
Est basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presuncin de mediocridad de las
masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que, como el negrito del batey
(la cancin), el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ah trabajar es tan maluco que
hasta le pagan a uno, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organizacin: la
supervisin y la motivacin.

Las premisas de la teora X son:

Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitar a toda costa hacerlo, lo cual da pie a la
segunda;
En trminos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no
trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para
que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa;

El individuo tpico evitar cualquier responsabilidad, tiene poca ambicin y quiere seguridad
por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.

Teora Y
Los directivos de la Teora Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente
de satisfaccin y que se esforzarn siempre por lograr los mejores resultados para la organizacin,
siendo as, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos
resultados.
Los supuestos que fundamentan la Teora Y son:
El desgaste fsico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al
individuo promedio no le disgusta el trabajo en s;
No es necesaria la coaccin, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen
por conseguir los objetivos de la empresa.
Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les
recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfaccin del ego y puede ser
originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organizacin.
En condiciones normales el ser humano medio aprender no solo a aceptar
responsabilidades sino a buscarlas.
La mayora de las personas poseen un alto grado de imaginacin, creatividad e ingenio que
permitir dar solucin a los problemas de la organizacin

Concepto de Prestaciones laborales (consultar cdigo laboral dominicano)

Las prestaciones laborales son aquellas que surgen cuando se termina una relacin de trabajo o
contrato de trabajo, y que est regido por el cdigo laboral.
A pesar de que hoy en da hay herramientas para calcular las prestaciones laborales de los
trabajadores, como es nuestra calculadora de prestaciones laborales y otras ms, es importante
conocer de donde salen esos clculos y que dice la ley (el cdigo laboral). As que empezamos con
las prestaciones laborales:

Auxilio de Cesanta
El Cdigo de trabajo de la Repblica Dominicana hablando de la cesanta dice: El empleador que
ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de cesanta cuyo importe se fijar de acuerdo
con las reglas siguientes:
1. Despus de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, una suma igual a
seis das de salario ordinario.

2. Despus de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un ao, una suma
igual a trece das de salario ordinario.
3. Despus de un trabajo continuo no menor de un ao ni mayor de cinco, una suma igual a
veintin das de salario ordinario, por cada ao de servicio prestado.
4. Despus de un trabajo continuo no menor de cinco aos, una suma igual a veintitrs das de
salario ordinario, por cada ao de servicio prestado.
Toda fraccin de un ao, mayor de tres meses, debe pagarse de conformidad con los ordinales 1o. y
2o. de este artculo. El clculo del auxilio de cesanta que corresponda a los aos de vigencia del
contrato del trabajador anterior a la promulgacin del cdigo tributario (1992), se har en base a
quince das de salario ordinario por cada ao de servicio prestado.

Pre-Aviso
El cdigo tributario afirma que; La parte que ejerce el derecho de desahucio debe dar aviso previo a
la otra, de acuerdo con las reglas siguientes:
1. Despus de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mnimo
de siete das de anticipacin.
2. Despus de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un ao, con
un mnimo de catorce (14) das de anticipacin.
3. Despus de un ao de trabajo continuo, con un mnimo de veintiocho das de anticipacin.
Por lo que si el empleador no hace ese aviso anticipado, deber pagar al trabajador el dinero
correspondiente a esos das.
Por otro lado, los trabajadores tambin tienen derechos adquiridos que a diferencia de
las prestaciones laborales, nacen desde el momento en que se empieza a trabajar para la empresa,
por lo que al finalizar el contrato de trabajo o despedir a un empleado, estas deben ser pagadas
junto con las prestaciones laborales. Entre estos estn:

Las Vacaciones
Sobre estas el cdigo dice: Los empleadores tienen la obligacin de conceder a todo trabajador un
perodo de vacaciones de catorce (14) das laborables, con disfrute de salario, conforme a la escala
siguiente:
1. Despus de un trabajo continuo no menor de un ao ni mayor de cinco, catorce das de
salario ordinario.
2. Despus de un trabajo continuo no menor de cinco aos, dieciocho das de salario ordinario

En el caso de que el empleado sea despedido, antes de completar el ao y habiendo trabajado ms

de 5 meses se cumple lo siguiente:
Trabajadores con ms de cinco meses de servicios, seis das.
Trabajadores con ms de seis meses de servicios, siete das.
Trabajadores con ms de siete meses de servicios, ocho das.
Trabajadores con ms de ocho meses de servicios, nueve das.
Trabajadores con ms de nueve meses de servicios, diez das.
Trabajadores con ms de diez meses de servicios, once das.

Trabajadores con ms de once meses de servicios, doce das.

El Salario de Navidad
El empleador est obligado a pagar al trabajador en el mes de diciembre, el salario de navidad,
consistente en la duodcima parte del salario ordinario devengado por el trabajador en el ao
calendario.
En este tener pendiente que no es el doble de el sueldo que tenga en el momento, ms bien es en
base a los suledos ganados durante ese ao entre 12 meses, que si no hubio ninguna modificacin
sera equivalente al sueldo de un mes.
Por lo que al momento de calcular las prestaciones laborales al momento de despedir un empleado,
se deben seguir las pautas sealadas en estos artculos y que salen del cdigo laboral de la
repblica dominicana.

Sistemas de informacin de recursos humanos y sus objetivos bsicos

LA INFORMACIN EN EL REA DE RRHH DE LA EMPRESA
La administracin o gestin de personal dentro de la empresa supone en la actualidad una labor
cada vez ms compleja, dotada de mayores desafos para quien est a cargo de tal funcin. En
bsqueda de que la empresa sea eficaz y eficiente en sus propsitos, organizar adecuadamente el
departamento de personal se vuelve una imperiosa necesidad. En tal sentido, disponer de
informacin precisa referida al manejo de personal de la empresa constituye una herramienta de
primer orden.
QU ES Y PARA QU SIRVE UN SISTEMA DE INFORMACIN DE RECURSOS HUMANOS?
As como es imprescindible que una empresa disponga de un Sistema de Informacin de Marketing
con el que pueda acumular informacin actualizada que le permita tomar decisiones gerenciales en
esta rea, tambin es vital que una empresa cuente con un Sistema de Informacin de Recursos

Humanos que sea soporte de cualquier toma de decisin atinente a la gestin de personal y a su
organizacin dentro de la empresa. Informatizar el procesamiento de la informacin sistematizada de
Recursos Humanos de la empresa permite acumular en un mismo software una serie de insumos
atinentes al manejo del personal y a su modo de organizarlo en funcin de las metas y objetivos que
la empresa se haya trazado.
Dicho software de manejo de personal opera en conjunto a una base de datos del personal con toda
la informacin referida a los empleados de que dispone la empresa en todos sus niveles
organizacionales. Un Sistema de Informacin de Recursos Humanos es un software donde se
obtienen datos entregados por los empleados, del ambiente interno y externo de la organizacin, y
del complejo y multifactico entorno que afecta la actividad empresarial de dicha organizacin.
Su finalidad es la de facilitar a la gerencia de la empresa informacin procesada y actualizada en
formato electrnico a aplicar en instancias de evaluacin y diagnstico de su fuerza de trabajo, de
sus fortalezas y debilidades en cuanto al modo en que estn organizados los empleados, y de las
caractersticas del mercado laboral al cual acudir en situaciones de bsqueda de nuevo personal.

Importancia de los sistemas de monitoreo de recursos humanos tradicionales y

los modernos
El control se considera la ltima etapa del proceso administrativo, aunque normalmente la
planeacin y el control estn relacionados; incluso, algunos autores consideran que el control es
parte de la planeacin.
Existe cierta controversia en cuanto al control supervisin, pero hay que tomar en consideracin
que la supervisin es simultnea a la ejecucin y el control es posteriormente a sta.
El control implica la comparacin de lo obtenido con lo esperado, lo anterior, normalmente se realiza
al final de un periodo previamente establecido, esto se hace para determinar si se alcanzaron, se
igualaron fueron superados de acuerdo a lo esperado.
Analizaremos algunas definiciones de control:
BURT K. SCANLAN.- El control tiene como objeto cerciorarse de que los hechos vayan de acuerdo
con los planes establecidos.
GEORGE R. TERRY.- El proceso para determinar lo que se est llevando a cabo, valorizndolo y, si
en necesario, aplicando medidas correctivas, de manera que la ejecucin se desarrolle de acuerdo
con lo planeado.
HENRY FAYOL.- Consiste en verificar si todo ocurre de conformidad con el plan adoptado, con las
instrucciones emitidas y con los principios establecidos.
HAROLD KOONTZ Y CYRIL O'DONNELL.- Implica la medicin de lo logrado en relacin con el
estndar y la correccin de las desviaciones, para asegurar la obtencin de los objetivos de acuerdo
con el plan.

MADDOCK.- Es la medicin de los resultados actuales y pasados en relacin con los esperados, ya
sea total o parcialmente, con el fin de corregir, mejorar y formular nuevos planes.

Explicacin del Balance social y su contenido.

Como sabemos, las empresas generan una serie de costes y beneficios sociales. Si relacionamos
ambos en un documento, obtenemos el denominado balance social. Por tanto, el balance social es
un documento que permite evaluar el cumplimiento de la responsabilidad de la empresa durante un
perodo determinado. En este documento se recopilan los resultados favorables y desfavorables
para la sociedad que se derivan de la intervencin de la empresa.
En definitiva, el balance social es un mecanismo creado para que las empresas rindan cuentas de
los impactos de su actuacin en el rea social. Se trata de contraponer unos efectos positivos
(beneficios sociales) a unos efectos negativos (costes sociales). Si los segundos superan a los
primeros, como por desgracia suele ocurrir, el balance social sera negativo, lo cual representa un
problema para la empresa y para la sociedad en su conjunto.
Los beneficios sociales que aparecen con ms frecuencia en los balances sociales de las compaas
que elaboran este documento son la generacin de riqueza en la zona de influencia de la empresa,
la creacin de puestos de trabajo, las aportaciones a la comunidad en forma de donaciones o
proyectos de mejora del medio ambiente, por ejemplo, o la reduccin de los costes sociales
generados por otras empresas.
En el lado opuesto, los costes sociales ms comunes son la contaminacin medioambiental (del aire,
del agua, contaminacin acstica y visual, etc), el agotamiento de los recursos naturales del planeta
(desarrollo no sostenible), los accidentes laborales y enfermedades profesionales, el estrs y los
problemas psicolgicos de los trabajadores, los costes del desempleo (subsidios, baja autoestima,
etc), los conflictos sociales (huelgas, etc) o las dificultades para el normal desarrollo de las familias
debido a las condiciones de trabajo.

Realice un Esquema donde se destaque la diferencia entre Balance Social y

responsabilidad Social. (Ver cdigo laboral dominicano)
Realice un cuadro comparativo con los Tipos de contratos de trabajo que
existen en Rep. Dom. (Ver cdigo laboral dominicano).
Contrato por Tiempo Indefinido

Contratos para Obra o Servicios Determinados.

El contrato por tiempo indefinido es el contrato por Estos contratos de trabajo deben redactarse por
excelencia. Cuando un trabajador labora sucesivamente escrito y slo pueden celebrarse cuando lo exija la
con un mismo empleador, en ms de una obra naturaleza del trabajo. Tienen lugar generalmente en la
determinada, se reputa que existe entre ellos un contrato industria
de trabajo por tiempo indefinido.

de

la

construccin. Los

trabajadores

ocupados en la construccin de una carretera, una va

El contrato de trabajo por tiempo indefinido, constituye frrea, un puente, una vivienda, etc., se ligan al

pues, la regla general, porque corresponde a la realidad empleador por contratos de trabajo para obra o servicio
continuada de la prestacin de labores en la inmensa determinados.

Estos

contratos

terminan

sin

mayora de los casos. Este hecho, sirve de gua al juez responsabilidad para las partes con la prestacin del
para apreciar la naturaleza del contrato en los casos servicio o con la conclusin de la obra.
dudosos.

Contrato de Duracin Limitada

Contrato por Cierto Tiempo.

Los contratos de trabajo de duracin limitada, lo son en

El contrato de trabajo por cierto tiempo es un contrato de razn del tiempo de duracin convenido, conforme a la
excepcin. Los casos en que puede celebrarse estn naturaleza del trabajo que hace que ste slo dure una
limitativamente sealados por la ley. Los contratos de parte del ao, por la necesidad temporal del servicio,
trabajo celebrados por cierto tiempo fuera de estos casos para intensificar temporalmente la produccin o cuando
legalmente permitidos o para burlar las disposiciones del los

trabajos

correspondan

circunstancias

Cdigo de Trabajo se consideran hechos por tiempo accidentales de la empresa.

indefinido.
Los

Contratos de Trabajo por Temporada.

contratos

por

cierto

tiempo terminan

sin Tambin se les denomina contratos de trabajo

responsabilidad para las partes con la llegada del plazo estacionales. Se trata de contratos relativos a trabajos
convenido. Este texto no permite la tcita reconduccin

que por su naturaleza, slo duran una parte del ao.

del contrato de trabajo por cierto tiempo, siendo Estos contratos tienen lugar principalmente, en los
legalmente, el nuevo contrato que se forma de continuar

trabajos de la siembra, corte y recoleccin de productos

prestando el trabajador los mismos servicios al empleador agrcolas, cuyos cultivos se realizan en ciertas
por tiempo indefinido y se considerar que ha tenido este estaciones o temporadas del ao.
carcter desde el comienzo de la relacin de trabajo.

Conclusin
Algunos expertos consideran que al enfrentar el enfoque de competencias basado en el mejor
desempeo (conductista) frente al enfoque basado en las normas de competencia (funcionalista) se
estn discutiendo dos conceptos diferentes: el primero centra la competencia en la persona en sus
cualidades y el segundo en los requerimientos de la ocupacin .
Otros, por el contrario, construyen el concepto de competencia a partir de dos grandes grupos: las
competencias personales, asociadas con las actitudes y la conducta y, por otro lado, las

competencias tcnicas asociadas con los conocimientos, habilidades y destrezas puestos en juego
en el desempeo laboral.