Ing.

Patricia Segura Castillo

 1.1. Teoras de las Necesidades

Condicionamiento operante de Skinner

Jerarqua de las necesidades de Maslow
X y Y de Mc Gregor
Expectativas de Vroom
Factores Higinicos de Herzberg

 Concepto: Es la sensacin de carencia de algo

unida al deseo de satisfacerla.
Para satisfacer las necesidades requerimos
bienes y servicios.
Bien o servicio: Es todo aquello que satisface
directa o indirectamente una necesidad
humana

 Las necesidades humanas las podemos clasificar atendiendo a varios

criterios:
1) Segn su importancia o naturaleza:
a) Necesidades Primarias: son aquellas necesidades cuya satisfaccin
depende la supervivencia (vida) como son: alimentarse o comer,
dormir, beber agua, respirar, abrigarse, etc.
b) Necesidades Secundarias: Son aquellas necesidades cuya
satisfaccin aumentan el bienestar del individuo y varan de una
sociedad a otra o de una poca a otra. El bienestar humano no
consiste solamente en la mera supervivencia. El ser humano busca su
desarrollo integral como persona.
Ejemplos: tener coche, comunicarse con un telfono mvil, ocio como
ver la televisin, escuchar msica, hacer turismo, etc.

 Segn su procedencia (de quien surgen) o carcter social:

a) Necesidades del Individuo: son aquellas propias del individuo
como ser humano. Pueden ser:
- Naturales: comer, beber agua, abrigarse,etc.
- Sociales: se tienen por vivir en una determinada sociedad:
llevar reloj, celebrar una boda, ver la tele, usar corbata, vestir
a la moda, etc. Cambian de una sociedad a otra.
b) Necesidades de la Sociedad: parten del individuo y pasan a
ser de toda la sociedad: el transporte (el metro o los autobuses
pblicos), la seguridad, el orden pblico, etc.

 Segn esta teora, el comportamiento depende de sus

consecuencias.
Las personas aprenden a comportarse para lograr algo que
desean o para evitar algo que no desean
El comportamiento operante es algo voluntario o aprendido, no
es una conducta que se presente por reflejo o de manera
innata.
La tendencia a repetir el comportamiento aprendido
depender del refuerzo o la falta de refuerzo como una
consecuencia del comportamiento.

 El refuerzo fortalece el comportamiento y aumenta la

probabilidad de que se repita. La falta de refuerzo debilita
ese comportamiento y disminuye la probabilidad de su
incidencia.
B. F. Skinner afirma que las personas eran ms propensas a
presentar comportamientos deseados si se les reforzaba
positivamente para hacerlo, y las recompensas resultan ms
eficaces cuando son consecuencia inmediata de la respuesta
deseada.
Es menos probable que se repita el comportamiento que no es
recompensado o castigado.

 Abraham Maslow, (1908 1970)

psiclogo norteamericano, que estudio las
necesidades humanas. Las necesidades
explican el comportamiento humano ya
que la nica razn por la que una
persona hace algo es para satisfacer sus
necesidades. Estas necesidades motivan
hasta que se satisfacen. Maslow clasifico
las necesidades humanas en 5 grupos o
niveles, estableciendo una jerarqua que
forman la Pirmide de Maslow.

 El escaln bsico de Maslow es el de las necesidades fisiolgicas,

hambre y sed. Cuando el ser humano tiene ya cubiertas estas
necesidades empieza a preocuparse por la seguridad ya que las
necesidades fisiolgicas las va a seguir teniendo cubiertas en el
futuro , se preocupa por la seguridad frente a cualquier dao. Una
vez que el individuo se siente fsicamente seguro, empieza a buscar
la satisfaccin de otras necesidades, la aceptacin social; quiere
identificarse y compartir las aficiones de un grupo social y quiere
que este grupo lo acepte como miembro. Cuando el individuo est
integrado en grupos sociales empieza a sentir la necesidad de
obtener prestigio, xito, etc. Finalmente, los individuos que tienen
cubiertos todos estos escalones desean crear y alcanzar metas
personales.

 Necesidades fisiolgicas: Comida, bebida, techo y otros

requerimientos fsicos.
Necesidades de seguridad: Seguridad y proteccin contra
daos fsicos y emocionales, as como la seguridad de que las
necesidades fsicas seguirn estando cubiertas.
Necesidades sociales: Afecto, pertenencia, aceptacin y
amistad.

 Necesidades de estima: Factores internos de la estima como

respeto por uno mismo, autonoma y logro; y factores externos
de la estima como estatus, reconocimiento y atencin.
Necesidades de auto realizacin: Crecimiento, alcanzar el
potencial personal, realizacin personal; el impulso de
convertirse en aquello que uno es capaz de llegar a ser.
Maslow consider a las necesidades fisiolgicas y de seguridad
como de nivel inferior; mientras que las necesidades sociales, de
estima y de auto realizacin las consider de nivel superior

 Teora X: Supone que los empleados tienen poca ambicin, les

desagrada el trabajo, desean evitar la responsabilidad y
necesitan estar sometidos a un estricto control para trabajar en
forma eficaz.
Teora Y: Asume que los empleados disfrutan del trabajo,
buscan y aceptan la responsabilidad y ejercen la autodireccin.
Los empleados buscan participar en la toma de decisiones,
trabajos con gran carga de responsabilidad y desafiantes, as
como buenas relaciones de grupo.
McGregor pensaba que la teora Y deba guiar la prctica
administrativa y esto a su vez maximizara la motivacin del
empleado.

 La teora bi factorial desarrollada por Frederick Herzberg

propone que los factores intrnsecos estn relacionados con la
satisfaccin laboral, en tanto que los extrnsecos se relacionan
con la insatisfaccin laboral.
Cuando las personas se sienten bien con su empleo, tienden a
citar factores intrnsecos que surgen del empleo mismo, como el
logro, el reconocimiento y la responsabilidad.
Cuando las personas estn insatisfechas lo relacionan con
factores extrnsecos del contexto laboral, como la poltica de
la empresa y la administracin, la supervisin, las relaciones
interpersonales y las condiciones laborales.

 Lo opuesto a la satisfaccin no es la insatisfaccin. Eliminar las

caractersticas insatisfactorias de un empleo no necesariamente
har que este sea ms satisfactorio (o motivador)
Lo opuesto de la satisfaccin es la no satisfaccin y lo opuesto a
la insatisfaccin es la no insatisfaccin.
Los factores intrnsecos que crean insatisfaccin laboral se
llaman factores higinicos. Cuando stos son adecuados, la
gente no se siente insatisfecha, pero tampoco satisfecha (o
motivada)
Herzberg sugiri que para motivar a la gente era necesario
enfatizar los motivadores, es decir los factores intrnsecos
relacionados con el trabajo mismo.

 Teora de que una persona tiende a actuar de cierta manera

en funcin de la expectativa de que el acto estar seguido por
un resultado determinado y en funcin de lo atractivo que sea
tal resultado para la persona.
Esta teora se basa en tres relaciones:
1) Expectativa o vnculo esfuerzo desempeo: Es la
probabilidad percibida por el individuo de que al ejercer
determinada cantidad de esfuerzo llegar a cierto nivel de
desempeo.
2) Instrumentalidad o vnculo desempeo recompensa: Es el
grado al que la persona cree que desempearse a un nivel
determinado es decisivo para lograr el resultado que desea.

3) Valencia o atractivo de la recompensa: Es la importancia que

atribuye el individuo al resultado o recompensa potenciales que
se pueden lograr en el trabajo. La valencia considera tanto las
metas como las necesidades del individuo.
La clave de la teora de las expectativas consiste en comprender
la meta de una persona y el vnculo que existe entre esfuerzo y
desempeo, entre desempeo y recompensas, entre recompensas
y satisfaccin de la meta individual. Enfatiza las recompensas.

 Grupo: Dos o ms individuos que interactan, son

interdependientes, y se renen con el fin de lograr
metas especficas.

Grupos formales: Son aquellos que define la

estructura de una organizacin, donde los trabajos
designados establecen las tareas. En los grupos
formales, las metas organizacionales dirigen y
guan la conducta que deberan exhibir los
miembros.

 Grupos informales: No estn estructurados de manera

formal ni determinados por la organizacin. Los grupos
informales son formaciones naturales del entorno laboral, que
aparecen en respuesta a la necesidad de mantener contacto
social. Grupos informales que participan en actividades
deportivas o sociales, empleados de departamentos diferentes
que almuerzan juntos de manera regular, etc.

Equipos de trabajo: Grupos cuyos miembros

trabajan sobre alguna meta especfica y comn,
utilizando sinergia positiva, responsabilidad
individual y mutua, y habilidades complementarias.

Informacin
compartida
Neutra
(Negativa)
Individual
Aleatorias y
variadas

EQUIPOS DE TRABAJO

GRUPOS DE TRABAJO

ASPECTOS

Meta
Sinergia
Responsabilidad
Habilidades

Desempeo
colectivo
Positiva
Individual y
mutua
Complementarias

 Tamao
Cohesin: Grado al que los miembros de un grupo se
sienten atrados entre si y comparten las metas del grupo.

Estatus: Posicin, nivel o rango de prestigio dentro de un

grupo.

Rol: Patrn de comportamiento que se espera de alguien que

ocupa determinada posicin en una unidad social.

 Modelo de las cinco etapas del desarrollo de los grupos:

Etapa de formacin: Se caracteriza por una gran cantidad de
incertidumbre sobre el propsito, la estructura y el liderazgo
del grupo. Sus miembros tratan de determinar cules tipos de
conductas son aceptables. Esta fase termina cuando los
miembros ya se consideran parte de un grupo.
Etapa de tormenta: Se caracteriza por un conflicto al interior
del grupo. Los miembros aceptan la existencia del grupo pero
se resisten a las limitaciones que este impone a la
individualidad.

 Etapa de normatividad: En esta etapa se desarrollan

relaciones cercanas y el grupo demuestra cohesin. Existe un
fuerte sentido de identidad y camaradera en el grupo. Esta
etapa termina cuando la estructura del grupo se consolida y el
grupo ha asimilado un conjunto de expectativas comn, que
definen lo que constituye el comportamiento adecuado de sus
miembros.
Etapa de desempeo: En este punto la estructura es totalmente
funcional y aceptada. La energa del grupo se ha trasferido de
conocerse y entenderse uno al otro, para llevar a cabo la tarea
en cuestin.

 Etapa de suspensin: Para los grupos de trabajo permanente,

el desempeo es la ltima fase de desarrollo. Sin embargo, los
comits, equipos, fuerzas de tarea y otros tipos de grupos
temporales que deben cumplir una tarea limitada, pasan por
esta etapa, donde el grupo cierra sus actividades y se prepara
para disolverse.
Esta es una fase final en el desarrollo de los grupos
temporales: se caracteriza por la preocupacin por finalizar las
actividades ms que por la realizacin de la tarea.

 Los grupos de trabajo no son

multitudes desorganizadas: tienen
propiedades que moldean la
conducta de sus miembros y ayudan
a explicar y a predecir el
comportamiento individual dentro
del grupo, as como el desempeo
del grupo mismo.
Algunas de dichas propiedades son
los roles, las normas, los estatus, el
tamao, la cohesin y la diversidad.

 Rol: Conjunto de patrones de comportamiento esperado

atribuidos a alguien que ocupa una posicin dad en la unidad
social. Todos tenemos que desempear varios roles y nuestro
comportamiento varia en cada uno. Por lo tanto, los diferentes
grupos exigen a los individuos roles con requerimientos distintos.

Percepcin del rol: Punto de vista de un individuo con respecto

a la manera en que debe actuar en cierta situacin.

 Expectativas del rol: Lo que otros piensan

acerca de cmo debera actuar un individuo en
una situacin dada.
Conflicto de roles: Situacin en la cual un
individuo es confrontado por expectativas
divergentes en su rol.

 Estndares aceptables de comportamiento dentro de un grupo

y que son compartidos por sus miembros.
Conformidad: Como miembro de un grupo, usted desea ser
aceptado por sus miembros, y esto lo hace susceptible a acatar
las normas grupales. Este es un ajuste del propio
comportamiento para acatar las normas del grupo.
Grupos de referencia: Grupos importantes a los cuales los
individuos pertenecen o esperan pertenecer, y cuyas normas es
probable que obedezcan.

 Posicin o rango definido socialmente que los dems dan a los

grupos o a sus miembros.
Qu determina el estatus?
1) El poder que individuo ejerce sobre los dems
2) La capacidad de una persona para contribuir al logro de las
metas del grupo
3) Caractersticas personales del individuo

 Los individuos de estatus alto con frecuencia tienen ms libertad

para apartarse de las normas que los otros integrantes del
grupo.
Estatus e interaccin grupal: Las personas con un estatus ms
elevado tienden a ser los miembros ms activos del grupo.
Hablan ms a menudo, critican ms dan ms rdenes e
interrumpen con mayor frecuencia a los dems.

 Los grupos pequeos son ms rpidos que los grandes para

realizar las tareas, en tanto que los individuos se desempean
mejor en grupos poco numerosos.
Pereza social: Tendencia mediante la cual los individuos hacen
menos esfuerzo cuando trabajan en forma colectiva que cuando
trabajan de forma individual.

 Cohesin: Grado en que los miembros de un grupo se sienten

atrados entre si y estn motivados para permanecer en el grupo
Qu se puede hacer para estimular la cohesin del grupo?
1) Reducir el tamao del grupo
2) Fomentar el acuerdo con las metas del grupo
3) Incrementar el tiempo que los miembros pasan juntos
4) Aumentar el estatus del grupo y la dificultad percibida para
pertenecer al mismo
5) Estimular la competencia con otros grupos
6) Recompensar al grupo, ms que a cada miembro
7) Aislar fsicamente al grupo

 Grado en que los miembros de un grupo difieren o se asemejan

entre s.
Al parecer la diversidad aumenta el conflicto grupal, sobre
todo en las primeras etapas de formacin, lo cual a menudo
afecta negativamente el estado de nimo de sus integrante e
incrementa la tas de desercin.

Creador Innovador:
Inicia ideas
creativas

Explorador
Promotor:
Promueve
ideas despus
de haberlas
iniciado

Vinculador:
Coordina e
integra

Reportador
Asesor:
Fomenta la
bsqueda de
ms
informacin

Equipo

Defensor
Conservador:
Enfrenta
batallas
externas

Asesor
Desarrollador:
Ofrece un
anlisis
profundo de
las opciones

Impulsor
organizador:
Ofrece
estructura
Controlador
Inspector:
Examina los
detalles y
hace cumplir
las reglas

Terminador
Productor:
Ofrece
direccin y
seguimiento

 Pertenencia: Satisfaccin personal de cada individuo auto

reconocido como parte integrante de un grupo, implica una
actitud consciente y comprometida afectivamente ante una
determinada colectividad, en la que se participa activamente
identificndose con los valores.
Madurez: Nivel de motivacin del equipo en el alcance de
metas, por el deseo y su habilidad para adquirir
responsabilidades, manteniendo un permanente
comportamiento activo.

 Transferencia y comprensin de un significado.

Comunicacin informal: Es la que surge espontneamente entre
los miembros de una empresa movidos por la necesidad de
comunicarse, sin seguir los cauces oficiales, lo cual permite agilizar
muchos trmites, y en ocasiones permite obtener informacin
adicional.

Comunicacin formal: Es la propia organizacin la que

establece las vas de comunicacin siguiendo los niveles

jerrquicos y los protocolos establecidos. Se emplea para
transmitir rdenes e instrucciones, o cuestiones relacionadas
con el trabajo.

 Control, motivacin, expresin emocional e

informacin.

 COMUNICACIN FORMAL: Cuando se obedecen

las polticas de una empresa , se cumple con la
descripcin de un puesto o se comunica una queja
relacionada con el trabajo, la comunicacin
desempea una funcin de control.
COMUNICACIN INFORMAL: Cuando grupos de
trabajo molestan u hostigan a un miembro que
produce demasiado, se estn comunicando con l
de manera informal y controlando su
comportamiento.

 Aclara a los individuos lo que deben hacer, qu

tan bien lo estn haciendo y cmo podran
mejorar si su rendimiento fuera insatisfactorio.
El establecimiento de metas especficas, la
retroalimentacin del progreso hacia ellas y el
reforzamiento del comportamiento deseado
estimulan la motivacin y requieren de la
comunicacin.

 Para muchas personas, su grupo de trabajo es la

principal fuente de interaccin social. La comunicacin
que tiene lugar dentro del grupo es un mecanismo
fundamental por medio del cual los miembros
expresan tanto sus frustraciones como sus sentimientos
de satisfaccin.
La comunicacin ofrece un medio para la expresin
emocional de los sentimientos, as como para
satisfacer las necesidades sociales.

 Facilita la toma de decisiones.

La comunicacin proporciona la informacin
que los individuos y grupos necesitan para
tomar decisiones, gracias a la transmisin de los
datos requeridos para identificar y evaluar las
alternativas.

 Etapas entre la fuente y el receptor, que resultan en la

transferencia y compresin de un significado.
CANALES FORMALES: Canales de comunicacin
establecidos por una organizacin, con la finalidad de
transmitir mensajes relacionados con las actividades
profesionales de sus miembros.
CANALES INFORMALES: Vas de comunicacin que se
crean en forma espontnea y surgen como respuestas a
las decisiones individuales.

 La comunicacin puede fluir de forma vertical o lateral. La

dimensin vertical se subdivide en ascendente y descendente.
COMUNICACIN DESCENDENTE: Comunicacin que fluye
desde el nivel de un grupo u organizacin hasta un nivel
inferior. La utilizan los lderes y gerentes de grupos para
asignar metas, dar instrucciones sobre el trabajo, explicar las
polticas y los procedimientos, sealar los problemas que
necesitan atencin y brindar retroalimentacin sobre el
desempeo.

 Fluye hacia un nivel superior del grupo u organizacin. Se

utiliza para brindar retroalimentacin a los jefes, informales
sobre el progreso hacia las metas y plantearles los problemas
actuales. La comunicacin ascendente permite que los gerentes
conozcan los sentimientos de sus empleados hacia sus puestos
de trabajo, hacia sus colegas y hacia la organizacin en
general.

 Comunicacin que tiene lugar entre miembros del mismo grupo

de trabajo del mismo nivel, entre gerentes del mismo rango o
entre cualquier personal equivalente horizontalmente.
La comunicacin lateral ahorra tiempo y facilitan la
coordinacin

 Los miembros de un grupo transmiten significados entre si

utilizando comunicacin oral, escrita y no verbal.
Comunicacin Oral: Es el principal medio para la transmisin de
mensajes.
Sus ventajas: rapidez y retroalimentacin. Es posible enviar un
mensaje y recibir una respuesta en una cantidad de tiempo
mnima. Si el receptor no est seguro del mensaje, la
retroalimentacin rpida permite que el emisor lo detecte y
corrija a la brevedad.
En la comunicacin oral cuando un mensaje debe pasar a travs
de varios individuos, su principal desventaja es que cuantas ms
personas, mayor ser el potencial de distorsin.

 Es un medio de comunicacin tangible y verificable, se puede

almacenar durante un periodo indefinido. Si surgen dudas acerca del
contenido del mensaje, se dispone de este de manera fsica para
referencias posteriores.
Es sumamente importante para las comunicaciones complejas y
extensas.
Un beneficio final de todas las comunicaciones escritas proviene del
proceso mismo. Por lo general, tenemos que pensar con mayor
detenimiento lo que queremos transmitir en un mensaje escrito que en
uno oral.
La falta de un mecanismo de retroalimentacin establecido, es una
desventaja, adems de requerir mayor cantidad de tiempo para su
redaccin.