IDENTIFICAR Y COMENTAR EN

PLENARIA
LOS
ASPECTOS
LEGALES DE LA EVALUACIN DEL
DESEMPEO Y LA IMPORTANCIA
QUE APORTA AL CLIMA LABORAL.
INGENIERA
EMPRESARIAL

EN

GESTIN

GESTIN DEL CAPITAL HUMANO

PROFESOR:
HILDEBERTO
SALDAA

JOSE

LAZARO
GUERRERO

ALUMNOS:
GARCA PAREDES ALFONSO
HUERTA OLIVARES VICTOR
ANGELES SEGOVIA EMMANUEL
CARRETO ANGULO DILAN JORDI
FECHA DE ENTREGA:
NOVIEMBRE 2016
PERIODO:
2016

28

DE

AGOSTO-DICIEMBRE

Identificar y comentar en plenaria los aspectos legales de la evaluacin del

desempeo y la importancia que aporta al clima laboral (en equipo).
Capitulo III bis
De la capacitacin y adiestramiento de los trabajadores
Artculo 153-a. Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le proporcione
capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y
productividad, conforme a los planes y programas formulados, de comn acuerdo,
por el patrn y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la secretari a del
trabajo y previsin social.
Artculo 153-b. Para dar cumplimiento a la obligacin que, conforme al artculo
anterior les corresponde, los patrones podrn convenir con los trabajadores en que
la capacitacin o adiestramiento, se proporcione a estos dentro de la misma
empresa fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente
contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante
adhesin a los sistemas generales que se establezcan y que se registren en la
secretaria del trabajo y previsin social. En caso de tal adhesin, quedara a cargo
de los patrones cubrir las cuotas respectivas.
Artculo 153-c. Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitacin o
adiestramiento, as como su personal docente, debern estar autorizadas y
registradas por la secretaria del trabajo y previsin social.
Artculo 153-d. Los cursos y programas de capacitacin o adiestramiento de los
trabajadores, podrn formularse respecto a cada establecimiento, una empresa,
varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada.
Artculo 153-e. La capacitacin o adiestramiento a que se refiere el artculo 153-a,
deber impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo
que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrn y trabajador convengan que
podr impartirse de otra manera; as como en el caso en que el trabajador desee
capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupacin que desempee, en cuyo
supuesto, la capacitacin se realizara fuera de la jornada de trabajo.
Artculo 153-f. La capacitacin y el adiestramiento debern tener por objeto:
i.

ii.
iii.
iv.
v.

Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en

su actividad; as como proporcionarle informacin sobre la aplicacin de
nueva tecnologa en ella;
Reparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creacion;
Prevenir riesgos de trabajo;
Incrementar la productividad; y,
En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Artculo 153-g. Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que

requiera capacitacin inicial para el empleo que va a desempear, reciba esta,
prestara sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en
la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos.
Artculo 153-h. Los trabajadores
adiestramiento estn obligados a:
i.
ii.
iii.

a quienes

se imparta

capacitacin o

Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y dems actividades

que formen parte del proceso de capacitacin o adiestramiento;
Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitacin o
adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y,
Presentar los exmenes de evaluacin de conocimientos y de aptitud que
sean requeridos.

Artculo 153-k. La secretaria del trabajo y previsin social podr convocar a los
patrones, sindicatos y trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas
industriales o actividades, para constituir comits nacionales de capacitacin y
adiestramiento de tales ramas industriales o actividades, los cuales tendrn el
carcter de rganos auxiliares de la propia secretaria.
Estos comits tendrn facultades para:
i.
ii.

iii.
iv.
v.

vi.

Participar en la determinacin de los requerimientos de capacitacin y

adiestramiento de las ramas o actividades respectivas;
Colaborar en la elaboracin del catlogo nacional de ocupaciones y en la de
estudios sobre las caractersticas de la maquinaria y equipo en existencia y
uso en las ramas o actividades correspondientes;
Proponer sistemas de capacitacin y adiestramiento para y en el trabajo, en
relacin con las ramas industriales o actividades correspondientes;
Formular recomendaciones especficas de planes y programas de
capacitacin y adiestramiento;
Evaluar los efectos de las acciones de capacitacin y adiestramiento en la
productividad dentro de las ramas industriales o actividades especficas de
que se trate; y,
Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a
conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los
requisitos legales exigidos para tal efecto.

Artculo 153-u. Cuando implantado un programa de capacitacin, un trabajador se

niegue a recibir esta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el
desempeo de su puesto y del inmediato superior, deber acreditar
documentalmente dicha capacidad o presentar y aprobar, suficiencia que seale la
secretaria del trabajo y previsin social.
En este ltimo caso, se extender a dicho trabajador la correspondiente constancia
de habilidades laborales.

Artculo 153-v. La constancia de habilidades laborales es el documento expedido

por el capacitador, con el cual el trabajador acreditara haber llevado y aprobado un
curso de capacitacin.
Las empresas estn obligadas a enviar a la secretaria del trabajo y previsin social
para su registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus
trabajadores.
Las constancias de que se trata surtirn plenos efectos, para fines de ascenso,
dentro de la empresa en que se haya proporcionado la capacitacin o
adiestramiento.
Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relacin con el puesto
a que la constancia se refiera, el trabajador, mediante examen que practique la
comisin mixta de capacitacin y adiestramiento respectiva acreditara para cul de
ellas es apto.
Artculo 153-w. Los certificados, diplomas, ttulos o grados que expidan el estado,
sus organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez
oficial de estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educacin con carcter
terminal, sern inscritos en los registros de que trata el artculo 539, fraccin iv,
cuando el puesto y categora correspondientes figuren en el catlogo nacional de
ocupaciones o sean similares a los incluidos en el.
Artculo 153-x. Los trabajadores y patrones tendrn derecho a ejercitar ante las
juntas de conciliacin y arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven
de la obligacin de capacitacin o adiestramiento impuesta en este captulo.
OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO
Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo son:
Permitir condiciones de medicin del potencial humano en el sentido de determinar
su plena aplicacin.
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso bsico de la
empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la
forma de administracin.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos
los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos
empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.

IMPORTANCIA
Las evaluaciones de desempeo proporcionan informacin valiosa sobre el
rendimiento de los trabajadores que permite:

Vinculacin de la persona al cargo.

Entrenamiento.
Promociones.
Incentivos por el buen desempeo.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los
subordinados.
Auto perfeccionamiento del empleado.
Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos.
Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.
Estmulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la
empresa.
Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

Beneficios de la evaluacin de desempeo

Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado
y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los
principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la
comunidad.
Para el colaborador:

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms

valoriza en sus funcionarios
Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y
asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades.
Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar
su desempeo (programas de entrenamiento, capacitacin, desarrollo etc.)
Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su
autodesarrollo y auto-control.
Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener una identificacin
con los objetivos de la empresa.
Se siente estimulado para brindar a la organizacin sus mejores esfuerzos.

El jefe tiene oportunidad para:

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los empleados, teniendo

como base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando
con un sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para ello.
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los trabajadores.
Alcanzar una mejor comunicacin con los colaboradores para hacerles
comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema
objetivo.
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad
para que funcione como un engranaje.

La empresa se beneficia, ya que:

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo

plazo y definir la contribucin de cada individuo.
Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta
su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.
Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en
determinadas reas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones
de promocin o transferencias.
Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, al ofrecer oportunidades
a los individuos (crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad
y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
Por qu es necesaria la evaluacin del desempeo?

Garantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos de la

organizacin, identificando la contribucin de cada empleado en el
cumplimiento de ellos.
Genera una comunicacin constante entre Jefes y colaboradores para
mejorar el desempeo del trabajo de ambos.
Facilita que las experiencias diarias de trabajo sean fuentes de aprendizaje,
tanto para jefes como para colaboradores y propiciar su capacitacin y
desarrollo.
Garantiza que el personal pueda obtener orientacin y reconocimiento, al
conocer los resultados de su trabajo.
Gua y orienta los esfuerzos de trabajo, corrigiendo oportunamente las
desviaciones.
Consigue cada vez mejores resultados.
Apoya la toma de decisiones en materia de promociones y asignacin de
responsabilidades.

Consecuencias de no realizar evaluaciones del desempeo

No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtencin de los

objetivos del rea.
Dificulta la supervisin del personal al no existir un sistema que mida el
avance de las acciones.
Resta transparencia al sistema de estmulos y promociones.
Se reduce la motivacin del personal, lo que deteriora su productividad
Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que promueva
la equidad.

El personal al no recibir retroalimentacin oportuna, puede repetir errores o

desviarse de las metas establecidas sin tener la posibilidad de reorientar el camino.
Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar de cara a los
objetivos de tarea y de desarrollo, al no aprovechar el alto impacto de la entrevista
de valoracin del desempeo.
Lineamientos para estructurar la evaluacin del rendimiento o del desempeo
El jefe inmediato, posterior a la entrevista de evaluacin, deber calificar el grado
de cumplimiento que ha tenido su empleado para cada una de las metas, en
trminos de los indicadores establecidos por la organizacin, mediante un valor a
cada elemento.