Disear plan de remuneraciones para los trabajadores de su empresa

Siguiendo los modelos de las mejores prcticas internacionales, y a fin de procurar

la estabilidad, solvencia y solidez de nuestro Grupo FREZES MOMENTS cuenta
con un Sistema de Remuneraciones que regula las remuneraciones ordinarias y
extraordinarias, promoviendo una adecuada administracin de riesgos y
cumpliendo, a la vez, con las disposiciones de la Comisin
Actualizaciones
El Comit de Recursos Humanos de esta mediana empresa, durante el 2016,
sesion en los meses de febrero, mayo, agosto y octubre. En este perodo se
realizaron ajustes al Manual del Sistema de
Remuneraciones debido a:

Actualizacin de puestos que por reestructuras han sido modificados

Nuevas mtricas de riesgos proporcionadas para el ejercicio por el rea de
Administracin de Riesgos y aprobadas por el Comit de Riesgos y por el
Consejo de Administracin

Responsabilidades
El Consejo de Administracin es responsable de:

Aprobar el Sistema de Remuneracin, las polticas y procedimientos que lo

normen y sus modificaciones.
Vigilar el adecuado funcionamiento del Sistema de Remuneraciones con
base en los informes que le presenta el Comit de Recursos Humanos, as
como los informes anuales que presentan los Comits de Riesgos y
Auditora.
Recomendar las funciones atribuidas al Comit de Remuneracin al Comit
de Riesgos.
El Comit de Recursos Humanos es el Comit responsable del Sistema de
Remuneraciones y es un rgano capaz de ejercer un juicio independiente,
cuyas decisiones se fundamentan en la evaluacin de los riesgos asumidos
por la Institucin.

Este Comit es responsable de

Proponer para aprobacin del Consejo de Administracin:
a. Las polticas y procedimientos de remuneracin del Sistema de Remuneraciones,
as como las eventuales modificaciones que se realicen a los mismos;
b. El grupo de empleados o personal que estarn sujetos al Sistema de
Remuneraciones, y

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EQUIPO 4

c. Las excepciones para la aplicacin de las polticas de remuneracin en casos o

circunstancias especiales.

Aprobar la estrategia de implementacin del Sistema de Remuneraciones as

como la administracin y actualizacin del mismo.
Autorizar a la Direccin de Compensacin Total para informar a todo el
personal pertinente, las polticas y procedimientos de remuneracin,
asegurando en todo momento el entendimiento por parte de los interesados
de los mtodos para la determinacin, integracin y entrega de sus
remuneraciones, los ajustes por riesgos que les sean aplicables, el
diferimiento de sus Remuneraciones

Extraordinarias y cualquier otro mecanismo aplicable a sus remuneraciones.

Aprobar la contratacin, cuando lo considere necesario, de consultores externos
especializados en esquemas de remuneraciones y administracin de riesgos, que
coadyuven al diseo del esquema de remuneraciones, evitando al efecto cualquier
conflicto de inters.
Informar al Consejo de Administracin, cuando menos semestralmente, sobre el
funcionamiento del Sistema de Remuneraciones, y en cualquier momento cuando
la exposicin al riesgo asumida por las unidades administrativas, de control y de
negocios o las personas sujetas al Sistema de Remuneraciones, pudieran derivar
en un ajuste a dicho Sistema de Remuneraciones.
El Comit de Riesgos es responsable de:

Presentar al Consejo de Administracin un reporte anual sobre el desempeo

del Sistema de Remuneraciones, considerando el equilibrio entre los riesgos
asumidos por la institucin a travs de sus unidades de negocio y las
remuneraciones aplicables durante el ejercicio.
En su caso, el reporte incluir una descripcin de los eventos que hayan
derivado en ajustes al Sistema de Remuneraciones y el resultado de los
anlisis que sobre el desempeo estimado haya elaborado el propio Comit
de Riesgos.
El Comit de Auditora es responsable de:
Informar al Consejo de Administracin, cuando menos una vez al ao, sobre
la consistencia en la aplicacin del Sistema de Remuneraciones de la
institucin.
El informe deber contener, como mnimo, lo siguiente:

a. Una evaluacin del apego a las polticas y procedimientos de remuneracin y en

su caso, las excepciones, fundamentando las razones que les dieron origen.
b. Los ajustes que se hayan efectuado al Sistema de Remuneraciones como
resultado de la ocurrencia de prdidas no previstas.
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EQUIPO 4

c. Los aspectos significativos del Sistema de Remuneraciones que pudieran afectar

la liquidez, solvencia y estabilidad de la institucin.
Alcance
El Sistema de Remuneraciones es aplicable para aquellos empleados que realicen
actividades propias de la Institucin y que acten por cuenta o en nombre de cada
uno de ellos y que reciban cualquier tipo de percepcin, ya sea que stas se
otorguen en efectivo o a travs de otros mecanismos de compensacin y que sean
considerados tomadores de riesgo.
El Sistema de Remuneracin prev elementos que incidan negativamente en el
monto de las remuneraciones extraordinarias cuando causen dao a sus clientes
por dolo o negligencia.
El Sistema de Remuneraciones considera las remuneraciones ordinarias y
extraordinarias de los puestos elegibles.
El Sistema de Remuneracin determina que las remuneraciones ordinarias y
extraordinarias no propician o privilegian la venta del algn Valor o Instrumento
Financiero Derivado, o la celebracin de alguna operacin en particular, en
detrimento de otros Valores, Instrumentos Financieros
Derivados u operaciones de naturaleza similar.
El Sistema de Remuneracin prohbe que las remuneraciones ordinarias y
extraordinarias de las personas sujetas a aquel, que proporcionen Servicios de
Inversin asesorados se vinculen de manera preponderante ya sea directa o
indirectamente a los ingresos recibidos por colocar o distribuir valores o por realizar
o ejecutar operaciones, con independencia de si se trata de una
Los puestos sujetos al Sistema de Remuneraciones son:

Gerente: Es el responsable de definir la poltica de la empresa y coordinar y

gestionar todas y cada una de las reas de la misma.
Subgerente: Es el encargado de auxiliar a cada uno de los trabajadores y
principalmente la mano derecha del mismo gerente, frente a las situaciones o
problemas que se presenten.
Responsable de Produccin: Se encuadra bajo su responsabilidad todo lo
relacionado con la produccin (recepcin de mercanca, control de los procesos de
produccin, coordinacin y control del personal as como la gestin de
almacenamiento y salida del producto terminado).
Conductor/Repartidor: Tareas de conduccin de vehculos, reparto de productos
y cobro de la venta a clientes que sean consumidores finales.
Operarios: Realizaran tareas propias del proceso productivo como son corte,
glaseado, pesado, envasado, empaquetado y control del producto terminado.
Administrativos: Es la gente con la responsabilidad de manejar los documentos
que se relacionan con la organizacin en el ambiente externo e interno.
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Poltica de Remuneracin

Remuneracin Ordinaria
Para determinar las diferentes remuneraciones ordinarias se cuenta con una
Estructura Organizacional para la distribucin de puestos segn sus
funciones.
A partir de esta estructura, se determinan los niveles de cada puesto de
acuerdo con las responsabilidades asignadas y utilizando mtodos tcnicos
de valuacin de puestos.
Existen tabuladores de sueldos que se construyen en base a informacin del
mercado de compensaciones y que nos permiten determinar los rangos de
Remuneracin Ordinaria para cada nivel de puesto.
Las remuneraciones ordinarias son pagadas en efectivo.

Principales Riesgos y Medidas

El Sistema de Remuneraciones considera que se podrn hacer ajustes a la
compensacin extraordinaria los cuales sern aplicables a posiciones que originen
un riesgo discrecional y no discrecional para la Institucin.
En las Unidades de Negocio los esquemas de remuneracin extraordinaria se
determinan con base al cumplimiento de los objetivos del negocio y en apego a los
requerimientos del Art. 23 de la Circular de Prcticas de Ventas emitida por la
Comisin Nacional Bancaria y de Valores.
En las Unidades Administrativas y de Control los esquemas de compensacin
extraordinaria se debern determinar con base al cumplimiento de sus proyectos y
del cumplimiento de los objetivos del negocio, as como de eventuales prdidas por
riesgo operativo, legal o reputacional.
Las reas de Riesgos y de Control interno (incluyendo Auditora) son
independientes y con autoridad suficiente. Sus esquemas de remuneracin
extraordinaria no estn sujetos a cumplimiento de objetivos de ventas, ni a ingresos
obtenidos; esto es, son independientes de los resultados del negocio y sus mtricas
de cumplimiento se basan tanto en la adecuada administracin de riesgos de
acuerdo con el Marco Apetito de Riesgo autorizado por la institucin as como en el
anlisis por parte de Auditora respecto del cumplimiento de funciones de las
diferentes reas en apego a las polticas, procedimientos, controles internos y
regulaciones definidos as como un estricto seguimiento de las observaciones
generadas y su resolucin por parte de las correspondientes reas. Los principales
tipos de riesgo son:

Riesgo de Crdito o Crediticio, que se define como la prdida potencial o

incurrida por la falta de pago de un acreditado o contraparte en las
operaciones que efectan las Instituciones, incluyendo las garantas reales o

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EQUIPO 4

personales que les otorguen, as como cualquier otro mecanismo de

mitigacin utilizado por las Instituciones.
Riesgo de Mercado, que se define como la prdida potencial o incurrida por
cambios en los Factores de Riesgo que inciden sobre la valuacin o sobre
los resultados esperados de las operaciones activas, pasivas o causantes de
pasivo contingente, tales como tasas de inters, tipos de cambio e ndices de
precios, entre otros.
Riesgo Operativo, que se define como la prdida real incurrida por fallas o
deficiencias en los controles internos, por errores en el procesamiento y
almacenamiento de las operaciones o en la transmisin de informacin, as
como por resoluciones administrativas y judiciales adversas, fraudes o robos,
eventos externos, incluye tambin al riesgo tecnolgico y al riesgo legal.
Otros Riesgos, como los Legales o Reputacionales en los que es difcil medir
el riesgo, son considerados por el rea de Riesgos en forma discrecional. Los
tipos de riesgo estn en funcin del Apetito de Riesgo de la Institucin, se
evalan anualmente y se definen en la poltica respectiva. De acuerdo con el
tipo de riesgo, se establecen parmetros de exceso que indican la gravedad
del mismo. Dichos parmetros son tomados en cuenta para la asignacin
final de las remuneraciones.

En los casos en que se excedan los parmetros de riesgo aprobados por la

Institucin en el Marco Apetito de Riesgo y dependiendo de la severidad de dichos
excesos, el Comit de Recursos Humanos establecer sanciones que pueden ir
desde una notificacin o llamada de atencin verbal, una carta de amonestacin, un
factor de descuento en las remuneraciones extraordinarias (que puede ser parcial
o total) o incluso la recisin del contrato para la o las personas que incumplieron con
los parmetros de riesgo definidos.
Metodologa de Ajuste
Las remuneraciones extraordinarias (incluyendo diferidas) podrn ser disminuidas
en funcin del desapego al Marco Apetito de Riesgo que se materialicen de acuerdo
al puesto. En este sentido se utilizan los modelos de medicin de riesgo aprobados
en funcin de los tipos de riesgo que generen los empleados en el desarrollo de sus
funciones.
Nuestro modelo provee lineamientos para ajustar las remuneraciones tales como
reduccin o cancelacin de la Remuneracin Extraordinaria, diferimiento de bonos
y ajustes discrecionales por incumplimiento de parmetros de riesgo, cdigos de
conducta u otros, de acuerdo con las recomendaciones del Comit de Riesgos, los
DGAs correspondientes y las evaluaciones emitidas por parte del Comit de
Recursos Humanos.

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Informacin Cuantitativa (Enero Diciembre 2016)

La informacin se presenta en porcentaje del total de los Beneficios Directos de
Corto Plazo que representan el 38% de los Gastos de Administracin y Promocin
de la empresa.
Nmero Porcentaje
a. Nmero de reuniones del Comit de Remuneraciones durante el ejercicio 4
100.00000%
b. Nmero de empleados que recibieron una remuneracin extraordinaria 30
100.00000%
1. Nmero y monto total de bonos garantizados 0 0.00000%
2. Nmero e importe de los premios otorgados 0 0.00000%
3. Nmero y monto total de las indemnizaciones o finiquitos 0 0.00000%
4. Importe de las Remuneraciones extraordinarias pendientes de otorgar,
desglosadas en efectivo, acciones e instrumentos vinculados y otras formas
5. Monto total de las remuneraciones otorgadas y pagadas en el ejercicio 4.27077%
c. Desglose del importe de las Remuneraciones conforme a:
1. Remuneracin fija y variable
Fija: Variable: 1.80252% 4.78401%
2. Transferida y no transferida
Transferida: 2.31576% No transferida: 4.27077%
3. Remuneracin extraordinaria divididas en prestaciones pecuniarias, acciones e
instrumentos vinculados y otros tipos
Pecuniarias: 1.78338% Acciones: 3.00063%
d. Exposicin de los empleados a ajustes implcitos (valor de las acciones o
participaciones) y ajustes explcitos (recuperaciones fallidas o reversiones similares
o premios ajustados a la baja)
1. Importe total de las remuneraciones transferidas pendientes y retenidas
expuestas a ajustes posteriores explcitos o implcitos: 2.31576%
2. Importe total de las reducciones debido a ajustes ex post explcitos 0.00000%

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