UNMSM- Escuela de Post Grado

DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
POR COMPETENCIAS
Dr. PEDRO L. TITO
Email: pedrotito18@gmail.com
Prof. PEDRO L. TITO

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RECLUTAMIENTO DEL POT. HUMANO

RECLUTAMIENTO: Es el proceso de atraer individuos
de manera oportuna, en nmero suficiente y con los
atributos necesarios para luego alentarlos a fin de que
soliciten los puestos vacantes en una organizacin
Ampliacin
Transferencia

Despido
Renuncia

DECISION DE
INCORPORAR A
UN NUEVO
COLABORADOR

Fallecimiento
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MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Reclutamiento
Interno
Avisos en lugares de
mayor trfico
Revistas y boletines
de Personal
Equipos de perifoneo
Comunic personales
(Anexos)
Comunia a gremios
sindicales
Murales
Intranet

Reclutamiento
Externo

Alcance Masivo

Avisos en:

Televisin
Diario
Radio
Revistas
Internet

Universidades
Colegios
Profesionales
Asociaciones
Cientficas
Gremios, etc.
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TIPOS DE RECLUTAMIENTO
ATRACCION INTERNO:
Se
aplica
a
los
candidatos que laboran
en la organizacin, es
decir, a los trabajadores,
para
promoverlos
o
transferirlos
a
otras
actividades
mas
complejas
o
mas
motivadoras.

R
E
C
L
U
T
A
M
I
E
N
T
O

ATRACCION
EXTERNO: Se dirige
a los candidatos que
se encuentran en el
mercado laboral, vale
decir, fuera de la
organizacin,
para
someterlos
al
proceso
de
seleccin.

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VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL

RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS

DESVENTAJAS

Mas econmico
Exige potencial de los
colaboradores para poder
Mas rpido
ascender y que la empresa
Mas seguro en cuanto a los ofrezca oportunidades de

resultados finales
desarrollo.
Motiva a los colaboradores
Puede generar conflictos de
Retorno de la inversin de la intereses.
empresa en entrenamiento Puede
elevar
a
los
de personal
colaboradores a su mximo
de incompetencia.
Evita la renovacin que la
gente nueva aporta (status
quo)
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VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL

RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS
Trae

sangre nueva y
nuevas experiencias a la
organizacin
Renueva parte de los
colaboradores
de
la
empresa
Aprovecha
inversiones
en
capacitacin
y
desarrollo de personal
efectuadas
por
otras
empresas o por los
propios postulantes.

DESVENTAJAS
Es

mas lento que el

reclutamiento interno
Es mas costoso.
Menos seguro que el
reclutamiento interno.
Puede ser visto por los
colaboradores como una
deslealtad hacia ellos.
Puede traer problemas
colaterales (salarios mas
altos,
comportamiento
marginales, etc)

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CRITERIOS DE EVALUACION
DEL RECLUTAMIENTO
CRITERIOS DE EVALUACION GLOBAL
Puestos cubiertos
Puestos cubiertos por personas
productivas.
Puestos cubiertos en el tiempo normal
Puestos cubiertos a un bajo costo
(costo por admisin)
Puestos cubiertos por personas que
permanecen un mnimo de tiempo en
la organizacin.
Puestos cubiertos por personas
satisfechas en su nueva posicin.

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CRITERIOS DE EVALUACION
DEL RECLUTAMIENTO
CRITERIOS
DE
EVALUACION
ORIENTADAS AL RECLUTADOR:
Nmero de entrevistas realizadas.
Calidad de los entrevistados
evaluada por los entrevistados
Porcentaje de los candidatos
recomendados, que son admitidos .
Porcentaje de los candidatos
recomendados, que son admitidos
y tienen buen desempeo.
Costo por entrevista.
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CRITERIOS DE EVALUACION
DEL RECLUTAMIENTO
CRITERIOS DE EVALUACION ORIENTADOS
AL METODO DE RECLUTAMIENTO
Nmero de candidatos que se presentaron.
Nmero de candidatos que llenan los
requisitos del puesto ofertado.
Costo por candidato
Tiempo requerido para generar un candidato.
Costo por candidato admitido.
Calidad de los candidatos admitidos
(desempeo, rotacin, etc)

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QUIEN RECLUTA Y SELECCIONA

CONTACTO DIRECTO
Empresa- Mercado

E
ESC.UNIV

OTRAS EMPRESAS

EMPRESA

OTRAS FUENTES

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

E
AGENCIAS

ESC.UNIV

CONTACTO INDIRECTO
Empresa- Mercado

CONSULTORAS

ASOC/ COOPS

OTRAS EMPRESAS

EMPRESA

SINDICATOS

OTRAS FUENTES

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

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LA SELECCIN POR COMPETENCIAS

La Seleccin es un componente de la GPH, que
consiste en elegir trabajadores con competencias
acordes para los puestos que ofertan las empresas.
MANUAL O DICCIONARIO
DE COMPETENCIAS

PERFIL DEL
PUESTO
Requisitos
Extrnsecos
Requisitos
Intrnsecos

SELECCIN
DE RR. HH

Hbitos y costumbres
Formacin profesional
PERFIL DEL
POSTULANTE

COMPARATIVO

Se elige a aquel que se aproxima

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LA SELECCIN POR COMPETENCIAS

El proceso de seleccin basado en el modelo de
gestin por competencias se centra en el anlisis
de la adecuacin entre el perfil personal de
competencias propio de cada candidato que
desea incorporarse a una empresa y el perfil de
competencias del puesto al que aspira
El perfil de competencia del puesto marca
los requerimientos, tanto en el mbito de
los conocimientos tcnicos como de las
cualidades profesionales, a exigir a los
candidatos que pretenden incorporarse a
una empresa en un puesto.
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LA SELECCIN POR COMPETENCIAS

El
perfil
profesional
de
competencia representa, por el
contrario, la parte ofertante. Vale
decir, la cualificacin profesional
en cuanto a conocimientos
tcnicos y cualidades que poseen
los
candidatos.
Para
la
determinacin
del
perfil
profesional de competencias se
utilizarn una serie de pruebas y
herramientas de evaluacin tanto
de conocimientos tcnicos como
de cualidades profesionales.
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OBJETIVOS DE LA SELECCION
El objetivo de cualquier proceso
de seleccin es encontrar a los
candidatos mas adecuados para
los requerimientos de los puestos
de trabajo que desempearn.
Pero adems en el modelo de
gestin por competencias tambin
es necesario que las pruebas de
seleccin
proporcionen
la
informacin suficiente para a
determinar si el perfil personal de
cada individuo, se adecua al perfil
de competencias del puesto.
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OBJETIVOS DE LA SELECCION
El perfil de competencias del puesto, servir de
base, para el postulante como para cualquier otro
trabajador activo en la empresa, en la gestin de los
dems procesos relacionados a la gestin humana.
Vale decir, desde que el candidato se incorpora con
su perfil personal, se podrn analizar sus
necesidades formativas, as como su posible plan de
carrera en los prximos aos.
Elaboracin del
perfil mnimo de
competencias

Adaptacin de
las herramientas
de Seleccin

Determinacin del
perfil personal de
los candidatos

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PLANIFICAR LA SELECCION

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PLANIFICAR LA SELECCION

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FASES DEL PROCESO DE SELECCIN

+

Revisar el perfil del puesto

Identificar las competencias
Generar confianza en nuestro cliente interno

De carcter
depurativo

Elegir los canales de distribucin

Pre seleccin del CV
Revisin de los CV.
Entrevistas (varias rondas)
Aplicacin de tcnicas de evaluacin
Concertar entrevistas con el cliente interno

Decisin de contratacin
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FASES DEL PROCESO DE SELECCIN

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PRUEBAS DE IDONEIDAD
Son
instrumentos
para
evaluar
la
compatibilidad entre el perfil de los postulantes
y las competencias exigidas para el puesto
La validez de una prueba de inteligencia
significa que las puntuaciones obtenidas
mantienen una relacin significativa con el
desempeo de una funcin.
Pueden ser de diversos tipos e intensidades
Entre los mas conocidos tenemos:
- Pruebas de Habilidades Psicomotrices
- Pruebas de Conocimiento del Puesto
- Pruebas de Personalidad (Psicolgicas)
- Pruebas de Respuesta Fsica
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PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
Tienen por objetivo evaluar el grado de conocimiento adquirido a
travs de sus estudios o experiencias anteriores. Pueden ser
Conocimientos Generales y Especficos (Competencias tcnicas
directamente relacionados con el puesto). Se sugiere:
1. Buscar la colaboracin de expertos en la materia. Es
recomendable generar un Banco de Preguntas actualizadas
2. Definir el nivel de dificultad de la prueba en funcin del candidato
a seleccionar.
3. Analizar y definir las reas principales que deben examinarse.
4. Proceder a la discriminacin de los tems a preguntarse.
5. Elaborar el formato de prueba de respuesta esquemtica y de
preferencia con alternativas cerradas. Se recomienda una plantilla
de respuesta para aplicar en forma homognea a todos los
postulantes.
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RELACION ENTRE CONOCIMIENTOS

Y COMPETENCIAS

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RELACION ENTRE CONOCIMIENTOS

Y COMPETENCIAS

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CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS

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LA COMPETENCIA Y SUS GRADOS

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LA COMPETENCIA Y SUS GRADOS

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REQUERIMIENTOS DEL PUESTO EN

TERMINOS DE COMPETENCIAS

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REQUERIMIENTOS DEL PUESTO EN

TERMINOS DE COMPETENCIAS

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FASES DEL RECLUTAMIENTO

Y SELECCIN

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PRESELECCION Y SELECCION

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SELECCIN Y LOS POSTULANTES

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DISTINTOS TIPOS DE PREGUNTAS

EN LA ENTREVISTA

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COMO ANALIZAR LAS RESPUESTAS

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ELABORACION DEL PERFIL DE

COMPETENCIAS CLAVE
Se trata de un profesiograma que sirve
como elemento inicial en cualquier
proceso
de
seleccin.
Deber
contener los siguientes:
Definicin del puesto vacante y
comparacin de sus exigencias con el
mercado de referencia.
Perfil de competencias del puesto a
cubrir (niveles de las competencias a
ofrecer por los candidatos)
Otros requerimientos como ttulo,
edad, experiencia.
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VALIDACION DE LAS
COMPETENCIAS CLAVE
Para validar el perfil del candidato con el perfil de
competencias clave, es observando los siguientes
pasos.
1 Tener claro sobre la Filosofa y cultura de la empresa:
Visin y Misin de la empresa
Objetivos y plan de accin de la empresa
Cultura y su estilo de la empresa
La competencia requerida
2 Detectar en los candidatos las caractersticas clave
que guardan una relacin causal con un desempeo
superior en el trabajo.
3 Utilizar nuevas herramientas: Diccionario o manual de
competencias, formato de entrevistas, dinmica grupal.
4 Seguimiento del comportamiento de las competencias
observadas en la seleccin.
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LAS COMPETENCIAS CLAVE

Cada organizacin deber definir las
competencias que desea y decidir, a
partir de all, como implementar el
proceso de seleccin.
Competencia clave o dominante, son
aquellas definidas por la empresa como
imprescindibles para los puestos a
cubrirse. Ello implica que la empresa
debe trabajar previamente el diccionario
o manual de competencias

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Identificacin
de las
caractersticas
personales del
candidato

Ejecucin de
las tareas

Inteligencia general
Atencin concentrada en los detalles
Aptitud numrica
Aptitud verbal
Aptitud espacial
Razonamiento deductivo/ inductivo

Interdependencia con
otras tareas

Atencin dispersa y amplia

Visin de conjunto
Facilidad de Coordinacin
Espritu de integracin
Resistencia a la frustracin/ fracaso
Iniciativa propia

Interdependencia con
otras
personas

Relaciones Humanas
Habilidad interpersonal
Colaboracin y Cooperacin
Cociente emocional
Liderazgo
Capacidad de Socializacin
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