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Plan :
Introduction gnrale
Chapitre I : La Fonction Ressources Humaines
IIIIII-
Principes
Mthodes
Complments
Principes
Mthodes
Complments
Principes
Mthodes
complments
Etude de Cas
Solution
Bibliographies slectives
Contrle
Introduction gnrale
Danne en anne, la fonction RH ne cesse dvoluer. Elle est passe dune dominante
purement administrative (administration du personnel, paie, gestion du temps), une
fonction forte valeur ajoute pour lentreprise.
Ainsi, on parle aujourdhui dune Fonction RH Stratgique. Actuellement, la fonction RH se
doit dadopter une gestion des risques qui sous-entend une gestion anticipative !
Cet aspect est dautant plus marqu avec limpact de la crise conomique mondiale, o
la DRH a tent de focaliser ses efforts sur la gestion de cette crise.
Il a fallu, pour de nombreuses entreprises, rduire les cots et en particulier ceux lis la
masse salariale, stopper les embauches, ne pas remplacer les dparts la retraite, dvelopper
de nouveaux systmes de prretraiteavant dchapper en dernier recours aux PSE.
La fonction RH est donc confronte de nouveaux enjeux et doit faire face aux volutions
rglementaires, technologiques, la mondialisation conomique ainsi qu la crise de
lemploi.
La GRH est lune des fonctions du management. Cette fonction a pour but, la mobilisation
du potentiel et des comptences de chaque salari, ainsi que la mutualisation de celles-ci, au
service des organisations.
2- Evolution de la fonction RH :
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Il est commode pour rendre compte des mutations des contextes concurrentiels et de leurs
implications organisationnelles et humaines de sappuyer sur lexemple du secteur
automobile.
Ces volutions peuvent tre transposes dautres secteurs.
Le modle taylorien-fordien est conu de faon :
Intgrer le plus vite possible une population de faible niveau de qualification grce la
trs forte division du travail la simplification quil opre.
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2- Principales Missions :
Pour
Les dirigeants
- Support de la stratgie
- Acteur de la comptivit
- Crateur de valeur
Les managers
- Garant du partage de la fonction
- Garant de l'empowerment
Les salaris
- Garant de l'quit
- Garant de l'employabilit
- Garant de l'thiqu
- Garant de l'coute
- Garant de la conformit
- Garant de la dynamique sociale
Missions
Agent du changement
Agent de l'innovation
Agent stratgique
Agent conseill
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III-
Comme les autres domaines de la gestion, la gestion des ressources humaines (GRH) est
la fois une pratique et une discipline. En tant que pratique, elle correspond une fonction de
l'organisation. En tant que discipline des sciences sociales, elle soccupe de la rgulation du
travail dans les organisations. De ladministration du personnel correspondant au taylorisme,
on parle aujourdhui du modle de GRH comme modle de gestion dactif spcifique
privilgiant la flexibilit interne.
La fonction RH peut tre considre comme une fonction transverse dans la mesure o
tous les individus de l'organisation sont concerns par son champ dactions. La fonction RH
peut aussi tre considre comme la seule fonction de l'entreprise qui soit partage. Enfin la
fonction RH, traite des personnes, et non pas d'objets de gestion. Pour cette fonction, l'objet
de gestion est en fait un sujet, c'est--dire une personne autonome, qui n'apprcie pas
forcment les orientations ou les dcisions prises. Finalement, la question qui se pose est celle
de l'importance relative des diffrents acteurs dans l'exercice des responsabilits sociales des
organisations.
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o les niveaux de comptences mis en uvre sont plus levs (la polyvalence, la
responsabilisation sur des performances multiples, la participation aux groupes
d'amlioration de la qualit, l'autonomie et la diminution du nombre de niveaux
hirarchiques) ;
o la coopration au sein de l'quipe est la fois facteur de performance globale et
aussi une condition de production d'amliorations permanentes.
Dans une perspective gestion des ressources humaines , l'avantage concurrentiel est
conu comme une comptence difficilement imitable et repose largement sur les
comptences individuelles et les routines de coordination.
Toutes les organisations ne sont pas exposes aux mmes rgles concurrentielles; il
existe aujourd'hui des organisations tayloriennes trs performantes et des secteurs en
voie de taylorisation.
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L'analyse de la pyramide des ges fait ressortir dans de nombreuses entreprises des
perspectives de vieillissement accentu.
Les entreprises doivent apprendre grer des populations plus ges avec une
approche cohrente, notamment en termes de carrire, de rmunration, de mobilit
etc.
L'entreprise regroupe des salaris aux aspirations multiples ; la diversit des ges, des
formations initiales, des parcours professionnels et des qualifications se traduit par de
grandes diffrences d'attentes.
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I- Principes :
A.
Dfinitions :
La masse
II- Mthode :
Le calcul prvisionnel de la masse salariale seffectue en trois temps :
prvision de la masse salariale des effectifs stables,
prvision de limpact des sorties (y compris les mouvements internes lentreprise),
prvision de limpact des entres (y compris les mouvements internes lentreprise).
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Exemple :
Effectifs de lanne N :
Catgories
Direction
Techniciens
Ouvriers
Employs
Effectifs
Salaires bruts
annuels
285 600
8 269 800
1 533 200
1 456 000
5
220
53
45
Salaires bruts
dcembre
4 820
3 180
2 440
2 720
Ouvrier
Ouvrier
Ouvrier
Employe
Employ
Technicien
Technicien
Technicien
Mois de dpart
(fin de mois)
Juillet
Novembre
Juillet
Novembre
Aot
Salaire brut
dcembre N
Mois darrive
(dbut de mois)
Salaire
mensuel
brut prvu
2 940
3 060
Avril
1 840
Juillet
Dcembre
2 420
2 600
3 160
2 980
3 760
Indice
mensuel
Cumul
Mois
Indice
mensuel
Cumul
Janvier
Fvrier
Mars
Avril
Mai
Juin
100
100
101
101
101
101
Contrle
100
200
301
402
503
604
Juillet
Aot
Septembre
Octobre
Novembre
Dcembre
101,515
101,515
102,515
102,515
102,515
102,515
705,515
806,515
908,515
1 011,030
1 113,545
1 216,060
Donc, pour un salaire mensuel brut de 100 en dcembre N, on prvoit que le salari percevra
un salaire annuel de 1 216,06.
Masse salariale prvisionnelle des effectifs stables
Catgorie
Direction
Techniciens
Ouvriers
Employs
Masse salariale
(1)
Effectif stable
5
218
51
43
Salaires bruts
dcembre N
4 820
3 180
2 440
2 720
Coefficient
12,1606
12,1606
12,1606
12,1606
Salaires bruts
annuels N +
1(1)
293 070,46
8 430 214,34
1 513 265,06
1 422 303,78
11 658 853,64
Ouvrier
Ouvrier
2 ouvriers promus(2)
Employ
Employ
Technicien
Masse salariale
Date
dpart
Juillet
Novembre
Fvrier
Juillet
Novembre
Aot
Nombre
de
mois
dactivit
7
11
2
7
11
8
Salaires
dcembre
N
Coefficients(1)
2 940
3 060
2 640
3 160
2 980
3 760
7,05
11,135
2,00
7,05
11,135
8,06
Salaires
bruts
annuels N +
1
20 727,00
34 073,10
5 280,00
22 278,00
33 182,30
30 305,60
145 846,00
Catgorie
Date
arrive
Ouvrier
2 ouvriers promus
Technicien
Technicien
Masse salariale
Avril
Mars
Juillet
Dcembre
Contrle
Nombre
de
mois
dactivit
9
10
6
1
Salaires
Coefficients(
dcembre N 1)
Coefficients(1)
Salaires bruts
annuels N + 1
1 840
2 900
2 420
2 600
16 670,40
58 348,00
14 665,20
2 600,00
92 283,60
9,06
10,06
6,060
1
III - Complments :
La masse salariale est le rsultat dun systme de rmunration qui prsente des enjeux
importants pour les salaris, leurs reprsentants syndicaux et les employeurs.
La politique salariale doit cependant rpondre des contraintes qui sopposent :
lensemble des rmunrations reprsente un poids financier important ;
le systme de rmunrations interne, qui traduit une classification des postes et/ou des
comptences et/ou des performances, doit tre quitable et participe la motivation des
salaris ;
le systme de rmunrations situe lentreprise par rapport aux autres employeurs sur le
march du travail. Il doit tre suffisamment comptitif pour stabiliser le personnel et attirer de
nouveaux salaris.
Lentreprise doit donc, autant que possible anticiper les volutions conomiques et techniques,
leur impact sur le systme de rmunration afin de matriser lvolution de sa masse salariale.
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Principes :
II- Mthode :
A. La masse salariale de base
Afin disoler les variations des rmunrations des autres facteurs dvolution de la masse
salariale (variations deffectifs, modifications structurelles de lemploi), la mesure des
effets masse, niveau et de report est calcule effectifs constants. La masse salariale de base
est la somme des salaires, indemnits et primes rgulirement perus par un effectif constant.
B. Leffet niveau
Leffet niveau mesure lvolution de la rmunration mensuelle entre deux dates
donnes, gnralement de dcembre N dcembre N + 1.
C. Leffet masse
Leffet masse traduit la hausse relle de la masse salariale pendant une anne, du
fait de hausses salariales.
Effet masse = (Masse annuelle avec augmentation / Masse annuelle sans
augmentation) 100
La masse annuelle sans augmentation est calcule en rfrence aux salaires de
dcembre N.
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D. Leffet de report :
Leffet de report mesure lincidence sur une anne des augmentations
chelonnes pendant lanne prcdente.
Effet de report = (Masse plancher de lexercice N + 1 / Masse de lexercice
N) 100
E. Schma rcapitulatif :
Le schma ci-dessous permet, partir de notre exemple, de visualiser les notions
deffet de masse et deffet de report.
III- Complments :
A. La relation effet niveau, effet masse et effet de report :
Leffet niveau est indpendant des dates auxquelles les hausses sont appliques
au cours dune anne. Au contraire, limpact dune hausse en niveau des salaires
sur la masse salariale de lanne et de lanne suivante dpend de la date de la
mise en application de cette hausse.
Plus la hausse est proche du dbut de lanne, plus leffet masse se rapproche de
leffet niveau et plus leffet de report est faible.
Plus la hausse est proche de la fin de lanne, plus leffet masse est faible et plus
leffet de report se rapproche de leffet niveau.
Dans le cadre de ngociations salariales, lentreprise doit prendre en compte ces
considrations :
une hausse mise en application au dbut de lanne N a un cot financier
immdiat plus important,
plus la date est tardive, plus le cot financier est retard sur lanne suivante,
au risque cependant, dentraver lentreprise pendant lexercice suivant dans le
cadre de nouvelles ngociations salariales.
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B. Le GVT
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I Principes :
Outre lvolution des taux lie la politique salariale, la masse salariale totale volue en
fonction de :
la variation des effectifs globaux : effet deffectif ;
la variation des effectifs par catgorie (cadres, techniciens, employs) due aux
recrutements et aux promotions internes inter catgorielles : effet de structure ;
la variation des effectifs par classe danciennet, effet de noria, le fait de renouveler le
personnel par des effectifs plus jeunes, qui ne bnficient pas encore daugmentation de
salaire ou de primes danciennet, permettant de rduire la masse salariale.
II Mthode :
La dmarche suivante prsente lanalyse en carts de lvolution de la masse salariale entre
deux annes.
B. Dmarche :
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Lide de dpart de la dmarche prsente est quun salaire moyen constant traduit un taux de
rmunration et une structure des personnels constants.
Exemple :
Si le salaire moyen par catgorie est identique dun exercice lautre, cela signifie que les
taux de rmunration et les structures par anciennet au sein de chaque catgorie sont
constants ; si le salaire moyen global est constant, cela suppose que les taux de rmunration,
la structure des personnels par catgorie et par anciennet au sein de chaque catgorie sont
constants.
Formules de calcul des carts :
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Exemple :
On prvoit pour lexercice N + 1 les lments suivants :
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Somme des carts = 594 248 + 286 + 3 424 = 4 056 = cart global.
b- Commentaire :
La masse salariale totale a augment de 4 056 000 euros, soit 11,8 % en masse du fait,
principalement, dune hausse des effectifs.
Laccroissement de certains salaires a un impact de 594 000 euros.
Leffet de noria, ngatif, a jou en faveur de lentreprise (effet du rajeunissement de la
population au sein de chaque catgorie).
Lcart sur structure (+ 286 K) est rvlateur du poids lgrement croissant de la catgorie 1
(encadrement).
III - Complments :
Le taux daccroissement de la masse salariale peut tre analys en fonction des causes
prsentes ci-dessus.
Chaque cause a un effet sur la masse salariale, calcul en indice selon la formule : Valeur
N+1/Valeur N
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La hausse de la masse salariale en masse est lie aux effets par la relation suivante.
Hausse en masse = Effet de taux Effet de noria Effet de structure Effet deffectif.
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Questions :
1. Procdez la dcomposition propose dans la premire tape : mise en vidence de deux
sous-carts. Commentez vos rsultats.
2. Procdez la dcomposition propose dans la deuxime tape : mise en vidence de trois
sous-carts. Commentez vos rsultats.
3. Analysez la dcomposition prcdente (question 2) sous forme de taux daccroissement de
la masse salariale en mettant en vidence linfluence de laccroissement des salaires
nominaux, leffet de structure et celui deffectif.
Solution:
1. Mise en vidence de deux sous-carts :
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Commentaire : la hausse de la masse salariale est due, pour lessentiel, une hausse des
salaires nominaux.
2. Mise en vidence de trois sous-carts :
En faisant rfrence lanalyse de lcart sur marge nous calculons les effectifs de
N + 1 si la composition catgorielle avait t constante :
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