TEMA 1.

CONCEPTO Y ORGENES DEL DERECHO DEL

TRABAJO. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. LA
DETERMINACIN DE LA NORMA APLICABLE.
1.1. ORGENES, FUNCIONES Y CONCEPTO DEL DERECHO DEL TRABAJO
Las causas de la aparicin del Derecho del Trabajo: la revolucin industrial y la cuestin
social

La aparicin del Derecho del Trabajo como una rama especfica del ordenamiento esto es, del
conjunto pleno y coherente de normas jurdicas aplicables en un determinado momento y lugar
se produce en el occidente europeo durante el siglo XIX, ligada a dos factores:
n primer lugar la aparicin de una nueva realidad social dotada de una amplia trascendencia e
importancia el nuevo sistema de produccin capitalista resultado de la revolucin industrial-en segundo lugar, la inadecuacin de la normativa en principio aplicable a esa nueva realidad y
su progresiva sustitucin por otra asentada en principios distintos de los anteriores, especficos y
distintivos de esa nueva rama del ordenamiento.
La nueva realidad social a la que nos referimos es la generalizacin del trabajo humano, voluntario,
retribuido, por cuenta ajena los frutos los adquiere originariamente y desde el principio el
empleador y subordinado o dependiente jurdicamente de las rdenes e instrucciones del
empleador.
Esta generalizacin se produce con la Revolucin Industrial durante, bsicamente, el siglo XIX y se
conecta con el paso de una economa agrcola y local, propia del Antiguo Rgimen, a una nueva
economa industrial y nacional, propia del nuevo rgimen burgus y liberal.
En definitiva, ante esta nueva realidad social, cada vez ms generalizada e importante, la primera
reaccin fue, obviamente, la simple aplicacin de los principios jurdicos surgidos de la revolucin
burguesa y que se sustentaban, como ya hemos sealado, en dos pilares esenciales.
Estado liberal. Este se caracterizaba
constitucionalmente por una serie de principios como eran, bsicamente:
la libertad e igualdad individual, aunque esta fuese meramente formal igualdad ante la
ley aunque materialmente las personas sean diferentes-- ,
el derecho a la libre iniciativa econmica y a la libertad de empresa frente a las
limitaciones previas derivadas de la institucin gremial
- la libertad de trabajo frente a la anterior servidumbre
- el rechazo a los cuerpos intermedios prohibicin de los sujetos colectivos al considerar,
tericamente como rechazo a los gremios y estamentos, que entre el Estado y el individuo
no deba mediar estructura alguna
- y, sobre todo, la falta de intervencin de los Poderes Pblicos en las relaciones entre
privados, dejadas a la ms absoluta autonoma individual.
- Y todo ello, claro est, dejando la tutela de las situaciones de necesidad a la mera
actuacin privada o de entidades religiosas/asistenciales.
Derecho
Patrimonial surgido de la revolucin burguesa y plasmado en los Cdigos Civiles que van
surgiendo en el siglo XIX.
El problema es que la aplicacin de estos principios, normalmente pensados para contratantes que
tenan la misma fuerza negociadora, llev, en una realidad social como la existente en el siglo XIX,
a la simple imposicin de la voluntad del empresario sobre la de una enorme masa de

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trabajadores desempleados y desligados de otras vas de supervivencia, como antes eran la familia
en sentido amplio o el autoconsumo agrcola.
As, frente al anterior carcter dispositivo del Derecho Patrimonial burgus, las normas que
empiezan a dictarse son de derecho necesario relativo, indisponibles por las partes en los
mnimos establecidos, y que reconocen derechos irrenunciables, ya que de otra forma el
empresario siempre podra exigir al trabajador su renuncia para contratarle. Se trata, por tanto,
del reconocimiento de esta desigualdad material en este concreto mercado, avanzando ms all de
la mera igualdad formal haca frmulas que protegen al contratante dbil.

DEFINICIN Y CARACTERSTICAS DE DERECHO DEL TRABAJO

Definicin

Aquella parte del ordenamiento jurdico encargada de regular la prestacin de un trabajo humano,
voluntario, retribuido, por cuenta ajena y dependiente, as como las relaciones colectivas ligada a
ella y los aspectos conexos sancionadores, preventivos o de orden procesal.
Caracteres y funciones

Desde sus orgenes el Derecho del Trabajo se ha conceptuado como un Derecho protector o tuitivo
del trabajador. De ah el papel equilibrador y de derecho necesario relativo de la mayora de la
normativa legal y el reconocimiento de la autonoma colectiva. No obstante, en los ltimos aos ha
disminuido algo la proteccin legal de los empleados, a veces como medida de fomento del empleo
ante el grave problema del desempleo.
Es ms, a partir de 2012 este carcter tuitivo tiene que ponerse en cuarentena, ya que la prdida
de otros instrumentos tpicos de la poltica econmica, como eran la monetaria o la presupuestaria
tras el proceso de unificacin europeo, ha hecho que, sobre todo desde la Ley 3/2012, de 6 de julio,
de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral la legislacin laboral haya sido utilizada
como un instrumento de poltica econmica, por ejemplo, para provocar una deflacin salarial que
permita, como ha sido el caso espaol, alcanzar resultado similares a los de una devaluacin
monetaria, mejorando la competitividad de las empresas, las exportaciones, y el cuadro
macroeconmico de nuestro pas.
Por otra parte, tambin suele sealarse que el Derecho del Trabajo es una rama del ordenamiento
ciertamente joven y con una clara vocacin expansiva. Pero esta vocacin, articulada a travs de la
presuncin de laboralidad para muchos plasmada en el art. 8 ET--, parece disminuir de potencia
en estos ltimos aos, extendiendo, eso s, algunas de sus tcnicas o instituciones a otros campos
cercanos como la Funcin Pblica.
En tercer lugar, suele sealarse que el Derecho del Trabajo es un Derecho aparentemente
contradictorio. Y ello porque si en principio su finalidad parece ser tutelar al trabajador, en realidad
se configura como un sistema pactista entre capital y trabajo destinado a mejorar la situacin del
proletariado a cambio del mantenimiento de los rasgos esenciales del sistema de produccin
capitalista. El Derecho del Trabajo supone as una cierta proteccin, en el campo social y en las
condiciones de trabajo, para los asalariados. Pero a cambio, juridifica y por tanto legitima el poder
de direccin, el control y mando de la empresa por parte del empleador, permitiendo as el
mantenimiento del sistema de produccin capitalista.
En cuarto lugar, debe destacarse que es una rama del Derecho extraordinariamente cambiante, no
slo por su estrechsima relacin con el voltil contexto econmico, sino tambin por su conexin
con el reparto de poder social. De ah, como decimos, la enorme volatilidad de las normas
laborales.
Finalmente debe llamarse la atencin sobre el hecho de que el Derecho del Trabajo y el Derecho
del Empleo son parte de la regulacin jurdica de un mercado del circuito econmico.

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1.2. EL CUADRO DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Interno Constitucin (apuntes). La Constitucin es la fuente fundamental del

sistema, en la medida en la que es la fuente que da legitimidad a todo el sistema, que
lo fundamenta y estructura, y, a la vez, es la fuente que regula el resto de fuentes del
ordenamiento espaol.
Internacional Derecho comunitario. El Derecho Comunitario tiene primaca, all
donde es competente, sobre los Derechos propios de cada uno de los Estados, del
mismo modo que el Derecho comunitario se integra en los ordenamientos jurdicos de
los pases miembros, de manera que no necesitan de frmula especial alguna para que
sea insertado y pase a formar parte de los distintos ordenamientos jurdicos internos.
Negociacin colectiva: convenio colectivo. La negociacin colectiva, entendida como
la capacidad de los sujetos colectivos de hacer nacer derechos y obligaciones, para si
mismos o sobre todo, para sus representados esto es, trabajadores y empresarios
es, sin duda, la principal peculiaridad del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo.
Se trata, y es importante recordarlo, de una fuente extraestatal, en la medida la que
surge ms all del ordenamiento del Estado, como un sistema de regulacin propio,
mediante el cual los empresarios o sus representantes y los representantes de los
trabajadores regulan las condiciones laborales y las relaciones entre estos sujetos
colectivos en el mercado laboral. Se trata, por tanto, de reconocer nuevamente a la
voluntad de las partes como instrumento de creacin o, ms bien, regulacin, de las
obligaciones de las partes autonoma de la voluntad--. Pero sustituyendo lo
individual, ineficaz normalmente en este mbito, por lo colectivo.

LA CONSTITUCIN COMO FUENTE DEL DERECHO

La Constitucin es la fuente fundamental del sistema, en la medida en la que es la fuente que da
legitimidad a todo el sistema, que lo fundamenta y estructura, y, a la vez, es la fuente que regula el
resto de fuentes del ordenamiento espaol.
Dentro de la Constitucin podemos distinguir una parte dogmtica y una parte orgnica. En la parte
orgnica se encuentran los Poderes del Estado y la atribucin de competencias a cada uno de ellos.
De este grupo de normas nos interesa resaltar a su vez el reparto de funciones que sobre la materia
laboral y de Seguridad Social realiza la Constitucin entre la Administracin Central y las
Autonmicas.
unidad de mercado, al Poder Central. En materia laboral slo el Poder Central el Estado-- podr
emanar normas legales o reglamentarias que regulen la relacin laboral art. 149.1.7CE--.
Mientras, las CCAA tendrn la capacidad de ejecutar esta legislacin.
in con la Seguridad Social, al Estado le corresponde la legislacin bsica y el rgimen
econmico, correspondiendo la legislacin de desarrollo y el resto de la gestin a las CCAA art.
149.1.17 CE---.
Finalmente, la Constitucin no recoge como materia especfica dentro del reparto de competencias
al empleo, que es asunto de las CCAA.
Por otro lado, la parte dogmtica de la Constitucin recoge el conjunto de derechos y libertades
reconocidos a los ciudadanos y que en buena parte definen el propio modelo poltico del Estado.
Desde una perspectiva laboral, las principales normas constitucionales con un contenido o
vertiente laboral se encuadran en los Ttulo Premilitar y Primero de la Constitucin.
En el Ttulo Preliminar, y junto a los preceptos antes mencionados art. 1 y 9.2 CE es importante
destacar el importantsimo papel que nuestra Ley Fundamental otorga a las organizaciones
sindicales y empresariales.

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Pero en cualquier caso, el ncleo de estas normas se encuentra en el Ttulo I De los derechos y
deberes fundamentales, cuya estructura resulta fundamental a la hora de analizar el grado de
proteccin y la tutela que reciben los derechos en l reconocidos.
El Captulo II se estructura a su vez en:
Art. 14 CE que garantiza la igualdad en y ante la ley y la prohibicin de discriminacin.

La Seccin I denominada, de los derechos fundamentales y libertades pblicas. Estos

derechos deben ser desarrollados por ley orgnica art. 81 CE, reserva de ley orgnica-, y su violacin puede dar lugar al recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional
art. 53.2 CE--. Adems su procedimiento de reforma es especialmente rgido art. 168
CE. Dentro de esta seccin debemos destacar:

o El art. 28.1 CE que reconoce la libertad sindical Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La
libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su eleccin, as como
el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales
internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podr ser obligado a afiliarse a un sindicato.
o El art. 28.2 CE que reconoce el derecho de huelga.
o Junto a ellos existen otros derechos inespecficamente laborales como la libertad de expresin,
o de informacin art. 20 CE o ideolgica art. 16 CE o el derecho a la vida e integridad fsica
art. 15 CE que pueden tener una vertiente laboral, ya que su violacin por el empresario
despido por las creencias religiosas del trabajador ser, en principio, nulo e ineficaz.

Los derechos y libertades recogidos en la Seccin Segunda De los derechos y deberes

de los ciudadanos, slo gozan de una reserva de ley ordinaria y no orgnica, del
mismo modo que su violacin no permite el acceso al recurso de amparo. Entre ellos, y
a efectos laborales, podramos destacar los:

o Art. 33 y 38 CE: propiedad privada y libertad de empresa en el marco de la economa de mercado.

o Art. 35 CE: Todos los espaoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre
eleccin de profesin u oficio, a la promocin a travs del trabajo y a una remuneracin suficiente
para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningn caso pueda hacerse
discriminacin por razn de sexo.
o Art. 35.2 CE. La Ley regular un Estatuto de los Trabajadores.
o Art. 37.1 CE: La Ley garantizar el derecho a la negociacin colectiva laboral, as como la fuerza
vinculante de los convenios.
o Art. 37.2 CE: Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de
conflicto colectivo.

Finalmente el Captulo III incorpora una serie de principios rectores de la poltica

econmica y social. De entre estos principios cabra destacar, al menos:

o Art. 40 CE: Los poderes pblicos promovern las condiciones favorables para el progreso social y
econmico y para una distribucin de la renta regional y personal ms equitativa, en el marco de
una poltica de estabilidad econmica. 2. Asimismo, los poderes pblicos fomentarn una poltica
que garantice la formacin y readaptacin profesionales; velarn por la seguridad e higiene en el
trabajo y garantizarn el descanso necesario, mediante la limitacin de la jornada laboral, las
vacaciones peridicas retribuidas y la promocin de centros adecuados.

o Artculo 41. Los poderes pblicos mantendrn un rgimen pblico de Seguridad Social para todos
los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de
necesidad.
o Otros preceptos que deben ser al menos ledos por los alumnos, son el art. 42 CE proteccin de
emigrantes--; art. 43 CE proteccin de la salud--; art 49 CE promocin de las personas con
discapacidad--.

FUENTES DE DERECHO COMUNITARIO

La Unin Europea es una asociacin econmica y poltica nica entre ms de una veintena de
pases europeos democrticos. La Unin Europea es ms que una confederacin de Estados, pero
no es un Estado federal. Se trata, de hecho, de un nuevo tipo de estructura que no encaja en
ninguna de las categoras jurdicas clsicas.
La Unin se basa en unos Tratados (tambin conocidos como Derecho originario o primario),
que son la base de numerosos actos jurdicos de Derecho derivado. El Derecho derivado consiste
fundamentalmente en reglamentos, directivas y recomendaciones adoptados por las instituciones
de la UE.
Esta legislacin, junto con las polticas de la Unin en general, son el resultado de decisiones
adoptadas por el tringulo institucional formado por el Consejo (en representacin de los
gobiernos nacionales), el Parlamento Europeo (en representacin de los ciudadanos) y la Comisin
Europea (rgano independiente de los gobiernos de la UE y garante del inters colectivo europeo).
El reglamento comunitario reviste un alcance general, es obligatorio en todos sus elementos y
directamente aplicable en todos los Estados miembros. Pretende unificar y no armonizar y no
puede ser publicado en los boletines oficiales de los pases miembros.
Por su parte la Directiva Comunitaria obliga slo al Estado miembro en cuanto al resultado que
deba obtenerse, exige una transposicin al ordenamiento jurdico nacional y deja cierta libertad en
cuanto a la forma y los medios de su aplicacin.
Como consecuencia de esta cesin de soberana el Derecho Comunitario tiene primaca, all donde
es competente, sobre los Derechos propios de cada uno de los Estados.
El carcter meramente mercantil que caracteriz la creacin de las entonces Comunidades
Europeas provoc que los Tratados originarios prestaran una escasa atencin a los temas sociales y
laborales.
Sin embargo, es cierto es que la evolucin posterior ha intentado luchar contra este pecado
original, contra esta denominada Europa de los Mercaderes, intentando crear o encontrar vas a
travs de las cuales incorporar ms normas sociales tanto al derecho originario como al derivado.
FUENTES DE DERECHO INTERNACIONAL

De acuerdo con el art. 96 CE los Tratados internacionales vlidamente celebrados, una vez
publicados oficialmente en Espaa, formarn parte del ordenamiento interno. Sus disposiciones
solo podrn ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios Tratados
o de acuerdo con las normas generales del Derecho.
Dentro de las normas internacionales esto es, las normas creadas y destinadas a los Estados
podemos distinguir los Tratados Bilaterales y los Tratados Multilaterales elaborados en muchos
casos en el seno de organizaciones de cooperacin.
Por lo que se refiere a los Tratados bilaterales, tradicionalmente han estado destinados a regular
los derechos de los trabajadores migrantes, sobre todo, en relacin con los periodos cotizados en
los distintos pases y sus efectos sobre las prestaciones de Seguridad Social. En la actualidad, la
importancia de los flujos migratorios irregulares ha hecho que cada vez sean ms trascendentes las
cuestiones de retorno de inmigrantes en situacin administrativa irregular a los pases de los que

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son nacionales, as como la regulacin de la contratacin en origen esto es, en su propio pas,
obteniendo as el correspondiente visado de entrada.
Por su parte, dentro de los Tratados Multilaterales destacan las Declaraciones de Derechos. De
entre ellas podemos destacar la Declaracin Universal de Derechos Humanos, y los Pactos
Internacionales de Derechos Civiles y Polticos y de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales
elaborados en el seno de la ONU; as como la Carta Social Europea de 1961 y el Convenio Europeo
para la Proteccin de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, surgidos, ambos,
en el seno del Consejo de Europa.
En cualquier caso, el Organismo Internacional de cooperacin especializado en el mbito laboral es,
por excelencia, la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). En la actualidad es un organismo
especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de las cuestiones relativas al trabajo y a las
relaciones laborales. La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los
gobiernos, de los sindicatos y de los empleadores. Su rgano supremo es la Conferencia
Internacional, que se rene anualmente en junio. Su rgano de administracin es el Consejo de
Administracin que se rene cuatrimestralmente.
Junto a otras funciones de asesoramiento, la OIT elabora en su seno Convenios y Recomendaciones
que, una vez aprobadas internamente, se someten a la ratificacin de los Estados miembros.
LA LEY Y EL REGLAMENTO

La Constitucin espaola muestra una clara preferencia por la ley -ordinaria u orgnica- como
instrumento estatal bsico en la regulacin de las relaciones laborales. Los ncleos fundamentales
del ordenamiento laboral libertad sindical, derecho de huelga, negociacin colectiva, medidas de
conflicto, regulacin del contrato de trabajo, etc. son y deben ser regulados mediante normas
legales.
Otras fuentes con rango de Ley: el Real Decreto Ley y el Real Decreto Legislativo

Los Decretos Leyes son fuentes con rango de ley a travs de las cuales el Gobierno puede dictar
normas art. 86 CE en supuestos de extraordinaria y urgente necesidad, sin que, eso s, puedan
afectar al ordenamiento de las instituciones bsicas del Estado, a los derechos, deberes y libertades
de los ciudadanos regulados en el Ttulo Primero de la CE, al rgimen de las Comunidades
Autnomas, ni al derecho electoral general. Los Decretos-Leyes debern ser inmediatamente
sometidos a debate y votacin de totalidad al Congreso de los Diputados, en el plazo de los treinta
das siguientes a su promulgacin. El Congreso habr de pronunciarse expresamente dentro de
dicho plazo sobre su convalidacin o derogacin, para lo cual el Reglamento establece un
procedimiento especial y sumario.
En Espaa se han utilizado con bastante frecuencia en el mbito laboral, aunque ya en alguna
ocasin el Tribunal Constitucional STC 68/2007, de 28 de marzo-- ha declarado su nulidad al no
cumplirse el requisito de extraordinaria y urgente necesidad.
Por su parte, los Reales Decretos Legislativos son el resultado de una previa delegacin de las
Cortes Generales al Gobierno en materias sobre las que no pese la reserva de ley orgnica art. 82
CE--. La delegacin legislativa deber otorgarse mediante una Ley de bases cuando su objeto sea la
formacin de textos articulados o por una Ley ordinaria cuando se trate de refundir varios textos
legales en uno solo.
En nuestro derecho laboral son varios y muy importantes los Reales Decreto Legislativos.
El Reglamento

La potestad reglamentaria reconocida de forma expresa al Poder Ejecutivo en el art. 97 CE tiene,

sobre todo por razones histricas su excesivo desarrollo en la poca franquista--, un escaso peso
en el actual Derecho del Trabajo.
De hecho slo cuando no quepa otra solucin convencional, ni tan siquiera la extensin de otro
convenio conforme al art. 92 ET podrn dictarse de forma absolutamente excepcional una norma
reglamentaria la denominada ordenanza de necesidad que regule las relaciones laborales en

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una determinada rama de actividad. No obstante la nueva regulacin de la legitimacin establecida

en su momento por el RDL 7/2011, de 10 de junio ha motivado que esta posibilidad sea
prcticamente impensable en la actual realidad espaola.
Con todo debe destacarse la existencia de otros campos donde la norma reglamentaria tiene un
papel ms destacado, como es en el de prevencin de riesgos laborales.

LA NEGOCIACIN COLECTIVA
Tipologa de los productos de la negociacin colectiva: convenios y acuerdos

Esta negociacin colectiva laboral, entendida bsicamente como procedimiento de negociacin

para la regulacin de las condiciones de trabajo y sus relaciones colectivas entre empresarios y
representantes de los trabajadores puede concluir, obviamente, con una enorme diversidad de
acuerdos. De ah que, dejando a un lado la negociacin colectiva de los funcionarios pblicos art.
33 y siguientes de la Ley 7/2007--, podamos distinguir al menos entre acuerdos y convenios.
Los acuerdos estn destinados a regular aspectos puntuales o cuestiones concretas en este
mbito socio laboral. Dentro de este grupo se incluiran los:
o

Acuerdos interprofesionales del art. 83 ET firmados por las organizaciones sindicales y

empresariales ms representativas a nivel estatal y de Comunidad Autnoma, y que estn
destinados a regular bien aspectos como a regular la estructura de la negociacin colectiva, si bien
sin poder alterar la preferencia que, en ciertas materias, ha otorgado al convenio de empresa la
nueva regulacin del art. 84 ET establecida por la Ley 3/2012.

o Los acuerdos de finalizacin de huelga del art. 8 RDLRT 17/1977 de 4 de marzo.

o

Acuerdos de empresa que pongan fin a periodos de consulta arts. 40, 41, 44, y 51 ET, que
completan las posibles carencias de convenios colectivos por ejemplo, distribucin irregular de la
jornada ex art. 34 ET o de modificacin de convenios art. 82 ET. Recurdese que estos ltimos
tienen que ser aprobados por el rgano unitario o por secciones sindicales que representen a la
mayora de miembros del rgano unitario, o, finalmente, por los trabajadores designados al efecto
cuando no haya representacin de los trabajadores. Adems se aplican a todos los trabajadores de
la empresa a los que vayan dirigidos y que no estn sometidos, por lo general, a los mismos
requisitos formales que los convenios colectivos estatutarios, no teniendo, por tanto, que ser
objeto ni de registro ni de publicacin oficial.
convenios colectivos estn destinados a regular de forma completa y exhaustiva
las relaciones laborales en una empresa, sector o para un colectivo especfico de trabajadores. A su
vez, estos convenios pueden ser:
o

Estatutarios: esto es, que cumplen los requisitos subjetivos, procedimentales y formales
del Ttulo III ET, siendo, por tanto, normas jurdicas estatales, dotadas de eficacia erga
omnes aplicables a todos los trabajadores y empresarios estn o no afiliados a las
organizaciones firmantes.

Extraestatutarios: que no cumplen alguno o algunos de estos requisitos, gozando, eso s,

de inmediatividad e inderogabilidad relativa la fuerza vinculante del art. 37 CE y que
slo se aplican, en principio, y salvo adhesiones individuales, a aquellos trabajadores
afiliados a las organizaciones sindicales firmantes y que, adems, presten servicios en
empresas que hayan firmado o estn afiliadas a la asociacin empresarial firmante.

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LA COSTUMBRE LABORAL

La costumbre, entendida como la norma creada e impuesta por el uso social, tiene por un lado
especialidades en el mbito laboral, pero su papel en realidad es ciertamente reducido.
Por lo que se refiere a lo primero, y de acuerdo con el art.3.1.d ET la costumbre laboral debe ser
local y profesional
Y por lo que se refiere a lo segundo, el art. 3.4 ET recoge como los usos y costumbres slo se
aplicarn en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten
con una recepcin o remisin expresa. Tngase no obstante en cuenta esta ltima posibilidad de
que una norma legal le otorgue un papel ms importante en cuestiones o materias concretas.

1.3. LAS REGLAS DE APLICACIN DE LA NORMA LABORAL

Reglas generales: relaciones conflictivas y no conflictivas

En principio las reglas bsicas para la aplicacin de la normativa laboral son las mismas que las del
resto del ordenamiento: los principios de jerarqua en caso de conflicto prevalece la norma de
ms alto rango (ley sobre reglamento, etc.)--, temporalidad la norma posterior deroga las
contrarias anteriores, especialidad la norma especial se aplica prioritariamente a la regla
general--, primaca del Derecho Comunitario, etc.
Adems hemos visto que el propio ordenamiento laboral establece reglas especiales, por ejemplo,
en relacin con el papel residual que deben desarrollar tato los reglamentos art. 3.2 ET como la
costumbre art. 3.4 ET--.
No obstante, en el Derecho Laboral y seguramente por la propia exuberancia de normas y su
funcin, priman relaciones no conflictivas entre fuentes de distinto origen. Entre ellas las ms
frecuentes son cuatro:
Suplementariedad: la norma de rango jerrquico superior establece unas condiciones mnimas
norma de derecho necesario relativo que la norma de rango jerrquico inferior puede mejorar
pero no empeorar. Este es el tipo de relacin tpico entre ley y convenio colectivo, incluso recogido
legalmente en algunos casos como en el art. 2.2 Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (LPRL en
adelante) Las disposiciones de carcter laboral contenidas en esta Ley y en sus normas
reglamentarias tendrn en todo caso el carcter de Derecho necesario mnimo indisponible,
pudiendo ser mejoradas y desarrolladas en los convenios colectivos--. Otros ejemplos seran la
fijacin de un salario mnimo por Real Decreto que los convenios pueden mejorar pero no
empeorar; o, por poner otro, la duracin de la jornada mxima fijada por Ley que no puede ser
ampliada, pero s reducida por convenio o por contrato art. 27 y 34 ET
Complementariedad: la norma de rango jerrquico superior establece unos principios esenciales
de la regulacin que son desarrollados no necesariamente mejorados, sino completados por la
regulacin convencional. Un ejemplo de esta forma de relacin podemos encontrarlo en la
regulacin de los permisos y derechos formativos del art. 23 ET En los convenios colectivos se
pactarn los trminos del ejercicio de estos derechos..
Supletoriedad: la regulacin de rango jerrquico superior establece unas condiciones que slo se
aplican en ausencia de regulacin por la norma de rango jerrquico inferior. Un ejemplo tradicional
es la regulacin legal de la duracin mxima de los periodos de prueba art. 14 ET-- que slo es
aplicable si el convenio colectivo aplicable nada dice al respecto.
remisiones ex novo de un tipo de fuente a
otro. Un ejemplo tradicional en la regulacin reglamentaria de las relaciones laborales especiales
delimitadas legalmente art. 2 ET--.

En este contexto, la tradicional regla de la norma ms favorable establecida en el art. 3.3 ET y de

acuerdo con la cual Los conflictos originados entre los preceptos de dos o ms normas laborales,
tanto estatales como pactadas, que debern respetar en todo caso los mnimos de derecho
necesario, se resolvern mediante la aplicacin de lo ms favorable para el trabajador apreciado en
su conjunto, y en cmputo anual, respecto de los conceptos cuantificables, tiene, en realidad, un
muy limitado alcance. Y ello en la medida en la que este sistema de seleccin exigira escoger la
norma ms favorable en su conjunto teora del conglobamento--, y ello no es posible si se violan,
como seala el precepto, los mnimos de derecho necesario. En otras palabras y para que se nos
entienda: puede que el entero convenio sea ms favorable que la ley. Pero ello no nos lleva a
aplicar el convenio en su conjunto, incluido algn precepto convencional que viole la ley. Esos
preceptos ilegales deben considerarse nulos y ser sustituidos por los preceptos legales violados. Y
en el resto de materias lo que normalmente se aplicara sera simple y llanamente la regla de
suplementariedad.

Irrenunciabilidad de derechos

Por otra parte, no debe olvidarse, como sealamos al principio, que el Derecho del Trabajo se
asienta sobre la irrenunciabilidad de derechos para el trabajador. Como seala el art. 3.5 ET Los
trabajadores no podrn disponer vlidamente, antes o despus de su adquisicin, de los derechos
que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrn disponer
vlidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

La nulidad parcial como regla en caso de conflicto entre contrato y norma imperativa

En todo este contexto es adems importante resaltar que el principio de conservacin del negocio,
especialmente intenso en el mbito laboral, hace que la regla general en este mbito sea la nulidad
parcial del contrato ilegal, sustituyendo la clusula ilcita por el precepto pertinente art. 9 ET--.
Esto es, la fijacin de una jornada de trabajo en el contrato o incluso en el convenio, que viole el
marco convencional o legal fijado imperativamente por el ordenamiento no supone la nulidad del
contrato; tan slo genera la nulidad de la clusula ilegal y su sustitucin por la norma legal o del
convenio colectivo que violaba.

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