quipe de production

Coordination du projet

Lise Perron

Ralisation du projet

Marie-France Hroux

Traitements informatiques

Marie-France Hroux

Rdaction

Marie-France Hroux
Lise Perron

Correction linguistique

Services Rene Delisle inc.

Ralisation infographique

Groupe Dorcas

Dpt lgal : 3e trimestre 2006

Bibliothque et Archives nationales du Qubec
Bibliothque et Archives du Canada
ISBN 2-923383-13-3

Emploi-Qubec contribue au financement des

activits du Comit sectoriel de main-duvre en
transformation alimentaire.

Tous droits rservs. Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque

procd que ce soit, graphique, lectronique ou mcanique est strictement
interdite sans lautorisation crite de lditeur.

Table des matires

Introduction ............................................................................................................................... 1
Quelques dfinitions.................................................................................................................. 2
Petits conseils utiles................................................................................................................... 3
1. Analyse des besoins de formation en fonction de la vision de lentreprise....................... 4
2. laboration du plan global de formation et tablissement des priorits........................... 7
3. Planification spcifique des activits de formation.......................................................... 12
4. Organisation de la formation............................................................................................ 15
5. valuation de la formation, intgration des apprentissages et mise jour du dossier de
lemploy............................................................................................................................ 18
6. Fonds national de formation de la main-duvre ........................................................... 23
7. Reconnaissance des acquis et des comptences ............................................................... 24
Bibliographie ........................................................................................................................... 25
Liste des outils
Outil A : Portrait des besoins de formation.............................................................................. 5
Outil B : Registre de formation................................................................................................. 6
Outil C : valuation des besoins de formation ........................................................................ 9
Outil D : Plan global annuel .................................................................................................. 10
Outil E : Calendrier de formation ......................................................................................... 11
Outil F : Plan spcifique dune activit de formation ........................................................... 13
Outil G : Fiche de prsence de groupe ................................................................................... 16
Outil H : Fiche de suivi de formation .................................................................................... 17
Outil I : Apprciation de lactivit de formation ................................................................... 20
Outil J : Attestation de formation ........................................................................................... 21
Outil K : Registre des cots de formation............................................................................... 22

ii

Introduction
Les entreprises vivent des changements technologiques un rythme fulgurant en
plus de devoir composer avec la mondialisation des marchs. Ces changements les
poussent modifier leur culture si elles veulent rester comptitives. La majorit des
entreprises a aujourdhui compris les avantages de la formation, et plusieurs dentre
elles y investissent temps et argent. Une stratgie dentreprise doit inclure une vision
du dveloppement des comptences des employs et organiser un plan global de
formation afin de faire face aux nouvelles ralits du march.
Au cours des dernires annes, on a souvent parl de comptences transfrables
dans le but de dvelopper la polyvalence. On offre, lheure actuelle, de plus en plus
de formations dans le domaine du dveloppement des comptences gnriques, tels
le savoir-tre, la communication et le travail dquipe, dans le but de mieux outiller
les employs. Bref, une bonne collaboration et une valuation juste des besoins de
formation permettront doffrir aux employs les comptences ncessaires pour
rendre lentreprise encore plus comptitive.
Ce guide de gestion du processus de formation a t conu pour aider les
gestionnaires de PME maximiser limpact des activits de formation, afin que ces
dernires contribuent atteindre les objectifs de lentreprise. Il vous aidera dans la
dtermination de vos besoins de formation, llaboration dun plan de formation, la
planification des activits, lorganisation et lvaluation. Vous y trouverez aussi de
linformation sur la Loi favorisant le dveloppement de la formation de la mainduvre (loi dite du 1 %) et un outil pour tenir un registre des cots de formation.
Vous
pouvez
le
consulter
sur
notre
site
Web

ladresse
http://www.csmota.qc.ca/index.php?rub=1&sous_rub=8&rubrique=bibliotheque6 puis
cliquer sur le document Analyse des besoins de formation .

Depuis ladoption de la Loi favorisant le dveloppement de la formation de la mainduvre, les entreprises dont la masse salariale excde 1 million de dollars doivent
consacrer la formation une somme quivalente 1 % de cette masse. Pour
sassurer dinvestir et non de dpenser une telle somme, il est primordial de bien
cerner les besoins de formation. Mme si une entreprise natteint pas une masse
salariale de 1 million de dollars, il est tout aussi important de bien dterminer les
besoins avant dimplanter des activits de formation.

Quelques dfinitions
Voici quelques dfinitions qui vous permettront de mieux comprendre les lments
abords dans les chapitres suivants.
) Formation
Un ou des programmes dactivits et dapprentissage dont le but consiste
favoriser lacquisition ou le dveloppement dhabilets, de
connaissances et dattitudes essentielles lexcution de diverses tches
pour un travail prcis.
La formation peut se donner en milieu de travail ou hors du milieu de
travail.
) Besoin de formation
Un besoin de formation reprsente un cart concernant les
connaissances, les attitudes et les habilets entre une situation souhaite
et la ralit.
) Comptence
Ensemble de qualits qui permettent un travailleur de satisfaire aux
exigences dun travail donn. Une comptence comprend des
connaissances, des attitudes et des habilets associes un rendement
au travail.

Petits conseils utiles

D La formation est une activit de gestion des ressources humaines qui ne doit pas
se raliser sans plan, sans cadre prcis et au hasard.
D Un climat favorable doit tre cr et maintenu afin de mobiliser les ressources
humaines autour des mmes objectifs. De cette faon, lorganisation rpondra
plus adquatement aux besoins individuels, et les activits de formation seront
plus faciles implanter.
D Si les problmes dcels sont lis des questions administratives, la formation
ne corrigera ni ne rglera le problme.
D Le point majeur dun diagnostic en matire de formation est de savoir si les
faiblesses observes peuvent sexpliquer par un manque de connaissances ou
dhabilets, ou par des attitudes non appropries au travail.
D Vous devez choisir un moment propice avant de vous lancer dans un processus
de dtermination des besoins de formation. Il est tout fait dconseill de former
des personnes dans une priode dactivits intenses ou avant une priode de
vacances. Soyez certain que les employs ne vous prendront pas au srieux
dans votre dmarche si vous organisez une activit de formation et que vous
devez lannuler faute de formateur.
D La formation reprsente un enjeu important pour augmenter la comptitivit et la
productivit dune entreprise.
D Mme si la formation est souvent une affaire de spcialistes, les employs
connaissent leurs propres besoins. Il est donc important de les consulter et de
tenir compte de leur opinion.
D Il est essentiel que lemploy prenne conscience quil doit modifier ou dvelopper
de nouveaux comportements afin de permettre lentreprise qui lui fournit un
travail de maintenir et mme damliorer ses oprations, et datteindre ses
objectifs.
D Pour obtenir de laide en matire de formation, un conseiller dEmploi-Qubec
peut vous aider ou vous diriger vers des ressources comptentes.

1. Analyse des besoins de formation en fonction de la

vision de lentreprise
Pour optimiser votre processus de dtermination des besoins de formation, il est
important, voire essentiel, dinclure vos employs dans votre dmarche et dobtenir
leur collaboration. Pour faire participer vos employs, il est primordial de lancer le
processus de dtermination des besoins de formation auprs de tous. Par
consquent, vous devez leur fournir les raisons pour lesquelles vous allez mettre en
place un processus de formation et demander leur aide afin de dresser la liste des
besoins.
Une des meilleures faons dobtenir la collaboration de vos employs est de mettre
en place un comit de formation lintrieur duquel ils pourront participer la gestion
et la mise sur pied dun projet de formation en compagnie des membres de la
direction. En participant ce genre de comit, ils auront loccasion dexprimer leurs
besoins.
Avant mme de penser dterminer les besoins de formation, vous devez connatre
le portrait actuel de votre main-duvre. Cette tape est primordiale pour dterminer
les comptences dvelopper. Le portrait des besoins de formation (outil A) vous
permettra dindiquer les formations requises pour chacun des postes de votre
entreprise.
Vous devez ensuite connatre la vision de lentreprise afin de dterminer ses futurs
besoins de formation. Afin de poursuivre votre analyse des besoins de formation,
loutil B vous propose une faon trs simple de btir un registre de formation, qui est
en quelque sorte un portrait des comptences des employs. Cette tape est trs
importante pour faire le suivi du dveloppement des comptences, car elle vous
permet de connatre la comptence que possdent vos employs.
Si elle est bien ralise, lanalyse des besoins de formation permet de sassurer
que :
les activits de formation rpondront aux besoins rels de lentreprise
et des employs, et apporteront des rsultats concrets;
la formation choisie sera la meilleure solution pour rsoudre les
problmes ou atteindre les objectifs fixs;
les activits de formation seront adaptes aux besoins rels des
employs.
Voici les outils remplir pour effectuer la premire tape de la gestion de la
formation :

Outil A

Portrait des besoins de formation;

Outil B

Registre de formation.
4

Outil A

Les Aliments ABC inc.

Portrait des besoins de formation

Intgration

Qualit
(normes, critres)

Systme
informatique

Entranement
la tche
(priode dessai)

Chariot lvateur

Cadenassage

SIMDUT

Transpalette

Sant et scurit

lectromcanicien

Prpos aux ingrdients

S. O.

S. O.

Technicien au CQ

S. O.

S. O.

S. O.

Oprateur demballeuse

S. O.

S. O.

Oprateur de chariot lvateur

S. O.

Technicien aux procds

S. O.

S. O.

S. O.

Manuvre

S. O.

S. O.

Prpos lentretien

S. O.

S. O.

S. O.

Formations

Postes

Lgende :
O : obligatoire

S : souhait

S. O. : sans objet

Outil B
Les Aliments
ABC inc.

Registre de formation

Allouette

Michel

97-03-03

Boisjoli

Suzelle

98-01-15

St-Cyr

Sylvie

98-03-12

Tessier

Paul

98-12-02

Pelletier

Monique

99-01-11

Blanchard

Olivier

99-05-14

Martin

Frdric

99-05-22

Laplante

Luc

00-06-07

Pronovost

Patrick

03-02-05

Tremblay

Hugo

Thibert
Labranche

X
X

X
/

X
X
X

Transpalette

SIMDUT

Cadenassage

Prpos
l'entretien

95-04-25

Sant et scurit

Manuvre

France

Technicien aux
procds

Croteau

Oprateur de
chariot lvateur

Oprateur
d'emballeuse

Technicien au CQ

Prpos aux
ingrdients

89-04-04

Systme
informatique

Alain

lectromcanicien

Qualit (normes,
critres)

Prnom

Beaubien

Intgration

Nom

Date d'embauche

Entranement la tche

X
X

03-09-22

Marie-ve

04-04-03

Jacqueline

04-05-09

Lgende : X : qualifi

X
/

/ : en formation

2. laboration du plan global de formation et tablissement

des priorits
Une fois les besoins de formation dtermins, vous devez compiler les rponses ou
les donnes, traiter linformation recueillie et faire ressortir les besoins rels de
formation. Pour vous aider, vous devriez vous interroger sur certains points :
-

Les besoins exprims peuvent-ils tre satisfaits par de la

formation?
Les besoins proviennent-ils de lorganisation ou sont-ils propres
aux individus eux-mmes?
Peut-on transposer les besoins exprims en objectifs ralisables
et mesurables?

Les rponses ces questions vous amneront au diagnostic en passant par

lvaluation des besoins de formation (outil C) et vous permettront de savoir si, dune
part, les faiblesses observes peuvent sexpliquer par un manque de connaissances,
dhabilets ou par la prsence dattitudes non appropries pour le travail demand,
ou, dautre part, si elles sont causes par des faiblesses sur le plan de lorganisation.
Il faut planifier les activits de formation requises pour rpondre ces besoins, et ce,
de faon concerte pour lensemble de lentreprise. Ainsi, certaines formations
sadressent de faon particulire un employ (nouvelle embauche, par exemple),
dautres concernent les employs dun service (nouvel quipement, par exemple) et
quelques-unes visent tous les employs de lentreprise (normes HACCP, par
exemple).
Il est certain que vous ne pouvez pas rpondre toutes les demandes de formation
en mme temps. Vous devriez tablir des priorits de formation afin de rpondre de
faon stratgique aux besoins rels de formation.
Voici un petit guide qui vous aidera fixer ces priorits.
a. Concordance entre les besoins exprims par les employs et la direction
Si certains besoins sont importants pour la direction et quils le sont
aussi pour les employs, il y a donc concordance quant la priorit
accorder ces besoins. Il faut toutefois faire attention ce que les
activits de formation correspondent vraiment aux besoins exprims par
les employs et viter que la direction choisisse des activits la
mode .
b. Importance et urgence des besoins ou des comptences dvelopper
Si un besoin est jug important, il est primordial de le combler
rapidement.

c. Pertinence du besoin par rapport la mission, aux objectifs et aux

stratgies de lentreprise
Il est trs important de combler rapidement les besoins qui risquent de
retarder la planification stratgique de votre entreprise.
d. Disponibilit des ressources
La disponibilit des ressources correspond autant celle des
formateurs qu celle des personnes former. Soyez certains que les
employs ne vous prendront pas au srieux dans votre dmarche si
vous organisez une activit de formation et que vous devez lannuler
faute de formateur.
Les activits prvues sont regroupes de faon organise dans un plan global de
formation labor pour lentreprise, et ce, habituellement pour une anne.
Ce document, requis pour les besoins de la loi dite du 1 %, est loutil de gestion de
formation le plus important pour lorganisation et le contrle des activits de
formation dans lentreprise.
Un calendrier de formation est alors tabli partir de ces lments et sert doutil
administratif. Pour assurer le suivi des activits de formation, il est conseill den
discuter sur une base rgulire lors des comits de gestion.
Voici les lments quon retrouve dans un plan de formation :

Activits de formation;
Participants;
Formateurs;
Dates des formations;
Dure des formations;
Cots projets des formations.

Consultez le plan global

Outil C
Outil D
Outil E

valuation des besoins de formation

Plan global annuel
Calendrier de formation

Outil C

Les Aliments ABC inc.

valuation des besoins de formation

Tches et responsabilits

Exemple 1 :
Le rendement dun des cuiseurs
diminue.

Exemple 2 :
Quelles que soient les tches
effectues, les employs doivent
respecter les rgles de sant et
scurit au travail.

Exemple 3 :
Matriser le nouveau logiciel de
gestion de la production.
Exemple 4 :
Beaucoup de perte de productivit
cause des couteaux mal affils.

Comptences actuelles :
connaissances,
habilets,
attitudes

Comptences ncessaires :
connaissances,
habilets,
attitudes

Lemploy doit connatre les

paramtres de fonctionnement du
cuiseur.

Lemploy connat les

paramtres de fonctionnement
de la machinerie.
Dsutude de la machinerie;
problme administratif.

Les employs ne connaissent pas

toutes les rgles de sant et scurit
au travail, ils ne sen soucient gure
et ne les appliquent pas. Ils
considrent ces rgles comme tant
sans importance.

Connaissance des rgles de

sant et scurit au travail et les
appliquer lors de lexcution de
leur travail.

La prpose ne peut matriser le

logiciel, car ses connaissances sont
insuffisantes.

Connaissance et matrise du
logiciel.

Les employs ne matrisent pas la

technique de laffilage de couteaux.

Connaissance de toutes les

techniques daffilage de
couteaux et la mise en pratique.

BESOINS DE
FORMATION
OUI
NON

Prendre conscience de
limportance de celles-ci.

Les Aliments ABC inc.

Outil

Plan global annuel

I Formation propre un service
Service

Activit

Participants

Dure

Date

Cot
($)

Int. *
Ext. *

Formateur

Priorit1

Maintenance

Fonctionnement du
systme hydraulique de
la pompe sauce

Rmy Genois

3 heures

06-07-17

250

Ext.

Pompes experts inc.

Tous les employs de

ces services

2 heures

06-09-27

485

Int.

Josianne Hamel,
coordonnatrice HACCP

II Formation gnrale
Dsossage, emballage Comment remplir un
de croquettes et
formulaire de plaintes
maintenance
du HACCP

* Int. : Formateur interne pour donner la formation.

* Ext. : Formateur externe pour donner la formation.

La priorit stablit avec le dlai pour suivre la formation (1 ou haute : moins dun mois; 2 ou moyenne : 2 6 mois; 3 ou faible : plus de
7 mois)

10

Les Aliments ABC inc.

Outil

Calendrier de formation
I Formation propre un service

ANNE ____2006___________

Service

Activit

Sauce tomates

Fonctionnement de la nouvelle programmation

du doseur de sauce pour lemballage en divers
formats (arrive du nouvel quipement)

II Formation gnrale
Type de formation

Activit

Comment remplir le formulaire A23

Prise de temprature avant
lemballage des ptes alimentaires

Runir les employs de lemballage pour faire

un exercice incluant les diverses procdures

11

3. Planification spcifique des activits de formation

Une fois les priorits tablies, il reste dfinir de faon plus spcifique chacune des
activits de formation. Ainsi, alors que le plan global de formation sert rpondre
lensemble des besoins et grer toutes les interventions de formation dune
entreprise, le plan spcifique, ou devis de formation, concerne une seule activit de
formation. Il a principalement pour but de prciser :
F la situation amliorer ou les problmes rgler :
Permet de rduire lambigut des activits de formation offertes,
ce qui facilite la communication entre les formateurs et les
personnes formes;
F les rsultats attendus de la formation ou les objectifs :
a. Fournit aux formateurs et aux personnes en formation un
plan de travail semblable, ce qui les amne travailler
raliser les mmes objectifs;
b. Les objectifs que vous formulerez devront :
- tre clairs et prcis,
- tre applicables en milieu de travail,
- dcrire
les
connaissances,
les
habilets,
les
comportements et les attitudes aprs la formation,
- dcrire o et quand les nouvelles comptences devront se
manifester;
F le contenu de la formation;
F les mthodes pdagogiques utilises pour diffuser la formation :
Il existe trois rgles de base concernant le choix des mthodes
de formation :
a. Ne pas choisir une mthode parce quelle est populaire ou
quelle parat moderne. Il faut choisir une mthode qui est
meilleure par rapport aux cots-bnfices pour atteindre
les buts viss;
b. Diversifier les mthodes, si possible, pour chaque activit
prvue afin dviter la lassitude des personnes formes;
c. Personnaliser la formation, cest--dire tenir compte du
rythme dapprentissage des gens et des diffrences
individuelles.
F le mode dvaluation pour mesurer le degr dapprentissage ralis
par la formation;
F la clientle vise par la formation;
F la dure de la formation.
Consultez le plan spcifique de formation, qui est une exigence de la loi dite du 1 % :
F Outil F

Plan spcifique dune activit de formation

12

Les Aliments ABC inc.

Plan spcifique dune activit de formation

Outil F

Titre de la formation :
Horaire :
Formation externe

Formation interne

Nom du formateur :

Dure :

Cot :

Participants viss :

1. Situation amliorer ou problmes rgler

2. Rsultats attendus ou objectifs

13

Les Aliments ABC inc.

Outil F

Plan spcifique dune activit de formation (suite)

3. Contenu de la formation

4. Mthodologie retenue (entranement la tche, colloques, congrs, sminaires,

formation organise par une association, cours magistral, etc.)

5. Mode dvaluation :

questionnaire dvaluation (questions ouvertes)

grille dvaluation (questions choix multiples)
observation de la mise en pratique
autres :

6. Matriel requis pour la formation

14

4. Organisation de la formation
Lorganisation de la formation est ltape o lon planifie en dtail le droulement de
la formation. Une activit de formation bien prpare vous permettra de respecter
vos objectifs. Voici quelques points importants ne pas perdre de vue durant toute
lorganisation :

laboration de la liste des participants;

laboration du budget;
Planification du calendrier et de lhoraire (pause, frquence, etc.) :
Choisir les journes appropries : Il est important de demander vos
employs les journes qui leur conviennent le mieux pour suivre des
activits de formation. Vous tenez compte des journes les plus
propices au groupe form et choisissez les moments qui conviennent
environ 80 % 90 % des personnes;
Fixer une priode propice : Il faut fixer une priode de lanne ou du
mois, qui convient le mieux au groupe. Par exemple, si vous choisissez
doffrir de la formation avant une priode de vacances, les personnes
formes nappliqueront leurs nouvelles connaissances qu leur retour,
et il est possible quelles auront oubli celles-ci. Vous risquez donc de
devoir loffrir nouveau;
Soutenir un rythme acceptable : Il arrive que les dirigeants dcident,
pour des raisons budgtaires, de comprimer la formation, une session
de trois jours en deux journes intensives, par exemple. Cette faon de
faire est loin dtre un gage de succs. Le rythme doit tre adapt au
degr dapprentissage du groupe;
Vrification des quipements disponibles;
Choix et rservation des lieux;
Organisation des repas;
Accueil des participants;
Prparation des attestations.

Pour vous aider dans lorganisation, voici des outils trs simples utiliser :

Outil G

Fiche de prsence du groupe

Outil H

Fiche de suivi de la formation

15

Les Aliments ABC inc.

Outil G
Fiche de prsence du groupe
Description de la formation

Titre

Date

Dure

: _____ heures

Formateur interne

Formateur externe

Nom :

Entreprise

Tlphone

Contact

Type dapprentissage

Thorique

) ___ - _____

Pratique

Nom (en lettres moules)

Signature

Commentaires du formateur

Signature du formateur : ________________________________

Date : _____-_____-_____

16

Les Aliments ABC inc.

Outil H
Fiche de suivi de la formation

Titre de la formation :
Nom de lemploy :
Comptences
dvelopper :

Dvelopper une quipe de champions

Johanne Duval
1- Se connatre, connatre son
entreprise et son quipe;
2- Communiquer efficacement;

Date du dbut de la formation : 11 juillet 2006

Date de qualification :
3- Dvelopper des mthodes efficaces de travail;
4- valuer et contrler son travail.

volution de la formation ou entranement la tche

Date de la
rencontre
2006-07-11
2006-07-12

Comptences ou
connaissances
dvelopper
Se connatre, connatre
son entreprise et son
quipe
Se connatre, connatre
son entreprise et son
quipe

Dure (en
heures)

Type dapprentissage
Thorique

Entranement
la tche

Suivi des
apprentissages

Signature de lemploy

Signature de lemployeur

Johanne Duval

Steve Brunelle

incomplet

complt

X
3

Johanne Duval

Steve Brunelle
Volet 1

17

5. valuation de la formation, intgration des

apprentissages et mise jour du dossier de lemploy
Toute activit de formation doit se terminer par une reconnaissance des acquis. Il est
important de souligner que, pour reconnatre les acquis en toute objectivit, la
dmarche doit se faire de concert avec le formateur, le superviseur ainsi que le
responsable de la formation. Une fois que lemploy sera qualifi, le superviseur aura
un rle important jouer pour soutenir et permettre le transfert des apprentissages
acquis en cours de formation.
Maintenant que les activits de formation ont eu lieu, il est de votre ressort de faire
en sorte que les employs mettent en pratique les nouveaux acquis immdiatement
aprs avoir reu la formation. Les superviseurs ou les dirigeants doivent donc :
a. mettre les employs en situation de travail immdiatement aprs la
formation;
b. encourager les employs nouvellement forms mettre en pratique leurs
nouvelles connaissances;
c. donner des commentaires positifs et constructifs aux employs propos
de leurs nouvelles connaissances.
Toute activit de formation ncessite et mrite une valuation tant au sujet du
programme que des intervenants.
Pourquoi valuer un programme de formation?
-

Pour vrifier si le programme a atteint les objectifs de dpart ou a rpondu

aux besoins diagnostiqus;
Pour faire ressortir linfluence de la formation sur le rendement au travail;
Pour mettre en vidence les points forts et les points faibles des activits
donnes;
Pour dmontrer que linvestissement est justifi.

Quoi valuer?
Lvaluation pourra se faire sur les trois points suivants :
- satisfaction des employs;
- acquisition de nouvelles connaissances et mise en pratique de celles-ci;
- impact de la formation sur la performance de lentreprise.
Qui value?
Tous les acteurs qui ont particip un programme de formation devront lvaluer,
cest--dire :
- les personnes en formation;
- le formateur (si interne);
- les dirigeants.
18

Comment valuer?
- Par un questionnaire;
- Par des tests de connaissances, dhabilets ou daptitudes;
- Par lobservation;
- Par les impacts de la formation sur le rendement de lentreprise.
Pour vous aider dans la gestion du dossier de formation de lemploy, voici des outils
trs simples utiliser :

Outil I

Apprciation de lactivit de formation

Outil J

Modle dattestation

Outil K

Registre des cots de formation

19

Aliments ABC inc.

Outil I
Apprciation de lactivit de formation

Titre de la formation : _______________________

Nom du formateur :

Date : _______________

________________________

Nous souhaiterions grandement obtenir votre niveau dapprciation de cette session

de formation. Notre seul objectif est de nous amliorer continuellement. Encerclez le
chiffre correspondant votre opinion.

Le contenu

tait bien structur.

allait suffisamment en profondeur.

tait clair et prcis.

tait utile dans le cadre de mon travail.

tait intressant.

tait bien organis.

le matriel pour la formation tait adquat.

jai eu loccasion de participer.

je recommanderais cette formation un collgue de travail.

je retiens quelque chose de cette formation.

Le formateur

Selon moi,

Commentaires et suggestions
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________

Merci de votre collaboration!

20

Outil J

Les Aliments ABC inc.

Attestation de formation

Nom de lentreprise

Titre de la formation

Dure

Cette attestation confirme que

Nom du participant

a suivi cette formation.

Date de la formation :

Responsable de la formation

Numro dagrment :

Formateur

21

Les Aliments ABC inc.

Outil K

Registre des cots en formation

Date de la
formation

Type de
Titre de la
formation

(Anne
2006)
2006-01-11

2006-04-25

formation
Interne

Formation de
superviseurs
Formation en
affilage

Taux
Participant

Externe

Total

horaire

Dure

(participant)

(heures)

partiel

Frais

Frais de

d'inscription dplacement

Maxime Parent

15,35 $

122,80 $

375,00 $

45,00 $

Jocelyne Hamel

12,38 $

99,04 $

375,00 $

40,00 $

16,35 $

12

196,20 $

Catherine Durivage

Frais de

Autres

repas

frais*

Total

15,00 $

557,80 $

16,00 $

530,04 $
240,00 $

* Autres frais : Honoraires du formateur interne, frais d'hbergement, frais de matriel,

etc.

22

436,20 $

6.

Fonds national de formation de la main-duvre

Si vous tes un employeur dont la masse salariale annuelle est de plus de 1 million
de dollars, en vertu de la Loi favorisant le dveloppement de la formation de la
main-duvre, vous devez :

investir au cours de la mme anne civile lquivalent dau moins 1 % de

cette masse salariale dans la formation de votre personnel;
dclarer le montant investi au ministre du Revenu du Qubec.

Lemployeur qui est assujetti cette loi et qui ne sacquitte pas de cette obligation
doit verser au Fonds national de formation de la main-duvre (FNFMO) une
cotisation quivalant la somme non investie en formation.
Les dpenses de formation admissibles
Pour savoir quelles dpenses sont admissibles, vous pouvez consulter le site Web
suivant : www.emploiquebec.net. Dans la section Entreprises , cliquez sur Loi
du 1 % en formation et tlchargez le Guide gnral Investir 1 % en formation.
Des subventions
Les sommes verses au FNFMO sont rinvesties, notamment sous forme de
subventions, pour soutenir des activits lies la formation de la main-duvre, au
nombre desquelles figurent celles qui visent la main-duvre en emploi.
Employeurs admissibles aux subventions
Les entreprises dont la masse salariale se situe entre 250 000 $ et 5 000 000 $ sont
admissibles aux subventions. Dans le cas des projets de formation sur les
comptences de base et la francisation, les entreprises dont la masse salariale tait
suprieure 5 000 000 $ en 2003 sont galement admissibles.
Montants allous
La subvention couvre jusqu 50 % du cot rel des activits admissibles. Laide
financire accorde prendra en compte lampleur de la dmarche, le nombre de
fonctions de travail analyses et le nombre de personnes vises.
Comment faire une demande
Pour vous aider dans la prsentation de votre projet et faciliter le traitement de votre
demande de subvention, vous tes invit utiliser le formulaire disponible sur le site
Web dEmploi-Qubec ou au Centre local demploi de votre rgion. Consultez
ladresse suivante : http://emploiquebec.net/ et cliquez sur longlet Entreprises .
Choisissez la rubrique Loi du 1 % en formation et cliquez sur Subventions .

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7. Reconnaissance des acquis et des comptences

Reconnatre les acquis et les comptences dun employ en emploi permet de
confirmer de manire officielle ses diverses expriences et son expertise dans son
domaine.
La reconnaissance des acquis prend tout son sens dans un secteur comme la
transformation alimentaire, o plusieurs emplois sont spcialiss. En plus de
favoriser la polyvalence, elle peut avoir un effet mobilisateur, reprsenter une source
de motivation pour vos employs et influencer positivement votre climat de travail. Au
Qubec, deux organismes peuvent reconnatre officiellement les acquis et les
comptences, soit le ministre de lducation, du Loisir et du Sport, et
Emploi-Qubec.
Le Comit sectoriel de main-duvre en transformation alimentaire, en collaboration
avec Emploi-Qubec, a dvelopp deux programmes dapprentissage en milieu de
travail (PAMT) pour loccupation de boucher industriel abattage et dcoupe.
Ceux-ci permettent entre autres deffectuer la reconnaissance des acquis et des
comptences des employs en emploi, en lien avec une occupation prcise.
Limplantation du PAMT permet laccessibilit un crdit dimpt de 30 % du
gouvernement du Qubec pour financer le salaire de lapprenti et du compagnon,
selon certaines modalits. Pour les entreprises assujetties la loi du 1 %, les
dpenses excdant les modalits du crdit dimpt sont admissibles.
Pour plus de dtails sur la reconnaissance des acquis et des comptences en lien
avec le PAMT, consultez notre site Web ladresse suivante :
www.csmota.qc.ca/index.php?rub=2&sous_rub=1.

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Bibliographie
COMIT SECTORIEL DE MAIN-DUVRE DE LINDUSTRIE TEXTILE DU
QUBEC. Guide danalyse des besoins de formation (et plan de formation),
janvier 2001, 23 p.
COMIT SECTORIEL DE MAIN-DUVRE DES INDUSTRIES DU BOIS DE
SCIAGE. Guide de gestion de la formation en entreprise, 2005, 71 p.
COMIT SECTORIEL DE MAIN-DUVRE DES INDUSTRIES DU BOIS DE
SCIAGE. Implantation dun comit de formation, 2004, 51 p.
COMIT SECTORIEL DE MAIN-DUVRE DU COMMERCE DE DTAIL. Comment
identifier les besoins de formation dans les commerces de dtail, 31 p.
COMIT SECTORIEL DE MAIN-DUVRE DES PCHES MARITIMES. Guide pour
llaboration dun processus de formation, 2001, 20 p.
COMIT SECTORIEL DE MAIN-DUVRE EN TRANSFORMATION
ALIMENTAIRE. Guide pratique de gestion des ressources humaines pour PME,
2005, chap. 10, 19 p.
EMPLOI-QUBEC. Guide gnral Loi favorisant le dveloppement de la mainduvre, dition 1998 rvise, 62 p.

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