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Objetivos de aprendizaje
Usted puede lograr
Mucho ms con
una
Palabra
Amable y
Una pistola que
Con una palabra
Amable solamente
--A.
Capone
Un clima de acoso sexual puede hacer el trabajo intolerable, pero cuando los
empleados quieren mantener sus trabajos, pone a aquellos que son acosados en
una
situacin
de
debilidad.
Como
los
estudios
sobre
el
acoso
sexual
quejas
fueron
esencialmente
abusos.
Queran
mantener
sus
queran
discriminacin,
el
que
acoso
la
persistente
y
el
abuso
Poder:
Dependencia
Capacidad que A tiene de
influir en el comportamiento
Una definicin de poder Relacin de B respecto de A
de B, de modo que B de
cuando A de algo que
acuerdo
con
los
deseos
de
A
El poder se refiere a la capacidad a que A tiene de influir en el comportamiento de
B, de modo que B actu de acuerdo con los deseos de A. esta decisin implica un
potencial que no necesita realizarse para ser eficaz y una relacin de
dependencia.
El poder puede existir, aunque sin ser ejercido. Es, por tanto, una capacidad o
potencial. Uno puede tener poder pero no imponerlo.
Probablemente el aspecto ms importante del poder es que una funcin de
dependencia. Mientras ms grande sea la dependencia, a su vez, se basa en las
alternativas que B percibe y la importancia que B da a las(s) alternativas(s) que A
controla. Una persona puede tener poder sobre usted solo si controla algo que
desea. Si desea un certificado universitario, tiene que aprobar cierto curso para
obtenerlo y su profesor actual es el nico miembro del cuerpo docente de la
universidad que ensea ese curso, l tiene poder sobre usted. Sus alternativas
estn altamente limitadas y usted le da alto grado de importancia al obtener una
calificacin aprobatoria. De modo similar, si asiste a la universidad con fondos
proporcionados totalmente por sus padres, tal vez reconozca el poder que ellos
tienen sobre usted. Depende de ellos por su apoyo financiero. Pero una vez que
salga de la escuela, tenga un trabajo y gane un buen sueldo fijo, el poder de sus
padres se reducir de manera significativa. Quin entre nosotros, sin embargo,
no ha sabido o ha escuchado del pariente rico que es capaz de controlar un gran
nmero de miembros de la familia simplemente con la amenaza implcita o
explcita de borrarlos de su testamento?
Poder coercitivo
Frech y Raven definen la base del poder coercitivo como dependiente del temor.
Uno reacciona a este poder por temor a los resultados negativos que podran
ocurrir si uno no cumpliera. Descansa en la aplicacin, o en la amenaza de la
aplicacin, da sanciones fsicas como la imposicin de castigos, la generacin de
frustracin, mediante la restriccin de movimientos o el control por la fuerza de
las necesidades bsicas psicolgicas o de seguridad.
De todas las bases de poder que estn disponibles para el hombre, el poder de
herir a los dems posiblemente es el ms utilizado, el ms condenado y el
Poder de recompensa
Lo opuesto al poder coercitivo es el poder de recompensa. La gente cumple con
los deseos o direcciones de otros porque ello produce beneficios positivos; por
tanto; el que puede distribuir las recompensas pueden ser cualquier cosa que la
otra persona valore. En el contexto organizacional, pensamos en dinero,
evaluaciones de desempeo favorables, ascensos, asignacin de tareas
interesantes, colegas amistosos, informacin importante y turnos de trabajo o
territorios de ventas preferidos.
El poder coercitivo y el de recompensa en realidad son contrapartes uno del otro.
Si usted puede quitarle a una persona algo de valor positivo o eliminar algo de
valor negativo a un individuo, usted tiene un poder de recompensa sobre l. Otra
vez, como ocurre con el poder coercitivo, no es necesario ser gerente para ser
capaz de ejercer la influencia por medio de retribuciones. Las recompensas como
la amistad, la aceptacin y los elogios estn disponibles para todos en la
organizacin. El grado en que un individuo busque tales recompensas, la
capacidad que tenga usted de darlas o mantenerlas le da el poder sobre la otra
persona.
Poder Legtimo
En los grupos formales y en las organizaciones, probablemente el acceso ms
frecuente a una o ms de las bases de poder es la posicin que uno ocupa en
las estructuras jerrquicas. Esto se llama poder Legtimo. Representa el
poder que una persona percibe como resultado de su puesto en la jerarqua
formal de una organizacin.
Los puestos de la autoridad incluyen los poderes coercitivos y de recompensa.
El poder legtimo, sin embargo, es ms amplio que el poder de coercin y de
recompensa. Para ser especficos, incluye la aceptacin de la autoridad de un
puesto por parte de los miembros de una organizacin. Cuando hablan los
directores de escuela, los presidentes de bancos o los oficiales de un ejrcito
(asumiendo que las directrices que
Poder Legtimo: El pode que
expresan estn revestidas con la
una recibe como resultado de
autoridad que les da sus posiciones) los
su puesto en la jerarqua
maestros, los cajeros y los tenientes
formal de una organizacin
escuchan y de ordinario cumplen
Poder de Expertos
El poder de expertos es la influencia que se tiene como resultado de la pericia,
las habilidades especiales o el conocimiento. La categora de expertos se ha
vuelto ms de las fuentes ms poderosas de influencia, a medida que el mundo
se orienta ms hacia la tecnologa. Conforme los trabajos se hacen ms y ms
especializados, somos ms dependientes de los expertos para lograr las metas.
Del mismo modo que se reconoce que los mdicos tienen los conocimientos y
por tanto el poder de expertos
-la mayora de nosotros seguimos el consejo que nos da nuestro doctordebera reconocerse tambin que los especialistas en computadoras, los
contadores
fiscales,
los
ingenieros Poder Expertos: La influencia
sociales, los psiclogos industriales y otros
basada en habilidades
especialistas son capaces de ejercer como
especiales o conocimientos
resultado de pericia
Poder de Referencia
Extensin de la marca
para su sorpresa, la
seora Drew
literalmente se dej
caer en su silla,
minando en forma
abierta sus esfuerzos.
Sus acciones para
socavarlo no
terminaron ah. Ella
continuo desafiando
al ejecutivo y dao su
habilidad de
desempeo usando
sus slidas relaciones
con las dems gente
de la agencia, cuyo
apoyo el necesitaba.
Un director creativo,
por ejemplo, no
asisti a una reunin
crucial con uno de los
clientes ms grandes,
y a agencia perdi la
cuenta. Incapaz de
obtener credibilidad
con sus colegas y
clientes, pronto el
ejecutivo fue
desplazado a otro
proyect, el renuncio
un ao despus. y la
seora Drew? Ella
consigui su ascenso!
Este incidente ilustra
el hecho de que
cuando un hecho de
que cuando un
lo apoyara durante su
primera gran reunin
con un cliente. Estaba
equivocado. En la
reunin, el recomend
no crear una
gerente toma un
nuevo puesto o
encargo, necesita
identificar con
prontitud a los
subordinados
subversivos y dar los
pasos
gerente se
desempea en el
puesto.
Tcticas de Poder
Tcticas de Poder: Formas en que los individuos
traducen las bases de poder o acciones
especficas.
Razn: tomas los hechos y los datos para hacer una presentacin lgica o
racional de ideas.
Amistad: basarse en la adulacin el fomento de la buena voluntad, una actitud
humilde y amistosa antes de hacer peticin.
Coalicin: obtener el apoyo de otras personas en la organizacin para apoyar la
peticin
Asertividad: utilizar un mtodo directo y demandante como exigir el
cumplimiento de las solicitudes, hacer repetido recordatorios, ordenar a los
individuos que cumplan con lo que se les pide y sealarles que las reglas
exigen cumplimiento.
Autoridad superior: obtener el apoyo de niveles superiores en la organizacin
para respaldar las peticiones.
Sanciones: utilizas las recompensas y sanciones derivadas de la organizacin
como negar o prometer un incremento salarial, amenazar con dar una
evaluacin insatisfactoria de desempeo o retener un ascenso.
Los gerentes varan sus tcticas de poder en relacin con sus objetivos. Cuando
los gerentes buscan de un superior, tienden a apoyarse en palabras amables y
la promocin de relaciones placenteras; esto es, usan la amistad. En
comparacin, los gerentes que tratan de persuadir a sus superiores a aceptar
nuevas ideas usualmente se apoyan en la razn. Este ajuste de tcticas
respecto de los objetivos tambin es vlido para la influencia descendente. Un
ejemplo son los gerentes que usan la razn para vender ideas a los
subordinados y la amistad para obtener favores.
Las expectativas de xito de los gerentes guan su eleccin de tcticas. Cuando
la experiencia indica un alta probabilidad de xito. Los gerentes utilizan
peticiones sencillas para obtener el cumplimiento. Cuando el xito es menos
predecible, los gerentes estn ms tentados a recurrir a la asertividad y las
sanciones para lograr sus objetivos.
Por ltimos, sabemos que las culturas dentro de las organizaciones difieren en
gran medida-por ejemplo, algunas aun clidas, relajadas y apoyadores. Otras
aun formales y conservadoras. La cultura organizacional en la cual trabaja el
gerente, por tanto, tendr una relacin significativa sobre la definicin de las
tcticas que se consideran apropiadas. Algunas culturas alientan el uso de la
amistad; algunas otras estimulan el uso de la razn, otras ms se apoyan en
las sanciones y asertividad. As, la organizacin en si misma influir en el
subgrupo de tcticas de poder que los gerentes califiquen como aceptable
La realidad de la poltica
La poltica es un hecho de la vida en las organizaciones. La gente que no lo
toma en cuenta lo hace bajo su propio riesgo. pero uno podra preguntarse por
qu debe existir la poltica? no es posible para una organizacin estar libre de
poltica? Es posible pero muy improbable.
Las organizaciones estn formadas por individuos y grupos de diferentes
valores, metas e intereses. Esto propicia el potencial para que surja un
conflicto sobre sobre responsabilidades de proyecto y los ajustes de salario son
solo algunos ejemplos de los recursos sobre los cuales los miembros de una
organizacin estarn en desacuerdo.
Los recursos en las organizaciones tambin estn limitados, lo cual menudo
hace que le conflicto potencial se convierta en real. Si los recursos fueran
abundantes, entonces todos los diversos grupos dentro de la organizacin
podran satisfacer sus metas. Pero debido a que estn limitados, no todos los
intereses pueden satisfacer sus metas. Pero debido a que estn ilimitados, no
todos los intereses pueden satisfacerse. Adems, ya sea cierto o no, las
ganancias de un individuo o grupo a menudo se perciben como logros a
expensas de los dems. Estas fuerzas crean la competencia entre los miembros
por los recursos limitados de la organizacin.
Quiz el factor ms importante que favorece la poltica dentro de las
organizaciones es saber que la mayora de los hechos que sirven de base
para distribuir los recursos limitados estn abiertos a la interpretacin. Que es
, por ejemplo. Un buen desempeo? Qu es un mejoramiento adecuado que
constituye un trabajo no satisfactorio? Una persona puede considerar que
determinado acto es un esfuerzo desinteresado en beneficio de la
organizacin, pero el mismo acto puede parecer un desinteresado en beneficio
1. Determinar la responsabilidad
2. Fomentar las relaciones de
trabajo
3. Demostrar lealtad
4. Delegar autoridad
5. Documentar las decisiones
6. Alentar el cambio y la
innovacin
9. Conspirar
10.Mostrar alta necesidad de logro
11.Ser ambiciosa
12.Ser oportunista
13.Ser maoso
14.Ser arrogante
15.Ser perfeccionista
Etiqueta poltica
gerente efectivo
Introspectivos
Locus de control interno
Alto maquiavelismo
Inversin organizacional
Alternativas percibidas del
puesto
Expectativas de xito
de una medicin nica de resultados alienta a los individuos a hacer lo que sea
necesario para verse bien en esa medicin, pero con frecuencia a expensas
de desempearse bien en otros aspectos importantes del trabajo que no se
estn evaluando. La cantidad de tiempo que pasa entre una accin y su
evaluacin tambin es un factor relevante. Mientras ms largo sea el periodo,
menos probable es que se responsabilice al empleado de su comportamiento
poltico.
Mientras ms enfatice la cultura de una organizacin el mtodo de la sumacero o ganar-perder para distribuirlas recompensas, ms motivados estarn los
empleados a involucrarse en la politiquera. El mtodo de la suma-cero trata el
pastel de las recompensas como si fuera fijo, as que cualquier ganancia que
obtenga una persona o un grupo tiene que ser a expensas de otra persona o
grupo. Si yo gano, usted debe perder! Si se distribuirn $10,000 en
incrementos anuales entre cinco empleados, entonces cualquier empleado que
consiga ms de $2,000, le quitara dinero a uno o ms de los otros empleados.
Tal prctica alienta a hacer que los dems se vean mal y a incrementar la
notoriedad de lo que usted hace.
En los ltimos 25 aos ha habido un movimiento general en Estaos Unidos y en
muchas de las naciones desarrolladas tendiente a lograr que las organizaciones
sean menos autocrticas. Se pide a los gerentes de estas organizaciones que
se comporten de manera democrtica. Se les dice que deberan permitir a los
subordinados que les den consejos en decisiones y que deberan apoyarse en
gran medida en la contribucin del grupo al proceso de toma de decisiones.
Tales movimientos en favor de la democracia, sin embargo, no necesariamente
han sido bien acogidos por los gerentes individualistas. Muchos de estos
buscaron llegar a sus posiciones a fin de tener un poder legtimo y as poder
tomar decisiones unilaterales. Lucharon muy duro y con frecuencia pagaron
altos costos personales para alcanzar sus puestos influyentes. Compartir el
poder con los dems va contra sus deseos. El resultado es que los gerentes, en
especial aquellos que empezaron su carrera en las dcadas de los cincuenta y
sesenta, podran utilizar los comits, las conferencias o reuniones de grupo que
se requieran en una forma superficial, como terreno de juego para maniobrar y
manipular.
General elctrica quiere que sus docentes compartan el poder con los
empleados. GE est derribando las barreras autocrticas entre los
trabajadores y la gerencia que acalambran a la gente, inhiben la
creatividad, sofocan los sueos y, por encima de todo, hacen ms
lentas las cosas. GE espera que los gerentes se comporten ms
democrticamente fomentando el trabajo en equipo y recompensando
a los empleados que sugieren ideas para mejorar. Esta fotografa
ilustra el movimiento de GE hacia la democracia: un gerente de la
planta de la compaa en Louisville, Kentucky, y un empleado trabajan
juntos para mejorar la rentabilidad de la planta.
MANEJO DE LA IMAGEN:
Manejo de la imagen: tcnicas mediante el cual los individuos tratan
de controlar la impresin que los dems tienen de ellos.
Sabemos que la gente tiene un inters continuo en la medida en que los dems
los perciben y evalan. Por ejemplo, los estadounidenses gastan miles de
millones de dlares en dietas, membresas de clubes de salud, cosmticos y
cirugas plsticas. Todo con la intencin de hacerse ms atractivos para los
dems. Ser percibido de manera positiva por los dems debe tener beneficios
en el mbito organizacional. Por ejemplo, en principio, podra ayudarnos a
obtener el trabajo que desea en una organizacin y, una vez contratado,
conseguir evaluaciones favorables, mayores incrementos de salario y ascensos
ms rpidos. En un contexto poltico, podra ayudar a inclinar la balanza de la
distribucin de las ventajas en su favor.
El proceso mediante el cual los individuos tratan de controlar la impresin que
los dems tienen de ellos se denomina manejo de la imagen. Es un tema
que solo recientemente ha recibido la atencin de los investigadores del CO.
Est todo el mundo interesado en el manejo de la imagen (MI)? No! Entonces
de quin, podra predecirse que har un buen papel en el MI? Aqu no hay
sorpresas! Es nuestro viejo amigo, de alta introspeccin. Quienes califican bajo
en introspeccin tienden a presentar imgenes de ellos mismos que son
consistentes con su personalidad, a pesar de los efectos benficos o adversos
que conlleven. En contraste los introspectivos altos son buenos para reconocer
las situaciones y moldear su apariencia y comportamiento a fin de ajustarse a
cada situacin.
Si quisiera controlar la impresin que otros tienen de usted Qu tcnicas
podra utilizar la ilustracin 11-7 resume algunas de las tcnicas MI ms
populares y proporciona un ejemplo de cada una.
Tenga en cuenta que el MI no solo implica que las impresiones que la gente
transmite son necesariamente falsas (aunque, por supuesto, a veces lo son).
Las excusas y las aclamaciones, por ejemplo, podran ofrecerse con sinceridad.
En referencia a los ejemplos de la ilustracin 11-7, uno puede creer realmente
que los anuncios contribuyen poco a las ventas de su regin o que uno mismo
es la clave en la triplicacin de ventas de su divisin. Pero los juicios errneos
pueden tener un alto costo. Si la imagen sostenida es falsa, usted puede ser
desacreditado. Si usted grita ah viene el lobo muy a menudo, es probable
que nadie le crea cuando el lobo realmente venga. As que el manejo de la
imagen debe hacerse con cautela para que no sea percibido como una mentira
o manipulacin.
Hay situaciones donde los individuos tienen ms probabilidad de que se les
represente en forma equivocada o de que salgan con la suya? Si situaciones
que se caracterizan por la alta incertidumbre o ambigedad. Estas situaciones
proporcionan relativamente poca informacin como para cuestionar un
argumento fraudulento y reducir los riesgos asociados con una falsa
representacin.
Solo un nmero limitado de estudios se han llevado a cabo para probar la
eficacia de las tcnicas de MI, y aquellos se han limitado sobre todo a
determinar si un comportamiento de MI est relacionado o no con el xito de la
entrevista para conseguir trabajo. Lo anterior hace particularmente relevante a
esta rea de estudio ya que es evidente que los solicitantes tratan de proyectar
imgenes positivas de ellos mismos y hay medidas relativamente objetivas de
los resultados (evaluaciones por escrito y casi siempre la recomendacin de
contratar o no a los candidatos).
Tcnicas de manejo de la imagen
-
satisfaccin menor. Pero los empleados de alto rango, que estn en una
posicin mejor para manejar el comportamiento poltico y beneficiarse de l,
no tienden a mostrar estas actitudes negativas.
Un pensamiento final sobre la poltica organizacional: a pesar de nivel que
tengan en una organizacin alguna, personas solo son significativamente ms
astutas desde el punto de vista poltico que otras. Aunque hay poca
evidencia que te ingenuo o inepto tal vez muestre una satisfaccin en el
trabajo menor que sus contrapartes astutas. Observan las acciones a su
alrededor con perplejidad porque regularmente sus colegas, sus jefes y el
asistente los tratan mal.
Para revisin
1. Qu es el poder? cmo se obtiene?
2. Contraste las tcticas con las bases de poder. cules son algunas de
las variables esenciales de contingencia que determinan cual tctica
probablemente use el poseer del poder?
3. Cules de las cinco bases del poder descansa en el individuo? Cules
se derivan de la organizacin?
4. Establezca el postulado general de la dependencia. Qu significa?
5. Qu crea la dependencia? De un ejemplo amplio
6. Qu es una coalicin? Cundo es probable que se desarrolle?
7. Cmo se relaciona el poder con la poltica?
8. Defina el comportamiento poltico. Por qu la poltica es un hecho de la
vida de las organizaciones?
9. Qu factores contribuyen a la actividad poltica?
10.
Defina el acoso sexual. Quin es ms probable que acose a las
empleadas: su jefe, un compaero o un subordinado?
Para discusin
1. Con base en la informacin presentada en este captulo, Qu hara
usted para maximizar su poder y acelerar su progreso en su carrera si
fuera un recin egresado de la universidad que entra a un nuevo
trabajo?
2. los gerentes ms poderosos son buenos para la organizacin. Es el
indefenso no el poderoso, quien es el gerente ineficaz. ests de
acuerdo o en desacuerdo con este enunciado? Analcelo.
3. Usted es un representante de venta de una compaa internacional de
software. Despus de cuatro aos excelentes, las ventas de su territorio
disminuyeron 30% este ao. Describa tres respuestas defensivas que
podra usar para reducir las consecuencias potenciales negativas de este
descenso en las ventas.
4. el acoso sexual no debera ser tolerantes en el lugar de trabajo. los
romances en el lugar de trabajo son parte del acontecer natural en las
organizaciones. son ambos enunciados verdaderos? pueden
conciliarse?
5. Qu tcnicas del manejo de la imagen ha utilizado? Qu implicaciones
ticas tiene el uso del control de la imagen?
Punto
La realidad es una selva poltica!
Nick es un talentoso operador de cmara de televisin. Ha trabajado en
diversos programas populares de la televisin estadounidense, entre los que se
incluyen designing women, Murphy Brown y NYPD blue, durante diez aos. Pero
l ha tenido problemas para mantenerse en esos trabajos. Mientras que la
mayora de los camargrafos y empleados de produccin son recontratados de
una temporada a otra, parece que a NICK nunca lo llaman nuevamente para un
segundo ao. No es que sea incompetente. Al contrario, su conocimiento
tcnico y su educacin formal suelen ser ms impresionantes que los
directores para los cuales trabaja. El problema de NICK es que con frecuencia
esta de desacuerdo con los ngulos de cmara de los directores desea que l
tome y no tiene reparos en expresar su descontento. Tambin sienta la
necesidad de ofrecer sugerencias no solicitadas a los directores y productores
sobre cmo poner la cmara y como mejorar las tomas. Roy tambin es un
camargrafo. Como Nick, Roy ve a los directores y productores que toman las
decisiones con las de l no siempre est de acuerdo, pero Roy sujeta su lengua
y hace lo que se le dice. Recientemente termino su sexto ao consecutivo
como camargrafo principal en una de las comedias ms exitosas de la
televisin. Roy entiende la situacin; Nick no. No reconoce la realidad de que
las organizaciones son sistemas polticos. Y mientras Roy est seguro en su
trabajo, la carrera de Nick continua en detrimento debido a su ingenuidad
poltica.
Seria agradable que todas las organizaciones o grupos formales dentro de las
organizaciones pudieran describirse como apoyadores, armoniosos, objetivos,
confiables, colaboradores o cooperativos. Una perspectiva ajena a la poltica
puede llevar a uno a crecer que los empleados se comportaran en forma
consistente con los intereses de la organizacin y que la competencia y el alto
desempeo sern siempre recompensados. En contraste, una posicin poltica
puede explicar mucho de los que parece ser un comportamiento irracional en
la organizacin. Puede ayudar a entender por ejemplo, porque los empleados
retienen informacin, restringen la produccin, tratan de construir imperios
publican sus xitos, esconden sus fracasos, distorsin las cifras de desempeo
para crearse una mejor apariencia y realizar actividades similares que parecen
ser extraas al deseo de la organizacin de la eficacia y eficiencia.
Para aquellos que quieren evidencia tangible de que la realidad es una selva
poltica, en el segundo se atendi al proceso de evaluacin del desempeo. Como
ya se escribi un capitulo 1, luthans y sus asociados * estudiaron a ms de 450
gerentes. Encontraron que ests se ocupaban de cuatro actividades gerenciales:
gerencia tradicional (toma de decisiones, planeacin y control), comunicaciones
Contrapunto
Poltica corporativa:
El comportamiento organizacional
parece
que
actualmente
est
pasando
por
un
periodo
de
fascinaciones con la poltica en el
lugar de trabajo. Los proponentes
de esta idea sostienen que la
poltica
es
inevitable
en
las
organizaciones que las batallas
por el poder, la formacin de las
alianzas, las maniobras estratgicas
y las decapitaciones son tan
endmicas en la vida organizacional
como los programas de trabajo y las
reuniones. Pero es inevitable la
poltica
en
la
organizacin?
Probablemente no. La existencia de
la
poltica
podra
ser
una
interpretacin de la percepcin.*
Un estudio reciente sugiere que la
poltica es ms un mito y una
interpretacin que una realidad. En
este estudio de 180 gerentes
experimentados, 92 hombres y 88
mujeres contestaron cuestionario.
Analizaron una serie de decisiones y
indicaron el grado en el cual
pensaron
que
las
decisiones
estaban influidas por la poltica. La
poltica puede tener resultados
tanto beneficio como dainos para
la
organizacin.
Adems
el
cuestionario pidi a los que
contestaban que expresaban sus
creencias acerca del poder y el
control en el mundo en general.
Finalmente,
los
encuestados
proporcionaron informacin sobre
sus ingresos, sus responsabilidades
de trabajo y sus aos de experiencia
gerencial. El estudio creo que las
creencias acerca de la poltica
afectaban la forma en que quienes
contestaban perciban los eventos
aquellos
que
probablemente
tienen
la
interpretacin menos precisa de los
eventos organizacionales quienes
perciben que es mayor de alcance
de
la
poltica
organizacional.
Estructurado parcialmente a travs
de sus creencias acerca de la
investigacin.
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Preguntas
1.-analice