Universidad Autnoma de Sinaloa

Facultad de Contadura y Administracin

Tema

Constructora KA S.A.
Materia:

Auditoria Administrativa II
Integrantes:

Velazquez Gonzalez Jorge Alberto

Beltran Ledezma Amado
Facilitador:

Claudia manzano
Grupo
10

Aula
1 (posgrado)

Culiacn, Sinaloa 10 de noviembre 2016

INDICE
INTRODUCCION
1. Antecedentes de la empresa (historia)
1.1 Misin
1.2 Visin
1.3 Valores
1.4 Objetivos
2. Planeacin
2.1 Definicin del estudio a desarrollar
2.2 Diagnostico administrativo
2.3 Objetivos
2.4 Alcance especifico
2.5 Determinacin del personal
2.6 Programacin del tiempo estimado
2.6.1 cronograma de actividades (GANTT)
2.7 Definicin de las tcnicas y herramientas a utilizar
2.8 Aprobacin del programa de auditoria

Constructora KA es una empresa fundada en el ao 2001 en Cancun.

Compuesta por dos sociogerentes, Armando Lara De Nigris y Nicolas
Chacha Chagala,la empresa se dedica ala construccin de obras civiles
tanto para sector pblico como para sector privado (viviendas, rutas,
puentes, y obras del sector privado y obras de arquitectura.
En este trabajo se desarrolla punto por punto el desarrollo de una
auditoria, en la cual se plasma todos los pasos a seguir para desarrollarla,

tomando como ejemplo una constructora en la cual se auditara al

departamento de Recursos Humanos
En este trabajo se plasma desde la misin y visn de la empresa, as como
el organigrama y personal que realizara la auditoria, para posteriormente
trazar un cronograma de las actividades que se tienen que desarrollar en
el transcurso de una auditoria, siguiendo con la revisin de toda la
documentacin por parte de los auditores, para por ultimo recibir el
informe final de la auditora y poder detectar las reas de oportunidad
dentro de la empresa o departamento.
HISTORIA DE LA EMPRESA:
La empresa Constructora k, inicio operaciones en el Estado de Cancunen
el ao de 2001, fundada por el ING Armando Lara , desde un principio
dedicada a la industria de la construccin, pero que con el transcurso del
tiempo y gracias a la excelente visin de su propietario ha ido creciendo
da a da y posicionndose en el gusto y preferencia de la sociedad.
Desde un principio esta empresa ha tenido como base de crecimiento
fomentar y apoyar a los constructores del Estado, fomentando el empleo
en el Estado, as como la economa de la sociedad al ofrecer servicios de
calidad , haciendo con esto que la preferencia de la sociedad la haga
consolidarse como la mejor en su ramo en el Estado de Colima, recibiendo
un sinfn de reconocimientos a lo largo de su trayectoria por parte de las
diferentes instancias de gobierno como son las cmaras empresariales y
de comercio.
MISIN DE LA EMPRESA:
Atender las necesidades en materia de construccin de la sociedad,
proporcionando servicio, calidad y precio; teniendo una rentabilidad
creciente y dando a sus empleados la posibilidad de desarrollarse.
VISIN:
Ser un grupo constructor lder en el mercado, con presencia en el Estado,
distinguindose por la calidad en la prestacin de sus servicios,
rentabilidad para sus accionistas y un amplio desarrollo para su personal.
VALORES:
Honestidad, Servicio, Confianza, Transparencia, Compromiso y
Responsabilidad.
OBJETIVOS:
Ser una empresa lder en el ramo de la construccin mostrando confianza
y trabajos de calidad en tiempo y forma con excelente equipo de trabajo

2. Planeacin

2.1 Definicin del estudio a desarrollar

Planeacin
La auditoria se realizar tomando como base las reas funcionales dentro
de las cuales se examinaran :Recursos Humanos y Control de Inventarios
ya que son dos areas muy importantes dentro de la empresa.

2.2 Diagnostico
Control de Personal.- Se percibe que existe una desorganizacin en los
documentos que ah se manejan, al tratar de hacer algn trmite de
algn trabajador de la empresa, no es localizada, generando retrasos, no
existe un manual de organizacin que estipula los proceso de contratacin
e induccin al personal y capacitacin adecuada.
INVENTARIOS:
Existe una desorganizacin y falta de supervisin en los materiales,
herramientas, control de bodega.
Diagnostico Administrativo Interno:
Subsistemas de Objetivos:
Aqu se pretende medir que tan claros estn los objetivos que tiene fijados
la empresa y el desarrollo y personal capacitado para lograr dichos
objetivos.
Objetivos:
1.Lograr eficiencia y control dentro de la reas analizar
2.Sugerir nuestras observaciones y optimizarlos
3.Mostrar mtodos ms eficientes para su mejor funcionamiento
ALCANCE ESPECIFICO:
Hacer sugerencias a corto plazo para mejorar el departamento de
recursos humanos y asi tener un mejor control del personal, evitar riesgos
de trabajo, fallos en la nomina y en el Inventario:evitar los robos hormiga,
y el mal manejo del inventario.
2.6 Programacin del tiempo estimado
La presente auditoria ser llevada a cabo durante 8 semanas de lunes a viernes,
iniciando el da lunes 31 del mes de octubres y finalizando el da viernes 23 de
diciembre del 2016.

ANALISIS PRELIMINAR
Se realiz una visita y una pequea entrevista el da 4 de octubre del
2016 con el
ING. Joel Eduardo Barraza Valdes en donde nos determina que existen
pequeos problemas tanto como de entendidos como de registros del personal
de manera que se tenga acceso sencillo a ellos.
Tambin se comentaba que no se llevan los apegos a las polticas a un
100% debido a que al personal no se le ha inculcado o ms bien no se les ha
capacitado con un reglamento que se lleve estrictamente al pie de la letra,
creando entre ellos mismos una decada de conocimientos bases para operar
dentro de esta institucin

Cronograma de actividades (GANTT)

PROGRAMA DE TRABAJO
UAS FCA

AUDITORA
ADMINISTRATI
VA

Num.

REA: Departamento de
Recursos
Humanos

Actividad(es)

Responsable
Especfico

S1

INICIO
SUSPENSIN
REINICIO

TERMINACIN
CANCELACIN
TERMINACIN

RESPONSABLE: Reyna
Yadira Felix
Armenta

CLAVE: 207204012

Duraci
n
Octubre
Noviembre
S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4

1 Planteamiento del
2 Objetivo y Alcance
3 Analisis Prelimiar
4 Instrumentacion
5 Justificacion
6 Elaboracion de
7 Entrevistas
Te cni ca s

Luis Angel Ayon

Luis Angel Ayon
Reyna Yadira
Felix
Reyna Yadira
Felix
Luis Angel Ayon
Reyna Yadira
Felix
Luis Angel Ayon
8
EXAME
Luis, Reyna y
Dagoberto
9 Aplicacin N
de
Dagoberto
Entrevistas
Cocoba
10 Analisis
FODA
Luis Angel Ayon
11 Redaccion de
Reyna Yadira
Felix
12 Entrevistas
Recaudacin de
Luis,
Reyna y
Evidencia
Dagoberto
13 Ha l l a zgos
Luis, Reyna y
14 Elaboracion de Informe Dagoberto
Luis, Reyna y
Dagoberto
15 Recomenda ci ones
Luis y Reyna
16 Antecedentes de
Reyna Yadira
Empresa
Felix
OBSERVACIONES:

ELABOR: AMADO
BELTRAN

REVIS: Reyna Yadira

Felix
Armenta

AUTORIZ: Reyna Yadira

Felix Armenta

Informe

Hallazgos
Estrategias
Las estrategias no estn por escrito, no se ha definido como
realizar una estrategia para el departamento y para proyectos que
puedan surgir.
Polticas
No se conocen en su totalidad, debido a que no estn escritas y
por ende no se difunde entre el mismo personal y en el
departamento.
Procedimientos
Conocimiento parcial de los procedimientos, tampoco existe un
manual o algn documento que tenga un lineamiento de cmo
realizar los procedimientos del departamento.
Causas
Estrategias
La tradicin de cmo se han hecho las actividades, eventos,
entre otras, ha permitido que no estn por escrito, es decir, se
hacen porque as se han venido realizando.
Los imprevistos que se presentan o la toma de decisiones
inmediatas requiere de
soluciones que no estn estipuladas.

Polticas

La generalidad de stas ha contribuido a que no se den a

conocer de manera formal a las coordinaciones y a los
miembros del departamento.

Procedimientos
El nmero de actividades son diversas y variadas, por lo que el
establecimiento de procedimientos para cada una de ellas no se
ha realizado, adems que la experiencia de saber cmo se hacen
las cosas tampoco ha permitido que se establezcan por escrito.
Recomendaciones


Estrate
gias

mienda que para la elaboracin de estrategias, en

juntas por seccin o por departamentos se formulen
para que sean evaluadas por el consejo directivo de la

Se

empresa.

r
e
c
o

Para hacer del conocimiento de las polticas a los empleados, se

propone que se elabore un folleto o trptico en el cual estn
explcitas.

Procedimientos
Por medio de la formacin de comisiones entre el personal de la
empresa, se formulen, actualicen y se den a conocer los diversos
procedimientos, sobre todo de aquellos se realizan
peridicamente. Tambin es fundamental que se haga un escrito
de los procedimientos del departamento

ORGANIZACIN
Hallazgos
Organigrama
Las lneas de autoridad no estn bien definidas debido a la
ausencia de un organigrama.
Descripcin de puestos
No se proporciona al momento de ingresar a la empresa, solo
se realiza una convocatoria para ingresar a la empresa.
Instructivos especiales
No existen para todas las actividades que se desarrollan.

Causas
Organigrama
El organigrama se encuentra en revisin.
Descripcin de puestos
El empleado no recibe una capacitacin en cuanto a las funciones que
debe desempear en su puesto.
Instructivos especiales
La forma de darlos a conocer ha sido de manera parcial, ya que no se
hace desde que el empleado ingresa a la empresa.
No estn por escrito, solo se mencionan con jefe directo.

Recomendaciones
Organigrama
Se propone que el consejo directivo de la institucin presente propuestas
de posibles organigramas, y a partir de stas consensuar el que mejor
se adecue a las necesidades de la institucin.
Descripcin de puestos
Es importante darlas a conocer al empleado al momento de la induccin,
por medio de un manual, un folleto o un video, de tal forma que se le
informe lo especfico del puesto al que fue contratado.

INTEGRACIN
Hallazgos
Seleccin
El proceso se lleva a cabo parcialmente.
Induccin
No existe previa induccin al momento de ingresar a la empresa.
Se desconoce el manual donde se especifican las condiciones de la
empresa.
Causas
Seleccin
No se evalua al personal se contratan inmediatamente sin conocer sus
antecdentes .
Se omiten pasos del proceso de seleccin dependiendo de las necesidades
de la empresa.
Induccin
La rotacin de personal es frecuente.
La empresa solicita regularmente personas con experiencia.
Los puestos de mayor responsabilidad por lo general son ocupados por
empleados de la misma empresa, sobre todo por aquellos que han
demostrado compromiso por sta.
Recomendaciones
Seleccin
Determinar por escrito a travs de diversos formatos adecuados a los
pasos del proceso de seleccin, previendo cualquier situacin de
contratacin; pedir papeles ni antecedentes penales, documentacin
necesaria.
Induccin
Elaborar un sistema de induccin general hacia la institucin, as como
uno especfico a cada coordinacin o departamento. En el cual se
contemplen tambin las condiciones de la empresa.

DIRECCIN
Hallazgos
Comunicacin
Es deficiente la intercomunicacin entre los dems departamentos
Motivacin
Son pocos los estmulos proporcionados, y cuando se otorgan, se dan
slo en ciertos departamentos o coordinaciones.
La variedad de estmulos necesita diversificarse.
El empleado no conoce cules son los estmulos o motivaciones que
ha recibido, est recibiendo o podra recibir.
Liderazgo
Se dificulta el tomar en cuenta las ideas aportadas por los empleados
creando un estado confictivo entre el personal.
Causas
Comunicacin
Los intereses de cada seccin son diferentes, ya que cada una de estas
est incorporado a diversas dependencias educativas.
Barreras fsicas, como la distancia entre una seccin escolar y otra.
Motivacin
El plan de estmulos o motivaciones no es manejado como tal.
El empleado no considera como estmulos los proporcionados por la
institucin, ya sean
cursos o capacitaciones, otorgamiento de
responsabilidades, entre otros.
La empresa no comunica lo anteriormente mencionado como estmulo o
motivacin.
Liderazgo
Lo relevante para el ciclo escolar se planea con meses de anticipacin,
por lo que la fexibilidad para aportar nuevas ideas a lo planeado se
dificulta ya que son ideas tomadas a nivel distrital.

Recomendaciones
Comunicacin
La informacin debe de ser por escrito, en formatos previamente
diseados y hacerse llegar a todas las coordinaciones y
departamentos, bajo previa autorizacin del director general de la
institucin.
Motivacin
Elaborar un plan de estmulos y motivaciones, especificando los tipos,
para los empleados de la institucin, el cual debe darse a conocer al
inicio de cada ciclo escolar.
Este plan debe de entregarse por escrito a cada uno de los empleados.
Liderazgo
Establecer en coordinaciones y departamentos espacios de dilogo cada
bimestre para la exposicin de ideas que beneficien a la empresa. Ser
responsabilidad del coordinador o jefe de departamentos presentar las
propuestas al consejo directivo y una vez evaluada la propuesta hacer
del conocimiento de la resolucin al interesado(a) o grupo de
interesados(as)

INSTRUMENTOS A UTILIZAR
Utilizaremos como base de instrumentacin para la obtencin de
informacin los mtodos de: entrevista directa, grabaciones, observacin al
momento de operar en el departamento.
Se utilizarn estas herramientas debido a que el Lic. Felipe Morales
es una persona ocupada en donde toma su trabajo muy en serio, ser por
ello que utilizaremos estos mtodos para poder conseguir informacin de la
manera menos complicada posible
Entrevista:
Objetivo: Recabar informacin relacionada con el departamento de
ciencias econmico administrativas, sus funciones, sus procesos y la
implicacin que este tiene en el proceso de reinscripcin.

Aspectos Generales
Puesto:
1.- Cul es el nombre del jefe del departamento?
2.- Cunto tiempo tiene en el cargo?
3.- Cul es la estructura del departamento?
4.- Cuntas personas integran el departamento?
5.- Cul es el objetivo del departamento?
6.- Cules son sus funciones principales?
7.- Segn su criterio y de forma clara y precisa, diga usted, qu valores rigen
el comportamiento del departamento?

10.- En una escala del 0 al 100%, cul es el nivel de su participacin?

A. Preguntas de carcter
general

1. Cules dira que son los objetivos principales de su empresa?

2. Desde su punto de vista cules son los cometidos principales del departamento de recursos
humanos?
3. Cules son algunos de los problemas o dificultades por los que atraviesa actualmente la
empresa? Cules son sus causas? Qu grado de difusin tienen?
4. Tiene algn objetivo concreto para este ao respecto de los recursos humanos? Y a largo
plazo?

B. Anlisis del puesto de

trabajo

5. Tiene actualizadas las descripciones y requisitos de los puestos de trabajo?

6. Qu mtodos utilizan para realizar las descripciones y los requisitos de los puestos de trabajo?

C. Planificacin de recursos
humanos
7. Qu planes tiene para cubrir las necesidades futuras de recursos humanos en su propio
departamento? Qu grado de proyeccin futura tienen sus planes?
8. Qu mtodos, medios o modelos emplea para llevar a cabo la planificacin de recursos
humanos? Y qu experiencia tiene en el uso de estos mtodos o medios?
9. Qu es lo que espera que hagan otros gerentes de la empresa para facilitar sus planes de
recursos humanos? Cmo deberan hacerlo? Qu polticas existen para motivar a otros
gerentes para que colaboren a este respecto?

D. Rotacin de recursos
humanos

10. Cmo reclutan a las diferentes categoras de empleados y cul es el tiempo medio para
cubrir un puesto?
11. Cules son los puestos ms fciles y ms difciles de cubrir? Qu estrategias innovadoras
ha utilizado para cubrir los puestos ms difciles?
12. Qu polticas tienen marcha respecto del reclutamiento interno y externo? Por qu? Est
satisfecho con la forma por hacerlo?
13. Qu mtodos utilizan habitualmente para seleccionar las categoras de empleados clave?
Dispone de datos sobre su xito o fracaso? Tiene idea de sus costes?

E.
Retribucin

14. Cmo determina la evaluacin de puestos de trabajo y los aumentos salarial

INDICADORES Y TECNICAS A REALIZAR

Los indicadores que utilizaremos son relacionados y los ms aptos para
el departamento de recursos humanos los cuales nos permitirn determinar
donde se encuentran las fallas del departamento y podernos dar una
pequea idea de que recomendar para mejorar el rea de manera rpida.
Los indicadores a utilizar son:
Anlisis de Puestos
Organigrama
Evaluacin de Puestos
Movimiento de Personal
Fuentes de Reclutamiento
Personal Reclutado
Personal de Nivel Directivo (Rossana Basurto)
Personal de Mandos Medios (Felipe Morales)
Personal de Nivel Operativo (Coordinadores)
Personal de Base (Maestros y personal de Seguridad)
Personal Temporal
Personal Capacitado
Personal con capacitacin
Sueldo a diferentes niveles

Tcnica: Anlisis
FODA
En este caso utilizaremos los modelos que mejor se acomodan a este
departamento para llevar a cabo una auditoria los ms apegada posible:

Evidencia
A continuacin se redacta la entrevista que se realiz con Antonio Garca
Cruz:
Puesto: residente de obra

Cul es el nombre del jefe del departamento?

Joel Eduardo Barraza Valdes
Cunto tiempo tiene en el cargo?
2. aos
Cul es la estructura
departamento?

del

EFECTUAR LOS PAGOS DE NOMINA,CAJA CHICA,CONTRACCION DE PERSONAL EN

COORDINACION CON LA CONTADORA
Cuntas personas integran el departamento?
3
Cul es el objetivo del departamento?
Tener una buena organizacin,
Cules son sus funciones principales?
Mantener un buen equipo de trabajo, tener organizado todos los gastos que se
generan
Segn su criterio y de forma clara y precisa, diga usted, qu
valores rigen el comportamiento del departamento?
Responsabilidad, honestidad,justicia

En una escala del 0 al 100%, cul es el nivel de su participacin?

Del 100

A. Preguntas de
carcter general
1. Cules dira que son los objetivos principales de su empresa?
2. Desde su punto de vista cules son los cometidos principales del departamento de recursos
humanos?

Tratar de que los trabajadores ya sean acadmicos, est contento con

la universidad
3. Cules son algunos de los problemas o dificultades por los que atraviesa actualmente la
empresa? Cules son sus causas? Qu grado de difusin tienen?

Es un problema que sea nada ms de la universidad, yo creo que es

un problema de muchas dependencias lo que es el recorte de
presupuestos y nos tenemos que adaptar a eso
4. Tiene algn objetivo concreto para este ao respecto de los recursos humanos? Y a largo
plazo?

A largo plazo y a este ao es mejor y tratar de que los trabajadores

los maestros, los empleados estn contentos

B. Anlisis del puesto

de trabajo
5. Tiene actualizadas las descripciones y requisitos de los puestos de trabajo?

Si, cada vez necesitamos estarnos actualizando

6. Qu mtodos utilizan para realizar las descripciones y los requisitos de los puestos de trabajo?

La universidad ya tiene muy bien implantados esos mtodos

C. Planifcacin de recursos
humanos
7. Qu planes tiene para cubrir las necesidades futuras de recursos humanos en su propio
departamento? Qu grado de proyeccin futura tienen sus planes?

El crecimiento est aqu, diario lo vemos, la universidad se prepara

para ese crecimiento dando cada vez ms apoyo a recursos humanos,
para que igual cuando vaya creciendo la universidad, van creciendo
los problemas y vaya creciendo la atencin hacia esas cuestiones
8. Qu mtodos, medios o modelos emplea para llevar a cabo la planificacin de recursos
humanos? Y qu experiencia tiene en el uso de estos mtodos o medios?

Los estudio que se hacen en la misma universidad y lleva acabo

estudios para saber a cul es el sentir que es lo que se requiere, que
es lo que est fallando.
9. Qu es lo que espera que hagan otros gerentes de la empresa para facilitar sus planes de
recursos humanos? Cmo deberan hacerlo? Qu polticas existen para motivar a otros
gerentes para que colaboren a este respecto?

Es cumplir con el objetivo que tiene la universidad, el objetivo la

misin, la visin y con el contrato de trabajo nada ms se tiene que
cumplir con eso

D. Dotacin de recursos
humanos
10. Cmo reclutan a las diferentes categoras de empleados y cul es el tiempo medio
para cubrir un puesto?

Los reclutamientos son en base a la categora que se va a requerir y

obviamente son personas que estn preparadas, y es
inmediatamente
11. Cules son los puestos ms fciles y ms difciles de cubrir? Qu estrategias innovadoras
ha utilizado para cubrir los puestos ms difciles?

Los estudios que se hacen y en base al currculo, yo creo que no hay

puesto fcil, desde el puesto ms bajo al ms alto son difciles.
12. Qu polticas tienen marcha respecto del reclutamiento interno y externo? Por qu? Est
satisfecho con la forma por hacerlo?

La poltica es la misma, ofrecer calidad, si se est satisfecho pero

tambin se est viendo el crecimiento si llega, y se tiene que estar
haciendo a esa idea
13. Qu mtodos utilizan habitualmente para seleccionar las categoras de empleados clave?
Dispone de datos sobre su xito o fracaso? Tiene idea de sus costes?

El xito ms que nada, lo vemos diario por que la universidad es una

de las instituciones ms importantes en el estado de sonora y en
Mxico, y el prestigio que tiene esta al vista de todos

E.
Retribuci
n

14. Cmo determina la evaluacin de puestos de trabajo y los

aumentos salariales?

Hay categoras, escalafones que llama la universidad, el mismo

personal a veces califica o busca un puesto que ms le convenga
hasta que pueden tenerlo

15. Dispone de algn sistema de retribucin por mritos o de incentivos? En caso afirmativo,
explica la lgica en que se basa su uso. En caso negativo, explique por qu no existen.

Si existen y por lo mismo existen porque la universidad los ha

implantado para que sus mismo empleados, maestros todos los que
trabajan en ella estn satisfechos, crezcan y se preparen
16. Cul es su problema
administracin de salarios?

principal

en

la

Es que, ao tras ao los trabajadores exigen ganar ms y el

gobierno tiene su propia tarifa, ah es un poquito confusa la
cuestin, y es cuestin de criterio de verlo

F. Evaluacin del
desempeo
18. Est satisfecho con los formularios de evaluacin del desempeo que se emplean para
las diferentes categoras de empleados? Cules son las razones principales de su
descontento?

Debemos estar satisfechos porque son evaluaciones que la

misma institucin nos hacen, nosotros no las podemos cambiar, no
podemos elegir un formato de nuestro uso debemos cumplir las
rdenes que nos soliciten
19. Con qu fines se realiza la duracin del
desempeo? Por qu?

Los fines son de

mejorar
20. Con qu frecuencia y evalan oficialmente los supervisores el desempeo de sus
empleados? Les gusta el sistema?
Les gusta a los empleados el
sistema existente?

Las evaluaciones se vienen dando cada semestre,

si me gusta el sistema

INFORME:
EVALUACIN GENERAL:
De la revisin practicada a la Constructora Colima, con el fin de hacer
una revisin a los controles internos por medio de una auditoria

administrativa al departamento de Recursos Humanos se desprenden las

siguientes observaciones:
1. Existe un control inadecuado para llevar el registro de asistencias del
personal.
2. Existen expedientes del personal incompletos.
3. La tecnologa con la que se manejan las operaciones del rea est
obsoleta y le falta mantenimiento, por lo cual no se tiene un correcto
resguardo de la informacin.
4. Los manuales de organizacin obsoletos.
5. Falta capacitacin adecuada, a algunos trabajadores respecto al
manejo de equipos y herramientas necesarios para el desempeo de sus
funciones.
6. Se debe de tener mayor liderazgo en la empresa y tener firmeza en la
toma de decisiones.
.
OBSERVACIONES:
OBSERVACIN
RECOMENDACIN
FECHA DE SOLUCIN
1. CONTROL DE ASISTENCIA
SITUACIN ACTUAL:
Al realizar una inspeccin al departamento de nominas, en cuanto a los
registros de asistencias, se detecto que Jacobo Arias, se encontraba
laborando no teniendo registrada su asistencia en el reloj de asistencias
y salidas, sin tener justificante alguno
CORRECTIVA:
Implementacin de un control de asistencias que permita llevar un
registro de incidencias que se presenten da a da.
CAUSA:
El no contar con un control que lleve el registro de las asistencias.
EFECTO:
Provoca se paguen sueldos no devengados.
OBSERVACIN
RECOMENDACIN
FECHA DE SOLUCIN
2. RECURSOS HUMANOS
SITUACIN ACTUAL:

Al analizar los expedientes de los trabajadores temporales Roberto

Gmez Tirado y Jess Palacios Tinajero, se detecto que no se tenan sus
actas de nacimiento, as como sus movimientos de trabajo de los ltimos
quince das.
CORRECTIVA:
Realizar todos los movimientos de trabajo al da y no recibir documentos
de los trabajadores, hasta que estos los tengan completos.
CAUSA:
Al momento de entregar su documentacin, les hicieron falta
documentos y nunca se les exigieron de nueva cuenta, as como falta
del personal encargado de nominas de ir registrando los movimientos
laborales al da.
EFECTO:
La secretaria del trabajo pudiera aplicar sanciones en caso de la falta de
documentacin completa de los trabajadores as como por la falta de
movimientos oportunos de los das laborados de los trabajadores
temporales, afectando el patrimonio de la empresa.
OBSERVACIN
RECOMENDACIN
FECHA DE SOLUCIN
3. TECNOLOGA
SITUACIN ACTUAL:
Al trabajar en el equipo de cmputo de la empresa, se detecto que las
maquinas ya tienen muchos aos de servicio y no cuentan con la
capacidad de almacenamiento suficiente, as como los programas de
estas ya no son los adecuados para el desarrollo de ciertas reas de
trabajo.
CORRECTIVA:
Comprar equipo de cmputo nuevo y programas adecuados para el
desarrollo de las funciones del personal.
CAUSA:
Se comenta que no se han cambiado los equipos de cmputo por falta
de presupuesto suficiente.
EFECTO:
Los trabajadores que cuentan con equipo de cmputo lento por lo cual
no desempean sus funciones con rapidez, adems de que se pierde
informacin por la falta de capacidad del disco duro de la computadora.
OBSERVACIN
RECOMENDACIN
FECHA DE SOLUCIN
4. ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN
SITUACIN ACTUAL:

En el anlisis de la organizacin se detecto que no cuentan con un

manual de la procedimientos, el que se encontr tiene ya muchos aos
de haber sido elaborado y est obsoleto.
CORRECTIVA:
Elaborar un manual por parte de los directivos en los cuales se
especifiquen las funciones de cada puesto y difundirlos entre los
trabajadores.
CAUSA:
No se cuenta con un manual de procedimientos que se d a conocer a
los empleados
EFECTO:
Los trabajadores no tiene claras las funciones a realizar y existe una
sobrecarga de trabajo en algunos puestos.
OBSERVACIN
RECOMENDACIN
FECHA DE SOLUCIN
5. CAPACITACIN
SITUACIN ACTUAL:
Al efectuar una inspeccin con el Sr. Fernando Corona sobre la forma de
realizar sus labores, se detecto que este no saba al 100% la forma de
operar uno de los equipos con los que se realiza la fabricacin de
tabicn, pudiendo ocasionar un accidente de trabajo y prdidas
econmicas para la empresa y lesiones al trabajador.
CORRECTIVA:
Disear programas de capacitacin de acuerdo a las necesidades de
cada puesto de trabajo y de acuerdo al equipo de trabajo que se
necesite operar.
CAUSA:
No se le da la adecuada capacitacin al personal para el manejo de
equipos necesarios para el desarrollo del trabajo.
EFECTO:
Fala de visin de los encargados de capacitacin para detectar las
necesidades de capacitacin en sus trabajadores.
OBSERVACIN
RECOMENDACIN
FECHA DE SOLUCIN
6. DIRECCIN
SITUACIN ACTUAL:
Al hacer una revisin a todas las reas, se detecto que no existe un
liderazgo eficaz en la empresa y falta un mayor grado de firmeza en la
toma de decisiones, para que los directivos tomen las acciones
correctivas necesarias para el logro de los objetivos y metas de la
empresa.
CORRECTIVA:

Capacitar a la direccin y gerencia en liderazgo para la adecuada toma

de decisiones.
CAUSA:
Se deja que los directivos de cada rea tomen sus decisiones, sin hacer
una supervisin eficiente de los planes de trabajo de estos para el logro
de los resultados
EFECTO:
Falta del carcter suficiente de los lideres para tomar el adecuado
control de la empresa, con la consecuencia de tener malos resultados en
todas las reas si no se toman las medidas necesarias a tiempo.
ANEXO:
La presente auditoria fue realizada por los siguientes auditores:
NOMBRE
CARGO
FIRMA
Lic.JORGE ALBERTO VELAZQUEZ GONZALEZ
Lic. ALBERTO LEDEZMA
Lic. AMADO BELTRAN