Beruflich Dokumente
Kultur Dokumente
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Asignatura
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In
Administracin de Personal
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Ps cologa
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Modalidad Mixta
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Asignatura
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Administracin
de Personal
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Licenciatura en
Psicologa
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Administracin de Personal
Licenciatura en Psicologa
Modalidad Mixta
Universidad Insurgentes
Mxico, 2013
DIRECTORIO
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Universidad Insurgentes
2013
CIVU
Centro de Investigacin y Vinculacin Universitaria
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Administracin de Personal
Clave B15
Material de Estudio Obligatorio
NDICE
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II.
Contenido temtico..8
III.
Metodologa de trabajo..11
IV.
V.
Recursos didcticos12
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Actividad autodiagnstica12
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Desarrollo de contenidos..13
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Materiales de consulta..93
Glosario de trminos100
Fuentes de informacin..102
Anexos107
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Es por ello que el presente material tiene como finalidad ofrecer previamente el
desarrollo de los contenidos temticos con el propsito de avanzar en cada uno de
los temas de la forma ms pertinente y favorecer la adquisicin de habilidades que
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ms profundas, dado que constituye una plataforma inicial desde la cual los
actores principales de este proceso educativo estudiante y asesor comenzarn la
INTRODUCCIN
La materia de Administracin de Personal es bsica, en la cual se revisarn, en
general, algunas de las tcnicas y procedimientos que se utilizan dentro de las
organizaciones aplicadas en la administracin de los recursos humanos, en que el
psiclogo puede tener una importante insercin en el mbito laboral.
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profesionalmente.
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3.6.2 Puntualidad
3.6.3 Vacaciones
3.7 Asuntos de control estratgico
3.8 Aspectos legales del personal
3.8.1 IMSS
3.8.2 INFONAVIT
3.8.3 Separacin de personal
3.9 Entrevistas de salida
4. PLANEACIN DE PERSONAL
4.1 Poltica general de la organizacin y de personal
4.2 Polticas especficas de cada departamento
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5. RELACIONES LABORALES
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Asesora presencial.
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elaborado.
Evaluacin final.
Participacin.
Tareas.
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Instrumentos:
Rbrica.
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V. RECURSOS DIDCTICOS
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ACTIVIDAD AUTODIAGNSTICA
Instrucciones: antes de dar inicio al estudio de esta materia es importante que, sin
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1. Cules consideras que pueden ser las principales funciones del psiclogo
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en las empresas?
personal?
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sta es slo una actividad diagnstica que permitir familiarizarte con los temas
que vers a lo largo del curso, o bien reafirmar lo que ya conoces.
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DESARROLLO DE CONTENIDOS
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La Psicologa del Trabajo y las Organizaciones (PTO) naci a principios del siglo
Fueron dos los psiclogos considerados como los grandes precursores de la PTO:
Hugo Mnsterberg y Frederick Winslow Taylor, ste ltimo reconocido como el
padre de la direccin cientfica del trabajo (Belndez, 2002).
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esbozar el perfil de una nueva ciencia que estaba entre la moderna psicologa de
laboratorio y los problemas de la economa. En esta obra, el autor analiza y
describe los problemas de la seleccin de personal, aspectos de la direccin
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Despus de estas dos grandes contribuciones, surgen otras ms, que no son menos
importantes, como las que se mencionan a continuacin (Belndez, 2002):
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la Guerra.
Los estudios sobre el Factor Humano, durante la poca de los aos 20.
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Psychology, en 1991.
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Investigar,
identificar
modificar
los
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elementos
factores
fsicos
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utilizar e interactuar con la tecnologa, la web, y con ella las redes sociales, mismas
que le sirven ahora para gestionar y controlar de forma un tanto ms automatizada
los procesos por los que atraviesa una empresa u organizacin para eficientar tanto
a sus empleados como a sus procesos productivos. Tal es el caso, por ejemplo, de
los Sistemas Integrados de Informacin de Recursos Humanos (SIRH), los cuales
son portales de intranet que ofrecen a los empleados un punto de acceso nico o
entrada a informacin relacionada con los recursos humanos, este sistema
permite que los trabajadores, gerentes y ejecutivos accedan y modifiquen de forma
interactiva su informacin (Dessler y Varela, 2005).
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Por otro lado, los acontecimientos mundiales de corte social, econmico y poltico
han contribuido a los cambios drsticos en la forma de hacer negocios. Los
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Por todo lo anterior, la psicologa en la actualidad tiene grandes retos, entre ellos se
encuentran:
1. La adaptacin de mtodos y tcnicas que respondan adecuadamente al
ambiente competitivo mundial.
2. Fortalecimiento del factor humano en tanto su presencia, participacin y
posicin relativa en el mercado nacional e internacional, dentro de las
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organizaciones.
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carcter internacional.
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conducta humana.
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organizacional.
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Algunos otros conocimientos que puede tener el psiclogo para que su vnculo con
las organizaciones se complete, son los siguientes (Dressler y Varela, 2005):
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Servicio al cliente.
Capacitacin y adiestramiento.
Comunicacin efectiva.
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Resolucin de problemas.
Trabajo en equipo.
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Las personas en la empresa no son slo nmeros y nminas, sino parte esencial de
ella. Est claro el hecho de que sin personas no hay empresas.
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otros profesionales, sino a trabajar en equipo con ellos, con un objetivo comn: que
la empresa logre sus objetivos al mismo tiempo que las personas, en ella
integradas, alcancen su realizacin personal y profesional (Poblete y Gutirrez,
2010).
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A nivel de Direccin (Alta y Media), los psiclogos son requeridos para cumplir
con otras funciones que tambin son parte importante de los procesos
organizacionales. A saber (Dressler y Varela, 2011):
La planificacin de personal.
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recursos humanos.
La poltica salarial.
La comunicacin organizacional.
La administracin de personal.
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conducta tanto a nivel individual como social. Adems, todos los estudios en el
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Determinismo: los psiclogos han logrado demostrar que las acciones de las
personas estn determinadas por un gran nmero de factores tanto internos
(gentica, pensamiento y emociones) como externos; es decir, la influencia de otras
personas o circunstancias especficas inherentes a ellas.
Parsimonia: sta se refiere a que todas las explicaciones que se hayan sometido a
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Antecedentes histricos
Psicofsica
laboral.
Conductismo
(Pavlov)
trabajo.
Sistemas
(Skinner)
compensaciones.
Psicometra
especficamente en la aplicacin de
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de
incentivos
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Enfoque educativo
(Ausubel)
Administracin
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Enfoque socio-histrico
(Vigotsky)
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de
sistemas
de
de
problemas
de
baja
Responsabilidad
social.
Figura 1. Antecedentes histricos de la Psicologa Organizacional y sus campos de
aplicacin.
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Evaluacin de antecedentes.
Pruebas proyectivas.
La entrevista.
La observacin.
Experimentacin.
Juego de roles.
Simulacin.
Grafologa.
Pruebas proyectivas.
Pruebas psicomtricas
Anlisis de puestos.
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ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
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Organizacional.
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DATOS GENERALES:
Nombre:
Edad:
Sexo:
CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIA:
Escolaridad:
Aos de experiencia en el puesto o
similares:
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FUNCIONES A REALIZAR:
OTROS CONOCIMIENTOS:
IDIOMAS:
PROCESOS DE COMUNICACIN:
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SUELDO:
Las actividades del tema 1 nos permiten analizar las siguientes cuestiones:
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AUTOEVALUACIN
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Instrucciones: contesta las preguntas con base en lo que se te solicite en cada caso.
Se sugiere transcribir los reactivos para poder responder.
1. Qu es la Psicologa Organizacional?
a) El estudio del alma de los individuos y su relacin con las empresas.
b) El estudio cientfico sobre la aplicacin de las relaciones humanas.
c) El estudio cientfico del desempeo del empleado en la organizacin.
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c) Trabajar en conjunto con los gerentes de otras reas para establecer los
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RECURSOS HUMANOS
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Todos los empleados de una organizacin realizan una contribucin valiosa para el
logro de los objetivos organizacionales. Esta contribucin, desde luego, es el
resultado de la productividad en los puestos que tienen asignados.
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Para tal fin, la organizacin debe basarse en una correcta planeacin de dichos
recursos, por lo tanto, disear un sistema de dotacin de recursos humanos,
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Polticas de personal
Anlisis de puestos
Requisicin de persona
Proceso de
Reclutamiento
Se aboca a
determinar de
dnde y cmo se
harn llegar los
candidatos
Proceso de induccin
Proceso de seleccin
Implica escoger
entre todos al mejor
o mejores
candidatos
Proceso de contratacin
Significa guiar al
nuevo colaborador
en su puesto y
ubicarlo en el mejor
tiempo
Se refiere a la
incorporacin legal
del nuevo
colaborador en la
organizacin
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Requisitos previos
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c) Anlisis de puestos.
Reclutamiento de personal
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Una vez que se ha abierto una vacante, el reclutamiento es el primer paso para
proporcionar recursos humanos apropiados.
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b) Los medios de reclutamiento, que son las diferentes formas o conductos que
se utilizarn para enviar el mensaje sobre la vacante e interesar a los
candidatos y as atraerlos hacia la organizacin, por ejemplo, peridico,
radio, televisin, volantes, folletos y boletines.
Seleccin de personal
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Este proceso inicia cuando los candidatos solicitan un empleo y concluye con la
decisin de contratacin.
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Proceso de contratacin
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Es el proceso que se lleva a cabo una vez que el candidato es seleccionado para
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ocupar la vacante y se debe llevar a cabo segn las etapas que se consideran en las
disposiciones legales sobre la contratacin de personal. Existen dos formas en
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Proceso de induccin
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empresa, etc. Algunos de los aspectos que se deben retomar en este proceso son la
historia de la empresa, las polticas generales de personal, indicaciones sobre
disciplina; es decir, lo que debe hacer y lo que se debe evitar y las prestaciones a las
que tiene derecho, por ejemplo, caja de ahorros, vales de despensa, deportes,
promociones, etc. (Rodrguez, 2002).
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Manejo de personal.
Relaciones industriales.
Relaciones laborales.
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de los recursos humanos idneos para cada departamento, a fin de cumplir con los
intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer tambin las necesidades del
personal.
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Lograr que el personal al servicio del organismo social trabaje para lograr
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Apoyar las aspiraciones de los empleados tomando en cuenta que cada uno
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Cuente
con
las
herramientas
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necesarias
para
poder
comunicarse
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Desarrollo de Carreras.
Evaluar desempeo.
Vigilar las compensaciones.
Controlar higiene y seguridad.
Reasignacin de empleados.
Recortes de personal.
Sueldos y salarios.
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Existen diversos tipos de estructura organizacional, pero son tres los bsicos:
organizacin lineal, organizacin funcional y organizacin de lnea y asesora, cada
tipo de estructura organizacional se aplica de acuerdo al tipo y tamao del
organismo social (Dressler y Varela, 2011).
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Departamento de
Personal
Seccin de
empleo
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Reclutar personal.
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Seleccionar
personal.
Contrataciones.
Trmites de
personal.
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Seccin de
nmina
Control de
asistencia del
personal.
Elaboracin de
nmina
Pagos de sueldos.
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de las interacciones de sus miembros, ya sean individuales, individuoorganizacin, organizacin-organizacin y de la organizacin con el medio
ambiente externo (Argyris, 2010).
Las empresas deben ser adaptables a los cambios sociales, puesto que stos marcan
una pauta a seguir para modificar y actualizar sus procesos administrativos para
conservar su posicin dentro del mercado laboral.
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ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
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correspondiente.
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Concepto
Administracin
Objetivos
Funciones
Organizacin
de Recursos
Humanos
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Las actividades del tema 2, nos permiten analizar las siguientes cuestiones:
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AUTOEVALUACIN
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EJEMPLO
laboral
eficiente
para
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laboral,
para
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sostener
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organizacin?
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Desde tu punto de vista, qu reacciones y actitudes puede tener una persona que
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Las organizaciones son sistemas sociales dinmicos, en los cuales los empleados
estn de manera continua cambiando sus funciones y sus puestos, cuanto ms
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A los Recursos Humanos se les debe tratar como inversin que, si se apoya y
desarrolla en forma adecuada, podr rendir a mediano o largo plazo, beneficios
para la organizacin y no como costos variables que pueden centrarse cuando la
empresa est creciendo y suspenderse cuando sta se reduce (aunque es claro que
la efectividad de costos debe ser una preocupacin continua) (Ivancevich, 2005).
Beer M., Spector B. y otros (citados en Rodrguez, 2002) sugieren que las polticas
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de este flujo de personal deben abordarse desde el punto de vista del empleado
individual de la organizacin de la sociedad.
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mayora de las empresas; sin embargo, los cambios sociales tales como la aparicin
de carreras especializadas, los cambios rpidos en la tecnologa y en las prcticas
comerciales, la creciente tendencia hacia el personal con aptitudes y conocimientos
variados, las organizaciones ms complejas, los nuevos sistemas administrativos,
etc. han dado lugar a la aceptacin de la Administracin del Personal, por lo tanto,
las organizaciones deben considerarla para poder adaptarse efectivamente a todos
estos cambios sociales (Rodrguez, 2002).
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ya sea con ascensos, traslados o reajustes, debe administrarse de manera tal que se
desarrolle la competencia para satisfacer las necesidades de l y de la organizacin.
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Un ascenso se puede definir como un movimiento hacia una posicin en la cual las
responsabilidades son mayores (Yoder, citado en Rodrguez, 2002).
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categora.
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Los traslados son una fuente importante para el reclutamiento interno, con
frecuencia el candidato ms probable para una vacante existente es alguien que ya
se encuentra en la nmina con otra capacidad y en otro departamento. La poltica
sobre traslados deber reflejar el grado hasta el cual esta situacin es real y
reconocida.
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La conveniencia de la organizacin.
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Tipos de traslados
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Traslado por objetivos: ste depende de los objetivos planteados por la misma
organizacin. Dentro de stos se pueden distinguir:
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Los reajustes de personal son las acciones encaminadas para efectuar un recorte en
los recursos totales de la nmina en una organizacin. Los ajustes habitualmente
afectan a los trabajadores, tanto de confianza como sindicalizados.
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La estrategia del flujo interno se relaciona con los ascensos, traslados y reajustes
del personal, ste debe administrarse de manera que se desarrolle competencia
para satisfacer las necesidades de la organizacin, y al mismo tiempo satisfacer sus
propias aspiraciones de carrera.
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organizacin, a su vez, stos deben ser revisados y evaluados para ver cmo se
estn llevando a cabo, y si cumplen con sus objetivos.
Para tal fin, se deben recolectar y revisar los reportes que dan informacin relativa
al desempeo de las funciones del personal y comparar estos resultados contra las
normas predeterminadas.
54
Para ello, las organizaciones se basan en reportes de diversa ndole que se llevan a
cabo peridicamente, ya sea de manera diaria, semanal, quincenal o mensual, a
travs de los cuales se realizan distintos tipos de controles, entre los que destacan
la asistencia, puntualidad, vacaciones, etc. (Caballero y Galvn, 2002).
3.6.1 Asistencia
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cuenta para el buen desempeo del trabajador y no slo para aplicar descuentos
cuando la poltica de contratacin as lo marque. Entre otras cosas, el llevar un
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Galvn, 2002):
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f) Llevar un control sobre las prestaciones que tiene el trabajador; por ejemplo,
incapacidades, ya sea por enfermedad o accidente de trabajo, expedidas por
alguna institucin como el ISSSTE o el IMSS.
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3.6.2 Puntualidad
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Al igual que con la asistencia, los retardos del personal pueden deberse a muy
diferentes causas, es importante que, si un trabajador llega tarde de forma
constante, se entable una comunicacin con ste para conocer las principales
causas del porqu est incurriendo en ello, debido a que esta situacin influye de
modo directo en la evaluacin de su desempeo, pero sobre todo genera estrs, lo
cual no es conveniente para la productividad del mismo.
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3.6.3 Vacaciones
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Las vacaciones son una prestacin que por ley tiene el empleado, esto est
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Los principales procesos que guan el control estratgico son (Ivancevich, 2005):
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objetivos preestablecidos.
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Esto significa que es necesario verificar que lo que se debe hacer, se haga. Implica
control de
plazas,
nminas,
conflictos
respecto
de
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Para la contratacin:
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contratos con validez legal aunque no todas lo hacen. De acuerdo a la Ley Federal
del Trabajo, la contratacin se puede dar de dos formas: individual y colectiva, as
que los mtodos varan segn el tipo de contrato.
59
Algunos de los aspectos legales que deben tomar en cuenta las empresas al
contratar personal son (Daz, 2011):
Edad: se tiene que contratar a personas que cumplan la mayora de edad, en el caso
de Mxico es de 18 aos. Si se hacen excepciones, los jvenes deben tener como
mnimo 16 aos, contar con permiso de sus padres o tutores y se les debe
establecer una jornada laboral de no ms de 6 horas de trabajo.
s
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u
s
In
d
a
Toda empresa, sobre todo del sector privado, debe supeditar su prctica
d
i
s
administrativa a las leyes que le regulan, tales como la Ley Federal del Trabajo, La
Ley del Seguro Social, la Ley del INFONAVIT y todas las que apliquen segn la
r
e
v
i
n
3.8.1 IMSS
60
El IMSS opera bajo las leyes instauradas en la Ley del Seguro Social. Entre otros
aspectos establece que la seguridad social formar parte de las prestaciones legales
s
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n
61
Para que un empleado pueda tener acceso a los servicios pblicos otorgados por el
IMSS, tiene que cumplir con las siguientes disposiciones, segn sea el caso (Portal
Web:
Ley
del
Seguro
Social,
2012;
Ser un trabajador permanente: se define como aqul que tenga una relacin de
s
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g
Ser un trabajador eventual: es aqul que tenga una relacin de trabajo para obra
r
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In
Contar con un responsable solidario: esto es, aqul que cumpla con las
d
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n
Cumplir con las cuotas obrero-patronales: son las aportaciones de seguridad social
establecidas en la ley, que estn a cargo del patrn, el trabajador y los sujetos
obligados.
62
3.8.2 INFONAVIT
El Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores
(INFONAVIT) fue creado en 1972 como institucin de apoyo para las empresas
que tiene la obligacin de brindar vivienda a sus trabajadores.
El INFONAVIT tiene como misin proveer productos crediticios accesibles para
los trabajadores afiliados. Los fondos de la institucin provienen de los mismos
s
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In
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n
vivienda.
(Portal
Web
INFONAVIT,
2013;
<http://portal.infonavit.org.mx/wps/wcm/connect/infonavit/inicio>. Consulta: 21
de marzo de 2013).
63
s
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n
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s
In
El 1o. de mayo de ese mismo ao, Jess Silva-Herzog asumi el cargo de director
general del INFONAVIT. Se dise una estructura organizacional, se reclut y
seleccion al personal idneo; se elaboraron reglamentos, manuales, normas,
polticas, proyectos, programas y todo lo necesario para responder al enorme reto
de otorgar crditos para vivienda.
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64
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In
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compaa.
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n
reclamacin del seguro y de otras prestaciones, tales como el gasto del funeral.
65
Los despidos: se llevan a cabo cuando exista una razn que justifique la rescisin
del contrato de un trabajador, o que la empresa considere indispensable prescindir
de los servicios de ste, aunque tenga que sustituirlo. El despido puede ocurrir de
dos formas: 1) Por accin disciplinaria y 2) Por reduccin en la fuerza de trabajo
(Rodrguez, 2002).
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In
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ubicar de este modo algunas reas de mejora que permitan desarrollar acciones
puntuales en la atraccin y retencin del talento.
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formato preestablecido que las personas llenan y les permite expresarse con toda
v
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confianza y sinceridad.
Algunas de las preguntas que pueden incluirse en dicha entrevista son (Caballero
y Galvn, 2002):
-
66
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In
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
d
a
correspondiente.
d
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flujo de personal.
67
Las actividades del tema 3 nos permiten analizar las siguientes cuestiones:
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In
AUTOEVALUACIN
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2. Qu es un ascenso?
68
4. Qu es un traslado de personal?
s
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5. Qu es un reajuste de personal?
6. Cules son los tipos de flujo de personal que deben tomarse en cuenta
como parte de la administracin estratgica de personal?
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In
d
a
8. Los aspectos legales que debe tomar en cuenta una organizacin para su
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Qu es
A quines respalda
69
Desde tu punto de vista, qu pasa con una empresa que no tiene claras sus
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In
Toda organizacin debe fijar una norma de accin general, derivada de la misin,
la visin y el objetivo general de la empresa, esta poltica, debe inspirar los medios
d
a
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i
s
Una poltica general de personal trata de los criterios que sirven para orientar la
r
e
accin, al mismo tiempo que fijan lmites y enfoques bajo los cuales aqulla habr
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n
de realizarse.
Reyes Ponce (citado en Rodrguez, 2002) indica que toda regla, o se inspira en una
poltica o requiere de ella para ser interpretada en caso de duda; o bien, se suple
por medio de una poltica cuando el caso concreto carece de norma aplicable.
Las reas principales que debe considerar una poltica general de personal, al
establecerse como tal son: los empleados, la influencia de los empleados, el flujo de
recursos humanos, los sistemas de recompensas y los sistemas de trabajo
(Rodrguez, 2002).
70
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stas son funciones bsicas realizadas por los empleados y cumplen un objetivo en
comn.
Las reas que deben estar normadas por polticas son principalmente (Rodrguez,
2002):
Sueldos y salarios.
Seguridad en el empleo.
Condiciones laborales.
Productividad.
Diseo de puestos.
Procedimientos administrativos.
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In
Reglamentos y disciplina.
Capacitacin y desarrollo.
Reclutamiento.
Seleccin.
Contratacin y filiacin.
Induccin.
71
Evaluacin.
Permisos.
Incentivos.
Compensaciones.
Despensa.
Prestaciones.
Bienestar social.
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que cumpla con los objetivos planteados para la empresa, se deben tomar en
consideracin diversos procesos, tales como los que se muestran en la siguiente
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ANLISIS
PLANEACIN
72
ANLISIS
PLANEACIN
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esperados.
Rodrguez
(2002),
menciona
que,
los
objetivos
73
Por otro lado, las polticas generales y especficas, definen las guas y los lmites de
las acciones dentro de los cuales se deben alcanzar los objetivos organizacionales.
stas ayudan a realizar la toma de decisiones proveyendo los lineamientos a
seguir, adems de que aseguran cierto grado de congruencia entre las decisiones.
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abarca diversas fases, las cuales darn a los trabajadores la capacidad de realizar
con eficiencia y eficacia las tareas que ayudarn a la organizacin a lograr sus
objetivos generales. Dichas fases se describen a continuacin.
1. Objetivos organizacionales. Son las metas hacia las cuales se dirige la
organizacin: los insumos, el proceso de conversin y el producto, existen
como medio para alcanzar los objetivos.
74
2. Pronsticos. Esto se refiere a las acciones que conllevan a tener una idea de
lo que est ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organizacin,
permanece en ella y luego sale. Sirve para determinar cuntos empleados
sern requeridos para dotar a un departamento, qu tipo de trabajadores
son necesarios para una funcin en particular en un futuro inmediato, a
mediano y largo plazos, cules son los principales problemas y
oportunidades que se encontrarn en el desarrollo de las funciones del
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personal.
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In
Oferta de recursos humanos. sta puede ser utilizada de dos formas: una es
el personal dentro de la organizacin; es decir, la oferta interna; la otra se
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4. Ejecucin. Una vez hecha la planeacin, se debern llevar a cabo los planes
de accin programados. Los planes de accin tienen como propsito el
cambiar las actividades de planeacin a la operacin de manera efectiva.
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76
entiende
por
sistema
de
calidad
la
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e
g
estructura
organizacional,
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actualidad son:
Osho.
Just in time.
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ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
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CARACTERSTICAS
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Osho
Six Sigma
Just in time
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Las actividades del tema 4 nos permiten analizar las siguientes cuestiones:
d
a
organizacin.
personal.
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79
AUTOEVALUACIN
A continuacin te presentamos una serie de preguntas para que confirmes la
informacin que recibiste y te ayude a preparar tu evaluacin.
Instrucciones: contesta las preguntas con base en lo que se te solicite en cada caso.
Se sugiere transcribir los reactivos para poder contestar.
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2. Qu es la planeacin de personal?
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b) Pronsticos
______
c) Planes y programas
______
d) Ejecucin
______
e) Control
______
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Por qu es importante que los empleados tengan un contrato para prestar sus
servicios en una organizacin?
Una vez pasadas con xito las etapas del proceso de seleccin, el candidato puede
ser contratado. A dicha contratacin se le denomina tambin relacin laboral.
81
Se establece con base en el Artculo 20 de la Ley Federal del Trabajo (2013, p. 23) que
define la relacin de trabajo como:
La representacin de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el
pago de un salario.
De acuerdo a esta Ley, la contratacin se puede dar de dos formas: individual y
colectiva.
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La contratacin individual se define como aqulla que por virtud de la cual, una
persona se obliga a presentar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de
un salario.
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In
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patrn. La subordinacin implica que quien recibe los servicios tiene el derecho de
mandar, convirtindose esto en una facultad inherente nicamente al que paga;
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n
Se puede definir el contrato como el acuerdo voluntario que firma el trabajador con
el empresario, y por el cual se compromete a laborar para otro (el empresario) y a
actuar bajo su direccin a cambio de percibir una retribucin, llamada salario.
82
De acuerdo con la Gua Interactiva Socio Laboral (2011), existen diferentes tipos de
contrato y se celebran con base en los objetivos de la empresa y la planeacin del
personal, algunos de los ms comunes son: contrato por obra o servicio
determinado, contrato indefinido, contrato indefinido de fijos-discontinuos,
contrato eventual.
A continuacin se describen cada uno de stos:
Contrato de obra o servicio determinado.
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Es el que se realiza para trabajos que son fijos, pero que no se repiten en
determinadas fechas, produciendo discontinuidad en el tiempo (Gua Interactiva
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II.
d
a
trabajo.
III.
d
i
s
IV.
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n
V.
VI.
VII.
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e
VIII.
84
IX.
Permisos y licencias.
X.
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Sindicato
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85
Tipos de sindicato.
En Mxico, los sindicatos se clasifican de la siguiente forma (Dressler y Varela,
2005):
1. Gremiales: formados por trabajadores de la misma profesin, oficio o
especialidad.
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federativas.
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a
individual de trabajo.
d
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s
Los requisitos del contrato colectivo de trabajo son de dos dimensiones: de forma y
r
e
de fondo.
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n
De forma: significa que los requisitos deben celebrarse por escrito, bajo pena de
nulidad; el contrato debe elaborarse por triplicado, entregando un ejemplar a cada
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In
Los impuestos son uno de los instrumentos de mayor importancia con los que
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s
travs de stos se puede influir en los niveles de asignacin del ingreso entre la
poblacin ya sea mediante un determinado nivel de tributacin entre los distintos
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estratos o a travs del gasto social, el cual depende en gran medida del nivel de
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i
n
recaudacin logrado.
Impuestos.
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In
Impuesto Sobre la Renta (ISR): la ley del ISR obliga a gravar la renta y se aplica en
cada ejercicio para el cual se deben realizar pagos provisionales mensuales a
cuenta del impuesto anual. Es una de las leyes federales impositivas ms
d
a
importantes.
d
i
s
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e
siguientes causas:
v
i
n
Intereses.
Premios.
89
Servicio subordinado.
Actividades profesionales.
Arrendamiento.
Impuesto al Valor Agregado (IVA): es la obligacin que tienen las personas fsicas y
morales que, en territorio nacional, realicen los actos o actividades siguientes:
Enajenen bienes.
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In
El impuesto se calcular aplicando a los valores que seala la Ley del Impuesto al
Valor Agregado, la tasa del 16%. Ley del Impuesto al Valor Agregado (2009, p. 1).
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a
90
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
A continuacin te presentamos un listado de las actividades que consideramos que
te sern de gran utilidad para analizar y comprender mejor el tema
correspondiente.
Instrucciones: una vez completada la lectura del quinto tema de tu material de
estudio obligatorio, de las siguientes actividades, realiza aqullas que te sean
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d
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s
d) Periodo de duracin.
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In
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91
Las actividades del Tema 5 nos permiten analizar las siguientes cuestiones:
AUTOEVALUACIN
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Instrucciones: contesta las preguntas con base en lo que se te solicite en cada caso.
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s
In
1. Segn la Ley Federal del Trabajo, una relacin individual de trabajo es:
d
a
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n
4. Qu es un sindicato?
5. Qu es la negociacin colectiva?
92
a) ISPT _____________________________________________________
b) ISR
_____________________________________________________
c) IVA
_____________________________________________________
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In
MATERIALES DE CONSULTA
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n
Lectura 1.
Resumen
En el Captulo 1 encontrars una introduccin al concepto de Recursos Humanos,
as como algunos antecedentes histricos del trmino.
93
Lectura 2.
Dressler G. y Varela, R. (2005). La administracin de recursos humanos en la
actualidad. En Administracin de Recursos Humanos. Enfoque Latinoamericano.
Mxico: McGraw-Hill.
Resumen
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In
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s
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e
Thomson.
Resumen
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n
94
Lectura 2.
Resumen
En el Captulo 2 encontrars los conceptos de administracin de personal y
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Lectura 3.
r
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In
En
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s
Resumen
r
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v
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n
95
Lectura 1.
Ivancevich, J. M. (2004). Remuneracin del Recurso Humano. En Administracin de
Recursos Humanos. Mxico: McGraw-Hill.
s
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g
Resumen
r
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s
In
Lectura 2.
d
i
s
d
a
r
e
la organizacin y Control
v
i
n
Thomson.
Resumen
96
Lectura 3.
Caballero V. C. y Galvn N. L. (2002). Clima Organizacional y Estrs, el caso de una
Institucin de Asistencia Social. Tesis para obtener el grado de licenciatura. Mxico:
UNAM.
Resumen
s
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t
n
e
g
Lectura 4.
Ley
Federal
d
a
del
IMSS
r
u
s
In
(2012).
[En
lnea]:
Resumen
v
i
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97
Resumen
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r
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In
d
a
Lectura 1.
d
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e
Resumen
v
i
n
98
Lectura 2.
Dressler G. y Varela, R. (2005). Administracin de las Relaciones Laborales. En
Administracin de Recursos Humanos. Enfoque Latinoamericano. Mxico: McGraw-Hill.
Resumen
s
e
t
n
e
g
Lectura 3.
Ley
Federal
del
Trabajo
r
u
s
In
(2013).
[En
lnea]:
<http://www.stps.gob.mx/bp/micrositios/reforma_laboral/ref_lab.html>. [Consulta:
23 de marzo de 2013].
Resumen
d
i
s
r
e
v
i
n
d
a
99
Lectura 4.
Ley
del
Impuesto
al
Valor
Agregado
(2009).
[En
lnea]:
Resumen
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n
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In
GLOSARIO DE TRMINOS
Asistencia: es la accin de estar presente en algn lugar.
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i
s
r
e
aumento de categora.
v
i
n
cual se compromete a trabajar para otro (el empresario) y a actuar bajo su direccin
a cambio de percibir una retribucin, llamada salario.
Control estratgico: equilibrar las necesidades y los derechos de los trabajadores
respecto a la seguridad en el empleo, con las necesidades de la empresa para usar
el flujo de salida del personal, como medio de reduccin de costos y renovacin.
Dotacin de personal: funcin de proporcionar los recursos humanos apropiados
a la organizacin mediante los procesos de reclutamiento y seleccin de personal.
100
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In
d
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d
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e
laboralmente, se refiere al hecho de que el trabajador cumpla con los horarios tanto
v
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n
101
de
calidad:
es
la
estructura
organizacional,
responsabilidades,
s
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n
e
g
FUENTES DE INFORMACIN
Bibliografa bsica
d
a
r
u
s
In
r
e
d
i
s
v
i
n
102
Bibliografa complementaria
Caballero, V. C. y Galvn N. L. (2002). Clima Organizacional y Estrs, el caso de una
Institucin de Asistencia Social. Tesis para obtener el grado de licenciatura. Mxico:
UNAM.
Dressler, G. y Varela, R. (2005). Administracin de Recursos Humanos. Enfoque
s
e
t
n
e
g
r
u
s
In
d
a
d
i
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<http://es.scribd.com/doc/96206683/Metodos-utilizados-en-la-Psicologia-
r
e
v
i
n
[En
lnea]:
<http://rua.ua.es/dspace/bitstream/10045/14033/1/Aproximaci%C3%B3n%20Hist%
C3%B3rica%20a%20la%20Psicolog%C3%ADa%20del%20trabajo.pdf>.
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Psicologa
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Los
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Sistemas
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Ley
del
Impuesto
al
Valor
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electrnico
ISO.
Sistemas
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Definiciones
de
s
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sindicato.
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Perspectivas
para
el
siglo
XXI.
[En
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<http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/COMUNICACI%C3%93NPROFESI
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Facultad
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Economa,
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Portal
INFONAVIT
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ciencia
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Psicologa:
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u
s
In
d
a
Thomson.
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i
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s
106
ANEXOS
s
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organizaciones.
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La planificacin de personal.
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recursos humanos.
La poltica salarial.
La comunicacin organizacional.
La administracin de personal.
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Evaluar desempeo.
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In
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Recortes de personal.
Sueldos y salarios.
Negociacin del contrato colectivo.
5. Desarrollar y potencializar el capital humano para contribuir al desarrollo
organizacional, con una visin holstica que le permita relacionar estrategias
empresariales con el desempeo y las acciones de las personas.
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In
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trabajador.
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7. Asistencia,
puntualidad,
vacaciones,
presupuestos,
capacitacin
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b) Calidad.
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In
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1. Aqulla que por virtud de la cual, una persona se obliga a presentar a otra
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discontinuos, eventuales.
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b) Impuesto Sobre la Renta (ISR), la ley del ISR, obliga a gravar la renta, y se
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NOMBRE DE LA PRCTICA:
Compensaciones y prestaciones al trabajador
ASIGNATURA:
CLAVE:
Administracin de Personal
B15
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REA DE CONOCIMIENTO:
Psicologa Laboral
OBJETIVO:
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In
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PROCEDIMIENTO:
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Elaborar un reporte.
113
NOMBRE DE LA PRCTICA:
Tcnicas de la administracin de personal
ASIGNATURA:
CLAVE:
Administracin de Personal
B15
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REA DE CONOCIMIENTO:
Psicologa Laboral
OBJETIVO:
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In
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PROCEDIMIENTO:
Investigar cul es el perfil que debe tener el psiclogo dentro de la empresa y sus
principales funciones.
Describir cules son los mtodos o tcnicas que debe emplear un psiclogo para la
contratacin de personal.
114
Describir los procedimientos que utiliza la empresa para elaborar una nmina y cmo
controla las posibles incidencias (faltas, retardos, vacaciones, etc.), incluyendo tipo de
pago: semanal, quincenal, mensual, plan de vacaciones, etc.
Describir el proceso que debe realizar el trabajador para obtener un crdito del
INFONAVIT dentro de la empresa.
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In
Universidad Insurgentes
2013