Procesos implicados en el

rendimiento grupal

Clo Legendre (B1)

Patricia Marn Camarero (B1)
Elena de Miguel Revenga (B1)

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ndice
1. Esquema
2. Ideas clave
3. Resumen
3.1. Introduccin
3.2. Rendimiento y productividad
3.3. Facilitacin social
3.4. Disminucin de la motivacin grupal
4. Lo ms recomendado
5. Ms informacin
6. Bibliografa
7. Glosario
8. Actividades o dinmicas de grupo
9. Test
10. Cuestiones para la reflexin y el debate

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2. Ideas clave
Objetivos
Al terminar de estudiar este tema, debes ser capaz de
-- Diferenciar entre rendimiento y productividad grupal (412-418).
-- Conocer y explicar el fenmeno de la facilitacin social (418-423).
-- Conocer y explicar por qu se produce la desmotivacin grupal (423-431).
Metodologa de estudio: Importante en este tema conocer las aportaciones de las
diferentes corrientes tericas para explicar el rendimiento, la productividad, la
facilitacin social y la desmotivacin grupal, y trminos asociados.

Cmo estudiar este tema?

Para estudiar este tema sobre los procesos implicados en el rendimiento grupal debes
leer el captulo 14 (pginas 411-431) del manual de la asignatura Psicologa de los
grupos.
Adems, de manera complementaria podrs leer el captulo 8 (pginas 267-283) de la
5 edicin del libro de Psicologa social de Hogg y Vaughan donde se tratarn muchos
aspectos en comn.
De manera opcional debers descargar y leer el archivo El trabajo eficaz en equipo,
1+1=3 que se trata de un resumen del libro de Michael A. West. (2003), que
expondremos con ms detalle:
(http://www.misfinanzasenlinea.com/documents/resumenlibro_el_trabajo_eficaz_e
n_equipo.pdf)
En el tema 14 analizaremos tres puntos fundamentales para poder entender los
procesos implicados en el rendimiento grupal:
1. Rendimiento y productividad
2. Facilitacin social
3. Disminucin de la motivacin grupal

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3. Resumen
3.1. Introduccin
Cundo cmo y por qu el rendimiento de los grupos es mejor o peor que el de los
individuos? Esta ha sido una preocupacin importante en la investigacin tanto bsica
como aplicada. Pero la complejidad de los fenmenos grupales que influyen en el
rendimiento no nos permite una respuesta clara. Los primeros investigadores crean
que el rendimiento era mayor cuando se trabajaba en grupo que de manera individual.
Pero pronto se comprob que a veces el rendimiento del grupo era menos que el que
cabra esperar teniendo en cuenta las capacidades individuales de los miembros del
mismo, esto suele atribuirse a prdidas motivacionales o a la naturaleza de la tarea.
Actualmente, como podemos ver en un estudio bibliomtrico, se mantiene el inters en
el estudio de los procesos implicados en el rendimiento grupal, dada la importancia de
los mismos en el mbito de las organizaciones.

Para comprender el rendimiento grupal necesitamos entender los siguientes procesos:

Facilitacin social: cmo afecta la presencia de otras personas en el rendimiento

Holgazanera social: cmo los grupos motivan o desmotivan a sus miembros

Polarizacin y pensamiento grupal: cmo se toman las decisiones

Liderazgo: cmo los lderes organizan y dirigen las actividades del grupo

En este captulo nos centraremos en analizar los procesos de facilitacin y holgazanera

social.

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3.2. Rendimiento y productividad

El rendimiento hace referencia al resultado, mientas que la productividad tiene
tambin en cuenta tambin los recursos disponibles para la realizacin de la tarea
(eficiencia) o las metas u objetivos (efectividad). Diramos que el rendimiento grupal es
el resultado de una serie de variables y procesos grupales implicados en la realizacin
de la tarea. Esto respondera al esquema clsico entradas-procesos-salidas.
En las entradas destacan las caractersticas de los miembros, el tamao del grupo, el
sistema interno de roles y estatus, normas, actitudes, creencias y valores de los
miembros y variables procedentes del ambiente fsico en el que se desenvuelven los
grupos. En los procesos encontramos el patrn el patrn de interacciones y de
relaciones interpersonales entre los miembros del grupo, comunicacin, estrategias de
resolucin de conflictos, solucin de problemas, toma de decisiones, estilo de
liderazgo...Los resultados se consideran en relacin con: los recursos disponibles
(eficiencia), las metas fijadas (eficacia) y con criterios de carcter socioemocional
(cohesin, deseo de seguir formando parte del grupo, satisfaccin con el grupo al que se
pertenece) y criterios de carcter personal (desarrollo personal, satisfaccin de los
miembros, seguridad y salud personal). Todos estos resultados podemos englobarlos
dentro del grado de eficacia grupal.
Frente a este esquema clsico, Steiner propone un modelo en el que defiende que la
productividad actual del grupo viene definida por la productividad potencial que
poseen los miembros, menos las prdidas de proceso.

Steiner utiliza los trminos productividad y rendimiento indiferentemente. La

productividad potencial estara determinada por las capacidades y habilidades de los
miembros del grupo, y las prdidas del proceso las atribuye a dficits de coordinacin y
motivacin.
Estableci que el rendimiento y la productividad grupal dependen de tres tipos de
variables que exigen la utilizacin de diferentes tipos de recursos: las demandas de la
tarea, los recursos humanos (aptitudes, conocimientos, capacidades o habilidades
relevantes para resolver la tarea), y las variables de proceso, las acciones para la
consecucin de la meta. Las demandas de la tarea y los recursos humanos
determinaran la productividad mxima, por lo centra su atencin importancia de la
tarea elaborando una tipologa de tareas en base a tres criterios: la posibilidad o no de

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fragmentar las tareas en partes ms elementales (tareas divisibles, cuando se pueden

identificar subtareas, o unitarias, cuando no existen subtareas); si es ms importante la
cantidad (aumentar el rendimiento) o la calidad (optimizar) del resultado, y la relacin
de las aportaciones individuales con el producto final del grupo (aditivas, cuando se
suman las contribuciones individuales; compensatorias, cuando el resultado grupal es
la media de los juicios individuales; disyuntivas, cuando el grupo elige entre los juicios
de los individuos; conjuntivas, cuando todos los miembros deben contribuir al trabajo
grupal; o discrecionales en las que es el grupo quien decide cmo se relacionan las
contribuciones individuales con el producto final).
Este modelo ha sido criticado por su visin pesimista al considerar que el grupo no
puede rendir por encima de la productividad potencial, Brown lo denomina modelo del
dficit grupal. Y para Shaw, en contra de este pesimismo, parece ms probable que el
proceso unas veces reduzca y otras incremente la productividad del grupo en relacin
con su productividad potencial estimada en base a los rendimientos individuales.

Wilke y Meerteens proponen otra reformulacin del modelo en trminos de

ganancias y prdidas motivacionales o de coordinacin:

Otros autores consideran que en el trmino prdidas de proceso suelen incluirse las
actividades del grupo que no se ajustan a la idea preconcebida del investigador de lo
que es un buen rendimiento. Para otros, la transformacin de los recursos individuales
en producto grupal no suele producir ganancias; s, en cambio, el hecho de trabajar en
grupo, en este caso ganancias de tipo motivacional.
Los autores han tratado una variedad de cuestiones relevantes para el estudio del
rendimiento de los grupos:
Un grupo de trabajos ha tratado los determinantes y consecuencias del
establecimiento de objetivos en los grupos. En un estudio, Hinz encontr que los
grupos establecan objetivos de rendimiento ms bajos para los miembros del grupo
que los individuos para s mismos. Esto se atribuy a procesos de comparacin social
en grupos: el deseo de los miembros del grupo de parecer exitosos les lleva a preferir

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objetivos ms bajos. Widmeyer y Ducharme han resaltado la importancia que tiene el

establecimiento de objetivos para un buen rendimiento. Wekselberg, Goggin y Collings
subrayan la congruencia que debe existir entre objetivos grupales y objetivos
individuales. Otros trabajos examinan cmo el feed-back afecta al establecimiento de
objetivos grupales, cmo la participacin en la definicin de estos objetivos afecta a su
aceptacin y al rendimiento y cmo la cohesin grupal afecta a la satisfaccin con los
objetivos grupales.
Tambin se ha investigado el impacto de los objetivos grupales sobre el rendimiento.
Weldon y Weingart sugirieron que el nivel de objetivos de un grupo y el compromiso
con estos influyen en cinco facetas del proceso grupal (esfuerzo, planificacin, inters
por aspectos del rendimiento no relacionados con el objetivo, cooperacin y
comunicacin) que a su vez influyen en el rendimiento. Estos autores tambin han
sugerido que la complejidad de la tarea y la interdependencia en el flujo de trabajo son
variables moderadoras que afectan a la relacin entre nivel de objetivos y compromiso
por un lado y proceso grupal por el otro.
El inters por la productividad grupal tambin se ha visto aumentado por su relacin
con los equipos en las organizaciones. Esto ha llevado a investigar una variedad de
cuestiones importantes de entre las cuales destacamos la composicin del equipo:
cmo seleccionar y formar a los miembros del equipo, cmo dirigir la continuidad y el
cambio entre los miembros del equipo, la diversidad cultural de los miembros del grupo
(donde se pone de manifiesto que los grupos culturalmente homogneos se
desempean mejor que los culturalmente diversos), la personalidad de los integrantes
del equipo, gnero
Otras cuestiones tratan con la interaccin en el equipo tales como mejorar la
comunicacin, comunicacin electrnica, confianza, balance entre conocimiento y
experiencia, cmo manejar la presin y el estrs
Otros temas implican la evaluacin del rendimiento del equipo. Otros autores
establecieron cinco dimensiones extradas de las entrevistas que realizaron: solucin de
problemas, calidad del trabajo, reparto del trabajo, reuniones en torno a los objetivos y
actitud del equipo. Tambin se ha analizado el uso de la tecnologa para mejorar el
rendimiento.
Pero la productividad grupal a menudo es decepcionante, por lo que se han propuesto y
desarrollado diversas tcnicas para ayudar a los grupos a funcionar de forma
ms efectiva. El desarrollo del equipo comprende un amplio rango de actividades
diseadas para aumentar las habilidades interpersonales y de tarea de los miembros del

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grupo. Los crculos de calidad implican reuniones regulares en las que los miembros
del grupo discuten sus mtodos y problemas de produccin para resolver estos
problemas. Finalmente, los grupos de trabajo autnomos (o equipos de trabajo
autodirigidos), que permiten a los miembros del grupo trabajar en tareas
interdependientes para controlar cmo son realizadas las mismas, sealando que en
este tipo de equipos el liderazgo no es necesario.
Otros trabajos, sin embargo, han puesto de manifiesto la importancia del liderazgo
para mejorar el rendimiento del equipo: los grupos precisan de un lder con autoridad,
cuando las mujeres integran una gran parte del liderazgo informal los supervisores
evalan el rendimiento del equipo ms alto, aunque, segn algunas investigaciones, los
lderes

seleccionados

sistemticamente

pueden

socavar

los

objetivos

el

mantenimiento del grupo porque as los lderes afirman su superioridad personal a

expensas de la identidad social compartida.
Otras tcnicas adicionales para mejorar el rendimiento del grupo se han centrado en
aumentar el esfuerzo de los miembros, la participacin en la definicin de objetivos y
en el diseo de la tarea.
Tambin se ha insistido en el papel que desempea la autoeficacia (individual y
colectiva) en el rendimiento y como moderadora del efecto del estrs. Y se ha
examinado el papel de la identificacin grupal como moderador del efecto de la
comparacin intergrupal sobre las creencias de eficacia colectiva.
En definitiva, en el anlisis del rendimiento grupal es de vital importancia el estudio de
los procesos grupales implicados, ya que stos determinan, en ltima instancia, que el
rendimiento grupal sea mayor o menor que la suma de los rendimientos de sus
integrantes.

3.3 Facilitacin social

El primero que utiliz el trmino facilitacin social fue F.H. Allport (1924) para
designar el efecto positivo y optimizador que la presencia de los dems suele tener
sobre el comportamiento. Triplett en 1898 realiz el primer estudio experimental
partiendo de observaciones casuales y comprob que el rendimiento de las personas en
una tarea determinada era mayor cuando estaban acompaadas que cuando estaban
solas.

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Sin embargo, otra serie de estudios reflejaban lo contrario. El rendimiento en presencia

de otras personas empeoraba en tareas como memorizar slabas sin sentido, recorrer
laberintos o solucionar problemas que implicaban clculos complejos y mejoraba en
tareas motoras y en tareas verbales no complejas.
En cuanto a las teoras sobre facilitacin social, algunas proponen que la dificultad de la
tarea determina si el rendimiento es mejorado o deteriorado en presencia de otros.
Otras difieren en las razones propuestas del porqu la dificultad de la tarea afecta al
rendimiento social.
A continuacin, vamos se exponen tres teoras sobre la facilitacin social:

Teoras del drive

Hay dos conceptos de esta teora importantes para explicar dicho fenmeno:
El primero es la respuesta dominante o fuerza de hbito que se refiere a la conducta
que una persona probablemente emita en una situacin determinada. Se pueden deber
a los hbitos, formacin, preferencias personales o capacidades innatas.
El segundo concepto es el drive o arousal que se refiere a la excitacin fsica o
motivacin de sujeto. Bajo condiciones de drive alto, generalmente estamos ms
predispuestos para responder ms rpidamente.
Segn Zajonc, cuando los sujetos realizan tareas bien aprendidas o fciles para ellos,
la presencia de otros incrementa el rendimiento. Por el contrario, si la tarea es difcil
y/o no est bien aprendida, la presencia de otros disminuir el rendimiento.
El incremento del impulso o drive ante la presencia de otros ha de entenderse como
una respuesta innata que predispone a responder a cualquier accin inesperada que la
otra persona podra llevar a cabo.
Cottrell propone una teora alternativa a la de Zajonc segn la cual la aprensin a la
evaluacin es lo que incrementara el impulso y la facilitacin social slo tendra lugar
cuando el sujeto piensa que los presentes pueden evaluar lo que estn haciendo.
Por otra parte, Bond y Titus observaron que la facilitacin social puede producir sus
efectos aun cuando los sujetos no se sientan evaluados por la audiencia o por los
coactuantes.
Guerin e Innes propusieron la teora del control-alerta, segn la cual la presencia
de otros genera un control en el comportamiento de los sujetos con el fin de valorar su
grado de familiaridad, la posibilidad de amenaza que representa y las interacciones
posibles. Cuanto ms predecible sea el comportamiento de los dems, menos atencin
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requerirn, y, por tanto, no toda mera presencia provoca activacin sino aquella que
genere en el sujeto incertidumbre.
Todas las teoras del drive asumen que la presencia de los otros aumenta el drive o
arousal, aumentando la tendencia a emitir respuestas dominantes. En lo que difieren es
en los antecedentes propuestos (mera presencia, aprensin a la evaluacin,
predictibilidad del comportamiento).

Teoras del self

Parten del supuesto de que la presencia de los otros crea demandas en el sujeto para
comportarse de un determinado modo, es decir, incrementa la consciencia del valor
social que tienen ciertos comportamientos, y sus consecuencias sociales, aumentando el
conformismo con estos patrones.
La teora de la autoconsciencia (self-attention) est basada en el modelo de
sistemas de control. Y segn esta teora la presencia de otros aumenta la saliencia de los
estndares conductuales. En caso de que estos estndares se estn cumpliendo, como
suele ocurrir en las tareas simples, el rendimiento mejorara dado que dedicamos ms
esfuerzo a la tarea. En cambio, si estos estndares no se cumplen (fracaso) se dara un
descenso del esfuerzo empeorando as el rendimiento. Algo similar plantean Duval y
Wicklund en su teora de la autoconsciencia objetiva, que defiende que los
observadores aumentan la autoconsciencia del sujeto, de manera que ste se compara
con su idea de patrn ideal, intentando por lo tanto mejorar su actuacin reduciendo
las diferencias en esta comparacin.Es por lo tanto un sistema de retroalimentacin
negativa que pretende reducir la discrepancia que se produce al autodirigir nuestra
atencin hacia ese estndar de ejecucin.
Tambin reconocen que esta facilitacin social podra darse en condiciones asociales
que provoquen esta autofocalizacin, como puede ser verse en un espejo. Pero se ha
encontrado que los efectos producidos por la presencia de otros, y los producidos por
un espejo son cualitativa y cuantitativamente distintos.
Pero esta teora no explica adecuadamente el deterioro de la ejecucin en situaciones
sociales, no da una respuesta satisfactoria a la facilitacin de respuestas dominantes
que no son correctas o socialmente aceptables y no se aplica adecuadamente a los datos
existentes en otras especies no humanas.
Un segundo enfoque es la teora de la autopresentacin de Bond, segn la cual la
presencia de otros incrementa el deseo de dar una imagen positiva y de competencia,
conformndose con los patrones socialmente aceptados, para as evitar valoraciones

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negativas. Por lo tanto, la presencia de otros facilitar la ejecucin que concuerde con
esa imagen ideal, y la empeorar en el caso contrario.
El ltimo enfoque es el de la autoeficacia, que proporciona una explicacin
alternativa del porqu la dificultad de la tarea y la presencia de los otros de producir o
no facilitacin social. As, propone que la dificultad de la tarea afecta al rendimiento
slo en la medida en que afecta a las expectativas de xito o de fracaso de los sujetos. En
las tareas simples se tendr alta autoeficacia, mientras que en las tareas complicadas se
tendr una percepcin baja de la autoeficacia. Tambin propone las expectativas de
resultados, que se refieren a las creencias sobre las posibles consecuencias de las
acciones, que en el contexto de la facilitacin social se aplicara a las creencias sobre la
posible evaluacin de los otros y a la autoevaluacin. De este modo, la dificultad de la
tarea afecta a las expectativas de autoeficacia y la posible evaluacin a las expectativas
de resultados. Por lo tanto, en presencia de una alta expectativa de autoeficacia (lo voy
a hacer bien) y una alta expectativa de resultado (estoy siendo evaluado) se esperara
una evaluacin positiva, mientras que con baja autoeficacia y alta expectativa de
resultado se esperara una evaluacin negativa. As, la evaluacin positiva esperada
producir facilitacin y la evaluacin negativa inhibicin.

Teoras de los recursos

Estas teoras se propusieron como alternativas a las teoras del drive y se centran en
cmo afecta la presencia de otras personas a la atencin y el procesamiento de la
informacin.
La teora de la distraccin fsica de Kushnir dice que la presencia de otras personas
reduce el tiempo dedicado a la actividad que se est realizando, de manera que en
funcin de la tarea se dar un tipo de resultado u otro.
Segn la teora de la distraccin cognitiva de Allport la presencia de otros restara
tiempo a la realizacin de la tarea, puesto que centramos nuestra capacidad de
procesamiento en los dems: en evaluar una posible amenaza, preparar la respuesta o
seleccionar comportamientos socialmente adecuados.
En la teora de la distraccin-conflicto de Baron la presencia de otras personas
genera conflicto entre prestarles atencin a ellas o a la tarea. Este conflicto aumenta la
activacin del sujeto, aumentado as la emisin de respuestas dominantes. Si las
respuestas dominantes sean correctas mejorar el rendimiento, y en caso contrario este
disminuir.

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La teora de la activacin-atencin de Easterbrook dice que la activacin que se

produce en presencia de otros reduce el nmero de seales que son atendidas, por lo
que produce facilitacin en el caso de tareas simples (se deja de atender a elementos
irrelevantes) e inhibicin en las complejas en las que pasamos por alto aspectos
importantes.
Por ltimo, el modelo atencional de Manstead y Semin dice que las tareas sencillas
se realizan de forma rutinaria, por lo que las demandas atencionales son bajas. En
presencia de otros estas tareas pasaran de realizarse mediante procesamiento
automtico a ser controladas, por lo que mejorara la ejecucin. En cambio en las tareas
complejas la presencia de otros saturara la capacidad atencional del sujeto, inhibiendo
la actuacin.

3.4. Disminucin de la motivacin grupal

Uno de los problemas con los que nos encontramos al analizar el rendimiento grupal es
la reduccin del esfuerzo y de la motivacin de sus miembros, es decir, su rendimiento
resulta inferior al que realizan cuando trabajan de forma individual.
Las explicaciones que se han dado a este fenmeno son la holgazanera social, efecto
viajar gratis y percepcin de inequidad.
Holgazanera social:
Se refiere a la reduccin del esfuerzo individual cuando los sujetos son responsables de
forma colectiva de la realizacin de una tarea en comparacin con el trabajo individual
en la misma tarea.
Entre las explicaciones que dieron diferentes autores a este efecto encontramos: la
dificultad de coordinar los esfuerzos grupales (efecto de Ringelmann), prdida de
motivacin, prdida de coordinacin (esta explicacin se descart ya que se daba el
efecto en tareas que no exigan coordinacin), o problemas que surgen en la propia
dinmica intragrupal.
Latan y colaboradores tambin trataron de explicar la holgazanera o inhibicin social
con la teora del impacto social, segn la cual cuanto mayor es el nmero de
miembros de un grupo, menor es la responsabilidad de los mismos en el rendimiento
grupal y menor ser su esfuerzo.
Posteriormente, algunos autores lo atribuyeron a la posibilidad de que el esfuerzo no
pueda ser identificado o evaluado. Esto lo observamos en las tareas disyuntivas donde

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es posible identificar el esfuerzo individual, el efecto de holgazanera decrece e incluso

la motivacin puede aumentar respecto al esfuerzo que realizan los sujetos cuando
estn solos. Es por lo tanto, la aprensin a la evaluacin lo que hace a los sujetos
responsables de su trabajo, impidiendo as que la responsabilidad se diluya.
Karau y Williams proponen la teora del esfuerzo colectivo a partir de los
conceptos de motivacin individual, identidad social y autovalidacin. Esta teora
defiende que los sujetos slo se esfuerzan si existe una relacin entre tres dimensiones:
expectativas, instrumentalidad e importancia, la cual en situaciones grupales es mucho
ms dbil. Otras predicciones de esta teora es que la holgazanera es menor en
personas con alto estatus (lderes) y mayor cuando las aportaciones individuales no
pueden ser evaluadas, los sujetos realizan tareas poco importantes o cuando trabajan
con compaeros a los que no conocen bien o no confan.
Por ltimo, Levine y Moreland han propuesto soluciones para reducir la holgazanera
social: hacer ms identificable el esfuerzo y el rendimiento de cada participante, tener
mayor facilidad para evaluar las contribuciones de cada persona, realizar tareas
atractivas intrnsecamente interesantes, aumentar el valor de la tarea, incrementar el
compromiso de los sujetos en la consecucin de la tarea. que los grupos sean pequeos,
aplicacin de recompensas colectivas, establecer compromisos de los sujetos con el
grupo, fomentar normas orientadas a favorecer el esfuerzo, etc.
Efecto viajar gratis
Se produce cuando existe la posibilidad de que alguien del grupo pueda o deba realizar
el trabajo necesario para que el grupo logre sus objetivos, beneficindose todos los
dems de este esfuerzo.
Depende de factores como la estructura grupal, los recursos disponibles de los sujetos y
el tipo de tarea: ante tareas disyuntivas los sujetos menos hbiles reducirn su esfuerzo,
en las conjuntivas los sujetos ms hbiles disminuirn su esfuerzo y en las tareas
aditivas, no se da el efecto de viajar gratis.
Percepcin de inequidad
Las personas desean un tratamiento justo, de forma que lo que reciban del grupo
corresponda a lo que han aportado y que esta relacin sea equiparable a la que se
establece con los dems miembros del grupo. La percepcin de justicia afecta tanto a lo
que se recibe (justicia distributiva), procedimientos (justicia procedimental), como a las
relaciones (justicia interpersonal).

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Existen condiciones en las que la prdida motivacional es poco probable que tenga
lugar: si los grupos estn integrados por miembros que difieren en su capacidad para
realizar la tarea requerida y si el xito en esta tarea es importante para sus miembros.
Entonces se dan dos situaciones:
-Los miembros ms capacitados pueden trabajar ms para compensar la prdida de
rendimiento de los miembros ms dbiles (Efecto compensacin).
-Los miembros ms dbiles del grupo se esfuerzan en trabajar ms en esta situacin
que en la situacin individual para evitar que sean responsables del fracaso grupal
(Efecto Khler).
Williams y Karau sugieren que un miembro del grupo trabajar ms en un contexto
grupal que en uno individual cuando se dan las siguientes condiciones: la produccin es
muy importante, la tarea es aditiva, el individuo percibe que tiene control sobre la
produccin y que los otros miembros del grupo son incapaces de contribuir a la
produccin de ese bien. A esto hay que aadir que las tareas sean significativas para sus
miembros.
Khler demostr que el rendimiento de un grupo es mejor bajo condiciones de fuerza
moderadamente desigual. Este aumento en el rendimiento se debe a un aumento del
miembro ms dbil que intenta emular al ms fuerte. Este efecto recibe el nombre de
competicin interpersonal basada en el motivo de intentar superar a los dems y
cambiar el ranking de mritos dentro del grupo. Para que se den estos efectos, la
diferencia entre los componentes del grupo no ha de ser muy acusada.
Como conclusin a estos estudios debemos indicar que el ncleo de estudios que han
encontrado prdidas de rendimiento han utilizado grupos ad hoc, es decir, que tienen
poca o ninguna interaccin entre sus miembros y existe poca posibilidad de que los
miembros de los grupos desarrollen algn tipo de identificacin con su grupo.
Hablamos entonces de agregados fsicos ms que de grupos sociales significativos. La
respuesta a la importancia de esto la encontramos en la teora de la identidad
social, la cual asume que una parte significativa de las autoconcepciones de la persona
deriva de su pertenencia grupal. La teora asume que el standing social de estos grupos
se refleja en las autoevaluaciones de la persona. Por otro lado, ya que las personas
prefieren una visin positiva estarn motivadas para encontrar modos para aumentar el
estatus de su grupo. El estudio ms clarificador de la importancia de la teora de la
identidad social es el de Worchel y colaboradores.

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Para finalizar, es importante comentar que la amplia mayora de estudios emanan de

culturas industrializadas occidentales, lo que nos llevara a ser precavidos sobre el
supuesto que es universalmente aplicable.
Cabe destacar las diferencias entre las culturas orientales que enfatizan los valores
colectivistas y las culturas individuales. Las personas que pertenecen a culturas
colectivistas tienden a sentirse muy apegados a sus endogrupos para definir sus
aspiraciones y logros en trminos de resultados de estos grupos y as adoptar una
actitud cooperativa a los otros miembros del endogrupo. Por el contrario, las que
forman parte de culturas individualistas desean preservar cierta independencia del
grupo y son ms inclinados a conseguir sus propios objetivos.

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4. Lo ms recomendado
No dejes de leer
El siguiente libro El trabajo eficaz en equipo 1+1=3
de Michael A.West de la editorial Paids est relacionado
con el tema de estudio ya que este libro trata de que el
trabajo en equipo es una estrategia fundamental para
garantizar la adaptabilidad y la eficacia. Sin embargo, la
realidad plantea numerosas dificultades prcticas. Las
investigaciones han demostrado que para muchas tareas
el rendimiento de los equipos es slo el 75% del que
resultara de aquellos mismos individuos en el caso de que
trabajasen solos. Esto es lo que se conoce como el efecto
de la holgazanera social.
Mediante casos prcticos y ejercicios, este libro examina los factores que pueden
fomentar la eficacia del equipo y el bienestar de quienes lo componen. La slida base de
investigacin y el conocimiento psicolgico en los que se basa esta obra aseguran un
contenido prctico y fiable a la hora de capacitar a los equipos humanos en el fomento
de su eficacia y bienestar. El mensaje del libro es, pues, eminentemente optimista y
resultar de especial inters para todo tipo de profesionales, tanto pblicos como
privados, incluyendo los campos de la industria y el comercio, la educacin, la salud y la
asistencia social.
Relacin entre El trabajo eficaz en equipo 1+1=3 y el rendimiento grupal:
Este libro trata la eficacia del trabajo en equipo y sobre los problemas que se presentan
a la hora de trabajar de esta manera, examina los factores para superar estos problemas
de holgazanera social y de disminucin del rendimiento. En realidad, este libro trata
mucho ms all de eso, de los elementos de la participacin en el equipo, bsqueda de
excelencia en el trabajo en equipo, solucin de problemas en los equipos, apoyo al
equipo, entre otros.
No deja de estar relacionado con el tema que tratamos sobre el rendimiento grupal, ya
que por ejemplo si en un equipo hay un buen apoyo entre los miembros, habr ms
confianza e identificacin con el grupo lo que ocasionar un mejor rendimiento.

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El libro Las cinco disfunciones de un equipo de

Patrick Lencioni est relacionado con el tema de estudio
ya que trata de Katheryn Petersen, una Directora
General que lleva en ese empleo desde hace solo dos
semanas y siente dudas de si quiere continuar con ese
trabajo. Lo que no imaginaba era encontrarse con un
equipo totalmente disfuncional cuyos miembros le
ponan a prueba como nadie lo haba hecho hasta
entonces. En la narracin de este libro, Patrick revela los
cinco problemas que impiden que incluso los equipos
ms brillantes funcionen. Propone un inteligente
modelo y unos pasos prcticos para superar esos
obstculos y construir un equipo cohesionado y eficaz. Lencioni ha mostrado un
mensaje en este libro aparentemente sencillo, pero de gran alcance, dirigido a todos los
que quieran liderar un equipo.

Relacin entre Las cinco disfunciones de un equipo y el rendimiento grupal:

Las cinco disfunciones a las que hace referencia el libro son: la ausencia de confianza
entre los miembros del equipo, temor al conflicto, falta de compromiso, evitacin de
responsabilidades y la falta de atencin a los resultados.
En el tema observamos que estas disfunciones eran las causantes de la holgazanera
social o de la disminucin del rendimiento en una tarea cuando se trabaja de manera
grupal en comparacin con la realizacin de esa tarea cuando se haca de forma
individual. Tambin veamos que entre las soluciones propuestas por Levine y
Moreland que conseguan reducir la holgazanera social se encuentran las caras
opuestas a estas disfunciones. Es decir, cuando en un grupo hay confianza y estn
dispuestos a abrirse ante los otros para aceptar errores y debilidades no se produce un
temor al conflicto pues se entregan a discusiones de ideas. Cuando hay confianza, no
hay temor al conflicto y hay un compromiso tanto con el equipo como con un plan de
accin, se aceptan las responsabilidades necesarias. Al ser responsables, se centran en
el logro de resultados colectivos. Todo esto ayuda a mejorar el rendimiento en los
grupos que tanto venamos hablando en el tema.

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No dejes de ver
Ttulo: Invictus
Ttulo original: Invictus
Direccin: Clint Eastwood
Pas: Estados Unidos
Ao: 2009
Duracin: 133 min.
Gnero: Drama, Biogrfico
Calificacin: Apta para todos los pblicos
Guin: Anthony Peckham
Web: invictusmovie.warnerbros.com
Distribuidora: Warner Bros. Pictures
Adaptacin de un libro de John Carlin (Playing the enemy). En 1990, tras ser puesto en
libertad, Nelson Mandela (Morgan Freeman) llega a la Presidencia de su pas con el
objetivo de llevar a cabo una poltica de reconciliacin entre la mayora negra y la
minora blanca. En 1995, la celebracin en Sudfrica de la Copa Mundial de Rugby fue
el instrumento utilizado por el lder negro para construir la unidad nacional.
Relacin entre Invictus y el rendimiento grupal:
Esta pelcula est muy relacionada con temas grupales como el liderazgo, la motivacin
y el rendimiento.
Mandela trata de unir a la poblacin blanca y negra mediante el rugby, para ello habla
con el lder de los Springboks. Este equipo al comienzo de la pelcula no tiene una
buena posicin en el campeonato mundial y por lo tanto nadie esperaba que pudieran
ganar, que es lo que pretenda Mandela. As el lder el equipo con el apoyo del
presidente consigue motivar a su equipo, impulsndolo a luchar por su meta, y
consiguiendo, al contrario de las expectativas de todos, ganar finalmente el
campeonato.
En el equipo se ve que ningn miembro se pelea con otro, por lo que haba un buen
clima grupal, donde todos saben que cada miembro es fundamental para el equipo, y
cada uno tiene un papel o rol diferente. Tambin se ve una muy buena comunicacin en
el equipo lo que es muy importante para conseguir coordinacin grupal, fijarse metas y
objetivos, regulacin, solucin de problemas...El compromiso que se observa en el
equipo tambin es muy alto, tanto con el equipo como con la meta. Pero lo que lograron
no lo podan haber hecho solos, la ayuda de Mandela fue fundamental, sobre todo
motivando al capitn del equipo, y que ste pudiera motivar a todo su equipo.

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Ttulo: Monstruos University

Ttulo original: Monsters University
Direccin: Dan Scanlon
Pas: Estados Unidos
Ao: 2013
Fecha de estreno: 21/06/2013
Duracin: 110 min
Gnero: Comedia, Familiar, Animacin
Calificacin: Apta para todos los pblicos
Reparto: Steve Buscemi, Jennifer Tilly, John
Goodman, Billy Crystal, Helen Mirren, Charlie Day,
Alfred Molina, Frank Oz, Dave Foley, Sean Hayes
Web: www.disney.go.com/monsters-university/
Distribuidora: Walt Disney Pictures
Productora: Walt Disney Pictures, Pixar Animation Studios
Mike Wazowski (Billy Crystal) y James P. Sullivan (John Goodman) son amigos
inseparables, pero no fue siempre as. Cuando se conocieron en la Universidad, no se
podan soportar, pero acabaron superando sus diferencias y se convirtieron en los
mejores amigos. Precuela de la exitosa "Monstruos, S.A.".
Relacin entre Monsters University y el rendimiento grupal:
Mike necesita un equipo para poder presentarse a Sustijuegos y ser readmitido en la
carrera de sustos. Consigue un equipo con los peores asustadores de la universidad, por
lo que al principio es todo un desastre. En la primera prueba, por ejemplo, mientras los
otros grupos se ayudaban entre ellos sin dejar a nadie atrs en su equipo competan
entre ellos en vez de ayudarse. En otra prueba no se ponen de acuerdo en cmo
realizarla, y es sale mal, hasta que comienzan a cooperar entre ellos, consiguiendo al
final ganar la prueba. Al final consiguen motivarse, y aprovechar sus diferencias
trabajando en equipo, y empiezan a entrenar con Mike liderndoles, lo que les lleva
finalmente a ganar la competicin.

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Ttulo: Los juegos del hambre

Ttulo original: The hunger games
Direccin: Gary Ross
Pas: Estados Unidos
Ao: 2012
Fecha de estreno: 12/03/12
Duracin: 143 min
Gnero: Ciencia ficcin, aventuras, drama.
Calificacin: Apta para todos los pblicos
Reparto:Web:
http://www.thehungergamesmovie.com
Distribuidora: Lionsgate
Productora: Lionsgate / Color Force
Lo que en el pasado fueron los Estados Unidos, ahora es
una nacin llamada Panem; un imponente Capitolio ejerce un control riguroso sobre
los 12 distritos que lo rodean y que estn aislados entre s. Cada distrito se ve obligado a
enviar anualmente un chico y una chica entre los doce y los dieciocho aos para que
participen en los Hunger Games, unos juegos que son transmitidos en directo por la
televisin. Se trata de una lucha a muerte, en la que slo puede haber un superviviente.
Katniss Everdeen, una joven de diecisis aos, decide sustituir a su hermana en los
juegos; pero para ella, que ya ha visto la muerte de cerca, la lucha por la supervivencia
es su segunda naturaleza.
Relacin entre Los juegos del hambre y el rendimiento grupal:
En esta pelcula observamos cmo se forman alianzas entre personas formando
pequeos grupos para conseguir un objetivo. Estn implicados en la tarea ya que para
ellos es importante y tiene mucho valor ya que de su rendimiento depende morir o
seguir con vida. Al ser grupos pequeos los que se forman, se hace identificable el
esfuerzo de cada participante. Los miembros del grupo se encuentran comprometidos
con la tarea ya que van a dar todo de ellos por intentar seguir con vida. Tambin se dan
otros factores para que no se produzca la disminucin de la motivacin y del
rendimiento como son las recompensas colectivas, pues en un principio pareca que en
este juego solo poda quedar con vida una persona, pero hacen cambiar las normas para
poder sobrevivir los dos integrantes del grupo que pertenecen al mismo distrito, y as
disfrutar los dos de la victoria.
Estos participantes del juego se encuentran motivados por la tarea, no slo por seguir
con vida si no tambin por querer volver a ver a sus familias ya que Katniss tiene claro
en todo momento que debe ganar porque no puede permitirse dejar solas a su madre y
hermana.

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Ttulo: Whiplash
Ttulo original: Whiplash
Direccin: Damien Chazelle
Pas: Estados Unidos
Ao: 2014
Fecha de estreno: 16/01/2015
Duracin: 106 min
Gnero: Drama, Msica
Calificacin: No recomendada para menores de 12
aos
Reparto: Miles Teller, J.K. Simmons, Melissa Benoist,
Austin Stowell, Paul Reiser
Web: www.sonyclassics.com/whiplash/
Distribuidora: Sony Pictures
Productora: Bold Films, Blumhouse Productions, Right of Way Films
El objetivo de Andrew Neiman (Miles Teller), un joven y ambicioso baterista de jazz, es
triunfar en el elitista Conservatorio de Msica de la Costa Este. Marcado por el fracaso
de la carrera literaria de su padre, Andrew alberga sueos de grandeza. Terence
Fletcher (J.K. Simmons), un profesor conocido tanto por su talento como por sus
rigurosos mtodos de enseanza, dirige el mejor conjunto de jazz del Conservatorio.
Cuando Fletcher elige a Andrew para formar parte del grupo, la vida del joven
cambiar.
Relacin entre Whiplash y el rendimiento grupal:
Esta pelicula es relacionada con varios temas. En primer lugar podemos ver claramente
la teora de la autoeficacia. Andrew (el personaje principal) quiere ser unos de los
mejores percusionistas de su pas, eso representa la alta autoeficacia (cree que es capaz
de serlo) y todo el tiempo el profesor o los otros percusionistas estn evalundole. Lo
que pasa es que su profesor representa una alta amenaza para Andrew e intenta
desmoralizarle, lo que produce una baja expectativa de autoeficacia. As, vemos
facilitacin social y tambin inhibicin social en funcin de la situacin.
En segundo lugar, hace referencia a la teora de autoconsciencia. En efecto, el hecho de
que la batera sea un instrumento muy importante en un grupo de jazz y que todo el
grupo necesite que se toque perfectamente para marcar el ritmo, focaliza la atencin
sobre s mismo. As, va a aumentar sus estndares conductuales e intentar hacer lo
posible para reducir la diferencia entre s mismo y su patrn ideal.

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5. Ms informacin
Social Facilitation: A solution is suggested for an old unresolved social
psychological problem.
Robert B.Zajonc. Science, New Series, Vol.149, NO.3681 (Jul.16,1965); pp.269-274
El siguiente documento corresponde a la descripcin de la teora de Robert Zajonc
sobre la Facilitacin social. Explica los efectos de audiencia, de coaccin y la evitacin
de aprendizaje.
Accede al artculo a travs del aula virtual o desde la siguiente direccin web:

http://www2.psych.ubc.ca/~schaller/Psyc591Readings/Zajonc1965.pdf

Aproximacin terica al efecto Ringelmann y la pereza social

Autor: Jos Mara de Marco Prez
Este artculo trata del comportamiento humano en grupos, ms concretamente en el
mbito deportivo. Se trata de un estudio el fenmeno social loafing, es decir, de la
holgazanera social en el deporte.
Accede al artculo a travs del aula virtual o desde la siguiente direccin web:
http://rodrigocaro.com/rodrigo-caro-1-3.pdf

La identidad social, los sistemas de control de gestin y el proceso social

loafing en los equipos
Autores: Gmez-Ruiz, L.M; Naranjo-Gil y D.Alvarez-Dardet, C.
A partir del fenmeno de la holgazanera social, tiene como objetivo analizar si dicho
fenmeno se ve influenciado por el nivel de identidad social del equipo, as como por el
nivel de interactividad del uso de los sistemas de control de gestin. Adems. propone
que las relaciones estn marcadas por el nivel de compromiso afectivo del equipo.
Accede al artculo a travs del aula virtual o desde la siguiente direccin web:
http://www.aeca1.org/pub/on_line/comunicaciones_xvicongresoaeca/cd/194d.pdf

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Webgrafa
Ttulo de la web: ptima infinito. Efectividad centrada en las personas
Es un blog de Jos Miguel Bolvar donde escribe sobre rendimiento dentro de las
organizaciones. Cmo l mismo dice:
El contenido de este blog se centra en la innovacin en efectividad personal y
organizativa. Productividad es un viejo trmino procedente de la era industrial,
que ha quedado obsoleto por insuficiente en la era del conocimiento. Efectividad
viene a redefinir el significado del concepto productividad, incorporando a los
tradicionales aspectos cuantitativos, los nuevos aspectos cualitativos que caracterizan al
trabajo del conocimiento. Si productividad significa eficiencia, efectividad significa
eficacia eficiente. En este blog encontrars amplia informacin sobre las principales
metodologas relacionadas con lo que Peter Drucker denomin productividad del
trabajador del conocimiento.
http://www.optimainfinito.com/2012/04/las-10-claves-del-rendimiento-en-la-empresa-20.html

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6.Bibliografa
Snchez, J. C. J. C. (2002). Psicologa de los grupos: teoras, procesos y aplicaciones.
Hogg, M. A., & Vaughan, G. (2008). Psicologa Social. 5. Edicin. Editorial Mdica
Panamericana. Espaa.
West, M. A. (2003). El trabajo eficaz en equipo. Barcelona (ES): Paids.
Lencioni, P. M. (2003). Las cinco disfunciones de un equipo: un inteligente modelo
para formar un equipo cohesionado y eficaz.
Casal, C. H., Alonso, F. M., Jimnez, . G., Domnguez, J. F. M., FALOMIRPICHASTOR, J. M., Stewart, E. G., & Berrocal, C. G. (2000). Psicologa de los grupos.
UNED-Universidad Nacional de Educacin a Distancia.
de Marco Prez, J. M. Aproximacin terica al efecto Ringelmann y la pereza social.
Gmez-Ruiz, L. M., Naranjo-Gil, D., & Alvarez-Dardet, C. La identidad social, los
sistemas de control de gestin y el proceso social loafing en los equipos.

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7. Glosario
Rendimiento: trmino utilizado para referirse al resultado.
Productividad: rendimiento en relacin con las entradas o recursos disponibles o en
relacin con las metas u objetivos.
Eficacia: rendimiento en relacin con las entradas o recursos disponibles.
Eficiencia: rendimiento en relacin con las metas u objetivos.
Modelo de productividad grupal de Steiner: modelo propuesto en 1972, que
plantea que la productividad o rendimiento real del grupo viene definido por la
productividad potencial (recursos de los miembros) menos las prdidas del proceso
(por dficits de coordinacin o motivacionales).
Productividad actual: rendimiento real del grupo.
Productividad potencial: est determinada por los recursos que poseen los
miembros del grupo: aptitudes, habilidades, conocimientos...
Prdidas de proceso: Steiner las atribuye a dficits de coordinacin o motivacin.
Modelo de dficit grupal: trmino que utiliza Brown criticando el modelo de
Steiner, debido a su visin al considerar que el grupo no puede rendir por encima de la
productividad potencial.
Tareas divisibles: tareas en las que pueden identificarse subtareas. Por
ejemplo,jugar al ftbol o construir una casa.
Tareas unitarias: tareas en las que no existen subtareas. Por ejemplo, tirar de una
cuerda, leer un libro...
Tareas cuyo objetivo es aumentar: es ms importante la cantidad de producto
final. Ej. generar muchas ideas, levantar el peso mximo...
Tareas cuyo objetivo es optimizar: es ms importante la calidad del producto
final. Ej. generar la mejor idea, encontrar la respuesta correcta...
Tareas aditivas: en estas tareas las contribuciones individuales son sumadas. Ej. tirar
de una cuerda, rellenar sobres...

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Tareas compensatorias: en estas tareas el producto grupal es la media de los juicios

individuales. Ej. estimar en grupo el nmero de ayudas que hay en un bote, el peso de
algo, la temperatura...
Tareas disyuntivas: en estas tareas el grupo elige el producto de todos los juicios
individuales de los miembros. Ej. cuestiones que implican respuestas de s/no, elegir
entre opciones, problemas de matemticas...
Tareas conjuntivas: todos los miembros del grupo deben contribuir para el producto
final. Ej. soldados marchando en lnea.
Tareas discrecionales: el grupo puede decidir cmo se relacionan las contribuciones
individuales con el producto grupal. Ej. votar la mejor respuesta a un problema, dejar al
lder responder a la cuestin...
Facilitacin social: efecto positivo y optimizador que la presencia de los dems suele
tener sobre el comportamiento.
Inhibicin social: efecto negativo de los dems sobre el rendimiento de un individuo
efectuando una tarea.
Arousal/ drive: aumento no especfico del nivel de tensin del organismo.
Teoras del drive: teoras fundadas sobre la respuesta y el drive.
Coaccin: accin que se realiza para obligar una persona a hacer o decir algo que no
quera decir o hacer voluntariamente
Teora de la aprensin a la evaluacin: propuesta por Cottrell como alternativa a
la teora del drive de Zajonc, segn esta teora la activacin es una respuesta aprendida
a la presencia de otras personas por lo que el hecho de sentirse evaluado aumenta o no
el rendimiento, en funcin de la medida en que se vea aumentada la activacin por la
presencia de otros.
Teora del control-alerta: la presencia de otros genera un control en la conducta del
sujeto con el fin de evaluar su grado de familiaridad, amenaza o posibles interacciones.
Cuando los otros son predecibles requerirn menos atencin, generando menos
control, de manera que la facilitacin ser mayor cuanta mayor sea la incertidumbre
que los dems generan en el sujeto.
Teoras del self: la presencia de los otros crea demandas en el sujeto para
comportarse de un determinado modo, incrementa la consciencia del valor social que

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tienen ciertos comportamientos, y sus consecuencias sociales, aumentando el

conformismo con estos patrones.
Teora de la autoconsciencia: en relacin con los sistemas de control, la presencia
de otros aumenta la saliencia de los estndares conductuales.
Teora de la autopresentacin: la presencia de otros aumenta el deseo de dar una
imagen positiva de ti mismo.
Autoeficacia: creencias de una persona sobre la ejecucin exitosa de los cursos de
accin.
Expectativas de resultados: creencias sobre la posible evaluacin de los otros
Teoras de los recursos: se centran en cmo la presencia de otros puede afectar a la
atencin y al procesamiento de la informacin.
Holgazanera social: reduccin del esfuerzo individual cuando los sujetos son
responsables de forma colectiva de la realizacin de una tarea en comparacin con el
trabajo individual en la misma tarea.
Efecto Ringelmann: dificultad de coordinar los esfuerzos grupales.
Teora del impacto social: explica la holgazanera en base a la difusin de
responsabilidad: cuanto mayor es el nmero de miembros de un grupo, menor es la
responsabilidad de los mismos en el rendimiento grupal y, por consiguiente, menor
ser su esfuerzo.
Aprensin a la evaluacin: factor que hace a los sujetos responsables de su trabajo
e impide as que la responsabilidad se diluya.
Teora del esfuerzo colectivo: se desarrolla a partir de los conceptos de motivacin
individual, identidad social y autovalidacin. Defiende que los sujetos slo se esfuerzan
si existe una relacin entre tres dimensiones que son las expectativas, instrumentalidad
e importancia.
Efecto viajar gratis: se produce cuando existe la posibilidad de que alguien del
grupo pueda o deba realizar el trabajo necesario para que el grupo logre sus objetivos,
beneficindose todos los dems de este esfuerzo.
Percepcin de inequidad: las personas desean un tratamiento justo, de forma que
lo que reciban del grupo corresponda a lo que han aportado y que esta relacin sea
equiparable a la que se establece con los dems miembros del grupo.

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Efecto compensacin: los miembros de un grupo ms capacitados pueden trabajar

ms que compensar la prdida de rendimiento de los miembros ms dbiles.
Efecto Khler: los miembros ms dbiles de un grupo se esfuerzan por trabajar ms
en una situacin grupal que en una individual para evitar ser responsables del fracaso
grupal.
Efecto de la competicin interpersonal: se basa en el motivo de intentar superar
a los dems y cambiar el ranking de mritos dentro de un grupo. Para que se den estos
efectos, la diferencia entre los componentes del grupo no ha de ser muy acusada.
Teora de la identidad social: asume que una parte significativa de las
autoconcepciones de la persona deriva de su pertenencia grupal. El standing social de
los grupos se refleja en las autoevaluaciones de la persona. Por otro lado, ya que las
personas prefieren una visin positiva de s mismos, estarn motivadas para encontrar
modos para aumentar el estatus de su grupo.
Culturas colectivistas: en las que las personas tienden a sentirse muy apegados a sus
endogrupos para definir sus aspiraciones y logros en trminos de resultados de estos
grupos y as adoptar una actitud cooperativa a los otros miembros del endogrupo.
Culturas individualistas: las personas de estas culturas normalmente desean
preservar cierta independencia del grupo y son ms inclinados a conseguir sus propios
objetivos, con frecuencia en competicin con los otros miembros.

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8. Actividades
DINMICA 1: TIPOS DE TAREAS
A.- OBJETIVOS

Comprender los tipos de tareas, segn la clasificacin que plantea Steiner.

Saber identificar las distintas tareas y clasificarlas.

Participar activamente en cada tarea, creando interaccin entre los alumnos al

mismo tiempo que se lo pasan bien.

B.- PROCEDIMIENTO
Vamos a dividir la clase en tres grupos, de manera que cada uno de ellos realice un tipo
diferente de tarea. Para despus ir rotando. Y realizar una ltima tarea toda la clase en
comn.
En la primera tarea le presentamos al grupo un bote de cristal lleno de alubias/
lentejas/ arroz Les pedimos que hagan una estimacin del nmero de alubias
que creen que hay en el frasco. Despus les dejamos un objeto, y les pedimos
que nos digan cunto creen que pesa. Por ltimo, les pedimos que estimen la
temperatura ambiente de la clase.
El segundo grupo participar en un juego. Dividiremos al grupo en dos equipos
que tendrn que competir entre ellos en una carrera. La idea es que estn en dos
barcas y tienen que llegar al otro lado del ro sin caerse. Utilizaremos
peridicos, una hoja para cada miembro del equipo, que simular la barca, de
manera que les marcamos una lnea de salida y otra de meta y tendrn que
llegar sin que ningn miembro del equipo pise el suelo. El equipo cuyos
miembros crucen antes la lnea de meta sin haber pisado el suelo ser el
ganador.
En la tercera tarea tambin dividiremos al grupo en dos equipos que competirn
entre ellos. Tenemos un balde con alubias, garbanzos o cualquier tipo de pieza
pequea. El objetivo es conseguir llevar el mayor nmero posible de alubias al
recipiente de tu equipo, que se colocar en otro lado de la clase. Para ello cada
miembro del equipo utilizar una cuchara con la que debe coger las alubias, y
llevarlas hasta el otro recipiente, e introducirlas en l sin que se le caigan por el
camino, en caso de que se le caigan tendrn que volver a empezar. Gana el
grupo que cuando se acabe el tiempo haya conseguido transportar el mayor
nmero de alubias.

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Por ltimo, y cuando cada grupo haya pasado por las 3 tareas anteriores,
realizamos una tarea en comn.
Dividimos la clase en dos equipos. En el proyector vamos a ir ponindoles una
serie de preguntas tipo test, que tendrn que contestar en comn entre cada
equipo, decidiendo entre las diferentes opciones. El ganador es el equipo que
tenga ms respuestas correctas.
Despus de realizar estas tareas les explicaremos la distincin de tareas que realiz
Steiner ejemplificando con las tareas en las que han participado, de manera que sea
ms sencilla su comprensin y recuerdo.

C.- CONDICIONES Y RECURSOS

Los participantes sern los alumnos que acudan ese da a clase, todas las tareas se
realizarn en el aula, pero cada una en un lugar diferente.
Para la primera tarea necesitamos un bote de cristal cualquiera y alubias para
rellenarlo, y un objeto cualquiera, podemos utilizar cualquier objeto cotidiano
que tengamos en casa, incluso un libro o material de trabajo que podamos llevar
en la mochila. En este caso vamos a utilizar una grapadora.
Para la segunda tarea necesitamos espacio suficiente para poder realizar la
carrera, y un peridico.
Y para la ltima tarea necesitamos 3 recipientes o baldes, alubias, garbanzos o
cualquier objeto pequeo, y suficientes cucharillas.
El tiempo estimado es aproximadamente el mismo para todas las tareas, de manera que
acaben ms o menos a la vez y se pueda rotar a la siguiente tarea, para que todos pasen
por cada una de ellas. Aproximadamente entre 3 minutos en cada tarea, lo que nos
dara unos 10-15 minutos totales.

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DINAMICA 2: SOPAS DE LETRAS

A.- OBJETIVOS:

Comprender la diferencia entre facilitacin e inhibicin.

Saber que la presencia de un observador en una tarea fcil conduce a la

facilitacin social.

Saber que la presencia de un observador en una tarea difcil conduce a la

inhibicin social.

B.- PROCEDIMIENTO
Vamos a dividir la clase en 6 grupos: si por ejemplo en la clase hubiera 24 alumnos,
haramos 6 grupos de 4 personas cada uno.
- Repartimos los grupos de manera que nadie puede ver lo que los otros grupos tienen.
- Los dos primeros grupos van a recibir la misma sopa de letra (una por cada alumno).
Son los grupos de tarea fcil. Los grupos 3 y 4 van a recibir tambin una sopa de
letras, pero muy compleja. Esos grupos son los grupos de la tarea difcil. Los
participantes tienen que tener la hoja boca abajo hasta que se reparta a todos su papel.
Los dos ltimos grupos sern los observadores, que se pondrn al lado cada uno de una
persona para observarla. El grupo 5 observara a los alumnos del grupo 1 (tarea fcil) y
el grupo 6 a los del grupo 4 (tarea difcil). De manera que finalmente quedarn 4 grupos
haciendo la tarea: uno con tarea fcil sin observador, otro con tarea fcil siendo
observado, otro con tarea difcil sin observador y un ltimo grupo con tarea difcil
siendo observado.
- Los participantes deben encontrar el mayor nmero de palabras posible en la sopa de
letra.
- Damos 3 minutos a todos, y pasado este tiempo debern dejar de buscar.

C.- CONDICIONES Y RECURSOS

Los participantes son los alumnos de la clase donde todo el mundo participa.
El material que necesitamos son 2 sopas de letras; una fcil y otra difcil. Adems,
se necesita un cronmetro para contar el tiempo.
El espacio empleado es la clase.
Se estima un tiempo de entre 3-5 minutos para realizar la tarea.

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DINMICA 3: TIRAR DE LA CUERDA

A.-OBJETIVOS:

Comprobar cmo es su rendimiento al trabajar en grupo.

Ver si se cumple el efecto de holgazanera social.

Comprender el estudio de Ingham y colaboradores que dio pie a la suposicin

de que los grupos pueden resultar desmotivantes.

B.- PROCEDIMIENTO:
Lo primero para realizar la dinmica es hacer dos grupos de tres personas. Uno de estos
grupos har de pseudogrupo y el otro ser el grupo real.
A cada persona que forme el grupo real se le dar un papel informativo donde slo
pondr que se debe colocar en la primera, segunda o tercera posicin a la hora de tirar
de la cuerda y que tire lo ms fuerte que pueda.
Por otro lado, a dos de las personas del otro grupo, del pseudogrupo, se les dar otro
papel informativo diferente dicindoles que se deben colocar en la segunda y tercera
posicin para tirar de la cuerda y que deben tirar de forma engaosa haciendo
manifestaciones de esfuerzo fsico. El participante que tira en la primera posicin
formar parte del grupo real y nicamente se le dir que se coloque en la primera
posicin y que tire lo ms fuerte que pueda.
C.- CONDICIONES Y RECURSOS
El tiempo estimado sera de 5 minutos ocupados en elegir a los dos grupos, en que los
participantes lean sus respectivas instrucciones y en tirar de la cuerda hasta que un
equipo gane.
Los participantes sern 6 personas del grupo de clase.
Los materiales empleados sern una cuerda y los papeles informativos.
El espacio utilizado ser la clase.

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9. Test
1. Qu diferencia hace Steiner entre rendimiento y productividad?
a. El rendimiento alude al resultado mientras que la productividad tiene en
cuenta tambin los recursos disponibles.
b. El rendimiento alude al resultado mientras que la productividad tiene en
cuenta tambin las metas u objetivos.
c. El rendimiento es grupal y la productividad se refiere a cada miembro.
d. No existe ninguna diferencia. Utiliza los trminos
indistintamente.
2. Por qu es criticado el modelo de Steiner?
a. Por su pesimismo al considerar que el grupo no puede rendir
nunca por encima de su productividad potencial.
b. Porque no hace una descripcin clara de los procesos internos del grupo.
c. Porque no le da importancia a la tarea.
d. Por ser demasiado estricto en trminos motivacionales.
3. El sistema de retroalimentacin negativa hace referencia a:
a. la de la autopresentacin
b. la teora de la autoeficacia
c. la teora de autoconsciencia
d. la teora de los recursos
4. Cul es el efecto de la presencia de los dems en la teora de la
autopresentacin?
a. durante una tarea compleja el rendimiento disminuye
b. dar una imagen positiva de s mismo
c. focalizar la atencin del individuo sobre el mismo y verse como un
objeto
d. activar el sistema de autorregulacin
5. Qu enfoque dice que la presencia de los dems hace que las tareas fciles
pasen de procesarse automticamente a un procesamiento controlado?
a. el modelo atencional de Manstead y Semin
b. la teora de la activacin-atencin de Easterbrook
c. la teora de la autoeficacia
d. la teora de la distraccin-conflicto de Baron

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Psicologa de Grupos

6. Cul de los siguientes no podra servir como explicacin a la reduccin del

rendimiento o esfuerzo individual cuando los sujetos trabajan en grupos?
a. Efecto viajar gratis
b. Percepcin de inequidad
c. Aprensin a la evaluacin
d. Holgazanera social
7. Entre las siguientes afirmaciones, cul no sera una solucin para reducir la
holgazanera social?
a. Realizar tareas atractivas
b. Hacer menos identificable el esfuerzo de cada participante
c. Aplicar recompensas colectivas
d. Establecer compromisos de los sujetos con el grupo
8. Que los miembros ms dbiles del grupo se esfuercen en trabajar ms que de
manera individual para evitar ser responsables del fracaso grupal, se conoce
como:
a. Efecto compensacin
b.

Efecto Worchel

c. Efecto de competicin
d. Efecto Khler
9. Segn Williams y Karau un miembro del grupo trabaja ms en un contexto
grupal que en uno individual si se dan unas condiciones, cul de estas no sera
una de ellas?
a. La produccin es muy importante
b. El individuo no percibe tener control sobre la produccin
c. La tarea es significativa para los miembros del grupo
d. La tarea es aditiva
10. Cul es el nombre de la teora que propone que cuanto mayor sea el nmero de
miembros de un grupo, menor es la responsabilidad de los mismos en el
rendimiento grupal y, por consiguiente, menor ser su esfuerzo?
a. Teora del impacto social
b. Teora del esfuerzo colectivo
c. Teora de la aprensin a la evaluacin
d. Teora de la coordinacin

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10. Cuestiones para la reflexin y el debate

En la dinmica de las diferentes tareas, has logrado comprender la diferencia
entre ellas tal como lo mostraba Steiner?

En el vdeo de Monstruos SA, has visto la diferencia que existe entre un grupo
que carece de coordinacin y otro equipo con una buena coordinacin? Has
observado adems la diferencia entre sus rendimientos?

En la dinmica que consista en hacer sopas de letras, has sentido que la

presencia de otra persona influa en la manera en la que realizabas la tarea?
Influa de manera positiva produciendo una facilitacin o negativa generando
una inhibicin?

En el vdeo del marciano, has comprendido cmo la presencia de alguien puede

empeorar el rendimiento de una persona en una tarea produciendo inhibicin
social?

En la dinmica de tirar de la cuerda, entiendes cul era el objetivo realmente?

Has comprendido el estudio que realizaron Ingham y colaboradores en el que
se obtuvo que los grupos podan resultar desmotivantes y que la disminucin
del rendimiento no es tanto cuestin de descoordinacin como de falta de
motivacin?
En el vdeo en el que se mostraba un experimento de holgazanera social, has
observado cmo las personas cuando crean que no estaban solos y que los
dems tiraban de la cuerda han reducido su esfuerzo? Conoces ahora el efecto
de holgazanera social?

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