You are on page 1of 56

Dayane de Mello Alves

ERGONOMIA, PRODUTIVIDADE E QUALIDADE DE VIDA

Pindamonhangaba SP
2014

Dayane de Mello Alves

ERGONOMIA, PRODUTIVIDADE E QUALIDADE DE VIDA

Trabalho de Concluso de Curso apresentado


como parte dos requisitos necessrios para a
obteno do Diploma de Bacharel em
Tecnologia em Recursos Humanos, sob a
orientao do Professor Rodolfo Anderson
Bueno de Aquino.

Pindamonhangaba SP
2014

Dayane de Mello Alves

ERGONOMIA, PRODUTIVIDADE E QUALIDADE DE VIDA

Monografia apresentada como parte dos requisitos para a obteno do diploma de Tecnlogo
em Recursos Humanos pela FAPI - Faculdade de Pindamonhangaba

Pindamonhangaba, 09 de Dezembro de 2010.

_____________________________________________________
Prof. Me. Frederico Cardoso Sodero Toledo
Coordenador do Curso de Tecnlogo em Gesto Recursos Humano

BANCA EXAMINADORA

__________________________________
Prof.Me. Rodolfo Anderson Bueno de Aquino
Faculdade de Pindamonhangaba
Orientador

_______________________________
Prof. Esp. Benedito Chaves Neto
Faculdade de Pindamonhangaba

__________________________________
Prof. Esp. Ricardo Alexandre Carvalho
Faculdade de Pindamonhangaba

Alves, Dayane de Mello


Ergonomia, Produtividade e Qualidade de Vida / Dayane
De Mello Alves / Pindamonhangaba - SP : FUNVIC
Faculdade de Pindamonhangaba, 2014.
55f. : il
Monografia (Tecnlogo em Gesto de Recursos Humanos) FUNVICSP.
Orientador: Prof. Me. Rodolfo Anderson Bueno de Aquino.

1 Ergonomia. 2 Produtividade. 3 Qualidade de Vida


l Ergonomia, Produtividade e Qualidade de Vida
ll Dayane de Mello Alves.

Dedico a Deus que me ajudou a chegar at aqui, mesmo passando por muitas provaes,
minha famlia e a minha perseverana mesmo em muitos momentos querendo desistir.

AGRADECIMENTOS

Agradeo a Deus que apesar das tribulaes me permitiu chegar at aqui, aos
professores e amigos que direta e indiretamente me apoiaram e que me incentivaram a estar
aqui.
Ao professor Rodolfo Bueno que exerce seu magistrado com carinho, dedicao e
sempre atencioso cativando assim seus alunos e com isso nos permite desenvolver nossas
idias. Que Deus sempre conserve sua humildade e dedicao ao seu trabalho.

"H sempre uma escolha


H sempre um caminho
Que as folhas do cho
vo me indicar...
Rosa de Saron.

RESUMO

A ergonomia, produtividade e qualidade de vida esto inseridas no mesmo contexto, onde


buscam o bem-estar do colaborador e o baixo ndice de afastamento devido ao vrios
problemas ocasionados dentro da empresa, atravs da m postura, baixa produtividade e uma
qualidade de vida muitas vezes abaixo do esperado. Os Objetivos da implantao desses
programas dentro das organizaes proporcionar aos colaboradores um ambiente agradavl
que seja refletido no seu dia a dia, nos ambientes sociais e fsicos. O colaborador precisa estar
bem no ambiente social para que isso seja refletido dentro da organizao, pois quando isso
no ocorre gerar afastamento de curto e longo prazo gerando gastos desnecessrios para a
organizao preciso trabalhar junto ao colaborador proporcionando um ambiente saudvel e
comprometido com a sua sade.
Palavras-chaves: Ergonomia; Produtividade; Qualidade de Vida.

ABSTRACT

The ergonomics, productivity and quality of life are embedded in the same context, where
they seek the welfare of the employee and the low rate of removal due to various problems
caused within the company, through poor posture, low productivity and a quality of life often
lower than expected. Objectives of the implementation of these programs within organizations
are to provide employees an agreeable environment that is reflected in their daily lives, the
social and physical environments. The employee must be in good social environment for this
to be reflected within the organization, because when it does not occur clearance generate
short-and long-term generating unnecessary expenses for the organization is necessary to
work with the developer providing a healthy environment and committed to their health.
Word Key: Ergonomics, Productivity, Quality of Life.

SUMRIO
1 INTRODUO ....................................................................................................................... 1
2 REVISO DA LITERATURA ............................................................................................... 2
2.1 Sistemas de Administrao Pessoal ...................................................................................... 2
2.1.1 Processos de Manter Pessoas ............................................................................................. 4
2.2 Ergonomia .......................................................................................................................... 13
2.2.1 NR 17............................................................................................................................... 17
2.2.2 Ginstica Laboral ............................................................................................................. 17
2.3 Produtividade ...................................................................................................................... 22
2.4 Qualidade de vida ............................................................................................................... 24
2.5 Trabalho .............................................................................................................................. 27
3 MTODO .............................................................................................................................. 29
3.1 Tipo de Pesquisa ................................................................................................................. 29
3.2 Instrumentos de Pesquisa ................................................................................................... 29
3.3 Universo da Pesquisa .......................................................................................................... 29
3.4 Etapas da Pesquisa .............................................................................................................. 29
4 CONSIDERAES FINAIS................................................................................................30
REFERNCIAS.......................................................................................................................31
ANEXO....................................................................................................................................33

1 INTRODUO
A ergonomia no aplicada dentro das empresas por causa do alto custo no
investimento.
Atravs do desenvolvimento do trabalho aplicando a ergonomia como qualidade de
vida e possibilitando uma produtividade mais elevada, onde o absentesmo ocorrer com
menos frequncia, a empresa no ter problemas com o afastamento por LER e DORT. Um
ambiente saudvel proporcionar uma melhor condio fsica e social.
A ginstica Laboral um dos diferenciais que as empresas pode inserir dentro da
organizao, onde busca um melhor equilbrio entre a qualidade de vida no trabalho e o
trabalho exercido. Possibilitando ao colaborador um ambiente motivado e com menos falta e
afastamento do trabalho, as horas trabalhadas sero menos sentidas.
O investimento na ergonomia dentro da empresa ser o incentivo que o colaborador
ter e que em curto prazo acarretar em gastos e depois da implantao ocorrer benefcio e
qualidade de vida no trabalho.
O tema a ser abordado traz uma questo que no usada pelas empresas, pois
consideram que o investimento em ergonomia ocasionar um alto custo, visando isso em
curto prazo, e no pensando nos benefcios em longo prazo que a empresa obter.
Com base nas pesquisas que abordam o tema, o investimento possibilitar um aumento
da produtividade e menos afastamento por leses e estresse proporcionado pela falta de um
ambiente adequado para a realizao do trabalho a ser desenvolvido.
O presente trabalho mostrar os benefcios para a empresa e para o colaborador,
atravs da implantao da ergonomia no ambiente de trabalho, gerando mais qualidade de
vida e o aumento da produtividade. Onde o colaborador possa atingir o bem-estar no ambiente
fsico e social, evitando a rotatividade e possveis afastamentos decorrente de uma m postura
ou leso por esforo repetitivo.

2 REVISO DA LITERATURA

2.1 Sistemas de Administrao Pessoal


A administrao de recursos humanos busca conquistarem e manter pessoas na
organizao, trabalhando e dando o mximo de si, com uma atitude positiva e favorvel.
Tambm est em jogo a qualidade de vida no trabalho que a organizao e seus parceiros
tero e a espcie de parceiros que a organizao pretende cultivar, afirma Chiavenato (2009).
preciso agregar com mais afinco dentro das organizaes projetos que visam a
melhoria contnua do bem-estar dos colaboradores, onde o seu nvel de sade seja observado
com mais cuidado.
Com isso os objetivos so manter, criar e desenvolver pessoas com habilidades,
motivar e satisfaz-las para que possam realizar o que as organizaes almejam, quando
atingem a satisfao plena e alcana os objetivos individuais tambm alcanar a eficincia e
eficcia.
As organizaes precisam estar cientes que ao investirem em seus colaboradores tero
grandes possibilidades de crescimento, pois o investimento nunca dinheiro jogado fora
sempre h um objetivo a ser alcanado e as pessoas esto no centro disso.
Chiavenato (2009, p.3) O subsistema de proviso de recursos humanos constitui a
fonte inesgotvel desses valores e talentos humanos capazes de formar a inteligncia, o
crebro e o sistema nervoso central da organizao.
Em plena era do conhecimento a base da excelncia organizacional passou a ser o
elemento humano, afirma Chiavenato (2009).
Com a influncia da globalizao a capacidade de sobrevivncia das organizaes
depende fortemente das habilidades e competncias das pessoas.
Chiavenato (2009) Os recursos quase sempre so fsicos e materiais, estticos e sem
vida, enquanto as competncias so ativas e proativas, inteligentes e flexveis. Essa a razo
pela qual a denominao recursos humanos est sendo criticada. Pessoas so pessoas e no
simples recursos ou propriedades da organizao. Recursos so mercadorias que podem ser
compradas ou alugadas no mercado.
Na era industrial as pessoas eram tratadas como recursos, isso no quer dizer que hoje
as coisas mudaram muito, o que aconteceu foi que est sendo substitudos os princpios e
valores em uma poca que estamos vivendo, quando falamos de pessoas estamos falando de

talento, inteligncia, conhecimento. Agregam-se objetivos e personalidade prprias, alm de


expectativas e motivao que buscam dentro da organizao.
Segundo Chiavenato (2009, p.2) Antigamente, as pessoas eram consideradas mo de
obra. Em outras palavras, eram visualizadas como meras fornecedoras de trabalho manual ou
muscular. Isso foi quase toda a Era Industrial. Hoje, elas so fornecedoras de conhecimento e
de competncias. Esse o novo patamar em que elas devem ser tratadas.
Considerando o trabalho com pessoas sempre um desafio quando a organizao no
est preparada para lidar com elas e com isso no conseguem obter o desenvolvimento e o
potencial que possuem.
Chiavenato (2009) os subsistemas da administrao recursos humanos so cinco:
prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas. Vejamos o que cada processo
inclui:

Subsistema de proviso de recursos humanos: planejamento de recursos

humanos, pesquisa de mercado de mo de obra, recrutamento e seleo;

Subsistema de aplicao de recursos humanos: anlise e descrio de

cargos, integrao ou induo, avaliao de mrito ou de desempenho, movimentao de


pessoal ( tanto nos sentidos horizontal, vertical ou diagonal);

Subsistema

de

manuteno

de

recursos

humanos:

Remunerao

(administrao de salrios), planos de benefcios sociais, higiene e segurana do trabalho,


registros, controles de pessoal e relaes trabalhistas.

Subsistema desenvolvimento de recursos humanos: Treinamento plano de

desenvolvimento do pessoal e de desenvolvimento organizacional;

Subsistema monitorao de recursos humanos: Banco de dados, sistemas de

informaes de recursos humanos (coleta, tratamento de dados, estatsticas, registros,


relatrios, mapas e demonstrativos) e auditoria de recursos humanos.
Os cincos subsistemas esto interligados e integrados com isso o resultado ser maior
e mais expandido, buscando objetivos comuns que influenciar positivamente os demais.
Chiavenato (2009, p.7) manter e reter talentos na organizao requer a criao de um
ambiente de trabalho agradvel, receptivo, saudvel e seguro, remunerao interessante e
benefcios sociais perfeitamente adequados as necessidades das pessoas, alm de um
relacionamento com os sindicatos.
Agregar os colaboradores dentro da organizao, atravs de benefcios ger a
possibilidade de aprimoramento das atividades desenvolvidas, buscando a cada dia um melhor
relacionamento entre as partes envolvidas.

2.1.1 Processos de Manter Pessoas


Segundo Chiavenato (2004), do ponto de vista da Administrao de Recurso
Humano, a sade e segurana das pessoas constituem uma das principais bases para a
preservao da fora de trabalho adequada. De modo genrico, higiene e segurana do
trabalho constituem duas atividades intimamente relacionados no sentido de garantir
condies pessoais e materiais de trabalho capazes de manter certo nvel de sade dos
empregados.
Ambas precisam est interligadas para obterem um melhor resultado para o
colaborador para manter o seu bem-estar dentro da organizao.
Segundo o conceito emitido, a sade um completo de bem-estar fsico, mental e
social e que no consiste somente na ausncia de doena ou enfermidade.
Chiavenato afirma que, a higiene do trabalho ou higiene industrial tem carter
eminentemente preventivo, pois objetiva a sade e o conforto do trabalhador, evitando que
adoea e se ausente provisria ou definitivamente do trabalho:

Eliminao das causas das doenas profissionais;

Manuteno da sade dos trabalhadores e aumento da produtividade por meio

de controle do ambiente de trabalho.


Em um ambiente de trabalho onde o bem-estar do colaborador tido como prioridade
s doenas que surgem, acabam diminuindo e o colaborador aumentar seu grau de satisfao
ocasionando assim uma maior produtividade.
A higiene do trabalho envolve o estudo e controle das condies de trabalho, que so
as variveis da situao que influenciam o comportamento humano.
No so apenas as condies fsicas de trabalho que importam. As condies sociais e
psicolgicas tambm fazem parte do ambiente de trabalho.
A qualidade de vida no trabalho representa o grau em que os membros da organizao
so capazes de satisfazer as suas necessidades pessoais com sua atividade na organizao. A
qualidade de vida envolve no somente os aspectos intrnsecos do cargo, como todos os
aspectos extrnsecos e contextuais. Ela afeta atitudes pessoais e comportamentos importantes
para a produtividade, como: motivao para o trabalho, flexibilidade a mudanas no ambiente
de trabalho.
A preocupao da sociedade com a qualidade de vida das pessoas deslocou-se h
muito pouco tempo para a situao de trabalho, como parte integrante de uma sociedade
complexa e de um ambiente heterogneo. Como as necessidades humanas variam conforme

as pessoas e a cultura organizacional, a qualidade de vida no trabalho no determinada


apenas pelas caractersticas individuai, mas principalmente pela atuao sistmica das
caractersticas individuais e organizacionais.
A administrao de Recursos Humanos busca conquistar e manter pessoas na
organizao, trabalhando e dando o mximo de si, com uma atitude positiva e favorvel.
Tambm est em jogo a qualidade de vida no trabalho que a organizao e seus
parceiros tero e a espcie de parceiros que a organizao pretende cultivar.
Os principais objetivos so criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas
com habilidades, motivao e satisfao para realizar os objetivos da organizao e a
satisfao plena das pessoas, e o alcance dos objetivos individuais para alcanar eficincia e
eficcia atravs das pessoas.
Fica a carter da rea de recursos humanos manterem os colaboradores dentro das
organizaes, mas para que isso acontea preciso investir na qualidade de vida, treinamentos
e benefcios j que os colaboradores buscam hoje muito mais o bem-estar que a organizao
possa oferecer do que em si a remunerao, pois no adiantar almejar uma boa remunerao
se o stress e a qualidade de vida so prejudicados, ocasionando afastamentos e desmotivao.
Segundo Dutra (2002, p.48), cabe as empresas criar o espao, estimular o
desenvolvimento e oferecer o suporte e as condies para uma relao de alavancagem mtua
das expectativas e necessidades. A empresa no conseguir faz-lo sem estar em contnua
interao com as pessoas e, ao faz-lo, conseguir alavancar sua competitividade por meios
das pessoas.
Chiavenato afirma que, as organizaes dependem de pessoas para dirigi-las e
control-las e para faz-las operar e funcionar. No h organizao sem pessoas. Toda
organizao constituda de pessoas e delas depende para seu sucesso e continuidade.
H pouco tempo, as pessoas eram tratadas como objetos e como recursos produtivos
quase da mesma forma como se fossem mquinas ou equipamentos de trabalho, como meros
agentes passivos da administrao.
Tanto para Dutra (2002), como para Chiavenato ( 2004) as empresas precisam das
pessoas para ter sucesso e conseguir o to almejado reconhecimento e continuidade. Antes as
pessoas eram tratadas como mquinas, exigiam o mximo possvel at chegar a exausto, hoje
j buscam um melhor entendimento entre as partes, buscam assim uma melhor sada para seus
negcios e servios.
Segundo Lacombe (2006, p. 236), a preocupao com a qualidade de trabalho cada
vez maior, assim como a qualidade de vida. O conceito qualidade de vida no trabalho requer

que as organizaes sejam capazes de oferecer trabalho qualificado, em vez de tarefas, e de


juntar novamente o trabalho ao indivduo e sua existncia.
Nos dias atuais vem percebendo-se que tanto o trabalhador como as organizaes
buscam a qualidade de vida e do trabalho onde os colaboradores no aceitam mais se expor as
riscos no ambiente de trabalho, onde poder ocasionar algum tipo de acidente e as empresas
esto mais atentas a isso, pois implica grande prejuzo e acionamento jurdico se algo
acontecer. A qualidade de vida um fator importante dentro das organizaes.
O trabalho dividido em seis dimenses, so elas:
1.

Dimenso fisiolgica: o ser humano como mquina. O ser humano no e

no trabalha como mquina. No infalvel, nem pode trabalhar ininterruptamente. As


pessoas trabalham melhor se no forem vistas como mquinas, ou seja, se o ser inteiro estiver
engajado no trabalho.
2.

Dimenso psicolgica: o trabalho como maldio e beno. Na Antiguidade

e tambm na maior parte das civilizaes no ocidentais definia diferentes tipos de trabalho
numa hierarquia de personalidades. H poucas dvidas, porm que a revoluo industrial
aumentou o nmero de horas trabalhadas. Isto se refletiu em substancial melhora nas
condies de vida e na nutrio, que aumentou a energia fsica disponvel para o trabalho. O
grande aumento de trabalho causou mudanas de valores. As recompensas econmicas
tornaram-se mais significativas porque as satisfaes econmicas tornaram-se mais
disponveis.
3.

Dimenso social: o trabalho como vnculo social e comunitrio. O trabalho

cria vnculos sociais. Ele para muitas pessoas o nico vnculo fora da sua pequena famlia,
em especial para jovens solteiros e para os mais velhos.
4.

Dimenso econmica: o trabalho como meio de vida. O trabalho tem um

componente econmico a partir do momento em que a sociedade adota a diviso de trabalho.


Ele um meio de vida para o trabalhador, mas tambm produz o capital para a economia.
Produz os meios pelos quais a economia se perpetua, proporciona os riscos da atividade
econmica e os recursos para o futuro, especialmente os necessrios para criar os empregos de
amanh.
5.

Dimenso do poder. Existe sempre uma relao de poder implcita quando se

trabalha em grupo, especialmente no trabalho dentro de uma organizao. Em qualquer


organizao, no importa quo pequena, tem de existir autoridade pessoal. A vontade do
membro da organizao subordinada de outra pessoa.

6.

Dimenso do poder econmico: Em todas as sociedades modernas o poder e a

economia esto ligados, seja uma empresa, agncia do governo, universidade, ou hospital. A
distribuio das compensaes econmicas aos membros da organizao requer uma
autoridade central com poder de deciso.
O trabalho traz satisfaes. Ele proporciona um escape para a energia e assegura que
alguma coisa est sendo feita para a satisfao de necessidades.
Atravs das seis esferas podemos observar que tanto a organizao quanto

os

trabalhadores buscam a satisfao de suas necessidades. O trabalho em si busca o bem-estar e


o seu status junto a sociedade e a comunidade que est inseridos.
Se o trabalho importante, por que seria mal pago? O regime da escravido pode ter
contribudo, mas a principal razo a lei da oferta e da procura. Como existe excesso de
oferta de mo de obra e escassez de capital, o trabalho, especialmente o pouco qualificado,
muito mal pago e o capital, em virtude da sua escassez, tem remunerao acima do que seria
razovel. A soluo educar a populao.
Lacombe afirma que, a sobrevivncia e o progresso de uma grande empresa
dependem, em grande parte, da sua capacidade de selecionar, treinar e posicionar
corretamente, no presente, as pessoas com potencial para atuar, no futuro, na administrao
superior da empresa, assumindo responsabilidades e agindo como uma equipe integrada. As
pessoas so os nicos elementos diferenciados de uma organizao.
Em muitas organizaes ainda prevalece o fator lucro, fazendo com que os futuros
colaboradores busquem sempre a qualificao o conhecimento o diferencial para se manter
inserido na organizao, elas buscam o diferencial no mercado, mas para isso preciso estar
ciente que cada vez mais os futuros colaboradores precisam mostrar o que podem lhe
oferecer, mas tambm esses mesmos colaboradores olham o que a empresa tem a oferecer
alm da remunerao, uns dos fatores que mais pesam ao permanecer dentro da empresa a
qualidade de vida e a qualidade do trabalho, buscam a satisfao do bem-estar fisco, mental e
social.
s vezes difcil entender por que as empresas no investem mais em recursos
humanos. A razo disso est, em parte, na insegurana que elas tm na sua capacidade de reter
o pessoal competente, na necessidade de privilegiar, em alguns casos, resultados de curto
prazo e na impossibilidade de contabilizar como ativo a capacidade dos seus recursos
humanos. Na maioria das empresas gastam de 50% a 70% de seu oramento em salrios, mas
investem menos de 1% de seus recursos em treinamentos. Ou gastam mais tempo e dinheiro

na manuteno de prdios e equipamentos do que na reteno e desenvolvimento de seu


pessoal.
Existem alguns empregados que so ativos importantes para a empresa e nesses que
devemos investir. No entanto, tambm existem alguns que so apenas custos. Nem sempre
bvia a distino entre eles e isso leva alguns executivos a ter insegurana em relao ao
retorno do investimento que fazem no treinamento.
Ainda hoje muitas organizaes no investem para reter seus colaboradores, uma de
suas observaes que o dinheiro investido em treinamento e desenvolvimento de seus
colaboradores no ter retorno, engano deles ao investir em treinamentos a empresa s
ganhar com isso, mas isso no ser em curto prazo como desejam, mas quando se investi em
treinamento, ganha em qualidade de vida e com isso a empresa ganhar, com menos
afastamentos, menos atestados e menos colaboradores desmotivados.
Segundo Chiavenato (2004, p.366), do ponto de vista da Gesto de Pessoas, a
organizao vivel aquela que no somente consegue captar e aplicar adequadamente os
seus recursos humanos, como tambm os mantm satisfeitos em longo prazo na organizao.
A manuteno de pessoas exige um conjunto de cuidados especiais, entre os
quais sobressaem os estilos de gerncia, as relaes com os empregados e os
programas de higiene e segurana do trabalho que assegurem qualidade de
vida na organizao. Os processos de manuteno das pessoas existem para
manter os participantes satisfeitos e motivados e para assegurar condies
fsicas, psicolgicas e sociais de permanecer na organizao.

Para que os objetivos sejam alcanados preciso um conjunto de atitudes para chegar
ao bem comum, para que isso acontea todos os departamentos da empresa precisam estar em
sintonia. Buscando sempre a melhor maneira de colocar em prtica o que almejam, atravs da
satisfao do colaborador e da empresa.
Todos estes processos visam a proporcionar um ambiente fsico, psicolgico e social
de trabalho agradvel e seguro, bem como assegurar relaes sindicais amigveis e
cooperativas, pois so importantes elementos na definio da permanncia das pessoas na
organizao e, mais que isso, na sua motivao para o trabalho e para alcance dos objetivos
organizacionais, afirma Chiavenato.
Como podemos ver em todos os aspectos o que os colaboradores buscam alm de
status o bem-estar dentro e fora das organizaes, pois hoje os colaboradores antes de
permanecerem ou buscarem uma nova colocao, visam qualidade de vida no trabalho, o
que ela proporciona para motivar seus colaboradores.

Chiavenato (2004), em algumas organizaes, os processos de manuteno de


pessoas ganham uma nota baixa, por se aproximarem do modelo de ordem e de obedincia s
cegas. Em outras, os processos de manuteno de pessoas so sofisticados e desenvolvidos e
se aproximam do modelo de auto-realizao das pessoas, com nfase na flexibilidade do
sistema e na motivao intrnseca das pessoas.
Em algumas organizaes ainda se mantm o processo de manuteno de pessoas
atravs de modelos ultrapassados, onde os paradigmas sobressaem, mas na nova gesto de
pessoas que est sendo inserida no mercado um dos principais atitudes ao manter os
colaboradores a quebra de paradigmas ultrapassados, eles buscam juntos aos colaboradores
identificar a melhor maneira de se trabalhar e buscar uma qualidade de vida adequada para
cada departamento.
Segundo o relato de Chiavenato (2004), o ambiente de trabalho se caracteriza por
condies fsicas e materiais e por condies psicolgicas e sociais. Os aspectos ambientais
que impressionam os sentidos e que podem afetar o bem-estar fsico, a sade e integridade
fsica das pessoas. Eles tambm podem afetar o bem-estar psicolgico, a sade mental e a
integridade moral das pessoas.
O ambiente onde trabalho influncia diretamente em nossa vida social e emocional,
pois passamos a maior parte do dia dentro de uma organizao e ali que desenvolvemos
todo o nosso potencial, quando o ambiente no colabora com o bem-estar do colaborador, est
colaborando para um maior ndice de afastamento que pode ser ocasionado por um simples
Ler ou por causa de um acidente mais grave que leva o colaborador a se afastar da
organizao por um tempo indeterminado.
Especialistas de Recursos Humanos esto envolvidos na gesto de pessoas. Alm
disso, envolve as responsabilidades legais e morais de assegurar um local de trabalho livre de
riscos desnecessrios e de condies ambientes que possam provocar danos sade fsica e
mental das pessoas e s organizaes em termos de custos humanos, sociais e financeiros.
Cabe a gesto de recursos humanos proporcionarem um ambiente agradvel de
trabalho para os colaboradores buscando sempre projetos que envolvam o bem-estar e a
motivao de seus colaboradores.
Do ponto de vista de sade fsica, o local de trabalho constitui a rea de ao da
higiene do trabalho, envolvendo aspectos ligados com a exposio do organismo humano a
agentes externos como rudo, as temperaturas, umidade, luminosidade e equipamentos de
trabalho.

10

O ambiente onde o trabalhador se encontra de suma importncia para a sua sade


fsica, pois atravs dele que pode desencadear vrias outras patologias, por isso importante
investir em qualidade de vida no trabalho.
Para a sade mental, o ambiente de trabalho deve envolver condies psicolgicas e
sociolgicas saudveis e que atuem positivamente sobre o comportamento das pessoas
evitando impactos emocionais, como o estresse.
Um dos principais problemas encontrado no mbito mental o estresse ele o
principal causador de afastamento dentro das empresas, pois atravs dele que outras doenas
se desenvolvem se no tratada a tempo, pois o gestor precisa estar atento a qualquer sinal de
estresse, um colaborador que desenvolve o estresse, tende a ficar mais nervoso e com isso
comea a prestar menos ateno no servio que est sendo desenvolvido e com isso poder
ocorrer at mesmo um acidente de trabalho, proporcionando assim um afastamento do
ambiente de trabalho que pode ocasionar a curto ou longo prazo.
Na opinio de Chiavenato, o ambiente de trabalho em si tambm pode provocar
doenas. Uma definio mais ampla de sade um estado fsico, mental e social de bemestar. Esta definio enfatiza as relaes entre corpo, mente e padres sociais. A sade de um
empregado pode ser prejudicada por doenas, acidentes ou estresse.
preciso priorizar todos os aspectos quando se trata do bem-estar dos colaboradores
no tem como esperar, pois um complementa o outro e s assim conseguiremos atingir o que
almejamos.
Chiavenato (2004, p.448) afirma que, o termo qualidade de vida no trabalho foi
cunhado por Louis Davis, na dcada de 1970, quando desenvolvia um projeto sobre desenhos
de cargos. Para ele, conceito de qualidade de vida no trabalho refere-se preocupao com o
bem-estar geral e a sade dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas.
Atualmente, o conceito de qualidade de vida no trabalho envolve tanto os aspectos
fsicos e ambientais, como os aspectos psicolgicos do local de trabalho. A qualidade de vida
no trabalho assimila duas posies antagnicas: de um lado, a reinvindicao dos empregados
quanto ao bem-estar e satisfao no trabalho; e de outro, o interesse das organizaes quanto
aos seus efeitos potenciadores sobre a produtividade e a qualidade (Chiavenato 2004).
Ambos buscam a satisfao prpria, mas com vises diferentes, enquanto o
colaborador pensa em seu bem-estar, buscando trabalhar com motivao, o empregador busca
sua motivao atravs de produo e da qualidade do servio que est sendo desempenhada,
um busca satisfao o outro lucro.

11

Atravs da viso de Chiavenato, a qualidade de vida no trabalho tem sido utilizada


como indicador das experincias humanas no local de trabalho e o grau de satisfao das
pessoas que desempenham o trabalho. Isso implica profundo respeito pelas pessoas. Para
alcanar nveis elevados de qualidade e produtividade, as organizaes precisam de pessoas
motivadas.
Como diz Claus Mller1, consultor Dinamarqus:
Coloque os empregados em primeiro lugar e eles poro os consumidores em
primeiro lugar. A organizao que investe diretamente no funcionrio est,
na realidade, investindo diretamente no cliente.

A qualidade de vida no trabalho representa o grau de satisfao que os colaboradores


demonstram, atravs de suas necessidades pessoais e de seu trabalho na organizao.
Para Chiavenato, os programas de bem-estar so geralmente adotados por
organizaes que procuram prevenir problemas de sade de seus funcionrios. Tambm
servem para reduzir os elevados custos da sade.
Um programa de bem-estar tem geralmente trs componentes:
1.

Ajudar os funcionrios a identificar riscos potenciais de sade.

2.

Educar os funcionrios a respeito de riscos de sade, como presso sangunea

elevada, fumo, obesidade, dieta pobre e estresse.


3.

Encorajar os funcionrios a mudar seus estilos de vida atravs de exerccios,

boa alimentao e monitoramento da sade.


Trabalhar em um ambiente saudvel e desempenhando tarefas que so prazerosas
funciona como incentivo para a qualidade de vida. preciso evitar o comodismo e buscar
novos ideais que levem ao crescimento.
Segundo Gil (2012, p.275), a atuao do gestor de pessoas no setor de qualidade tem
sido vista como auxiliar em relao aos programas de qualidade efetivamente desenvolvidos.
H, no entanto, um importante conjunto de programas que fica a cargo principalmente do
gestor de pessoas: os programas de qualidade de vida no trabalho que envolve: resoluo
participativa dos problemas, reestruturao do trabalho, inovaes no sistema de
recompensas, melhoria do meio ambiente do trabalho, etc.
Os programas de qualidade de vida no trabalho costumam apresentar muitas
dificuldades para serem implantadas. Como envolvem custos para a empresa e tm como alvo
1

Chiavenato, Idalberto. GESTO DE PESSOAS: e o novo papel dos recursos


humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: 2004 Elsevier.

12

principal os empregados e no a organizao torna-se penoso conseguir adeso da alta


administrao.
As empresas ainda so resistentes quando se fala em programas para colaboradores,
visando somente o gasto o recurso que ser investido e no a reduo desses gastos que pode
ocorrer quando o colaborador fica muito tempo afastado do ambiente de trabalho e esses
custos no tem retorno ao contrrio dos investimentos bem aplicados na qualidade de vida dos
mesmos, que ser percebido com o aumento da produtividade.
Gil (2012, p.276), Os programas de qualidade de vida tm como objetivo criar uma
organizao mais humanizada, mediante maior grau de responsabilidade e de autonomia no
trabalho, recebimento mais constante de feedback sobre o desempenho, maior variedade e
adequao de tarefas e nfase no desenvolvimento pessoal do indivduo.
Quando o colaborador sabe que a empresa preocupa-se com seu desempenho dentro
da organizao, mas que investe em seu desenvolvimento e satisfao dentro dela, ele trabalha
mais motivado e com isso sente-se parte integrante da organizao.
Gil (2012, p.46) Durante muito tempo, ao falar-se em qualidade nas empresas,
enfatizava-se principalmente a produo. Hoje, fala-se no apenas em qualidade no trabalho,
mas tambm em qualidade de vida dos empregados. Isso significa que os empregados
precisam ser felizes. Para que sejam produtivos, devem sentir que o trabalho que executam
adequado a suas habilidades e que so tratados como pessoas.
A maioria do tempo que passamos no trabalho por isso que para muitos
colaboradores natural que almejem a identificao com o trabalho.
A Revoluo Industrial2 acabou com as oficinas que os artesos mantinham em sua
prpria casa, trouxe como conseqncia a percepo de que a separao entre trabalho e a
casa a mais importante diviso do trabalho. Com isso as empresas precisam se adequar aos
novos colaboradores, pois eles buscam lugares agradveis para trabalhar. Assim as empresas
so obrigadas a investir em planos de qualidade de vida e no ambiente buscando novos
talentos e com isso melhorar a produtividade.

Revoluo Industrial sculo XVII e XIX.

13

2.2 Ergonomia
A cincia do conforto humano, a busca do bem-estar, a promoo da satisfao no
trabalho, a maximizao da capacidade produtiva, a segurana plena etc. So muitas as
definies empregadas para expressar o conceito de ergonomia. A ergonomia o estudo das
leis que regem o trabalho.
A Ergonomia surgiu logo aps a II Guerra Mundial3, como consequncia do trabalho
interdisciplinar realizado por diversos profissionais, tais como engenheiros, fisiologistas e
psiclogos.
Atravs da implantao da ergonomia dentro das organizaes ocorrer um incentivo
aos colaboradores, pois o ambiente fsico estar adaptado ao homem.
Segundo IIDA (2005) no incio a aplicao era quase exclusivamente na indstria e se
concentrava no binmio homem-mquina. A ergonomia agora mais abrangente onde
homens, mquinas e materiais interagem entre si, na realizao do trabalho.
Hoje a ergonomia tambm se expandiu horizontalmente, abarcando quase todos os
tipos de atividades humanas. Antes, o trabalho exigia muito esforo repetitivo, agora depende
de aspectos cognitivos e da aquisio e processo de informaes.
A ergonomia o estudo da adaptao do trabalho ao homem. Ela abrange no apenas
as mquinas e equipamentos, mas tambm toda a situao em que ocorre o relacionamento
entre o homem e uma atividade produtiva. Isso envolve no somente o ambiente fsico, mas
tambm os aspectos organizacionais.
Ela tem uma viso ampla, abrangendo atividades de planejamento e projeto, que
ocorrem antes do trabalho ser realizado e aqueles de controle e avaliao, que ocorrem
durante e aps esse trabalho. Tudo isso necessrio para que o trabalho possa atingir os
resultados desejados.
Inicia-se com o estudo das caractersticas do trabalhador para depois, projetar o
trabalho que ele consegue executar, preservando sua sade. Observa-se que a adaptao
sempre ocorre no sentido do trabalho para o homem.
A ergonomia, preveno de doenas posturais, gera aumento significativo da
qualidade de vida do trabalhador dentro e fora do ambiente organizacional (MRCIO, 2007).
Existem vrias associaes nacionais que definem a ergonomia. H mais antiga a da
Ergonomics Society, da Inglaterra4:
3
4

II Guerra Mundial 1939-1945.


IIDA,2005.

14

Ergonomia o estudo do relacionamento entre o homem e seu trabalho,


equipamento, ambiente e particularmente, a aplicao dos conhecimentos de
anatomia, fisiologia e psicologia na soluo dos problemas que surgem desse
relacionamento.

No Brasil, a Associao Brasileira de Ergonomia (ABERGO) 5, adota a seguinte


definio:
Entende-se por ergonomia o estudo das interaes das pessoas com a
tecnologia, a organizao e o ambiente, objetivando intervenes e projetos
que visem melhorar, de forma integrada e no-dissociada, a segurana, o
conforto, o bem-estar e a eficcia das atividades humanas.

Dentro das empresas no h um planejamento para aliviar o estresse e prevenir


possveis leses que ocorrer por causa dos esforos repetitivos da funo, desencadeando
assim afastamento, segundo Rodrigues (2010):

Uma caracterstica comum nas empresas do segmento industrial o uso


excessivo do corpo humano para o desempenho das tarefas gerando uma
sobrecarga funcional que desencadeia o adoecimento. Por outro lado em
escritrios informatizados existe uma elevada taxa de contrao muscular
esttica ( quando um msculo est contrado e no relaxa fazendo com que
no receba oxignio e isto leva a leses e muita dor) o que tambm leva a
uma sobrecarga funcional e ao adoecimento. Visando combater estes fatores
uma estratgia a Ginstica Laboral que indicada para amenizar o desgaste
postural e prevenir leses osteomusculares relativas ao trabalho podendo-se
utilizar em eventos ou semanalmente como rotina preventiva.

Ergonomia a cincia do conforto humano, busca do bem-estar, a promoo da


satisfao no trabalho, a maximizao da capacidade produtiva, a segurana plena. H vrias
definies sobre a ergonomia, mas todas buscam a melhoria contnua e a satisfao do
trabalhador.
Barbosa Filho (2010, p.70), consenso que seu objetivo proporcionar ao homem
condies de trabalho que lhe sejam favorveis, com intuito de torn-lo mais produtivo por
meio de um ambiente de trabalho mais saudvel e mais seguro, que solicite destes menores
exigncias, e por conseqncia, concorra para um menor desgaste, resultado, por tanto, em
menores oportunidades de danos integridade de sua sade.
A ergonomia se resume as melhores condies de trabalho para o trabalhador
buscando suprir as necessidades fsica, psicolgicas evitando leses e acidentes de trabalho
5

IIDA,2005.

15

que ocorrem devidos h vrios fatores apresentados pelo trabalhador, com isso afastamento
por LER e DORT diminuem, proporcionando menos gastos a empresa.
As aplicaes da ergonomia dividem-se segundo o foco de sua interveno. A
ergonomia de produto que se ocupa da investigao e do projeto dos objetos e utenslios dos
quais o homem utiliza para realizar seu trabalho e a ergonomia de produo de carter mais
amplo, que investiga as condies segundo as quais o trabalho humano realizado.
Segundo Volpi (2014) a ergonomia visa enriquecer o conceito de produtividade em
conjunto com os conceitos de eficcia, bem-estar e qualidade, reduzindo a penosidade do ser
humano, no intuito de sua melhor adaptao do ser humano ao trabalho e racionalizao do
sistema. Atravs da ergonomia o colaborador possibilitar um melhor desempenho no
ambiente de trabalho, onde o sacrifcio do trabalho dar lugar a um ambiente motivado.
A relao de afastamento dos trabalhadores na maioria das vezes est relacionada s
doenas osteomusculares.
A ferramenta para resolver esse problema a ergonomia, pois a cincia que estuda e
analisa os fatores de risco que causam as doenas osteomusculares e sofrimento mental. O
que desencadeia esses problemas dentro das organizaes a falta de organizao, a m
gesto que no avalia e no observa como o colaborador realiza as vrias funes que o
ambiente de trabalho proporciona como isso se destaca o esforo repetitivo, ms posturas,
barulhos acima do normal.
Ao implantar a ergonomia dentro das organizaes vria benefcios so agregados
permitindo a preveno de acidentes de trabalho, doenas ocupacionais que muitas vezes
ocorre no afastamento do colaborador. Ir melhorar a integrao, aumentando a produtividade
sem prejudicar o bem-estar e a qualidade de vida do trabalhador.
Segundo Limongi-Frana (2012 apud FERRAZ 2000), afirma que adaptao do
trabalho ao ser humano tem sido vista pela ergonomia com base nos meios fsicos, cognitivos,
ambientais e psicossociais evoluo da tecnologia vem tornando o trabalho mais complexo e
exigindo pessoas com maior qualificao, em um movimento contrrio do que ocorreu no
perodo taylorista-fordista. Hoje o homem e o trabalho trabalham em conjunto onde o trabalho
no requer tanto esforo fsico.
A organizao do trabalho tem sido um dos elementos na anlise e no projeto
ergonmico. Envolvendo questes mais amplas tratados pela ergonomia, pois causa impacto
na vida e no bem-estar, levando a situaes de maior ou menor desgaste.
Segundo Barbosa Filho (2010, p.70) em 1957, surge nos EUA a Human Factors
Society e em 1961 a International Ergonomics Association (IEA). Em 1970, realizou-se, em

16

Estrasburgo, ustria, O I congresso Internacional de Ergonomia, no qual foi definido o objeto


da ergonomia:
Elaborar, com contribuio das diversas disciplinas cientficas que a
compem, um corpo de conhecimentos que, com uma perspectiva de
aplicao, deve desembocar em uma melhor adaptao ao homem dos meios
tecnolgicos de produo e dos ambientes de trabalho.

Cabe ergonomia, em uma incessante procura, buscar proporcionar ao homem o


estreito equilbrio entre si mesmo, o seu trabalho e o ambiente no qual este so realizados, em
todas as dimenses.
Por que existe resistncia por parte das empresas na implantao das normas de
Ergonomia? Carlos (2008) afirma que sabido o enorme potencial da ergonomia para
melhoria da sade, segurana e conforto das pessoas alm da produtividade humana e do
sistema.
A viso que os membros de associaes enxergam que a ergonomia gera aumento
dos custos no percebendo seus benefcios. Um ponto interessante a observar a dificuldade
de o gerente justificar qualquer investimento em termos de benefcios concretos que a prtica
traria para a organizao. Quando o colaborador est satisfeito e ciente que a organizao
est investindo em seu bem-estar produzir com mais qualidade e rapidez.
Carlos (2008) faz se necessrio que as organizaes introduzam profissionais
qualificados ou mesmo consultoria para anlise Ergonmica do trabalho (AET). Atravs disso
os resultados sero alcanados em curto espao de tempo, sejam na reduo dos afastamentos
por LER e com o aumento da produtividade.

Na busca dessa equivalncia, diversas melhorias so demandadas. Pode-se


dizer que exigem cada vez mais solues ergonmicas para o trabalho. Com
a introduo da Ergonomia, fica claro que no podem ser aceitos velhos
procedimentos no projeto do trabalho, nos quais os operadores eram
considerados apenas um par de mos. Os trabalhadores devem ser
considerados, do ponto de vista da ergonomia, como seres integrais,
contribuindo para que o trabalho seja visto e tratado de uma forma mais
humana. (Eugenio Merino, Dr.) UFSC 2008.

Mendes e Leite (2008, p.74) Em ergonomia, as relaes do conforto com a


produtividade esto cada vez mais prximos. No possvel pensar em produtividade sem o
conforto e no conforto sem produtividade. Assim, a ergonomia capaz de dar sustentao
positiva s formas modernas de se administrar a produo, mas tambm capaz de ajudar as

17

fbricas tayloristas-fordistas a diminurem a prevalncia dos problemas, principalmente das


leses por esforos repetitivos.
A ergonomia cuida da adaptao das condies de trabalho s caractersticas
psicofisiolgicas dos trabalhadores de modo a proporcionar o mximo de conforto, segurana
e eficincia no desempenho (SALIBA, 2011 p. 25).

2.2.1 NR 17
Esta Norma Regulamentadora visa a estabelecer parmetros que permitam a adaptao
das condies de trabalho s caractersticas psicofisiolgicas dos trabalhadores, de modo a
proporcionar um mximo de conforto, segurana e desempenho eficiente.
Para avaliar a adaptao das condies de trabalho s caractersticas psicofisiolgicas
dos trabalhadores, cabe ao empregador realizar a anlise ergonmica do trabalho, devendo a
mesma abordar, no mnimo, as condies de trabalho conforme estabelecido nesta norma
regulamentadora.
A fundamentao legal, ordinria e especfica, que d embasamento jurdico
existncia desta NR encontra-se nos artigos 198 e 199 da CLT.
A ergonomia aprimora os ambientes, as caractersticas fsicas e mentais do homem,
agregando segurana, conforto, sade e seu desempenho.
Algumas abordagens precisam ser relacionadas a Ergonomia, uma delas o ambiente
de trabalho. Considerando-se a tendncia do mercado, onde buscam a reduo do absentesmo
e a satisfao no trabalho.
O Ministrio do Trabalho visa eliminar alguns riscos aos colaboradores atravs das
Nrs, que possibilitam alguns benefcios, como um ambiente adequado para a realizao do
trabalho respeitando o que est inserido dentro da norma.

2.2.2 Ginstica Laboral


A ginstica laboral surgiu em 1925 como uma ginstica de pausa para operrios
inicialmente na Polnia. Aps a II guerra mundial, o programa se espalhou por todo o Japo.
No Brasil a ginstica laboral foi introduzida em 1969 pelos executivos Nipnicos da
Ishikavajima Estaleiros indstria de construo naval no Rio de Janeiro. Os exerccios fsicos
voltados coluna vertebral, ao abdome e ao aparelho respiratrio era a primeira atividade do
dia obrigatria e remunerada (MENDES; LEITE, 2008 p. 2).

18

Lima (2007, p.26) no Brasil, a partir de 1990, a ginstica laboral ganhou importncia e
espao nas discusses acadmicas e empresariais.
A ginstica laboral a prtica de exerccios fsicos aplicada durante o expediente para
compensar as estruturas mais utilizadas e para relaxar e ativar as que no so.
Mendes e Leite (2008, p.2) atualmente, o programa de ginstica laboral visto como
uma nova ferramenta para humanizar o meio empresarial e prevenir doenas ocupacionais.
A ginstica Laboral um diferencial dentro das organizaes quando inserida, para
que os colaboradores sintam-se mais motivados e dispostos para desenvolver as atividades no
dia a dia.
Segundo Mendes e Leite (2008, p.2) a ginstica laboral planejada e aplicada no
ambiente de trabalho durante o expediente.
A ginstica laboral exercida pelos trabalhadores de livre e espontnea vontade, ela
serve para quebrar o ritmo da tarefa, rompendo a monotonia.
Mendes e Leite (2008, p.2) ginstica laboral trabalham o crebro, a mente, o corpo e
estimula o autoconhecimento.
A ginstica laboral oferece qualidade de vida, sade e lazer. Os objetivos so a
preveno das doenas por trabalho repetitivo e estressante que pode agregar ao colaborador e
a sua reabilitao.
Mendes e Leite (2008) a tendncia mundial de busca de melhor qualidade de vida fez
surgir nas empresas necessidade de implantao de vrios programas voltados para seus
funcionrios.
Os principais objetivos para os trabalhadores so: melhorar a postura e os movimentos
executados durante o trabalho, combater sedentarismo e diminuir o estresse ocupacional etc.
J para a empresa a diminuio dos acidentes de trabalho, reduzir o absentesmo e a
rotatividade, aumentarem a produtividade, etc.
Considerando a globalizao as empresas intensificam a jornada de trabalho e as
exigncias sobre os colaboradores. Com essas abordagens os colaboradores acabam
prejudicando sade fsica e mental.
A ginstica laboral uma importante ferramenta alternativa desde que aliada a
ergonomia e rodzios de outras funes.
A implantao da ginstica laboral no Brasil e em outros pases comeou nas
indstrias, hoje j abordam o comrcio, prestao de servio e servio pblico.

19

Francischetti, (1990 apud MENDES E LEITE, 2008), as origens dos problemas que
afetam a sade do trabalhador, a relao homem/mquina e a necessidade de estudos que
focalizassem a melhoria da qualidade de vida, dentro e fora do ambiente do trabalho.
Mendes e Leite (2008) os reforos musculares, associados a um trabalho ergonmico,
diminuem a possibilidade de os trabalhadores apresentarem leses por esforos repetitivos
(LER).
Pampuch, ( 1999 apud MENDES E LEITE, 2008) ressaltaram que a ginstica laboral
proporcionou aumento do interesse pelo trabalho, maiores integrao entre os trabalhadores e
diminuio do estresse fsico e mental, promovendo assim uma relao harmoniosa do
homem com o seu trabalho e maior qualidade de vida do trabalhador.
O benefcio que a ginstica laboral proporciona aos colaboradores vai alm de alguns
minutos de exerccios fsicos e sim buscando a qualidade de vida e proporcionando melhor
bem-estar fsico e mental.
Poucas empresas aplicam a ginstica laboral, pois no so bem aceitas por empresrios
e at mesmo por colaboradores. A abordagem em relao ginstica laboral dentro das
empresas busca mais aumentar a produtividade do qu aprimorar a qualidade de vida dos
colaboradores.
Os resultados especficos foram redues dos acidentes de trabalhos, dores e
afastamento do trabalho, aumento da produtividade a melhora da sade fsica e os resultados
no esperados foram: melhora das condies de trabalho e sade geral; aumento da disposio
e da motivao para o trabalho; reduo de erros, aumento do esprito de equipe; reduo
estresse; melhora da qualidade de vida no trabalho, etc.
Mendes e Leite (2008) as abordagens de mudanas no ambiente de trabalho qualquer
pessoa provocam percepes diferentes, que adicionam ou subtraem sensaes na sua vida de
acordo com a sua viso do porque ser implantado determinado programa.
A ginstica laboral apesar de nova aborda reas como de tecnologia, no histrico da
Revoluo Industrial e qualidade de vida no trabalho.
Segundo Mendes e Leite (2008, p.53), os principais objetivos para implantar a
ginstica laboral so a preveno das principais doenas ocupacionais, a diminuio dos
acidentes de trabalho e do absentesmo, alm do incentivo da prtica regular de atividade
fsica fora do horrio de trabalho.
As possibilidades encontradas na implantao da ginstica laboral nas empresas e a
promoo da sade e da qualidade de vida no trabalho. Ao aplicar a ginstica laboral dentro
da organizao preciso realizar um estudo ergonmico.

20

Acredita-se que o controle do estresse, melhoria na qualidade de vida, aumento do


desempenho profissional, aps a implantao da ginstica laboral ocorrer naturalmente. Ela
tambm auxilia nas atividades de preveno de leses no ambiente de trabalho.
Segundo (LIMA, 2007, p. 30) o objetivo da ginstica laboral promover adaptaes
fisiolgicas, fsicas e psquicas por meio de exerccios fsicos, dinmicas de grupo e outras
tcnicas complementares, como massagem, sempre dirigidas e adequadas ao ambiente de
trabalho.
A Ginstica Laboral proporciona os seguintes benefcios, melhoria:

Flexibilidade e mobilidade articular;

Postura corporal;

Disposio e nimo para o trabalho;

Autoconhecimento do corpo e coordenao motora;

Sociabilizao entre as equipes e seus superiores;

Produtividade individual e coletiva.

Reduo:

Inatividade fsica;

Tenso e fadiga muscular;

Acidentes de trabalho;

Afastamentos por leses ocupacionais;

Ausncia no trabalho (absentesmo) e procura ambulatorial;

Custo com assistncia mdica. (Lima, 2007, p.33).

Mendes e Leite (2008 p. 22) alm dos objetivos de preveno e reabilitao das dores
produzidas por Ler/Dort, outros dois fatores so muito evidenciados para a implantao da
ginstica laboral: a busca da qualidade de vida e a reduo de estresse no ambiente de
trabalho.
A ginstica laboral um incentivo de valorizar e incentivar a prtica de atividades
fsicas como instrumento de promoo de sade e do desempenho profissional (LIMA, 2007).
Quando a ginstica laboral bem orientada, contribui com a ergonomia e com isso
reduz as dores, estresses e doenas ocupacionais (LER6 e DORT7).
6

Leso por esforo repetitivo.

Doena osteomuscular relacionado trabalho.

21

Hoje os trabalhadores esto cientes que precisam alm de ter uma vida estvel
preciso cuidar para que mais tarde tudo o que conseguiram alcanar seja usado para resolver
problemas de sade.
Sendo assim, muitas empresas prevendo que esses problemas poderiam afetar direta
ou indiretamente os ambientes de trabalho, tm procurado profissionais da sade (mdicos,
profissionais de educao fsica, fisioterapeutas dentre outros) em busca de alternativas para
melhorar a qualidade de vida de seus colaboradores dentro e fora do ambiente laboral.
Com isso as empresas ganharam na reduo do absentesmo e na produtividade, mas
quem realmente ganhou foram os colaboradores em sade, pois reduziram o nvel de estresse,
fadiga, problemas respiratrios.
Segundo (ALDECOA,2013), as empresas esto diante de um problema crnico a ser
resolvido: como combater o absentesmo. O malefcio significa a ausncia temporria do
funcionrio no ambiente de trabalho, e de acordo com a OPA (Organizao Pan-Americana
de Sade), ele o principal protagonista na lista de motivos de falta de colaboradores nas
empresas.
Estudo da Fundao Instituto de Administrao, da USP, aponta a ginstica laboral
como terceira colocada entre as iniciativas de empresas que obtiveram maior impacto positivo
na qualidade de vida dos funcionrios. Ela perde apenas para treinamentos e assistncia
mdica.
Para que a ginstica laboral seja inserida de vez no programa de Qualidade de Vida da
empresa, tanto a alta administrao como os Gestores de Recursos Humanos precisam estar
cientes dos benefcios que causar para a empresa e para o colaborador. Com isso a empresa
reduzir o nvel de afastamentos e os gastos extras que teria com o funcionrio fora da
empresa e o funcionrio estar mais motivado para desenvolver as tarefas delegadas.
Entretanto, a ginstica laboral ainda exerce desconfiana das empresas e dos setores de
RH. O problema est diretamente ligado ao potencial de melhorias fsicas e psicolgicas dos
colaboradores, mas sim, ao custo que trar a iniciativa aos cofres, pois o pensamento central
de que a aplicao dos servios de atividades fsicas no ambiente de trabalho ultrapasse a
linha dos gastos previstos para a temporada.
Essa viso no procede no dia a dia quando visto uma notvel mudana no
comportamento dos colaboradores, o seu investimento ser notado na diminuio de queixas,
afastamentos e leses. Acrescentar duas vezes por semana, uma aula com durao de 10
minutos, no decorrer do ms poder ser notada a diferena.

22

2.3 Produtividade
O conceito de produtividade diz que se trata da execuo de uma mesma atividade ou
volume de produo com uma quantidade reduzida do que se torna necessrio para execuo
dessas atividades.
Segundo (CHIAVENATO,1999) definiu-se por anlise de desempenho o processo de
rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuio que os indivduos fizeram para
o alcance dos objetivos do sistema administrativo.
Para saber qual a produtividade da empresa preciso medir e analisar at que ponto
ela eficiente na utilizao dos recursos disponveis.
Segundo Taylor, os interesses dos funcionrios e da empresa devem estar alinhados,
pois isso garante um aumento da produtividade uma vez que todos trabalharo contentes.
Quando o colaborador est satisfeito e motivado o aumento da produtividade ser ntido,
ocasionando assim velocidade e mais lucro para a empresa.
Segundo (Volpi, 2014) sendo o homem o principal agente de modificaes do
processo produtivo primordial a anlise da execuo de sua tarefa segundo sua prpria
viso, partindo-se posteriormente para alteraes do processo verificando-se os pontos
positivos e negativos em busca de maior produtividade. Cabe ao homem distinguir o que est
afetando sua produtividade e assim buscar novas maneiras para executar de forma mais
eficiente o que foi delegado, com isso a produtividade atingir o pice do que foi passado.
A produtividade tem sido definida como o grau de aproveitamento dos meios
utilizados para produzir bens e servios. A perspectiva aproveitar ao mximo aos recursos
disponveis para chegar a resultados cada vez mais competitivos. Em um mundo globalizado
e com novas tecnologias preciso se adequar para proporcionar aos seus colaboradores um
ambiente agradvel que possibilita ao empregado e ao empregador maior produtividade e
retorno do que foi implantado. (LIMONGI-FRANA, 2009, p. 44)
Deve-se prioritariamente dar condio bsica de segurana e sade no trabalho ao
fator produtivo, denominado capital humano pelos economistas e recursos humanos e,
mais recentemente, gesto de pessoas pela administrao. Essa prioridade est presente na
prpria constituio da rea de atuao da qualidade de vida. A condio bsica para o
ambiente produtivo da empresa criar modelos gerenciais efetivos de qualidade de vida no
trabalho. A produtividade e a qualidade de vida precisam estar em sintonia para que haja um
melhor aproveitamento dos recursos disponibilizados dentro da organizao, onde se almeja
alcanar uma produtividade que ir representar uma poltica decisiva. ( Chiavenato,1999.)

23

O desafio reconstruir, com bem-estar, o ambiente competitivo, altamente


tecnolgico, de alta produtividade do trabalho. A qualidade de vida no
trabalho, as dimenses biolgicas, psicolgica, social e organizacional de
cada pessoa e no, simplesmente, o atendimento a doenas e outros sintomas
de stress que emergem ou potencializam-se no trabalho. (...) bem-estar no
sentido de manter-se ntegro como pessoa, cidado e profissional. A meta
catalisar experincias e vises avanadas dessa poderosa relao entre
produtividade e qualidade de vida no trabalho.

D Ambrosio (1986 apud LIMONGI-FRANA, 2010), a relao entre determinada


quantidade de produo e a quantidade de meios para produzi-la gera o ndice de
produtividade. Quais so as condies que devem existir para o atingimento de melhores
ndices de produtividade no mbito da unidade produtiva ou de servios. Embora muitas
organizaes mencionem o quanto esto preocupados com o bem-estar dos colaboradores,
no colocam isso em exerccio viso sempre a produo, o ganho elas precisam estar cientes
que antes de tudo isso o colaborador precisa ter um ambiente de trabalho agradvel s assim
conseguiro atingir os ndices de produtividade almejados.
Lima (1999) analisa que todo trabalho realizado nas empresas faz parte de algum
processo. Para Limongi-Frana (2010) muitos ganhos de produtividade esto associados ao
aperfeioamento dessa gesto, esteja ela focada na produo, na motivao dos funcionrios
ou na introduo de novas tecnologias. A produtividade no est somente associada a
processos de produo, mas a todo um conjunto de atividades de gesto. A produtividade
intrnseca s condies fsicas, mentais e ambientais do mundo do trabalho. Para alcanar
um auto nvel de produtividade tudo o que estiver ao redor do colaborador precisa estar em
plena harmonia, pois assim o que foi implantado dentro da empresa por uma gesto
preocupada com o colaborador dar resultado.
Bennet (1983 apud LIMONGI-FRANA, 2010 ) afirma que a melhoria da
produtividade no pode ser discutida sem o reconhecimento de que o conceito de
produtividade vai alm da idia de uma boa produo ou de ser eficiente.
O fator crtico produtividade tambm est associado ao processo de inovao
tecnolgica, tal qual expressa Mindlin (1994, p.6 apud LIMONGI-FRANA, 2010), quando
se refere ao setor metal-mecnico brasileiro:
A modernizao foi um imperativo s exigncias crescente do mercado em
matria de evoluo tecnolgica, com modificaes introduzidas nos
motores, presso dos consumidores para reduo de custo, exigncia de
aumento de produtividade, exigncia de resposta mais rpida s solicitaes
de soluo de problemas tcnicos, de modo que no dava para continuar o
trabalho de rotina; tnhamos de acompanhar a evoluo do mercado e, para
isso, foi bsico o papel da pesquisa e desenvolvimento.

24

Koch, Richard afirma que a vida profissional conspira para corrermos atrs de
inmeros objetivos irrelevantes que gastam nossa energia sem nunca nos dar o que realmente
queremos. preciso que saibamos o que realmente importante para que se possa distribuir
a energia em nossa tarefa diria.
Segundo Gil (2012, p.19) Mayo afirma que o movimento de valorizao das relaes
humanas no trabalho surgiu da constatao da necessidade de considerar a relevncia dos
fatores psicolgicos e sociais na produtividade.
Ele afirma que o ambiente de trabalho influenciado pela sua iluminao na
produtividade o que acarreta em fadiga e ndice de acidentes de trabalho e com isso o produto
final do trabalho sofre influncia dos fatores psicolgicos e sociais.
Aps detectar o que influncia as relaes no trabalho, comeou a valorizar esses
fatores buscando valorizar a motivao, liderana e a comunicao no ambiente.
Para que as empresas tornem-se competitivas, necessrio que seus recursos
humanos apresentem elevados nveis de produtividade. Essa produtividade depende de dois
fatores capacitao e motivao.
Cabe ao setor de gesto de pessoas capacitarem e motivar seus colaboradores, atravs
de recrutamento, seleo e desenvolvimento. A motivao tem muito a ver com o prprio
colaborador, mas a empresa tambm influncia com um ambiente harmonioso, os
colaboradores preferem trabalhar em uma organizao que oferea qualidade de vida
proporcionando assim segurana e satisfao e para que esse colaborador sinta se bem dever
da empresa cuidar para que o ambiente seja sempre motivador para manter seus
colaboradores.

2.4 Qualidade de vida


A qualidade de vida do trabalhador imprescindvel para uma boa produtividade, um
colaborador motivado tem o seu desempenho melhor e eficaz, mas preciso estar atento no
apenas para os fatores fsicos e sim para outros fatores de suma importncia que so os fatores
psicolgicos e sociais.
Fernandes (1996) conceitua qualidade de vida do trabalhador como a gesto dinmica
e contingencial de fatores fsicos, tecnolgicos e sociopsicolgicos que afetam a cultura e
renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade
das empresas.

25

De acordo com Campos (1992 , um dos mais importantes conceitos dos programas de
qualidade est na premissa de que somente se melhora o que se pode medir e, portanto,
preciso medir para melhorar.
Segundo (LIMONGI-FRANA, 2012), no ambiente de trabalho, qualidade de vida,
sade e ergonomia associa-se tica da condio humana. Com esses conceitos possvel
avaliar os possveis danos que poder ocorrer quando no observado os riscos que possuem
o lugar e com isso ser feito sua neutralizao.
A necessidade de uma qualidade de vida no trabalho est desencadeando futuras
atividades e realizao da estruturao do ambiente.
A gesto da qualidade de vida define-se como:
A capacidade de administrar o conjunto das aes, incluindo diagnstico,
implantao de melhorias e inovaes gerenciais, tecnolgicos e estruturais
no ambiente de trabalho alinhado e construda na cultura organizacional,
com prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas da organizao
(Limongi-Frana, 2011).

A qualidade de vida a juno entre as necessidades individuais, ambiente social


econmico quando esta trs necessidades esto interligadas, teremos um colaborador com
auto-estima e produtividade altas, buscando desenvolver o melhor de si.
Segundo (LIMONGI-FRANA,2012) no trabalho, a qualidade de vida representa hoje
a necessidade de valorizao das condies de trabalho, da definio de procedimentos da
tarefa em si, do cuidado com o ambiente fsico e dos bons padres de relacionamento.
Demonstra a valorizao do trabalho.
A expresso qualidade de vida foi utilizada j nos anos 70 nos Estados Unidos, para
aes das empresas. Nos anos 90, junto com as aes de gesto da qualidade de processos e
produtos e a evoluo da conscincia social e do direito sade.
Este cenrio tem abordagens sistmicas diferenciadas como a promoo da sade, o
aprofundamento das propostas prevencionistas, aes ergonmicas e cuidados com a sade
mental do trabalho. Atravs dessas abordagens o colaborador comeou a obter um ambiente
mais agradvel para desenvolver suas atividades rotineiras.
(Segundo Limongi-Frana, (2012) afirma que entre os especialistas que tm discutido
o tema, (Walton, 1975) destaca que qualidade de vida no trabalho refere-se a valores
ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avano
tecnolgico, da produtividade e do crescimento econmico. A qualidade de vida do
trabalhador vem sendo negligenciado h tempos, mas com o surgimento do aumento da

26

produtividade e seu afastamento do ambiente de trabalho, surgem novos meios que previnem
a ausncia do trabalhador atravs de programas.
Fernandes ( 1996 apud LIMONGI-FRANA, 2012), uma das mais importantes
precursoras do movimento qualidade de vida no trabalho no Brasil est associada melhoria
das condies fsicas, programas de lazer, estilo de vida.
Fernandes, Gutierrez ( 1998 apud Limongi-Frana, 2012) a qualidade de vida no
trabalho afetada, ainda, por questes comportamentais que dizem respeito s necessidades
humanas e aos tipos de comportamentos individuais no ambiente de trabalho, de alta
importncia, como, entre outras, variedade, identidade de tarefa e retro informao. preciso
buscar modelos de implantao e critrios para sustentar a qualidade de vida dentro das
organizaes.
muito provvel que funcionrios motivados, capacitados e bem
remunerados passem a ter um desempenho acima da mdia, reduzindo custo,
apresentando melhores solues dos clientes e gerando como desdobramento
maior vitalidade financeira, que mais do que nunca, pode significar a
sobrevivncia da empresa. (CONTE, 2003).

Conte (2003), afirma que Feigenbaum (1994) entende que qualidade de vida baseada
no princpio de que o comprometimento com a qualidade ocorre de forma mais naturais nos
ambientes em que os funcionrios se encontram intrinsecamente envolvidos nas decises que
influenciam diretamente suas atuaes. Os conceitos de Feigenbaum e Fernandes esto
interligados quando o colaborador sente que est envolvida nas decises que ir proporcionar
mais qualidade de vida e resultados para a empresa e para o ambiente social a produtividade
aumenta de maneira simples e motivada.
Gil (2010, p.46) Durante muito tempo, ao falar-se em qualidade nas empresas,
enfatizava-se principalmente a produo. Hoje, fala-se no apenas em qualidade no trabalho,
mas tambm em qualidade de vida dos empregados. Isso significa que eles precisam estar
bem consigo mesmo para que produzam mais e que seu trabalho est conforme o desejado, as
pessoas passam a maior parte da vida no trabalho e por isso almejam identificar-se com o
trabalho.
Com o advento da economia do conhecimento a separao rgida entre casa e
trabalho comea a ser posta em dvida (Cohen, 200 apud GIL, 2012). Os trabalhadores
buscam trabalhar em lugares agradveis, por isso as empresas so obrigadas a investir em um
ambiente agradvel para que os colaboradores melhorem a produtividade do trabalho e para
atrair novos talentos tambm.

27

Marras (2011,p.18) Enquanto as organizaes preocupam-se em ser mais


competitivas, produzindo mais e melhor a custos menores, os empregados buscam no interior
das empresas onde trabalham a compensao do estresse causado pela busca frentica de
resultados. A conscientizao do desejo de viver qualitativamente melhor algo patente e
palpvel para a grande massa dos trabalhadores.
Est visvel que os colaboradores hoje buscam muito mais qualidade de vida e um
ambiente que lhe proporcione bem-estar ao invs de s se preocuparem com o resultado,
ainda assim muitas organizaes continuam com a viso de crescimento e lucro, cabe aos
gestores de recursos humanos avaliarem e apresentar os resultados obtidos em um ambiente
de trabalho menos estressante e que mesmo assim a produtividade no deixe a desejar e os
resultados sero alcanados com mais rapidez e segurana.

2.5 Trabalho
O trabalho deve ser projetado de forma humanizada, quer dizer, o homem, com suas
capacidades e necessidades, deve ser o referencial para o projeto do trabalho, contanto que o
trabalho deva ser realizvel, suportado, pertinente e que conduza o trabalhador sua
satisfao. preciso que haja um sincronismo entre o trabalho e o trabalhador para que possa
atingir os nveis desejados de satisfao e auto-realizao, buscando sempre a motivao.
Um trabalhador satisfeito ser motivado e, em comparao com um trabalhador
desmotivado, vai render muito mais na sua tarefa. A ergonomia busca a adequao do
ambiente de trabalho para que possa atingir um elevado grau de satisfao do trabalhador,
de extrema importncia que a empresa busque estudar o local do trabalho para ajust-lo ao
trabalhador.
Ambientes de trabalho deve ser bem adequado ao ser humano e no que ele tenha que
se ajustar mquina, aos equipamentos e ao ambiente, com danos sua sade. O trabalho que
tem que se adequar ao homem, no o homem ao trabalho, preciso que a integridade fsica e
psicolgica do trabalhador seja preservada, atravs da ergonomia possvel reduzir e
melhorar sua sade.
Segundo Kirchner, Schmid e Col.(2009), critrios importantes para um posto de
trabalho ergonomicamente projetado so: O ser humano no deve ser sub e nem super
solicitado; os meios de trabalho devem ser usados sem riscos de acidentes; o trabalho deve ser
realizado em postura natural, no forada. Quando os critrios so considerados haver um
ambiente de trabalho adequado, com isso os trabalhadores e os empregados ganham grandes

28

vantagens, diminuindo com isso os afastamentos e ganhando sade e capacidade de trabalho


com vantagens e produtividades aumentadas.

29

3 MTODO
A base para a pesquisa deste projeto sero referncias bibliogrficas e publicaes
cientficas onde levantam questes sobre a implantao da ergonomia e produtividade no
ambiente de trabalho, para melhor aproveitamento e qualidade de vida.

3.1 Tipo de Pesquisa


H presente monografia foi desenvolvida utilizando-se como base a falta de
conhecimento com o problema, atravs de levantamento bibliogrfico.
Foi utilizada nesse trabalho pesquisa bibliogrfica, onde se busca melhor conhecido
sobre o tema abordado.
A pesquisa bibliogrfica aprimora o conhecimento sobre o assunto. Com isso podemos
verificar o que j foi descoberto sobre o tema abordado. O aprimoramento da pesquisa pode
ser obtido em bibliotecas, atravs de livros e monografias.
Esta pesquisa foi realizada atravs de pesquisa bibliogrfica.
3.2 Instrumentos de Pesquisa
Para a abordagem desse tema foram utilizados: livros, artigos, revistas e sites da
internet.
3.3 Universo da Pesquisa
O universo desta pesquisa busca conscientizar a empresa e os colaboradores sobre a
importncia da Ergonomia, Produtividade e Qualidade de Vida, buscando aprimorar seus
efeitos.
3.4 Etapas da Pesquisa
As etapas utilizadas para a realizao deste trabalho de concluso de curso foram:
Projeto Onde foi apresentada a justificativa de escolha do tema, definada a
delimitao do tema, objetivos ( geral e especficos), o problema de pesquisa e
a base para a fundamentao terica para desenvolver o tema escolhido.
Pesquisa Bibliogrfica Foi feita uma pesquisa minuciosa que proporcionou a
referncia terica para o trabalho.

30

4 CONSIDERAES FINAIS
De acordo com as pesquisas realizada durante o desenvolvimento do presente trabalho,
nota-se que a Ergonomia um processo antigo que vem aos poucos sendo reconhecida e
inserida dentro das organizaes.
A revoluo Industrial foi o marco principal para comear a explorar as reas do
conhecimento com as teorias de Taylor e Mayo. Taylor acreditava que o conjunto homemmquina era o mais correto, j Mayo defendia que a relao humana no trabalho surgiu dos
fatores psicologicos e sociais e que a iluminao do ambiente de trabalho influnciava na sua
produtividade.
Hoje h vrias possibilidades para que o colaborador tenha um ambiente sadavel e
propicio para desempenhar suas atividades, com motivao e dedicao onde a qualidade de
vida no trabalho se faz presente. Com isso a produtividade para a empresa e para o
colaborador aumenta, atravs de programas de incentivo que aos poucos as empresas esto
adotando.
A ergonomia e a ginstica laboral so projetos que visam a qualidade de vida no
trabalho para os colaboradores e reduz o absenteismo dentro das empresas.
Autores como Chiavenato, Limongi-Frana, Mendes e Leite adotam a qualidade de
vida no trabalho como diferencial para manter seus colaboradores, cada dia mais motivado e
com disposio, evitando assim para a empresa possveis riscos de acidentes de trabalho e
afastamento por LER/DORT.
Mendes e Leite defendem a implantao da Ginstica Laboral juntamente com a
Ergonomia a serem implantadas dentro das empresas para um melhor desempenho dos
colaboradores, com isso a produtividade e a qualidade de vida no trabalho estaro sempre
interligadas, aprimorando assim o desempenho dos colaboradores dentro e fora das
organizaes.
Atravs da aplicao da ergonomia na empresa podemos mensurar sua influncia nos
resultados em conjunto com a produtividade e a qualidade de vida, com isso busca-se analisar
os resultados que a empresa conseguiu alcanar. Juntas aprimoram seus efeitos dentro da
organizao.

31

REFERNCIAS
ALDECOA,Mrcio.Ginstica Laboral ganha carter primordial para recurso humano
das empresas.2013<http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/ginastica-laboralganha-carater-primordial-para-o-rh-das-empresas/71520/>acessado em:05-06/2014 s
20:05hs
BARBOSA FILHO, Antonio Nunes. Segurana do Trabalho& gesto ambiental 3.ed.- So
Paulo: Atlas, 2010.
CARLOS, Jos. Ergonomia e Produtividade. 25-12-2008
<htpp://www.administradores.com.br/artigos/administracao. e-negocios/aergonomia-e-aprodutividade/27117>acesso: 21-03-2014 10h:3min
CONTE Antonio Lazaro. rev. Fae business n.7 nov.2003 qualidade de vida no trabalho <
http://www.unifae.br/publicacoes/pdf/revista_fae_business/n7/rev_fae_business_07_2003_ge
stao_10.pdf>. Acessado em 04/04/2014.
CHIAVENATO, I. Gesto de pessoas: o novo papel recursos humanos nas organizaes. 3.
ed. Rio de Janeiro: Campus Elsevier, 1999.
______ Gesto de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 2 ed Rio
de Janeiro: Elsevier, 2004
______ Recursos humanos- o capital humano das organizaes. 8. ed. So Paulo: Atlas,
2004.
______ Planejamento, recrutamento e seleo de pessoal: como agregar talentos empresa
7.ed.rev. e atual.-Barueri, So Paulo: Manole, 2009.
DUTRA, Joel Souza. Gesto de pessoas: modelo, processos, tendncias e perspectivas- So
Paulo: Atlas, 2002.
FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de vida no trabalho como medir para melhorar.
2.ed. Salvador Casa da qualidade. Ltda, 1996. Disponvel em: < www.unifae.br> acesso em:
03-04-2014 14h17min
GIL, Antonio Carlos. Gesto de pessoas: enfoque nos papis profissionais. So Paulo: Atlas
2012
IIDA, Itiro. Ergonomia Projeto e Produo. 2. ed. rev. e ampl. So Paulo: Edgar Blcher,
2005.
KIRCHNER, Arndt e col.Gesto da qualidade: Segurana do trabalho e gesto ambiental.
Traduo Ingeborg Sell. 2. ed. So Paulo: Blucher, 2009.
KOCH, Richard. O novo feedback. Junho/2014 ed. 193 Revista Voc S/A. < Biblioteca
Fundao Universitria Vida Crist>
LACOMBE, Francisco; Jos Mosset Heilborn; Gilberto Luiz Jos. Administrao: princpios
e tendncias- So Paulo: Saraiva 2006.

32

LIMA, Valquria. Ginstica Laboral: Atividade fsica no ambiente de trabalho. 3. ed. rev. e
ampl. So Paulo: Phorte, 2007.
LIMONGI-FRANA, Ana Cristina. Qualidade de vida no ambiente de trabalho: conceitos e
prticas nas empresas da sociedade ps-industrial 2. Ed. So Paulo: Atlas, 2009.
______Prticas de recursos humanos-PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. So
Paulo: Atlas, 2012.
MRCIO, Claudio. Preveno: Ergonomia gera qualidade de Vida Curitiba-PR, 2007.
Disponvel em: <www.administradores.com.br/... Ergonomia... qualidade-de-vida/20453/>.
Acesso em 17 out. 2014.
MARRAS, Jean Pieirre. Administrao de Recursos Humanos: do Operacional ao
Estratgico, 14 ed, Rio de Janeiro: Saraiva, 2011.
MENDES, Ricardo Alves, Leite, Neiva. Ginstica laboral: princpios e aplicaes prticas 2.
ed. rev. e ampl. Barueri, Manole, 2008.
RODRIGUES, Leonardo; Rocha, Gustavo. Sade e Produtividade estratgia 5 Ginstica
Laboral. 25-05-2010 <http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-enegocios/saude-e-produtividade-estrategia-5-ginastica-laboral/45169/ > acessado
em:28/05/2014.
SALIBA, Tuffi Messias. Curso bsico de segurana e higiene ocupacional 4.ed.- So Paulo.
Ltr, 2011.

33

ANEXO- NR 17 ERGONOMIA
Publicao D.O.U.
Portaria GM n. 3.214, de 08 de junho de 1978 06/07/78
Atualizaes/Alteraes D.O.U.
Portaria MTPS n. 3.751, de 23 de novembro de 1990 26/11/90
Portaria SIT n. 08, de 30 de maro de 2007 02/04/07
Portaria SIT n. 09, de 30 de maro de 2007 02/04/07
Portaria SIT n. 13, de 21 de junho de 2007 26/06/07
(Redao dada pela Portaria MTPS n. 3.751, de 23 de novembro de 1990)

17.1. Esta Norma Regulamentadora visa a estabelecer parmetros que permitam a adaptao
das condies de trabalho s caractersticas psicofisiolgicas dos trabalhadores, de modo a
proporcionar um mximo de conforto, segurana e desempenho eficiente.
17.1.1. As condies de trabalho incluem aspectos relacionados ao levantamento, transporte e
descarga de materiais, ao mobilirio, aos equipamentos e s condies ambientais do posto de
trabalho e prpria organizao do trabalho.
17.1.2. Para avaliar a adaptao das condies de trabalho s caractersticas psicofisiolgicas
dos trabalhadores, cabe ao empregador realizar a anlise ergonmica do trabalho, devendo a
mesma abordar, no mnimo, as condies de trabalho, conforme estabelecido nesta Norma
Regulamentadora.
17.2. Levantamento, transporte e descarga individual de materiais.
17.2.1. Para efeito desta Norma Regulamentadora:
17.2.1.1. Transporte manual de cargas designa todo transporte no qual o peso da carga
suportado inteiramente por um s trabalhador, compreendendo o levantamento e a deposio
da carga.
17.2.1.2. Transporte manual regular de cargas designa toda atividade realizada de maneira
contnua ou que inclua, mesmo de forma descontnua, o transporte manual de cargas.
17.2.1.3. Trabalhador jovem designa todo trabalhador com idade inferior a dezoito anos e
maior de quatorze anos.
17.2.2. No dever ser exigido nem admitido o transporte manual de cargas, por um
trabalhador cujo peso seja suscetvel de comprometer sua sade ou sua segurana.
17.2.3. Todo trabalhador designado para o transporte manual regular de cargas, que no as
leves, deve receber treinamento ou instrues satisfatrias quanto aos mtodos de trabalho
que dever utilizar, com vistas a salvaguardar sua sade e prevenir acidentes.
17.2.4. Com vistas a limitar ou facilitar o transporte manual de cargas devero ser usados
meios tcnicos apropriados.
17.2.5. Quando mulheres e trabalhadores jovens forem designados para o transporte manual
de cargas, o peso mximo destas cargas dever ser nitidamente inferior quele admitido para
os homens, para no comprometer a sua sade ou a sua segurana.
17.2.6. O transporte e a descarga de materiais feitos por impulso ou trao de vagonetes
sobre trilhos, carros de mo ou qualquer outro aparelho mecnico devero ser executados de
forma que o esforo fsico realizado pelo trabalhador seja compatvel com sua capacidade de
fora e no comprometa a sua sade ou a sua segurana.
17.2.7. O trabalho de levantamento de material feito com equipamento mecnico de ao
manual dever ser executado de forma que o esforo fsico realizado pelo trabalhador seja
compatvel com sua capacidade de fora e no comprometa a sua sade ou a sua segurana.
17.3. Mobilirio dos postos de trabalho.
17.3.1. Sempre que o trabalho puder ser executado na posio sentada, o posto de trabalho
deve ser planejado ou adaptado para esta posio.

34

17.3.2. Para trabalho manual sentado ou que tenha de ser feito em p, as bancadas, mesas,
escrivaninhas e os painis devem proporcionar ao trabalhador condies de boa postura,
visualizao e operao e devem atender aos seguintes requisitos mnimos:
a) ter altura e caractersticas da superfcie de trabalho compatveis com o tipo de atividade,
com a distncia requerida dos olhos ao campo de trabalho e com a altura do assento;
b) ter rea de trabalho de fcil alcance e visualizao pelo trabalhador;
c) ter caractersticas dimensionais que possibilitem posicionamento e movimentao
adequados dos segmentos corporais.
17.3.2.1. Para trabalho que necessite tambm da utilizao dos ps, alm dos requisitos
estabelecidos no subitem 17.3.2, os pedais e demais comandos para acionamento pelos ps
devem ter posicionamento e dimenses que possibilitem fcil alcance, bem como ngulos
adequados entre as diversas partes do corpo do trabalhador, em funo das caractersticas e
peculiaridades do trabalho a ser executado.
17.3.3. Os assentos utilizados nos postos de trabalho devem atender aos seguintes requisitos
mnimos de conforto:
a) altura ajustvel estatura do trabalhador e natureza da funo exercida;
b) caractersticas de pouca ou nenhuma conformao na base do assento;
c) borda frontal arredondada;
d) encosto com forma levemente adaptada ao corpo para proteo da regio lombar.
17.3.4. Para as atividades em que os trabalhos devam ser realizados sentados, a partir da
anlise ergonmica do trabalho, poder ser exigido suporte para os ps, que se adapte ao
comprimento da perna do trabalhador.
17.3.5. Para as atividades em que os trabalhos devam ser realizados de p, devem ser
colocados assentos para descanso em locais em que possam ser utilizados por todos os
trabalhadores durante as pausas.
17.4. Equipamentos dos postos de trabalho.
17.4.1. Todos os equipamentos que compem um posto de trabalho devem estar adequados s
caractersticas psicofisiolgicas dos trabalhadores e natureza do trabalho a ser executado.
17.4.2. Nas atividades que envolvam leitura de documentos para digitao, datilografia ou
mecanografia deve:
a) ser fornecido suporte adequado para documentos que possa ser ajustado proporcionando
boa postura, visualizao e operao, evitando movimentao freqente do pescoo e fadiga
visual;
b) ser utilizado documento de fcil legibilidade sempre que possvel, sendo vedada a
utilizao do papel brilhante, ou de qualquer outro tipo que provoque ofuscamento.
17.4.3. Os equipamentos utilizados no processamento eletrnico de dados com terminais de
vdeo devem observar o seguinte:
a) condies de mobilidade suficientes para permitir o ajuste da tela do equipamento
iluminao do ambiente, protegendo-a contra reflexos, e proporcionar corretos ngulos de
visibilidade ao trabalhador;
b) o teclado deve ser independente e ter mobilidade, permitindo ao trabalhador ajust-lo de
acordo com as tarefas a serem executadas;
c) a tela, o teclado e o suporte para documentos devem ser colocados de maneira que as
distncias olho-tela, olho teclado e olho-documento sejam aproximadamente iguais;
d) serem posicionados em superfcies de trabalho com altura ajustvel.
17.4.3.1. Quando os equipamentos de processamento eletrnico de dados com terminais de
vdeo forem utilizados eventualmente podero ser dispensadas as exigncias previstas no
subitem 17.4.3, observada a natureza das tarefas executadas e levando-se em conta a anlise
ergonmica do trabalho.
17.5. Condies ambientais de trabalho.

35

17.5.1. As condies ambientais de trabalho devem estar adequadas s caractersticas


psicofisiolgicas dos trabalhadores e natureza do trabalho a ser executado.
17.5.2. Nos locais de trabalho onde so executadas atividades que exijam solicitao
intelectual e ateno constantes, tais como: salas de controle, laboratrios, escritrios, salas de
desenvolvimento ou anlise de projetos, dentre outros, so recomendadas as seguintes
condies de conforto:
a) nveis de rudo de acordo com o estabelecido na NBR 10152, norma brasileira registrada no
INMETRO;
b) ndice de temperatura efetiva entre 20 C (vinte) e 23 C (vinte e trs graus centgrados);
c) velocidade do ar no superior a 0,75m/s;
d) umidade relativa do ar no inferior a 40 (quarenta) por cento.
17.5.2.1. Para as atividades que possuam as caractersticas definidas no subitem 17.5.2, mas
no apresentam equivalncia ou correlao com aquelas relacionadas na NBR 10152, o nvel
de rudo aceitvel para efeito de conforto ser de at 65 dB (A) e a curva de avaliao de
rudo (NC) de valor no superior a 60 dB.
17.5.2.2. Os parmetros previstos no subitem 17.5.2 devem ser medidos nos postos de
trabalho, sendo os nveis de rudo determinados prximos zona auditiva e as demais
variveis na altura do trax do trabalhador.
17.5.3. Em todos os locais de trabalho deve haver iluminao adequada, natural ou artificial,
geral ou suplementar, apropriada natureza da atividade.
17.5.3.1. A iluminao geral deve ser uniformemente distribuda e difusa.
17.5.3.2. A iluminao geral ou suplementar deve ser projetada e instalada de forma a evitar
ofuscamento, reflexos incmodos, sombras e contrastes excessivos.
17.5.3.3. Os nveis mnimos de iluminamento a serem observados nos locais de trabalho so
os valores de iluminncias estabelecidos na NBR 5413, norma brasileira registrada no
INMETRO.
17.5.3.4. A medio dos nveis de iluminamento previstos no subitem 17.5.3.3 deve ser feita
no campo de trabalho onde se realiza a tarefa visual, utilizando-se de luxmetro com
fotoclula corrigida para a sensibilidade do olho humano e em funo do ngulo de
incidncia.
17.5.3.5. Quando no puder ser definido o campo de trabalho previsto no subitem 17.5.3.4,
este ser um plano horizontal a 0,75m (setenta e cinco centmetros) do piso.
17.6. Organizao do trabalho.
17.6.1. A organizao do trabalho deve ser adequada s caractersticas psicofisiolgicas dos
trabalhadores e natureza do trabalho a ser executado.
17.6.2. A organizao do trabalho, para efeito desta NR, deve levar em considerao, no
mnimo:
a) as normas de produo;
b) o modo operatrio;
c) a exigncia de tempo;
d) a determinao do contedo de tempo;
e) o ritmo de trabalho;
f) o contedo das tarefas.
17.6.3. Nas atividades que exijam sobrecarga muscular esttica ou dinmica do pescoo,
ombros, dorso e membros superiores e inferiores, e a partir da anlise ergonmica do
trabalho, deve ser observado o seguinte:
a) todo e qualquer sistema de avaliao de desempenho para efeito de remunerao e
vantagens de qualquer espcie deve levar em considerao as repercusses sobre a sade dos
trabalhadores;
b) devem ser includas pausas para descanso;

36

c) quando do retorno do trabalho, aps qualquer tipo de afastamento igual ou superior a 15


(quinze) dias, a exigncia de produo dever permitir um retorno gradativo aos nveis de
produo vigentes na poca anterior ao afastamento.
17.6.4. Nas atividades de processamento eletrnico de dados, deve-se, salvo o disposto em
convenes e acordos coletivos de trabalho, observar o seguinte:
a) o empregador no deve promover qualquer sistema de avaliao dos trabalhadores
envolvidos nas atividades de digitao, baseado no nmero individual de toques sobre o
teclado, inclusive o automatizado, para efeito de remunerao e vantagens de qualquer
espcie;
b) o nmero mximo de toques reais exigidos pelo em pregador no deve ser superior a 8.000
por hora trabalhada, sendo considerado toque real, para efeito desta NR, cada movimento de
presso sobre o teclado;
c) o tempo efetivo de trabalho de entrada de dados no deve exceder o limite mximo de 5
(cinco) horas, sendo que, no perodo de tempo restante da jornada, o trabalhador poder
exercer outras atividades, observado o disposto no art. 468 da Consolidao das Leis do
Trabalho, desde que no exijam movimentos repetitivos, nem esforo visual;
d) nas atividades de entrada de dados deve haver, no mnimo, uma pausa de 10 minutos para
cada 50 minutos trabalhados, no deduzidos da jornada normal de trabalho;
e) quando do retorno ao trabalho, aps qualquer tipo de afastamento igual ou superior a 15
(quinze) dias, a exigncia de produo em relao ao nmero de toques dever ser iniciado
em nveis inferiores do mximo estabelecido na alnea "b" e ser ampliada progressivamente.
ANEXO I
TRABALHO DOS OPERADORES DE CHECKOUT
(Aprovado pela Portaria SIT n. 08, de 30 de maro de 2007)
1. Objetivo e campo de aplicao
1.1. Esta Norma objetiva estabelecer parmetros e diretrizes mnimas para adequao das
condies de trabalho dos operadores de checkout, visando preveno dos problemas de
sade e segurana relacionados ao trabalho.
1.2. Esta Norma aplica-se aos empregadores que desenvolvam atividade comercial utilizando
sistema de auto-servio e checkout, como supermercados, hipermercados e comrcio
atacadista.
2. O posto de trabalho
2.1. Em relao ao mobilirio do checkout e s suas dimenses, incluindo distncias e alturas,
no posto de trabalho deve-se:
a) atender s caractersticas antropomtricas de 90% dos trabalhadores, respeitando os
alcances dos membros e da viso, ou seja, compatibilizando as reas de viso com a
manipulao;
b) assegurar a postura para o trabalho na posio sentada e em p, e as posies confortveis
dos membros superiores e inferiores, nessas duas situaes;
c) respeitar os ngulos limites e trajetrias naturais dos movimentos, durante a execuo das
tarefas, evitando a flexo e a toro do tronco;
d) garantir um espao adequado para livre movimentao do operador e colocao da cadeira,
a fim de permitir a alternncia do trabalho na posio em p com o trabalho na posio
sentada;
e) manter uma cadeira de trabalho com assento e encosto para apoio lombar, com estofamento
de densidade adequada, ajustveis estatura do trabalhador e natureza da tarefa;
f) colocar apoio para os ps, independente da cadeira;
g) adotar, em cada posto de trabalho, sistema com esteira eletro-mecnica para facilitar a
movimentao de mercadorias nos checkouts com comprimento de 2,70 metros ou mais;
h) disponibilizar sistema de comunicao com pessoal de apoio e superviso;

37

i) manter mobilirio sem quinas vivas ou rebarbas, devendo os elementos de fixao (pregos,
rebites, parafusos) ser mantidos de forma a no causar acidentes.
2.2. Em relao ao equipamento e s ferramentas utilizadas pelos operadores de checkout para
o cumprimento de seu trabalho, deve-se:
a) escolh-los de modo a favorecer os movimentos e aes prprias da funo, sem exigncia
acentuada de fora, presso, preenso, flexo, extenso ou toro dos segmentos corporais;
b) posicion-los no posto de trabalho dentro dos limites de alcance manual e visual do
operador, permitindo a movimentao dos membros superiores e inferiores e respeitando a
natureza da tarefa;
c) garantir proteo contra acidentes de natureza mecnica ou eltrica nos checkouts, com
base no que est previsto nas normas regulamentadoras do MTE ou em outras normas
nacionais, tecnicamente reconhecidas;
d) mant-los em condies adequadas de funcionamento.
2.3. Em relao ao ambiente fsico de trabalho e ao conjunto do posto de trabalho, deve-se:
a) manter as condies de iluminamento, rudo, conforto trmico, bem como a proteo contra
outros fatores de risco qumico e fsico, de acordo com o previsto na NR-17 e outras normas
regulamentadoras;
b) proteger os operadores de checkout contra correntes de ar, vento ou grandes variaes
climticas, quando necessrio;
c) utilizar superfcies opacas, que evitem reflexos incmodos no campo visual do trabalhador.
2.4. Na concepo do posto de trabalho do operador de checkout deve-se prever a
possibilidade de fazer adequaes ou ajustes localizados, exceto nos equipamentos fixos,
considerando o conforto dos operadores.
3. A manipulao de mercadorias
3.1. O empregador deve envidar esforos a fim de que a manipulao de mercadorias no
acarrete o uso de fora muscular excessiva por parte dos operadores de checkout, por meio da
adoo de um ou mais dos seguintes itens, cuja escolha fica a critrio da empresa:
a) negociao do tamanho e volume das embalagens de mercadorias com fornecedores;
b) uso de equipamentos e instrumentos de tecnologia adequada;
c) formas alternativas de apresentao do cdigo de barras da mercadoria ao leitor tico,
quando existente;
d) disponibilidade de pessoal auxiliar, quando necessrio;
e) outras medidas que ajudem a reduzir a sobrecarga do operador na manipulao de
mercadorias.
3.2. O empregador deve adotar mecanismos auxiliares sempre que, em funo do grande
volume ou excesso de peso das mercadorias, houver limitao para a execuo manual das
tarefas por parte dos operadores de checkout.
3.3. O empregador deve adotar medidas para evitar que a atividade de ensacamento de
mercadorias se incorpore ao ciclo de trabalho ordinrio e habitual dos operadores de
checkout, tais como:
a) manter, no mnimo, um ensacador a cada trs checkouts em funcionamento;
b) proporcionar condies que facilitem o ensacamento pelo cliente;
c) outras medidas que se destinem ao mesmo fim.
3.3.1. A escolha dentre as medidas relacionadas no item 3.3 prerrogativa do empregador.
3.4. A pesagem de mercadorias pelo operador de checkout s poder ocorrer quando os
seguintes requisitos forem atendidos simultaneamente:
a) balana localizada frontalmente e prxima ao operador;
b) balana nivelada com a superfcie do checkout;
c) continuidade entre as superfcies do checkout e da balana, admitindo-se at dois
centmetros de descontinuidade em cada lado da balana;

38

d) teclado para digitao localizado a uma distncia mxima de 45 centmetros da borda


interna do checkout;
e) nmero mximo de oito dgitos para os cdigos de mercadorias que sejam pesadas.
3.5. Para o atendimento no checkout, de pessoas idosas, gestantes, portadoras de deficincias
ou que apresentem algum tipo de incapacidade momentnea, a empresa deve disponibilizar
pessoal auxiliar, sempre que o operador de caixa solicitar.
4. A organizao do trabalho
4.1. A disposio fsica e o nmero de checkouts em atividade (abertos) e de operadores
devem ser compatveis com o fluxo de clientes, de modo a adequar o ritmo de trabalho s
caractersticas psicofisiolgicas de cada operador, por meio da adoo de pelo menos um dos
seguintes itens, cuja escolha fica a critrio da empresa:
a) pessoas para apoio ou substituio, quando necessrio;
b) filas nicas por grupos de checkouts;
c) caixas especiais (idosos, gestantes, deficientes, clientes com pequenas quantidades de
mercadorias);
d) pausas durante a jornada de trabalho;
e) rodzio entre os operadores de checkouts com caractersticas diferentes;
f) outras medidas que ajudem a manter o movimento adequado de atendimento sem a
sobrecarga do operador de checkout.
4.2. So garantidas sadas do posto de trabalho, mediante comunicao, a qualquer momento
da jornada, para que os operadores atendam s suas necessidades fisiolgicas, ressalvado o
intervalo para refeio previsto na Consolidao das Leis do Trabalho.
4.3. vedado promover, para efeitos de remunerao ou premiao de qualquer espcie,
sistema de avaliao do desempenho com base no nmero de mercadorias ou compras por
operador.
4.4. atribuio do operador de checkout a verificao das mercadorias apresentadas, sendolhe vedada qualquer tarefa de segurana patrimonial.
5. Os aspectos psicossociais do trabalho
5.1. Todo trabalhador envolvido com o trabalho em checkout deve portar um dispositivo de
identificao visvel, com nome e/ou sobrenome, escolhido(s) pelo prprio trabalhador.
5.2. vedado obrigar o trabalhador ao uso, permanente ou temporrio, de vestimentas ou
propagandas ou maquilagem temtica, que causem constrangimento ou firam sua dignidade
pessoal.
6. Informao e formao dos trabalhadores
6.1. Todos os trabalhadores envolvidos com o trabalho de operador de checkout devem
receber treinamento, cujo objetivo aumentar o conhecimento da relao entre o seu trabalho
e a promoo sade.
6.2. O treinamento deve conter noes sobre preveno e os fatores de risco para a sade,
decorrentes da modalidade de trabalho de operador de checkout, levando em considerao os
aspectos relacionados a:
a) posto de trabalho;
b) manipulao de mercadorias;
c) organizao do trabalho;
d) aspectos psicossociais do trabalho;
e) agravos sade mais encontrados entre operadores de checkout.
6.2.1. Cada trabalhador deve receber treinamento com durao mnima de duas horas, at o
trigsimo dia da data da sua admisso, com reciclagem anual e com durao mnima de duas
horas, ministrados durante sua jornada de trabalho.
6.3. Os trabalhadores devem ser informados com antecedncia sobre mudanas que venham a
ocorrer no processo de trabalho.

39

6.4. O treinamento deve incluir, obrigatoriamente, a disponibilizao de material didtico com


os tpicos mencionados no item 6.2 e alneas.
6.5. A forma do treinamento (contnuo ou intermitente, presencial ou distncia, por
palestras, cursos ou audiovisual) fica a critrio de cada empresa.
6.6. A elaborao do contedo tcnico e avaliao dos resultados do treinamento devem
contar com a participao de integrantes do Servio Especializado em Segurana e Medicina
do Trabalho e da Comisso Interna de Preveno de Acidentes, quando houver, e do
coordenador do Programa de Controle Mdico de Sade Ocupacional e dos responsveis pela
elaborao e implementao do Programa de Preveno de Riscos Ambientais.
7. Disposies Transitrias
7.1. As obrigaes previstas neste anexo sero exigidas aps encerrados os seguintes prazos:
7.1.1. Para os subitens 1.1; 1.2; 3.2; 3.5; 4.2; 4.3 e 4.4, prazo de noventa dias.
7.1.2. Para os subitens 2.1 h; 2.2 c e d; 2.3 a e b; 3.1 e alneas; 4.1 e alneas; 5.1;
5.2; e 6.3, prazo de cento e oitenta dias. (alterado pela Portaria SIT n. 13, de 21 de junho de
2007).
7.1.3. Para Subitens 2.1 e e f; 3.3 a, b e c; 3.3.1; 6.1; 6.2 e alneas; 6.2.1; 6.4; 6.5 e
6.6, prazo de um ano. (alterado pela Portaria SIT n. 13, de 21 de junho de 2007)
7.1.4. Para os subitens 2.1 a, b, c, d, g e i; 2.2 a e b; 2.3 c; 2.4 e 3.4 e
alneas, prazos conforme o seguinte cronograma:
a) Janeiro de 2008 todas as lojas novas ou que forem submetidas a reformas;
b) At julho de 2009 15% das lojas;
c) At dezembro de 2009 35% das lojas;
d) At dezembro de 2010 65% das lojas;
e) At dezembro de 2011 todas as lojas.
ANEXO II
TRABALHO EM TELEATENDIMENTO/TELEMARKETING (Aprovado pela Portaria SIT
n. 09, de 30 de maro de 2007)
1. O presente Anexo estabelece parmetros mnimos para o trabalho em atividades de
teleatendimento/telemarketing nas diversas modalidades desse servio, de modo a
proporcionar um mximo de conforto, segurana, sade e desempenho eficiente.
1.1. As disposies deste Anexo aplicam-se a todas as empresas que mantm servio de
teleatendimento/telemarketing nas modalidades ativo ou receptivo em centrais de atendimento
telefnico e/ou centrais de relacionamento com clientes (call centers), para prestao de
servios, informaes e comercializao de produtos.
1.1.1. Entende-se como call center o ambiente de trabalho no qual a principal atividade
conduzida via telefone e/ou rdio com utilizao simultnea de terminais de computador.
1.1.1.1. Este Anexo aplica-se, inclusive, a setores de empresas e postos de trabalho dedicados
a esta atividade, alm daquelas empresas especificamente voltadas para essa atividade-fim.
1.1.2. Entende-se como trabalho de teleatendimento/telemarketing aquele cuja comunicao
com interlocutores clientes e usurios realizada distncia por intermdio da voz e/ou
mensagens eletrnicas, com a utilizao simultnea de equipamentos de audio/escuta e fala
telefnica e sistemas informatizados ou manuais de processamento de dados.
2. MOBILIRIO DO POSTO DE TRABALHO
2.1. Para trabalho manual sentado ou que tenha de ser feito em p deve ser proporcionado ao
trabalhador mobilirio que atenda aos itens 17.3.2, 17.3.3 e 17.3.4 e alneas, da Norma
Regulamentadora n. 17 (NR 17) e que permita variaes posturais, com ajustes de fcil
acionamento, de modo a prover espao suficiente para seu conforto, atendendo, no mnimo,
aos seguintes parmetros:
a) o monitor de vdeo e o teclado devem estar apoiados em superfcies com mecanismos de
regulagem independentes;

40

b) ser aceita superfcie regulvel nica para teclado e monitor quando este for dotado de
regulagem independente de, no mnimo, 26 (vinte e seis) centmetros no plano vertical;
c) a bancada sem material de consulta deve ter, no mnimo, profundidade de 75 (setenta e
cinco) centmetros medidos a partir de sua borda frontal e largura de 90 (noventa) centmetros
que proporcionem zonas de alcance manual de, no mximo, 65 (sessenta e cinco) centmetros
de raio em cada lado, medidas centradas nos ombros do operador em posio de trabalho;
d) a bancada com material de consulta deve ter, no mnimo, profundidade de 90 (noventa)
centmetros a partir de sua borda frontal e largura de 100 (cem) centmetros que proporcionem
zonas de alcance manual de, no mximo, 65 (sessenta e cinco) centmetros de raio em cada
lado, medidas centradas nos ombros do operador em posio de trabalho, para livre utilizao
e acesso de documentos;
e) o plano de trabalho deve ter bordas arredondadas;
f) as superfcies de trabalho devem ser regulveis em altura em um intervalo mnimo de 13
(treze) centmetros, medidos de sua face superior, permitindo o apoio das plantas dos ps no
piso;
g) o dispositivo de apontamento na tela (mouse) deve estar apoiado na mesma superfcie do
teclado, colocado em rea de fcil alcance e com espao suficiente para sua livre utilizao;
h) o espao sob a superfcie de trabalho deve ter profundidade livre mnima de 45 (quarenta e
cinco) centmetros ao nvel dos joelhos e de 70 (setenta) centmetros ao nvel dos ps,
medidos de sua borda frontal;
i) nos casos em que os ps do operador no alcanarem o piso, mesmo aps a regulagem do
assento, dever ser fornecido apoio para os ps que se adapte ao comprimento das pernas do
trabalhador, permitindo o apoio das plantas dos ps, com inclinao ajustvel e superfcie
revestida de material antiderrapante;
j) os assentos devem ser dotados de:
1. apoio em 05 (cinco) ps, com rodzios cuja resistncia evite deslocamentos involuntrios e
que no comprometam a estabilidade do assento;
2. superfcies onde ocorre contato corporal estofadas e revestidas de material que permita a
perspirao;
3. base estofada com material de densidade entre 40 (quarenta) a 50 (cinqenta) kg/m3;
4. altura da superfcie superior ajustvel, em relao ao piso, entre 37 (trinta e sete) e 50
(cinquenta) centmetros, podendo ser adotados at 03 (trs) tipos de cadeiras com alturas
diferentes, de forma a atender as necessidades de todos os operadores;
5. profundidade til de 38 (trinta e oito) a 46 (quarenta e seis) centmetros;
6. borda frontal arredondada;
7. caractersticas de pouca ou nenhuma conformao na base;
8. encosto ajustvel em altura e em sentido antero-posterior, com forma levemente adaptada
ao corpo para proteo da regio lombar; largura de, no mnimo, 40 (quarenta) centmetros e,
com relao aos encostos, de no mnimo, 30,5 (trinta vrgula cinco) centmetros;
9. apoio de braos regulvel em altura de 20 (vinte) a 25 (vinte e cinco) centmetros a partir
do assento, sendo que seu comprimento no deve interferir no movimento de aproximao da
cadeira em relao mesa, nem com os movimentos inerentes execuo da tarefa.
3. EQUIPAMENTOS DOS POSTOS DE TRABALHO
3.1. Devem ser fornecidos gratuitamente conjuntos de microfone e fone de ouvido (head-sets)
individuais, que permitam ao operador a alternncia do uso das orelhas ao longo da jornada de
trabalho e que sejam substitudos sempre que apresentarem defeitos ou desgaste devido ao
uso.
3.1.2. Alternativamente, poder ser fornecido um head set para cada posto de atendimento,
desde que as partes que permitam qualquer espcie de contgio ou risco sade sejam de uso
individual.

41

3.1.3. Os head-sets devem:


a) ter garantidas pelo empregador a correta higienizao e as condies operacionais
recomendadas pelos fabricantes;
b) ser substitudos prontamente quando situaes irregulares de funcionamento forem
detectadas pelo operador;
c) ter seus dispositivos de operao e controles de fcil uso e alcance;
d) permitir ajuste individual da intensidade do nvel sonoro e ser providos de sistema de
proteo contra choques acsticos e rudos indesejveis de alta intensidade, garantindo o
entendimento das mensagens.
3.2. O empregador deve garantir o correto funcionamento e a manuteno contnua dos
equipamentos de comunicao, incluindo os conjuntos de head-sets, utilizando pessoal
tcnico familiarizado com as recomendaes dos fabricantes.
3.3. Os monitores de vdeo devem proporcionar corretos ngulos de viso e ser posicionados
frontalmente ao operador, devendo ser dotados de regulagem que permita o correto ajuste da
tela iluminao do ambiente, protegendo o trabalhador contra reflexos indesejveis.
3.4. Toda introduo de novos mtodos ou dispositivos tecnolgicos que traga alteraes
sobre os modos operatrios dos trabalhadores deve ser alvo de anlise ergonmica prvia,
prevendo-se perodos e procedimentos adequados de capacitao e adaptao.
4. CONDIES AMBIENTAIS DE TRABALHO
4.1. Os locais de trabalho devem ser dotados de condies acsticas adequadas comunicao
telefnica, adotando-se medidas tais como o arranjo fsico geral e dos postos de trabalho,
pisos e paredes, isolamento acstico do rudo externo, tamanho, forma, revestimento e
distribuio das divisrias entre os postos, com o fim de atender o disposto no item 17.5.2,
alnea a da NR-17.
4.2. Os ambientes de trabalho devem atender ao disposto no subitem 17.5.2 da NR-17,
obedecendo-se, no mnimo, aos seguintes parmetros:
a) nveis de rudo de acordo com o estabelecido na NBR 10152, norma brasileira registrada no
INMETRO, observando o nvel de rudo aceitvel para efeito de conforto de at 65 dB(A) e a
curva de avaliao de rudo (NC) de valor no superior a 60 dB;
b) ndice de temperatura efetiva entre 20 e 23C;
c) velocidade do ar no superior a 0,75 m/s;
d) umidade relativa do ar no inferior a 40% (quarenta por cento).
4.2.1. Devem ser implementados projetos adequados de climatizao dos ambientes de
trabalho que permitam distribuio homognea das temperaturas e fluxos de ar utilizando, se
necessrio, controles locais e/ou setorizados da temperatura, velocidade e direo dos fluxos.
4.2.2. As empresas podem instalar higrmetros ou outros equipamentos que permitam ao
trabalhador acompanhar a temperatura efetiva e a umidade do ar do ambiente de trabalho.
4.3. Para a preveno da chamada sndrome do edifcio doente, devem ser atendidos:
a) o Regulamento Tcnico do Ministrio da Sade sobre Qualidade do Ar de Interiores em
Ambientes Climatizados, com redao da Portaria MS n. 3.523, de 28 de agosto de 1998 ou
outra que a venha substituir;
b) os Padres Referenciais de Qualidade do Ar Interior em ambientes climatizados
artificialmente de uso pblico e coletivo, com redao dada pela Resoluo RE n. 9, de 16 de
janeiro de 2003, da ANVISA - Agncia Nacional de Vigilncia Sanitria, ou outra que a
venha substituir, exceo dos parmetros fsicos de temperatura e umidade definidos no
item 4.2 deste Anexo;
c) o disposto no item 9.3.5.1 da Norma Regulamentadora n. 9 (NR 9).
4.3.1. A documentao prevista nas alneas a e b dever estar disponvel fiscalizao do
trabalho.

42

4.3.2. As instalaes das centrais de ar condicionado, especialmente o plenum de mistura da


casa de mquinas, no devem ser utilizadas para armazenamento de quaisquer materiais.
4.3.3. A descarga de gua de condensado no poder manter qualquer ligao com a rede de
esgoto cloacal.
5. ORGANIZAO DO TRABALHO
5.1. A organizao do trabalho deve ser feita de forma a no haver atividades aos domingos e
feriados, seja total ou parcial, com exceo das empresas autorizadas previamente pelo
Ministrio do Trabalho e Emprego, conforme o previsto no Artigo 68, caput, da CLT e das
atividades previstas em lei.
5.1.1. Aos trabalhadores assegurado, nos casos previamente autorizados, pelo menos um dia
de repouso semanal remunerado coincidente com o domingo a cada ms, independentemente
de metas, faltas e/ou produtividade.
5.1.2. As escalas de fins de semana e de feriados devem ser especificadas e informadas aos
trabalhadores com a antecedncia necessria, de conformidade com os Artigos 67, pargrafo
nico, e 386 da CLT, ou por intermdio de acordos ou convenes coletivas.
5.1.2.1. Os empregadores devem levar em considerao as necessidades dos operadores na
elaborao das escalas laborais que acomodem necessidades especiais da vida familiar dos
trabalhadores com dependentes sob seus cuidados, especialmente nutrizes, incluindo
flexibilidade especial para trocas de horrios e utilizao das pausas.
5.1.3. A durao das jornadas de trabalho somente poder prolongar-se alm do limite
previsto nos termos da lei em casos excepcionais, por motivo de fora maior, necessidade
imperiosa ou para a realizao ou concluso de servios inadiveis ou cuja inexecuo possa
acarretar prejuzo manifesto, conforme dispe o Artigo 61 da CLT, realizando a comunicao
autoridade competente, prevista no 1 do mesmo artigo, no prazo de 10 (dez) dias.
5.1.3.1. Em caso de prorrogao do horrio normal, ser obrigatrio um descanso mnimo de
15 (quinze) minutos antes do incio do perodo extraordinrio do trabalho, de acordo com o
Artigo 384 da CLT.
5.2. O contingente de operadores deve ser dimensionado s demandas da produo no sentido
de no gerar sobrecarga habitual ao trabalhador.
5.2.1. O contingente de operadores em cada estabelecimento deve ser suficiente para garantir
que todos possam usufruir as pausas e intervalos previstos neste Anexo.
5.3. O tempo de trabalho em efetiva atividade de teleatendimento/telemarketing de, no
mximo, 06 (seis) horas dirias, nele includas as pausas, sem prejuzo da remunerao.
5.3.1. A prorrogao do tempo previsto no presente item s ser admissvel nos termos da
legislao, sem prejuzo das pausas previstas neste Anexo, respeitado o limite de 36 (trinta e
seis) horas semanais de tempo efetivo em atividade de teleatendimento/telemarketing.
5.3.2. Para o clculo do tempo efetivo em atividade de teleatendimento/telemarketing devem
ser computados os perodos em que o operador encontra-se no posto de trabalho, os intervalos
entre os ciclos laborais e os deslocamentos para soluo de questes relacionadas ao trabalho.
5.4. Para prevenir sobrecarga psquica, muscular esttica de pescoo, ombros, dorso e
membros superiores, as empresas devem permitir a fruio de pausas de descanso e intervalos
para repouso e alimentao aos trabalhadores.
5.4.1. As pausas devero ser concedidas:
a) fora do posto de trabalho;
b) em 02 (dois) perodos de 10 (dez) minutos contnuos;
c) aps os primeiros e antes dos ltimos 60 (sessenta) minutos de trabalho em atividade de
teleatendimento/telemarketing.
5.4.1.1. A instituio de pausas no prejudica o direito ao intervalo obrigatrio para repouso e
alimentao previsto no 1 do Artigo 71 da CLT.

43

5.4.2. O intervalo para repouso e alimentao para a atividade de


teleatendimento/telemarketing deve ser de 20 (vinte) minutos.
5.4.3. Para tempos de trabalho efetivo de teleatendimento/telemarketing de at 04 (quatro)
horas dirias, deve ser observada a concesso de 01 pausa de descanso contnua de 10 (dez)
minutos.
5.4.4. As pausas para descanso devem ser consignadas em registro impresso ou eletrnico.
5.4.4.1. O registro eletrnico de pausas deve ser disponibilizado impresso para a fiscalizao
do trabalho no curso da inspeo, sempre que exigido.
5.4.4.2. Os trabalhadores devem ter acesso aos seus registros de pausas.
5.4.5. Devem ser garantidas pausas no trabalho imediatamente aps operao onde haja
ocorrido ameaas, abuso verbal, agresses ou que tenha sido especialmente desgastante, que
permitam ao operador recuperar-se e socializar conflitos e dificuldades com colegas,
supervisores ou profissionais de sade ocupacional especialmente capacitados para tal
acolhimento.
5.5. O tempo necessrio para a atualizao do conhecimento do operador e para o ajuste do
posto de trabalho considerado como parte da jornada normal.
5.6. A participao em quaisquer modalidades de atividade fsica, quando adotadas pela
empresa, no obrigatria, e a recusa do trabalhador em pratic-la no poder ser utilizada
para efeito de qualquer punio.
5.7. Com o fim de permitir a satisfao das necessidades fisiolgicas, as empresas devem
permitir que os operadores saiam de seus postos de trabalho a qualquer momento da jornada,
sem repercusses sobre suas avaliaes e remuneraes.
5.8. Nos locais de trabalho deve ser permitida a alternncia de postura pelo trabalhador, de
acordo com suas convenincia e necessidade.
5.9. Os mecanismos de monitoramento da produtividade, tais como mensagens nos monitores
de vdeo, sinais luminosos, cromticos, sonoros, ou indicaes do tempo utilizado nas
ligaes ou de filas de clientes em espera, no podem ser utilizados para acelerao do
trabalho e, quando existentes, devero estar disponveis para consulta pelo operador, a seu
critrio.
5.10. Para fins de elaborao de programas preventivos devem ser considerados os seguintes
aspectos da organizao do trabalho:
a) compatibilizao de metas com as condies de trabalho e tempo oferecidas;
b) monitoramento de desempenho;
c) repercusses sobre a sade dos trabalhadores decorrentes de todo e qualquer sistema de
avaliao para efeito de remunerao e vantagens de qualquer espcie;
d) presses aumentadas de tempo em horrios de maior demanda;
e) perodos para adaptao ao trabalho.
5.11. vedado ao empregador:
a) exigir a observncia estrita do script ou roteiro de atendimento;
b) imputar ao operador os perodos de tempo ou interrupes no trabalho no dependentes de
sua conduta.
5.12. A utilizao de procedimentos de monitoramento por escuta e gravao de ligaes deve
ocorrer somente mediante o conhecimento do operador.
5.13. vedada a utilizao de mtodos que causem assdio moral, medo ou constrangimento,
tais como:
a) estmulo abusivo competio entre trabalhadores ou grupos/equipes de trabalho;
b) exigncia de que os trabalhadores usem, de forma permanente ou temporria, adereos,
acessrios, fantasias e vestimentas com o objetivo de punio, promoo e propaganda;
c) exposio pblica das avaliaes de desempenho dos operadores.

44

5.14. Com a finalidade de reduzir o estresse dos operadores, devem ser minimizados os
conflitos e ambigidades de papis nas tarefas a executar, estabelecendo-se claramente as
diretrizes quanto a ordens e instrues de diversos nveis hierrquicos, autonomia para
resoluo de problemas, autorizao para transferncia de chamadas e consultas necessrias a
colegas e supervisores.
5.15. Os sistemas informatizados devem ser elaborados, implantados e atualizados contnua e
suficientemente, de maneira a mitigar sobretarefas como a utilizao constante de memria de
curto prazo, utilizao de anotaes precrias, duplicidade e concomitncia de anotaes em
papel e sistema informatizado.
5.16. As prescries de dilogos de trabalho no devem exigir que o trabalhador fornea o
sobrenome aos clientes, visando resguardar sua privacidade e segurana pessoal.
6. CAPACITAO DOS TRABALHADORES
6.1. Todos os trabalhadores de operao e de gesto devem receber capacitao que
proporcione conhecer as formas de adoecimento relacionadas sua atividade, suas causas,
efeitos sobre a sade e medidas de preveno.
6.1.1. A capacitao deve envolver, tambm, obrigatoriamente os trabalhadores temporrios.
6.1.2. A capacitao deve incluir, no mnimo, aos seguintes itens:
a) noes sobre os fatores de risco para a sade em teleatendimento/telemarketing;
b) medidas de preveno indicadas para a reduo dos riscos relacionados ao trabalho;
c) informaes sobre os sintomas de adoecimento que possam estar relacionados a atividade
de teleatendimento/telemarketing, principalmente os que envolvem o sistema osteomuscular,
a sade mental, as funes vocais, auditivas e acuidade visual dos trabalhadores;
d) informaes sobre a utilizao correta dos mecanismos de ajuste do mobilirio e dos
equipamentos dos postos de trabalho, incluindo orientao para alternncia de orelhas no uso
dos fones mono ou bi-auriculares e limpeza e substituio de tubos de voz;
e) durao de 04 (quatro) horas na admisso e reciclagem a cada 06 (seis) meses,
independentemente de campanhas educativas que sejam promovidas pelos empregadores;
f) distribuio obrigatria de material didtico impresso com o contedo apresentado;
g) realizao durante a jornada de trabalho.
6.2. Os trabalhadores devem receber qualificao adicional capacitao obrigatria referida
no item anterior quando forem introduzidos novos fatores de risco decorrentes de mtodos,
equipamentos, tipos especficos de atendimento, mudanas gerenciais ou de procedimentos.
6.3. A elaborao do contedo tcnico, a execuo e a avaliao dos resultados dos
procedimentos de capacitao devem contar com a participao de:
a) pessoal de organizao e mtodos responsvel pela organizao do trabalho na empresa,
quando houver;
b) integrantes do Servio Especializado em Segurana e Medicina do Trabalho, quando
houver;
c) representantes dos trabalhadores na Comisso Interna de Preveno de Acidentes, quando
houver;
d) mdico coordenador do Programa de Controle Mdico de Sade Ocupacional;
e) responsveis pelo Programa de Preveno de Riscos de Ambientais; representantes dos
trabalhadores e outras entidades, quando previsto em acordos ou convenes coletivas de
trabalho.
7. CONDIES SANITRIAS DE CONFORTO
7.1. Devem ser garantidas boas condies sanitrias e de conforto, incluindo sanitrios
permanentemente adequados ao uso e separados por sexo, local para lanche e armrios
individuais dotados de chave para guarda de pertences na jornada de trabalho.
7.2. Deve ser proporcionada a todos os trabalhadores disponibilidade irrestrita e prxima de
gua potvel, atendendo Norma Regulamentadora n. 24 NR 24.

45

7.3. As empresas devem manter ambientes confortveis para descanso e recuperao durante
as pausas, fora dos ambientes de trabalho, dimensionados em proporo adequada ao nmero
de operadores usurios, onde estejam disponveis assentos, facilidades de gua potvel,
instalaes sanitrias e lixeiras com tampa.
8. PROGRAMAS DE SADE OCUPACIONAL E DE PREVENO DE RISCOS
AMBIENTAIS
8.1. O Programa de Controle Mdico de Sade Ocupacional - PCMSO, alm de atender
Norma Regulamentadora n. 7 (NR 7), deve necessariamente reconhecer e registrar os riscos
identificados na anlise ergonmica.
8.1.1. O empregador dever fornecer cpia dos Atestados de Sade Ocupacional e cpia dos
resultados dos demais exames.
8.2. O empregador deve implementar um programa de vigilncia epidemiolgica para
deteco precoce de casos de doenas relacionadas ao trabalho comprovadas ou objeto de
suspeita, que inclua procedimentos de vigilncia passiva (processando a demanda espontnea
de trabalhadores que procurem servios mdicos) e procedimentos de vigilncia ativa, por
intermdio de exames mdicos dirigidos que incluam, alm dos exames obrigatrios por
norma, coleta de dados sobre sintomas referentes aos aparelhos psquico, osteomuscular,
vocal, visual e auditivo, analisados e apresentados com a utilizao de ferramentas estatsticas
e epidemiolgicas.
8.2.1. No sentido de promover a sade vocal dos trabalhadores, os empregadores devem
implementar, entre outras medidas:
a) modelos de dilogos que favoream micropausas e evitem carga vocal intensiva do
operador;
b) reduo do rudo de fundo;
c) estmulo ingesto freqente de gua potvel fornecida gratuitamente aos operadores.
8.3. A notificao das doenas profissionais e das produzidas em virtude das condies
especiais de trabalho, comprovadas ou objeto de suspeita, ser obrigatria por meio da
emisso de Comunicao de Acidente de Trabalho, na forma do Artigo 169 da CLT e da
legislao vigente da Previdncia Social.
8.4. As anlises ergonmicas do trabalho devem contemplar, no mnimo, para atender NR17:
a) descrio das caractersticas dos postos de trabalho no que se refere ao mobilirio,
utenslios, ferramentas, espao fsico para a execuo do trabalho e condies de
posicionamento e movimentao de segmentos corporais; b) avaliao da organizao do
trabalho demonstrando:
1. trabalho real e trabalho prescrito;
2. descrio da produo em relao ao tempo alocado para as tarefas;
3. variaes dirias, semanais e mensais da carga de atendimento, incluindo variaes
sazonais e intercorrncias tcnico-operacionais mais freqentes;
4. nmero de ciclos de trabalho e sua descrio, incluindo trabalho em turnos e trabalho
noturno;
5. ocorrncia de pausas inter-ciclos;
6. explicitao das normas de produo, das exigncias de tempo, da determinao do
contedo de tempo, do ritmo de trabalho e do contedo das tarefas executadas;
7. histrico mensal de horas extras realizadas em cada ano;
8. explicitao da existncia de sobrecargas estticas ou dinmicas do sistema osteomuscular;
c) relatrio estatstico da incidncia de queixas de agravos sade colhidas pela Medicina do
Trabalho nos pronturios mdicos;
d) relatrios de avaliaes de satisfao no trabalho e clima organizacional, se realizadas no
mbito da empresa;

46

e) registro e anlise de impresses e sugestes dos trabalhadores com relao aos aspectos dos
itens anteriores;
f) recomendaes ergonmicas expressas em planos e propostas claros e objetivos, com
definio de datas de implantao.
8.4.1. As anlises ergonmicas do trabalho devero ser datadas, impressas, ter folhas
numeradas e rubricadas e contemplar, obrigatoriamente, as seguintes etapas de execuo:
a) explicitao da demanda do estudo;
b) anlise das tarefas, atividades e situaes de trabalho;
c) discusso e restituio dos resultados aos trabalhadores envolvidos;
d) recomendaes ergonmicas especficas para os postos avaliados;
e) avaliao e reviso das intervenes efetuadas com a participao dos trabalhadores,
supervisores e gerentes;
f) avaliao da eficincia das recomendaes.
8.5. As aes e princpios do Programa de Preveno de Riscos Ambientais PPRA devem
ser associados queles previstos na NR-17.
9. PESSOAS COM DEFICINCIA
9.1. Para as pessoas com deficincia e aquelas cujas medidas antropomtricas no sejam
atendidas pelas especificaes deste Anexo, o mobilirio dos postos de trabalho deve ser
adaptado para atender s suas necessidades, e devem estar disponveis ajudas tcnicas
necessrias em seu respectivo posto de trabalho para facilitar sua integrao ao trabalho,
levando em considerao as repercusses sobre a sade destes trabalhadores.
9.2. As condies de trabalho, incluindo o acesso s instalaes, mobilirio, equipamentos,
condies ambientais, organizao do trabalho, capacitao, condies sanitrias, programas
de preveno e cuidados para segurana pessoal devem levar em conta as necessidades dos
trabalhadores com deficincia.
10. DISPOSIES TRANSITRIAS
10.1. As empresas que no momento da publicao da portaria de aprovao deste Anexo
mantiverem com seus trabalhadores a contratao de jornada de 06 (seis) horas dirias, nelas
contemplados e remunerados 15 (quinze) minutos de intervalo para repouso e alimentao,
obrigar-se-o somente complementao de 05 (cinco) minutos, igualmente remunerados, de
maneira a alcanar o total de 20 (vinte) minutos de pausas obrigatrias remuneradas,
concedidos na forma dos itens 5.4.1 e 5.4.2.
10.2. O disposto no item 2 desta norma (MOBILIRIO DO POSTO DE TRABALHO) ser
implementado em um prazo para adaptao gradual de, no mximo, 05 (cinco) anos, sendo de
10% (dez por cento) no primeiro ano, 25% (vinte e cinco por cento) no segundo ano, 45%
(quarenta e cinco) no terceiro ano, 75% (setenta e cinco por cento) no quarto ano e 100%
(cem por cento) no quinto ano.
10.3. Ser constituda comisso permanente para fins de acompanhamento da implementao,
aplicao e reviso do presente Anexo.
10.4. O disposto nos itens 5.3 e seus subitens e 5.4 e seus subitens entraro em vigor em 120
(cento e vinte) dias da data de publicao da portaria de aprovao deste Anexo, com exceo
do item 5.4.4 que entrar em vigor em 180 (cento e oitenta) dias da publicao desta norma.
10.5. Ressalvado o disposto no item 10.2 e com exceo dos itens 5.3, 5.4, este anexo passa a
vigorar no prazo de 90 (noventa) dias de sua publicao.