LAS ORGANIZACIONES COMO GENERADORAS DE

CONOCIMIENTO: SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL

La socializacin es el proceso por el cual una
cultura, sociedad u organizacin condiciona el
comportamiento de sus miembros, y hablando en el
mbito organizacional es el proceso por el cual las
personas van adquiriendo progresivamente aspectos
de actitud, comportamiento y valores que son
comprendidos y aceptados por el nuevo empleado.
Al aceptar la persona las normas de la organizacin se consigue:
1. Asegurar el
prevencin

pronstico

la

2. Incrementar el nivel de las

realizaciones y de satisfaccin
3. Reducir el nivel de ansiedad de
los nuevos empleados.
Para lograr la socializacin en las
organizaciones hay un proceso el cual
est formado por tres etapas:

Etapa
anticipada.

Etapa dos: Encuentro.

Etapa tres: Cambio y adquisicin.

uno: Socializacin

El proceso de socializacin est terminado cuando el nuevo miembro se siente a gusto

con la organizacin y su puesto, cuando se ha aceptado las normas y valores de la
organizacin. Para ayudar en la socializacin se encuentran varios conceptos
inmersos los cuales facilitan que este proceso se lleve a cabo en forma ptima, los
cuales son:

Induccin.

Orientacin.

Mantencin.

MECANISMOS PARA CONSEGUIR LA SOCIALIZACIN

La socializacin es un proceso que establece un conjunto de mecanismos, que a

pesar de su continua presencia, resulta fcil pasarlos por alto. Sin embargo, el hecho
de utilizarlos u obviarlos pueden dar lugar a favorecer o deshacer una carrera y los
planes del personal en una organizacin. La rapidez y eficacia de la socializacin que
tiene en cuenta estas herramientas, determinan la lealtad, el compromiso, la
productividad de los empleados, as como su permanencia o salida. La estabilidad y
eficacia de las organizaciones dependern de la habilidad que tengan stas para
socializar a sus componentes
La induccin, la orientacin y mantencin constituyen los procesos para lograr la
socializacin de los nuevos integrantes de la organizacin, es decir, es un ajuste
dirigido a ellos, a su cargo y al grupo de trabajo, permitiendo la integracin de un
nuevo miembro en la organizacin de manera que su incorporacin no sea
traumtica.
En la Administracin Pblica, es fundamental ensear estos mecanismos a los
trabajadores. Si bien en este caso la falta de aplicacin no supone en la mayora de
los casos la salida del trabajador del sistema de empleo pblico, dada la naturaleza del
puesto de trabajo obtenida por oposicin, s que determina la predisposicin al trabajo,
el rendimiento y el buen aprovechamiento de los recursos humanos. Por ello,
la Socializacin Organizacional debe ser considerada por parte de los
docentes como frmula para la motivacin de los empleados en general, pero
particulamente, para aquellos interesados en compartir conocimiento, pues slo a
partir de un buen clima laboral, dnde los integrantes estn plenamente satisfechos
con su trabajo y con las relaciones sociales establecidas en l, puede desarrollarse
una estructura eficaz que genere flujos de conocimiento continuos.
Induccin
Este concepto hace referencia al proceso de integracin a travs del cual comienza la
socializacin de los miembros de las organizaciones.
Generalmente los nuevos empleados tienen expectativas muy poco realistas sobre su
nuevo puesto de trabajo, quedando sorprendidos por la realidad de obtener menos de
lo que crean.
La induccin a los empleados est dirigida a minimizar este tipo de problemas. El
propsito de este proceso es esencialmente integrara los empleados en su puesto
de trabajo, dndoles la informacin bsica que necesitan sobre el mismo y la
organizacin.
Aspectos a tener en cuenta para poner en prctica la Induccin:
1. Planteamiento del programa de Induccin: es necesario que sea detallado
con cierta antelacin, definiendo sus caractersticas, as como los medios que
se utilizarn para su ejecucin.
2. Seleccin de compaeros guas
3. Capacitacin a los responsables de ejecutar el programa de Induccin

4. Participacin del nuevo empleado. Se sugiere que el empleado tenga la

oportunidad de dar a conocer sus inquietudes, ideas, consultas y finalmente su
opinin sobre las fortalezas y debilidades del programa de induccin recibido.
5. Creacin de un ambiente favorable
Una vez conocido el concepto de induccin, se debe definir el segundo mecanismo
para lograr la socializacin, este mecanismo es la Orientacin.
Orientacin
Proceso que continua una vez realizada la induccin, la orientacin tiene como
objetivo informar a los nuevos integrantes de la organizacin, acerca de sus labores,
derechos y deberes, adems de hacerles saber la importancia que ellos tienen para la
organizacin que los acoge. El principal propsito de la orientacin es el minimizar
los problemas que puedan suscitarse al momento de asumir su nuevo puesto de
trabajo y en su futuro desempeo dentro de la organizacin. En este proceso se
suele entregar al nuevo empleado cierta informacin: das de vacaciones y feriados,
servicios mdicos, servicios de cafetera y restaurante, presentaciones, descripcin del
puesto...
Mantencin
Proceso encargado de informar continuamente a la todos los integrantes de la
organizacin sobre aquellos temas tratados en el proceso de induccin y orientacin,
los cuales pueden variar con el tiempo o pueden ser confusos para algunos
integrantes de la organizacin.
Los cambios pueden ser producidos por alguna modificacin en la estructura de la
organizacin o un cambio producido en el medio ambiente organizacional, como por
ejemplo, cambios en la legislacin laboral entre otras.
Para lograr encontrar aquellos puntos que podran causar confusin, es necesario
realizar un seguimiento constante a los integrantes de la organizacin, esto se suele
llevar acabo, mediante cierto tipo de entrevistas personales, las que son sostenidas
entre empleado y supervisor, otra herramienta son los llamados cuestionarios, que
buscan verificar el grado de integracin de estos en la organizacin
En la socializacin es importante que los integrantes de la organizacin se sientan
plenamente identificados con ella, y por ello mantenerlos informados acerca de la
situacin por la que ella atraviesa es un paso fundamental, es la realizacin de una
mantencin, la cual se puede llevar a cabo de diferentes maneras, como por
ejemplo, realizando reuniones peridicas para informarles la situacin de la
organizacin, para lograr una mejor integracin del personal con la organizacin,
mediante boletines que circulen de manera interna en la organizacin, etc. Otro
aspecto importante es que la organizacin en forma peridica debe dar a conocer a
sus integrantes los logros obtenidos y al mismo tiempo hacerlos partcipe de
ellos, mostrndoles as lo importante que son para la organizacin y la manera en la
cual ellos contribuyen en la obtencin de aquellos logros.

Rol de los Formadores en la Socializacin Virtual

Es posible que la nueva web potencie una
especie de socializacin virtual?
El
momento
histrico
actual
est
basado
principalmente en las tecnologas de la comunicacin
y de la informacin, lo que hace que se construyan
nuevas
formas
de
interaccin
sociocomunicativa. Muchos abogan por una nueva sociabilidad, la llamada virtual.

La sociabilidad humana segn muchos se est quedando en un segundo plano.

Aunque esto se puede ver de dos maneras diferentes: la primera es la de aquellas
personas que opinan que la sociabilidad humana se da en un mismo espacio y tiempo,
y aquellas otras que piensan que esta puede ocurrir en espacios diferentes y no por
ello dejar de ser sociabilidad humana.
Mediante la sociabilidad virtual, nos formamos como personas, adquirimos
conocimientos, aprendemos a ser crticos (debido al alto contenido de informacin que
se encuentra en la red), sabemos de otros pases, de su cultura, de su forma de
gobierno en conclusin podemos acceder a mltiple informacin trascendiendo las
limitantes de tiempo y espacio. Debemos poseer una educacin "social" que enfatice
valores que permitan comprender a los dems, convivir con ellos y con sus
diversidades, aunque ello sea a travs de lo tecnolgico.
Los incipientes procesos tecnolgicos nos brindan la posibilidad de nuevas formas de
interaccin social, aunque esta interaccin no tiene que ser la sustitutiva de la que se
ha dado desde siempre, de la interaccin entre personas en un mismo espacio sino
complementaria a aquella. Es decir, debemos hacer uso de las Tic, pero con
moderacin, sabiendo siempre que ante todo estn las relaciones interpersonales, a
travs de una comunicacin verbal.
MODELO DE TAORMINA: Consecucin de trabajadores engaged
Numerosos estudios que han abordado el proceso por el que la persona pasa de ser
ajena a la organizacin a convertirse en un trabajador integrado en la misma, han
utilizado el trmino SOCIALIZACIN (Van Maaner y Schein, Jones, Wanous...etc).
El aprendizaje es un primer indicador del xito del proceso de socializacin, y este
xito, se manifestar en las relaciones positivas con otros indicadores como el
engagement. Siguiendo el modelo de Taormina (1997), el nivel logrado de
entrenamiento, comprensin, apoyo de los compaeros y perspectivas de futuro
son el resultado de la socializacin. Por ello, si el aprendizaje supone un xito de
la socializacin, este xito tambin se manifestar en las relaciones positivas
con otros indicadores como es el engagement.
Engagement es un trmino utilizado en el mbito de las relaciones laborales y
la cultura organizacional que se identifica con el esfuerzo voluntario por parte de
los trabajadores de
una empresa o
miembros
de
una organizacin.

Un trabajador engaged es
una
persona
que
est
totalmente implicada en
su trabajo y entusiasmada con l. Cuando tiene oportunidad, acta de una forma que
va ms all de los intereses de su organizacin.
Existen conceptos similares en espaol como compromiso organizacional e
implicacin laboral que no hay que confundir con elengagement.
Considera que el engagement es un estado psicolgico de realizacin o la anttesis
positiva del burnout o sndrome de estar quemado en el trabajo (Schaufeli y Salanova,
2007). Se asume que contrariamente a aquellos que padecen burnout, los
trabajadores engaged tienen un sentimiento de conexin energtica y efectiva con su
trabajo, en lugar de ver su trabajo como estresante y demandante lo perciben como
retador. Para ellos, el trabajo es divertido y no una carga. En el engagement existe una
sensacin de realizacin.
Desde esta perspectiva el engagement se define como un estado mental positivo,
de realizacin, relacionado con el trabajo que se caracteriza por vigor, dedicacin y
absorcin (Schaufeli, Salanova, Gonzlez-Rom y Bakker, 2002, p.74).
Dimensiones del engagement:
El vigor se caracteriza por altos niveles de energa y resistencia mental mientras se
trabaja, por el deseo de esforzarse en el trabajo que se est realizando incluso cuando
se presentan dificultades.
La dedicacin hace referencia a una alta implicacin laboral, junto con la
manifestacin de un sentimiento de significacin, entusiasmo, inspiracin, orgullo y
reto por el trabajo.
Por ltimo, la absorcin se produce cuando la persona est totalmente concentrada
en su trabajo, cuando el tiempo le pasa rpidamente y presenta dificultades a la hora
de desconectar de lo que se est haciendo, debido a las fuertes dosis de disfrute y
concentracin experimentadas.
Estos tres aspectos se miden con el Utrecht Work Engagement Scale (UWES;
Schaufeli et al., 2002), cuestionario formado por 17 items que se encuentra disponible
en 20 idiomas diferentes.

En el modelolo de Taormina, para medir los contenidos del proceso de socializacin se

ha utilizado el cuestionario Organizational Socialization Inventory (OSI) propuesto por
Taormina (1994), traducido y validado al espaol por Bravo, Gmez Jacinto y
Montalbn (2004). En este cuestionario el autor propone cuatro dimensiones que se
corresponden con los dominios tericos mencionados.
Las correlaciones indican que existe relacin entre las tres dimensiones del
engagement y los dominios de la socializacin.
Por lo que se refiere al dominio entrenamiento, el engagement podra considerarse
como un resultado del entrenamiento durante el proceso de socializacin. Tanto el

dominio comprensin como las perspectivas de futuro, predicen las tres

dimensiones del engagement. Parece que para conseguir el estado de alta eficiencia
en el trabajo es necesario haber conseguido alcanzar el aprendizaje de los aspectos
bsicos de la organizacin y tener claras las
posibilidades de promocin dentro de la
organizacin en el futuro.
Experimentar
engagement
conlleva
aplicar
conocimientos y capacidades en el trabajo,
comprometerse con las tareas plenamente
implicndose en cada momento de su quehacer
diario, ello explicara nuestro resultado de que a
mayor aprendizaje mayor engagement; es decir, si el empleado adquiere un adecuado
entrenamiento en su puesto, un elevado conocimiento social y se le aclaran sus
perspectivas de futuro ser pues ms fcil que experimente engagement.
Se puede concluir sealando que, aunque tradicionalmente la socializacin se ha
relacionado con resultados actitudinales, una adecuada socializacin se relacionara
tambin con factores motivacionales, que en concreto, pueden facilitar el engagement.
Es decir, el engagement ser mayor cuando los empleados logran el
conocimiento de las oportunidades de promocin, y comprenden la manera de
ser de la organizacin, y porqu se hacen las cosas de una determinada forma y
logran la competencia para desempear el trabajo.
El Modelo de Taormina intenta ampliar el modelo que se haba venido estudiando en lo
que a socializacin se refiere. Por ello resulta de inters aportar esta perspectiva al
estudio del proceso de socializacin, entendido antes como el mero paso del tiempo o
de una serie de etapas y considerado ahora como una oportunidad de aprendizaje con
consecuencias positivas como el engagment, y no slo negativas en el caso de no
realizarse de la manera ms adecuada. Del mismo modo, desde la perspectiva de la
socializacin organizacional, parece necesaria la consideracin de un nuevo resultado
de este proceso de aprendizaje continuo, que es como hemos planteado el proceso de
socializacin en este nuevo contexto laboral en el que el objetivo principal es
"compartir conocimiento".

Creado por Beatriz Romero Martnez, Licenciada en Administracin y Direccin de

empresas, Sevilla, Espaa.
LAS ORGANIZACIONES COMO GENERADORAS DE CONOCIMIENTO: SOCIALIZACIN
ORGANIZACIONAL
Creado por Beatriz Romero Martnez, Licenciada en Administracin y Direccin de empresas, Sevilla,
Espaa.
La socializacin es el proceso por el cual las personas van adquiriendo
progresivamente aspectos de actitud, comportamiento y valores que son
comprendidos y aceptados por el nuevo empleado. Para lograr la socializacin en las
organizaciones hay un proceso el cual est formado por tres etapas: Socializacin
anticipada, Encuentro, Cambio y adquisicin.
Para ayudar en la socializacin se encuentran varios conceptos inmersos los cuales
facilitan que este proceso se lleve a cabo en forma ptima, los cuales son: Induccin.
Orientacin. Mantencin.
La estabilidad y eficacia de las organizaciones dependern de la habilidad que
tengan stas para socializar a sus componentes La induccin, la orientacin y
mantencin constituyen los procesos para lograr la socializacin de los nuevos
integrantes de la organizacin, es decir, es un ajuste dirigido a ellos, a su cargo y al
grupo de trabajo, permitiendo la integracin de un nuevo miembro en la
organizacin de manera que su incorporacin no sea traumtica.
Induccin Este concepto hace referencia al proceso de integracin a travs del cual
comienza la socializacin de los miembros de las organizaciones. Generalmente los
nuevos empleados tienen expectativas muy poco realistas sobre su nuevo puesto de
trabajo, quedando sorprendidos por la realidad de obtener menos de lo que crean. La
induccin a los empleados est dirigida a minimizar este tipo de problemas. El
propsito de este proceso es esencialmente integrara los empleados en su puesto
de trabajo, dndoles la informacin bsica que necesitan sobre el mismo y la
organizacin.
Orientacin Proceso que continua una vez realizada la induccin, la orientacin tiene
como objetivo informar a los nuevos integrantes de la organizacin, acerca de sus
labores, derechos y deberes, adems de hacerles saber la importancia que ellos
tienen para la organizacin que los acoge.
Mantencin se refiere a realizar un seguimiento constante esto se suele llevar
acabo, mediante cierto tipo de entrevistas personales, las que son sostenidas entre
empleado y supervisor, otra herramienta son los llamados cuestionarios, que buscan
verificar el grado de integracin de estos en la organizacin realizando reuniones
peridicas para informarles la situacin de la organizacin, para lograr una mejor
integracin del personal con la organizacin, mediante boletines que circulen de
manera interna en la organizacin, etc.

LA SOCIALIZACIN VIRTUAL El momento histrico actual est basada

principalmente en las tecnologas de la comunicacin y de la informacin (tics),

lo que hace que se construyan nuevas formas de interaccin sociocomunicativa. Mediante la sociabilidad virtual, nos formamos como personas,
adquirimos conocimientos, aprendemos a ser crticos (debido al alto contenido de
informacin que se encuentra en la red), sabemos de otros pases, de su cultura, de
su forma de gobierno en conclusin podemos acceder a mltiple informacin
trascendiendo las limitantes de tiempo y espacio Los incipientes procesos
tecnolgicos nos brindan la posibilidad de nuevas formas de interaccin social, aunque
esta interaccin no tiene que ser la sustitutiva de la que se ha dado desde siempre. Es
decir, debemos hacer uso de las Tic, pero con moderacin, sabiendo siempre que ante
todo estn las relaciones interpersonales, a travs de una comunicacin verbal.
MODELO DE TAORMINA: Consecucin de trabajadores engaged
el modelo de Taormina (1997), el nivel logrado de entrenamiento, comprensin,
apoyo de los compaeros y perspectivas de futuro son el resultado de la
socializacin. Por ello, si el aprendizaje supone un xito de la socializacin, este
xito tambin se manifestar en las relaciones positivas con otros indicadores
como es el engagement.
Engagement (ENGEISHMENT) es un trmino utilizado en el mbito de
las relaciones laborales y la cultura organizacional que se identifica con el esfuerzo
voluntario por parte de los trabajadores de una empresa o miembros de
una organizacin.
el engagement es un estado psicolgico de realizacin o la anttesis positiva
del burnout o sndrome de estar quemado en el trabajo (Schaufeli y Salanova,
2007). Se asume que contrariamente a aquellos que padecen burnout, los
trabajadores engaged tienen un sentimiento de conexin energtica y efectiva con su
trabajo, en lugar de ver su trabajo como estresante y demandante lo perciben como
retador. Para ellos, el trabajo es divertido y no una carga. En el engagement existe una
sensacin de realizacin.
Dimensiones del engagement:
El vigor se caracteriza por altos niveles de energa y resistencia mental mientras se
trabaja, por el deseo de esforzarse en el trabajo que se est realizando incluso cuando
se presentan dificultades.
La dedicacin hace referencia a una alta implicacin laboral, junto con la
manifestacin de un sentimiento de significacin, entusiasmo, inspiracin, orgullo y
reto por el trabajo.
Por ltimo, la absorcin se produce cuando la persona est totalmente concentrada
en su trabajo, cuando el tiempo le pasa rpidamente y presenta dificultades a la hora
de desconectar de lo que se est haciendo, debido a las fuertes dosis de disfrute y
concentracin experimentadas.
Por lo que se refiere al dominio entrenamiento, el engagement podra considerarse
como un resultado del entrenamiento durante el proceso de socializacin. Tanto el
dominio comprensin como las perspectivas de futuro, predicen las tres

dimensiones del engagement. Parece que para conseguir el estado de alta eficiencia
en el trabajo es necesario haber conseguido alcanzar el aprendizaje de los aspectos
bsicos de la organizacin y tener claras las posibilidades de promocin dentro de la
organizacin en el futuro.
Experimentar engagement conlleva aplicar conocimientos y capacidades en el
trabajo, comprometerse con las tareas plenamente implicndose en cada
momento de su quehacer diario, ello explicara nuestro resultado de que a mayor
aprendizaje mayor engagement; es decir, si el empleado adquiere un adecuado
entrenamiento en su puesto, un elevado conocimiento social y se le aclaran sus
perspectivas de futuro ser pues ms fcil que experimente engagement.
Se puede concluir sealando que, aunque tradicionalmente la socializacin se ha
relacionado con resultados actitudinales, una adecuada socializacin se relacionara
tambin con factores motivacionales, que en concreto, pueden facilitar el engagement.
Es decir, el engagement ser mayor cuando los empleados logran el
conocimiento de las oportunidades de promocin, y comprenden la manera de
ser de la organizacin, y porqu se hacen las cosas de una determinada forma y
logran la competencia para desempear el trabajo.
El Modelo de Taormina intenta ampliar el modelo que se haba venido estudiando en lo
que a socializacin se refiere. Por ello resulta de inters aportar esta perspectiva al
estudio del proceso de socializacin, entendido antes como el mero paso del tiempo o
de una serie de etapas y considerado ahora como una oportunidad de aprendizaje con
consecuencias positivas como el engagement

Robert J. Taormina (Ph.D., Universidad de California) es un catedrtico emrito, ha publicado ms de 100

artculos de revistas y documentos de la conferencia, y ha sido citado ms de 1000 veces en libros y
revistas de todo el mundo. Ha impartido clases y conferencias en universidades de Europa, frica,
Amrica, Oceana (Nueva Zelanda), y en varios pases asiticos, Sus intereses de investigacin incluyen
estudios tericos y empricos de la psicologa social aplicada, la excelencia del liderazgo, psicologa
organizacional, la resistencia personal, y las comparaciones transculturales.