VIOLENCE ET HARCELEMENT

MORAL OU SEXUEL AU TRAVAIL

JURISPRUDENCE

TABLES DES MATIERES

I. INTRODUCTION -------------------------------------------------------------------------------- 9
II. DONNEES QUANTITATIVES ------------------------------------------------------------ 10
1. PROCEDURE ---------------------------------------------------------------------------------- 10
A. Nombre de dcisions dfinitives de premire instance - provenance ---------------- 10
A.1. Contradictoire par dfaut ------------------------------------------------------ 10
A.2. Fond-rfer -------------------------------------------------------------------------- 10
A.3. Dsistement - radiation ------------------------------------------------------------ 11
A.4. Secteur -------------------------------------------------------------------------------- 11
A.5. Types de comportements invoques ---------------------------------------------- 11
A.6. Dfendeur ---------------------------------------------------------------------------- 11
B. Recours ------------------------------------------------------------------------------------------ 11
C. Avant dire droit dfinitif partiel ----------------------------------------------------------- 8
2. RESULTATS ----------------------------------------------------------------------------------- 13
2.1. RECONNAISSANCE DES FAITS ------------------------------------------------------- 13
2.2. OBJET DE LA DEMANDE --------------------------------------------------------------- 13
2.2.1. Dommages et intrts --------------------------------------------------------------------- 13
2.2.1.1. En rparation du harclement ou de la violence ou en
rparation du dommage rsultant dune faute de
lemployeur --------------------------------------------------------------------- 13
2.2.1.2. En rparation dune autre faute ------------------------------------------- 10
2.2.1.3. En rparation de non respect de la protection contre le
licenciement -------------------------------------------------------------------- 14
2.2.1.4. En rparation de labus de la procdure de plainte -------------------- 16
2.2.1.5. En rparation du demandeur en rparation du dommage
caus par lintroduction dune procdure tmraire et
vexatoire ------------------------------------------------------------------------ 16
2.2.2. Action en cessation ------------------------------------------------------------------------ 16
2.2.3. Mesures prendre par lemployeur --------------------------------------------------- 16
2.2.4. Accord --------------------------------------------------------------------------------------- 17

III. DONNEES QUALITATIVES ------------------------------------------------------------- 18

A. DEFINITION DU HARCELEMENT MORAL ----------------------------------------- 18
a) Cas reconnus par les tribunaux ---------------------------------------------------- 18
b) Caractre abusif ----------------------------------------------------------------------- 33
b.1. Exercice normal de lautorit -------------------------------------------- 33
b.1.1.

Modifications de tches -------------------------------------- 34

b.1.2. Evaluation - examens------------------------------------------ 36

b.1.3. Procdure disciplinaire Mesures de contrle ---------- 37
b.1.4. Egalit de traitement ----------------------------------------- 38
b.1.5. Style de management ----------------------------------------- 38
b.1.6. Mesures de prvention --------------------------------------- 40
b.1.7. Refus - interdictions ------------------------------------------ 40
b.1.8. Autres ------------------------------------------------------------ 41
b.2. Vcu du travailleur - subjectivit --------------------------------------- 41
c) Caractre rptitif -------------------------------------------------------------------- 43
d) Intention -------------------------------------------------------------------------------- 44
e) Effets ------------------------------------------------------------------------------------- 44
f) Champ dapplication de la loi ------------------------------------------------------- 44
g) Autres problmatiques relationnelles --------------------------------------------- 44

Harclement conflit --------------------------------------------------------- 44

Harclement hyperconflit -------------------------------------------------- 45
Responsabilit du plaignant ------------------------------------------------- 46
Harclement stress --------------------------------------------------------- 46
Harclement souffrance au travail --------------------------------------- 46
Harclement style de management ---------------------------------------- 47
Harclement rumeurs ------------------------------------------------------ 47
Harclement manque de communication ------------------------------- 47
Harclement gnralits -------------------------------------------------- 47

B. DEFINITION DU HARCELEMENT SEXUEL ---------------------------------------- 48

a) Cas reconnus par les tribunaux --------------------------------------------------- 48
b) Autres ----------------------------------------------------------------------------------- 49
C. DEFINITION DE LA VIOLENCE -------------------------------------------------------- 50
a) Cas reconnus par les tribunaux ---------------------------------------------------- 50
b) Autres ----------------------------------------------------------------------------------- 50
D. ORIGINE DES COMPORTEMENTS ---------------------------------------------------- 51
Problme de communication de concertation ------------------------------------ 51
Faits du travailleur lui-mme --------------------------------------------------------- 52
Divergences de vue -------------------------------------------------------------------- 53
Charge de travail ----------------------------------------------------------------------- 53
Restructuration rorganisation ----------------------------------------------------- 53
Lutte de pouvoir ----------------------------------------------------------------------- 53
Autres ----------------------------------------------------------------------------------- 54
E. LA PROCEDURE INTERNE DOIT-ELLE OBLIGATOIREMENT
PRECEDER LACTION EN JUSTICE? ---------------------------------------------------- 54
F. PLAINTE MOTIVEE ------------------------------------------------------------------------ 55
a) Dfinition ------------------------------------------------------------------------------- 55
b) Identit de la personne mise en cause --------------------------------------------- 56
c) Caractre individuel ------------------------------------------------------------------ 56
d) Moment du dpt --------------------------------------------------------------------- 56
e) Accus de rception ------------------------------------------------------------------- 56
f) Rle du conseiller en prvention ---------------------------------------------------- 56
G. PERSONNE DE CONFIANCE ------------------------------------------------------------ 57
H. CONSEILLER EN PREVENTION -------------------------------------------------------- 57
4

I. COMITE POUR LA PREVENTION ET LA PROTECTION AU

TRAVAIL ------------------------------------------------------------------------------------------ 57
J. PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT -------------------------------------- 57
a) Demande de rintgration ----------------------------------------------------------- 57
b) Plainte ----------------------------------------------------------------------------------- 58
b.1 Destinataire ------------------------------------------------------------------ 58
b.2 Forme ------------------------------------------------------------------------- 59
b.3 Contenu ----------------------------------------------------------------------- 59
b.4 Plainte abusive --------------------------------------------------------------- 59
c) Distinction phase informelle phase formelle ----------------------------------- 60
d) Point de dpart de la protection ---------------------------------------------------- 61
e) Dure de la protection ---------------------------------------------------------------- 62
f) Motif du licenciement ----------------------------------------------------------------- 63

Certitude quant au motif ----------------------------------------------------- 63

Fautes professionnelles du plaignant -------------------------------------- 63
Impossibilit de reclasser le travailleur ------------------------------------ 64
Procdure antrieure au dpt de plainte --------------------------------- 64
Employeur pas au courant du dpt de la plainte ------------------------ 64
Licenciement en tant que solution une situation problmatiquE
rcurrente -------------------------------------------------------------------------- 65

Raisons conomiques --------------------------------------------------------- 66

Incapacit de longue dure -------------------------------------------------- 67
Autres --------------------------------------------------------------------------- 68
g) Preuve du lien avec le dpt de la plainte ---------------------------------------- 69

Lien avec la plainte ou avec le dpt de la plainte ? --------------------- 69

Recommandations du conseiller en prvention --------------------------- 69
Motifs du licenciement identiques aux motifs de la plainte -------------- 70
Dmarches ultrieures la plainte ----------------------------------------- 70
Employeur inform dune future dmarche de plainte du travailleur -- 71
Autres --------------------------------------------------------------------------- 71

h) Modification unilatrale des conditions de travail ----------------------------- 71

i) Licenciement ---------------------------------------------------------------------------- 71
j) Tmoignages ---------------------------------------------------------------------------- 72
k) Charge de la preuve ------------------------------------------------------------------ 72
l) Pouvoir du juge ------------------------------------------------------------------------- 72
m) Indemnits------------------------------------------------------------------------------ 72
n) Jurisprudence critiquable ----------------------------------------------------------- 72
I. ABUS DE LA PROCEDURE DE PLAINTE --------------------------------------------- 73
a) Gnralits ----------------------------------------------------------------------------- 73
b) Caractre non abusif ----------------------------------------------------------------- 74
c) Cas reconnus par les tribunaux ---------------------------------------------------- 75
J. APPLICATION DE LA LOI DANS LE TEMPS ---------------------------------------- 77
a) Conduites constitutives de harclement ------------------------------------------ 77
b) Rgles de preuve ---------------------------------------------------------------------- 77
c) Action en cessation -------------------------------------------------------------------- 78
d) Procdure judiciaire ----------------------------------------------------------------- 78
e) Protection contre le licenciement -------------------------------------------------- 78
K. CHAMP DAPPLICATION PERSONNEL --------------------------------------------- 78
L. PROCEDURE JUDICIAIRE --------------------------------------------------------------- 79
a) Mode dintroduction dinstance --------------------------------------------------- 79
b) Recevabilit de laction -------------------------------------------------------------- 79
c) La conciliation ------------------------------------------------------------------------- 80
d) La mdiation judiciaire -------------------------------------------------------------- 80

e) La charge de la preuve --------------------------------------------------------------- 80

e.1. Code judiciaire ------------------------------------------------------------ 80
e.2. Contenu de la rgle contenue larticle 32undecies --------------- 80
e.2.1. Le demandeur ------------------------------------------------------ 81
e.2.2. Le dfendeur -------------------------------------------------------- 83
e.3. --Champ dapplication de la rgle contenue larticle
32undecies ------------------------------------------------------------------ 83
e.4. Production du rapport du conseiller en prvention --------------- 84
e.5. Tmoignages --------------------------------------------------------------- 85
e.5.1. Type de tmoignages --------------------------------------------- 85
e.5.2. Contenu ------------------------------------------------------------- 86
e.5.3. Tmoignage danciens travailleurs ---------------------------- 86
e.6.Confrontation des parties ------------------------------------------------- 87
e.7. Attestations mdicales ----------------------------------------------------- 87
f) La procdure du rfr --------------------------------------------------------------- 88
g) Action en cessation -------------------------------------------------------------------- 89
g.1. Procdure ------------------------------------------------------------------ 89
g.2. Rsultat --------------------------------------------------------------------- 90
g.3. Pouvoir de juge ----------------------------------------------------------- 91
h) Mesures ordonnes lemployeur ------------------------------------------------- 92
h.1. Rsultat --------------------------------------------------------------------- 92
h.2. Pouvoir du juge ----------------------------------------------------------- 94
i) Procdure tmraire et vexatoire --------------------------------------------------- 96
j) Pouvoir du tribunal ------------------------------------------------------------------- 97
k) Astreinte -------------------------------------------------------------------------------- 97
l) Dlai dappel ---------------------------------------------------------------------------- 98
m) Prescription --------------------------------------------------------------------------- 99

M. OBLIGATIONS DE lEMPLOYEUR ---------------------------------------------------- 99

Priode des faits ----------------------------------------------------------------------- 99

Restructuration ------------------------------------------------------------------------ 100
Mesures appropries absence de faute ------------------------------------------ 100
Comportement fautif ----------------------------------------------------------------- 102
Mesure vis vis du plaignant ------------------------------------------------------ 103
Modification unilatrale des conditions de travail ------------------------------ 103
Stress ----------------------------------------------------------------------------------- 104
Traitement de la plainte aprs licenciement -------------------------------------- 104
Inaptitude dfinitive ------------------------------------------------------------------ 104
Autres ---------------------------------------------------------------------------------- 104
N. LICENCIEMENT ABUSIF ---------------------------------------------------------------- 104
Licenciement en dehors dune plainte ou pralable une plainte ------------- 104
Licenciement pendant la phase informelle de la procdure interne ----------- 106
Licenciement aprs dpt dune plainte (plainte motive-plainte
linspection, la police, auprs du ministre public--------------------------- 106
Incapacit de longue dure --------------------------------------------------------- 107
Absentisme --------------------------------------------------------------------------- 107
Stress ----------------------------------------------------------------------------------- 108
Indemnit article 32tredecies ------------------------------------------------------- 108
Autres ---------------------------------------------------------------------------------- 108

O. LICENCIEMENT POUR MOTIFS GRAVES ----------------------------------------- 108

LISTE ---------------------------------------------------------------------------------------------- 109

I.

INTRODUCTION

Ce relev de jurisprudence se base sur les dcisions des cours et tribunaux du travail portes
la connaissance du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale par les greffes de ces
juridictions conformment larticle 8 de la loi du 11 juin 2002 relative la protection contre
la violence et le harclement moral ou sexuel au travail et, depuis le 16 juin 2007,
conformment larticle 32octiesdecies de la loi du 4 aot 1996 relative au bien-tre des
travailleurs lors de lexcution de leur travail.
Il sagit des dcisions rendues dans le cadre de contestations relatives la violence et au
harclement moral ou sexuel au travail qui sont fondes sur le chapitre Vbis de la loi du
4 aot 1996.
La loi du 17 juin 2002 modifiant le code judiciaire loccasion de la loi du 11 juin 2002 a
tendu le champ des comptences spciales du tribunal du travail ce type de contestations
(article 578, 11 du code judiciaire).
Aprs un relev de donnes de type quantitatif, des extraits de ces dcisions, repris in extenso,
sont classs par verbo. Une critique est apporte aux interprtations rendues par la juridiction
lorsquelles nous semblent trop loignes de la volont du lgislateur.
La liste des jugements et arrts se trouve la fin de ce document. Chacun dentre eux a reu
un numro auquel il sera fait rfrence tout le long de ce document.
Ce document fait lobjet dune mise jour. Les ajouts insrs la version prcdente sont
surligns en bleu.

II.

DONNEES QUANTITATIVES

1. PROCEDURE
Les tribunaux du travail ont rendus 377 dcisions dfinitives (A) qui ont fait lobjet de 59
recours (B). En outre, dans 29 dcisions, des cours (4) et tribunaux (25) nont pas statu
dfinitivement (B-C).
A. Nombre de dcisions dfinitives de premire instance - Provenance
Dans 377 dcisions le tribunal a statu dfinitivement sur les demandes fondes sur la loi du
4 aot 1996 (mme si il renvoie au rle pour dautres demandes).
Elles se rpartissent comme suit :
26 Anvers, 1 Arlon, 202 Bruxelles, 1 Bruges, 8 Charleroi, 6 Courtrai, 3 Dinant, 1 Eupen, 5
Gand, 18 Hasselt, 1 Huy, 30 Lige, 12 Louvain, 5 Malines, 7 Mons, 10 Namur, 2
Neufchteau, 4 Nivelles, 4 Oudenaarde, 13 Tongres, 7 Tournai, 5 Turnhout, 5 Verviers, 1
Veurne).
A.1. CONTRADICTOIRE PAR DEFAUT
4 jugements ont t rendus par dfaut (37-94-243-264).
Le jugement par dfaut est celui qui est rendu, une partie nayant pas comparu, nayant pas
conclu ou nayant pas plaid (manuel de procdure civile, A. Fettweis, 1987, p. 292).
A.2. FOND REFERE
339 de ces dcisions des Tribunaux ont t rendues au fond, 17 selon la procdure du rfr
(explications sur cette procdure : voir chapitre relatif la procdure judiciaire la procdure
du rfr), 21 selon la procdure comme en rfr (259-264-268-270-271-272-291-321346-347-372-401-407-408-410-422-434-443-453-454-428) (explications sur cette procdure
voir mme chapitre action en cessation).
A.3. DESISTEMENT RADIATION
Par le dsistement dinstance (article 820 du code judiciaire) et la radiation du rle gnral
(article 730 du code judiciaire), les parties renoncent la procdure mais pas au fond du droit.
Par le dsistement daction, la partie renonce la procdure et au fond du droit (elle ne pourra
plus agir en justice pour la mme demande) (article 821 du code judiciaire).
-

Quatre jugements (434) dcrtent le dsistement dinstance de la partie demanderesse

dont un pour erreur sur lidentit de la partie dfenderesse (2). Ce demandeur a
rintroduit un recours avec lidentit correcte du dfendeur (4).

Trois tribunaux actent la radiation du rle gnral (68-136-352). Une transaction est
intervenue entre les parties (352).

Huit tribunaux actent le dsistement daction : la demande tant devenue sans objet
car le contrat a t rompu pour force majeure (81), le litige ayant t rgl par

10

transaction (203-267-343-406-441) et deux autres ne donne pas de prcision (320382).

A.4. SECTEUR

140 de ces dcisions visent le secteur public, 237 concernent le secteur priv.
A.5. TYPES DE COMPORTEMENTS INVOQUES

harclement moral et sexuel : 11 dcisions ;

harclement sexuel : 5 (144-187-278-304-305) ;
violence psychique : 6 dcisions (99-123-220 -226-250-394) ;
harclement moral : 325 (dont 9 bass sur lorigine ethnique 39- 83-95-127-143-232269-381-436, dont un voque les convictions religieuses 121, deux autres laffiliation
un parti 166-268 , la candidature aux lections sociales 363, deux autres
lorientation sexuelle 217-239 et une autre la langue (412) ;
faits de harclement et de violence : 9 (125-170-171-172-317-372-393-400-438) ;
charge psychosociale occasionne par le travail (441)
pas prcis : 20 (68-81-94-136-156-160-192bis-202-203-217bis-234-240-267-293320-343-352- 382-406-413).

A.6. DEFENDEUR

312 actions ont t introduites auprs du tribunal contre lemployeur (personne morale ou
physique), 53 contre lemployeur et un (ou des) travailleur(s), 10 contre une (ou plusieurs)
personne(s) physique(s) dont deux tait un tiers (72-347), 2 contre le travailleur par
lemployeur (176-opposition dun jugement rendu par dfaut-330).
B. Recours
59 de ces dcisions ont fait lobjet dun recours devant la cour du Travail.
1 a fait lobjet dune tierce opposition (250). La tierce opposition est la voie de recours
extraordinaire rserve aux tiers, savoir les personnes qui nont pas t partie au procs,
pour attaquer la dcision du tribunal qui prjudicie leurs droits (article 1122 du Code
judiciaire).
Quatre arrts sont avant dire-droit (19-362-374-376). Ils rservent statuer pour :
-

demander aux parties de se positionner sur un point de droit (19-362) ;

demander au conseiller en prvention la production du dossier pour pouvoir tablir

avec prcision le dbut de la protection (374) ;

entendre les parties (376).

C. Avant dire droit dfinitif partiel

40 jugements rservent statuer sur les demandes fondes sur la loi du 4 aot 1996.

11

Ils sont soit avant dire droit : le tribunal ne statue sur aucune demande fondes sur la loi du
4 aot 1996, soit dfinitifs partiels : le tribunal statue sur certaines demandes fondes sur la
loi du 4 aot 1996 et ordonne des mesures dinstruction pour dautres.
Ils sursoient statuer pour les raisons suivantes :
# Dans lattente de :
-

lenqute de linspection (15),

lavis du Ministre public (20),

la comparution personnelle des parties ou de tmoins (41-122-161-185-247-313-435),

lissue de laction pnale (222-388), de lissue des poursuites dune plainte pour vol
(404-405),

# Pour la mise en tat dune demande en intervention force (113) ;

# Pour permettre aux parties :
-

dapporter la preuve de certains faits par toutes voies de droit (42-59-128-359) ;

de conclure sur certains points de droit (-90-108-129-146-312) ;

de produire la cause certains documents tels que le rapport du conseiller en

prvention et le dossier individuel de plainte (132-133-134-154-185-206-221-354397), le document dcrivant les attributions et fonctions du demandeur (66), les
documents dvaluation et le rapport dinspection (107), les rapports de linspection,
du Mouvement contre le Racisme, lAntismitisme et la Xnophobie et de lemployeur
(324), des procs-verbaux dposs la police (358), le registre spcial du personnel,
les demandes de cong, les valuations et les comptes individuels de travailleurs
(397) ;

de poursuivre la discussion au sujet du fondement de la demande (180-392) ;

# Pour permettre lemployeur de prciser les mesures prises pour protger le

travailleur (73).
Un jugement renvoie vers une autre chambre du tribunal (158).
Dans un jugement, le juge constate que la demande qui lui est faite dordonner lemployeur
de mettre fin aux actes de harclement na aucune porte concrte. Il invite cependant
lemployeur saisir le conseiller en prvention afin quil propose des mesures et tenir
compte de la situation du demandeur lors de la phase de rorganisation qui sannonce. Le
tribunal ordonne la rouverture des dbats pour vrifier la mise en uvre de ces mesures (43).
De ces 40 jugements, 15 ont donn lieu une dcision dfinitive comptabilise dans la liste
prcdente (A).

12

2. RESULTATS
2.1. RECONNAISSANCE DES FAITS

Parmi ces 436 jugements et arrts dfinitifs, 193 nanalysent pas lexistence de violence ou de
harclement mais visent uniquement une problmatique de licenciement qui comprend la
demande fonde sur larticle 32tredecies ou font lobjet dun dsistement ou dune radiation .
Ainsi, parmi les dcisions dfinitives :
# Reconnaissance du harclement moral
-

10 reconnaissent lexistence de faits permettant de prsumer lexistence de

harclement moral (37-27-125-178-225-263-347-367-386-427) ;

18 retiennent quant elles lexistence de harclement moral (39 confirm par la Cour
du travail 335) - 43-95-110-151-169-208bis (confirm par la Cour du travail 451)-229245-246-256-270 (confirm par la Cour du travail 307-309) 272 (confirm par la
Cour du travail 306) 367bis (CT) -401-402-407- 412.

La Cour du travail a rform un jugement (185bis) en nadmettant pas lexistence de

harclement (361).
Pour plus de dtails : voir point III. A.
# Reconnaissance du harclement sexuel
- une dcision reconnat lexistence de faits permettant de prsumer lexistence de
harclement sexuel (305) .
Pour plus de dtails : voir point III. B.
# Reconnaissance du harclement moral et sexuel
- une dcision reconnat lexistence de harclement moral et sexuel (346).
Cette dcision fait lobjet dun appel (376 avant-dire droit).
# Reconnaissance de la violence au travail
- Une dcision reconnat lexistence de violence (123).
Pour plus de dtails : Voir point III.C.
# Reconnaissance de faits de violence et de harclement moral
- Une dcision reconnat lexistence de faits de violence et de harclement moral (372).
2.2. OBJET DE LA DEMANDE

2.2.1. Dommages et intrts

2.2.1.1. en rparation du harclement ou de la violence ou en rparation du dommage
rsultant dune faute de lemployeur
a) Nombre de demandes : 131

13

Rsultats : 10 dcisions accordent des dommages et intrts (125 : 4.810 EUR 225 :
10.000 EUR 95 : 8.400 EUR 263 : 5.000 EUR 305 : 5.595,60 EUR-367 : 2.500
EUR titre provisionnel, un mdecin expert ayant t dsign- 367bis : 5.000EUR386 : 24.000 EUR 402 : 5.000 EUR 208bis/451 : 15.000 EUR ()). Une dcision
accorde des dommages et intrts mais est rforme en appel (185bis/361). En outre, 3
tribunaux ont reconnu lexistence de harclement mais nont pas accord de
dommages et intrts aux demandeurs car ils ont estim que lemployeur, vis--vis
duquel laction tait introduite, navait commis aucune faute : il avait mis tous les
moyens en uvre pour trouver une solution la situation mme si cela na pas abouti
un rsultat positif (178-39-43).
En outre, 3 tribunaux ont reconnu lexistence de harclement mais nont pas accord
de dommages et intrts aux demandeurs car ils ont estim que lemployeur, vis--vis
duquel laction tait introduite, navait commis aucune faute : ils avaient mis tous les
moyens en uvre pour trouver une solution la situation mme si cela na pas abouti
un rsultat positif (178-39-43).
2.2.1.2. en rparation dune autre faute
Cinq dcisions ont accord des dommages et intrts dans des situations o il ny avait pas de
harclement au travail.
-

Un tribunal accorde 4.000 EUR de dommages et intrts charge de lemployeur en

rparation de la perte de la chance de rsoudre la crise survenue dans le milieu de
travail cause par la dsignation tardive dun conseiller en prvention (139). Voir
chapitre obligations de lemployeur .

Un jugement, aprs avoir dclar que les faits ne pouvaient tre considr comme du
harclement, a quand-mme accord 2.500 EUR en rparation du dommage moral
dcoulant du fait que lemployeur na pas respect sa promesse, exprime lors dune
runion, dexaminer les possibilits daugmenter les tches confies au travailleur. Le
tribunal considre que ce manquement contractuel a gnr une situation de souffrance
relationnelle au travail cest--dire une situation dans laquelle une personne exprime
ou ressent un mal-tre d aux relations de travail quelle vit sur son lieu de travail ou
en lien avec celui-ci (dfinition extraite du manuel agir sur les souffrances
relationnelles au travail manuel de lintervenant confront aux situations de conflit,
de harclement et demprise au travail). Ce dommage est attest par diffrents
certificats mdicaux (181).

Un tribunal a accord 12.500 EUR de dommages et intrts suite au non-respect de la

procdure lgale en cas de plainte interne pour harclement et du prjudice dimage
qui en rsulte. En lespce, le tribunal a considr que le conseiller en prvention
interne avait commis une faute :
- en avertissant lemployeur de la plainte informelle (il a, de ce fait, fait courir
un risque au travailleur puisquil ntait pas protg contre le licenciement) ;
- en donnant des informations sur le traitement des plaintes formelles et
informelles au comit pour la prvention et la protection du travail alors que
ces donnes sont confidentielles ;

14

en manquant dindpendance au cours dune runion en prsence des

reprsentants des travailleurs (en donnant ses point de vue personnel sur le
rapport du conseiller en prvention externe) (345).
La Cour du travail a confirm ce jugement en condamnant la socit, en tant que
civilement responsable des fautes commises par ses prposs au paiement de
dommages et intrts. Les fautes dans le traitement des plaintes a port atteinte
lautorit de la travailleuse (directrice) ainsi qu sa rputation en lexposant des
accusations en public mais en diminuant les dommages et intrts 5.000 EUR pour
le prjudice dimage subi par la travailleuse. La Cour a considr contrairement au
tribunal que le licenciement de la travailleuse tait abusif en accordant 7.500 EUR de
ddommagement. Elle considre que le licenciement est li aux problmes
occasionns par les plaintes pour harclement introduites conter elle ainsi qu son
refus de participer au nouveau systme salarial que la socit avait dcid de mettre en
place (456).
-

Un tribunal a accord 2.500 EUR de dommages et intrts une travailleuse en

rparation du comportement fautif de son employeur, une commune, qui na pas
excut de bonne foi le contrat de travail (article 1134 du Code civil), qui na pas
veill offrir la travailleuse la possibilit concrte dexcuter ses prestations de
travail dans un climat propice la prservation de sa sant (article 20, 2 de la loi du 3
juillet 1978 relative aux contrats de travail et article 9 de larrt royal du 27 mars
1998 relatif la politique du bien-tre des travailleurs qui dispose que lemployeur
doit prendre des mesures de prvention qui ont trait la charge psychosociale. A
lpoque de faits, la loi du 11 juin 2002 ntait pas encore entre en vigueur). Malgr
les nombreuses demandes de la travailleuse dobtenir une fonction plus conformes
ses qualifications (elle tait femme douvrage et dsirait obtenir un poste dadjoint
administratif), lemployeur la mute de service sans aucune explication, lui a permis
dexercer une fonction de gestionnaire de stock quil lui a retire brutalement (elle a
t en incapacit depuis lors) et pour finir la licencie parce quelle avait atteint 6
mois dincapacit alors que lemployeur ne pouvait ignorer que cette incapacit
pourrait tre en rapport avec les conditions de travail ressenties comme tant difficiles
par la travailleuse. En outre, lemployeur nindique pas comment il a tent de mettre
fin aux difficults relationnelles vcues par la travailleuse. Il a eu peu de considration
pour la travailleuse dans les promesses demploi qui lui ont t faites (malgr
lintervention de plusieurs personnes), dans la manire de la traiter par ses
changements daffectation et la faon de bien lui faire comprendre quelle nest en
dfinitive quune femme de charge en sorte que ses efforts mritoires (suivi de
nombreuses formations) pour vouloir sortir de sa condition lont t en pure perte. Ce
comportement a port atteinte lintgrit psychique du travailleur. (429)

Le tribunal a accord 3.500 EUR de dommages et intrt pour licenciement abusif. Il

reproche lentreprise :
- davoir nglig de dsigner un conseiller en prvention spcialis alors quelle
y tait lgalement tenue depuis prs de quatre ans ;
- de ne pas avoir instruit la plainte que le travailleur avait dpose auprs du
chef du personnel conformment au rglement de travail : la socit aurait du
dsigner une personne comptente pour instruire. Au lieu de cela, elle a
propos une mutation au travail ou un licenciement.

15

Le dommage subi est la perte dune chance de pouvoir conserver son emploi. Un autre
dommage subi par le travailleur consiste ne pas avoir t correctement entendu par la
socit alors que de graves et virulentes accusations avaient t formules son
encontre par certains membres du personnel (356bis).
-

Une travailleuse a introduit une action pour demander des dommages et intrts en
rparation de la charge psychosociale subie (charge de travail insupportable,
burn-out). Le litige sest rgl par transaction. La travailleuse sest dsiste de son
action (441).

2.2.1.3. en rparation du non respect de la protection contre le licenciement

a) Nombre de demandes : 216 (cette demande est souvent introduite avec une demande
dindemnit pour licenciement abusif) dont deux concernaient la protection dun
tmoin (301-394).
b) Rsultats : Lindemnisation base sur larticle 32tredecies de la loi sur le bien-tre a
t accorde 49 fois
(deux jugements ont t rforms en appel (126449).
2.2.1.4. en rparation de labus de la procdure de plainte
a) Nombre de demandes : 23 (22-40-52-85-102-120-184-200-211-237-242-245-251-256274-311-330-338-348-375-417-419-427).
b) Rsultats : 3 jugements reconnaissent labus de la procdure de plainte par le
travailleur (22-40-251). Une de ces dcisions (251) a t rforme en appel (327).
Voir chapitre abus de la procdure de plainte .
2.2.1.5. lencontre du demandeur en rparation du dommage caus par
lintroduction dune procdure tmraire et vexatoire
a) Nombre de demandes : 54
b) Rsultats : 7 tribunaux ont accord, en premire instance (5-10-11-83-113-277-420),
un ddommagement pour procs tmraire et vexatoire (1.000 EUR pour 5-10-11, 500
EUR pour 83, 1 EUR pour 113, 500 EUR pour 277-1.500 EUR pour 420) mais la cour
du Travail a, pour 3 affaires (5-10-11), rform cette dcision (8-16-17). Un arrt de la
Cour du travail de Bruxelles a accord 500 EUR de dommages et intrts pour appel
tmraire et vexatoire (339).
2.2.2. Action en cessation
a) Nombre daction en cessation : 52
- procdure de droit commun : 25

16

procdure du rfr : 9
procdure comme en rfr : 18 (259-264-268-270-271-272-291-321-346347-372-401-407-408-410-428-434 -443-453-454)

b) Rsultats : 6 dcisions enjoignent lauteur de mettre fin au harclement (270-272346-347-372-407).

Deux dcisions (270-272) ont t confirmes en appel (307-309 et 306).
Voir chapitre dfinition du harclement moral-cas reconnus par les tribunaux.
2.2.3. Mesures prendre par lemployeur
a) Nombre de demande : 44
b) Rsultats : 9 dcisions enjoignent lemployeur prendre des mesures (25-43-63-125196-248-346-372-401).
Voir chapitre Procdure judiciaire mesures ordonnes lemployeur.
2.2.4. Accord
5 dcisions actent laccord intervenu entre les parties (57-67-240-413-428).
Laccord consistait, entre autre :
-

au paiement par lemployeur dune somme de 36.000 EUR titre de dommages et

intrts pour le prjudice moral (57).

prciser les comportements attendus des parties (privilgier la communication

directe entre les parties -dialogue direct ou par tlphone-, respecter la ligne
hirarchique dans ses communications, informer directement le Directeur gnral en
cas de difficults, privilgier la voie amiable, communiquer systmatiquement les
informations ncessaires lautre partie) (240).

mener une mdiation judiciaire (428).

17

III.

DONNEES QUALITATIVES

A. DEFINITION DU HARCELEMENT MORAL

a) Cas reconnus par les tribunaux

10 jugements reconnaissent lexistence de faits permettant de prsumer lexistence de
harclement (37-27-125-178-225- 263- 347-367-386-427).
-

Lun deux ne motive pas cette position. Il accorde 1 EUR titre provisionnel sur base
de larticle 32tredecies de la loi (37).

Lautre insiste sur le fait que les faits quil relve napportent pas la preuve du
harclement mais permettent uniquement den prsumer lexistence (27). Dans cette
affaire, ces lments taient les suivants :
-

une plainte motive sous forme de lettre et dun mmorandum dpos

auprs de ladministrateur dlgu de lasbl et contenant des griefs qui,
si ils taient avrs, constitueraient des faits de harclement ;

labsence de raction de lemployeur la suite de ce courrier ;

le licenciement du travailleur 3 jours aprs le dpt de la plainte ;

le courrier de lemployeur aux autres membres du personnel dat du

jour du licenciement et qui roriente les objectifs de lasbl en reprenant
ceux voqus par le travailleur dans sa plainte ;

les rticences des membres du personnel par rapport ces objectifs ;

le prsident de lasbl ne conteste pas les arguments du travailleur et

dclare uniquement vouloir travailler avec les autres membres du
personnel, avec leurs qualits et leurs dfauts (27).

Ce jugement condamne lemployeur au paiement dune indemnit de 10.000 EUR en

rparation du licenciement abusif.
-

Le troisime se base sur le rapport du conseiller en prvention pour tablir cette

prsomption et octroie, charge de lemployeur dont il reconnat une part de
responsabilit (lautre part revenant linstitution dans laquelle le travailleur tait
affect), 810 EUR titre de dommages et intrts en rparation du prjudice matriel
(le tribunal se base sur les pices mdicales qui tablissent que les ennuis de sant ont
t causs par la souffrance vcue au travail) et 4.000 EUR en rparation du prjudice
moral tabli par le rapport du conseiller en prvention, le dossier mdical et les
courriers du travailleur faisant tat de ses inquitudes quant la suite de sa carrire
(125).

Dans le quatrime jugement, une commune a pris la dcision de muter une institutrice
de 35 ans danciennet dans une autre commune sans motiver sa dcision, sans
entendre pralablement lintresse, sans rpondre aux lettres adresses par la
travailleuse la suite de cette dcision. Le tribunal considre contrairement la Cour
du travail postrieurement (288), quil sagit de faits permettant de prsumer

18

lexistence de harclement mais naccorde pas de dommages et intrts car

lemployeur a par la suite suivi les recommandations du conseiller en prvention en
motivant sa dcision et en entendant pralablement la travailleuse (178).
-

Dans le cinquime jugement, le juge a reconnu comme faits permettant de prsumer

lexistence de harclement moral, les faits suivants :
-

partir du moment o la travailleuse est nomme dlgue du personnel au

comit pour la prvention et la protection au travail (seule candidate), la
travailleuse a t dplace vers 6 lieux de travail diffrents plus loigns de son
domicile alors que jusqualors elle travaillait la mme place. Lemployeur ne
justifie pas ce dplacement pour des ncessits conomiques ou dorganisation.
Au contraire, la travailleuse a t remplace par une intrimaire ou une autre
remplaante son lieu de travail habituel ;

Les tches de la travailleuse ont t modifies sans que lemployeur ne puisse

le justifier. Elle na plus t charge de la vente aux clients mais tait limite
des travaux de vaisselle et de prparation des plats ;

La travailleuse a t place dans un magasin sans marchandise vendre

(constat dhuissier) ;

Lemployeur a prtendu que la travailleuse avait des problmes de

comportement. Ce qui a t infirm par le conseiller en prvention ;

Lemployeur a remis ses vux crits au personnel en excluant explicitement la

travailleuse ;

Seule la travailleuse na pas reu de cadeau de Pques ;

Lemployeur a modifi le rglement de travail et a ajout un cas de motif grave

qui visait explicitement la situation de la travailleuse (pour pouvoir licencier la
travailleuse protge par son statut de dlgue syndicale).

Latteinte lintgrit physique est dmontre par le fait que la travailleuse est entre
en incapacit de travail uniquement partir de ses dplacements et latteinte
lintgrit psychique est tablie par le conseiller en prvention qui voque des signaux
ngatifs de stress.
Le juge a rsolu le contrat aux torts de lemployeur et a accord 7.333 EUR de
dommages et intrts. Les dommages et intrts en rparation du dommage caus par
le harclement ont t fixs 10.000 EUR en prenant en compte : le cot dcoulant de
ses dplacements, le temps perdu par ces dplacements, le fait que la travailleuse ne
pouvait pas combiner sa pension de survie et ses revenus de remplacement, la
difficult de reclassement, le fait quelle a perdu la chance de profiter des indemnits
de protection (qui ne peuvent pas tre accords en cas de rsolution du contrat), le
dommage moral (225).
-

Dans le sixime jugement, le tribunal tient compte de latteinte porte aux fonctions de
la travailleuse (lengagement dune nouvelle gouvernante sest traduit par une
rtrogradation de la travailleuse la fonction dassistante gouvernante), des
comportements discriminatoires communiqus par la travailleuse lemployeur qui
na pas ragi, des rapports psychologiques (unilatraux mais non contests par
lemployeur) qui constatent un tat de stress post-traumatique conscutif aux faits
19

relats par la travailleuse et reconnus par les auteurs des rapports comme tant
caractristiques du harclement moral. Le tribunal a accord 5.000 EUR de
dommages et intrts (263).
-

Dans le septime jugement, il sagissait de deux concierges (que nous nommerons A

et B) qui travaillaient pour des employeurs diffrents dans des immeubles diffrents
mais faisant partie dun ensemble dimmeubles. Chacune tait aide par leur
compagnon respectif. Des services de mdiation sont intervenus sans succs. A a
dpos plainte la police et sest constitue partie civile entre les mains du juge
dinstruction pour harclement, injures et coups et blessures volontaires. A loccasion
dun dsaccord quant louverture ou la fermeture de la porte dun garage au moment
de rentrer les poubelles, le compagnon de B a cri des menaces A, levant le poing et
menaant de le lui mettre dans la figure. Le compagnon de B a empoign le
compagnon de A par les vtements et la pouss au niveau du thorax en continuant
pousser des cris, des insultes et menaces durant une dizaine de minutes. Le mdecin
du compagnon de A, invalide en raison dune pathologie cardiaque, a constat une
pousse de tension artrielle le jour de lincident. La version des faits telle que
prsente par A est confirme par un tmoin qui ntait pas partie au litige.
Pralablement cet incident, A avait adress de nombreuses plaintes son employeur
au sujet de B et de son compagnon propos de plusieurs faits : fermeture de la porte
de garage son arrive, utilisation du local des compteurs commun aux deux
immeubles comme dpotoir, jeter un sceau deau vers ses pieds. Ces faits font montre
dun manque de courtoisie, restent bnins de sorte quils ne peuvent pas tre qualifis
dabusifs sauf dans la mesure o ces conduites se rptent ou sajoutent dautres :
gestes obscnes, moqueries et sifflements, prsence sans motif devant les fentres de
la loge de A. Ce qui perturbe, sans raison, la tranquillit de A vu le conflit install
entre les parties depuis plusieurs mois (fait tabli par une pice) au point de former
ensemble un comportement abusif. Lemployeur a relay ces plaintes lemployeur de
B, sans suite. Le mdecin traitant de A atteste quelle souffre dune dpression svre
cause par un harclement moral au travail. B et son compagnon ont persvr dans
leur comportement alors quils taient informs de leffet ngatif ressenti par A. Le
tribunal a enjoint B et son compagnon de cesser toute conduite abusive, notamment
celles dcrites dans le jugement et en particulier de ne pas pntrer dans limmeuble
de A et de ne pas se trouver proximit des fentres de A et ce, sous astreinte pendant
12 mois (347).

Remarque : ce jugement est intressant car, contrairement aux autres, il analyse le caractre
abusif des conduites prises dans leur ensemble sans analyser chaque fait sparment et son
caractre abusif particulier.
-

Dans le huitime jugement, le tribunal relve que le comportement adopt par la

suprieure hirarchique, en raction aux ventuelles erreurs commises par la
travailleuse, tait manifestement disproportionn au regard des faits reprochs :
menaces incessantes de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu quatre par jour,
termes excessifs utiliss (comportement inqualifiable , inadmissible ,
intolrable ), caractre injurieux de certaines remarques ( vos remplaants nont
pas de problme , on ne vous demande pas den juger lutilit mais de faire comme
les autres agents , comme dhabitude, vous ntes pas responsable de vos
erreurs ). La suprieure hirarchique a selon le tribunal incontestablement abus de
lautorit patronale et ce, dans le but de dstabiliser la travailleuse et de porter atteinte

20

 sa dignit. Constituait en outre un comportement abusif pour le tribunal le fait

davoir interdit laccs des locaux en bloquant la porte dentre et en contraignant la
travailleuse rester dans le sas dentre. Le dommage a t fix titre provisionnel
2.500 EUR que la suprieure hirarchique et lemployeur personne morale ont t
condamns solidairement payer. Un mdecin expert a t dsign pour dterminer si
lincapacit de la travailleuse est en tout ou en partie la consquence des faits de
harclement moral (367).
-

Dans le neuvime jugement, le tribunal a retenu les faits suivants comme prsumant
lexistence dun harclement moral :
- un comportement lacunaire, partial et imprudent dans la gestion des faits de
vol ;
- le manque de transparence dans la motivation de la dcision de non attribution
dheures de cours ;
- les propos malveillants et dnigrants tenus une candidate stagiaire vis--vis
de la travailleuse ;
- la non communication dune proposition dheures de cours vacantes ;
- lobligation non justifie de rcuprer des heures de formation.
Le tribunal constate que le directeur ne renverse pas la charge de la preuve.
Il condamne le directeur de lcole, comme auteur des faits, ainsi que le pouvoir
organisateur pour comportement fautif dans la mesure o, travers son Prsident, il ne
dmontre pas avoir eu une attitude pro-active visant rencontrer les dolances
exprimes par la travailleuse et tenter de jouer un rle de mdiateur entre les
protagonistes. Le pouvoir organisateur, en tant quemployeur, a manqu son
obligation daccueil, daide et dappui requis la victime (article 32quater) et na
pas pris les mesures appropries pour tenter daplanir les diffrends qui lui taient
soumis. Le tribunal condamne in solidum le directeur et le centre scolaire payer
24.000 EUR au titre de rparation pour le dommage moral et corporel. Il considre
que les faits ont essentiellement atteint la travailleuse dans son intgrit morale voir
physique en ce quils ont contribu dgrader son environnement de travail et la
confiance en ses capacits professionnelles. Le tribunal ne retient pas le dommage
professionnel et pcuniaire (386).

Le tribunal a conclu lexistence de faits permettant de prsumer le harclement sur la

base des faits mentionns dans la plainte (comportements irrespectueux) et constate
que lemployeur ne russit pas apporter la preuve contraire. Le tribunal statuait dans
le cadre de lindemnit de protection contre le licenciement et a accord 30.456 EUR
ce titre (427).

18 dcisions retiennent quant elles lexistence de harclement (39-43-95-110-151-169208bis -229-245-246-256-270-272-401-402-407-367bis-412) :

La Cour du travail a rform un jugement (185bis) en nadmettant pas lexistence de
harclement (361).
-

Dans un jugement, le tribunal ne donne pas dlments propres la situation pour

dmontrer lexistence du harclement mais se limite dduire cette constatation

21

dlments concordants tels que le rapport du conseiller en prvention (qui a interrog

de nombreux collgues), des tmoignages crits dposs par le travailleur et le rapport
mdical du mdecin-conseil du demandeur. Il prcise juste que le harclement sest
manifest de manire rpte par des comportements racistes, des propos insultants et
des attitudes mprisantes qui ont caus une profonde souffrance chez le travailleur. Le
tribunal ne fait cependant pas droit la demande de dommages et intrts en
rparation du prjudice moral charge de lemployeur car le tribunal considre que ce
dernier na commis aucune faute : il a pris les mesures qui taient en son pouvoir pour
tenter de faire en sorte que les comportements cessent (39). Ce jugement a t
confirm en appel (325).
-

Le mme tribunal, dans une autre affaire, constate une situation de harclement
constitu de moqueries et de remarques dplaces pendant la priode antrieure
lentre en vigueur de la loi du 11 juin 2002. Il dduit ce constat du rapport du service
du personnel et du service mdical, des affirmations du travailleur confirmes lors de
la comparution personnelle, et du rapport du mdecin qui fait tat dun syndrome
dpressif et anxieux avec des troubles de ladaptation suite au vcu de son contexte
professionnel. Le tribunal naccorde pas non plus de dommages et intrts charge de
lemployeur car, mme si les mesures quil a prises nont pas rsolu le problme,
lemployeur ne sy est quand mme pas dsintress (aucune plainte motive navait
t dpose) (43).

Le troisime jugement qui reconnat lexistence de harclement moral nous donne

quelques informations de faits. Il sagissait dun ingnieur agronome engag par une
commune pour grer son service durbanisme. Les relations de travail se sont
dtriores progressivement, le tribunal relve que les deux valuations ngatives
nont pas suivi la procdure du rglement de travail, que le travailleur a sciemment t
cart de toute possibilit de progression professionnelle (les examens de recrutements
annoncs nont pas t organiss). Pendant un cong de maladie du travailleur, la
commune a engag par contrat dure indtermine (et non par contrat de
remplacement) une personne qui a repris les responsabilits du travailleur et qui a reu
son bureau de travail et son matriel informatique. A son retour de cong de maladie,
le travailleur est plac sur une petite table au pied des escaliers sans matriel, dossier
ni tlphone. Malgr les demandes du travailleur, lemployeur ne modifie pas ses
conditions de travail et le licencie pour motif de rorganisation du service. Le
travailleur dpose plainte pour harclement et racisme contre le secrtaire communal
(le jugement ne spcifie pas o la plainte a t dpose). Le tribunal condamne la
raction de lemployeur suite aux demandes du travailleur : lemployeur a licenci le
travailleur alors quil aurait d prendre des mesures pour viter que la victime ne
subisse un dommage psychique ou physique. Curieusement le tribunal alloue 6 mois
de rmunration titre de dommages et intrts du fait du harclement moral en
faisant rfrence lindemnit forfaitaire de larticle 32tredecies (8.400 EUR) et
accorde en outre des indemnits pour licenciement abusif (2.500 EUR). Or, larticle
32tredecies ne vise pas lindemnit en rparation du dommage dcoulant du
harclement moral mais vise le dommage dcoulant du licenciement abusif (95).

Dans le quatrime jugement, le tribunal sest positionn sur lexistence dun

harclement dans le cadre de lexamen de loctroi de lindemnit de protection base
sur larticle 32tredecies (voir chapitre protection contre le licenciement demande de
rintgration). Il a dit pour droit quexcde les bornes dun exercice normal de

22

lautorit dun employeur le fait de priver le travailleur de laccs aux formations et du

support matriel indispensable lexercice de la fonction de conseiller juridique (pas
dordinateur, pas de documentation, pas dimprimante), le fait de laisser par terre et
mlangs les effets du travailleur dont le bureau a t dmnag en son absence, le fait
de demander au travailleur dutiliser des lettres types non accessibles, le fait de ne plus
permettre une secrtaire de travailler pour le travailleur alors que plusieurs
secrtaires en manque de travail ont propos leur collaboration. Les faits se sont
drouls dans un contexte de restructuration. Lemployeur soutenait que le travailleur
refusait de se soumettre en sinsrant dans la nouvelle organisation du travail. Le
tribunal rplique que dans ces circonstances, il appartenait lemployeur den tirer les
consquences en le licenciant mais non en le harcelant par des mesures portant atteinte
sa dignit de travailleur et ce, dans lobjectif clairement exprim de linciter donner
sa dmission. Il accorde une indemnit de 31.417 EUR sur base de larticle
32tredecies (110).
-

Dans le cinquime jugement, le tribunal conclut lexistence de harclement

galement dans le cadre dune demande dindemnit base sur larticle 32tredecies.
Lemployeur postulait la thse du conflit : la collaboration entre les deux parties
ntant plus possible, il a opt pour le licenciement tant du plaignant que de la
personne mise en cause. Les justifications donnes par lemployeur pour justifier le
licenciement nont pas convaincu le tribunal (mauvaises prestations, non respect de
dlais). Le tribunal sest bas sur les faits concrets, les dclarations de collgues, le
rapport du conseiller en prvention pour conclure lexistence du harclement moral.
Le tribunal considre que lemployeur napporte aucun lment qui contredise cette
conclusion. Les faits allgus par le travailleur taient les suivants : interdiction de
participer des runions et des vnements, paiement des heures supplmentaires un
mois aprs les autres, humiliation, charge de travail importante, interdiction aux
collgues de parler avec le travailleur, communication de fausses informations au
conseil dadministration, fausses accusations, dnigrement auprs dautres membres
du personnel, corrections permanentes, retrait des responsabilits, dnigrement du
travail. Le tribunal accorde une indemnit de 25.000 EUR sur base de larticle
32tredecies (151).

Dans le sixime jugement, le travailleur est un sapeur pompier effectif volontaire au

service dune commune. Son commandant lui notifia une liste de manquements quil
rfuta. Il demanda au collge des bourgmestre et chevins un rglement pacifique du
conflit. Le collge linvita rgler le problme avec le commandant entre adultes
responsables . Il fut suspendu de ses fonctions. Dautres reproches lui furent
adresss. Il dposa une plainte motive auprs du conseiller en prvention. Un
dossier disciplinaire fut ouvert sa charge. Devant le tribunal, le travailleur a rfut
chaque faute qui lui tait impute. Le tribunal a considr que les rponses motives
du travailleur taient crdibles, que les griefs imputs taient fallacieux et anodins,
quil a donc t suspendu de faon illgale sur dcision unilatrale du commandant qui
a empit sur les comptences du conseil communal. Le tribunal relve le
comportement inadquat du collge suite la demande de conciliation du travailleur.
Il accorde 5.000 EUR sur base de larticle 32tredecies en prenant en compte comme
modification unilatrale la suspension irrgulire dont a fait lobjet le travailleur (alors
que la suspension tait antrieure au dpt de la plainte) et 1.000 EUR en rparation
du dommage moral sur base de larticle 1382 du code civil : en couvrant la suspension
du demandeur et en instaurant une procdure disciplinaire sa charge sur base

23

dlments non avrs, la commune a fait subir un dommage du fait de latteinte son
honorabilit (les reproches faits au travailleur ont t ports la connaissance de
beaucoup de personnes) (169).
-

Les faits retenus par la Cour du travail -qui confirme le jugement du tribunal (208bis)
- pour constater le harclement moral au travail sont les suivants :
Le travailleur est un agent statutaire. Il est apprci pour ses qualits dexcutant mais
fait lobjet de remarques ngatives dans le domaine de la gestion ( people
management ). Cette difficult relationnelle a justifi selon la Cour du travail le
blme avec menace de rtrogradation et le dplacement vers un autre bureau. La Cour
du travail ny voit pas trace de harclement. Cependant pendant plusieurs mois, il est
astreint tre prsent sur son lieu de travail derrire son bureau sans aucune tche
accomplir. Le fait dtre totalement inutile dans le cadre de lexercice de ses fonctions
constitue un acte humiliant et dgradant dautant plus que le travailleur a une
personnalit dynamique. A partir de ce fait lengrenage sest enclench.
La Cour relve diverses dcisions administratives attaques devant le Conseil dEtat
qui les a rejetes. Malgr le rejet du Conseil dEtat, la Cour considre que cet
ensemble de dcisions qui se sont succdes ont eu pour effet de placer le travailleur
dans un environnement professionnel particulirement nfaste :
-

Il a t renvoy vers un autre bureau sans formation complmentaire en

people management alors que cela avait t conseill par la conseillre en
prvention et malgr le fait que ce dplacement ntait pas justifi et que la
commission de recours avait conclut au fait quil ne devait pas tre appliqu.

Aprs 4 mois, il fait lobjet dune valuation ngative alors quelle portait sur
une priode de 18 mois. Cette valuation a t annule par la commission de
recours.

Il a ensuite reu de nombreuses demandes dinformations pour des affaires

concernant des priodes largement rvolues et pour des faits qui dmontrent
que lemployeur cherche le moindre prtexte pour faire des reproches au
travailleur.

Il a ensuite t utilis en sous-ordre dans deux bureaux grs par des employs
nayant pas ses titres. Il a t mis en cong doffice pendant plusieurs
semaines. Les trois derniers bureaux sont situs dans des lieux trs loigns de
son domicile alors que le mdecin du travail avait recommand quil soit
rapproch de son domicile.

Sa demande de mutation a t refuse sans motif lgitime.

Il a fait lobjet dune rtrogradation : il est occup en qualit de rdacteur, ce

qui a engendr une rduction significative de sa rmunration. Cette dcision,
confirme par le Conseil dEtat, apparat comme justifie dans la fonction de
chef de bureau dans laquelle le travailleur avait t replac et dans laquelle
objectivement ses dficiences apparaissaient videntes. Il nen demeure pas
moins que, pour la Cour, lemployeur a manqu ses devoirs demployeur
prudent et respectueux du bien-tre de son personnel en mettant le travailleur
dans une fonction pour lequel il tait de lavis unanime inapte.

24

La succession de ces dcisions mme si elles sont objectivement justifies dans

lintrt du service, dans le cadre dune relation statutaire et au regard des exigences
du service public, constituent une atteinte insidieuse et destructrice la personnalit
dun travailleur qui disposait de qualits professionnelles indniables. Lemployeur
avait lobligation de prendre les dispositions utiles dans la mesure de ses moyens pour
permettre lintim dexcuter son travail dans les meilleures conditions.
Lemployeur tait inform du problme que posait le maintien du travailleur dans une
fonction de gestionnaire mais a pris nanmoins une succession de dcisions
inappropries ou du moins trs critiquables eu gard au bien-tre au travail auquel le
travailleur pouvait lgalement prtendre. Il aurait du aider le travailleur soit en lui
permettant de suivre une formation adquate en people management soit en le
maintenant dans une fonction qui ne le mettait plus en contact avec le personnel mais
en veillant lui fournir du travail. Cette suite de dcision a eu pour effet de mettre
lintim dans un environnement professionnel hostile o il sest senti trs mal laise
et o ses manquements de gestionnaire ont trs rapidement refait surface.
La Cour accorde 15.000 EUR en rparation du dommage moral rsultant du processus
de harclement moral (de longue dure : 4 ans), constitu de dcisions administratives
dont la lgalit est confirme et intrinsquement non fautives dans le chef de
lemployeur. Le dommage moral sanalyse comme la souffrance, la pnibilit dun
travail exerc dans un milieu hostile ou du moins inadapt la personnalit de la
victime. La Cour distingue le dommage rsultant du processus de harclement moral
du dommage li chacune des dcisions administratives prises individuellement et
confirmes par le Conseil dEtat et qui revtent lautorit de chose juge.
La Cour ordonne lemployeur de mettre fin au comportement harcelant consistant
utiliser de manire abusive larsenal des sanctions administratives en veillant placer
le travailleur dans un environnement adapt sa personnalit et ses comptences
professionnelles (451).
-

Dans le huitime jugement, le juge sen rfre uniquement aux pices dposes et en
particulier au rapport du conseiller en prvention pour constater lexistence du
harclement. La demande avait trait lindemnit fonde sur larticle 32tredecies
(229).

Dans le neuvime jugement, le tribunal considre que la directrice dun centre

daccueil a fait lobjet de harclement de la part de certains travailleurs de
lassociation dans le but manifeste et dclar dobtenir son dpart. Il sen rfre aux
dossiers des parties ainsi qu sa motivation relative au caractre abusif du
licenciement. Le tribunal a considr que le licenciement tait abusif. LASBL
connaissait de longue date un climat social dltre entre les travailleurs et les
directions successives. Certains travailleurs cherchaient continuellement le conflit.
Suite au dpt dun pravis de grve, un protocole daccord entre le conseil
dadministration et les reprsentants syndicaux prvoyait la suspension et puis le
remplacement de la directrice. Ce qui constitue une violation manifeste des
obligations rsultant du contrat de travail. Les motifs de licenciement ne sont pas
tablis (mauvaise gestion de travaux, de la comptabilit, des relations humaines). Le
conseil dadministration na eu aucun entretien pralable avec la directrice avant de
prendre sa dcision et ne lui avait adress aucun avertissement prcdemment. La
directrice na pas t soutenue par le conseil dadministration vis--vis des

25

travailleurs. Le tribunal considre quil est manifestement abusif de faire porter la

seule responsabilit de la situation la directrice. Une somme de 5.000 EUR lui a t
accorde titre de rparation du licenciement abusif ainsi que 24.000 EUR titre
dindemnit de protection de larticle 32tredecies (245).
-

Dans le dixime jugement le tribunal reconnat que le harclement est la cause du

burn-out de la travailleuse qui, lui mme, est la cause du licenciement. Il fixe
lindemnit pour abus du droit de licencier 50.000 EUR. Les nombreux mails,
sarcastiques dans le moins grave des cas, particulirement humiliants dans les plus
graves sont la preuve indiscutable dune absence totale de respect de la part dun chef
dentreprise qui sest comport de manire indigne dun chef dentreprise du 21me
sicle ( tout le moins daprs les critres de savoir-vivre en vigueur en Europe
occidentale). Limportant turn-over des cadres dirigeants qui se sont succds dans
lentreprise en est une preuve supplmentaire (246).

Dans le onzime jugement, il sagissait dun manager en communication qui dposa

une plainte motive auprs du conseiller en prvention le 22 avril et qui fut licenci le
17 mai aux motifs que lentreprise allait externaliser sa section marketing et
communication. Le tribunal naccepta pas ce motif (car la fonction du travailleur avait
encore toute sa raison dtre dans la section existante achat-exportation) et analysa
lexistence du harclement dans le cadre de la demande de lindemnit fonde sur
larticle 32tredecies. Il ressort du rapport du conseiller en prvention que 4 tmoins
ont fait part des difficults vcues au sein de lentreprise dues au comportement de
lemployeur : il insulte les personnes en les traitant de bon rien ou dimbcile, il ne
fait confiance personne, confie trs peu de responsabilit, il fait peser la
responsabilit de ses propres fautes sur les autres, il crie, hurle parfois pour des
broutilles, il donne des ordres alors que les travailleurs sont au tlphone, parfois il
jette les documents au lieu de les transmettre, il met des critiques brves et froides en
prsence dautres personnes, il rgne une ambiance de terreur et de crainte, on ne sait
jamais quoi sattendre pour la journe venir. Le conseiller en prvention ne
conclut pas la prsence de harclement : tant donn que le style de comportements
est le mme dans diffrentes situations, cela relve plus, selon lui, dun problme de
personnalit. Le tribunal considre que ce nest pas parce que lon a une personnalit
spcifique et que lon utilise un style particulier de direction que tous les
comportements et attitudes sont permis. Le tribunal en conclut que lemployeur abuse
dun comportement illgitime et rcurrent au sein de lentreprise qui sexprime dans
des comportements, des mots, des menaces, des gestes qui ont pour consquence de
porter atteinte la personnalit, la dignit, lintgrit physique et psychique du
travailleur, de mettre en pril son emploi et de crer un environnement menaant,
hostile, offensant, humiliant ou froissant. Il accorda lindemnit de protection (23.000
EUR) (256).

Dans le douzime jugement, le tribunal a reconnu comme conduites abusives :

-

la rtrogradation dans des fonctions subalternes et la privation de

responsabilits par lengagement dun nouveau travailleur (de responsable de
la cuisine, la travailleuse est devenue aide-cuisinire) ;

le discrdit et la tentative disolement par des critiques et des accusations

exprimes auprs dautres travailleurs (travailleuse qualifie de voleuse et
malhonnte personne dont il faut particulirement se mfier ) ;

26

la surcharge importante de travail en raison du refus, non justifi, de remplacer

du personnel absent, cette surcharge ayant port atteinte la qualit des
prestations de la travailleuse ;

la modification injustifie de lhoraire de travail ayant rendu le travail plus

difficile (le dbut des prestations est pass de 7 heures 8 heures, ce qui a
rendu difficile le travail de prparation des repas) ;

la disqualification professionnelle par limposition de tches pnibles et dun

niveau infrieur celui de la fonction de la travailleuse (la travailleuse a t
affecte des tches trangres la cuisine telles que des travaux de peinture,
nettoyage des classes et nettoyage des toilettes ) ;

les prestations supplmentaires obligatoires et non rcupres ;

la manuvre dintimidation dirige contre le mdecin traitant de la travailleuse

en crivant lOrdre des mdecins pour dnoncer les certificats mdicaux.

Dans cette affaire, le tribunal a fait droit laction en cessation (270).

La Cour dappel a confirm linjonction de cessation et, contrairement au tribunal, a
enjoint laffichage de la dcision dans lcole (le tribunal considrait que laffichage tait
susceptible daugmenter les troubles au sein de lcole). Elle na pas retenu les faits viss
au 6) car ces prestations supplmentaires concernaient tout le personnel, mais a par contre
pris en compte des faits supplmentaires :
-

refus systmatique de cong pendant les vacances de Pques et traitement

inquitable des demandes de congs ;
mise en cause systmatique des absences pour maladie de la travailleuse en
envoyant un mdecin contrle (le contrle des absences relve des prrogatives
de lemployeur mais la mise en doute systmatique de la ralit du motif de
cong dans le chef dune ouvrire qui compte plus de 25 ans danciennet et
qui nest pas connue pour sabsenter sans raison est abusif);
utilisation de la prsence de camras comme moyen dintimidation sur certains
membres du personnel, et sur la travailleuse en particulier, en leur faisant
croire que, de son bureau, la prfte voit tout et contrle tout ;
interdiction faite la travailleuse de parler une autre travailleuse et rejet dans
le clan adverse de celui de la prfte (307).

Le tribunal correctionnel a t saisi des mmes faits et a considr quant lui que le
harclement ntait pas tabli (T.Corr. Bruxelles, 16.12.2009, n38). Il faut toutefois
souligner que dans le procs pnal, vu le principe de la prsomption dinnocence,
lauditorat du travail et les parties civiles ont la charge de prouver les faits (il ny a pas de
partage de la charge de la preuve comme en matire civile devant les juridictions du
travail). Le tribunal correctionnel disposait en outre dauditions complmentaires qui lui
permettait dvaluer les faits sous un autre angle.
-

Dans le treizime jugement, le tribunal a reconnu comme conduites abusives :

-

le fait de ne pas prendre les mesures appropries aprs avoir pris connaissance
de lacte de violence commis par un travailleur contre la travailleuse ;

27

lcartement de tches valorisantes et intressantes qui relevaient auparavant

des fonctions de la travailleuse (participation aux dlibrations des conseils de
classe, rception des communication des professeurs informant de leur
absence) ;

le retrait des cls du secrtariat (ce qui compliqua lexcution de son travail) ;

le discrdit de la travailleuse en tenant des propos injurieux en public

( fouteuse de merde ), en dnonant en public des manquements de la
travailleuse, en faisant des critiques injustifies au sujet des absences de la
travailleuse (signalement par voie davis de service de labsence de la
travailleuse en lui imputant la surcharge de travail) ;

linterdiction faite aux collgues de la travailleuse davoir des contacts avec

elle ;

lintroduction dun bulletin de signalement portant la mention insuffisant

sur base de motifs manifestement non fonds ;

la manuvre dintimidation dirige contre le mdecin traitant de la travailleuse

en crivant lOrdre des mdecins pour dnoncer les certificats mdicaux ;

la modification de lheure dun conseil de classe pour faciliter la dmarche

entame par des collgues auprs de la Communaut franaise pour empcher
que la travailleuse reprenne ses fonctions.

Dans cette affaire, le tribunal a fait droit laction en cessation (272).

La Cour dappel a confirm cette ordonnance et, contrairement au tribunal, a enjoint
laffichage de la dcision dans lcole. Elle a en outre retenu des faits supplmentaires :

lobligation de rcuprer des heures prtendument non prestes ;

le retrait des chaufferettes du bureau de la travailleuse, sans la prvenir et en

laissant ces mmes appareils dans les bureaux dautres collgues (306).

Dans le quatorzime jugement, le tribunal statue dans le cadre dune action en

cessation initie par le secrtaire dun CPAS.

Le tribunal ordonne la cessation immdiate des faits constitutifs de harclement:

-

ordonner, notamment sans laide dune stno-dactylo, de rdiger

systmatiquement les PV des organes dcisionnels sance tenante, le cas
chant, avec projection du texte live via un retro-projecteur ;

accuser dtre responsable de manquements commis par des membres du

personnel, a fortiori lorsque ceux-ci sont passibles de sanctions pnales ;

porter des accusations sans indiquer de manire prcise et concrte le

manquement commis, la rgle de droit applicable ni la manire dont celle-ci a
t viole ;

dsigner un membre du personnel en qualit de secrtaire faisant fonction dans

toute procdure disciplinaire en cours ou future ;

28

fouiller, durant ses absences, en prsence ou non de membre du personnel, le

bureau et/ou lordinateur de la travailleur.

Le tribunal attire spcialement lattention du CPAS, loccasion de toute suite et/ou

nouvelle procdure disciplinaire poursuivre ou mener contre la travailleuse, sur le
strict respect observer en ce qui concerne notamment :
-

le principe de la procdure contradictoire et les droits de la dfense ;

le caractre par dfinition de stricte interprtation des prventions

articules dans un cadre disciplinaire ;

la rgle dimpartialit selon laquelle on ne peut tre la fois juge et partie.

Le tribunal invite par ailleurs instamment le conseiller en prvention poursuivre sans

dsemparer la mission dont il a t charg par la plaine dpose par la travailleuse (401).
-

Dans le quizime jugement, les faits qualifis de harclement par le tribunal sont les
suivants :
-

dans le cadre des valuations, le directeur abuse de sa position pour sen

prendre la personnalit et au physique de la travailleuse et pour se livrer des
commentaires qui dpassent le cadre de la critique professionnelle ainsi qu
des intimidations (confirm par une note crite);

lors dune runion, il retire brutalement de la matrise dun projet jusque l

assur par la travailleuse sans pouvoir apercevoir la motivation du directeur
(confirm par un collgue). La travailleuse sera en incapacit de travail
pendant plusieurs mois aprs cette runion;

lors dune runion, il fait des reproches virulents et dnigrants (sans

justification) quant au travail effectu alors que lquipe avait grer une
situation durgence;

le directeur changeait unilatralement et plusieurs reprises les horaires de

travail (sans justification) par mmo interpos dont le ton est parfois
autoritaire ( ces horaires ne sont plus discuter ) ;

le directeur fermait la porte toute discussion, il refusait tout point de vue

diffrent, il ny avait pas de possibilit dajouter des points lordre du jour
des runions, il utilisait rgulirement les menaces en runion, jusqu lever la
voix, taper du poing sur la table, menacer de licenciement. Il entretenait un
climat de soupon et dintimidation. Il contrlait systmatiquement le travail
de ses collaborateurs, leur donnait des instructions via des notes
comminatoires.

Il demande lenvoi des originaux des certificats mdicaux alors quils avaient
t envoys par recommands mais navaient pas t retirs et menace de ne
pas dlivrer de C4 si ces certificats (rexpdis) ne parvenaient pas lasbl.

Le tribunal constate que lasbl ne contredit pas ces conduites de manire convaincante. Il
prend en compte les rapports du conseiller en prvention et de linspection du contrle du
bien-tre au travail qui attestent dun comportement abusif. Le prjudice est tabli par les
constatations du conseiller en prvention et du mdecin traitant de la travailleuse. La
plupart des faits pris en compte sont antrieurs au 1er juillet 2002. Il fonde la
responsabilit de lemployeur sur base des articles 1384 (responsabilit du commettant

29

pour les fautes commises par ses prposs) et 1382 du code civil (responsabilit par
rapport ses fautes personnelles). En effet, lemployeur a manqu son obligation de
veiller ce que le travail saccomplisse dans des conditions convenables du point de vue
de la sant des travailleurs (article 20 loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail) ds
lors quil a systmatiquement minimis les difficults suscites par le comportement de
son directeur et a conduit les professionnels layant alert sur la gravit de la situation :
savoir, le permanent syndical qui faisait tat dune situation problmatique que connaissait
le personnel de lasbl et le conseiller en prvention qui parlait dune situation de travail
intenable et insupportable nuisant lintgrit psychique et physique . Le prsident na
pas donn de suite la proposition de mdiation du conseiller en prvention et, suite une
nouvelle intervention du conseiller en prvention, a propos dexaminer la question 2
mois et demi plus tard. Le tribunal value le dommage 5.000 EUR. Le tribunal doit
encore statuer sur la demande de lemployeur vis--vis de son directeur (dfaillant) en
intervention et garantie (402).
-

Un collgue de la travailleuse demanderesse dans laffaire prcdente (402) a

galement introduit un recours devant le tribunal du travail de Bruxelles contre la
mme personne mise en cause et le mme employeur. Il na pas obtenu gain de cause
(280).
Par contre, la Cour du travail de Bruxelles a rform le jugement et a accord des
dommages et intrts de 5.000 EUR . On peut citer parmi dautres faits retenus par la
Cour :
-

menace de mentionner un motif dfavorable sur le C4 ;

discrdit du travail, dconsidration de la valeur professionnelle du travailleur,

isolement systmatique (tmoignage dautres collgues) ;

reproches formuls de manire agressive, insidieuse et disproportionne ;

interdiction formule en dernire minute de participer une runion sans

justification ;
obligation de produire annuellement un certificat de bonne vie et murs sans
justification.

La Cour a statu ultrieurement sur laction de lasbl contre la personne mise en cause
pour rcuprer le montant de la condamnation. Elle a considr que les fautes commises
par le directeur occup dans les liens dun contrat de travail taient constitutives dune
faute lourde au sens de larticle 18 de la loi du 3 juillet 1978. Il ne pouvait donc se
prvaloir de limmunit. Cependant elle a considr que lasbl ayant commis des fautes en
tant quemployeur, il y avait lieu de partager les responsabilits. Le directeur a t
condamn au payement de la moiti du montant des dommages fixs par la Cour, soit
2.500 EUR (367bis).
-

Un tribunal a considr que la privation de travail depuis plus de 7 mois est

constitutive de harclement et a ordonn lemployeur de mettre fin cette privation.
Le fait de ne confier aucune tche un agent ou de ne lui confier que des tches
manifestement insuffisantes en quantit ou en qualit par rapport lemploi auquel il
est affect est susceptible, suivant les circonstances de la cause, de porter atteinte la
personnalit et la dignit professionnelle de celui-ci, de mettre en pril son emploi et
de crer un environnement dgradant, humiliant ou offensant. La mauvaise entente

30

entre la travailleuse et sa suprieure hirarchique et le fait que la travailleuse soit peu

collaborante car rticente travailler en quipe ne justifient pas la privation de travail.
La privation (presque) totale de travail pour ces diffrents motifs constitue une
sanction disciplinaire dguise. Pareil sanction est abusive car inflige au mpris de
toutes les garanties propres au rgime disciplinaire des agents de lEtat, et en tout tat
de cause disproportionne (407).
-

Dans le cadre dune demande dindemnit de protection contre le licenciement, un

tribunal a considr que le travailleur a t harcel en raison du fait quil tait
nerlandophone. Les comportements suivants ont t considrs comme illgitimes :
-

La mention crite par le chef dquipe Pas de seconde langue dans ce

service sur le rapport dinformation ;

La suppression des mots nerlandais qui sont remplacs par des mots franais ;

Le refus dune demande relative une rcupration, car cette demande na pas
t rdige en franais et le postulat que chaque demande en nerlandais
dboucherait sur un refus ;

La ralisation dun entretien dvaluation en franais et la rdaction dun

rapport en franais ;

Une note de service avec la demande de rdiger un rsum des rapports dans
lautre langue.

En outre, les suprieurs hirarchiques francophones ont effectu des dclarations

injustes en vue de discrditer le travailleur alors quil navait commis aucune faute et
navait jamais fait de dclarations mensongres (412).

En outre, les faits soumis au tribunal dont le jugement (185bis) a t rform par la Cour
du travail sont les suivants : la personne mise en cause, chef de zone de police, na aucune
confiance en ses hommes, ce qui entrane des vrifications incessantes, une dlgation trs
limite et une absence totale de remise en question de ses propres dcisions. Le rapport du
conseiller en prvention souligne labsence de consignes claires, une interprtation
personnelle de la loi et le caractre incohrent de ses demandes. Il relve un manque de
censure dans son discours, o la grossiret, les insultes et les engueulades sont
frquentes et o il ne se gne pas pour dnigrer quelquun ou lhumilier en public. Dans
les auditions prises par le comit P, le chef de zone est dcrit comme une personne
autoritaire voire autoritariste et particulirement exigeante avec un style de management
directif, jamais contente du travail des autres mais aussi marquant peu de considration
son personnel quil considre comme une bande dimbciles, quinsulte et traite comme
des chiens, sans aucun respect au point mme que certains allaient pleurer dans leur
voiture. Sa technique est de mettre la pression sur les gens jusqu ce quil obtienne
exactement ce quil veut, rendant la vie impossible lensemble de son personnel. Le
tribunal, aprs avoir relev que le chef de zone avait une vigilance spciale vis--vis du
commissaire demandeur en justice, prcise quil nest pas requis par larticle 32ter de la
loi du 4 aot 1996 que le comportement incrimin soit discriminatoire, quil importe peu
que le demandeur en justice soit trait diffremment que les autres officiers ds lors quil
est victime dun comportement abusif, ft-ce au mme titre que dautres qui nauraient
pas dpos plainte (185bis).

31

Le tribunal a rserv statuer sur le montant des dommages et intrts et sur laction en
cessation vis--vis de lauteur mais na finalement pas statu titre dfinitif car, entre
temps, le chef de zone a interjet appel de cette dcision.
La cour du travail a qualifi les faits d(hyper)conflit, contrairement au tribunal qui les
avait qualifi de harclement et rejette les demandes de ddommagements puisque
larticle 32ter vise le harclement et non l(hyper)conflit (361). Voir point g. autres
problmatiques relationnelles
1 dcision retient quant elle lexistence de faits de violence et de harclement moral
(372).
Le travailleur est un policier communal, dtach du service dintervention vers le service
roulage. Sont retenus par le tribunal, les faits suivants :
-

Suite une altercation entre le travailleur et le chef de section sur labsence du

travailleur, juge trop longue par le chef de section, ce dernier menace le travailleur
dun renvoi vers son service dorigine. Sil ressort du rle dun chef de sinterroger sur
la justification dune absence, rien ne lautorise le menacer dun renvoi. Cette
menace ntait pas la premire et a affect profondment le travailleur qui la prise au
srieux au point den tre malade le lendemain (une personne tmoigne de ltat
motionnel dans lequel se trouvait le travailleur la suite de laltercation).

En raction cette altercation, le chef de section a rdig un rapport au chef de zone

lui demandant de mettre fin au dtachement du travailleur prtextant que le travailleur
ne sest pas intgr lesprit de la section car il est trop rpressif alors quil ny a eu
aucune valuation ngative ni procdure disciplinaire lencontre du travailleur. Il ne
se base que sur quelques plaintes de particuliers stant vu verbaliser par le travailleur.
Cette manire de faire selon le tribunal dnote une volont vidente de discrditer le
travailleur dont la comptence en matire de roulage est unanimement reconnue par
ses collgues. Cette attitude porte atteinte ses comptences professionnelles et sa
rputation.

Le chef de section a dcid de retir larme du travailleur par mesure de scurit en

dduisant des dires dun collgue que le travailleur souffrait dune pathologie
psychologique qui lempchait dassurer le service alors quau moment de la prise de
dcision le travailleur tait en incapacit de travail, que lensemble des autres armes de
service restaient accessibles au travailleur et que son arme tait ncessaire dans le
service dans lequel on voulait le renvoyer. Cette mesure inutile est purement vexatoire
et constitue elle seule un acte de violence psychique.

La dcision de renvoi du travailleur vers le service dintervention sans quil y ait eu

dvaluation ngative, sans quil ait t entendu sur des plaintes (verbales pour la
plupart) de personnes non identifies, propos de faits non prciss, sans quaucun
entretien de fonctionnement nait eu lieu, sans mme entendre le travailleur et alors
quil ny a aucune urgence particulire. Cette mesure constitue une manifestation de la
volont de se dbarrasser du travailleur.

Les serrures ont t changes de sorte que le travailleur na plus eu accs au lieu de
travail et ses effets personnels. Le chef de section, normalement en cong tait
prsent pour le chasser du service.

32

Le travailleur a fait lobjet dune campagne de dnigrement. Il va se trouver isol dans son
service. On lui reproche ses contacts avec les autres services, et surtout avec les syndicats
qui ont dnonc antrieurement des dysfonctionnements de la hirarchie dont, selon les
tmoins, le fait que le chef de section soit un alli inconditionnel du chef de zone qui ne
lui refuse rien et le protge des rapports les plus accablants. On reproche au travailleur de
trop verbaliser, de ne pas tre assez souple avec les personnes en infractions.
Selon le tribunal, le harclement est tabli dans le chef du chef de section et du chef de
zone en raison, en ce qui concerne ce dernier, de sa passivit face la situation, son
manque dimplication tenter de rsoudre les conflits plus que latents et dont le rle se
limite, dans le prsent conflit entriner, sans discernement et sans enqute sur la ralit
des faits, les dcisions prises par son subalterne.
Le tribunal enjoint au chef de section et au chef de zone de cesser le harclement, ordonne
lemployeur (la commune) de prendre toutes les mesures adquates en vue de mettre fin
au litige par la ralisation notamment dun audit interne confi ventuellement au service
externe de prvention et de protection au travail, lissue duquel les mesures adquates
seront envisages dans le respect des procdures et des droits de la dfense des
protagonistes.
Il ordonne la commune sous peine dastreinte (250 EUR par jour de retard) daffecter le
travailleur au service proximit en attendant les rsultats de laudit et denvisager sa
rintgration aprs (sauf modifications des lments de faits soumis au tribunal). Il
ordonne la commune de revoir la dcision concernant le retrait darme qui ne peut
intervenir qu lissue de lexamen mdical de reprise du travail et en fonction des
rsultats de cet examen. Il nordonne pas laffichage de la dcision, cette mesure tant de
nature aggraver le climat qui y rgne.
Dans les autres jugements et arrts, les cours et tribunaux du travail avancent certaines
motivations pour justifier labsence de harclement ou de violence. Ces motivations sont bien
sr replacer dans le contexte particulier de la cause. En voici quelques extraits classs par
verbo.
b) Caractre abusif
b.1. Exercice normal de lautorit
-

Lexercice normal de lautorit par lemployeur ou ses dlgus ne peut tre assimil
du harclement (8-16-17-80).

Le travail sous lautorit dautrui est lessence du contrat de travail et lexercice de

lautorit patronale nest pas ipso facto du harclement (18-215).

Remarque : Pour dterminer le caractre normal de lexercice de lautorit, il faut donc

sen rfrer lemployeur bon pre de famille (cest--dire se demander comment
lemployeur prudent et diligent aurait agi dans les mmes circonstances) et analyser dans
quelle mesure ce comportement a t outrepass (178-348).
Il faut dterminer si lemployeur a dpass les bornes dun usage normal et raisonnable de
laction inhrente au lien de subordination constitutif du contrat de travail (75).

33

Le harclement ne peut consister en lexercice de lautorit hirarchique par laquelle

est excute une politique lgitime lorsque celle-ci ne cadre pas avec les attentes
personnelles dun subordonn (33-65-106-157-193-209). Le tribunal nexclut pas
quune certaine gestion du personnel puisse contenir du harclement moral mais ce
nest pas le cas lorsquil apparat que la situation professionnelle du travailleur
plaignant est la consquence dune dcision rflchie de lemployeur communique
au travailleur, qui a tenu compte de toutes les circonstances dans lintrt du service et
qui relve de sa responsabilit et de sa comptence dapprciation (33-138).

Il sagit de distinguer le harclement moral de lexercice non abusif du pouvoir

hirarchique de lemployeur qui comporte le droit de surveiller et de contrler
lexcution du travail, de donner des instructions pour lexcution des tches, mme si
elles ont pour effet daugmenter les contraintes propres au travail et de rappeler le
travailleur lordre si ncessaire (270-407).

b.1.1. Modifications de tches

-

La modification des tches confies vers des travaux non prvus lengagement
(nettoyage) ou dnigrants (ordre de rpercuter des rclamations abusives) ne peut tre
considr comme constitutif de harclement ds lors que la socit avait, plusieurs
mois avant, fourni un tableau de rpartition de tches que le travailleur na jamais
contest (30).

Le fait de ne plus tre envoye en mission ltranger ou une mission radio nest
pas constitutif de harclement car ces tches nentrent pas dans la fonction de
rdactrice de magazine (34).

Le changement de fonction avec maintien du salaire et du grade nest pas une forme
de harclement moral (33).

Lattribution de nouvelles fonctions qui ne sont pas infrieures, en dsaccord avec la

formation, lexprience, les comptences et la classe du travailleur nest pas abusive
(80).

En lespce, le travailleur vis tait un agent de lEtat. Le tribunal reprend lavis de

lAuditeur du travail qui rappelle que tout employeur a le droit dagencer ou de
modifier des conditions de travail lintrieur du cadre contractuel en fonction des
ncessits dorganisation (ius variandi). Il souligne que le travailleur a continu
exercer des fonctions de conseiller adjoint et ses attributions correspondaient sa
fonction et ses qualifications. Le directeur du service doit avoir la possibilit de
rorganiser les attributions de chacun de ses employs pour les ncessits du service
(66).

Conformment aux rgles rgissant la fonction publique, il appartient lautorit

daffecter lagent un emploi dtermin dans le respect du grade auquel celui-ci a t
nomm. Les agents nomms nont pas droit une affectation dtermine. La loi de
mutabilit ou loi du changement prvalant au sein du service public implique que
les agents soient affects par dcision unilatrale de lautorit en fonction des
ncessits du service. La mutation, cest--dire le changement de fonction, est

34

subordonne lexistence dun emploi inoccup et des rgles de priorit et fait

lobjet dune dcision de lautorit prise principalement dans lintrt du service. En
lespce la travailleuse ntablit pas que les quatre emplois auxquels elle a t
successivement affecte, mute ou dtache auraient t dun niveau infrieur celui
auquel elle pouvait prtendre eu gard au grade auquel elle a t nomme (407-410422). Laffectation dun agent nest pas directement dtermine en fonction de son
exprience et de ses diplmes, mais bien en fonction du grade ou de la classe dans
laquelle il a t nomm. Lexprience et les diplmes ninterviennent quindirectement
comme conditions daccs une classe dtermine. Il appartient lagent qui estime
pouvoir prtendre une classe suprieure celle dans laquelle il a t nomm de
postuler une promotion, dans le respect des rgles fixes par arrt royal (410).
-

Le tribunal de Louvain relve que les considrations relatives aux modifications des
conditions de travail dcoulant des rgles strictes relevant du droit individuel du
travail ne peuvent pas tre simplement transposes aux mesures qui sont prises dans le
cadre dun service public (131).

Un chef de corps est responsable du fonctionnement de son corps, en tenant compte de

la mission et des objectifs de lorganisation. Si ncessaire, des ajustements devront
tre apports en fonction des besoins dune socit en volution et en tenant compte
des qualifications et des possibilits des membres du corps de sorte que chacun
sinvestisse le plus efficacement possible (268).

Les modifications du contenu du travail pendant la dure du pravis sont troitement

lies, et dune manire proportionnelle et justifie, aux intrts de lentreprise dans le
cadre dune fin de prestations (35).

La rorganisation des services ne peut tre considre comme du harclement mme si

elle ne se droule pas comme le travailleur lattendait (106).

Retirer certaines comptences un travailleur nest pas considr comme du

harclement si la dcision de lemployeur est bien rflchie et se base sur des motifs
objectifs (258).

Imposer des tches administratives et un horaire appartient la comptence

discrtionnaire de lemployeur. Les tches administratives dun enseignant peuvent
tre modifies de manire unilatrale sil est tenu compte des ncessits de lcole
(28).

Une augmentation du travail de type administratif (et la pression qui en dcoule), qui
sinscrit dans un contexte gnral au sein de linstitution, nest pas un fait constitutif
de harclement. Imposer ainsi des tches administratives rentre dans lexercice
normal de lautorit (1).

Demander au travailleur de venir travailler le matin nest que lexpression du pouvoir

dautorit de lemployeur dont dcoule celui dorganiser le travail selon le mode qui
lui convient le mieux (153).

35

Le fait de ramnager rgulirement les horaires de travail ne peut tre considr

comme du harclement, lactivit dun home impliquant la ncessit dune totale
continuit du service (400).

Le fait que lemployeur ait pu, en allouant une promotion ou de nouvelles

responsabilits au travailleur, se tromper sur ses aptitudes les exercer, mme si cela a
pu engendrer un sentiment dinjustice bien lgitime, nest pas en soi un comportement
abusif. Rien ne permet daffirmer que lemployeur na pas offert ces possibilits de
bonne foi et que les objectifs assigns taient ce point irralistes quils ne faisaient
que masquer une volont den finir ou dmontrait une intention de nuire (348).

Le tribunal ne peut pas voir de harclement dans la modification des horaires pendant
la priode durant laquelle le travailleur tait absent pour cause de maladie (403bis).

b.1.2. Evaluation - examens

-

Les changes confidentiels dapprciations critiques sur le travail du personnel entre

membres de la ligne hirarchique ne peuvent servir de fondement une action en
harclement peine de vider de tout sens la procdure dvaluation (5).

Discuter du comportement dun membre du personnel au cours du runion ferme

avec les collaborateurs-cadres ne peut tre considr comme un fait constitutif de
harclement au sens de la loi sur le bien-tre (33).

Le fait que la conversation relative au score qualitatif du travailleur ait eu lieu en

prsence du conseiller RH (alors que cela na pas t le cas pour ses collgues) ne peut
tre considr comme un comportement intimidant. Vu quil existait des problmes
entre le travailleur et sa hirarchie, il tait normal que lemployeur prenne de son ct
des mesures pour viter dventuels problmes (106).

La dcision de faire passer la cote dapprciation de bon suprieur bon en

considrant la quantit et la qualit du travail fourni na aucun caractre dgradant ou
dnigrant (5).

Lvaluation des travailleurs ne peut pas tre considre en tant que telle comme un
comportement abusif. Elle fait partie de lexercice de lautorit de lemployeur.
Celui-ci ferait un usage abusif de cet instrument si par exemple il fondait son
valuation sur des donnes qui ne correspondent pas la ralit ou sil formulait des
critiques non fondes et arbitraires sur la personne du travailleur. Le fait que le
travailleur soit valu ngativement ne fournit pas en soi un indice de harclement
(12-24-63-137-174-239-302-336-389).

La manire dont la procdure dvaluation a t mene peut induire un harclement

(63).

Les valuations et les avertissements ne peuvent pas tre considrs comme du

harclement (127).

36

Lemployeur a lobligation dvaluer son travailleur et il est donc normal que des
points ngatifs soient galement abords, cela ne suffit cependant pas pour dire que
lemployeur a cherch le travailleur (389).

La cour du travail a considr comme abusif le fait pour une prfte de rester prsente
un jury dexamen pour des preuves auxquelles participait un travailleur qui avait
dpos une plainte motive qui la mettait en cause. Elle aurait du viter de rester
prsente au sein du jury pour sauvegarder la srnit des relations sociales, mme si
elle a strictement appliqu la procdure de lexamen, et respect les conditions
formelles de son impartialit, puisquelle nest pas intervenue et quelle a confi la
prsidence un tiers. Elle a toutefois manqu dun lmentaire discernement, en
crant des apparences anormales et intimidantes mettant en cause son intgrit et en
intimidant le travailleur (378).

b.1.3. Procdure disciplinaire - Mesures de contrle

-

Le tribunal de travail de Bruxelles ne voit pas dindices de harclement moral dans le

fait dentamer une procdure disciplinaire car en lespce il y avait apparemment
matire procdure disciplinaire puisque le travailleur a refus lordre qui lui a t
donn de quitter une runion laquelle il estimait avoir t invit (66).

Les griefs et mises en garde adresss par lettres davertissement ont trait au respect par
le travailleur dobligations inhrentes lexcution du contrat de travail et ne
paraissent, ni par leur ton ni par leur objet, avoir t mis de faon abusive en manire
telle que, ce faisant, lemployeur aurait excd ses prrogatives (75).

Le seul fait davoir adress deux avertissements crits au travailleur concernant un

manque de qualit de son travail ne constitue pas un fait permettant de prsumer
lexistence de harclement dautant plus que le deuxime avertissement se fonde sur
un rapport tabli par un contrleur extrieur lemployeur (264).

Labus pourrait tre constat en cas de multiplication de dcisions disciplinaires

rvlant une volont de porter atteinte la personnalit de lagent ou son
honorabilit. La rptition de dcisions qui rsulte de la possibilit offerte lagent
dintroduire un recours devant une chambre de recours et qui a amen lautorit
revoir sa dcision nest pas constitutive dabus (111).

Le fait de ne pas suivre lavis de la chambre des recours nest pas abusif, lautorit
conservant son pouvoir dapprciation (111).

Le fait pour des suprieurs hirarchiques davoir une apprciation concernant la part
de responsabilit dun chef de service, de maintenir cette apprciation et den tirer les
consquence sur le plan disciplinaire nest pas un comportement abusif (111).

Envoyer un mdecin contrle pour contrler lincapacit de travail communique

pendant le sjour en vacances ltranger du travailleur nest pas abusif. Dautant
plus que le travailleur na t contrl quune seule fois alors quil a t malade
plusieurs fois (80). Il relve du pouvoir dautorit dun employeur de contrler, sil
lestime ncessaire, la ralit des incapacits (224).

37

Le fait pour un suprieur direct dordonner une enqute de contrle sur un ventuel
usage abusif du gsm dentreprise, de ne pas avoir approuv une fois une note de frais
qui ntait pas assortie des pices justificatives exiges et de contrler si le travailleur
a effectivement inscrit une demi-journe dabsence comme jour de cong nest pas du
harclement (96).

b.1.4. Egalit de traitement

-

Les faits, mal vcus par le travailleur, ne se sont pas focaliss sur lui (118).

Un tribunal relve que le travailleur ne peut pas prouver quil a t trait dune autre
manire que les autres employs (127).

Mme sil est comprhensible pour le tribunal que le travailleur ait trs mal ressenti
des avertissements, ceux-ci taient adresss lensemble du personnel et ne rvlent
pas la trace dun quelconque harclement lgard du travailleur (75).

Un tribunal constate que rien ne permet de dmontrer que les remarques du suprieur
hirarchique visait le travailleur en particulier. Elles sadressaient plutt lensemble
des travailleurs (363).

Les tches attribues au travailleur ne sont pas moins intressantes ou plus

dvalorisantes que celles attribues ses collgues exerant les mmes fonctions. Les
conditions de travail du travailleur ne sont pas fondamentalement diffrentes de celles
de ses collgues (43).

Les missions ntaient pas suffisamment prcises mais cela touchait tous les autres
membres du personnel (119).

Le fait pour un directeur davoir demand aux chefs de service de donner des
apprciations dfavorables aux membres du personnel qui ne lui plaisent pas, mais de
leur interdire de prciser quil en tait le commanditaire ne peut pas tre considr
comme une forme de harclement lencontre du demandeur puisquil vise dautres
membres du personnel galement (33).

La notification dun pravis ne permet pas de prsumer lexistence de harclement

dans la mesure o un pravis a t adress dans les mmes conditions tous les
travailleurs occups sur le chantier (264).

Le travailleur ajoute que lemployeur aurait interdit de discuter avec les autres
collgues de la nouvelle structure dorganisation. Toutefois, cela a t impos tout le
monde et pas uniquement au travailleur. Le tribunal ne voit donc pas non plus la
moindre preuve de harclement (389).

b.1.5. Style de management

-

Un tribunal distingue le harclement moral de la maltraitance managriale qui est un

mode dorganisation du travail. Le tribunal reprend la dfinition de Madame
Hirigoyen : il sagit dun comportement tyrannique de certains dirigeants
caractriels qui font subir une pression terrible leurs salaris, ou qui les traitent avec

38

violence, en les invectivant, en les insultant, sans aucunement les respecter . En

lespce le tribunal reconnat que le directeur a impos ses principes de travail de
manire autoritaire et a fait subir ses subordonns un contrle pesant et permanent. Il
reconnat que le directeur a eu un comportement tyrannique mais naccepte pas la
thse du harclement moral car ce comportement visait tous les employs (280).
-

Diriger de manire autoritaire, ne pas laisser de place la concertation et la

participation et ne tolrer aucune critique ne constitue pas en soi du harclement (80).

Un changement de style de direction nest pas assimilable du harclement : en

lespce on passait dun chef dquipe libral, dtendu, informel un chef bref,
correct et svre (103).

Tout mode de gestion du personnel nest pas condamnable sous ltiquette de

harclement moral au motif quil engendre une mauvaise ambiance ou des conflits au
sein dune entreprise (277).

Un tribunal estime que la travailleuse, avec tous les autres collgues, a t confronte
un suprieur qui ne pouvait pas suffisamment diriger et qui abordait les situations
conflictuelles de la mauvaise faon. Il sagit vrai dire dune mauvaise conduite
administrative (415).

Lexercice de lautorit de lemployeur a visiblement t mal vcu par le travailleur et

elle ne pouvait pas accepter la mthode de travail de lemployeur. Certes, lemployeur
navait pas non plus un caractre facile pour collaborer et il tait trs exigeant
lgard de son personnel, ce qui avait naturellement pour consquence quil tait plus
vite critiqu que les prcdents suprieurs hirarchiques. Le tribunal estime toutefois
quil ne peut pas tre prouv partir des plaintes exprimes par le travailleur que
lemployeur sest comport de manire dsobligeante ou injustifiable (389).

Par contre, pour le tribunal du travail de Verviers, il nest pas requis par larticle 32ter
de la loi du 4 aot 1996 que le comportement incrimin soit discriminatoire, quil
importe peu que le demandeur en justice soit trait diffremment que les autres
officiers ds lors quil est victime dun comportement abusif, ft-ce au mme titre que
dautres qui nauraient pas dpos plainte (185bis) (Voir Chapitre III-A-a).

De mme, le tribunal du travail de Bruxelles ne se fonde pas sur le rapport du

conseiller en prvention qui ne conclut pas la prsence de harclement tant donn
que le style de comportements est le mme dans diffrentes situations. Cela relve
plus, selon lui, dun problme de personnalit. Le tribunal considre que ce nest pas
parce que lon a une personnalit spcifique et que lon utilise un style particulier de
direction que tous les comportements et attitudes sont permis. Le tribunal en conclut
que lemployeur abuse dun comportement illgitime et rcurrent au sein de
lentreprise. En lespce lemployeur insulte les personnes en les traitant de bon rien
ou dimbcile, il ne fait confiance personne, confie trs peu de responsabilit, il fait
peser la responsabilit de ses propres fautes sur les autres, il crie, hurle parfois pour
des broutilles, il donne des ordres alors que les travailleurs sont au tlphone, parfois il
jette les documents au lieu de les transmettre, il met des critiques brves et froides en
prsence dautres personnes, il rgne une ambiance de terreur et de crainte, on ne sait
jamais quoi sattendre pour la journe venir (256) (Voir Chapitre III-A-a).
39

b.1.6. Mesures de prvention

-

Les reproches de harclement semblaient plutt tre la rponse un refus de

rintgration alors que la mesure de raffectation du travailleur tait une mesure de
prvention qui avait t prise avec diligence, prudence, prcaution, respect et
objectivit (4).

Le bureau de travail a t dplac dans une autre pice mais cette mesure avait pour
but de sparer le travailleur des personnes dont il se plaignait (43).

La dcision dcarter temporairement le travailleur de sa fonction de gestion de

lquipe jusqu ce que les personnes charges dtudier la situation conflictuelle
auront donn leur avis nest pas constitutive dabus de droit. Cette dcision a t prise
suite lentretien avec le conseiller en prvention qui exposait le risque de violence
verbale ou physique suite la dgradation de la situation. La solution prise par
lemployeur viter au maximum les contact entre lquipe et le travailleur- ntait pas
la solution prfre de celui-ci mais le tribunal ne voit pas quelle autre solution
ralisable lemployeur aurait pu prendre. Le travailleur reste en dfaut dapporter une
solution de rechange celle prise par lemployeur qui remplit le souhait du lgislateur
(316bis-383).

b.1.7. Refus - interdictions

-

Le refus opr une seule fois de faire droit une demande de cong pour une longue
priode relve de la libert dapprciation de ladministration eu gard lintrt du
service (84).

Le fait pour lcole de ne pas participer financirement un voyage organis par un

professeur pour la raison quil sagit dune initiative prive destine un nombre
limit dtudiant doit tre considr comme une dcision fonde objectivement qui ne
sort pas de la comptence normale dun directeur dacadmie (65).

Nest pas abusif le fait de refuser un travailleur lautorisation de sinscrire un

cours qui a lieu pendant les heures de travail et qui nest pas gratuit (100-286).

Est abusif le fait de refuser une indemnit journalire de sjour auquel le travailleur a
droit mme si ce montant est lev. Ce refus atteint la dignit du travailleur (en
lespce, le tribunal na pas retenu le harclement vu labsence de rptition du
comportement voir point c caractre rptitif) (100).

Le fait pour un employeur de ne pas respecter un accord pris avec un travailleur de lui
accorder une fonction quivalente celle de directeur dagence ne peut tre considr
comme un comportement abusif et rpt qui porte atteinte son intgrit (102).

Interdire au travailleur de voir des collgues en dehors de la sphre professionnelle est

une atteinte la vie prive mais nest pas constitutif de harclement (242).

Il appartient la prrogative dun suprieur hirarchique lgard du personnel quil a

sous son autorit de ne pas inclure des runions un membre du personnel qui navait

40

plus sa totale confiance du fait de son attitude, de propos peu appropris rendant
difficile sa prsence au sein de runions parfois caractre confidentiel (66).
b.1.8. Autres
-

Le fait pour la socit dentendre tous les membres du personnel pour conclure
lurgence du licenciement de la travailleuse nest pas abusif (40).

Selon le tribunal de Gand un manque de pdagogie et une faible aptitude diriger ne

peuvent en soi tre considrs comme un comportement de harclement (65).

Le fait de confier une mission un autre membre du personnel pour des raisons
conformes la politique de lentreprise ne dmontre pas un caractre abusif (33).

Le fait davoir enlev la plaque mdecin-chef de service de la porte du travailleur

peut de manire comprhensible tre blessant et tmoigner peut-tre dun manque de
respect mais ne peut pas en soi tre considr comme du harclement au sens de la loi
dautant plus quune telle plaque nest plus utilise depuis longtemps par le dfendeur
(85).

Il nest pas abusif de ne pas rpondre chaque lettre dun change de correspondance
sur un conflit ds lors quil y est rpondu rgulirement (88).

Le fait pour un employeur de licencier un travailleur pour incapacit de longue dure

nest pas du harclement au sens de la loi : il sagit dun acte juridique unique qui peut
tre contest et qui ne porte pas atteinte la dignit de la personne vise par cette
mesure (88).

Nest pas abusif le fait pour lemployeur dexiger dun travailleur en incapacit de
travail depuis deux mois quil rende son ordinateur portable. Le tribunal sous-entend
toutefois que le dpt dune plainte la police pour ce faire nest pas un
comportement intelligent (100).

La formulation dune plainte dpose au pnal par lemployeur contre le travailleur

nest pas abusive (sont voqus un possible espionnage industriel et la dcouverte
dun programme renifleur) mme si le tribunal reconnat que sa teneur est exagre
(100).

Les tensions inhrentes aux changements dans lorganisation du travail et les

exigences de rendement et defficacit ne peuvent tre assimiles du harclement
(215).

b.2. Vcu du travailleur - subjectivit

-

Dans trois de ses arrts (8-16-17), la cour du travail de Bruxelles a dit pour droit que le
harclement au sens des dispositions lgales implique que des comportements puissent
tre objectivs qui manifestent des conduites abusives. Lexercice normal de
lautorit par lemployeur ou ses dlgus ne peut tre assimil du harclement
mme si le travailleur concern, dans sa subjectivit et son ventuelle fragilit, peut

41

vivre mal certaines situations (8-16-17 - repris par 75-110-208-302). Vu que le

comportement doit tre abusif, il nest pas suffisant de renvoyer vers un comportement
vcu comme dsagrable ou asocial (33-106-157) blessant, offensant, humiliant (80193-266). Il doit sagir dun comportement abusif objectivable : lexprience vcue
du travailleur nest pas dterminante (30-33-54-65-80-89-106-204-209-277).
-

Subjectivement, le travailleur a pu mal vivre cette relation avec son employeur, il a pu

dvelopper un ressenti conflictuel occultant ou travestissant la porte relle des
interpellations que lui lanait lemployeur, il a pu ainsi percevoir un manque de
respect ou de lanimosit l o, en fin de compte, il ny avait quun souci lgitime de
poser ses exigences pour garantir la parfaite excution du travail convenu. Un tel vcu
sans lien aucun avec un comportement qui puisse tre objectivement qualifi dabusif
dans le chef de lemployeur chappe au champ dapplication de la loi du 4 aot 1996
(426).

Un tribunal met laccent sur linterprtation que le travailleur demandeur a fait des
vnements, souligne sa subjectivit et le fait quelle est dicte par la manire dont le
travailleur a vcu le contexte de tensions et de dfiance ; ces faits ne constituant pas
objectivement une volont de nuire de lemployeur (118).

Les mmes faits sont perus et rendus par les deux parties impliques dune faon
diamtralement oppose, ce qui indique clairement quil est impossible ici de pouvoir
tablir objectivement des constats et de prendre des dcisions. Les mmes faits,
comportements, agissements sont prsents par une partie sous un tout autre jour, tout
aussi plausible que limage ngative que leur donne lautre partie et quelle souhaite
voir interprte (170-171).

Ressentir un certain style de direction comme de la terreur peut renvoyer

prcisment aux mmes faits que dautres dcriront comme diriger avec une main de
fer (33).

Un tribunal relve limportance de la procdure interne qui permet au conseiller en

prvention de se concentrer sur laspect subtil du harclement et dvaluer les
perceptions personnelles intervenant entre les parties (70).

Dire que le jour de lannonce de lincapacit de la travailleuse, la personne mise en

cause chantait de plaisir et venait raconter dun air triomphant avec un sourire que la
travailleuse tait malade (...) constitue selon le tribunal une interprtation subjective
qui ne prouve pas quil existe un lien entre la prtendue gat de la personne mise en
cause et la priode dincapacit de la travailleuse (65).

La faute de lemployeur na pas t reconnue vu la personnalit fragile du travailleur

(hospitalisations psychiatriques) et le fait que ds lors il est difficile de faire la part de
ce qui peut tre imput lemployeur et la capacit ractive du travailleur (228).

Les plaintes de la travailleuse ont t examines par lemployeur qui a veill un

meilleur confort de son personnel par la prise de certaines mesures quil a juges
appropries et suffisantes. Le fait que la manire dont la travailleuse entendait
modifier le mode de fonctionnement du service nait pas t rencontre ne peut tre

42

considr comme une mesure de rtorsion ou toute autre mesure ayant pour objet de
nuire la travailleuse (431).
Remarque : la dfinition de la charge psychosociale introduite dans larrt royal du
17 mai 2007 renvoie quant elle directement aux effets sur la sant physique ou mentale du
travailleur.
c) Caractre rptitif
-

Un seul incident ne peut tre considr comme du harclement (127).

Le harclement se diffrencie de la violence par la mise en vidence de son caractre

rcurrent. La violence peut tre un fait ponctuel et isol dans le temps (59).

Ne constitue pas du harclement moral des critiques injustifies lorsquelles revtent

un caractre isol (385).

Le tribunal dAnvers prcise que le harclement moral contient de manire

raisonnable un certain lien entre les faits (33-157). La cour du travail confirme ce
point de vue en ajoutant que ce nest pas le cas lorsquil est question de quelques
comportements occasionnels disperss dans un long laps de temps (par exemple deux
remarques offensantes dans un laps de temps de 5 ans) (80).

Un tribunal considre que la condition de rptition nest pas remplie ds lors que
la totalit des faits (altercation employeur-travailleur, avertissement crit, contrle
mdical immdiat- altercation avec mdecin arbitre) se sont concentrs du 13 au 18
dcembre, dlai extrmement court et ne sont que la consquence dun vnement
unique, savoir un dsaccord sur lheure de dbut des prestations (265).

Les faits allgus par la travailleuse se sont tous drouls le mme jour. Ce qui ne
rpond pas lexigence de rptition des conduites de la dfinition lgale du
harclement moral (393).

Le tribunal dAnvers rappelle que les faits de harclement doivent dmontrer un

caractre rptitif, il doit sagir dun comportement rcurrent (40).

Selon plusieurs tribunaux, le harclement contient des comportements prcis et

rpts et il ne peut sagir dun agglomrat de comportements diffrents. Chaque
comportement doit se produire plus dune fois (54-65-69-89-100-157-209-286). Par
la suite, un tribunal relve 3 faits invoqus par le demandeur et considre quils ne
rpondent pas la notion de harclement car ils se sont produits chacun une seule fois
(54) ou encore un autre refuse de prendre en considration un comportement qui ne
sest produit quune fois aprs avoir admis son caractre abusif (100).

Critique : des faits isols peuvent tre considrs comme faisant partie dun comportement de
harclement qui relve plutt dun processus (et possde donc intrinsquement une certaine
dure). Il faut donc considrer tous les faits particuliers et voir sils sinscrivent dans un
ensemble. Ce qui est confirm par la cour du travail dAnvers qui affirme que la loi nexige
pas la rptition de comportements identiques (80). Il peut sagir dune mme conduite

43

rpte ou de la succession de diffrentes conduites ayant en commun leur caractre abusif

(347).
Modification lgale : La loi du 10 janvier 2007 a modifi la dfinition du harclement moral
au travail pour clarifier la notion de rptition : sont constitutives de harclement plusieurs
conduites abusives, similaires ou diffrentes, qui se produisent pendant un certain temps
(article 32ter, 2 de la loi du 4 aot 1996).
d) Intention
Plusieurs juridictions perdent de vue que la dfinition lgale du harclement moral prend en
compte tant les comportements intentionnels ( ayant pour objet ) que les comportements
non intentionnels ( ayant pour effet ) (5-23-60-65-70-82-100-174-280). Un jugement cite
erronment lexpos des motifs pour affirmer que ce nest que lorsque le comportement est
par nature rptitif quil ne requiert aucun lment intentionnel (65). La volont de nuire
nest pas une condition de la notion de harclement moral exige par la loi (178).
Lusage des termes ayant pour objet ou pour effet indique quil nest pas requis, pour
quune conduite soit constitutive de harclement, quelle soit intentionnelle ou destine
nuire ; il suffit que la conduite abusive produise les effets viss par la loi pour quelle puisse
tre reproche mme si lauteur na pas voulu ces consquences. Ces conduites peuvent tre
involontaires (270-347-372-407).
e) Effets (voir galement la rubrique procdure judiciaire charge de la preuve
attestations mdicales )
-

Si la sant physique et /ou mentale du travailleur a t affecte par une situation

conflictuelle rcurrente, aucun lment ne permet de dire si cette situation est la cause
exclusive de ses priodes dabsence pour maladie ou si celles-ci sont galement
mettre sur le compte dune fragilit et/ou pathologie prexistante (208).

f) Champ dapplication de la loi

Un tribunal rappelle que le harclement au sens de la loi sur le bien-tre ne se conoit que sil
est opr sur le lieu du travail (une partie des faits incrimins se situaient dans une priode
pendant laquelle le travailleur tait absent) (13-14).
Un autre tribunal considre quant lui que des faits de harclement peuvent tre constats
pendant la priode dincapacit du travailleur car mme si le contrat est suspendu, la relation
travailleur-employeur continue exister (286).
g) Autres problmatiques relationnelles
Plus de 48 dcisions font en outre tat dune situation conflictuelle ou dune atmosphre de
travail tendue.
Harclement- conflit
-

Une atmosphre de travail perturbe est distinguer du harclement qui suppose une
certaine diffrence de pouvoir qui mne une certaine ingalit. Lindividu qui est

44

harcel a affaire une force suprieure contre laquelle il lui est difficile de se
dfendre. Une dispute ordinaire ou de mauvaises relations entre deux personnes nest
pas du harclement au sens strict car, dans cette situation, les deux parties conservent
leur galit. Le conflit touche aussi lintgrit physique et psychique des parties
concernes ou cre un environnement de travail hostile ou menaant. Ce qui le
distingue du harclement, cest que les protagonistes portent une partie de
responsabilit sur la survenance des vnements, quil nexiste pas dingalit et quil
nexiste pas dabus dans le sens o lautorit serait sortie de ses comptences et des
normes gnrales de prcaution (52-65-88-334).
-

Il ne faut pas confondre le harclement moral focalisant un ensemble dactes sur une
personne et un environnement de travail extrmement difficile, avec des relations de
travail conflictuelles amenant des comportements excessifs (118).

Un conflit peut donner lieu du harclement lorsque les protagonistes emploient de

manire rcurrente des procds hors de proportion avec ceux que justifient lenjeu
quils poursuivent, scartant manifestement du comportement dune personne
normalement prudente et diligente. Dans la plupart des cas, cependant, les personnes
en conflit emploient des moyens proportionns pour dfendre leurs point de vue
(178).

Le conflit nexclut pas, priori, lexistence de harclement mais tout conflit au travail
nest pas li des faits de harclement, mme si lambiance de travail sen trouve
affecte (30-76).

Aprs avoir constat lexistence dun conflit plutt que du harclement, le tribunal en
conclut quil ne peut intervenir, quil appartient aux parties de trouver une solutions
elles-mmes ventuellement avec laide dun tiers (131).

Un tribunal distingue les conduites abusives unilatrales de linimit rciproque

(121).

Il nest pas abusif quune personne ait une autre vision, ne soit pas daccord avec une
autre mme si cest fcheux ; cela ne peut tre dcrit comme tant du harclement (88393).

Harclement - hyperconflit
-

La cour du travail a qualifi les faits d(hyper)conflit, contrairement au tribunal qui les
avait qualifi de harclement et rejette les demandes de ddommagements puisque
larticle 32ter vise le harclement et non l(hyper)conflit. En lespce, elle conclut
quil existait un bras de fer entre deux adversaires, bas sur une divergence de vue sur
les faons de procder, allie une intransigeance manifeste de caractre de part et
dautre, et dont chacune des parties porte une partie de responsabilit. Le subordonn
ntait pas dans une infriorit telle que lescalade symtrique cest--dire lgalit
thorique des protagonistes aurait t menace. Un quilibre suffisant entre les parties
existait durant toute la priode litigieuse, en effet le subordonn na pas arrt de
confronter son suprieur avec ses positions. Elle cite la dfinition de lhyperconflit de
D. Faulx : toute situation conflictuelle dans laquelle lunivers cognitif, affectif,
motionnel de lacteur A prsente des diffrences telles avec celui de lacteur B que

45

toute situation pose ou attribue lautre partie aura une forte probabilit de faire
lobjet de lectures radicalement diffrentes et vcues comme incompatibles avec celles
de lautre . (361).

Responsabilit du plaignant
-

Certains jugent soulignent que les deux parties ont une part de responsabilit. Un
tribunal impute mme llment dclencheur du conflit la personnalit du travailleur
demandeur (97).

La personne hypothtiquement harcele doit tre victime dagissements unilatraux

quelle na pas provoqus, ni entretenus par sa propre attitude (208).

Un tribunal dit quil lui est difficile dapprcier les faits par rapport une situation
professionnelle normale ds lors que la travailleuse a dvelopp une relation
professionnelle avec son employeur o elle a permis, voire suscit limmixtion
dans sa vie prive son lieu de travail (30).

Harclement - stress
-

Un tribunal prcise que le harclement est beaucoup plus que du stress (5).

Une situation de travail avec heures supplmentaires ou une situation de stress accru
ne constituera pas du harclement si cette situation cadre avec une augmentation
gnrale de la charge de travail (258).

Le monde du travail est un monde exigeant et stressant (avec une ampleur susceptible
de varier selon la personnalit du travailleur), qui oblige des gens souvent diffrents
de se ctoyer, parfois dans un rapport de subordonn hirarchique, ce qui peut
entraner des frictions comme dans tout rapport humain, diversement ressenties. En
lespce, le demandeur a manifestement t confront du stress au travail (143).

Une augmentation de stress ou une situation de surcharge de travail ne constituent pas

du harclement lorsque le phnomne est ponctuel ou gnralis au service ou
lentreprise, sans tre la consquence de conduites abusives (385).

Le travailleur a du faire face une surcharge de travail et a mal apprci les demandes
de son suprieur quelle a pu ressentir comme du harclement (417).

Harclement souffrance au travail

-

Un tribunal reconnat la prsence dune souffrance au travail mais dont la cause nest
pas un comportement de harclement moral mais plutt la difficult dun reclassement
professionnel (254).

Le tribunal reconnat que la souffrance au travail du travailleur est vidente. Son

affectation est manifestation problmatique et souligne quil est surprenant et
regrettable que le niveau de formation et lexprience acquise par le travailleur nait
pas dbouch sur une affectation idoine, dans lintrt conjugu du service public et

46

du travailleur. Cette situation prjudiciable ne relve nanmoins pas du harclement

(410).

Harclement style de management

Voir rubrique III A.b) b.1.1.5

Harclement - rumeurs
-

Les rumeurs, les cancans , frquents dans de nombreux milieux de travail ne

peuvent tre assimils des comportements de harclement qui revtent diverses
caractristiques, principalement un caractre abusif et rptitif (139).

Harclement manque de communication

-

Les attestations dautres travailleuses qui font tat dun manque de communication,
dune tension qui rgnait depuis des mois, des problmes de relation de certains
travailleurs avec le chef ne prouvent pas lexistence de conduites abusives et rptes
caractrisant le harclement moral (34).

Une autorit forte, des erreurs dapprciation et des dfaillances de communication

adaptes un travailleur, ne sont pas constitutives dun harclement (378).

Harclement gnralits
-

Le tribunal du travail de Lige prcise la dfinition lgale par des explications de

Madame Hirigoyen sur le phnomne : quelle que soit la dfinition retenue, le
harclement moral est une violence petites touches qui ne se repre pas mais qui est
pourtant trs destructrice. Chaque attaque prise sparment nest pas vraiment grave,
cest leffet cumulatif des micro-traumatismes frquents et rpts qui constitue
lagression. Ce phnomne, au dpart, est proche du sentiment dinscurit dans les
quartiers, dcrit sous le terme dincivilit. Par la suite, toutes les personnes vises
sont profondment dstabilises. Le tribunal dit que cet auteur relve que certaines
situations peuvent favoriser le harclement (sans quelles lengendrent
ncessairement) : tel que le conflit personnel mal rsolu (192), la peur de perdre son
poste qui engendre une attitude agressive (41).

La Cour du travail de Bruxelles cite les crits dun psychologue (Jrme Vermeulen)
pour distinguer le conflit du harclement.
Parmi les manifestations de harclement moral, on rencontre les actes suivants:
-

Manifestations dhostilit, dagressivit ou de violence lencontre de la

personne, qui peuvent tre verbales, comportementales, voire physiques ;

Mise sous pression de la personne, sous forme, par exemple, de surveillance

exagre de son travail ;

Isolement de la personne : on ne lui parle plus ; on ne lcoute pas lorsquelle

parle ; on incite les autres ne plus lui parler ;

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On discrdite le travail de la personne, on dconsidre sa valeur

professionnelle ; on se moque delle.

La personne harcele ressent un trs grand malaise, une peur, une incomprhension de
ce qui lui arrive, limpossibilit de discuter pour rsoudre le problme. Des
symptmes physiques et psychiques apparaissent : dpression, perte dapptit,
angoisses, maux de ventre, nauses, prise de mdicaments ou dalcool. La personne
est dstabilise, elle se sent enferme dans la situation, incapable de se faire
reconnatre comme victime ; la situation dbouche souvent sur le dpart de la
personne harcele.
Le harceleur a souvent une personnalit dominante. Il peut lui-mme connatre un
stress au quotidien dans sa situation de travail (devoir dmontrer quil est le meilleur,
relancer lentreprise, ), stress quil va vacuer, de manire injuste, sur un bouc
missaire ou sur les personnalits les plus faibles.
-

Un autre prcise que le harclement moral au travail est un phnomne particulier qui
se distingue des conflits, du stress ou dune politique directoriale autoritaire voire
inadquate. Ce phnomne est souvent insidieux, il sattaque la personnalit de celui
qui en est la cible (62).

Le harclement est peru par la Cour comme une stratgie prmdite destructrice,
pour pousser la faute, un processus unilatral dlimination professionnelle. Le
harclement a un caractre unilatral et pervers visant liminer la personne domine
par les actes de harclement (378).

Le tribunal reconnat que le travailleur tablit lexistence, dans ses rapports avec le
directeur, de difficults relationnelles, de difficults de communication, de
divergences dans les choix et la gestion de cas, de problmes de caractre parfois
causs par des difficults dordre priv, de difficults lies son propre tat de sant
mais sans que ces lments puissent tre considrs comme pouvant constituer un
vritable harclement moral (303ter).

Modification lgale : les nouvelles dispositions imposent lemployeur de prendre des

mesures en prsence dune charge psychosociale occasionne par le travail mme si le
comportement ne rpond pas la dfinition lgale du harclement.

B. DEFINITION DU HARCELEMENT SEXUEL

a) Cas reconnus par les tribunaux

-

Un tribunal considre que permettent de prsumer lexistence de harclement sexuel le

fait de proposer une somme dargent en change de relations sexuelles, de poser des
questions relatives la lingerie porte, de tenir constamment des propos connotation
sexuelle ( je te prendrais bien dans la rserve je dois te verser ton salaire mais
quest ce que tu fais ? ), dencourager la travailleuse porter des tenues sexy pour
attirer les clients, de tenir des propos au sujet de ses travailleuses des ouvriers dune
entreprise voisine, dinviter les travailleuses visionner des sites caractre sexuel.
Le tribunal considre que ce comportement constitue une entrave lintimit de la

48

travailleuse et affecte sa dignit. Des certificats mdicaux tmoignent galement de

linfluence de ces conditions de travail sur la sant de la travailleuse. Le dossier pnal,
qui avait t class sans suite pour consquences disproportionnes des poursuites
pnales , et qui contenait de nombreux tmoignages, a t vers au dossier de la
procdure. Le tribunal octroie 5.595,60 EUR de dommages et intrts pour
harclement sexuel mais il fonde sa dcision sur base de larticle 32tredecies alors que
cet article rpare le dommage dcoulant du licenciement abusif et non du
comportement de harclement en tant que tel (305).
-

Un tribunal se base sur les faits dnoncs par la plaignante, suffisamment prcis,
pertinents et tays par des tmoignages de 6 anciennes travailleuses qui dnoncent
des faits de harclement sexuel que le tribunal a reconnus valables et pertinents (voir
chapitre charge de la preuve tmoignage). Il considre que la travailleuse tablit des
faits qui permettent de prsumer lexistence de harclement moral et sexuel. Le
conseiller en prvention avait conclut dans son avis quil tait difficile de se prononcer
quant au fait de savoir sil y a eu harclement ou non car lunique tmoin direct des
faits dit navoir rien remarqu. Il ressort des tmoignages que cette collgue directe
na pas pu tmoigner en faveur de la travailleuse car elle avait peur de perdre son
poste. En lespce, le juge a enjoint aux auteurs de cesser les faits, a enjoint des
mesures lemployeur, sous astreinte et a ordonn laffichage de lordonnance
pendant 2 mois (voir chapitre procdure judiciaire - Mesures ordonnes lemployeur
(346).

La Cour du travail de Mons a par contre rform le jugement en ce qui concerne un

des dfendeurs, savoir le suprieur hirarchique. Selon elle, aucun fait de
harclement ne lui tait reproch dans les diffrentes plaintes, le conseiller en
prvention ne conclut pas lexistence de harclement et les attestations des anciennes
travailleuses ne peuvent pas tre prises en compte car elles sont sans lien direct avec
les faits dont se plaint la travailleuse. La travailleuse avait considr ce suprieur
hirarchique comme complice du travailleur auteur des faits car en tant que suprieur
il ne prenait pas les mesures ncessaires pour mettre fin aux faits. Lemployeur et
lautre travailleur ont galement introduit un recours contre le jugement. La Cour de
Mons en ce qui concerne leur demande, rserve statuer pour pouvoir entendre les
parties (376).

b) Autres
-

Si un seul comportement peut tre considr comme constituant du harclement

sexuel, cette affirmation nest pas lusive de comportements, constitutifs de
harclement sexuel, stendant dans la dure (346).

Le seul lment probant soumis au tribunal est une lettre du fils du grant qui dclare
sa flamme la travailleuse en termes maladroits, la complimente sur son look
canon dcolire, voque sa beaut, son sourire, sa faon de shabiller, son style de
coiffure, ses envies de lui donner un gros clin Le tribunal ne retient pas la thse
du harclement sexuel. Il lui parat difficile de conclure, au vu de lcrit, que la
travailleuse ait pu se sentir harcele sexuellement par ces propos maladroits, nafs et
dplacs. On imagine mal que ce courrier qui navait rien dagressif ou de menaant et
qui se termine par merci ait pu la blesser ou laffecter dans sa dignit de femme.
La travailleuse na pas pu tablir que le fils du grant lui avait envoy des sms au

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contenu gnant, ou quil aurait pleur au tlphone au point que la travailleuse se

serait sentie inscurise sur son lieu de travail (432).

C. DEFINITION DE LA VIOLENCE

a) Cas reconnus par les tribunaux

-

Un tribunal a qualifi de violence au sens de larticle 32ter, 1 de la loi du 4 aot 1996

le fait pour un employeur daccuser par crit un travailleur dactes graves (tels que le
vol, la falsification des comptes, le dtournement davantages) sans avoir pris
pralablement les renseignements lui permettant de fonder son opinion, sans entretien
pralable et sans tre en mesure dapporter ne ft-ce quun dbut de preuve des faits
dont il accuse le travailleur. Selon ce tribunal, mme si un employeur a le droit de
faire des rprimandes son employ, il na pas le droit de le faire la lgre. En
agissant de la sorte, lemployeur a manqu dgard vis--vis de son employ et lui a
caus un choc motionnel de nature lbranler psychologiquement et peut-tre mme
familialement ou socialement. Le tribunal a accord 14.635 EUR dindemnit sur
base de larticle 32tredecies (123).

La violence peut tre un fait ponctuel et isol dans le temps. Constitue une agression
psychique le fait davoir t trait de sale animal (59).

Un tribunal relve un acte de violence psychique parmi les conduites abusives

constitutives de harclement. Il sagit de la dcision prise par un chef de section de
retirer larme dun policier par mesure de scurit en se basant uniquement sur les
dires dun collgue pour en dduire que le travailleur souffrait dune pathologie
psychologique qui lempchait dassurer le service, alors quau moment de la prise de
dcision le travailleur tait en incapacit de travail, que lensemble des autres armes de
service restaient accessibles au travailleur et que son arme tait ncessaire dans le
service dans lequel on voulait le renvoyer. Cette mesure inutile est selon le tribunal
purement vexatoire (372).

b) Autres
-

Un tribunal admet que si il avait t tabli quun travailleur avait t squestr pendant
3 heures afin dobtenir des aveux propos dun prtendu vol, il y aurait eu violence au
travail (220). En lespce le tribunal estime que le travailleur ne prouve pas
suffisance la squestration (il ntablit pas que lemployeur aurait procd une
fermeture des portes autre que celle engendre par le dispositif habituel de scurit et
que lemployeur aurait empch le travailleur de quitter la banque si il avait voulu
mettre fin plus tt lentretien).

Le fait soumis au tribunal tait laffirmation du grant selon laquelle il tuerait les
personnes qui avait colport des rumeurs son gard . Le tribunal considre que
colporter des commrages sur une double vie (relle ou suppose) dune personne
est un comportement fautif au sens de larticle 16 de la loi du 3 juillet 1978 sur les
contrats de travail selon lequel lemployeur et le travailleur se doivent des gards
mutuels, tout comme le coup de sang du grant invit par le tribunal plus de
retenue lgard de son personnel. Cela dit, le tribunal ne retient pas la violence

50

compte tenu de labsence de menace dirige contre la demanderesse vise

personnellement (400).
-

Les propos du suprieur hirarchique sont clairs, fermes mais non violents ou abusifs
dans leur expression ou dans leur contenu. Ils contiennent des avertissements et non
des menaces. Ils ne contiennent pas de propos haineux, humiliant ou dnigrant (431).

Le tribunal du travail de Lige conclut labsence de harclement moral vu labsence de

rptition du comportement aprs avoir admis que la description des faits semblait attester
dune attitude abusive de lemployeur mais ntait pas rpt. Le tribunal na pas pris en
compte le comportement de violence psychique (87). Curieusement dans une autre affaire un
demandeur nvoque pas la violence vis--vis dun fait dagression physique. Le tribunal,
dfaut de rptition, ne retient pas le harclement (276).
Selon nous, le tribunal pourrait requalifier les faits en faits de violence au travail aprs avoir
rouvert les dbats pour permettre aux parties de conclure sur cette nouvelle qualification
(Cass., 14.04.2006, RG C.03.0148, Arr.Cass. 2005, liv.4, 868). Le tribunal du travail de
Dinant se base sur la jurisprudence de la Cour de Cassation (23 octobre 2006 et 22 janvier
2007, JTT 2007, 473-480) pour dcider de requalifier les lments in rem dont il est
soumis en un acte de violence au travail (400).
Remarque : Peu de demandeurs invoquent la violence psychique dont les lments constitutifs
sont pourtant moins nombreux et plus faciles prouver que ceux du harclement.

D. ORIGINE DES COMPORTEMENTS

Problme de communication de concertation

-

Il est important de souligner que dans 15 dcisions, les juridictions relvent un

problme de communication entre les parties . La cour du travail de Bruxelles
distingue linformation de la communication. Selon elle, un ordre donn constitue une
information. La communication suppose quant elle la prise en compte de la
personne de son destinataire et donc, pour autant que faire se peut, la justification de
linstruction donne. La cour est cependant consciente de la difficult de la dmarche
dans les structures qui comptent des milliers de travailleurs mais relve que cest ce
prix que le bien-tre au travail peut tre assur (8).

Le tribunal reprend les conclusions du conseiller en prvention qui affirme que les
faits dnoncs par le travailleur sont dabord la consquence daspects
organisationnels (trop peu de suivi des dcisions, manque de communication et de
concertation structurelle, politique mfiante), quils sont ensuite dus au fait que les
moindres cts de lorganisation journalire repose en grande partie sur les dcisions
et opinions de la personne mise en cause qui est, de plus, vcu par les travailleurs
comme quelquun qui manque de collgialit et de gentillesse (92).

Un tribunal constate la prsence dun conflit de pouvoir qui trouve son origine dans
une absence dautorit reconnue et dans une confusion des rles. En lespce, le rle
de chacun ntait pas dfini dune faon commune et consensuelle. Cette confusion
des rles tait entretenue par un manque de dialogue. Le conseiller en prvention

51

recommandait entre autre une politique de transparence afin que tout le monde
comprenne les raisons et fondements de certains procds ou comportements de la part
des collgues ou de la direction (192).
-

La personnalit autoritaire de la prfte (qui est renseigne par le conseiller en

prvention et par le mdecin consult par le demandeur), les dfaillances trs srieuses
de communication (la Cour parle dune communication empreinte dautorit sans
empathie apparente), le fait que le statut administratif na pas permis le dtachement
du travailleur dans un autre tablissement sont des facteurs qui ont favoris le conflit
relationnel (378).

La prfte sest oppose la reconduction du mi-temps de la travailleuse et cette

dernire a tout mis en uvre contre lavis de sa direction pour pouvoir bnficier de ce
mi-temps. Le tribunal constate une absence de dialogue constructif de la part de la
direction. (252bis).

Faits du travailleur lui-mme

-

Le tribunal relve quon est en droit de se demander si les faits mme du travailleur
(observations hors de proportion avec les critiques, propos vifs et malveillants) na pas
contribu dgrader le climat relationnel (137).

Les relations entre les parties se sont dtriores au moins de manire substantielle par
le fait du travailleur lui-mme. Lemployeur a quant lui ferm les yeux sur une
ventuelle vritable solution des conflits et des problmes de communication (85).

Si lon peu constater quun climat pourri rgnait ou plutt des tensions suite la
rorganisation lors de la nomination du directeur administratif entre parties, ce climat
rsulte du fait, semble t-il de la travailleuse qui sest braque et ne sest pas montre
souple, flexible et patiente lorsque son employeur a dcid de rorganiser ses services
et notamment dintroduire entre elle et le Prsident un directeur administratif qui
devait la superviser. Lemployeur peut changer son organigramme et tout travailleur
doit se montrer, ce gard, souple et flexible, surtout en cas de crise, rechercher
avoir des relations harmonieuses progressivement mme si les dbuts sont difficiles
(447).

Les propos plus fermes et les avertissements ainsi tirs en pingle par la travailleuse
tout au long de ses conclusions tendant dmontrer lattitude ngative de lemployeur
ont d tre tenus vu lenttement de la travailleuse ne pas comprendre, ne pas
accepter les dcisions de ses suprieurs hirarchiques et maintenir une attitude
totalement plaintive laquelle pourrait tre qualifie certains moments dharcelante ou
dinsubordination (431).

Si les relations entre le travailleur et son chef se sont progressivement dgrades, cest
prcisment en raison du caractre rcurrent de lattitude dsinvolte et contestataire du
travailleur (349bis).

52

 Divergences de vue
-

Lorigine du comportement abusif est une divergence de vue au sujet de la description

de la fonction du travailleur (125).

La communication entre les parties sest dgrade cause dune diffrence de vision,
ajoute au fait que le directeur dcole a manqu certains moments dintelligence
motionnelle (82).

La vision des parties sur le redressement de la socit ntait pas la mme. Les parties
ne se sont pas comprises (207).

Charge de travail
-

Pour expliquer les problmes relationnels du travailleur avec ses collgues, il faut
avoir gard la manire dont il tait peru (quelquun dinefficace, convoitant la place
de ses collgues, constituant une charge, un poids pour le service qui rencontrait des
problmes dabsence donc de surcharge de travail) et au fait que le travailleur a t
mis sous pression pour raliser un travail pour lequel il navait pas la formation
professionnelle (73).

Un climat de travail dans lequel circulent rumeurs et ragots est tout fait critiquable et
est parfois li une mauvaise organisation du travail, une rpartition ingale de la
charge de travail (139).

La forte charge de travail est la seule cause des tensions prsentes sur le lieu de travail.
Les tensions taient la cause indirecte des comportements des travailleurs en question.
Le travailleur licenci nest donc pas responsable du fait que toute collaboration dans
le service et avec les collgues est rendue impossible (79).

Restructuration - rorganisation
-

Le principal facteur de risque mis en vidence par le conseiller en prvention et qui,

selon lui, expliquait la plupart des diffrends entre les parties tait le contexte de
rforme et la fusion quelle a entran entre deux cultures diffrentes (celle de
lancienne police et de lancienne gendarmerie) (361).

Lutte de pouvoir
-

Lhyperconflit a pour origine la rivalit entre deux agents en comptition pour une
mme fonction (342).

Les difficults rencontres procdent dun conflit entre deux fortes personnalits,
savoir : la confrontation entre dune part une nouvelle suprieure exigeante sur la
forme et soucieuse dasseoir son autorit et de se dmarquer de la gestion des chefs
prcdents, et dautre part, un inspecteur ayant une longue anciennet, expriment,
ayant une vision diffrente du travail effectuer, et acceptant difficilement une remise
en cause de son mode de fonctionnement (409).

53

Il sagit dune lutte de pouvoir entre le travailleur qui a la connaissance du terrain et du

mtier et ce, depuis des annes et la travailleuse, jeune, qui ne connat pas encore tout
mais semble comptente et soutenue par le chef de dpartement qui lui permet de
prendre des initiatives. Pour le travailleur, elle est toujours en formation et ne doit pas
dcider seule et encore moins sans son accord. Chacun cherche occuper la mme
place et vise une libert daction individuelle plus grande. Le travailleur tait pris en
grippe par lensemble de lquipe car il est dcrit comme quelquun qui dirige par la
peur quil inspire et non dans un esprit constructif (316bis).

Autres
-

Le conflit dcoule du fait quaucune des parties ne se rsolut tirer, chacune en ce qui
la concernait, les conclusions de ce que la poursuite des relations contractuelles
savrait objectivement impossible entre un travailleur qui refusait toute lgitimit
une dcision dcoulant de la restructuration dcide par un employeur fermement
dtermin la traduire dans les faits (110).

Un tribunal relve le dfaut dorganisation (150).

Le conseiller en prvention a relev un manque daptitude de management de la part

de la personne mise en cause mais relve galement que le travailleur mentionnait trop
tard ses problmes de pression de travail et dheures supplmentaires (336).

E. LA PROCEDURE INTERNE DOIT-ELLE OBLIGATOIREMENT PRECEDER LACTION EN

JUSTICE ?

La cour du travail de Bruxelles (qui a rform le jugement du tribunal sur ce point) et la cour
du travail dAnvers ont t trs claires sur ce point : celui qui soutient tre harcel a le choix
de cumuler le recours interne et le recours judiciaire, soit den choisir un des deux (8-50-5480-85-140-208-257-266-268-276-361-386-391). Lutilisation de la procdure interne nest
pas une condition de recevabilit de laction en justice (115-157-197).
Par contre le travailleur, demandeur en justice, doit continuer collaborer la procdure
interne quil a engage (transmission de documents) malgr son action, sans quoi il risque
de se voir priv dinvoquer lurgence sil introduit une action en rfr (8).
Cependant, attendre lissue de la procdure interne avant dintroduire une action met le
conseiller en prvention en mesure de mener plus avant ses tentatives de conciliation et le cas
chant de faire appel linspection (1). Dans le mme sens, la cour du travail de Lige
constate que les modes prventifs sont rendus plus complexes par lintroduction de
procdures judiciaires (6).
Il faut cependant lavenir tenir compte de la modification lgale. La loi du 6 fvrier 2007 a
modifi larticle 32decies de la loi du 4aot 1996. Dsormais, lorsque le travailleur sest
adress au tribunal sans passer par la procdure interne, le tribunal peut ordonner au
travailleur dappliquer cette procdure et suspendre la procdure judiciaire jusqu
lachvement de la procdure interne.
Les tribunaux ont mis en avant les avantages de la procdure interne :
54

La procdure interne a pour objectif daboutir la rsolution de la situation. Un

tribunal considre que si la travailleuse stait adresse au conseiller en prvention
plus tt, avant mme de dposer une plainte, plusieurs de ses problmes auraient t
rsolus (79). Un autre dplore quil nait pas t recouru aux moyens de prvention
internes ou lintervention dun service de prvention externe, tiers par rapport
linstitution, ce qui et permis, plus que vraisemblablement, de dgager par la
concertation une solution humaine ce conflit entre deux membres du personnel dont
linvestissement personnel, les intrts lgitimes et la dignit mritent un gal respect
(93-80). Un autre encore dplore la dcision rapide de lemployeur de licencier le
travailleur alors que lintervention du conseiller en prvention via des conversations et
mesures appropries aurait pu amliorer la situation qui ntait pas irrversible (108).
Aprs avoir constat que lenvoi des courriels litigieux avait cess lors de
lintroduction de laction et que le plus grave avait donc t vit, un tribunal souligne
quun entretien personnel entre les parties aurait pu galement agir en ce sens (72).

Lutilisation en priorit de la procdure interne permet au demandeur de reconstituer

les lments de nature prsumer lexistence des faits de violence ou de harclement
allgus desquels dcoulent le partage de la charge de la preuve. Le rapport du
conseiller en prvention (ou dautres intervenants internes qui auraient pu tenter de
rsoudre le problme au sein de lentreprise) permet de conforter les lments de faits
invoqus par le demandeur ncessaires pour prsumer lexistence de harclement (voir
point L/d) (1-9-36-29-33-40-54-106-115-125-157-209-266-268-276-277-386-390). Si
la procdure interne nest pas utilise, le tribunal doit se baser uniquement sur les
dclarations et exposs des parties contenus dans le dossier de la cause (28-82). A
dfaut dtre prouvs par tmoins, les tribunaux refusent de prendre en considration
les faits simplement allgus (106).

Toutefois, mme si la procdure interne permet au travailleur dapporter un commencent de

preuve, le partage de la charge de la preuve ne dpend pas de lutilisation de la procdure
interne, sinon on ajouterait une condition larticle 32decies (33-143). Dautres lments que
ceux dcoulant de la procdure interne peuvent tre prise en considration (80).
Remarques :
-

dans ses conclusions, un demandeur explique quil na pas fait appel la personne de
confiance cause du faible niveau de formation de celle-ci (lui-mme tait conseiller
en prvention mdecin du travail) (19) ;

un tribunal fait remarquer que le travailleur na pas suivi la procdure en sadressant

directement un membre de la direction (162). Il faut toutefois souligner que dans la
lgislation rien ninterdit cette dmarche, qui est laisse lapprciation du
travailleur mme.

F. PLAINTE MOTIVEE

a) Dfinition
Plusieurs jugements (27-50-51-58-140-300) constataient le dfaut de dfinition lgale de la
plainte motive.
55

Certains ont statu de manire plus dtaille sur cette question (27-45-48-112-51-110-152177-197-200-216-260-261-266bis-273-300-310-327-348).
Dsormais, larticle 27 de larrt royal du 17 mai 2007 relatif la prvention de la charge
psychosociale occasionne par le travail dfinit les conditions que doit remplir la plainte
pour tre considre comme une plainte motive.
b) Identit de la personne mise en cause
Ne contient pas lidentit de la personne mise en cause la plainte qui nonce simplement : la
direction actuelle et le pouvoir organisateur reconnaissent dun ct le harclement mais de
lautre soutiennent le harclement en me discriminant, en prenant les rumeurs pour la vrit,
en y participant et en ne prenant pas de sanction . La plainte qui ne rpond pas au prescrit de
larticle 27 de larrt royal du 17 mai 2007 nest pas valable et ne fait pas dbuter la phase
formelle (291).
c) Caractre individuel
Le droit de dposer une plainte motive est un droit personnel, la lgislation visant la
rsolution de problmes individuels. La plainte nest pas motive au sens de la lgislation si
elle est dpose au nom du personnel pour accuser lautorit hirarchique (251-327).
d) Moment du dpt
-

Lincapacit de travail ne rend pas impossible le dpt dune plainte motive (120).

e) Accus de rception
-

Lincapacit de travail ne rend pas impossible le dpt dune plainte motive (120).

Limpression de lcran dordinateur affichant un courriel sortant ne peut pas tre

considre comme la preuve de lenvoi dun message, la date de lordinateur tant
facilement manipulable. Ce document nest pas une confirmation de la rception du
courriel contenant le dpt de plainte par le service de prvention (61).

f) Rle du conseiller en prvention

-

Le conseiller en prvention na pas le rle de gardien, dhuissier. Il est oblig de

rceptionner la plainte sans faire une enqute pralable sur sa recevabilit (327). En
lespce, la plainte ntait pas motive .

Remarque : le conseiller en prvention peut informer le plaignant sur le caractre non motiv
de la plainte et sur le risque quelle puisse tre considre comme tant abusive ou comme ne
faisant pas courir valablement la protection contre le licenciement. Mais si le travailleur
persiste vouloir la dposer, il ne peut pas refuser de la rceptionner.

56

G. PERSONNE DE CONFIANCE

La loi ne prcise pas quelles conditions une personne doit remplir pour tre dsigne comme
personne de confiance. Il ressort nanmoins de lconomie gnrale des dispositions que
cette personne est conue comme lassistante du conseiller en prvention, quelle doit tre
indpendante de lemployeur pour pouvoir le cas chant concilier les parties et quelle doit
assister lemployeur pour lapplication des mesures vises par la lgislation. La dsignation
du prsident du conseil dadministration de lasbl nest donc pas conforme la loi. Dans une
telle situation, le travailleur ne peut en ralit que sadresser au conseiller en prvention (217).

H. CONSEILLER EN PREVENTION

La conseillre en prvention se limita demander une prise rapide de dispositions

administratives dans lintrt de toutes les parties concernes, mais sans formuler des
propositions concrtes, contrairement lobligation contenue dans larticle 14, al.2 de larrt
royal du 11 juillet 2002, empchant ds lors lemployeur de prendre des mesures adquates
(378).
Le conseiller en prvention parle en connaissance de cause tant donn quil est spcialis
dans les aspects psychosociaux du travail et quil dispose des comptences et de lexpertise
pour valuer les faits qui font lobjet de la plainte (419).

I. COMITE POUR LA PREVENTION ET LA PROTECTION AU TRAVAIL

Aucune disposition lgale ne reconnat de comptence au CPPT en ce qui concerne le

traitement individuel des plaintes en harclement. Mme si le CPPT a une comptence
indiscutable en ce qui concerne le bien-tre au travail, il sagit pour lui de traiter de cet
aspect dans sa globalit et non dexaminer et de traiter les cas individuels de
harclement (345).

J. PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT

a) Demande de rintgration
Modification lgale : Antrieurement, la demande de rintgration tait un pralable
obligatoire la demande dindemnits (sauf dans 3 hypothses). Dsormais la demande
dindemnit de protection peut dans tous les cas tre introduite auprs du tribunal mme si le
travailleur na pas demand sa rintgration lemployeur (article 32tredecies de la loi du 4
aot 1996 modifi par la loi du 10 janvier 2007).
Une certaine jurisprudence stait dveloppe autour de lapplication de lancien article
32tredecies, 5, 1 (96-100-103-106-109-123-151-159-161-183-186-242-254-283-286-295302-334-417-432), un jugement portait sur lancien article 32tredecies, 5, 2 (137). Il
sagissait de deux des trois hypothses dans lesquelles la demande de rintgration ntait pas
obligatoire.

57

Selon le tribunal, le travailleur doit fonder sa demande de rintgration sur la loi du 11 juin
2002 (lire 4 aot 1996 ) (106). La Cour du travail considre quant elle que la demande de
rintgration implique implicitement la demande de reprise dans lentreprise sous les
conditions qui existaient avant les faits qui ont donn lieu la plainte. Il nest pas ncessaire
que la personne concerne mentionne la loi en application de laquelle elle demande la
rintgration et ce, pour viter tout formalisme (252quater).
b) Plainte
b.1. Destinataire
-

Certains tribunaux se sont positionns sur le bien-fond de la protection lorsque la

plainte avait t dpose la police (36-101-265-450), auprs du Ministre public
(161-214), auprs du juge dinstruction (450).

Modification lgale : dsormais larticle 32tredecies cite parmi les personnes bnficiant
de la protection, le travailleur qui a dpos une plainte auprs des services de police ou
auprs du Ministre public.
-

Un tribunal prend en considration la plainte dpose auprs de lauditorat du travail

avant les modifications apportes la loi du 4 aot 1996 par la loi du 6 fvrier 2007 au
motif que, selon les travaux prparatoires, le nouveau texte, qui ajoute explicitement
lhypothse du travailleur qui dpose plainte auprs dun membre de lauditorat du
travail, ne fait quapporter des claircissements aux zones dombre laisses dans le
texte antrieur qui posait des problmes dinterprtation et qui rendait la protection
applicable au travailleur pour lequel les fonctionnaires chargs de la surveillance
sont intervenus (305).

La loi tant dordre public et la protection dfinie larticle 32tredecies tant

drogatoire au droit commun, cet article doit tre interprt de faon restrictive. Ainsi,
il a t jug quune lettre envoye ladministrateur dlgu dune asbl ou un
secrtaire communal ou du chef du personnel (356bis) nest pas une plainte motive
au sens de cet article car elle na pas t adresse aux personnes qui y sont dfinies
restrictivement. Le fait pour lemployeur de ne pas avoir dsign de conseiller en
prvention ou de personne de confiance est sans influence car le travailleur gardait
toujours la possibilit de dposer une plainte auprs de linspection (27-36-44-130158-164-223-316-450). Le fait que, postrieurement au dpt de la plainte auprs de
lemployeur et du conseiller en prvention comptent en matire de scurit, la plainte
soit transfre vers la personne de confiance et le conseiller en prvention charg des
aspects psychosociaux est, selon le tribunal de Malines, sans influence sur la
protection (323).

Le rglement de travail qui prvoit quune plainte peut tre dpose auprs du chef du
personnel de lentreprise ne respecte pas la loi du 4 aot 1996 qui est dordre public
(356bis).

58

b.2. Forme
-

Pour que la protection soit applicable, il faut que la plainte dpose auprs du
Ministre public soit fonde sur la loi du 4 aot 1996 et non pas uniquement sur
larticle 442bis du Code pnal (341).

La loi ne prcise pas expressment que la plainte auprs du fonctionnaire charg de la

surveillance doit tre spcialement motive pour que le travailleur bnficie de la
protection. Le respect des formalits reprises larticle 27 de larrt royal du 17 mai
2007 ne sont pas strictement dapplication en ce cas. Le tribunal cite la doctrine pour
prciser que linspection ninstruira cependant la plainte que moyennant le respect
dexigences prcises, par exemple : remplir un questionnaire ou accepter de renoncer
lanonymat (390).

b.3. Contenu
-

Plusieurs dcisions ont rejet la demande de protection car la plainte dpose ntait
pas motive (voir point F).

La protection commence partir de lintroduction de la plainte indpendamment du

fait quelle soit fonde ou non (53-77-92-107-124-135-164-189-237-241-245-311338-366-375-384-387-398-417-418-421-438) (366). Lexigence de fondement na en
effet pas t reprise dans la rglementation parce que le lgislateur na pas voulu
limiter ltendue de la protection aux plaintes dclares fondes. Juger autrement
reviendrait ajouter une condition supplmentaire cet article de loi (387). Lobjectif
de la priode de protection prescrite lgalement vise maintenir la srnit dans le
conflit et viter que lemployeur se dfasse, titre de mesure de reprsailles, de
lauteur de la plainte. Que le conseiller en prvention, ou ventuellement plus tard, le
juge saisi ne retienne aucun harclement possible, ne neutralise en aucune faon la
protection et la priode de protection qui dcoule du dpt de la plainte mme (257bis363bis-419-448). En affirmant quavant tout il faut dcider sil y a bel et bien
harclement avant que la protection contre le licenciement puisse jouer, lemployeur
ajoute une condition la loi qui nest pas prvue dans la loi mme (419).

La conclusion du conseiller en prvention qui tablit lexistence du harclement ne lie

pas le juge et est en outre trangre la question de savoir pour quels motifs le
travailleur a t licenci (398).

Le fait que la plainte dpose par le travailleur ne vise pas des faits commis par
lemployeur mais bien par un tiers la relation de travail ne remet pas en cause la
protection (77).

Le fait que la plainte mette en cause le comportement de travailleurs et non ceux dun
suprieur hirarchique est sans influence sur la protection (245).

b.4. Plainte abusive

-

Selon la Cour du travail de Lige, un employ dtourne la finalit de la plainte et par

consquent ne peut prtendre la protection qui y est lie lorsquil dpose plainte en
harclement dans le seul but dchapper un licenciement ou une modification de
59

fonction dj annonce. En lespce, lindemnit nest pas due pour le double motif
que la dcision de modification de fonction est antrieure la plainte, laquelle est
donc trangre la dcision de procder cette modification unilatrale (ce qui suffit
rejeter la demande dindemnit de protection) et que la protection ne peut intervenir
lorsque la plainte na dautre but que dviter un licenciement ou une modification de
fonction annonce (voir point K. Abus de la procdure de plainte). (160bis-384).
-

Ds linstant o il a t admis que le licenciement est fond sur des motifs trangers
la plainte pour harclement, il devient sans intrt dexaminer si la plainte prsente ou
non un caractre abusif et si elle a t dpose dans lunique but de se constituer une
protection contre le licenciement (421).

c) Distinction phase informelle phase formelle

-

Dans une affaire, le travailleur demandait au tribunal de poser la cour darbitrage la

question de savoir si le principe dgalit ntait pas viol du fait que le travailleur qui
dpose une plainte motive est protg alors que celui qui reste en informel ne lest
pas. Le tribunal se positionne lui-mme sur la question en vertu de larticle 159 de la
Constitution car il estime que cette distinction est introduite par larrt royal et non
par la loi. Il rpond ngativement la question en considrant que la distinction entre
la phase formelle et informelle est justifie de manire raisonnable et objective pour
les raisons suivantes :
-

Le rle des intervenants est diffrent dans les deux phases ;

Il ne serait pas raisonnable daccorder la protection un travailleur qui

sadresse au conseiller en prvention pour des faits qui ne sont pas constitutifs
de harclement. Cet argument est critiquable car cest le travailleur qui entame
une dmarche formelle qui est protg indpendamment du fait que les faits
puissent, ou non, tre qualifis de harclement ;

Il est toujours possible au travailleur de dposer une plainte motive et dtre

protg lorsque la conciliation na pas donn de rsultat ou quelle parat
impossible ;

Le choix des phases utilises appartient uniquement au travailleur, lemployeur

na aucune influence ce niveau (36).

Le fait pour lemployeur de mettre fin au contrat alors quil avait connaissance de la
phase informelle peut tre peru comme un abus de droit mais pas comme une
mconnaissance de larticle 32tredecies (36).

Le dpt dune plainte informelle pralable nest pas une condition lgale pour
bnficier de la protection contre le licenciement et ce mme si le lgislateur a entendu
privilgier, dans un premier temps, la procdure interne (254).

Les contacts tlphoniques avec la personne de confiance et un crit qui lui est adress
dans lequel il est question de harclement ne conduit pas la protection de larticle 32
tredecies (297).

60

d) Point de dpart de la protection

-

Plusieurs jugements se sont positionns sur le point de dpart de la protection (36-3852-74-107-123-159-202-213-253-255-334-360-374).

Modification lgale : dsormais larticle 32tredecies spcifie le point de dpart de la

protection.
-

Un tribunal confirme que le point de dpart est dsormais clairement dcrit larticle
32 tredecies, 6, alina 3 : il sagit du moment o la plainte est dpose
indpendamment de la question de savoir si lemployeur en avait connaissance ou pas
(404-405).Il y va dune protection qui peut dans un court dlai tre occulte. Cela est
sans consquence ngative pour lemployeur puisque si le licenciement est tranger
la problmatique du harclement, il pourra facilement tablir lexistence dun motif
diffrent (217bis).

Dans une affaire, la lettre de licenciement a t rdige le mme jour (15 mars) que
lenvoi dun questionnaire de plainte linspection par fax ( 19 heures), qui a
galement t envoy par lettre recommande le lendemain, le vendredi 16 mars et
rceptionn le lundi 19 mars par linspection. Le tribunal a considr quau moment
de la rdaction de la lettre de licenciement, lemployeur ntait pas au courant de la
plainte. Il ajoute que le licenciement est antrieur la plainte en prenant en compte la
date de rception de la lettre de licenciement et la date de rception de lenvoi
recommand par linspection (le 19 mars) (et non pas la date de lenvoi) (282).

Dans une autre affaire, le tribunal a accord lindemnit ds lors que le dpt de la
plainte linspection mdicale datait du 11 dcembre et que le courrier recommand
contenant le licenciement a t confi la poste le 12 dcembre (317). Dans cette
affaire, lemployeur (faillite) sen rfre justice sur lindemnit de protection.

Dans cette affaire, lemployeur failli sen rfre justice sur lindemnit de
protection. On aurait pu considrer que le motif du licenciement tait en ralit le
motif invoqu, tort, comme motif grave et tenir compte du fait quau moment du
licenciement lemployeur navait certainement pas connaissance du dpt de la plainte
linspection, qui avait eu lieu la veille du licenciement. Dans un autre cas encore, un
tribunal prend en considration la date de lenvoi de la plainte par recommand au
conseiller en prvention (11 janvier). La plainte a t rceptionne le 14 janvier par le
conseiller en prvention qui la envoye par recommand lemployeur et a prvenu
un membre de la ligne hirarchique du dpt de cette plainte ce 14 janvier.
Lemployeur a notifi le cong le 14 janvier. Le tribunal a accord lindemnit de
protection. Il se base sur lancien texte de larticle 32tredecies (363).

La protection prend cours au moment du dpt de la plainte ou, en dautres termes, au

moment de son introduction. Le dpt ou lintroduction de la plainte ne concident pas
ncessairement avec son envoi par le travailleur, par exemple par voie postale. Il est
en effet requis que la plainte soit dpose ou introduite auprs du conseiller en
prvention ou auprs du fonctionnaire charg de la surveillance. Le dpt entre les
mains de la poste dun courrier contenant la plainte ne satisfait pas cette exigence
(418).

61

Le dpt ou lintroduction de la plainte ne doivent pas davantage tre confondus avec

la rception de la plainte par son destinataire, personne physique. En effet, ce serait
ajouter la loi un restriction quelle ne contient pas que dexiger, pour la prise de
cours de la protection, que le destinataire de la plainte ait dlivr laccus de rception
vis larticle 25, al.3 de larrt du 17 mai 2007. En pareil cas, la prise de cours de la
protection pourrait dpendre des absences du fonctionnaire comptent ou du conseiller
en prvention pour maladie, cong, formation ou pour tout autre motif tranger au
travailleur plaignant. En lespce la travailleuse prouve avoir dpos la plainte
motive crite au sige du service externe de prvention le 12 fvrier. La circonstance
que le conseiller en prvention nait accus rception de la plainte que le 18 fvrier est
sans pertinence pour dterminer la date du dpt de la plainte. La protection lgale
prend cours en cas de plainte auprs du conseiller en prvention externe partir du
moment o la plainte motive a t remise par le travailleur ou son initiative au sige
du service externe de prvention lattention du conseiller en prvention, condition
que le travailleur ait eu pralablement un entretien personnel avec le conseiller en
prvention ou avec la personne de confiance (418).

La protection lgale prend cours en cas de plainte auprs du fonctionnaire charg de la

surveillance partir du moment o la plainte a t remise par le travailleur ou sa
demande aux services du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale chargs de la
surveillance. En lespce, le tribunal tient compte de la date de lenregistrement de la
plainte par les services du SPF Emploi, le 13 fvrier 2008 en non la date inscrite par la
travailleuse sur le document (25 janvier 2008) (418).

e) Dure de la protection
-

La loi ne prcise pas que la protection cesse si linstruction de la plainte est termine
avant lexpiration du dlai de 12 mois. La volont du lgislateur na pas pu tre de
mettre fin la protection ds le dpt du rapport du conseiller en prvention (48-5877-237-241-388-363bis-366-387).

La circonstance que la plainte a dbouch sur une conciliation interne au terme de

laquelle le plaignant a chang de service est sans influence sur la protection (141).

La limitation du pouvoir de licencier et le droit lindemnit en cas de violation de

cette limitation nest pas limite dans le temps. Par contre, la personne qui supporte la
charge de la preuve diffre dans le temps. Si le licenciement intervient dans les 12
mois qui suivent le dpt de la plainte, cest lemployeur de dmontrer que le
licenciement est intervenu pour des motifs trangers cette plainte conformment
larticle 32tredecies, 2. Si le licenciement intervient plus de 12 mois aprs le dpt de
la plainte motive, les rgles normales de preuve sappliquent. Ds lors, en vertu des
articles 1315 du Code civil et 870 du Code judiciaire, le travailleur qui rclame
lindemnit de protection plus de 12 mois aprs le dpt de sa plainte motive, a la
charge de prouver quil a t licenci pour des motifs lis sa plainte (438*).

Le travailleur a dpos plainte linspection le 7 avril 2003. Il a ensuite lanc citation

le 23 mars 2004. La Cour considre que le travailleur continue bnficier de la
protection jusqu trois mois aprs le prononc de jugement coul en force de
chose juge (451).

62

f) Motif du licenciement

Certitude quant au motif

-

Tous les motifs qui sont lorigine de la rupture doivent tre trangers la plainte. Si
un doute persiste sur un des motifs, lemployeur ne satisfait pas la charge de la
preuve et est redevable de lindemnit de protection (375). Il suffit que le licenciement
soit pour partie li la plainte pour ouvrir le droit la protection (384).

En raison du rgime probatoire de larticle 32tredecies, le doute qui subsisterait quant

la cause relle du licenciement doit profiter la victime du licenciement (161-425438-441).

Fautes professionnelles du plaignant

-

Le tribunal du travail de Lige a considr que le licenciement ntait pas li la

plainte mais aux insuffisances professionnelles du demandeur. Celui-ci avait connu
durant sa carrire de nombreux rapports ngatifs : en 1992, proposition de
licenciement demandes de mutation de la part de responsables de services vu son
manque de motivation, ses arrives tardives, son comportement peu aimable (32).

Le tribunal du travail de Charleroi a galement considr que lemployeur prouvait

suffisance que le licenciement tait li des motifs trangers la plainte : nombreuses
priodes dincapacit, refus de se faire examiner par le mdecin du travail (58). Dans
le cas despce, le travailleur ninvoque pas le harclement comme cause de
lincapacit.

Un tribunal considra que lemployeur prouvait suffisance que le licenciement tait

li au comportement arrogant du travailleur. Les valuations du travailleur faisait tat
de ses difficults dans ses relations avec ses collgues et ses suprieurs (261).

Un tribunal considra quil tait suffisamment tabli que le licenciement tait li aux
absences rptes et non justifies du travailleur (pas denvoi des certificats mdicaux)
qui perturbent lorganisation des services (357).

Si linstruction de la plainte pour vol dpose lencontre du travailleur aboutissait

des poursuites pnales, lemployeur rapporterait la preuve de ce que son licenciement
navait effectivement aucun lien avec la plainte pour harclement moral. Le tribunal
rserve statuer dans lattente de lissue de la plainte dpose pour vol (404-405).

Il est prouv suffisance que le travailleur nadmettait pas les changements dhoraire
et protestait contre ceux-ci, ne respectait pas les horaires, ne participait pas une
formation o il tait convi, ngligeait de porter la coiffe et de nouer les lacets de ses
chaussures, et enfin ngligeait de pointer plusieurs reprises alors quil en avait
lobligation (421). Le travailleur a refus dexcuter son travail dans les conditions
spcifiques la nature de lentreprise, conditions qui taient clairement prescrites par
son contrat et le rglement de travail (349bis).

63

Un tribunal considre que lemployeur reste en dfaut de dmontrer que le demandeur

ne convenait plus pour la fonction car il napporte pas la preuve de remarque ou
davertissement quil lui aurait adresss (404-405).

Bien que lemployeur avait notifi au travailleur, avant le dpt de la plainte motive,
une note disciplinaire concernant son agressivit, son manque de professionnalisme,
de communication, de respect envers ses collgues, le tribunal accorda lindemnit de
protection. En effet, la note mentionnait quil sagissait dun dernier avertissement et
que des mesures seraient prises si de telles fautes se reproduisaient lavenir. Le
tribunal constate quentre le moment de ladite note et le licenciement (qui a suivi
directement le dpt du rapport du conseiller en prvention) aucune nouvelle faute na
t commise par le travailleur. Il faut donc prsumer que le licenciement tait
intervenu en raction la plainte (366).
-

La travailleuse a t licencie peu de temps aprs le dpt de la plainte motive,

elle navait jamais t mise en dfaut par crit avant son licenciement ou navait
pas t somme de mieux faire son travail, il na jamais t indiqu quelle
effectuait de mauvaises prestations et pouvait de ce fait tre ventuellement
licencie et il na pas t dmontr que les contacts avec un bureau de chasseurs de
tte avaient pour objectif de remplacer la travailleuse (422).

Lemployeur prouve suffisamment que le licenciement a t donn pour une raison

qui tait trangre la plainte pour harclement tant donn que le tribunal a
accept que le licenciement pour motifs graves soit accept pour cause dabsences
injustifies (319bis-confirm en appel 433).

Impossibilit de reclasser le travailleur

-

Dans une affaire, le motif du licenciement admis par le juge tait limpossibilit de
trouver une solution durable quant au reclassement du travailleur (qui avait t dtach
dans des cabinets ministriels pendant plus de 14 ans) pour diverses raisons (absence
de bilinguisme, refus de lintress pour diverses raisons, absences pour maladie,)
(254).

Procdure antrieure au dpt de plainte

-

Le licenciement ou la procdure de licenciement ne sont pas lis la plainte puisquils

ont eu lieu ou ont commenc avant son dpt (198-232-235-302-333-437). Un
employeur arrive prouver, par le biais dun tmoignage, quil avait dj lintention
de licencier la travailleuse avant le dpt de la plainte parce quil ntait pas content de
ses prestations (311). Ce jugement a t rform (voir rubrique fautes
professionnelles du plaignant )

Employeur pas au courant du dpt de la plainte

-

Dans une affaire, la plainte motive avait t dpose chez le conseiller en prvention
le 15 juillet 2003, lemployeur a mis fin au contrat le 16 juillet, le conseiller a
prvenu lemployeur du dpt de la plainte le 17 juillet. Le tribunal en conclut que vu
que lemployeur ne savait pas que le travailleur avait dpos une plainte motive au
moment o il a mis fin au contrat, les raisons qui lont amen licencier le travailleur

64

nont rien voir avec le fait que le travailleur a dpos une plainte. La fin du contrat
ne peut donc constituer des reprsailles au fait davoir introduit une plainte motive
(148-213-233-334).
-

Dans une affaire, une plainte a t dpose linspection le 27 fvrier, linspection a

prvenu lemployeur du dpt de la plainte le 8 mars alors que lemployeur avait
licenci le travailleur le 2 mars. Le tribunal considre cependant quil est possible que
lemployeur ait t inform par dautres voies du dpt ou de limminence du dpt
dune plainte. En lespce, le tribunal considre que cest le cas car dans un
avertissement du 24 fvrier, lemployeur reproche au travailleur davoir affirm quil
harclerait des membres de son personnel. Lemployeur napporte pas en outre la
preuve dun autre motif (255).

De mme un tribunal affirme quil ne suffit pas, pour prouver que le licenciement a t
dcid pour des motifs trangers la plainte, de constater que lemployeur navait pas
encore t inform du dpt de la plainte auprs du SPF Emploi ni de la plainte
motive auprs du conseiller en prvention au moment o il a mis fin au contrat de
travail. Il est en effet possible que lemployeur ait t inform par dautres voies du
dpt ou de limminence du dpt dune plainte. Ce qui est le cas en lespce car la
travailleuse stait plainte auprs de la direction du comportement de son suprieur qui
ne cessait de lui hurler dessus , quelle se sentait humilie et estimait la situation
insupportable. Il ne fallait donc pas tre grand clerc pour sattendre au dpt imminent
dune plainte pour harclement moral (418).

Licenciement en tant que solution une situation problmatique rcurrente

-

Un tribunal considre que lemployeur prouve suffisance que le licenciement nest

pas li la plainte car les difficults entre les parties taient en cours depuis plusieurs
mois lorsque la plainte a t dpose, les relations se sont encore poursuivies pendant
6 mois avant le licenciement, les difficults concernaient le vhicule, le rle de la
travailleuse dans une autre socit, les rapports, les visites, les clients. Des reproches
lui avaient t adresss avant le dpt de la plainte (184).

Le licenciement est la consquence du fait que lentente entre la travailleuse et ses

collgues tait dj perturbe depuis trs longtemps et que cela compromettait le
fonctionnement de la maison de repos. La travailleuse a t mise en demeure deux
reprises (5 et 8 fvrier) avant son licenciement (22 juin) propos de conflits entre elle
et dautres membres du personnel. Le licenciement a eu lieu le 22 juin tandis que le
rapport du conseiller en prvention a t communiqu lemployeur le 6 juin pour
une plainte dpose le 21 mars (322).

La cour du travail de Bruxelles approuve la dcision de lemployeur de licencier le

travailleur qui a dpos plainte et pour laquelle le conseiller en prvention avait
recommand dcarter la travailleuse quitte devoir prendre une mesure dfinitive
son encontre. Elle fonde sa dcision sur le fait quil y avait impossibilit radicale de
collaborer entre le chef de service et la travailleuse (les deux ayant demand une autre
affectation pour la travailleuse), que les carences du chef de service dans lexercice de
son pouvoir de direction ne sont pas gnrales et radicales au point que ce soit lui qui
doive tre cart, quil ny avait pas dautres affectations possibles, quune formation
ntait pas suffisante pour pallier aux carences de la travailleuse. Le dpt de la plainte

65

constitue une preuve de limpossibilit de la relation mais ce nest pas la cause du

licenciement (126).
-

Un tribunal reconnat que le licenciement est li au fait que lemployeur ntait plus
content des prestations du travailleur (2 avertissements) et la relation entre la
travailleuse et son suprieur hirarchique que prcisment dnonait la travailleuse
dans sa plainte. A un moment donn lemployeur doit prendre une dcision sur son
organisation de travail et il appartient lemployeur de choisir quelle personne il
garde. En lespce lemployeur a choisi juste titre ou non le membre de la ligne
hirarchique. Il sagit dune mesure de gestion sur laquelle le Tribunal ne peut se
prononcer (377).

Le licenciement repose sur limpossibilit de collaborer apparue entre le travailleur et

la nouvelle direction suite la restructuration de la gestion de lasbl. Le travailleur
avait transmis une information sensible au conseil dadministration en aot. Cela a t
ressenti comme une prise de position face la nouvelle gestion. Ceci a
progressivement amen des tensions et des malentendus. Pour le tribunal cest ce
constat dimpossibilit de collaborer qui sest progressivement install qui est
lorigine du licenciement. La plainte sest par la suite (soulign par le tribunal) greffe
sur cette divergence de vue (390).

Le tribunal renvoie aux motifs exposs par lemployeur dans son courrier notifiant le
licenciement et qui justifient suffisamment quils sont trangers au dpt de la
plainte : la raffectation dans son service dorigine o la travailleuse a moins de
responsabilits sexplique par les carences professionnelles portes la connaissance
de la travailleuse et par la situation de graves conflits opposant la travailleuse ses
collgues laquelle lemployeur devait mettre fin. Le conseiller en prvention dans
son rapport faisait tat dun hyper-conflit dans lequel la travailleuse assumait une
responsabilit conjointe. Le rapport du conseiller en prvention ne fait pas tat de ce
que cette raffectation constituerait un acte abusif. En outre, lemployeur a du faire
face la fermeture dune antenne et a donc eu lobligation de rintgrer les travailleurs
faisant partie de cette antenne. Parmi eux un stagiaire qui a russi lpreuve de
recrutement statutaire (442).

Raisons conomiques
-

Lemployeur prouve que le licenciement est li une baisse sensible des ventes. En
plus la procdure de licenciement (candidat dlgu syndical) a t initie avant que la
plainte nait t dpose (190).

Le motif du licenciement tranger la plainte retenu par le tribunal est la

restructuration de la socit (envisage 7 mois avant le licenciement du travailleur) qui
ncessitait la suppression dun poste de directeur et pour laquelle lemployeur a pu
prouver quelle tait justifie par un souci defficacit et de bonne gestion (398).

Lemployeur avait plaid la diminution du volume dactivit pour justifier le

licenciement du travailleur plaignant. Selon le tribunal, lemployeur doit prouver cette
baisse laide de ses comptes, prouver les consquences spcifiques sur le
dpartement dans lequel travaillait le travailleur, prouver que la ncessit de licencier
un travailleur de ce dpartement est apparue dans les 3 mois du changement de

66

dpartement par le travailleur et donner les raisons objectives de porter son choix sur
ce travailleur (141).
-

Lemployeur avance comme motif la restructuration rendue ncessaire par des

difficults financires. Selon le tribunal, sil peut tre compris que lasbl doit faire face
des difficults financires, elle nexplique pas les raisons pour lesquelles elle a choisi
de licencier le travailleur qui a dpos plainte plutt quun autre travailleur. Selon la
Cour du travail aucun procs-verbal du conseil dadministration ne vient confirmer
lapparition de ces difficults en aot ou septembre 2004 et donc la ncessit dy
remdier en licenciant sans plus attendre un membre du personnel (384). Lemployeur
fait en outre tat de lattitude dsinvolte du travailleur vis--vis de sa hirarchie
(278bis). Pour la Cour du travail, si le choix dun membre du personnel pouvait
lgitimement se porter sur le travailleur au vu des difficults relationnelles avec le
directeur et des liberts quil prenait avec les dispositions prises pour lorganisation, il
nempche que rien ne vient confirmer la ncessit de procder durgence au
licenciement pour motif grave (384).

Lemployeur soutenait que le licenciement du travailleur sinscrivait dans la

finalisation dun plan business stratgie labor plusieurs annes avant le
licenciement qui prvoyait une rorganisation interne et que les connaissances
insuffisantes du travailleur dun software particulier ne lui permettait pas une
intgration satisfaisante dans le nouveau modle dorganisation. Le tribunal constate
que le travailleur fut le seul membre du personnel tre licenci dans le cadre du
plan business stratgie , que lemployeur ne communique aucune pice dmontrant
lexistence du plan business stratgie et aucun document qui permettrait de retenir
que la matrise des outils informatiques posait des problmes, quil na jamais inform
le travailleur de son mcontentement. Le tribunal accorda lindemnit de protection
(439).

Lemployeur invoquait des raisons conomiques (arrt dune activit particulire de la

section dans laquelle la travailleuse tait occupe). Celles-ci ne sont pas retenues par
le tribunal ds lors que lactivit particulire a encore perdur 3 mois aprs son
licenciement, que depuis son engagement, il a toujours t possible de lui trouver
dautres affectations, que la section na pas t dissoute mais existait toujours quatre
mois aprs son licenciement, un nouveau directeur ayant t dsign (394).

La cour du travail estime que lemployeur ne russit pas apporter la preuve que le
licenciement est tranger la plainte vu que la raison voque du licenciement, la
rorganisation, nest pas prsente dans la lettre de licenciement ou dans les motifs, que
lemployeur na introduit aucune procdure auprs de la commission paritaire
comptente en raison de la fermeture dune division et que les organigrammes
dmontrent insuffisamment une rorganisation (252quater).

Incapacit de longue dure

-

Dans une autre affaire lemployeur sappuyait sur larticle 78 de la loi du 3 juillet 1978
relative aux contrats de travail pour prouver que le licenciement tait tranger au dpt
de la plainte, quil navait pas t opr en guise de reprsailles au dpt de la plainte.
Larticle 78 permet lemployeur de licencier un employ engag pour une dure
indtermine qui est rest en incapacit de travail pendant plus de 6 mois, en lui

67

permettant de dduire de lindemnit compensatoire de pravis le salaire garanti. Le

tribunal a analys si lincapacit de travail tait la seule cause du licenciement. Tout
doute qui subsisterait ce sujet doit profiter la victime du licenciement en raison du
rgime probatoire de larticle 32tredecies. Lemployeur doit donc prouver que le
licenciement trouve son unique fondement dans ltat dincapacit de longue dure
(161).
-

Un autre tribunal a accept le licenciement fond sur larticle 78 de la loi du 3 juillet

1978 qui a t donn plus de deux ans aprs le dpt de la plainte motive (201).

Dans une autre affaire, lemployeur invoquait larticle 58 de la loi du 3 juillet 1978
relative aux contrats de travail qui permet lemployeur de rsilier le contrat de
louvrier en incapacit de travail depuis plus de 6 mois pour renverser la charge de la
preuve. Afin de prouver que le licenciement tait sans lien avec la plainte, le tribunal
accepta la demande de lemployeur de dsigner un mdecin expert afin dtablir que
lincapacit ntait pas, en tout ou en partie, cause par les faits de harclement
invoqus dans la plainte. Le mdecin expert conclut que la dpression du travailleur
tait, en partie, lie aux problmes vcus sur le lieu de travail. Le lien entre
lincapacit de travail et les problmes sur les lieux de travail est tabli. En outre, dans
cette affaire, lemployeur avait accept suite lintervention du conseiller en
prvention la visite du service de prvention afin danalyser ce qui devait tre amlior
au niveau des conditions de travail. Le tribunal affirme que le licenciement du
travailleur lui permet dchapper cette visite et quen tout cas, il ne prouve pas le
contraire. De plus lemployeur avait aprs le dpt de la plainte tent de ngocier la
fin du contrat avec le travailleur (326).

Autres
-

Un tribunal considra que le motif du licenciement ntait pas li au dpt de la

plainte mais au refus de rpondre lordre de lemployeur de signer un contrat par
lequel les protagonistes du conflit sengageaient dtruire tous les dossiers quils
avaient rdigs lun contre lautre et qui pouvaient porter prjudice la rputation ou
aux intrts des autres. Il sagissait dune situation conflictuelle qui durait depuis des
annes. Dans lesprit du rapport du conseiller en prvention qui suggrait quil tait
ncessaire de rtablir un climat gnral de confiance, ladministrateur dlgu a exig
que les protagonistes signent ce contrat, le travailleur ne pouvait pas refuser ni
reconnatre quil voulait maintenir sa position dans lentreprise par des moyens qui ne
sont pas loin des pressions et du chantage et qui sont contraire avec lintention de
lemployeur de mettre fin aux vieilles accusations (332).

Lemployeur considrait que le licenciement tait motiv par le refus de la travailleuse

chef dun service de collaborer la restauration du climat de travail en refusant de
signer une dclaration commune avec un autre chef de service qui aurait t transmise
aux quipes respectives pour mettre fin au malaise existant depuis le dclenchement
de la procdure de plainte. Le tribunal a considr que la travailleuse navait pas
commis de faute en ne signant pas cette dclaration ds lors que cette dclaration na
pas t recommande par le conseiller en prvention, quelle nallait pas dans le sens
dune rsolution durable du conflit, quelle constituait plutt une reconnaissance
publique de ce que la plainte de cette travailleuse ntait pas fonde. Lemployeur
avait insist plusieurs reprises pour obtenir cette dclaration, avait assorti sa

68

demande de menace et navait pas consult le conseiller en prvention pour connatre

son avis sur lutilit dune telle dclaration (124).
g) Preuve du lien avec le dpt de la plainte

Lien avec la plainte ou avec le dpt de la plainte ?

-

La Cour du travail de Bruxelles sest clairement positionne par rapport la

question de savoir si la protection contre le licenciement est li lintroduction de
la plainte ( son dpt) ou aux faits qui ont justifi cette plainte. En lespce, le
licenciement a eu lieu avant que lemployeur ne soit au courant du dpt de la
plainte. Les motifs du licenciement incompatibilit dhumeur font clairement
rfrence aux faits qui ont justifi le dpt de la plainte. La Cour rappelle que la
protection instaure par le lgislateur a pour objet de mettre le travailleur labri
dune mesure de reprsailles de lemployeur. Le lgislateur a voulu protger le
travailleur contre toute raction de lemployeur une plainte ou une action en
justice. A cette fin, la mesure lgale allge au profit du travailleur la charge de la
preuve dune demande dindemnisation fonde sur labus du droit de licencier. En
lespce le licenciement tait li une divergence de vue concernant le
management qui est ne avant le dpt de la plainte. Cette divergence est sans lien
avec lintroduction de la plainte dont lemployeur ignore dailleurs lexistence au
moment de la notification (380). La Cour rforme le jugement du tribunal qui avait
interprt larticle 32tredecies comme interdisant lemployeur de licencier le
travailleur pour des motifs lis aux faits qui ont justifi le dpt de plainte (253).

Recommandations du conseiller en prvention

-

Un des lments qui prouve que le licenciement est li au dpt de la plainte est le
fait que le conseiller en prvention a recommand dans son rapport dcarter le
travailleur quitte devoir prendre une mesure dfinitive son encontre (48).

Le juge considre que lemployeur ne renverse pas la charge de la preuve car il na

pu prouver les motifs conomiques ou techniques tels que limpossibilit de
rpondre la demande de mutation quil invoque devant le tribunal, quau
contraire le rapport contenant la dcision de licencier fait tat de ce que le
conseiller en prvention na pas tabli le harclement, que la confiance entre le
travailleur et lemployeur nexiste plus, que le conseiller en prvention atteste
quune conciliation ne serait pas suffisante pour permettre la poursuite de la
collaboration. La dlibration du Collge chevinal faisant expressment
rfrence la plainte dpose et au rapport du conseiller en prvention, le tribunal
en conclut que la rupture de confiance rsulte de ce que la travailleuse a dpos
une plainte motive (237).

A contrario, la cour du travail de Bruxelles approuve la dcision de lemployeur de

licencier le travailleur qui a dpos plainte et pour laquelle le conseiller en
prvention avait recommand dcarter la travailleuse quitte devoir prendre une
mesure dfinitive son encontre. Elle fonde sa dcision sur le fait quil y avait
impossibilit radicale de collaborer entre le chef de service et la travailleuse (les
deux ayant demand une autre affectation pour la travailleuse), que les carences du

69

chef de service dans lexercice de son pouvoir de direction ne sont pas gnrales et
radicales au point que ce soit lui qui doive tre cart, quil ny avait pas dautres
affectations possibles, quune formation ntait pas suffisante pour pallier aux
carences de la travailleuse. Le dpt de la plainte constitue une preuve de
limpossibilit de la relation mais ce nest pas la cause du licenciement (126).

Motifs du licenciement identiques aux motifs de la plainte

-

Quatre tribunaux ont considr que le licenciement tait li la plainte ds lors

que les motifs du licenciement taient identiques ceux voqus dans la plainte,
savoir lanimosit entre les deux travailleurs et les rpercussions de ce conflit sur
le fonctionnement du service et les conflits entre le personnel et la direction (cest
pour trouver une issue ces conflits que la direction a licenci la directrice) (241245-275-283bis).

Pour le tribunal de Neufchteau, le licenciement a un lien avec le contenu de la

plainte car le licenciement est envisag en suite du conflit qui oppose la
travailleuse au personnel plac sous ses ordres. Or ce sont prcisment des
lments de ce conflit que la travailleuse considre comme des faits de
harclement dans sa plainte (303bis). Ce jugement a t rform en appel. La Cour
a considr que la runion du conseil dadministration, antrieure au dpt de la
plainte motive, au cours de laquelle le licenciement de la travailleuse avait t
envisag ne sexplique pas par la plainte. Le licenciement avait t envisag sur
base dune accumulation et une rcurrence de faits qui ressortent clairement du
procs-verbal de la runion et de lensemble du dossier (449).

Dans une affaire, lemployeur estimait que le licenciement tait la consquence

dune rupture de confiance entre le travailleur et les dirigeants. Toutefois, le
tribunal estime que les changes de mots et les dsaccords qui se sont produits et
qui, selon lemployeur, ont men une rupture de confiance (mais qui ont t
ressentis comme du harclement par le travailleur), sont tellement imbriqus la
plainte qui a t introduite la suite de cela, que cette prtendue rupture de
confiance ne peut pas tre vue sparment de la plainte dpose pour harclement
par le travailleur. Lemployeur ne russit pas non plus dmontrer que la rupture
de confiance voque comme cause pour le licenciement est totalement trangre
la plainte dpose par le travailleur (387).

Dmarches ultrieures la plainte

-

Lemployeur a fond son licenciement sur le manque de discrtion de la plaignante

qui a donn au conflit des proportions inhabituelles. Ce qui a occasionn un
prjudice en jetant un discrdit sur certaines attitudes qui seraient banalises ou
permises. Le tribunal a considr que la plainte et lensemble des dmarches de la
travailleuse (par exemple, lenvoi dun courrier par lequel la travailleuse considre
que la runion impose par lemployeur aprs le dpt de la plainte tait une
tentative de pression exerce sur elle pour quelle abandonne ses action) sont
lorigine de la dcision de rompre. Ces dmarches sont directement lies aux faits
qui sont reprochs dans le cadre de la plainte (365).

70

 Employeur inform dune future dmarche de plainte du travailleur

-

Un employeur invoquait comme motif de licenciement dune part la

restructuration et dautre part les attaques diverses et injurieuses de la travailleuse
par lenvoi de lettres anonymes, par plusieurs appels tlphoniques menaants, par
la transmission dinformations un journal. Largument de la restructuration, au
vu des chiffres des personnes licencies dans la mme priode, pourrait tre
retenu. Cependant lemployeur napporte pas les preuves des autres motifs qui, par
ailleurs, sont antrieurs au licenciement de plusieurs mois. Et il faut constater que
le licenciement est intervenu le lendemain du jour o la travailleuse a inform, en
termes directs, son employeur quelle se rendait auprs dune inspectrice du SPF
Emploi, suite la plainte motive quelle avait dpose. Il pourrait tre considr
que cest la volont de la travailleuse de poursuivre la procdure initie par sa
plainte qui a conduit lemployeur rompre le contrat. Lemployeur ne dmontre
pas que les motifs sont trangers la plainte (375).

Autres
-

Le licenciement est explicitement li la plainte ds lors quil est motiv par le

fait que le travailleur a eu un comportement inacceptable en provoquant par sa
plainte pnale en harclement une perquisition dans les locaux de lentreprise
(217bis).

h) Modification unilatrale des conditions de travail

-

Lemployeur a lobligation de mettre en uvre, de bonne foi, tous les moyens sa

disposition pour rechercher une affectation conforme aux fonctions pour lesquelles le
travailleur a t engag ou, tout le moins, une affectation quivalente qui satisfasse
les deux parties (125).

Le tribunal na pas pris en compte la mutation du travailleur car celui-ci tait daccord
sur cette mutation (en outre la mutation tant antrieure au dpt de la plainte et le
demandeur na pas demand sa rintgration) (336).

i) Licenciement
-

La proposition de licenciement formule par une Commission des stages nquivaut

pas un licenciement car le pouvoir de rupture appartient au Comit gnral de
Gestion (137).

La dcision de lemployeur de faire cesser lexcution du pravis est un acte par lequel
lemployeur met fin la relation de travail . Cet acte entre dans le champ
dapplication de larticle 32tredecies, 1er . En lespce le dpt de la plainte motive
a eu lieu aprs la notification du cong et avant la dcision de faire cesser lexcution
du contrat avant lexpiration du pravis (211).

Nest pas considr comme un licenciement le fait de ne pas reconduire le contrat

dure dtermine au terme prvu dudit contrat (301).

71

Nest pas considr comme un acte par lequel lemployeur met fin la relation de
travail : la fin automatique la mission temporaire remplie par le travailleur (in casu
un enseignant) en application des dispositions dcrtales applicables aprs la mise la
pension du titulaire de la fonction et ce lissue de la priode pour laquelle cette
mission temporaire avait t attribue au travailleur (448).

j) Tmoignage
Certains tribunaux (301-394) se sont positionns sur la protection du tmoin sur base du 7 de
larticle 32tredecies modifi par la loi du 10 janvier 2007.
-

Lemployeur prouve suffisance que le licenciement nest pas li au tmoignage

de la travailleuse :
-

le tmoignage tait en faveur de lemployeur ;

la socit a conclu deux contrats dure dtermine avec la travailleuse aprs

son tmoignage ;

les neufs autres travailleurs qui avaient tmoign nont pas t licencis ;

la travailleuse tait informe de lincertitude de son avenir avant son

tmoignage ;

le poste de la travailleuse a t repris par une ancienne travailleuse (mme si

par la suite lancienne travailleuse a t affecte dautres tches dans un autre
dpartement) (301).

k) Charge de la preuve
Au-del du dlai de 12 mois, la charge de la preuve des motifs du licenciement nincombe
plus lemployeur mais bien au travailleur. Cest au travailleur prouver que son
licenciement est li au dpt de la plainte (201-340).
l) Pouvoir du juge
-

Les dispositions du chapitre Vbis de la loi sur le bien-tre ne permettent pas au juge
dordonner la suppression dun licenciement donn dans le cadre dune situation de
harclement ou qui ne respecte pas le prescrit de larticle 32tredecies de cette loi (24).

m) Indemnit
-

Le travailleur peut demander lindemnisation du prjudice rellement subi mais doit

dans ce cas prouver ltendue de ce prjudice. Limpossibilit de trouver un emploi est
couvert par lindemnit forfaitaire de rupture. Le tribunal ne peut pas non plus tenir
compte de lexistence de problmes psychologiques il ne peut tenir compte que des
troubles rsultant du licenciement lui-mme (217bis).

n) Jurisprudence critiquable
-

Curieusement le tribunal du travail de Bruxelles considre dans une affaire quil y a eu

dpt dune plainte motive au sens de larticle 32tredecies alors que le jugement

72

spcifie quune plainte a t dpose le 7 janvier 2002 cest--dire avant lentre en

vigueur de la loi du 11 juin 2002. De plus, il considre quil y a renversement de la
charge de la preuve au sens de larticle 32tredecies, 2 alors que la modification
unilatrale des conditions de travail a eu lieu un an et demi aprs le dpt de la plainte
(37).
-

Des cours et tribunaux analysent lexistence de harclement pour statuer sur la

demande dindemnit fonde sur larticle 32tredecies alors que la protection joue
indpendamment du caractre fond ou non de la plainte (79-87-97-98-114-115-138150-200-204-247-310-353-357-360-377).

Des tribunaux allouent lindemnit de larticle 32tredecies (6 mois de rmunration)

en rparation du prjudice rsultant des faits de harclement ou analysent la question
de la rparation du prjudice dcoulant du comportement abusif en faisant rfrence
larticle 32tredecies (95-110-305-328-335-440-451). Un accorde en outre des
indemnits pour licenciement abusif (95), un autre rejte la demande dindemnit pour
licenciement abusif en affirmant que lindemnit octroye a la mme cause et rpare le
mme prjudice (la travailleuse ayant t licencie suite ses menaces de dnoncer les
faits) (305).

Or larticle 32tredecies ne vise pas lindemnit en rparation du dommage dcoulant du

harclement moral mais vise le dommage dcoulant du licenciement abusif (95-398-438).
-

Certains tribunaux nanalysent pas la question de lindemnisation du dommage

rsultant du non respect des obligations de lemployeur en matire de protection
contre le harclement car, selon lui, ce dommage est couvert de manire forfaitaire par
lindemnit de protection (245-371).

Or larticle 32tredecies ne vise pas lindemnit en rparation du dommage dcoulant du

non respect des obligations de lemployeur en matire de protection contre le harclement
mais vise le dommage dcoulant du licenciement abusif (95-398-438).
-

Un tribunal, aprs avoir constat que les motifs avancs par lemployeur pour justifier
le licenciement ne sont pas suffisamment prouvs, affirme quil faut vrifier quil
existe un lien entre les motifs du licenciement et la plainte (425). Or larticle
32tredecies tablit une prsomption de ce lien ds lors que lemployeur narrive pas
apporter la preuve contraire.

I. ABUS DE LA PROCEDURE DE PLAINTE

a) Gnralits
-

Il est question dabus de droit lorsquun droit est exerc de manire telle quil
outrepasse manifestement lexercice normal dun droit par une personne prudente et
diligente (Cass., 10 septembre 1971, RW 71-72, 321) (102).

Aprs avoir constat que la loi na pas prvu de sanction en cas dabus, le tribunal,
sen rfrant aux travaux parlementaires, dclare que sont applicables les sanctions
civiles : ces sanctions peuvent tre issues du droit civil au sens strict ou du droit du

73

travail et peuvent donc donner lieu rparation du prjudice subi du fait de cet abus
(40-45-420).
b) Caractre non abusif
-

Ce nest pas parce que les faits de harclement ne sont pas tablis quil y a abus de
procdure (23-184-211-419-420).

Le rsultat final du suivi de la plainte est lgard du dpt mme de la plainte une
donne postrieure qui nest pas de nature attribuer un caractre fautif avec effet
rtroactif au dpt de la plainte (419).

Ce nest pas parce que la plainte nest pas motive quelle est automatiquement
abusive (327-420).

De mme dposer une plainte ne peut constituer une faute susceptible de justifier un
licenciement pour motif grave ds lors quil nest pas dmontr quelle est abusive et
mme si elle tait juge non fonde (167).

Le plaignant ne doit pas ncessairement passer par une phase informelle avant de
dposer une plainte. Le travailleur na pas dpos sa plainte pour profiter de la
protection car le travailleur a lui-mme donn sa dmission. Les services intervenants
nont aucun moment fait allusion au fait que les reproches du travailleur taient
manifestement injustifis. Le fait que le dpt de la plainte a eu des consquences
fcheuses pour la socit nentrane pas ncessairement quil sagit dune dtrioration
orchestre intentionnellement et de mauvaise foi (330).

Le fait pour la travailleuse davoir fait le choix dans un premier temps pour la phase
informelle dmontre quelle na pas dpos une plainte pour tre protge contre le
licenciement suite des reproches relatifs ses prestations professionnelles que
lemployeur en outre, narrive pas dmontrer (338).

Le fait que le travailleur se soit adress directement linspection plutt que de

recourir aux modes de rglement internes nest pas suffisant pour conclure au fait que
sa plainte avait pour seul but la recherche dune protection plutt que le rglement du
litige. Le travailleur, qui nest pas un juriste spcialis dans la matire du bien-tre au
travail et qui avait maille partir avec au moins un membre de la Direction des
ressources humaines, a en effet pu considrer que la voie externe tait de nature
produire les mmes effets quun recours interne, voire prsenter davantage de
garanties dobjectivit (348). La volont du travailleur de prendre contact avec
linspection nest pas abusive ds lors que la travailleuse tait dans lignorance des
conclusions du rapport du conseiller en prvention et navait pas connaissance des
raisons pour lesquelles la personne mise en cause avait refus une runion de
conciliation (375).

Un autre employeur encore a affirm que la travailleuse a commis un abus de la

procdure de plainte, car elle savait quelle serait licencie et a tent dobtenir un
statut protg. Selon la cour du travail, la plainte formelle ne tombait toutefois pas du
ciel et le travailleur a galement cherch, dj avant le dpt de la plainte,
structurellement une solution au conflit via la mdiation sans que cela ait fourni le
rsultat souhait. Le dpt formel de plainte sinscrit dans lensemble de ces

74

antcdents et nest rien de plus en tant que tel quune tape ultrieure (pas illogique)
dans lensemble des vnements qui y ont prcds (419).
-

Une travailleuse a dclar un collgue quelle pensait quelle allait tre licencie.
Cette crainte du licenciement a t exprime le 11 juillet 2006 tandis que la plainte na
t dpose que le 25 juillet 2006. La travailleuse na pas donc pas dpos
immdiatement la plainte. La preuve de lusage abusif de la procdure de plainte est
manquante (422).

Le dpt de la plainte motive ne peut pas tre considr comme fautive eu gard au
fait que la mdiation dans la phase informelle na pas men des rsultats et la
situation continuellement tendue entre la travailleuse et son employeur. De plus, le
second motif pour la travailleuse dintroduire une plainte formelle tait que les
discussions de mdiation avec la personne de confiance dans le cadre du traitement de
la plainte informelle navaient plus aucun caractre confidentiel (in casu le contenu
des discussions a t port la connaissance du personnel communal par la personne
de confiance). (446).

c) Cas reconnus par le tribunaux

Quatre tribunaux ont reconnu labus de la procdure de plainte (une de ces dcisions a fait
lobjet dune rformation en appel).
-

Dans une affaire soumise au tribunal de Louvain, il ressortait tout fait clairement du
dossier que le motif du licenciement du travailleur tait la restructuration de
lentreprise (dautres travailleurs furent dailleurs galement licencis) et non le dpt
de la plainte motive. De plus, les faits reprochs par le travailleur dans sa plainte ne
pouvaient pas tre considrs comme des faits de harclement mais se situaient dans le
cadre dune restructuration gnrale de lentreprise, tombaient sous la responsabilit
du travailleur ou rentraient tout fait dans les comptences de lemployeur dans le
cadre dune occupation dans un lien de subordination. Le tribunal ajoute que la phase
informelle prvue par la lgislation navait pas t applique en lespce. Le tribunal
en conclut que le travailleur a fait un usage abusif de la procdure de plainte, celle-ci
ayant t dpose uniquement pour pouvoir revendiquer lindemnit de protection
dfinie larticle 32tredecies. Il faut noter que le travailleur avait demand, outre
cette indemnit de protection, une indemnit pour abus de droit. Le travailleur a t
condamn payer une indemnit de 3.500 EUR en rparation du prjudice matriel et
moral (22).

Le tribunal dAnvers a galement reconnu labus de procdure de plainte par le

travailleur qui a dpos une plainte totalement non fonde, partir du moment o il a
t question de licenciement, pour profiter de la protection. Il constate quil est
peine question de harclement puisque la plainte ne contient que le droulement des
vnements datant de quelques jours avant le licenciement et que la plainte ne dcrit
pas quel fait est constitutif de harclement. Le tribunal na cependant pas accord de
ddommagement au dfendeur car la demande en rparation a t introduite aprs
lavis de lauditeur (40).

Le tribunal de Hasselt a condamn la travailleuse 3.500 EUR de dommages et

intrts pour abus de la procdure de plainte car il ressortait des lments du dossier

75

que la plainte avait t dpose partir du moment o la travailleuse a eu des craintes

sur un ventuel licenciement (251).
-

La directrice dune a.s.b.l. a dpos plainte linspection suite la proposition du

Conseil dAdministration de lui confier dautres tches afin de la sparer de lquipe
pour rsoudre le problme relationnel dont les membres du personnel avaient fait tat
au CA. Pour le juge, la directrice a tent de prserver son emploi en dposant plainte.
Elle a dpos plainte de manire abusive pour harclement en labsence de
comportements quelconques rpts visant lui porter atteinte. Tel devait tre
lunique objet dune plainte en harclement moral et non celui de contester le pouvoir
de lemployeur de mettre fin au contrat, lorsquil estime quil doit le faire, ou, sil
nentend pas rompre le contrat, de proposer pour solutionner une situation
conflictuelle, des modifications que lemploye est en droit daccepter ou de refuser.
Un employ dtourne la finalit de la plainte et par consquent ne peut prtendre la
protection qui y est lie lorsquil dpose plainte dans le seul but dchapper un
licenciement ou une modification de fonction dj annonc (160bis).

Quatre tribunaux ont voqu labus dans leur jugement :

1)

Aprs avoir constat que lemployeur avait prouv suffisance que le

licenciement de la travailleuse ntait pas li la plainte pour harclement
mais ses manquements dans lexcution de son travail, le tribunal
souligne quil ne peut se dfaire de lide que la travailleuse a voulu
utiliser la procdure de la loi du 4 aot 1996 uniquement son avantage.
Cela ressort du fait quelle a introduit sa plainte juste aprs stre fait
rprimander par lemployeur. Dautre part, il ressort que la travailleuse na
pas pris la moindre initiative aprs que le conseiller en prvention fut
dsign pour sentretenir du problme avec elle. Lemployeur na pas
introduit de demande de ddommagement pour abus de la procdure de
plainte (64) ;

2)-3)

Deux tribunaux nont pas directement mentionn labus mais ont fait
remarquer explicitement que le travailleur avait dpos une plainte motive
pour se protger du licenciement quil savait inluctable (127-349bis) ;

4)

Dans une affaire le travailleur a dpos une plainte motive auprs du

conseiller en prvention le 10 avril 2003. Il a dpos ensuite une nouvelle
plainte auprs de linspection le 8 avril 2004. Le travailleur a t licenci
le 19 avril 2004. Linspection navait pas encore prvenu lemployeur du
dpt de la plainte. Lindemnit de protection na pas t accorde pour ce
motif. Le rapport du conseiller en prvention relatif la premire plainte a
t rendu le 22 avril 2004. Le juge considre que la deuxime plainte du
travailleur est abusive car elle a t dpose pour viter le licenciement
quil pressentait depuis lchec des ngociations, ce que le travailleur a
explicitement expliqu dans le courrier quil a adress linspection plus
tard. De plus le travailleur naurait pas pu se plaindre de nouveaux faits
car il tait en incapacit de travail depuis septembre 2003 (233).

76

J. APPLICATION DE LA LOI DANS LE TEMPS

a) Conduites constitutives de harclement

-

Certains jugements et arrts ont statu sur lapplication dans le temps de la loi du 11
juin 2002. Ils ont dcrit dans quelle mesure les faits antrieurs cette loi pouvaient
tre pris en considration pour statuer sur lexistence du harclement (13-14-23-24-3033-39-54-58-59-65-79-80-82-106-114-115-121-143-158-185-205-209-257-280-362378-386-393-402-429) et dans quelle mesure la loi sappliquait aux effets des faits
antrieurs, survenus aprs lentre en vigueur de la loi (29-43-121-185-402-429).

Pour les faits commis antrieurement lentre en vigueur de la loi du 11 juin 2002
par lemployeur, le travailleur peut invoquer la violation de lobligation gnrale de ne
pas lui nuire, le non-respect de larticle 20 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux
contrats de travail, des articles 4 (charge psychosociale) et 5 de le loi du 4 aot 1996
relative au bien-tre des travailleurs et la CCT n72 du 30 mars 1999 relative au stress
(367bis-402).

Les faits antrieurs au 16 juin 2007 (date dentre en vigueur de la loi du 10 janvier
2007 modifiant la loi du 4 aot 1996) seront examins la lumire de la dfinition en
vigueur jusqu cette date, et ceux survenus partir de cette date en fonction de la
nouvelle dfinition (270-306 309-371-378-407-410).

La Cour du travail de Lige applique la loi nouvelle car lintim a invoqu en degr
dappel des nouveaux faits postrieurs au 16 juin 2007. Le tribunal du travail statuant
avant cette date avait quant lui appliqu lancienne dfinition (361).

b) Rgles de preuve
Des tribunaux ont analys lapplication dans le temps des rgles de preuve introduites par la
loi du 11 juin 2002 dans la loi du 4 aot 1996 :
Les rgles de procdure sappliquent immdiatement aux procs en cours. Les dispositions
relatives la preuve contenues dans la loi du 11 juin 2002 ne peuvent tre considres comme
une rgle de droit procdural qui ne modifient pas le fond des droits des parties en prsence.
Il sagit de rgles de droit substantiel nouvelles. En effet, elles comportent une nouvelle rgle
de responsabilit dans la mesure o elles aggravent la responsabilit de lauteur prsum des
faits de harclement puisquelles rendent ces faits plus faciles prouver. Or le principe de
non-rtroactivit de la loi a pour but de prvenir linscurit juridique et exige que le contenu
du droit soit prvisible et accessible, de sorte que chacun puisse prvoir, un degr
raisonnable, les consquences dun acte dtermin au moment o cet acte se ralise (29-121).
Par consquent, les dispositions de la loi du 11 juin 2002, en ce compris celles relatives la
preuve, ne sappliquent quaux faits de harclement commis aprs son entre en vigueur (2954-65-121-205-209-393-429). Les faits qui datent davant lentre en vigueur de la loi
doivent tre prouvs par la victime elle-mme de manire convaincante (29-65-121-429).

77

c) Action en cessation
Les modifications apportes laction en cessation dans larticle 32decies, 2 de la loi du 4
aot 1996 rside dans la comptence prsent attribue au prsident du tribunal- et dans la
procdure suivre introduction par requte et procdure selon les formes du rfr. Il sagit
donc dune loi de comptence et de procdure qui, conformment larticle 3 du Code
judiciaire, est immdiatement applicable au procs en cours. A fortiori est-elle dapplication
aux procs qui ont t intents aprs son entre en vigueur, peu importe quils concernent ou
non des faits antrieurs lentre en vigueur de la loi de comptence et de procdure (270272).
d) Procdure judiciaire
La loi du 6 fvrier 2007 modifiant la loi du 4 aot 1996 () en ce qui concerne les
procdures judiciaires ne droge pas larticle 3 du Code judiciaire. Elle est dapplication
immdiate (307 309).
e) Protection contre le licenciement
Sapplique larticle 32tredecies en vigueur lpoque des faits (311-419).
Le tribunal a appliqu larticle 32tredecies tel que modifi par la loi du 10 janvier 2007 et
entr en vigueur le 16 juin 2007 ds lors que le licenciement a eu lieu le 20 juin 2007. Le
demande de rintgration tait donc facultative (425). Le fait que le licenciement a eu lieu le
20 juin 2007 et que laction a t introduite aprs lentre en vigueur des nouvelles
dispositions, cest ces dernires qui sappliquent (371).
Lorsque la date dentre en vigueur des dispositions modifies est situer aprs les faits qui
sont la base de la demande de ddommagement pour cause de non-respect de la protection
contre le licenciement (en lespce la plainte date de 2004 et le licenciement de 2005),
laffaire doit tre examine la lumire des dispositions lgales en vigueur avant les
modifications lgales (419).
Le travailleur qui dpose une plainte la police bnficie de la protection contre le
licenciement sil effectue cette dmarche partir du 16 juin 2007, mais pas sil leffectue
avant. En effet, les lois du 10 janvier 2007 et du 6 fvrier 2007 ne comportent aucune
disposition transitoire. Il faut donc considrer quelles sappliquent sans rtroactivit toutes
les situations qui ne sont pas dfinitivement accomplies au moment de leur entre en vigueur
(450).
Remarque : si la date du dpt de la plainte la police est antrieure au 16 juin 2007 mais
que le licenciement est postrieure, la protection, selon nous, sapplique. Dans ce cas
lemployeur pourra cependant trs certainement voquer le fait quil na pas t inform de
cette plainte. Aucune information de lemployeur ntant prvue lpoque des faits.

K. CHAMP DAPPLICATION PERSONNEL

La question sest pose de savoir qui de lassociation des copropritaires ou du syndic

devait tre considr comme lemployeur. Le tribunal a opt pour lassociation des

78

copropritaires. Lassociation tait reprsente lors de lengagement par son syndic.

Celui-ci a accompli certains actes (notification dune lettre de reproches et notification
du cong) : ce qui ne remet pas en cause la qualit demployeur de lassociation. Le
syndic, reprsentant de lassociation, peut en effet accomplir des actes ayant trait la
gestion des affaires de lassociation (77). Il ny a pas de contrat de travail entre le
syndic et le travailleur (140).
-

Un tribunal confirme que la loi sapplique lemployeur vis--vis des agissements

dun tiers. En lespce, il sagissait dune personne qui avait sollicit plusieurs
reprises un emploi auprs dun employeur et qui, suite au refus de ses candidatures,
lavait assailli de courriels (72).

Les conduites manant de personnes tierces lentreprise sont vises par la lgislation
(347-360).

L. PROCEDURE JUDICIAIRE

a) Mode dintroduction dinstance

Plusieurs tribunaux ont statu sur la recevabilit du recours introduit par citation (31-54-5859-132-133-134-154-158-166-202-223-233) car larticle 79 de la loi du 4 aot 1996 prvoyait
que les actions (relatives lapplication de cette dernire) taient introduites par requte. Ils
ont galement statu sur le dpt au greffe des coordonnes des parties intresses (rgle
particulire contenue larticle 79, 2, 3) (52-71).
Modification lgale : Larticle 79 a t modifi de telle sorte que les rgles de procdures
drogatoires quil contenait ne visent plus que les litiges relatifs aux lections sociales
(comit pour la prvention et la protection au travail). Par consquent, les rgles du code
judiciaire sappliquent aux litiges relatifs la protection contre la violence et le harclement
au travail.
b) Recevabilit de laction
-

Le travailleur a intent une action contre deux employeurs, savoir le Commissaire de

Police et le Ministre de lIntrieur. Lemployeur nest toutefois pas le Ministre de
lIntrieur, mais bien lEtat belge qui na pas t impliqu comme tel dans la
procdure. Laction est donc adresse contre le mauvais employeur et, de ce fait, est
irrecevable lgard de ce dfendeur. Laction est galement irrecevable lgard du
Commissaire de Police eu gard limbrication des actions contre le premier et le
second employeur et laction in solidum lgard des deux (388).

Diffrents tribunaux dclarent laction en ddommagement pour cause de harclement

irrecevable parce que les conclusions de lemployeur ont t dposes tardivement
(444 445). Cela tmoigne dune procdure dloyale qui porte atteinte aux droits de
la dfense vu quon a priv de facto le dfendeur-employeur de pouvoir rpondre
utilement aux arguments du travailleur (445).

79

c) La conciliation
La cour du travail de Bruxelles sest positionn sur le prliminaire de conciliation que larticle
79 de la loi du 4 aot 1996 excluait (31).
Modification lgale : Larticle 79 a t modifi de telle sorte que les rgles de procdures
drogatoires quil contenait ne visent plus que les litiges relatifs aux lections sociales
(comit pour la prvention et la protection au travail). Par consquent les rgles du code
judiciaires (et notamment larticle 734 qui rend obligatoire la tentative de conciliation devant
le tribunal du travail) sappliquent aux litiges relatifs la protection contre la violence et le
harclement au travail.
d) La mdiation judiciaire
Un juge a dsign un mdiateur agre pour une mdiation au sens des articles 1724 et suivants
du Code judiciaire dans deux affaires (249-428).
Rsultats :
-

pas daccord obtenu : (249)

mdiation en cours : (428)

Un travailleur demandait au tribunal la dsignation dun mdiateur social pour rgler la

question de sa rintgration dans son service dorigine duquel il avait t dplac pour trouver
une solution sa plainte vu le changement de direction de ce service. La mdiation suppose
laccord des deux parties en cause or le dfendeur refuse de prendre part ce processus. Le
tribunal dclare la demande non fonde et renvoie la cause au rle pour traiter la demande
subsidiaire du travailleur : linjonction par le tribunal lemployeur daffecter le travailleur
dans son service dorigine (392).
e) La charge de la preuve
e.1. Code judiciaire
Le principe est que chacune des parties a la charge de la preuve des faits quelle allgue
(article 870 code judiciaire).
En ralit, le dfendeur aura tendance apporter la preuve positive de linexactitude de la
prtention du demandeur. En effet, selon la pratique judiciaire actuelle, fruit dune
interprtation large des articles 870 et suivants du code judiciaire, lorsquune partie apporte
des lments pouvant constituer des indices srieux de lexistence des faits invoqus, la
passivit de la partie adverse pourra, selon les circonstances, conduire faire admettre les
prtentions de la premire, en particulier lorsque cette partie adverse ne produit pas les
preuves quelle est suppose avoir en sa possession, par exemple en sa qualit demployeur.
e.2. Contenu de la rgle contenue larticle 32undecies
Dans le cadre du contentieux qui nous occupe, la lgislation traduit explicitement ce partage
de la charge de la preuve puisque lorsquune personne qui justifie dun intrt tablit devant

80

la juridiction comptente des faits qui permettent de prsumer lexistence de violence ou de

harclement moral ou sexuel au travail, la charge de la preuve quil ny a pas eu de violence
ou de harclement incombe la partie dfenderesse (article 32undecies).
e.2.1. Le demandeur
La loi pose une double exigence :
1) Le demandeur doit tablir des faits.
Ce qui exclut les rumeurs, allgations et impressions qui ne sont pas objectivables ni de
nature tre prouves (100-154-208-209-215-217-277-363-385).
Selon un juge, les perceptions personnelles relatives un environnement de travail ne peuvent
pas tre considres comme des faits (32-280). Les changes de correspondance avec le
syndicat du travailleur dans laquelle il expose son mal-tre dans toute sa subjectivit ne peut
constituer un dbut de preuve (30).
Ces faits doivent tre suffisamment dcrits (moment, lieu) et se rapporter des personnes
identifiables
(3-24-28-29-30-33-54-59-65-69-75-80-82-83-84-100-103-104-114-151-154161-174-209-215-239-247-252ter-266-295-319-362-363-370-385-390-393-415-438).
Cette rgle vaut galement pour les tmoignages (65).
A dfaut de prcision, ces faits sont invrifiables et le dfendeur ne peut en apporter la preuve
contraire (276-295).
Par exemple, mentionner la persistance dune campagne de ragots, sans indiquer qui y est
impliqu, ni quand et quelles dclarations ont t faites ne suffit pas entraner le
renversement de la charge de la preuve (3). Ou encore la simple allgation que le dfendeur
cre la terreur ou quil essaye disoler le travailleur de ses collgues en leur interdisant
dentrer en contact avec lui et en lexcluant des runions des travailleurs de niveau 1 peut
difficilement tre considr comme des faits dcrits de manire dfinie en temps et en lieu.
Selon le tribunal, le demandeur ne dcrit pas comment le dfendeur cre la terreur, quel
collgue il a interdit de parler et quand cela sest pass (33). Dans une autre affaire, le
demandeur ne prcise pas quelle date ni par qui il aurait t enferm dans son bureau, ni
quand ni quels collgues son chef aurait empch de lui parler, ni quand, en quels termes et
en prsence de qui son chef aurait cri sur lui (29). Un travailleur sestime soumis aux
menaces continuelles et remarques ngatives de son chef. Le tribunal relve que ce fait est
insuffisamment dcrit : le travailleur devait expliquer ce qui a t dit et quand (53). Imputer
de manire globale que le personnel a t amen vivre pratiquement en vase clos et aurait
t soumis au harclement des collgues et des chefs de service collaborant avec la direction
gnrale, sans mentionner des faits prcis ce sujet, relve plutt du contexte dans lequel
sinscrivent les allgations de harclement (75). Un tribunal relve que le travailleur ne
prcise ni en quelles circonstances, ni quels moments prcis les paroles dnigrantes bonne
jeter la poubelle , pas besoin dhandicap auraient t prononces (174). Des
attestations crites de deux anciens collgues tmoignant dun trs mauvais climat entre
certains membres du service et la hirarchie ne peut servir de commencement de preuve car
elles nindiquent aucun fait prcis et vrifiable constitutif de conduite abusive (356).

81

Consquences : les juridictions sont en droit de refuser laudition de tmoins si le plaignant

nallgue pas lexistence de faits prcis et pertinents (article 915 code judiciaire Si une
partie offre de rapporter la preuve d'un fait prcis et pertinent par un ou plusieurs tmoins, le
juge peut autoriser cette preuve lorsqu'elle est admissible ) (318-29-103-200-295-318).
Les faits pour lesquels on demande le tmoignage doivent tre concrets et bien prciss : une
impression, une sensation, une motion ou tout autre perception subjective ainsi que tout
jugement de valeur ne peuvent tre lobjet dun tmoignage (69). Ces faits doivent tre
dtermins, prcis, clairs, dcrits prcisment quant aux circonstances, au lieu, au moment de
manire ce que la partie adverse puisse en apporter la preuve contraire (103-319-363). Il
appartient au tribunal destimer de manire souveraine si les faits quon demande de prouver
par tmoignages sont suffisamment prcis (54-103).
Le demandeur doit apporter la preuve ou un commencement de preuve (indice de faits) des
faits quil allgue (5-1-3-23-24-54-59-60-80-104-154-295-385).
Le demandeur ne peut pas se contenter de citer ou dvoquer des faits, il doit rendre les faits
de harclement plausibles et porte donc une partie de la charge de la preuve (40-218-336).
La seule plainte motive ne saurait tablir elle seule la ralit des griefs (335-356-385). Les
crits unilatraux ne sont pas suffisants, les allgations doivent tre tays par des pices
(407).
Il nest donc pas question dun renversement de la charge de la preuve (mais dun glissementpartage) (52-65-75-80-252ter-257).
Un tribunal fait remarquer que larticle 32undecies en ce quil impose au demandeur
dtablir des faits est plus contraignant que les diffrentes lois du 10 mai 2007 tendant
lutter contre les discriminations qui prvoient que le demandeur doit invoquer des faits qui
permettent de prsumer lexistence de la discrimination. (346).
Dans beaucoup de cas le travailleur demandeur narrive pas apporter ce commencement de
preuve. Le tribunal ne peut donc prendre les faits en considration.
Un tribunal dclare quil est conscient de la difficult que peuvent rencontrer des travailleurs
dmontrer des faits de harclement ou mme des indices de ces comportements puisque de
tels actes sont gnralement accomplis labri des regards, comme il est difficile dapporter la
preuve de rumeurs (217). Cependant il continue en affirmant que, dans un Etat de droit, un
tribunal ne peut dclarer quune personne a commis des faits rprhensibles sur la base des
seules rumeurs ou de dclarations unilatrales (104).
2)

Ces faits doivent permettre de prsumer lexistence de violence ou de harclement.

Le tribunal du travail de Charleroi admet que lhospitalisation du demandeur pendant trois

jours aprs les faits, la plainte dpose linspection mdicale, le tmoignage de 4 tmoins
indirects, trois rapports mdicaux constituent un commencement de preuve du fait de violence
Etrangement, ce mme tribunal prcise toutefois que, bien que constituant un commencement
de preuve, ces faits ne permettent pas de prsumer suffisance de droit lexistence dun fait
de violence au travail (59).
Les attestations qui portent sur le contexte, lenvironnement, le climat de travail ne suffisent
pas pour prsumer lexistence du harclement (54-209).

82

Si le travailleur choue dans sa tentative de prouver quil y a eu harclement au sens o de

la loi particulire du 11 juin 2002, il lui reste la possibilit dtablir que les actes imputs
lauteur des faits sont constitutifs dune faute et den demander rparation (386).
e.2.2. Le dfendeur
Une fois que le demandeur a tablit des faits qui permettent de prsumer lexistence de
violence ou de harclement, il appartient au dfendeur de prouve quil ny a pas eu de
violence ou de harclement.
Dans une affaire, le tribunal a considr que constituent des indices suffisants le fait de :
-

de ne pas avoir rintgr la travailleuse dans une des cellules de travail existantes lors
dune rorganisation de service ;

davoir modifi unilatralement les conditions de travail en attribuant des tches

moins diversifies et moins autonomes ;

davoir donn une valuation insuffisant alors que les valuations prcdentes
taient positives.

En lespce lemployeur a pu renverser la charge de la preuve en prouvant linexistence du

harclement. Plusieurs suprieurs hirarchiques diffrents ont mis des apprciations allant
dans le mme sens plusieurs annes dcart, des attestations dposes manant de personnes
diverses telles que des collgues, suprieurs hirarchiques, reprsentants syndicaux faisaient
part du comportement inappropri de la travailleuse (121).
Dans une autre affaire, le tribunal a estim que lemployeur russit dans cette charge de la
preuve en renvoyant au rapport du service externe pour la prvention et la protection au
travail qui affirme clairement que : les faits voqus ne sont pas abusifs, mais bien ressentis
comme tels par la travailleuse la suite de lambiance tendue qui est apparue aprs le dpart
dun bon collgue. Les affirmations cites prise sparment ne constituent pas un
comportement abusif. La travailleuse a commis elle-mme des faits de harclement (252ter).
e.3. Champ dapplication de la rgle contenue larticle 32undecies
-

Cette rgle sapplique mme si le travailleur na pas utilis les mcanismes prvus par
la loi (procdure interne) (143-153) contrairement ce que le tribunal de Bruxelles
affirme : dans les circonstances donnes, la demandeuse na pas suivi la procdure
interne, si bien que lemployeur na pas la charge de la preuve des faits que cite la
demandeuse pour tablir le harclement (157).

Larticle 32undecies sapplique lorsquune personne demande lapplication dune

sanction civile susceptible de sattacher la faute que constitue le harclement et pas
seulement lorsquune personne demande lapplication dune mesure prvue par la loi
du 4 aot 1996 (121-161-299-303).
Ainsi donc cette rgle sapplique la demande de rsolution judiciaire du contrat de
travail et/ou loctroi de dommages et intrts (entre autre pour abus du droit de
licencier 121), sur base de larticle 1382 du code civil, en raison du harclement que le
demandeur estime avoir subi (27-29-59-100-153-164-356-386).

83

En effet, larticle 32undecies nonce explicitement quil nest pas applicable aux
procdures pnales. Par consquent et a contrario, cet article est applicable aux
procdures civiles (100-121-299). Dautant plus que la loi sur le bien-tre ne
mentionne nulle part que le renversement de la charge de la preuve ne vaut que pour
les actions fondes sur la loi sur le bien-tre (100).

Larticle 32undecies nest toutefois applicable qu la preuve des faits de harclement

et non la preuve des autres lments (prjudice lien de causalit) qui doivent tre
rapports pour que le licenciement puisse tre qualifi dabusif (144-164).

On peut noter que le tribunal du travail de Nivelles (19 septembre 2003, RG

540/N/2003) a relev que la rgle contenue larticle 32undecies relatif la charge de
la preuve ne sappliquait pas en matire de licenciement pour motif grave car au vu de
la gravit de la sanction, il serait tout fait disproportionn dimposer au travailleur
accus de harclement de prouver sa non-existence. La charge de la preuve dun
licenciement pour motif grave fond sur des faits de harclement moral ou sexuel
repose donc sur lemployeur.

e.4. Production du rapport du conseiller en prvention

-

Il est indispensable que le tribunal et les parties puissent disposer du rapport du

conseiller en prvention et du dossier individuel pour pouvoir juger laffaire en
connaissance de cause et exercer leurs droits de la faon la plus adquate. Ces
documents qui doivent tre tenus la disposition de linspection doivent a fortiori tre
soumis au tribunal lorsquil est saisi dun litige. Aprs avoir reconnu le caractre
confidentiel de ces donnes, le tribunal a enjoint les parties de ne pas y porter atteinte
(132-133-134).

Le travail du conseiller en prvention permet au juge de disposer de davantage

dlments pour statuer sur le fondement de la demande. Attendu que le conseiller en
prvention, contrairement au juge, est spcialis dans les aspects psychosociaux du
travail ; il dispose dune formation spcifique pour analyser ces situations sous un
autre angle. Le travail du conseiller en prvention peut aider le juge et le guider dans
la recherche dune solution au litige (354).

Le conseiller en prvention parle en connaissance de cause tant donn quil est

spcialis dans les aspects psychosociaux du travail et quil dispose des comptences
et de lexpertise pour valuer les faits qui font lobjet de la plainte (419).

Le tribunal nest pas li par lavis du conseiller en prvention (363bis).

Un tribunal prcise que les rapports crits de la procdure interne peuvent constituer
un commencement de preuve lorsquils rpondent certaines conditions : les faits
voqus doivent tre prciss en temps et en lieu, se rapporter des personnes
identifiables et doivent pouvoir tre corrobors par des pices probantes. Le rapport
de la procdure interne ne constitue pas un commencement de preuve ds lors que les
faits qui y sont voqus ne sont pas appuys sur des faits dmontrables et concrets, le
simple renvoi aux dclarations de tmoins ne permet pas au tribunal de vrifier sur

84

quels faits le prtendu harclement sappuie ds lors que les tmoignages sont vagues
et peu concrets (65).
-

Le tribunal conclut quil ne peut considrer tablie suffisance lexistence de faits tels
que des propos maladroits voire blessants permettant de prsumer lexistence de
harclement moral, en prcisant que la personne mise en cause contestait ces faits et
en relevant que la relation des auditions des tmoins dans le rapport du conseiller en
prvention ne permet pas didentifier quels carts de langage ont t tenus, ni sils ont
t rpts (373).

Le rapport du conseiller en prvention ne tmoigne pas dun examen approfondi, mais

est plutt le contrecoup des impressions et interprtations des parties et des tmoins
dont certains ont souhait rester anonymes. Cest comprhensible, mais cela noffre
aucune garantie dobjectivit. Les travailleurs qui nont pas dsir se mler au jeu du
non ! si ! auraient rapport une toute autre histoire (170-171-172).

Le tribunal constate que le rapport du conseiller en prvention dtaille les dclarations

faites tant par le demandeur que par le dfendeur. Ce rapport ne peut ds lors
constituer la preuve des griefs avancs par le demandeur au seul motif quils sont
mentionns dans le rapport du conseiller en prvention (331).

Un juge considre quun rapport na pas t tabli de manire impartiale ds lors quil
napparat pas du rapport que le conseiller en prvention aurait invit le dfendeur
faire entendre dautres personnes que celles souhaites par le demandeur. Le juge
considre ds lors que le rapport nest que lcho de la plainte du demandeur et des
personnes qui partagent ses sympathies (241).

e.5. Tmoignages
e.5.1. Type de tmoignages
-

Un tribunal surseoit statuer sur le fond afin de permettre aux parties dapporter la
preuve de certains faits par toutes voies de droit aprs avoir constat la limite et la
fragilit des tmoignages dposs la cause par le biais dattestations, en considrant
que laudition des tmoins sous la foi du serment est de nature garantir davantage de
scurit juridique (42).

Le tmoignage fait la police se voit confrer une force probante plus grande que les
attestations tablies sur papier libre (307).

Un tribunal ne prend pas en compte une attestation qui avait t crite par le
demandeur lui-mme et signe par plusieurs tiers. Il considre que cet crit manque
dobjectivit, nest pas complet dans la mesure o cest le demandeur lui-mme qui
relate sa propre intervention et que la part de responsabilit du demandeur ne peut ds
lors pas tre apprcie (276).

85

e.5.2. Contenu
-

Les dclarations dans lesquelles les tmoins font tat de leur relation avec la personne
mise en cause sans voquer les faits dont le demandeur se plaint ne peuvent pas tre
prises en considration pour appuyer la demande (295).

Les attestations de membres du personnel qui manifestent leur soutien la personne

mise en cause ne dmontrent pas que la travailleuse na pas fait lobjet dactes
individuels de harclement (306).

Les dclarations des tmoins () sont sans aucun doute partiellement subjectives.
() Mme si deux tmoins sont anims des meilleures intentions afin de faire une
dclaration aussi objective et impartiale que possible, dans des situations semblables
celle-ci, ils apporteront un autre rcit aux mmes faits/questions suggestifs(ves). Dans
de tels cas, les tmoins ne peuvent se dfaire de leurs propres impressions jai
limpression que (172).

Les observations rapportes par certains tmoins sont davantage des griefs exprims
vis--vis de la conception trs ferme de lautorit de la prfte et lexpression
maladroite de celle-ci que des faits de harclement (378).

La dclaration de la travailleuse ne peut suffire tablir les faits. Son compagnon na

pas lui-mme constat les faits dont elle se plaint. Lnonc des faits quelle lui aurait
rapports ne saurait constituer une preuve suffisante. La travailleuse ne demande pas
denqute visant entendre sous serment des collgues prsents dans le magasin le
jour des faits, par exemple pour dmontrer ltat dans lequel elle se serait retrouve
suite aux entretiens avec son employeur (393).

Une collgue du travailleur demandeur fait tat de son licenciement et de sa plainte au

tribunal suite au harclement de la personne mise en cause. Ce fait ne concernent pas
le travailleur demandeur et sont produits comme lments de contexte (429).

e.5.3. Tmoignage danciens travailleurs

-

Un tribunal prend en considration des tmoignages danciennes travailleuses qui

dnoncent des comportements de harclement moral et sexuel. Le tribunal affirme que
le fait davoir quitt la socit nest pas de nature emporter un tmoignage suspect.
Les faits soumis son apprciation ne peuvent se circonscrire la fonction et la
personne de la plaignante car il est question de harclement sexuel au travail. Ce qui
implique des faits commis par une communaut de travail. Le fait que ces travailleuses
naient pas dpos plainte nest pas relevant pour le tribunal ds lors que le harceleur
disposait, dans leur esprit en tout cas, du pouvoir de leur faire perdre leur emploi ou au
moins de les perturber dans lexercice de leur fonction. Le fait que leur tmoignage
nest pas prcis quant lpoque et la dure des faits nest pas relevant pour le
tribunal car limportant nest pas de tmoigner en fonction du temps les faits, les
supposer tablis, ne pouvant stre produits quen cours de contrat- mais au regard
dlments de faits dcrivant un comportement. De plus, les victimes des
comportements de harclement sexuel ne tiennent habituellement pas un calendrier de
ceux-ci. La mmoire cet gard ne peut tre que globale (346).

86

La Cour dappel par contre ne tient pas compte de ces attestations en ce qui concerne
un des dfendeurs car les faits invoqus dans ces attestations sont sans lien direct avec
les faits dont se plaint la travailleuse titre personnel (376).
-

Les attestations produites sont fragiles puisquune personne est invite signer un
document en 2008 alors quelle a quitt ltablissement depuis 10 ans (378).

Il ny a aucun tmoins direct des faits. Les attestations dposes par la travailleuse
manent danciens collgues de travail qui ont quitt leur employeur en de mauvais
termes. Ces attestations ne sauraient dmontrer par analogie la ralit des griefs
formuls par la travailleuse (393).

Le simple renvoi un courrier dans lequel un certain nombre danciens travailleurs

abordaient en commun quelques problmes quils ont ressentis avec lemployeur ne
suffit pas. En outre, les dclarations qui ont t dposes par les (ex)collgues de la
travailleuse dans le cadre de la plainte ne sont pas non plus univoques (415).

e.6. Confrontation des parties

-

Un tribunal ordonne la comparution personnelle des parties stonnant que

linspection navait pas organis une confrontation qui constitue un moyen commode
pour aboutir la vrit judiciaire que la seule audition des parties ne permet que trs
difficilement datteindre ds lors que chacun dveloppe sans contradiction aucune sa
propre version des faits. Des aveux peuvent tre plus facilement obtenus lorsque
chaque partie est confronte aux accusations et aux moyens de dfense qui lui sont
opposs de part adverse, cest--dire lorsque linterrogatoire contradictoire des parties,
sous le contrle du responsable de lenqute, offre lopportunit de mener un vritable
dialogue interactif dans le cadre duquel la libert de parole et la spontanit dans
lexpression ont toute leur place (161).

e.7. Attestations mdicales

-

Plusieurs tribunaux constatent partir des attestations mdicales le mal-tre du

travailleur (dpression, souffrance au travail, tat anxio-dpressif avec certains
symptmes post-traumatiques, tat de choc, stress). Cependant, selon ces tribunaux,
ces certificats ne permettent pas de dmontrer les faits de harclement ou de violence
et le lien de causalit (30-324-328-331-356-393-438-443).

Un tribunal constate que les rapports mdicaux font tat de ce que le travailleur tait
lpoque des faits en instance de divorce. Son tat dpressif pouvait ds lors tre
imputable des causes trangres son emploi. Aucune pice mdicales ne permet
dtablir avec certitude que le dommage invoqu serait en relation causale avec un
quelconque fait de harclement (363).

Quant au dossier mdical, le tribunal affirme quil nest pas possible que les mdecins
puissent affirmer un lien de causalit entre ltat physique et les relations de travail en
disposant uniquement dune relation des faits manant du travailleur (74-377).

Le mdecin ne peut pas valablement attester de faits dont il na pas t tmoin

personnellement mais il peut attester des plaintes mises et du fait que la dpression

87

svre de la travailleuse, quil a personnellement constate, est susceptible davoir

pour cause un harclement moral au travail (347).
-

Le mdecin na pas pu constater personnellement le fait davoir t violemment

pouss au thorax mais il a tout le moins recueilli les dclarations de la personne le
jour mme de lincident et constat chez lui une pousse de tension artrielle, ce qui
confre une certaine crdibilit aux affirmations de la personne (347).

Un tribunal a fait droit la demande de lemployeur de dsigner un mdecin expert

pour tablir que la dpression ntait pas cause en tout ou en partie par les faits de
harclement invoqus dans la plainte motive. Le tribunal prit en compte le lien causal
partiel tabli par lexpert pour refuser le motif de lincapacit de travail pour justifier
le licenciement (voir chapitre protection contre le licenciement motif du
licenciement 326).

f) La procdure du rfr
Il sagit dune procdure au cours de laquelle le Prsident du tribunal (et non 3 juges comme
cest le cas lorsque sige le tribunal du travail) peut ordonner des mesures provisoires (son
ordonnance ne lie donc pas le juge du fond en lespce, le tribunal du travail- qui peut tre
saisi plus tard) dans des dlais abrgs (plus courts que ceux dune procdure de droit
commun) (article 584, al.2 du code judiciaire).
Le Prsident peut ordonner des mesures provisoire uniquement si :
-

il y a urgence : la crainte d'un prjudice d'une certaine gravit, voire d'inconvnients

srieux, rend une dcision immdiate souhaitable (on peut, ds lors, recourir au rfr
lorsque la procdure ordinaire serait impuissante rsoudre le diffrend en temps
voulu) (Cass., 13 septembre 1990, Pass. 1991, p.41) ;

De prime abord, la violation de la loi (et donc ici, le harclement) est vidente ou
tout le moins probable (8).

Dans 12 dcisions, le juge conclut au dfaut de la condition durgence pour les raisons
suivantes :
-

la demande en rfr a t introduite 5 mois aprs la mutation de lagent et il ny a eu

aucune modification de la situation de manire telle quelle prsenterait dsormais un
caractre durgence ;

les conditions de travail ont chang aprs lintroduction de la demande en rfr ;

la situation existait depuis 2 ans et navait pas chang et le demandeur, en ne

collaborant pas avec le conseiller en prvention, avait retard lui-mme la solution du
litige ;

le travailleur tait licenci au moment de lintroduction de la demande ;

le demandeur a t mut et ntait plus en contact avec la personne mise en cause ;

la travailleuse ne prouve pas que son tat de sant est la consquence du

comportement de la personne mise en cause. De plus, la procdure a du tre
suspendue car la travailleuse a introduit dautres requtes ultrieurement (289).

88

Lurgence a t reconnue par les tribunaux ds lors que :

-

les relations entre les parties apparaissaient particulirement dgrades et craient pour
chacune des inconvnients srieux auxquels il fallait tenter dapporter une solution
(25) ;

dans un ensemble de faits invoqus titre dindices de harclement, mme sur une
priode de plusieurs annes, un fait rcent tait distingu, qui justifiait la demande de
mesures provisoires (196) ;

elle dcoulait dune modification dun lment essentiel des conditions de travail
(mutation vers un autre lieu de travail) vis--vis de laquelle une procdure au fond
naurait pas permis dobtenir une dcision judiciaire en temps voulu (112) ;

la reprise au travail du plaignant qui tait prvue prochainement tait compromise si le

conseiller en prvention ne pouvait pas mener sa mission dans la procdure interne (et
proposer des mesures) et si lemployeur ne menait pas de politique de prvention
(196).

Un juge soutient que la procdure en rfr nest pas possible pour la demande qui
consiste enjoindre des mesures lemployeur car le Prsident, pour ordonner ces
mesures, doit pralablement constater ou non la prsence de harclement, ce qui
constitue une apprciation sur le fond pour lequel le Prsident statuant en rfr nest
pas comptent (289). Or il relve de la comptence du prsident du tribunal, statuant
en rfr, de vrifier si il y a une apparence de faits de harclement pour justifier que
des mesures soient prises au provisoire. Plusieurs tribunaux ont statu en ce sens (dont
6-25-63-196).

g) Laction en cessation
g.1. Procdure
Il sagit de laction par laquelle le demandeur en justice demande au juge denjoindre
lauteur du comportement de harclement la cessation de celui-ci.
Les demandeurs pouvaient utiliser la procdure de droit commun ou la procdure du rfr.
Dsormais, grce la modification de larticle 32decies, cette action se droule selon la
procdure comme en rfr . Lurgence ne doit pas tre tablie pour que laction soit
fonde (comme cest le cas pour la procdure du rfr), on bnficie des dlais de procdure
abrgs du rfr (on peut donc obtenir une dcision judiciaire plus rapidement) et
linjonction du juge ne peut pas tre remise en question ultrieurement devant le Tribunal du
travail (il ne sagit pas dune mesure provisoire).
Il ne sagit pas dune action en rfr mais bien dune action au fond, introduite et instruite
selon les formes du rfr. Les conditions dintentement de laction en rfr, dont le
provisoire et lurgence, ne doivent pas tre vrifies (347).
Un tribunal, saisi selon la procdure classique, a disjoint la demande relative laction en
cessation de la demande de dommages et intrts (en rparation du prjudice caus par ces
mmes faits) en vue de sa redistribution. Il a ordonn que laction en cessation soit soumise
au prsident du tribunal en application de larticle 726 CJ. Selon ce tribunal, il serait
souhaitable que le tribunal saisi au fond dune demande de dommages et intrts fonde sur la
89

loi du 4 aot 1996 puisse connatre de laction en cessation, en principe dvolue au prsident,
par souci vident dconomie de procdure (426).
Le tribunal correctionnel de Bruxelles fait mention dun arrt de la Cour constitutionnelle
(C.Arb., 6 octobre 2004, MB 18 oct. 2004, arrt n157/2004) qui affirme que le juge pnal
doit apprcier concrtement les lments de preuve et respecter le principe de la prsomption
dinnocence et ne peut donc tre influenc par la dcision du juge civil qui a statu dans le
cadre de laction en cessation en appliquant la rgle du partage de la preuve. Ds lors, il y a
lieu dcarter le principe de lautorit erga omnes de la chose juge en cessation (T.Corr., 16
dcembre 2009, n 38).

g.2. Rsultat
1) Le tribunal a dclar laction fonde dans 8 cas (185bis-270-272-346-347-372-401-407).
Confirme en appel : 270 (307-309)-272 (306)
Rforme en appel : en ce qui concerne un travailleur 346 (376)- 185bis (361)
Voir chapitre dfinition du harclement moral et dfinition du harclement sexuel - cas
reconnus par les tribunaux.
2) Le tribunal a dclar laction non fonde dans les autres cas, entre autre pour les motifs
suivants :
-

Le demandeur ne dmontre pas au juge lexistence de faits permettant de prsumer

lexistence de violence ou de harclement (-259-264-268-289 1 et 3-383-410443-454) ;

Lurgence ntait pas tablie (lorsque la procdure en rfr tait utilise) ;

Les faits invoqus par le demandeur avaient pris fin vu le changement

daffectation du travailleur et ntaient pas susceptibles de se reproduire. Laction
a t dclare irrecevable pour dfaut dobjet (271).

Le demandeur na plus poursuivi cette action en cessation tant donn quil est en
incapacit depuis plusieurs mois, que la situation a par ailleurs chang puisque la
direction du magasin est assume par dautres personnes que celles vises par la
plainte et que des propositions concrtes de solutions ont t rcemment faites au
travailleur (453).

Dans une affaire le demandeur sest dsist de son action (434).

3) Le Prsident a prescrit laffichage de la dcision dans 4 cas (307-309-306-346) dont

pendant deux mois sous astreinte (de 500 EUR par jour de retard) et la refus dans 3 cas
(347-372-407) car elle risquait denvenimer le conflit ou que le demandeur ne prcisait
pas en quoi laffichage pouvait tait susceptible de contribuer la cessation de lacte
incrimin.

90

g.3. Pouvoir du juge

-

La Cour du travail de Bruxelles prcise les limites dans lesquelles elle est amene
statuer dans le cadre de laction en cessation : elle doit statuer plus rapidement que
dans la procdure judiciaire normale dans des situations extrmement complexes,
dlicates et sensibles et elle doit constater lexistence de faits de harclement sans
disposer des pouvoirs dinvestigation du Parquet et avant de connatre lissue de la
plainte pnale. Il ne sagit donc pas pour le juge de constater une responsabilit
pnale mais de dire, sur la base des pices et lments dont il dispose au moment o il
statue, sil constate ou non la ralit de faits de harclement (306 309-346-347-443).

Lordre de cessation ne peut, par nature, concerner que des faits en cours au moment
o lordre est donn, ou susceptibles de se reproduire par la suite. Laction en
cessation a pour but de prmunir la victime contre la reproduction de faits similaires
ceux quelle a subis (307). Ainsi lexamen des faits remontant plus de 5 ans est sans
intrt pour statuer sur la demande de cessation dans la mesure o ni les faits allgus,
ni dautres faits du mme ordre nont perdur jusquau jour o le juge doit statuer ni
ne se sont rpts. Les demandes ayant un autre objet peuvent tre soumises au
tribunal mais seulement dans le cadre de la procdure de droit commun (271-407410).

Dans une affaire, la demande en cessation visait imposer linterdiction dexprimer

un comportement de harclement abusif et rpt au sens de la loi sur le bien-tre
ou dy contribuer, et ce sous peine dune astreinte. Cette description de la demande
tient purement et simplement de la rptition du texte de larticle 32ter, 2 de la loi sur
le bien-tre, sans indiquer des comportements concrets ou des circonstances de faits
auxquelles on souhaite mettre fin. Cela revient ce quun jugement qui accderait la
demande nait pas dobjet, attendu que la loi elle-mme interdit dj tout
comportement de harclement en gnral, et nest pas excutable, attendu quon ne
peut dterminer objectivement si les parties ont excut ou non linjonction judiciaire
(33-257). Linjonction doit viser mettre fin un comportement de harclement
moral et non permettre dchapper un ventuel comportement inadquat qui ne
sest pas encore concrtis. La demande doit donc tre prcise pour que la
condamnation porte sur un comportement dtermin. En lespce, le demandeur na
pas prcis dans le dispositif de sa demande les faits de harclement dont il est
sollicit quil y soit mis fin (84). Toutefois, le tribunal peut, sans statuer ultra petita,
prciser les actes auxquels il doit tre mis fin pour atteindre cet objet et reprendre par
exemple les faits numrs aux motifs de la citation (185).

Quant au constat des faits de harclement, il est intimement li lordre de cessation :

le prsident doit sassurer que les faits de harclement invoqus sont tablis avant den
ordonner la cessation (407-410).

Le juge ne peut pas simmiscer dans la politique de lemployeur en imposant le

rglement de rpartition du travail antrieur. Le juge peut interdire, ordonner que des
faits dtermins cessent mais il ne peut pas imposer des mesures. Lordonnance du
juge ne peut pas contenir des instructions positives. Lordre du juge peut dailleurs
tre couteaux tirs avec la politique de lentreprise. Pour la partie demanderesse cela
relve dailleurs du dfi dintenter une action en cessation quilibre (291).

91

Laffectation dun agent relve du pouvoir discrtionnaire de lautorit publique, dans

lintrt du service. Il nappartient pas aux juridictions du travail dapprcier
lopportunit dune affectation. Linstance juridictionnelle pour connatre dune
recours contre une affectation irrgulire est le Conseil dEtat. Le pouvoir des
juridictions du travail dintervenir par voie dinjonction est restreint lhypothse o
laffectation critique prsente un caractre abusif tel point quelle rpond la
dfinition du harclement moral (410).

Les conduites abusives dont la cessation est ordonne pouvant revtir de multiples
formes, le tribunal du travail considre que limposition dune astreinte nest pas
linstrument adquat pour assurer leffectivit de lordre de cessation, faute de pouvoir
dfinir avec une prcision et une exhaustivit suffisante les actes qui sont interdits
(270).

h) Mesures ordonnes lemployeur

Il faut distinguer laction en cessation qui, au sens strict, vise lauteur des faits et la demande
faite lemployeur de prendre des mesures pour mettre fin aux faits (sans quil soit auteur de
ceux-ci).
h.1. Rsultat
9 dcisions enjoignent lemployeur prendre les mesures suivantes :
-

donner instruction au service externe de prvention et de protection au travail de

poursuivre linstruction de la plainte motive (25) ;

saisir le service de prvention et de protection au travail afin quil propose des mesures
concrtes visant assurer le bien-tre au travail de la travailleuse ;

prendre en considration la problmatique de la travailleuse dans le cadre de la

restructuration et laffecter, selon les ncessits du service, aux fonctions qui sont les
plus adquates compte tenu de la situation vcue dans lentreprise (43) ;

suspendre, en attendant le rapport du conseiller en prvention, toute mesure relative au

mandat (cartement) dun travailleur (63-suite 129-suite 142) ;

mettre en uvre, de bonne foi, tous les moyens sa disposition pour rechercher une
affectation conforme aux fonctions pour lesquelles le travailleur a t engag, ou,
tout le moins, une affectation quivalente qui satisfasse les deux parties (125) ;

sabstenir dempcher le conseiller en prvention de mettre en uvre la procdure

interne suite au dpt de la plainte motive (lemployeur a tergivers de nombreux
mois de sorte que le conseiller na pu remplir ses tches) et prendre des mesures de
prvention gnrales lentreprise (indpendamment de la plainte). Le juge constate
que lemployeur na procd aucune analyse des risques, ni la ralisation dun plan
global de prvention et dun plan daction annuel alors quil tait au courant de
difficults organisationnelles suite au rapport dun expert universitaire (196) ;

organiser le service de telle manire que les deux travailleurs qui ont eu une altercation
ne soient plus en contact (248-250).

92

En lespce, le Prsident du tribunal a considr que les faits de violence prsentaient une
apparence srieuse de vraisemblance. Il sen rfre la plainte dpose le jour des faits
la police, la dnonciation des faits au service de scurit de lemployeur, la demande dun
suivi psychologique auprs du service social, la plainte motive dpose auprs du
conseiller en prvention et la rponse immdiate de ce conseiller qui suggrait
lemployeur de prendre toutes les mesures ncessaires pour que les deux travailleurs
nentrent plus en contact direct. Il y a eu une altercation entre le demandeur et un autre
travailleur. Ce travailleur a bnfici dun cong de maladie pour un mois juste aprs les
faits. Lemployeur navait pris aucune mesure pendant cette absence et la personne mise
en cause allait bientt rintgrer le lieu de travail. Le plaignant a donc introduit une action
judiciaire. Le juge a refus la proposition de lemployeur qui tait de permettre au
demandeur de ne plus se prsenter au travail pendant 15 jours avec maintien de salaire. Il
a par contre accept la demande du travailleur, savoir : lobligation pour lemployeur
dorganiser le service de telle manire que les deux travailleurs ne soient plus en contact
physique et ce, sans dplacer le demandeur et en lui permettant de conserver ses habitudes
et son environnement de travail. La mesure devant tre provisoire, le juge la impos pour
un dlai de 2 mois sous astreinte (248). Le travailleur mis en cause a form tierce
opposition pour demander la rtractation de lordonnance du juge au motif quil conteste
lexistence dune apparence de vraisemblance quant aux faits reprochs (il explique que
lautre travailleur avait prmdit les faits en prparant un enregistrement de la
conversation avec son GSM) et pour demander titre subsidiaire de retirer dans
lordonnance la mention de labsence de comportement fautif de lautre travailleur. Le
juge a maintenu son ordonnance en prcisant quune apparence srieuse de vraisemblance
nimplique pas la reconnaissance de lexistence des faits, que les mesures provisoires ont
pour objectif de permettre aux parties de travailler dans une ambiance plus sereine, de
permettre au conseiller en prvention dinstruire la plainte et de proposer des mesures
pour que les travailleurs puissent poursuivre leurs relations de travail dans les meilleures
conditions possibles (250).
-

Un juge a enjoint lemployeur :

-

de procder une analyse des risques psychosociaux et de dterminer, sur base

de cette analyse, les mesures de prvention prendre pour prvenir ou grer la
charge psychosociale aprs avoir soumis les dites mesures au Comit ;

dassurer aux membres de la ligne hirarchique et aux membres du Comit la

formation ncessaire pour quils puissent appliquer de manire adquate les
mesures de prvention, les procdures et les droits et obligations au sujet
desquels ils ont reu linformation (rfrence larticle 15 de larrt royal du
17 mai 2007 relatif la prvention de la charge psychosociale) ;

dorganiser pendant 6 mois le service et les fonctions de la travailleuse de sorte

quelle ne soit plus en contact avec les auteurs des faits durant les heures de
travail et de pause (346).

Le tribunal ordonne lemployeur (la commune) de prendre toutes les mesures

adquates en vue de mettre fin au litige par le ralisation notamment dun audit interne
confi ventuellement au service externe de prvention et de protection au travail,
lissue duquel les mesures adquates seront envisages dans le respect des procdures
et des droits de la dfense des protagonistes. Il ordonne la commune sous peine
dastreinte (250 EUR par jour de retard) daffecter le travailleur au service
proximit en attendant les rsultats de laudit et denvisager sa rintgration aprs

93

(sauf modifications des lments de fait soumis au tribunal). Il ordonne la commune

de revoir la dcision concernant le retrait darme qui ne peut intervenir qu lissue de
lexamen mdical de reprise du travail et en fonction des rsultats de cet examen
(372).
-

Le tribunal impose lemployeur, aprs lui avoir enjoint de cesser les actes de
harclement, de respecter certains principes dans le cadre de la suite de la procdure
disciplinaire engage ou dune procdure disciplinaire ultrieure ventuelle vis--vis
de la travailleuse. Le tribunal invite en outre le conseiller en prvention, qui recevra
galement copie de lordonnance, analyser instamment la plainte motive (401).

h.2. Pouvoir du juge

-

Le demandeur a introduit une action contre lemployeur pour que le tribunal le

condamne mettre fin la situation de harclement sous peine dune astreinte de
100 EUR par fait de violence morale rapport . Le tribunal estime quune telle
dcision aussi vague na aucune porte concrte (43-205).

Le travailleur avait sollicit quil soit fait injonction lemployeur, en lespce une
zone de police, de mettre fin la situation de harclement en mettant en pratique les
pistes damlioration dgages dans un rapport . Depuis ltablissement de ce
rapport, des mesures ont t mises en uvre dans le cadre de la plainte ou
lintervention de la zone elle-mme. Selon le tribunal, le jugement qui accderait une
telle demande naurait, dune part, pas de rel objet, tant donn que la loi interdit dj
le harclement en gnral et, dautre part, ne serait pas excutable, dans la mesure o
il nest pas possible de constater objectivement si lemployeur applique linjonction
judiciaire. Dans cette matire, affirme le tribunal, le juge na pas de pouvoir
dinjonction positive, mais uniquement la possibilit dinterdire des comportements
dtermins (185bis).
Remarque : laction vise larticle 32decies, 3 de la loi du 4 aot 1996 donne un
pouvoir dinjonction positive au juge

Le tribunal ne peut rpondre la demande du travailleur qui consistait retirer la

personne mise en cause de son poste de directeur, cette dcision appartenant au seul
pouvoir organisateur de lcole, le tribunal ne pouvant se mler son organisation
(65).

Il nappartient pas au juge dordonner lemployeur un reclassement des travailleurs

reconnus auteurs de faits de harclement car pareille mesure reviendrait imposer
lemployeur une modification unilatrale des relations de travail vu que les travailleurs
ne sont pas demandeurs dune telle mesure linverse de la demanderesse qui postule
pour elle pareille modification (346).

Le caractre provisoire de la mesure ne serait pas respect si la cour ordonnait la

rintgration du travailleur (16-17) sauf titre provisoire (112).

Puisque la loi sapplique aux agents statutaires du secteur public, le tribunal du travail
ne viole pas le principe de la sparation des pouvoirs lorsquil donne une injonction

94

une autorit administrative en vue de prvenir les consquences dommageables de

faits prsums de harclement sur les lieux de travail. Il convient cependant quil ne
prive pas lautorit administrative de sa libert dapprciation lorsquil sagit pour
lautorit dintervenir dans le cadre de ses prrogatives (63-84). Il ne simmisce pas
dans lexercice des pouvoirs lgalement rservs lautorit administrative, lorsque,
aux fins de rtablir entirement dans ses droits la partie lse par un acte illicite de
cette autorit, il ordonne la rparation en nature du prjudice et prescrit cette autorit
des mesures destines prvenir lillgalit dommageable ou y mettre fin (63-129).
-

Le tribunal nest pas autoris vu le principe de la sparation des pouvoirs enjoindre

de mettre fin la dcision prise par arrt ministriel relative au retour du travailleur
ladministration centrale en Belgique (63).

Laffectation dun agent ressort du pouvoir discrtionnaire de lautorit qui lemploie,

en ce sens que lautorit dispose dune libert dapprciation qui lui permet de
dterminer elle-mme les modalits dexercice de ses comptences et de choisir les
options qui lui semblent tre les plus adquates dans les limites de la loi.
Certes, le pouvoir judiciaire est-il comptent pour prvenir ou pour rparer latteinte
illicite un droit subjectif commise par une autorit loccasion de lexercice de sa
comptence discrtionnaire, mais il ne peut en revanche priver lautorit de sa libert
dapprciation.
Dans le respect du principe gnral relatif la sparation des pouvoirs, le juge
judiciaire qui connat dune contestation relative une dcision prise par une autorit
dans lexercice de son pouvoir discrtionnaire peut contrler la lgalit externe et
interne de la dcision et examiner si elle est conforme la loi ou si elle est entache
dexcs ou de dtournement de pouvoir, mais il ne lui appartient pas dapprcier
lopportunit de la dcision.
En matire daffectation des agents statutaires, ces principes ont pour consquence que
le juge ne peut substituer son apprciation celle de lautorit quant laffectation
dun agent. En vertu du principe de la sparation des pouvoirs, le juge ne peut
intervenir dans lexercice de cette prrogative de lautorit que si la mesure
daffectation porte atteinte aux droits statutaires ou aux prrogatives de lagent, en
dautres termes ses droits subjectifs.
De surcrot, la prsente procdure a trait des mesures provisoires destines mettre
fin des faits de harclement moral au travail. A supposer que la prsidente du
tribunal constate que laffectation dun agent statutaire porte atteinte ses droits
statutaires ou ses prrogatives, encore faudrait-il, pour que la prsidente puisse
ordonner des mesures provisoires dans le cadre de cette procdure, que latteinte soit
constitutive de harclement moral au travail (422).
Dans une dcision, le tribunal constate quau moment de statuer, plus aucun dialogue
nest possible et que limpasse est totale, les parties ayant envenim la situation
travers diverses procdures, un point tel quaucune dcision judiciaire, quelle quelle
soit, ne saura mettre fin cette lutte interne dinfluence pas plus quelle ne rsoudra la
question des relations de travail au quotidien au sein de lquipe. La seule issue ce
litige, si les parties refusent le dialogue consistera terme, en lcartement dfinitif
dun ou plusieurs protagonistes. Dcision quil nappartient pas au tribunal de prendre

95

mais qui doit tre analyse avec srieux par lemployeur suite aux recommandations
qui lui ont t faites par la conseillre en prvention (316bis).
i) Procdure tmraire et vexatoire
-

Lintroduction de laction doit constituer une faute au sens de larticle 1382 du code
civil : lexercice du droit de se dfendre en justice excde manifestement les limites de
lexercice normal de ce droit par une personne prudente et diligente (125-189). Cette
faute correspond une intention mchante, malveillante ou qui laisse apparatre de la
mauvaise foi, la volont de nuire en portant atteinte lhonneur ou la rputation, un
acte de vengeance ou encore une grande lgret, imprudence (49-69-93-100-104137-144-189-339-357- 394),

Lexercice du droit dagir en justice dgnre en procdure tmraire et vexatoire

lorsque laction est formule en termes irrespectueux, saugrenus et insultants, lorsque
laction est entame avec malice, mauvaise foi, nest suivie daucun dpt de pices,
le demandeur sachant ou devant savoir quelle naboutirait pas dans ses diffrentes
rclamations (277).

Un tribunal reprend la dfinition de la tmrit du petit Robert : il sagit dune

disposition oser ou entreprendre sans rflexion ou sans prudence alors que le
caractre vexatoire rsulte du fait de tourmenter ou de maltraiter par abus de pouvoir.
La tmrit est donc la lgret ou linattention alors que la vexation implique un
esprit de malice, une faute lourde, la poursuite dune intention mchante sous-tendue
par la volont de nuire (10-11-82-394).

Le fait dinvoquer des faits qui ne sont pas considrs comme du harclement par le
tribunal, le fait que laction ne soit pas fonde (69-82-80-104-363) ou encore le fait de
ne pas invoquer de nouveaux faits en degr dappel est insuffisant pour conclure un
abus de droit. Le fait, pour le travailleur, dintroduire une procdure en justice sans
dabord passer par la procdure interne ne peut lui tre reproch (23-80).

Le tribunal du travail de Bruxelles a considr que la demande en justice dune

travailleuse contre deux de ses collgues tait tmraire et vexatoire, quelle a t
introduite de manire irrflchie, la lgre ds lors quelle na pas communiqu
pralablement avec son employeur, quelle na pas utilis les procdures internes,
quelle nallgue pas dlments concrets desquels on pourrait dduire lexistence de
harclement et du fait de sa trs courte priode de travail effective (elle a travaill
effectivement douze jours avant dtre licencie pendant la priode dessai) (83).

Dans une autre affaire, le demandeur tait avocat, le tribunal a considr quil navait
pas agi comme un homme prudent et diligent plac dans les mmes circonstances en
introduisant des demandes pour lesquelles un tribunal stait dj prononc et qui
taient largement prescrites (113).

La Cour du travail de Bruxelles a considr que lappel tait tmraire et vexatoire

parce que le jugement tait bien motiv et quil sappuyait sur des enqutes
particulirement fouilles dans le cadre desquelles le demandeur a eu loccasion de
faire entendre ses tmoins. Ne disposant daucun lment de preuve nouveau de nature

96

 contredire le rsultat des enqutes, il tait difficilement imaginable quil puisse

obtenir gain de cause en appel. La Cour a considr que le demandeur avait agi dune
manire qui excde manifestement les limites de lexercice normal du droit dappel
par un personne prudente et diligente. Elle le condamna au paiement de 500 EUR de
dommages et intrts (339).
-

Un travailleur a intent une action pour cause de harclement contre son employeur et
13 personnes physiques. Dans sa requte introductive, le travailleur nexigeait
toutefois rien. Il requrait uniquement dans ses conclusions la consultation de
certaines pices. En outre, le travailleur a dpeint dans un blog sur Internet les parties
dfenderesses comme des pestes et y a mentionn clairement tous les noms. Le
tribunal a estim que le travailleur a agi en transgressant les normes et a ds lors caus
des dommages (420).

Lindemnisation pour procdure tmraire et vexatoire contient les cots de la

procdure et les frais de dfense et le cas chant la rparation de latteinte au crdit et
la rputation de la partie concerne (69).

j) Pouvoir du tribunal
-

Le tribunal relve que lemployeur, qui a mut un des travailleurs en conflit vers un
autre lieu de travail, na peut-tre pas explor une solution qui aurait t de muter
lautre travailleur. Il continue en soulignant que cela relve cependant dune
apprciation dopportunit dans le chef de lemployeur dans laquelle le tribunal na
pas entrer (112).

La Cour du travail dAnvers sest dite incomptente matriellement pour se prononcer

sur lopportunit des dcisions dune administration publique portant sur la
rorganisation des services et la nomination de membre du personnel statutaire. Elle
se limite un contrle marginal pour se positionner sur la question de lexistence dun
harclement (266).

Lorsque les faits se droulent dans un service public, le harclement invoqu peut
rsulter dune dcision administrative ou dune succession de dcisions
administratives. Le tribunal na pas le pouvoir de statuer sur la lgalit des dcisions
mais il peut constater que ces dcisions sont constitutives de harclement. Des
dcisions dune autorit peuvent, mme si elles sont parfaitement lgales, rvler un
processus de harclement (111).

Le tribunal, en vertu du principe de la sparation des pouvoirs, ne peut pas se

prononcer sur linterdiction faite un membre de la police de travailler dans le service
dsign, sur le refus la demande dun entretien, sur la rponse ngative la demande
de rintgration dans le service en tant que mesure de rhabilitation (337).

k) Astreinte
-

Le tribunal de Bruxelles rappelle que linjonction du juge ne peut tre assortie dune
astreinte ds lors que larticle 1385 bis du code judiciaire interdit celle-ci pour les
actions en excution de contrats de travail et que cette disposition ne saurait pas, sans

97

induire une discrimination, ne pas viser toutes les relations de travail en lien de
subordination, y compris les relations statutaires avec une autorit publique (laction
avait pour objet principal la poursuite de la relation de travail aux conditions existant
au moment de laction en rfr) (63).
-

A contrario, un tribunal rappelle larrt rendu par la Cour de Justice Bnlux qui
nexclut lastreinte que pour les actions en excution caractristiques du contrat de
travail. Il rapproche laction en cessation de la loi du 4 aot 1996 de laction en
cessation des lois du 10 mai 2007tendant lutter contre les discriminations qui
assortissent cette action dune astreinte. Selon ce tribunal, larticle 1385bis du code
judiciaire ne peut, au seul motif quil se rfre lexcution du contrat de travail, tre
entendu comme faisant obstacle lastreinte dans le cadre dune action en cessation.
Le fait dassortir une dcision dune astreinte est non seulement utile, mais ncessaire
pour assurer lexcution de lordre de cessation et les mesures qui lencadrent
(Closset-Marchal et Van Droogenbroek, laction en cessation en matire de
discrimination, in les nouvelles lois luttant contre la discrimination , la Charte
2008, p. 377). Ce serait vider laction en cessation de sa substance que de lui ter la
possibilit dune astreinte. En lespce, le tribunal a assorti dune astreinte les
injonctions de mesures faites lemployeur et laffichage de la dcision mais pas
linjonction faite aux auteurs de cesser les faits (346).

Un juge a enjoint lemployeur une mesure provisoire et le condamne une astreinte

par jour de retard (248). Linterdiction faite au tiers de ne pas pntrer dans
limmeuble de la travailleuse concierge et de se trouver proximit des fentres de la
travailleuse lextrieur de limmeuble est assortie dune astreinte par le tribunal
(347).

Les conduites abusives dont la cessation est ordonne pouvant revtir de multiples
formes, le tribunal du travail considre que limposition dune astreinte nest pas
linstrument adquat pour assurer leffectivit de lordre de cessation, faute de pouvoir
dfinir avec une prcision et une exhaustivit suffisante les actes qui sont interdits
(270 - confirm en appel 307-309-347). Le tribunal du travail de Huy apprcie
lopportunit de lastreinte et conclut son caractre inadquat car lemployeur ne
parat pas rcalcitrant excuter la dcision (196).

l) Dlai dappel
Plusieurs Cours et Tribunaux se sont positionns sur la question de savoir si le dlai dappel
court ds la notification du jugement par le greffier (prvue par lancienne version de larticle
79 de la loi du 4 aot 1996) ou dater de sa signification (31-219-266-301). Lhypothse de
larticle 79 ntait pas reprise dans les cas de notification viss par le code judiciaire.
Modification lgale : cette question a t rsolue par la modification de larticle 79. Les
rgles de procdures drogatoires quil contenait (entre autre la notification du jugement) ne
visent plus que les litiges relatifs aux lections sociales (comit pour la prvention et la
protection au travail). Par consquent les rgles du code judiciaire (et notamment larticle
792, al. 1 et 1051 en matire de dlai pour interjeter appel) sappliquent aux litiges relatifs
la protection contre la violence et le harclement.

98

m) Prescription
-

Dans une affaire, lemployeur rclame titre reconventionnel des dommages et

intrts charge du travailleur en rparation du prjudice quil aurait subi du fait du
harclement du travailleur qui aurait pouss plusieurs membres du personnel
dmissionner. Le tribunal considre que les fautes allgues sont des fautes
contractuelles (article 17 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail) ou des
fautes quasi-dlictuelles commises dans le cadre du contrat de travail. Selon ce
tribunal, laction tendant lindemnisation du dommage en rsultant entre dans le
champ dapplication de larticle 15 de la loi du 3 juillet 1978 selon lequel les actions
naissant du contrat sont prescrites un an aprs la cessation de celui-ci ou 5 ans aprs
le fait qui a donn naissance laction, sans que ce dernier dlai puisse excder un an
aprs la cessation du contrat (116).

Pour lapplication de larticle 15 de la loi du 3 juillet 1978, il importe peu que laction
soit fonde sur cette loi, il suffit que la demande en justice ne puisse pas exister sans
contrat de travail. Ainsi, en principe, cet article sapplique laction introduite par un
travailleur contre lemployeur en rparation du dommage caus par sa faute et fonde
sur larticle 1382 du code civil sauf si, comme en lespce, la faute est une faute
pnale (lobligation de sabstenir de tout comportement de harclement contenue
larticle 32bis de la loi sur le bien-tre est sanctionne pnalement par larticle 81.1
de cette mme loi). Dans ce cas sapplique la prescription quinquennale de larticle 26
du Titre prliminaire du code dinstruction criminelle (100).

Le tribunal du travail de Bruxelles ne fait pas application de cette rgle. Il fonde sa

dcision sur larticle 15 de la loi du 3 juillet 1978 et affirme que la demande fonde
sur la loi du 4 aot 1996 (en lespce sur larticle 32tredecies) doit tre considre
comme une action ne du contrat de travail puisque cest bien en raison de lexistence
du contrat de travail que lemployeur devient dbiteur dobligations lgard du
travailleur. Il considre que larticle 81 de la loi du 4 aot 1996 qui prvoit des
sanctions pnales nest pas applicable larticle 32tredecies dans la mesure o cet
article ne vise pas expressment une obligation de lemployeur mais prvoit une
indemnit de protection en cas de licenciement irrgulier. La prescription de larticle
15 de la loi du 3 juillet 1978 est applicable car lindemnit de protection est due un
fait (le licenciement irrgulier) n du contrat de travail (329-350).
Selon nous, cette position est discutable, larticle 81 de la loi du 4 aot 1996 qui
contient les sanctions pnales en cas dinfraction cette loi nexcluant pas larticle
32tredecies.

M. OBLIGATIONS DE lEMPLOYEUR

Priode des faits

-

Pour se positionner sur la faute de lemployeur, un tribunal (39) prcise quil faut
apprcier le comportement de lemployeur en fonction des obligations qui taient les
siennes lpoque des faits. Pour les faits antrieurs la loi du 11 juin 2002, seules
des obligations gnrales taient charge de lemployeur. Le tribunal sen rfre
larticle 20 de la loi du 3 juillet 1978, larticle 5 de la loi du 4 aot 1996 (prendre des
99

mesures pour promouvoir le bien-tre) et larticle 9 de larrt royal du 27 mars

1998 relatif la politique du bien-tre des travailleurs (mesures de prvention relative
la charge psychosociale). Pour le tribunal, lemployeur na alors quune obligation
de moyen : il doit, dans la mesure de ses moyens, prendre les dispositions utiles pour
permettre au travailleur dexcuter son travail dans les meilleures conditions, il doit
veiller la sant des travailleurs et leurs conditions de travail, il doit les protger
contre les dangers que prsente le travail pour leur intgrit physique et morale (117).
Avec lentre en vigueur de la loi du 11 juin 2002, des obligations prcises et
concrtes sont mises charge de lemployeur. Le tribunal ajoute que lemployeur ne
peut tre tenu pour responsable dun comportement inadmissible dun travailleur vis-vis dun autre mais il doit prendre les mesures qui sont en son pouvoir pour faire en
sorte que ce comportement cesse (39-145).

Restructuration
-

Le tribunal du travail de Lige affirme quune entreprise peut souhaiter le dpart de

certains de ses membres quand la situation conomique se modifie. Il nen reste pas
moins quelle doit traiter chacun avec respect. Le tribunal renvoie laffaire au rle
pour permettre lemployeur de prciser les mesures quil a prises pour viter que la
travailleuse fasse lobjet dhumiliation lors de sa mise lcart. Lemployeur ne peut
pas laisser se dtriorer les relations entre les membres de son personnel au point de
permettre lexistence dun harclement moral (73).

Lemployeur doit prendre des mesures prventives pour viter que lors de priodes
dlicates de restructuration, qui engendrent des modifications importantes dans
lorganisation du travail, des mesures inadquates soient prises qui engendrent des
tensions entre les travailleurs mis sous pression qui peuvent aboutir du harclement
(238).

Un contexte de restructuration nautorise pas pour autant poser des actes de

harclement moral (75).

Le suprieur hirarchique affirme quil a reu la mission dintroduire une nouvelle

structure dorganisation et quil a effectivement demand de conserver la
confidentialit des discussions pour ainsi ne pas influencer ngativement lambiance,
car pendant un processus de changement occasionne toujours une certaine nervosit.
Le tribunal ne considre pas que cela constitue la moindre preuve de harclement
(389).

Mesures appropries absence de faute

-

Un employeur qui prend connaissance dune agression verbale et physique dun

travailleur vis--vis dun autre doit prendre les mesures appropries ( savoir, tout le
moins, laccueil, laide et lappui du travailleur et les mesures pour viter la rptition
du comportement) (272).

100

Un tribunal considre que lemployeur na pas commis de faute ds lors que :

-

il a t sensible aux difficults subies par le travailleur en menant une

enqute (avant lentre en vigueur de la loi du 11 juin 2002) et en
lloignant de ses collgues de travail ;

il a organis des rencontres pour essayer dentendre le travailleur aprs sa

reprise de travail ;

le service de prvention na pas pu formuler des recommandations

puisquil na pas t saisi dune plainte motive ;

il ne sest pas dsintress du problme mme si les dispositions prises

nont pas rsolu le problme (43).

En crant une concertation, en rdigeant une note de synthse sur laquelle tous les
membres du personnel ont marqu leur accord, en ragissant lorsquil tait inform
des incidents, en coutant chaque protagoniste de ce qui est devenu un cercle infernal
de conflits, en tentant dapporter des solutions structurelles, lemployeur a agi comme
laurait fait toute personne normalement diligente et prudente place dans les mmes
circonstances (en lespce, les faits taient antrieurs la loi du 11 juin 2002) (118).

Le comportement de lemployeur nest pas fautif ds lors quil a entendu les

personnes concernes diffrentes reprises et a sensibilis la hirarchie. Le chef du
personnel est intervenu, le travailleur a t affect un autre lieu de travail pour
limiter les contacts avec la personne mise en cause, la socit a organis des
rencontres et a mis fin au contrat de travail de la personne mise en cause aprs
rception du rapport du conseiller en prvention (et en cours de procdure judiciaire)
(325).

Lemployeur a pris plusieurs initiatives : il a tenu des conversations avec le travailleur,

le conseiller en prvention psychosocial, il a eu des entretiens de fonctionnement avec
la personne mise en cause et des dcisions furent prises au niveau du schma de travail
et des horaires de travail afin de mettre fin aux heures supplmentaires trop
importantes (336).

Un tribunal prcise que la direction des coles na pas beaucoup de moyens pour
trouver des solutions adaptes aux problmes soulevs dans les plaintes. Le secteur
de lenseignement est rigide, les conditions de travail sont peu souples, la direction ne
peut licencier aucune des parties immdiatement. En lespce, la direction avait
organis une rencontre avec la personne mise en cause, avait propos le retour du
plaignant pendant le long cong de maladie de la personne mise en cause, avait
propos une autre place vacante. Le tribunal a jug que lemployeur avait rempli ses
obligations (144).

Lemployeur na pas nglig ses obligations ds lors quil a organis cinq runions
avec le plaignant et une cinquantaine de runion ont eu lieu entre lemployeur et
divers travailleurs (370).

Na pas commis de faute lemployeur qui a agi afin dencourager et damliorer la

situation professionnelle du travailleur. Lemployeur a toujours cout le travailleur, a
soutenu les plaintes quil avait dposes auprs de la police et sest engag prendre

101

des sanctions si les auteurs des faits dlictueux venaient tre identifis. Lemployeur
a licenci des travailleurs accuss dagissements racistes. Lemployeur a procd des
audits externes afin que la lumire sur tout acte raciste puisse tre faite. Le travailleur
a t entendu tant au cours dentretien individuels quau cours de sances collectives
avec la hirarchie. Les procdures internes existaient mais nont pas t utilises par le
travailleur (381).
-

Na pas commis de faute lemployeur, qui, inform des plaintes formules par les
autres travailleurs, a organis une runion du personnel, a fait procder des
auditions, a dcharg le travailleur vis par les plaintes de sa fonction de responsable.
On se situait en lespce en dehors de la procdure interne pour violence ou
harclement (399).

Lemployeur a correctement gr ou laiss grer les plaintes de la travailleuse, en

lentendant, en organisant une mdiation, en collaborant aux interventions externes
(303ter).

Na pas commis de faute lemployeur qui dcide dcarter un travailleur de la gestion

de lquipe (tout en le maintenant dans ses autres fonctions) vu le climat relationnel et
lchec des tentatives de recherche de solution (runions de conciliation) (383).

Un tribunal estime que les mesures proposes par lemployeur concernant la signature
dun engagement de confidentialit ntaient pas reprises explicitement par le conseiller
en prvention mais quil sagit bien dune mesure approprie pour mettre fin aux
tensions rciproques. La mesure cadre aussi totalement avec le principe du conseiller en
prvention selon lequel lattitude des personnes concernes devait changer (425).
-

Les plaintes de la travailleuse ont t examines par lemployeur qui a veill un

meilleur confort de son personnel par la prise de certaines mesures quil a juges
appropries et suffisantes. Le fait que la manire dont la travailleuse entendait
modifier le mode de fonctionnement du service nait pas t rencontre ne peut tre
considre comme une mesure de rtorsion ou toute autre mesure ayant pour objet de
nuire la travailleuse (431).

Comportement fautif
-

Ne respecte pas ses obligations lemployeur qui nomme tardivement un conseiller en

prvention, qui impute la responsabilit des rumeurs une seule travailleuse, qui
ensuite demande le licenciement de la travailleuse et qui donne pour seule rponse une
affectation un autre lieu de travail avec perte de salaire. Labsence de mesures
adquates et de soutien moral a conduit la travailleuse dmissionner. Ceci est
indpendant du fait que les comportements ne peuvent pas tre qualifis de
harclement. Il sagissait de rumeurs et ragots crant un climat malsain susceptibles
de conduire des faits de harclement. Des mesures de prvention simposaient donc
(139).

Lemployeur doit garantir le respect des procdures lgales et, en lespce, veiller ce
que le Comit ne reoive aucune information relative au traitement des plaintes
individuelle. En lespce, le conseiller en prvention avait avertit le Comit de

102

lintroduction dune plainte informelle et lemployeur avait transmis au Comit les

conclusions de lexamen dune plainte motive (345).
-

Le pouvoir organisateur dune cole est condamn in solidum avec le directeur pour
comportement fautif dans la mesure o, travers son prsident, il ne dmontre pas
avoir eu une attitude pro-active visant rencontrer les dolances exprimes par la
travailleuse et tenter de jouer un rle de mdiateur entre les protagonistes. A
plusieurs reprises des demandes ont t adresses au prsident afin dobtenir son
intervention et des explications concernant des faits ports sa connaissance. Il y eut
parfois une rponse crite mais aussi des faux fuyants. Le Pouvoir organisateur, en
tant quemployeur, a manqu son obligation daccueil, daide et dappui requis la
victime (article 32quater) et na pas pris les mesures appropries pour tenter
daplanir les diffrends qui lui taient soumis. Le tribunal condamne in solidum le
directeur et le centre scolaire payer 24.000 EUR au titre de rparation pour le
dommage moral et corporel (386).

Lemployeur a manqu a ses obligations ds lors quil a systmatiquement minimis

les difficults suscites par le comportement de son directeur et a conduit les
professionnels layant alert sur la gravit de la situation : le permanent syndical qui
faisait tat dune situation problmatique que connaissait le personnel de lasbl, le
conseiller en prvention qui parlait dune situation de travail intenable et
insupportable nuisant lintgrit psychique et physique . Le prsident na pas donn
de suite la proposition de mdiation du conseiller en prvention et, suite une
nouvelle intervention du conseiller en prvention, a propos dexaminer la question 2
mois et demi plus tard (367bis-402).

Sur la base dune information du mdecin traitant de quelques travailleurs et du

rapport du service de prvention, il apparat incontestablement que lemployeur tait
au courant de la situation difficile et devait agir beaucoup plus rapidement.
Lemployeur ne montre en effet en aucune faon quil a pris les mesures ncessaires
que la loi sur le bien-tre du 4 aot 1996 lui impose la suite des plaintes. Il ne
respecte pas ses obligations demployeur doffrir ses travailleurs un environnement
de travail sr et sain (415).

Mesure vis vis du plaignant

-

Lemployeur ne remplit pas ses obligations si la seule mesure quil prend est le
changement daffectation du travailleur qui a dpos plainte. Cela a pour effet que le
travailleur est apparu comme la personne loigner , alors que les personnes
stant rendues coupables dactes abusifs son gard nont pas t inquites, ce qui
renforce le caractre humiliant de la situation (125).

Modification unilatrale des conditions de travail

-

Lorsque lemployeur doit rsoudre des problmes relationnels, il doit respecter la

convention des parties et ne peut donc modifier le lieu de travail ou les fonctions que
si la convention le permet ou si ou si le travailleur accepte la modification de lieu de
travail (160 bis) .

103

 Stress
-

Le monde du travail est un monde exigeant et stressant (avec une ampleur susceptible
de varier selon la personnalit du travailleur), qui oblige des gens souvent diffrents
se ctoyer, parfois dans un rapport de subordonn hirarchique, ce qui peut entraner
des frictions comme dans tout rapport humain, diversement ressenties. Le stress au
travail auquel le demandeur a manifestement t confront, ainsi que le met en
vidence son dossier mdical, nemporte pas pour consquence que la responsabilit
de son employeur sen trouve pour autant engage (143).

Traitement de la plainte aprs licenciement

-

Lemployeur ne peut mettre fin lintervention du conseiller en prvention aprs le

licenciement du travailleur qui a dpos plainte. Cette intervention ne prend pas
automatiquement fin lors du licenciement de ce travailleur. Cette intervention peut se
poursuivre dans le cadre de lanalyse des risques vise dans le cadre de la prvention
globale en vertu de larticle 4 de larrt royal du 11 juillet 2002 (128).

Inaptitude dfinitive
-

Il nest pas objectivement possible pour un tablissement scolaire de continuer

occuper un enseignant en respectant la restriction qui conditionnait son aptitude au
travail, savoir labsence de tout contact avec la personne mise en cause qui tait
directeur de ltablissement et puis chef datelier. Le travailleur invoquait larticle 72
de larrt royal du 28 mai 2003 relatif la surveillance de sant des travailleurs (373).

Autres
-

Sil peut se concevoir que faire fonctionner un gros tablissement scolaire est un
lourde tche, il faut cependant que la direction soit lcoute de son quipe et puisse
comprendre les difficults dans lesquelles peut se trouver le personnel en raison de
lorganisation du travail. Si des remarques sont faire, elles doivent tre faites. Il faut
par contre quun esprit constructif la recherche de solutions concrtes les
accompagne (252bis).

N. LICENCIEMENT ABUSIF

Les demandes fondes sur larticle 32tredecies taient souvent couples avec des demandes
en rparation dun licenciement abusif.

Licenciement en dehors dune plainte ou pralable une plainte

-

Nest pas abusif le licenciement donn en raison du comportement du travailleur (qui

avait en lespce entrepris certaines dmarches informelles auprs du conseiller en
prvention mais dont lemployeur na pas eu connaissance) (243).

Un tribunal a reconnu que le licenciement avait t exerc de manire anormale, quil

avait t dtourn de sa finalit ds lors que la dcision avait t prise de manire
104

prcipite pour viter de devoir rpondre aux allgations de harclement et pour

prendre de court le travailleur qui, tout moment, pouvait dposer une plainte motive
linspection et ainsi profiter de la protection contre le licenciement. En lespce, le
travailleur avait demand lemployeur de dsigner un conseiller en prvention. Six
jours plus tard il tait licenci. Lemployeur crivait dans la lettre notifiant le cong
quen lui adressant la lettre demandant de dsigner un conseiller en prvention, le
travailleur avait branl sa confiance (164).
-

Le travailleur ne dmontre pas que lemployeur aurait t au courant dune volont de

dposer une plainte formelle dharclement moral. Le temps entre le courriel du 24
janvier 2003 et le licenciement dat du 23 fvrier 2003 nest pas de nature dmontrer
une quelconque prcipitation ayant pour objet de court-circuiter une quelconque
dmarche officielle du travailleur en ce qui concerne une plainte pour harclement
(431).

Ne peut pas tre retenue laffirmation selon laquelle lemployeur avait tout intrt
licencier la travailleuse pour viter toute publicit puisquen cas de licenciement le
dossier de harclement nest plus examin. Cest une affirmation gratuite eu gard au
fait que le licenciement de la travailleuse tait dj fix au moment o lemployeur a
pris connaissance de la plainte pour harclement (389).

Le licenciement est justifi par les divergences de vue sur le management. Il nest pas
dmontr que le licenciement aurait t dtourn de sa finalit ou reposerait sur un
motif illgitime. Le contenu des motifs pour lesquels le directeur considre que le
travailleur ne rpond pas au profil quil souhaite, ni les termes utiliss ne sont
insultants. Le travailleur peut avoir une autre opinion sur ce qui doit tre attendu de lui
ou sur sa propre comptence, mais ceci relve de la divergence de vues entre les deux
personnes. En lespce le travailleur a dpos une plainte linspection quelques jours
aprs le licenciement (380).

Le tribunal considre que lemployeur na pas abus de son droit de licencier un

travailleur, dont le comportement tait impulsif, en vue de restaurer un climat de
travail serein au sein du home (en lespce le travailleur a dpos plainte linspection
et au service de prvention aprs son licenciement). Mme si les collgues du
travailleurs ntaient pas sans reproche, lemployeur tait confront une situation
dlicate au sein du home dans lequel le personnel de cuisine stait li contre le
travailleur, en raison de son attitude et demandait des solutions. Lemployeur tait par
ailleurs inform des inquitudes de laccompagnateur social quant au risque de
passage lacte (coups et blessures) et se devait dagir. Il ntait gure envisageable
pour lui de se sparer des diffrents membres du personnel (399).

Le fait pour lemployeur de ne pas prendre les mesures ncessaires en cas de

harclement nouvre pas le droit une indemnit pour licenciement abusif.
Lindemnit pour licenciement abusif est due lorsque lemployeur dtourne de sa
finalit le droit de licencier, droit qui lui est reconnu par la loi. En lespce, aucune
plainte na t dpose formellement mais lemployeur a t mis au courant des faits
par le syndicat du travailleur (47).

A t jug que commet une faute au sens de larticle 1382 du code civil, lemployeur
qui licencie le travailleur (employ) sans avoir tent au pralable de prendre des

105

mesures appropries pour mettre fin au harclement dnonc par lettre (et dont
lensemble des faits prsument lexistence) et de rsoudre le conflit. En lespce, le
licenciement du travailleur qui a dpos une plainte ne peut pas tre considr comme
une mesure approprie vu les circonstances propres la cause. La plainte tait un
mmorandum adress lemployeur, elle na pas t adresse la personne de
confiance ou au conseiller en prvention (27).
-

Est abusif le licenciement dun ouvrier qui a eu lieu suite la dnonciation de fait de
harclement lemployeur qui na pas pu dmontrer quil tait li aux ncessits de
fonctionnement de lentreprise (430).

Dans le mme sens a t jug abusif le licenciement de la travailleuse pris suite aux
plaintes adresses lemployeur au sujet du comportement abusif dun membre de la
ligne hirarchique. Lemployeur avait lobligation dinformer la travailleuse sur son
droit de confier sa plainte un conseiller en prvention et de lui fournir laccueil,
laide et lappui auxquels elle avait droit. Le licenciement est une mesure de
reprsailles dune particulire gravit suite des revendications lgitimes. La
travailleuse dmontre un prjudice distinct de la perte de son emploi, savoir sa
souffrance psychologique et une incapacit de travail. Le tribunal accorde 6 mois de
rmunration titre de dommages et intrts (284).

Licenciement pendant la phase informelle de la procdure interne

-

Le fait pour lemployeur davoir mis fin au contrat alors quil avait connaissance de la
phase informelle peut tre peru comme un abus de droit mais pas comme une
mconnaissance de larticle 32tredecies (36).

Licenciement aprs dpt dune plainte (plainte motive- plainte linspection, la

police, auprs du ministre public)
-

La msentente entre deux travailleurs (ayant conduit des altercations) autorise le

licenciement (il nest pas abusif) (78). En lespce, les deux travailleurs avaient
dpos une plainte la police. Les faits datent daot 2002.

La dcision de licencier le demandeur a t motive par la msentente persistante entre

celui-ci et la plupart de ses collgues, et en particulier avec un certain travailleur. Ce
dernier a 10 ans danciennet, et aucun lment du dossier nindique quil aurait t le
principal responsable des difficults relationnelles nes entre lui-mme et le
demandeur. Lemployeur a mis des moyens en oeuvre, durant plus dun an, en vue de
rsoudre le problme, sans succs. LASBL ne compte quune dizaine demploys, de
sorte quil nest pas possible dloigner le demandeur de ses collgues, si ce nest en
lautorisant travailler domicile, ce quil a refus. Dans ces circonstances, lASBL
pouvait, sans commettre de faute, dcider de mettre fin au contrat de travail du
demandeur dans le but de restaurer la coopration au sein de son quipe. Lemployeur
na pas abus de son droit de licencier. En lespce le travailleur a t licenci juste
aprs avoir dpos plainte linspection mais navait pas introduit sa demande de
rintgration obligatoire lpoque des faits (183).

Est dpourvu de caractre abusif le licenciement dcid afin dassurer la paix dans
lentreprise. La proposition faite la travailleuse de scarter provisoirement de sa

106

fonction de directrice pour tre affecte dautres tches avait pour but de permettre
de trouver une solution dans un climat dpourvu de passion. Cette proposition fait
suite aux plaintes des travailleurs adresses au conseil dadministration de lasbl
concernant lattitude de la directrice. Cette proposition rentre dans les mesures
appropries quun employeur doit prendre conformment larticle 32quater. La
travailleuse la refuse et a dpos plainte linspection aprs en avoir pris
connaissance. Lemployeur a excut sa dcision de modifier les fonctions, ce qui a
entran la constatation par la travailleuse de la rupture du contrat. En modifiant mme
temporairement les fonctions de lintime, lemployeur a commis un acte quipollent
rupture mais na pas commis de faute distincte ouvrant le droit des dommages et
intrts. Par ailleurs, lindemnit de protection na pas t accorde car lemployeur
prouve que le processus tait enclench avant le dpt de la plainte (160bis).

Incapacit de longue dure

-

Lemployeur renversait la charge de la preuve de larticle 63 de la loi du 3 juillet 1978

en faisant rfrence lapplication de larticle 58 de la mme loi. Le tribunal a quand
mme considr le licenciement abusif ds lors que lemployeur na pas dmontr
dans quelle mesure labsence de plus de 6 mois du travailleur par suite dincapacit de
travail rsultant dune maladie avait eu une influence sur les ncessits de
fonctionnement de linstitution et ds lors quil na pas dmontr non plus les efforts
fournis pour rsoudre le problme interne de tensions entre collgues (alors que le
dossier contenait des indices srieux dun lien entre la maladie du demandeur et ces
tensions). Le tribunal a considr que le licenciement tait li aux plaintes du
demandeur (qui nont pas pu tre prises en considration sur la base de larticle
32tredecies de la loi sur le bien-tre parce quune dentre elles tait antrieure
lentre en vigueur de la loi du 11 juin 2002 et que lautre ne pouvait pas tre
considre comme une plainte motive au sens de cet article) (26).

Le licenciement nest pas abusif ds lors quil est donn sur base de larticle 58 de la
loi sur les contrats de travail, savoir labsence pour cause de maladie ou daccident et
quil est constat que la travailleuse est en incapacit de travail depuis quatre ans : il
est clairement prouv quil existe une raison dordre organisationnel pour le bon
fonctionnement de lentreprise (88).

En ce qui concerne larticulation entre larticle 63 (licenciement abusif) et larticle 58

de la loi sur les contrats de travail (qui autorise licencier un travailleur en incapacit
de travail de plus de 6 mois), un tribunal affirme que la ralit du motif li laptitude
(article 63) est prsume tablie ds quest prouve la suspension du contrat de travail
depuis plus de 6 mois par suite dincapacit de travail rsultant dun accident ou dune
maladie. Mais aprs avoir tabli lexistence de cette suspension, lemployeur doit
encore prouver quelle reprsente la vritable cause du licenciement, en sorte quil
existe bien un contrle judiciaire de la ralit des faits invoqus par lemployeur (429).

Absentisme
-

Le licenciement pour cause dabsentisme important nest pas abusif. La circonstance

que ces absences aient pu trouver leur source dans des faits de harclement, les
supposer tablis quod non, nest pas de nature rendre le licenciement abusif (324).

107

 Stress
-

Le tribunal du travail de Lige considre quun comportement inadapt rsultant dune

inadquation entre les capacits dun travailleur et les nouvelles exigences de
lemployeur nest pas fautif (73).

Indemnit article 32tredecies

-

Un tribunal a accord lindemnit sur la base de larticle 32tredecies car lemployeur

ne prouve pas que le licenciement est exclusivement li linaptitude du travailleur.
Des lments prouvent que le licenciement est galement li la plainte. Par contre, il
considre que le licenciement nest pas abusif car il est pour partie li linaptitude et
aux difficults dintgration du travailleur (48).

Un tribunal, aprs avoir accord lindemnit de protection base sur larticle

32tredecies affirme que le travailleur doit prouver un dommage qui naurait pas t
couvert par lindemnit de rupture ou lindemnit de protection pour quil puisse faire
droit sa demande dindemnit pour licenciement abusif (417).

Autres
-

Un tribunal accorde 3000 EUR de dommages et intrts pour licenciement abusif en

considrant que les reproches faits la travailleuse dans lchange de courriers
conscutifs ses revendications en matire de rmunration (en partie lgitime selon
le tribunal) on eu pour effet (pas pour objet) de porter atteinte la personnalit, la
dignit ou lintgrit psychique de la travailleuse particulirement fragile car elle
souffrait de problmes de sant importants connus de lemployeur. Cette attitude
persistante (reproches quant lexcution des prestations sans aucunement tenir
compte de ltat de sant de la travailleuse) a cr un climat intimidant et offensant,
clairement contraire au bien-tre des travailleurs, intrt protg par le lgislateur. Le
tribunal considre que lemployeur a commis une faute dans lexercice du droit de
licenciement (351).

O. LICENCIEMENT POUR MOTIFS GRAVES

Un employeur a licenci pour motif grave un directeur dagence de banque suite

lavis du conseiller en prvention qui attestait la prsence de harclement. Le tribunal
a considr que le motif grave ntait pas tabli : il existait des attestations positives
lgard du travailleur qui navait jamais connu de sanctions disciplinaires depuis ses
dix-neuf annes de service, son valuation tait positive. Le tribunal estime que
lemployeur aurait d appliquer une sanction moins svre comme le changement de
situation qui aurait permis la victime dtre loigne de lauteur (195).

Le tribunal considre que lemployeur a pris une mesure adquate en licenciant pour
motifs graves le travailleur qui a coll aux murs de lentreprise des photos truques de
la gueule dun chien avec la tte dun travailleur (269).

108

LISTE
Les jugements et arrts sont classs par ordre chronologique

1.

Tribunal du travail dAnvers 12.05.2003 RG 354055

2.

Tribunal du travail de Lige 12.06.2003 Rf. 1303

3.

Tribunal du travail de Turnhout 10.07.2003 RG 26021

4.

Tribunal du travail de Lige 14.07.2003 Rf. 1304

5.

Tribunal du travail de Bruxelles 18.07.2003 Rf. 35/03

6.

Cour du travail de Lige 29.09.2003 Rf. 94/2003

(appel de 4)

7.

Tribunal du travail de Bruxelles 14.10.2003 Rf. 67/2003

8.

Cour du travail de Bruxelles 16.10.2003 Rf. 260

(appel de 5)

9.

Tribunal du travail de Bruxelles 27.10.2003 Rf. 43/2003

10.

Tribunal du travail de Bruxelles 03.11.2003 Rf. 53/2003

11.

Tribunal du travail de Bruxelles 03.11.2003 Rf. 54/2003

12.

Tribunal du travail de Tongres 17.11.2003 NR 1624/2003

13.

Tribunal du travail de Bruxelles 24.11.2003 RG 53.074/03

14.

Tribunal du travail de Bruxelles 24.11.2003 RG 53.075/03

15.

Tribunal du travail de Mons 22.12.2003 RG 6931/02/M

(avant-dire droit voir 199)

16.

Cour du travail de Bruxelles 05.02.2004 Rf. 265

(appel de 11)

17.

Cour du travail de Bruxelles 05.02.2004 rf 266

(appel de 10)

18.

Tribunal du travail de Mons 12.03.2004 RG 5322/03/LL

19.

Cour du travail dAnvers 06.04.2004 Rp. 341 RG 2003/0577

(appel de 12 / avant-dire droit voir 24)

20.

Tribunal du travail de Brugge 26.04.2004 RG 116.881

(avant-dire droit)

21.

Tribunal du travail de Lige 03.06.2004 RG 334.029

22.

Tribunal du travail de Louvain 03.06.2004 RG 3399/02

23.

Cour du travail dAnvers 07.06.2004 RG 2003/0577

(appel de 3)

109

24.

Cour du travail dAnvers 22.06.2004 Rp. 582

(dfinitif - voir 19)

25.

Tribunal du travail de Bruxelles 16.07.2004 Rf. 29/04

26.

Tribunal du travail de Hasselt 02-09-2004 RG 2023780

27.

Tribunal du travail de Bruxelles 28.09.2004 RG 59224/03

28.

Tribunal du travail de Hasselt 25.10.2004 RG 2031748

29.

Tribunal du travail de Bruxelles 10.11.2004 RG 51.946/03

30.

Tribunal du travail de Bruxelles 30.11.2004 RG 65675/2003

31.

Cour du travail de Bruxelles 16.12.2004 RG 45071 (appel de 13)

32.

Tribunal du travail de Lige 16.12.2004 RG 335.560

33.

Tribunal du travail dAnvers 20.12.2004 RG 367.413

34.

Tribunal du travail de Bruxelles 20.12.2004 RG 67965/03

35.

Tribunal du travail de Bruxelles 21.12.2004 RG 83.285/04

36.

Tribunal du travail de Courtrai 22.12.2004 RG 67612

37.

Tribunal du travail de Bruxelles 11.01.2005 RG 83.325/04

37bis.

Tribunal du travail de Namur- 17.01.2005 RG 119.848 (non reu)

38.

Tribunal du travail de Verviers 26.01.2005 RG 0422/2003

39.

Tribunal du travail de Nivelles 28.01.2005 RG 1126/N/2002

40.

Tribunal du travail dAnvers 01.02.2005 RG 364.718

41.

Tribunal du travail de Lige 17.02.2005 RG 339.019

(avant-dire droit)

42.

Tribunal du travail de Mons 21.02.2005 RG 6560/02/M

(avant dire droit)

43.

Tribunal du travail de Nivelles 04.03.2005 RG 308/N/2003

(avant dire droit)

44.

Tribunal du travail de Charleroi 18.03.2005 RG 167.535 R

45.

Tribunal du travail de Courtrai 23.03.2005 RG 40434

46.

Cour du travail de Bruxelles 24.03.2005 Rf. 272

(appel de 25)

47.

Tribunal du travail de Lige 24.03.2005 RG 333.626

48.

Tribunal du travail de Bruxelles 02-05.2005 RG 78.024/04

49.

Tribunal du travail de Mons 12.05.2005 RG 10.388/03/M

50.

Tribunal du travail dAnvers 12.05.2005 RG 364.386

110

51.

Tribunal du travail de Tournai 13.05.2005 RG 23.924

52.

Tribunal du travail de Gand 13.05.2005 RG 159.843/03

53.

Tribunal du travail dAnvers 17.05.2005 RG 360.767

54.

Tribunal du travail de Tongres 01.06.2005 RG 2964/04

55.

Tribunal du travail de Malines 14.06.2005 RG 85869/86386

56.

Tribunal du travail de Bruxelles 16.06.05 RG 72.318/04

57.

Tribunal du travail de Bruxelles 20.06.2005 RG 69.965/04

58.

Tribunal du travail de Charleroi 24.06.2005 RG 170870/A

59.

Tribunal du travail de Charleroi 24.06.2005 RG 167274

avant dire droit)

60.

Tribunal du travail de Tongres 24.06.2005 RG 2078/2004

61.

Tribunal du travail de Bruxelles 28.06.2005 RG 70.241/04

62.

Tribunal du travail de Lige 30.06.2005 RG 338.683

63.

Tribunal du travail de Bruxelles 30.06.2005 Rf. 20/05

64.

Tribunal du travail de Bruxelles 14.07.2005 65.354/03

65.

Tribunal du travail de Gand 23.09.2005 RG 165.559/04

66.

Tribunal du travail de Bruxelles 27.09.2005 RG 371/05

(avant dire droit)

67.

Tribunal du travail de Bruxelles 27.09.2005 RG 64339/03

68.

Tribunal du travail de Tongres 05.10.2005 RG 2622/2004

69.

Tribunal du travail de Tongres 05.10.2005 RG 1048/2004

70.

Tribunal du travail de Louvain 13.10.2005 RG 2418/04 + 1689/05

71.

Tribunal du travail de Louvain 13.10.2005 RG 516/04 et 1711/04

72.

Tribunal du travail de Louvain 20.10.2005 959/04

73.

Tribunal du travail de Lige 20.10.2005 RG 335.366

(avant-dire droit voir 238)

74.

Tribunal du travail de Lige 26.10.2005 RG 328.783

75.

Tribunal du travail de Bruxelles 07.11.2005 RG 75.480/04

76.

Tribunal du travail de Lige 10.11.2005 RG 344.553

77.

Tribunal du travail de Bruxelles 17.11.2005 RG 79.378/04

78.

Tribunal du travail de Lige 24.11.2005 RG 328 058

78bis.

Tribunal du travail dAnvers 15.12.2005 non reu

111

79.

Tribunal du travail de Bruxelles 16.12.2005 RG 54893/03

80.

Cour du travail dAnvers 21.12.2005 RG 2050067

(appel de 33)

81.

Tribunal du travail de Lige 22.12.2005 RG 341 909

82.

Tribunal du travail de Louvain 05.01.2006 RG 1794/04

83.

Tribunal du travail de Bruxelles 10.01.2006 RG 71780/04

84.

Tribunal du travail de Bruxelles 10.02.2006 RG 79396/04

85.

Tribunal du travail de Hasselt 13.02.2006 RG 2052505

86.

Tribunal du travail de Charleroi 14.02.2006 RG 3512/BA

87.

Tribunal du travail de Lige 17.02.2006 RG 339.175

88.

Tribunal du travail de Turnhout 20.02.2006 RG 77 563

89.

Tribunal du travail dAnvers 21.02.2006 RG 364.721

90.

Tribunal du travail de Mons 27.02.2006 RG 9056/03/M

(avant dire droit)

91.

Tribunal du travail de Bruxelles 15.03.2006 RG 75799/04

92.

Tribunal du travail dAnvers 21.03.2006 RG 372.243

93.

Tribunal du travail de Bruxelles 22.03.2006 RG 82.911/04

94.

Tribunal du travail de Namur 22.03.2006 RG 128 648

95.

Tribunal du travail de Namur 28.03.2006 RG 121.407

96.

Tribunal du travail de Bruxelles 30.03.2006 RG 88540/04

97.

Tribunal du travail de Bruxelles 31.03.2006 RG 6257/05

98.

Tribunal du travail de Hasselt 03.04.2006 RG 2040542

99.

Tribunal du travail de Bruxelles 21.04.2006 RG 77.635/04

100.

Tribunal du travail dAnvers 25.04.2006 RG 370.470

101.

Tribunal du travail de Lige 27.04.2006 RG 348.609

102.

Tribunal du travail de Turnhout 08.05.2006 RG 80.037

103.

Tribunal du travail de Oudenaarde 09-.05.2006 RG 26 5710/II

104.

Tribunal du travail de Nivelles 18.05.2006 RG 2056/N/2003 et

858/N/2004

105.

Tribunal du travail de Bruxelles 22.05.2006 RG 81633

106.

Tribunal du travail de Bruxelles 22.05.2006 RG 68 148/3-72331/04

112

107.

Tribunal du travail de Mons 29.05.2006 RG 11221/04/M

(avant dire droit)

108.

Tribunal du travail de Veurne 01.06.2006 RG 28066

(avant-dire droit voir 148)

109.

Tribunal du travail de Bruxelles 01.06.2006 RG 89.776/04

110.

Tribunal du travail de Bruxelles 01.06.2006 RG 73556/04

111.

Tribunal du travail de Nivelles 01.06.2006 RG 727/N/2003

112.

Tribunal du travail de Bruxelles 01.06.2006 Rf. 27/06

113.

Tribunal du travail de Bruxelles 02.06.2006 RG 12805/05

(avant dire droit)

114.

Tribunal du travail de Bruxelles 02.06.2006 RG 63761/03

115.

Tribunal du travail de Bruxelles 02.06.2006 RG 72086/04

116.

Tribunal du travail de Bruxelles 07.06.2006 RG 5945/05

117.

Tribunal du travail de Bruxelles 13.06.2006 RG 77181/04

118.

Tribunal du travail de Bruxelles 13.06.2006 RG 53.313/03

119.

Tribunal du travail de Bruxelles 16.06.2006 RG 82093/04

120.

Tribunal du travail de Bruxelles 20.06.2006 RG 90.134/04

121.

Tribunal du travail de Bruxelles 20.06.2006 RG 50.918/03

122.

Tribunal du travail de Bruxelles 20.06.2006 RG 1345/05

(avant-dire droit)

123.

Tribunal du travail de Bruxelles 26.06.2006 RG 04425/05-6089/06

124.

Tribunal du travail de Bruxelles 26.06.2006 RG 14576/05

125.

Tribunal du travail de Bruxelles 28.06.2006 RG 6985/05

126.

Cour du travail de Bruxelles 30.06.2006 RG 46.864

(appel de 48)

127.

Tribunal du travail de Bruxelles 30.06.2006 RG 48.916/03

128.

Tribunal du travail de Charleroi 19.07.2006 RG 172783/A

(avant dire droit)

129.

Tribunal du travail de Bruxelles 25.07.2006 Rf. 30/06

(avant-dire droit - voir 142)

130.

Tribunal du travail de Bruxelles 31.07.2006 RG 89533/04

131.

Tribunal du travail de Louvain 04.08.2006 RG 2790/05

132.

Tribunal du travail de Hasselt 16.08.2006 RG 2060915

(avant-dire droit - voir 170)

113

133.

Tribunal du travail de Hasselt 16.08.2006 RG 2060917

(avant-dire droit - voir171)

134.

Tribunal du travail de Hasselt 16.08.2006 RG 2060916

(avant-dire droit voir 172)

135.

Cour du travail de Mons 24.08.2006 RG 19773

(appel de 51)

136.

Tribunal du travail de Charleroi 01.09.2006 RG 172582/A

137.

Tribunal du travail de Bruxelles 04.09.2006 RG 09845/05

138.

Tribunal du travail dAnvers 12.09.2006 RG 381.795

139.

Tribunal du travail de Lige 14.09.2006 RG 349.092

140.

Tribunal du travail dAnvers 21.09.2006 RG 374065

141.

Tribunal du travail de Bruxelles 26.09.2006 RG 72085/04

142.

Tribunal du travail de Bruxelles 02.10.2006 Rf. 30/06 Rp. 17335

(dfinitif voir 129)

143.

Tribunal du travail de Bruxelles 20.10.2006 RG 68282/03

144.

Tribunal du travail de Bruxelles 23.10.2006 RG 83315/04

145.

Tribunal du travail de Courtrai 24.10.2006 RG 69658

146.

Tribunal du travail de Lige 02.11.2006 RG 331001

(avant-dire droit voir 220)

147.

Tribunal du travail de Lige 02.11.2006 RG 350.254

148.

Tribunal du travail de Veurne 02.11.2006 RG 28066

dfinitif-voir 108)

149.

Cour du travail dAnvers 08.11.2006 RG 2050538

(appel de 50)

150.

Tribunal du travail de Bruxelles 10.11.2006 RG 19845/05

151.

Tribunal du travail de Bruxelles 17.11.2006 RG 3653/05

152.

Tribunal du travail de Bruxelles 17.11.2006 RG 17795/05

153.

Tribunal du travail de Bruxelles 22.11.2006 RG 289/05

154.

Tribunal du travail de Charleroi 24.11.2006 RG 175.867/A

(avant-dire droit voir 328)

155.

Tribunal du travail de Lige 01.12.2006 RG 343.440

156.

Tribunal du travail de Bruxelles 07.12.2006 RG 22 069/05

157.

Tribunal du travail de Bruxelles 08.12.2006 RG 18041/05

114

158.

Tribunal du travail de Charleroi 08.12.2006 RG 169508

(avant dire droit)

159.

Tribunal du travail de Bruxelles 12.12.2006 RG 74512/04

160.

Tribunal du travail de Bruxelles 14.12.2006 RG 01312/05

160bis.

Cour du travail de Lige 14.12.2006 RG 7.812/05

(appel de 37bis)

161.

Tribunal du travail de Mons 18.12.2006 RG 13.767/05/M

(avant-dire droit)

162.

Tribunal du travail de Louvain 21.12.2006 RG 518/05

163.

Tribunal du travail de Bruxelles 08.01.2007 RG 03242/06

164.

Tribunal du travail de Bruxelles 08.01.2007 RG 13852-53/05

165.

Tribunal du travail dAnvers 09.01.2007 RG 373.087

166.

Tribunal du travail de Bruxelles 11.01.2007 RG 20308/05

167.

Cour du travail dAnvers 15.01.2007 RG 2050696

(appel de 53)

168.

Tribunal du travail de Tournai 19.01.2007 RG 24136

169.

Tribunal du travail de Tournai 26.01.2007 RG t82200

170.

Tribunal du travail de Hasselt 29.01.2007 RG 2060915

(dfinitif - voir 132)

171.

Tribunal du travail de Hasselt 29.01.2007 RG 2060917

(dfinitif voir 133)

172.

Tribunal du travail de Hasselt 29.01.2007 RG 2060916

(dfinitif voir 134)

173.

Tribunal du travail de Bruxelles 29.01.2007 RG 54.300/03

174.

Tribunal du travail de Bruxelles 29.01.2007 RG 04423/05

175.

Tribunal du travail de Bruxelles 02.02.2007 RG 17.297/05

176.

Tribunal du travail de Bruxelles 06.02.2007 RG 18312/05

177.

Cour du travail dAnvers 07.02.2007 RG 2060089

(appel de 78bis)

178.

Tribunal du travail de Verviers 07.02.2007 RG 0766/2004

179.

Cour du travail de Lige 08.02.2007 RG 33.925 (appel de 78)

180.

Tribunal du travail de Bruxelles 12.02.2007 RG 22507/05-14447/06

(avant dire droit)

181.

Tribunal du travail de Bruxelles 12.02.2007 RG 5052/06

115

182.

Tribunal du travail de Hasselt 12.02.2007 RG 2050955

183.

Tribunal du travail de Bruxelles 13.02.2007 RG 12735/05

184.

Tribunal du travail de Bruxelles 13.02.2007 RG 82.045/04

185.

Tribunal du travail de Charleroi 16.02.2007 RG 176.916

(avant-dire droit)

185bis.

Tribunal du travail de Verviers 21.02.2007 RG 154/2006

186.

Tribunal du travail de Bruxelles 26.02.2007 RG 10350/05

187.

Tribunal du travail de Mons 28.02.2007 RG 9376/03/M

188.

Tribunal du travail dAnvers 28.02.2007 RG 388.242

189.

Tribunal du travail de Bruxelles 28.02.2007 RG 62907/2003

190.

Tribunal du travail de Bruxelles 28.02.2007 RG 78953/04

191.

Tribunal du travail de Bruxelles 01.03.2007 RG 21741/05

192.

Tribunal du travail de Lige - 01.03.2007 RG 354.315

192bis.

Tribunal du travail de Neufchteau 02.03.2007 RG 31.061

(non reu)

193.

Cour du travail de Anvers 06.03.2007 RG 2050202 (appel de 60).

194.

Tribunal du travail de Lige 08.03.2007 RG 350.216

195.

Tribunal du travail de Bruxelles 09.03.2007 RG 6561/05

196.

Tribunal du travail de Huy 26.03.2007 Rf. 237

197.

Tribunal du travail dAnvers 27.03.2007 RG 364.787

198.

Tribunal du travail dAnvers 27.03.2007 RG 381.673

199.

Tribunal du travail de Mons 28.03.2007 RG 6.931/02

(dfinitif - voir 15)

200.

Tribunal du travail de Lige 30.03.2007 RG 349.306

201.

Tribunal du travail de Bruxelles 03-04-2007 RG 11544/06

202.

Tribunal du travail de Charleroi 16-04-2007 RG 178935/A

203.

Tribunal du travail de Bruxelles 17-04-2007 RG 86956/04

204.

Tribunal du travail de Bruxelles 17-04-2007 RG 10.754/05

205.

Tribunal du travail dAnvers 18-04-2007 RG 380.060

206.

Tribunal du travail de Bruxelles 23.04.2007 RG 11.278/06

(avant-dire droit - 241)

207.

Tribunal du travail de Bruxelles 24.04.2007 RG 14.732/05

116

208.

Tribunal du travail de Dinant 24.04.2007 RG 67898

208bis.

Tribunal du travail de Bruxelles 30.04.2007 RG 73.603/04

209.

Tribunal du travail de Tongres 02.05.2007 RG 2357/2005

210.

Tribunal du travail de Louvain 03.05.2007 RG 1903/04

211.

Tribunal du travail de Bruxelles 08.05.2007 RG 17.145/06

212.

Tribunal du travail de Bruxelles 08.05.2007 RG 90966/05

213.

Tribunal du travail de Louvain 10.05.2007 RG 2290/04

214.

Tribunal du travail de Lige 18.05.2007 RG 335.707

215.

Tribunal du travail de Mons 21.05.2007 RG 11.396/04/M

216.

Tribunal du travail de Malines 22.05.2007 RG 85478

217.

Tribunal du travail de Bruxelles 29.05.2007 RG 04522/06

218.

Tribunal du travail de Turnhout 11.06.2007 RG 82.633

219.

Cour du travail de Lige 13.06.2007 RG 34.173

(appel de 87)

220.

Tribunal du travail de Lige 14.06.2007 RG 331.001

(dfinitif - voir 146)

221.

Tribunal du travail de Hasselt 18-06-2007 RG 2053166

(avant dire droit)

222.

Tribunal du travail de Bruxelles 19.06.2007 RG 8439/06

(avant-dire droit)

223.

Tribunal du travail de Charleroi 22.06.2007 RG 178444/A

224.

Tribunal du travail de Bruxelles 28.06.2007 RG 11.514/0615.474/05

225.

Tribunal du travail de Tongres 28.06.2007 RG 2946/05

226.

Tribunal du travail de Bruxelles 16.07.2007 Rf. 39/07

227.

Tribunal du travail de Bruxelles 26.07.2007 RG 20436/05

228.

Tribunal du travail de Bruxelles 02.08.2007 RG 16/04

229.

Tribunal du travail de Bruxelles 11.09.2007 RG 10.482/06

230.

Tribunal du travail de Bruxelles 11.09.2007 RG 6701/06

231.

Tribunal du travail de Bruxelles 14.09.2007 RG 70858/04

232.

Tribunal du travail de Bruxelles 25.09.2007 RG 86166/04

233.

Tribunal du travail de Bruxelles 28.09.2007 RG 175.344/A

234.

Tribunal du travail de Bruxelles 04.10.2007 Rf. 15/2007

117

235.

Tribunal du travail de Bruxelles 08.10.2007 RG 3641/06

236.

Tribunal du travail de Bruxelles 08.10.2007 Rf. 34/07

237.

Tribunal du travail de Namur 08.10.2007 RG 130.459

238.

Tribunal du travail de Lige 11.10.2007 RG 335.366

(dfinitif - voir 73)

239.

Tribunal du travail de Hasselt 15.10.2007 RG 2062208

240.

Tribunal du travail de Bruxelles 16.10.2007 RG 3604/06

241.

Tribunal du travail de Bruxelles 23.10.2007 RG 11.278/06

(dfinitif - voir 206)

242.

Tribunal du travail de Lige 25.10.2007 RG 358.500

243.

Tribunal du travail de Bruxelles 30.10.2007 RG 17390/06

244.

Tribunal du travail de Bruxelles 30.10.2007 RG 76494/04

245.

Tribunal du travail de Bruxelles 30.10.2007 RG 18041/06

246.

Tribunal du travail de Bruxelles 30.10.2007 RG 02581/07

247.

Tribunal du travail de Lige 30.10.2007 RG 365.551

(avant dire droit)

247bis.

Tribunal du travail dAnvers 30.10.2007 non reu

248.

Tribunal du travail de Charleroi 02.11.2007 Rp. 7295/07

249.

Tribunal du travail de Bruxelles 06.11.2007 RG 7780/05

250.

Tribunal du travail de Charleroi 13.11.2007 RG 07/187171A

(tierce opposition de 248)

251.

Tribunal du travail de Hasselt 16.11.2007 RG 2052683

252.

Tribunal du travail de Bruxelles 19.11.2007 RG 06577/06

252bis.

Tribunal du travail de Lige 22.11.2007 RG 344.803

252ter.

Tribunal du travail de Courtrai 22.11.2007 RG 72653

252quater

Cour du travail de Bruxelles 23.11.2007 RG 48707

(appel de 106)

253.

Tribunal du travail de Bruxelles 27.11.2007 RG 66.388/03

254.

Tribunal du travail de Bruxelles 04.12.2007 RG 14071/06

255.

Tribunal du travail de Bruxelles 04.12.2007 RG 3599/07

256.

Tribunal du travail de Bruxelles 04.12.2007 RG 8237/05

257.

Tribunal du travail dAnvers 04.12.07 RG 06/376.148/A

258.

Tribunal du travail de Tongres 05.12.2007 RG 200/2007

118

259.

Tribunal du travail de Bruxelles 06.12.2007 Rf. 73/2007

260.

Tribunal du travail de Bruxelles 07.12.2007 RG 21458/05

261.

Tribunal du travail de Turnhout 10.12.2007 RG 07/4278

262.

Tribunal du travail de Bruxelles 10.12.2007 RG 15.294/6

263.

Tribunal du travail de Bruxelles 11.12.2007 RG 10.241/05

264.

Tribunal du travail de Bruxelles 13.12.2007 - Rf. 79/2007

265.

Tribunal du travail de Bruxelles 18.12.2007 RG 7928/05

266.

Cour du travail de Anvers 18.12.2007 Rp. 918

(appel de 85)

266bis.

Tribunal du travail de Anvers 30.10.2007 RG 07/402390/A

267.

Tribunal du travail de Bruxelles 08.01.2008 RG 9322/07

268.

Tribunal du travail de Hasselt 09.01.2008 RG 2071840

269.

Tribunal du travail de Tongres 09.01.2008 RG 830/2007

270.

Tribunal du travail de Bruxelles 10.01.2008 RG 45/07

271.

Tribunal du travail de Bruxelles 10.01.2008 RG 46/07

272.

Tribunal du travail de Bruxelles 10.01.2008 RG 53/07

273.

Tribunal du travail de Bruxelles 11.01.2008 RG 16225/05

274.

Tribunal du travail de Bruxelles 18.01.2008 RG 02904/05

275.

Tribunal du travail dAnvers 21.01.2008 RG 06/386.760/A

275bis.

Tribunal du travail dAnvers 22.01.2008 RG 06/386.760/A

276.

Tribunal du travail de Bruxelles 12.02.2008 RG 21864/05-3598/07

277.

Tribunal du travail de Namur 18.02.2008 RG 07/131.781/A

278.

Tribunal du travail de Bruxelles 20.02.2008 RG 17089/05

278bis.

Tribunal du travail de Dinant 25.02.2008 RG 05/69.125

279.

Tribunal du travail de Bruxelles 10.03.2008 RG 1109/06

280.

Tribunal du travail de Bruxelles 11.03.2008 RG 62.548/03

281.

Tribunal du travail de Bruxelles 13.03.2008 RG 20307-05/22041-05

282.

Tribunal du travail de Bruxelles 17.03.2008 RG 8906/07

283.

Tribunal du travail de Bruxelles 19.03.2008 RG 16818-06

283bis.

Tribunal du travail de Lige 20.03.2008 RG 360.709

284.

Tribunal du travail de Bruxelles 01.04.2008 RG 84042/04

119

285.

Tribunal du travail de Bruxelles 07.04.2008- RG 13805/06

286.

Cour du travail de Anvers 09.04.2008 RG 2060353

(appel de 100)

287.

Tribunal du travail de Louvain 10.04.2008 RG 1081/07

288.

Cour du travail de Lige 11.-04.2008 RG 34765/07

(appel de 178)

289.

Tribunal du travail de Tongres 15.04.2008 Rf.03/2007

(voir 290-291-296)

290.

Tribunal du travail de Tongres 15.04.2008 Rf.05/2007

(voir 289-291-296)

291.

Tribunal du travail de Tongres 15.04.2008 - RG 2170/2007

(voir 289-290-296)

292.

Tribunal du travail de Louvain 08.05.2008 RG 1987/05

293.

Tribunal du travail de Bruxelles 08-05-2008 RG 11319-07

294.

Cour du travail de Bruxelles 15.05.2008 Rf 309

(appel de 259)

295.

Tribunal du travail de Anvers 21.05.2008 RG 06/396788

296.

Tribunal du travail de Tongres 04.06.2008 RG 1469/07

(voir 289 291)

297.

Tribunal du travail de Malines 10.06.2008 RG 07/85898

298.

Tribunal du travail de Hasselt 23.06.2008 RG 2071507

299.

Tribunal du travail de Bruxelles 24.06.2008 RG 5347/07

300.

Cour du travail dAnvers 25.06.2008 RG 2070278

(appel de 197)

301.

Cour du travail de Lige 25.06.2008 RG 003968

(appel de 192bis)

302.

Tribunal du travail de Hasselt 27.06.2008 RG 2072867

303.

Tribunal du travail de Bruxelles 03.07.2008 RG 14232/07

303bis.

Tribunal du travail de Neufchteau 22.07.2008 RG 07/33211/A

303ter.

Tribunal du travail dArlon 22.07.2008 RG 34208/A

304.

Tribunal du travail de Bruxelles 28.07.2008 RG 12668/07

305.

Tribunal du travail de Tournai 11.08.2008 - RG 28.6111

306.

Cour du travail de Bruxelles 19.08.2008 Rf 310

(appel de 272)

120

307.

Cour du travail de Bruxelles 19.08.2008 Rf 311

(appel de 270)

308.

Cour du travail de Bruxelles 19.08.2008 Rf 312

(appel de 270)

309.

Cour du travail de Bruxelles 19.08.2008 Rf 313

(appel de 270)

310.

Tribunal du travail de Hasselt 08.09.2008 RG 2052684

311.

Tribunal du travail dAnvers 09.09.2008 RG 06/396.887/A

312.

Tribunal du travail de Bruxelles 16.09.2008 RG 3469/06

(avant dire-droit voir 348)

313.

Tribunal du travail de Bruxelles 18.09.2008 RG 153-154/07

(avant dire droit)

314.

Tribunal du travail de Bruxelles 29.09.2008 RG 11 386/07

315.

Tribunal du travail de Bruxelles 29.09.2008 RG 2383/07

316.

Tribunal du travail de Lige 09.10.2008 RG 358.165

316bis.

Tribunal du travail de Namur 10.10.2008 RG 08/719/A

317.

Tribunal du travail de Bruxelles 14.10.2008 RG 9127/07

318.

Tribunal du travail de Bruxelles 14.10.2008 RG 2.163/07

319.

Tribunal du travail de Oudenaarde 14.10.2008 RG 08/163/A

319bis.

Tribunal du travail dAnvers 16.10.2008 RG 07/402390/A

320.

Tribunal du travail de Bruxelles 21.10.2008 RG 15108/07

321.

Tribunal du travail de Bruxelles 27.10.2008 RG 11.990/08

322.

Tribunal du travail de Bruxelles 27.10.2008 RG 16721/07

323.

Tribunal du travail de Malines 28.10.2008 RG 07/89673/A

324.

Tribunal du travail de Bruxelles 03.11.2008 RG 158-06

(avant dire droit)

325.

Cour du travail de Bruxelles 03.11.2008 RG 46.439

(appel de 39)

326.

Tribunal du travail de Courtrai 03.11.2008 RG 06/42026/A

327.

Cour du travail dAnvers 04.11.2008-RG 2070281

(appel de 251)

328.

Tribunal du travail de Charleroi 14.11.2008 RG 07/175867/A

(dfinitif - voir 154)

329.

Tribunal du travail de Bruxelles 17.11.2008 RG 5318/07

121

330.

Tribunal du travail de Louvain 20.11.2008 RG 2254/07

331.

Tribunal du travail de Bruxelles 01.12.2008 RG 17625/07

332.

Tribunal du travail dOudenaarde 02.12.2008 RG 29.084/1

333.

Tribunal du travail dOudenaarde 04.12.2008 RG 30.832/1

334.

Cour du travail de Gand 10.12.2008 RG 357/05

(appel de 52)

335.

Tribunal du travail de Bruxelles 11.12.2008 - RG 15822/07

336.

Tribunal du travail dAnvers 16.12.2008 RG 06/395897/A

337.

Tribunal du travail de Bruges 22.12.2008 RG 07/130610/A

338.

Tribunal du travail de Bruxelles 23.12.2008 - RG 5421/07

339.

Cour du travail de Bruxelles 05.01.2009 RG 48.728

340.

Tribunal du travail de Bruxelles 06.01.2009 RG 17.096/07

341.

Tribunal du travail de Verviers 07.01.2009 RG 06/1562

342.

Tribunal du travail de Lige 08.01.2009 RG 336.997

343.

Tribunal du travail de Bruxelles 12.01.2009 RG 85/08

344.

Tribunal du travail de Verviers 21.01.2009 RG 08/717

345.

Tribunal du travail de Nivelles 27.01.2009 RG 06/202130/A

346.

Tribunal du travail de Tournai 28.01.2009 Rp. 09/443

347.

Tribunal du travail de Bruxelles 29.01.2009-Rp. 09/002031

348.

Tribunal du travail de Bruxelles 03.02.2009 RG 69.808/04

349.

Tribunal du travail de Lige 04.02.2009 RG 373.315

349bis.

Tribunal du travail dEupen 05.02.2009 RG 07/385/A

350.

Tribunal du travail de Bruxelles 09.02.2009 RG 3469/06

(dfinitif voir 312)

351.

Cour du travail de Bruxelles 10.02.2009 RG 50.643

352.

Tribunal du travail de Lige 12.02.2009 RG 365.499

353.

Tribunal du travail de Bruxelles 17.02.2009 RG 10089/07

354.

Tribunal du travail de Tournai 13.02.2009 RG 285846/A

(avant-dire droit)

355.

Tribunal du travail de Mons 13.02.2009 RG 06/7156/A

356.

Tribunal du travail de Bruxelles 24.02.2009 RG 81897/04

356bis.

Tribunal du travail de Namur 24.02.2009 RG 07/132.151/A

122

357.

Tribunal du travail de Bruxelles 02.03.2009 RG 22325/06

358.

Tribunal du travail de Bruxelles 02.03.2009 RG 6291/06-10.445/06

(avant-dire droit)

359.

Tribunal du travail de Courtrai 10.03.2009 RG 08/680/A

(avant dire droit)

360.

Cour du travail de Lige 11.03.2009 RG 3.984/07

(appel de 217bis)

361.

Cour du travail de Lige 12.03.2009 RG 034757

(appel de 185bis)

362.

Cour du travail de Gand 18.03.2009 RG 07/051

(avant dire droit)

363.

Tribunal du travail de Bruxelles 23.03.2009 RG 14969/07

363bis.

Tribunal du travail dAnvers 02.04.2009 RG 08/2344/A

364.

Tribunal du travail de Bruxelles 20.04.2009 RG 4054/08

365.

Tribunal du travail de Namur 21.04.2009 RG 07/134.848

366.

Cour du travail de Lige 23.04.2009 RG 035732

(appel de 283bis)

367bis.

Tribunal du travail de Namur 27.04.2009 RG 05/127.511/A

367.

Cour du travail de Bruxelles 29.04.2009 RG 50.863

(appel de 280) + 13.01.2010 RG 2008/AB/50.863

368.

Tribunal du travail de Hasselt 04.05.2009 RG 2080443

369.

Tribunal du travail de Bruxelles 05.05.2009 RG 78.125/04

370.

Tribunal du travail de Bruxelles 05.05.2009 RG 16.675/07

371.

Tribunal du travail de Hasselt 11.05.2009 RG 2071844

372.

Tribunal du travail de Namur 13.05.2009 Rp 09/2371

373.

Cour du travail de Lige - 13.05.2009 RG 4058/05

(appel de 303ter)

374.

Cour du travail de Lige 15.05.2009 RG 33.545-2005

(appel de 62 avant dire droit)

375.

Tribunal du travail de Bruxelles 18.05.2009 RG 4086/08

376.

Cour du travail de Mons 22 mai 2008 RG 21458-21475-21485

(appel de 346 avant dire droit

377.

Tribunal du travail de Bruxelles 28.05.2009 RG 77906/04

123

378.

Cour du travail de Lige 29.05.2009 - RG 35459

(appel de 252bis

379.

Cour du travail dAnvers 09.06.2009 RG 2080179

(appel de 247bis)

380.

Cour du travail de Bruxelles 10.06.2009 RG 50.530

(appel de 253)

381.

Tribunal du travail de Bruxelles 25.06.2009 RG 12658/07

382.

Tribunal du travail de Mons 22.07.2009 RG 08/1804/A

383.

Cour du travail de Lige 23.07.2009 Rp.418(appel de 316 bis)

384.

Cour du travail de Lige 06.08.2009 RG 8568/2008

(appel de 278bis)

385.

Tribunal du travail de Bruxelles 17.08.2009 RG 1622/08

386.

Tribunal du travail de Bruxelles 17.08.2009 RG 22507/05

387.

Tribunal du travail de Hasselt 08.09.2009 RG 2082092

388.

Tribunal du travail de Courtrai 08.09.2009 - AR 08/1198/A

389.

Tribunal du travail de Bruxelles 08.09.2009 AR 7051/08

390.

Tribunal du travail de Bruxelles 15.09.2009 RG 2995/08

391.

Tribunal du travail de Bruxelles 21.09.2009 RG 18042/05

392.

Tribunal du travail de Bruxelles 29.09.2009- RG 8607/09

(avant-dire droit)

393.

Tribunal du travail de Bruxelles 13.10.2009 RG 06/6291

(dfinitif voir 358)

394.

Tribunal du travail de Bruxelles 13.10.2009 RG 07/3098

395.

Tribunal du travail de Bruxelles 16.10.2009 RG 06/22331

396.

Cour dappel de Gand 21.10.2009 RG 2007/AR/51 (appel de 145)

397.

Tribunal du travail de Bruxelles 22.10.2009 RG 9789-09

(avant dire droit)

398.

Tribunal du travail de Bruxelles 26.10.2009 RG 06/7424

399.

Tribunal du travail de Bruxelles - 05.11.2009 RG 07/2550

400.

Tribunal du travail de Dinant 06.11.2009 RG 08/1261/A

401.

Tribunal du travail de Bruxelles 12.11.2009 RG 09/9677/A

402.

Tribunal du travail de Bruxelles 13.11.2009 RG 03/64743

403bis.

Cour du travail de Bruxelles 16.11.2009 RG 2006/AB/49.236

(appel de 143)

124

403.

Tribunal du travail de Gand 16.11.2009 RG 08/393/A

404.

Tribunal du travail de Charleroi 27.11.2009 RG 08/4514/A

(avant dire droit)

405.

Tribunal du travail de Charleroi 27.11.2009 RG 08/4515/A

(avant dire droit)

406.

Tribunal du travail de Bruxelles 01.12.2009 RG 11700/5

407.

Tribunal du travail de Bruxelles 03.12.2009 Rf.09/25/C

408.

Tribunal du travail de Bruxelles 03.12.2009 Rf 09/9131/A

409.

Tribunal du travail de Tournai 11.12.2009 RG 00/285846/A

(dfinitif-voir 354

410.

Tribunal du travail de Bruxelles 17.12.2009 RG 09/12018/A

411.

Tribunal du travail de Lige 17.12.2009 RG 375.280

412.

Tribunal du travail de Bruxelles 18.12.2009 RG 14361/08

413.

Tribunal du travail de Bruxelles 22.12.2009 RG 2681/09

414.

Tribunal du travail de Malines 22.12.2009 - RG 07/92815/A

415.

Tribunal du travail de Hasselt 08.01.2010 RG 2071103

416.

Tribunal du travail de Bruxelles 11.01.2010 RG 07/4385

417.

Tribunal du travail de Bruxelles 12.01.2010 RG 12.573/06

418.

Tribunal du travail de Bruxelles 25.01.2010 RG 9292/08

419.

Cour dappel dAnvers 29.01.2010 RG 2008/AA/315

(appel de 275bis)

420.

Tribunal du travail de Gand 08.02.2010 RG 08/1862/A

421.

Cour du travail de Lige 10.02.2010 RG 36.265/09

(appel de 349bis)

422.

Cour du travail dAnvers 10.02.2010 RG 2008/AA/591

423.

Tribunal du travail de Bruxelles 22.02.2010 RG 09/17081/A

424.

Tribunal du travail de Lige 25.02.2010 RG 371.769

425.

Tribunal du travail de Tournai 26.02.2010 RG 08/200433/A

426.

Tribunal du travail de Bruxelles 04.03.2010 RG 11040-08

(voir suites 454)

427.

Tribunal du travail de Brussel 05.03.2010 RG 17483/08

428.

Tribunal du travail de Gand 08.03.2010 RG 09/3153/A

429.

Tribunal du travail de Bruxelles 15.03.2010 RG 46928/02

125

430.

Tribunal du travail de Bruxelles 16.03.2010 RG 07/1323

431.

Tribunal du travail de Bruxelles 19.03.2010 RG 70999/04

432.

Tribunal du travail de Mouscron 19.03.2010 RG 00/281217/A

433.

Cour du travail dAnvers 24.03.2010 RG 2008/AA/671

(appel de 319bis)

434.

Tribunal du travail de Bruxelles 30.03.2010 RG 09/18925/A

435.

Tribunal du travail de Tournai 09.04.2010 RG 09/1455/A

(avant dire droit)

435bis.

Cour du travail de Gand 12.04.2010 RG 2009/AG/24

(appel de 332)

436.

Tribunal du travail de Bruxelles 19.04.2010 RG 158-06

(dfinitif voir 324)

437.

Tribunal du travail de Bruxelles 22.04.2010 RG 10822/07

438.

Tribunal du travail de Bruxelles 26.04.2010 RG 05/14728

439.

Tribunal du travail de Bruxelles 26.04.2010 RG 11828/08

440.

Tribunal du travail de Bruxelles 26.04.2010 RG 14176/08

441.

Tribunal du travail de Bruxelles 27.04.2010 RG 9765/08

442.

Tribunal du travail de Bruxelles 26.04.2010 RG 17630/07

443.

Tribunal du travail de Bruxelles 06.05.2010 Ref 10/1856/A

444.

Tribunal du travail Brussel 07.05.2010 RG 16646/08

445.

Tribunal du travail Brussel 11.05.2010 RG 1061/09

446.

Cour du travail dAnvers 25.05.2010 RG 2009/AA/282

(appel de 363bis)

447.

Tribunal du travail de Bruxelles 07.06.2010 RG 13217/08

448.

Cour du travail dAnvers - 08.06.2010 RG 2009/AH/177

(appel de 371)

449.

Cour du travail de Lige 09.06.2010 RG 2008/AU/4077

(appel de 303bis)

450.

Cour du travail de Lige 11.06.2010 RG 36.108/2009

(appel de 341)

451.

Cour du travail de Bruxelles 22.06.2010 RG 2007/AB/50455

(appel de .208bis)

452.

Cour du travail de Bruxelles 23.06.2010 RG 2007/AB/50179

(appel de 222)

453.

Tribunal du travail de Bruxelles 24.06.2010 RG 10/3604/A

126

454.

Tribunal du travail de Bruxelles 24.06.2010 RG 08/11040/A

(parties de 426)

455.

Tribunal du travail de Bruxelles 29.06.2010 RG 13956/06

456.

Cour du travail de Bruxelles 30.06.2010- RG 2009/AB/51884

(appel de 345)

127