MANO DE OBRA

En la contabilidad general de las empresas se entiende por mano de obra el

coste total que representa el montante de trabajadores que tenga la empresa
incluyendo los salarios y todo tipo de impuestos que van ligados a cada
trabajador. La mano de obra es un elemento muy importante, por lo tanto, su
correcta administracin y control determinar de forma significativa el costo
final del producto o servicio.
Tambin se conoce como mano de obra al esfuerzo tanto fsico como mental
que se aplica durante el proceso de elaboracin de un bien. El concepto
tambin se aprovecha para apuntar hacia el costo de esta labor (es decir, el
dinero que se le abona al trabajador por sus servicios).
En el mbito de la contabilidad empresarial, se entiende por mano de obra al
coste absoluto vinculado a los trabajadores. En este sentido, la mano de obra
incluye los salarios, las cargas sociales y los impuestos, por ejemplo:
Metronplak ha gastado ms de medio milln de dlares en mano de obra, El
presupuesto incluye los gastos en materiales y mano de obra, Casi el 90% de
los gastos se destinan a la mano de obra.

CLASIFICACIN DE LA MANO DE OBRA

La mano de obra o trabajo fabril representa el factor humano de la produccin,
sin cuya intervencin no podra realizarse la actividad manufacturera,
independientemente del grado de desarrollo mecnico o automtico de los
procesos transformativos. La mano de obra de produccin se utiliza para
convertir las materias primas en productos terminados. La mano de obra es un
servicio que no puede almacenarse y no se convierte, en forma demostrable,
en parte del producto terminado.

La mano de obra se clasifica

1. De acuerdo a la funcin principal de la organizacin
Se distinguen tres categoras generales:
produccin,
ventas y
administracin general.
Los costos de la mano de obra de produccin se asignan a los productos
producidos, mientras que la mano de obra no relacionada con la
fabricacin se trata como un gasto del perodo.
2. De acuerdo con la actividad departamental

Separando los costos de mano de obra por departamento se mejor el

control sobre estos costos.
3. De acuerdo al tipo de trabajo
Dentro de un departamento, la mano de obra puede clasificarse de
acuerdo con la naturaleza del trabajo que se realiza. Estas
clasificaciones sirven generalmente para establecer las diferencias
salariales.
4. De acuerdo con la relacin directa o indirecta con los productos
elaborados
MANO DE OBRA DIRECTA
Es la fuerza laboral que se encuentra en contacto directo
con la fabricacin de un determinado producto que tiene
que producir la empresa. Esta ha sido responsable del
grueso manejo del trabajo por horas de las fbricas y el
costo ms importante de controlar y medir. Es la generada
por los obreros y operarios calificados de la empresa.
En el sistema por rdenes de produccin se debe
identificar en las diferentes rdenes el costo de la mano
obra de los trabajadores directos que se desempean
como tal. La remuneracin de estos trabajadores (sueldo
ms prestaciones sociales) por el tiempo empleado en
labores productivas constituye Mano de Obra Directa y se
registra en las hojas de costos como parte de la cuenta
Inventario de Productos en Procesos.
Por lo tanto, se excluye de ste rubro, lo pagado a los
trabajadores directos por concepto de:
a. Tiempo no productivo: Es el tiempo remunerado
cuando los trabajadores no realizan funciones
productivas, como por ejemplo el tiempo ocioso por
corte de energa o daos en las maquinarias, as
como tambin permisos para ir a restaurantes, citas
mdicas, etc.
b. Trabajo Indirecto: Es aquel tiempo que los
trabajadores directos dedican a labores no directas,
como, por ejemplo: un mantenimiento, aseo,
preparacin de mquinas, etc.

c. Trabajo Extra: Como ste no obedece a una

situacin normal o rutinaria, el tiempo adicional a la
jornada ordinaria, trabajado por los trabajadores
directos, se incluye dentro del costo de la mano de
obra indirecta. Los anteriores conceptos se cargan a
la Mano de Obra Indirecta como subcuenta de la
cuenta C.I.F (Costos Indirectos de Fabricacin),
tercer elemento del costo.
MANO DE OBRA INDIRECTA
Es la fuerza laboral que no se encuentra en contacto
directo con el proceso de la fabricacin de un determinado
producto que tiene que producir la empresa. Entre los tipos
de manos de obra tenemos: la recepcin, oficinistas,
servicios de limpieza, dibujantes, etc.
Esta incluye sueldos y salarios de los encargados de aseo
de los departamentos, y todo trabajo de cualquier clase
que sea realizado en departamentos auxiliares o de
servicios (control de calidad, compras, mantenimientos de
maquinaria etc.).
Es la remuneracin total (Sueldos ms prestaciones
sociales) pagada a los trabajadores de produccin por
conceptos diferentes a los que constituyen Mano de Obra
Directa y en un sistema de costos por rdenes de
produccin.
Se conoce como parte de los Costos Indirectos de
Fabricacin, entre otros, los siguientes conceptos.
-

Trabajo Extra.
Tiempo no producido.
Trabajo Indirecto.
Prestaciones Sociales.

IMPORTANCIA DE LA MANO DE OBRA

Su importancia radica en que es el factor de produccin por excelencia, debido

a que es el que desarrolla una serie de actividades y tareas, y ayudado por
instrumentos, infraestructura, entre otros, produce bienes y servicios de una
manera satisfactoria.

CONSIDERACIONES A TENER EN CUENTA SOBRE LA GESTIN DE LA

MANO DE OBRA

La empresa debe conocer el costo real de la mano de obra tanto la

directa como la indirecta.
La empresa debe tener siempre ajustada la plantilla de acuerdo con sus
necesidades.
Los trabajadores deben tener la experiencia, capacitacin y destreza
necesaria de acuerdo a las funciones que desarrolle cada uno.
Si el trabajo de la empresa es estacional debe tener un sistema de
contratacin que le permita ampliar o disminuir la plantilla de acuerdo
con los requerimientos de la produccin.

Para tener una adecuada administracin y control de la mano de obra se logra

mediante:
-

Establecer diseos adecuados de seleccin de personal.

Aplicacin de programas de formacin profesional permanente.
Analizar bien los puestos de trabajo para asignarlos de forma adecuada.
Contar con un convenio colectivo pactado con los trabajadores que
conlleve la paz social en el seno de la empresa.
Establecimiento de condiciones higinicas, sanas y seguras que
garanticen un trabajo eficiente y de buena calidad.
Establecimiento de controles que garanticen la minimizacin de la
capacidad ociosa.
CARACTERSTICAS DE LA MANO DE OBRA

Entra algunas de las principales caractersticas de la mano de obra

encontramos lo siguiente:
-

Pueden mejorar y perfeccionar el empleo y diseo de los recursos

materiales y tcnicos, lo cual no sucede a la inversa.
No pueden ser propiedad de la organizacin, a diferencia de los otros
recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son
parte del patrimonio personal.
Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se
apunt, voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de
trabajo la organizacin va a contar con el mejor esfuerzo de sus
miembros; por lo contrario, solamente contara con el s perciben que esa
actitud va a ser provechosa en alguna forma.
Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., intangibles; se
manifiestan solamente a travs del comportamiento de las personas en
las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio
de una remuneracin econmica y afectiva.
El total de recursos humanos de un pas o de una organizacin en un
momento dado puede ser incrementado. Bsicamente existen dos
formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento.
Los recursos humanos son variables de una persona a otra; no todo
mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc.

ADMINISTRACIN DE LA MANO DE OBRA Y CONTROL DE

COSTOS.
La mano de obra es un servicio, que, a diferencia de los materiales y
suministros, no puede almacenarse y no se convierte, en forma demostrable,
en parte del producto terminado.
El control de los costos de la mano de obra implica lo siguiente:
1. Procedimientos satisfactorios para la
asignacin de los operarios a los trabajos.

seleccin,

capacitacin

2. Un programa adecuado de remuneraciones, condiciones de trabajo

higinicas y sanas y beneficios sociales para los trabajadores.
3. Mtodos para asegurar un desempeo laboral eficiente.
4. Controles para asegurar que slo se est remunerando a trabajadores
debidamente capacitados y de acuerdo con los servicios que realmente
prestan.
Las funciones que ms directamente se relacionan con la administracin y
control de la mano de obra:
Personal y relaciones laborales.
La funcin de personal y relaciones laborales se ocupa de
elaborar y administrar las polticas y procedimientos que se
relacionan con la contratacin, clasificacin, capacitacin y
condiciones de empleo de los trabajadores.
Cronometraje.
Sirve para mantener un registro de horas trabajadas, de la
naturaleza de las asignaciones de trabajo y las unidades
producidas. Esta informacin la utiliza el departamento de
nminas para determinar las ganancias de cada empleado, y el
departamento de contabilidad de costos para cargar los gastos a
las cuentas, departamentos y/o trabajos. Ofrece informacin al
departamento de contabilidad de costos en cuanto a las causas
del tiempo ocioso o de actuaciones inferiores a la norma. En
algunas compaas, los encargados de esta funcin rinden
cuentas directamente al gerente de produccin. En otras, el
cronometraje puede incluirse dentro de la contabilidad de costos.
Los dos documentos principales utilizados son:

La Tarjeta reloj marcador de tiempo (es un registro de la

asistencia del empleado, revela el nmero de horas
regulares y de sobretiempo que han trabajado)

TARJETA DE CONTROL DE TIEMPO

Compaa ABC
Tarjeta de Control
Semanal Empleado: Dpto. donde
trabaja:
Reloj
de
control
N.Fecha:

TIEMPO REGULAR

FUERA DE
TIEMPO

DAS
Estrada

Salidas

Entradas

Salidas

Entrada
s

Salidas

HORAS
Regula
r

Extras

Lunes
Martes
Mircole
s
Jueves
Viernes
Sbado
Total

La boleta de tiempo (indica la forma en que el empleado

ha utilizado su tiempo entre los distintos trabajos,
productos o actividades de mano de obra directa). (Estas
boletas se balancean con la tarjeta de reloj).

Las boletas de tiempo son esenciales en un sistema de contabilidad de costos

de un taller de pedidos especiales.
En algunas situaciones tipo proceso, en las que se fabrican mltiples
productos, las boletas de tiempo pueden utilizarse para determinar la forma en
que debe asignarse el tiempo y el costo departamental de la mano de obra
directa a los productos fabricados. Sin embargo, el costo de la mano de obra
directa por unidad de producto puede averiguarse de otras maneras (mediante
normas, muestreos estadsticos)
Contabilidad de nminas.

Forma parte de la funcin de contabilidad financiera y rinde

cuentas al contralor. Es responsable del cmputo de la cantidad
de pago bruto y neto para cada empleado, y del clculo de las
deducciones apropiadas. Tambin efecta los pagos a los
empleados y mantiene registros de ganancias individuales y
otros datos necesarios para cumplir con las regulaciones de
impuestos.

Contabilidad de costos.
El departamento de contabilidad de costos, tomando como base
las boletas de tiempo, distribuye la nmina bruta total a las
cuentas apropiadas y registros auxiliares del mayor. Tambin es
responsable de la preparacin y emisin de informes para la
administracin de la produccin para control del costo de la mano
de obra, que puede contener una comparacin entre el costo de
la mano de obra en efectivo de productos terminados durante el
perodo vigente y el de los perodos anteriores.
Estudios de tiempos y movimientos.
Se incluyen en la funcin de ingeniera industrial. Los ingenieros
de estudios de tiempos y movimientos son responsables del
establecimiento de tarifas a destajo cuando existe un sistema de
incentivos. Tambin cooperan con el departamento de personal
para realizar las descripciones de los puestos de trabajo. Al no
existir un sistema de incentivos, las normas de trabajo pueden
establecerse sobre la base de estudios de tiempos y
movimientos
BENEFICIOS DE LA MANO DE OBRA
Los beneficios que se le ofrece a la mano de obra vienen dados como un
concepto que permite compartir con todos los empleados una parte de los
ahorros obtenidos, derivados directamente de su esfuerzo colectivo por reducir
costos, mejorar la calidad e incrementar la productividad.
Entre los beneficios tenemos:
Reparto de Utilidades
Son los pagos de gratificaciones que la empresa le da a la mano
de obra y estos se procesan anualmente.
Incentivos salariales

Su propsito es recompensar a los empleados con una

remuneracin adicional de su gran desempeo en el rea de
trabajo. Los sistemas de incentivos salariales deben ser
considerados como motivadores significativos del incremento de
la productividad.
Seguro social obligatorio
Protege al trabajador mediante adecuados sistemas para
preservar su salud y la de sus familiares mediante la atencin
mdica gratuita, como la maternidad, vejes sobre vivencia,
enfermedades, accidentes, invalidez, paro forzoso, etc.

Vivienda
Muchas empresas al momento del reclutamiento y de seleccin
del personal realizan un estudio de las necesidades del trabajador
y si una de estas es la vivienda la empresa facilita un plan de
vivienda por medio de los prestamos habitacionales, dotacin,
entre otras.

Prestaciones sociales y el H.C.M.

El H.C.M es la hospitalizacin, ciruga y maternidad que
conjuntamente con las prestaciones sociales son beneficios que
goza la mano de obra.

PAGO DE SALARIOS E INCENTIVOS DE LA MANO DE OBRA

PAGO DE SALARIO.
En economa, se define como el precio pagado por el trabajo. Son todos
aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el
esfuerzo dedicado a la produccin de bienes y servicios. Estos incluyen
no slo los ingresos por, da u hora trabajada, sino tambin por los
ingresos semanales, mensuales o anuales de los profesionales y
gestores de la empresa.
A estos ingresos regulares hay que sumarles las primas y las pagas
extraordinarias, las primas por riesgo, nocturnidad, ndice de
peligrosidad u horas extraordinarias, as como los honorarios de los
profesionales liberales y la parte de los ingresos percibidos por los
propietarios de negocios como compensacin del tiempo dedicado a su
negocio. Se debe definir en funcin de que variable o qu conjunto de

variables va a depender el salario, de manera de buscar la mayor

eficacia y productividad, y por supuesto que sea justa tanto para la
empresa como para la mano de obra.
salario integral
Es aquel en el cual trabajador y empleador acuerdan
expresamente y por escrito que las sumas de dinero que
reciba el trabajador adems de retribuir el trabajo ordinario,
compense de antemano el valor de prestaciones, recargos,
y beneficios tales como el trabajo nocturno, extraordinario,
dominical o festivo, primas legales, extralegales, las
cesantas y sus intereses, subsidios y suministros en
especie, y en general los que se incluyan en dicha
estipulacin excepto las vacaciones Se puede pactar con
cada trabajador, pero en ningn caso podr ser inferior a
10 salarios mnimos legales mensuales ms un 30% de
dicha suma que corresponde al factor prestacional. En
definitiva, debe devengar por lo menos 13 salarios mnimos
legales vigentes.
salario en especie
Es todo aquello que recibe el trabajador en forma ordinaria,
y permanente que no se da en dinero y que sea el
resultado de la prestacin directa del servicio,
alimentacin, alojamiento, y vestuario bsicamente. La ley
solo permite el pago parcial del salario en especie, por un
monto del 50% del salario ordinario, o del 30% si fuera
salario mnimo. Los aportes a seguridad social deben
realizarse sobre la totalidad del salario devengado por el
trabajador, incluyendo obviamente el salario en especie.
salario a destajo o por unidad de obra
Es aquel se paga cierta cantidad de dinero por cada pieza
o unidad, que labore o fabrique, o procese el trabajador en
desempeo de sus funciones. Cuando se pacta esta
modalidad de salario y trabaje la jornada ordinaria, se le
debe reconocer el salario mnimo legal vigente.
Para poderse estipular este tipo de salario se requiere que
la labor que desempee el trabajador sea perfectamente
cuantificable en unidades materiales de produccin y aplica
todas las obligaciones laborales.
Son puntos en comn respecto de los contratos de trabajo los
siguientes:

Seguridad social: siempre habr que afiliar a los

trabajadores a los riesgos de salud, pensiones, y riesgos
profesionales.

Hay que respetar el salario mnimo legal en proporcin al

nmero de horas laboradas

Hay que pagar los recargos en jornada extraordinaria,

domingos, festivos, y nocturno

Debe incluirse para liquidacin de prestaciones sociales,

afiliacin a seguridad social, todos los conceptos salariales

PAGO DE INCENTIVOS.
El pago de incentivos generalmente es fijado para premiar los resultados
de un desempeo especfico en lugar de retribuir slo por tiempo de
trabajo realizado. Si bien los incentivos no son una respuesta a todos los
retos de gestin, pueden tener una gran influencia en el mejoramiento
del desempeo del trabajador.
En un programa de incentivos estructurados los trabajadores entienden
de antemano la relacin exacta entre su desempeo y los incentivos que
recibirn. En un programa de incentivos casuales los trabajadores no
saben cundo dichos premios sern otorgados Cada da se tiende, en
mayor medida, a introducir una parte variable en los salarios
encaminada a estimular determinados comportamientos en los
miembros de la organizacin.
Esta parte variable se vincula al valor del empleado para la organizacin,
expresada mediante el resultado de la evaluacin del personal y su
rendimiento; con ella se trata de premiar tanto el resultado logrado en el
trabajo como su potencial, atributos y caractersticas personales,
especial dedicacin, etc. No obstante, hoy en da, en la parte variable de
los salarios predominan las recompensas vinculadas al rendimiento
logrado en el trabajo. La actual tendencia a flexibilizar el paquete
retributivo se debe a que de ello se derivan, fundamentalmente, ventajas
tanto para la empresa como para los trabajadores, si bien tambin
presenta algunos inconvenientes.

VENTAJAS PARA LA EMPRESA

INCONVENIENTES PARA LA
EMPRESA

El salario debe permitir

vincular estrechamente la
remuneracin
con
la
contribucin del trabajador
constituyendo, a corto plazo,
un factor motivador para
mejorar, haciendo al sujeto
responsable delos resultados
de
sus
actuaciones
y
disminuyendo as los riesgos
de desviaciones del objeto
principal.
Disminuye
el
riesgo
econmico dela empresa al
convertir costes fijos en
variables, pues parte del
salario fijo se hace variable
con la retribucin flexible.
Permite orientar la actuacin
de los trabajadores al logro de
objetivos especficos mediante
el
establecimiento
de
incentivos.

Supone un trabajo adicional

de administracin y control,
sobre todo si se opta por
sistemas
que
consideren
muchos factores.

El coste total de un sistema

basado en fijo ms variable
suele ser superior al coste de
la
alternativa
basada
exclusivamente en el fijo, pero
si el sistema funciona bien, la
mayor eficiencia compensar
con creces los mayores
costes.

Si el sistema no est bien

ajustado existe el riesgo de
que los ingresos se disparen y
se
produzcan
diferencias
injustificadas entre distintos
empleados y colectivos.

Para el trabajador, la principal ventaja es que permite a los mejores empleados

mayor reconocimiento e ingresos que los que obtendran con un sistema fijo.
Por el contrario, el principal inconveniente radica en la menor seguridad en los
ingresos a percibir.
La evaluacin del rendimiento de los recursos humanos en la empresa debe
medir la consecucin de los objetivos o metas asignados a cada persona o
grupo, o bien la correccin en la realizacin de la tarea asignada. Al ser un
sistema de control de la actividad humana en las organizaciones, debe ser
coherente con los sistemas formales de planificacin y con la propia estructura
organizativa. Es decir, en el seno de la estructura la estandarizacin del
comportamiento se realiza por habilidades, la evaluacin del personal deber
basarse en el nivel de preparacin; si se estandariza por procesos de trabajo
corresponder evaluar en funcin de cmo se realice la tarea, y si es por
objetivos se evaluar el nivel de consecucin de los mismos.

EJEMPLOS