TEMA:

DESARROLLO
HISTRICO DE
LA PSICOLOGA
INSUTRIAL

DEDICATORIA
Este trabajo va dedicado a mi familia por su
comprensin en la realizacin de mis
objetivos profesionales.

INTRODUCCIN

INDICE

I. La Psicologa Industrial 6
1.1 Definicin ... 6
1.2 reas de la Psicologa Industrial ........ 6
1.2.1 Seleccin .. 7
1.2.2 Evaluacin del desempeo ... 7
1.2.3 Desarrollo de la organizacin ... 7
1.2.4 Calidad de la vida laboral . 7
1.2.5 Persuasin . 8
1.2.6 Ergonoma ..... 8
II. Desarrollo Histrico ..... 9
2.1 Antecedentes de la psicologa industrial .. 9
2.2 El padre de la Psicologa Industrial . 14
2.3 Pruebas de Army Alpha y Army Betha ... 16
2.4 Aportes de Hugo Mstenberg .. 18
2.5 Aportes de Frederick Taylor 20
4

2.6 Aportes de Elton Mayo 25

2.6.1 Experimento de Hawthorne ... 26
2.7 Aportes de Frank Gilbret y Lilian Moller Gilbret ... 30
2.8 2da Guerra mundial . 38
2.9 Psicologa ingenieril 39
III. Psicologa industrial en el Per ... 40
3.1 Psicologa Industrial en el desarrollo de la carrera .. 40
3.2 Etapas de la carrera .. 40
3.3 La organizacin y la carrera del individuo .. 42
IV. Psicologa industrial en el mundo moderno 44
V. Conclusiones 46
VI. Referenciales ... 47
VII. Anexos ... 49

CAPTULO I
PSICOLOGA INDUSTRIAL
1.1 DEFINICIN
La Psicologa Industrial es la disciplina que comprende, predice y
controla el comportamiento en el lugar de trabajo para mejorar la eficacia en la
organizacin. Su tarea es ayudar a las organizaciones a definir estrategias e
implementar prcticas relacionadas con el desempeo y el bienestar de las
personas en el mbito laboral; se hace referencias a los fenmenos psicolgicos
como la conducta, los sentimientos, las actitudes, los valores de las personas y
su proceso de desarrollo pero siempre en el contexto de una organizacin.
Blum & Taylor (2004) afirma: simplemente es la aplicacin o extensin
de los hechos y principios psicolgicos a los problemas concernientes a los
seres humanos que operan dentro del contexto de los negocios y la industria
(p.4).
No obstante, dentro de la propia psicologa industrial nos encontramos
con diversas ramas que tienen como objeto de estudio y de trabajo cuestiones
diferentes pero igualmente importantes en el mbito laboral, suele dividir
a las personas segn sean trabajadores, administradores y consumidores. De esta
forma, puede prestar atencin a las particularidades de sus comportamientos de
acuerdo al objetivo que tienen dentro del mundo comercial.
1.2. reas de la Psicologa Industrial
La Psicologa Industrial desarrolla y aplicas las tcnicas psicolgicas a la
administracin del personal, a la direccin, y a los problemas del mercadeo. Es
una ciencia social muy grande por lo que su importancia dentro de las
organizaciones se divide en seis campos.

1.2.1. Seleccin
Contribuye a determinar el perfil de xito para un determinado rol .Se
emplean distintos instrumentos, medidas cognitivas, perfiles de personalidad,
medicin de destrezas. Se interesa tambin en la colocacin del trabajador en
puestos que sean compatibles con sus habilidades e intereses.
1.2.2. Evaluacin del desempeo
Mediante un proceso de identificacin de criterios evala que tan bien se
estn desempeando los empleados en sus puestos. Se interesa en la utilidad o
valor de desempeo del puesto para la organizacin; optimiza los talentos y
habilidades mediante la capacitacin para una mejora en las relaciones
interpersonales, correcta toma de decisiones y participa en la medicin del
desempeo de trabajo en equipo.
1.2.3. Desarrollo de la Organizacin
Analiza la estructura de una organizacin para poder optimizar la
satisfaccin y eficacia de los individuos, grupos de trabajo y clientes. Se dirige
hacia la facilitacin del proceso de crecimiento organizacional. Tambin
responde al uso de la inteligencia emocional en las relaciones con los dems
desarrollando tcnicas, comunicacin eficaz y un buen conocimiento
interpersonal; se sirve de todo esto para la mejora organizacional.
Por ltimo, desarrolla valores los cuales funcionarn como un sistema
operativo de orientacin que indicar la forma adecuada de solucionar
problemas; por tal motivo las gestiones de valores constituyen una herramienta
idnea.
1.2.4. Calidad de la vida Laboral
Mide el nivel de calidad laboral de los empleados, ya que una vida de
alta calidad contribuye a una mayor productividad de la organizacin y a la
salud emocional del individuo. Ayuda a mejorar su calidad ya que la actividad
7

laboral es donde pasan la mayor cantidad de tiempo y es ah donde

verdaderamente se podr realizar un cambio en su bienestar.
Toda organizacin para lograr un ptimo rendimiento debe tener presente
que es el trabajador es la pieza clave para su crecimiento.
1.2.5. Persuasin
Desarrolla procedimientos para influir, motivar y ayudar al desarrollo
organizacional. El estudio de la Psicologa Organizacional es una excelente
oportunidad para abordar temas como trabajo en equipo, coaching, liderazgo,
comunicacin, motivacin; para lograr el mximo rendimiento posible dentro de
una organizacin.
1.2.6. Ergonoma
La Psicologa Industrial en esta parte se encarga del diseo de lugares de
trabajo, herramientas y tareas, de modo que coincidan con las caractersticas
fisiolgicas, anatmicas, psicolgicas y las capacidades del trabajador. Busca la
optimizacin de los tres elementos del sistema (humano-mquina-ambiente),
para lo cual elabora mtodos de la persona, de la tcnica y de la organizacin.

CAPTULO II
DESARROLLO HISTORICO
2.1 ANTECEDENDES DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL
Una de las reas de especializacin es la psicologa industrial/organizacional
(I/O) representada por la Divisin 14 de la APA, la Society for IndustrialOrganizational Psychology, o SIOP. En 1998, la SIOP tena cerca de 3250 miembros
profesionales y 2000 miembros estudiantes. El porcentaje de mujeres que ingresan
en este campo se ha acelerado de manera considerable en los ltimos aos. Por
ejemplo, en 1989, casi la mitad (46%) de los que recibieron el doctorado en
psicologa I/O fueron mujeres (Howard, 1990).
Siempre es difcil escribir la historia de algo; existen perspectivas diferentes
con nfasis diversos. Tambin constituye un reto dividir la evolucin histrica de
una disciplina en unidades de tiempo. En algunos casos, el tiempo mismo es un
parteaguas conveniente (dcadas o siglos); en otros, los eventos principales sirven
como puntos de referencia. En el caso de la psicologa I/O, las dos guerras
mundiales fueron grandes catalizadores para el cambio en esta disciplina. Este
resumen histrico mostrar cmo el campo de la psicologa I/O se convirti en lo
que es ahora y cmo determinados individuos y eventos clave contribuyeron a
conformarla.
Los primeros aos (1900-1916):
En sus inicios, lo que ahora conocemos como psicologa I/O ni siquiera tena
un nombre; era la confluencia de dos fuerzas que haban ido tomando impulso antes
de 1900. Una de esas fuerzas era la naturaleza pragmtica de algunas
investigaciones psicolgicas bsicas. En ese momento, la mayor parte de los
psiclogos eran estrictamente cientficos y evitaban de forma deliberada el estudio
de problemas que estuvieran fuera de las fronteras de la investigacin pura. Sin
embargo, un psiclogo llamado W. L. Bryan public un artculo (Bryan y Harter,
1897) sobre cmo los telegrafistas profesionales desarrollaban habilidades para
9

enviar y recibir el cdigo Morse. Pocos aos despus, en 1903, el discurso

presidencial de Bryan a la American Psychological Association (Bryan, 1904) toc
el tema de que los psiclogos deban estudiar "actividades y funciones concretas,
como aparecen en la vida cotidiana" (p. 80). Bryan no abogaba por el estudio en s
de problemas existentes en la industria, sino acentuaba el examen de habilidades
reales como una base sobre la cual desarrollar la psicologa cientfica. A Bryan no se
le considera el padre de la psicologa I/O, sino ms bien un precursor.
La segunda fuerza importante en la evolucin de esta disciplina provino del
deseo de los ingenieros industriales de mejorar la eficiencia. Estaban preocupados
fundamentalmente por la economa de la produccin, y por consiguiente, por la
productividad de los empleados industriales. Un equipo formado por una pareja,
Frank y Lillian Gilbreth, contribuyeron con informacin novedosa sobre tiempo y
movimiento en la produccin industrial. Quiz sean ms conocidos por sus
investigaciones sobre los elementos del movimiento humano, a los que
denominaron "therbligs" (casi como Gilbreth, escrito al revs). Koppes (1997)
inform que Lillian Gilbreth fue una de las psiclogas que hizo contribuciones
sustanciales a la primera poca de la psicologa I/O. Koppes seal que Gilbreth
haba pronunciado un discurso histrico en 1908, durante una reunin de ingenieros
industriales. Le solicitaron su opinin, ya que era la nica mujer participante en la
convencin. Segn Yost (1943), Lillian
Gilbreth "se puso de pie y recalc que el ser humano era, por supuesto, el
elemento ms importante de la industria, y que a ella le pareca que ese elemento no
haba recibido la atencin debida. El entrenamiento cientfico de los ingenieros, dijo
ella, slo tocaba la manipulacin de objetos inanimados. Llam la atencin sobre el
hecho ce que la psicologa se estaba convirtiendo rpidamente en una ciencia con
mucho que ofrecer, y que haba sido ignorada por los ingenieros directivos. El
alegato de sus observaciones improvisadas era a favor de que la nueva profesin de
direccin cientfica abriera sus ojos ante el sitio que necesariamente tendra que
ocupar la psicologa en cualquier programa que desarrollaran los ingenieros
industriales" (Koppes, 1997, p. 511).
10

As, la confluencia de la psicologa con intereses aplicados y la preocupacin

por incrementar la eficiencia industrial fue el ingrediente para el surgimiento de la
psicologa I/O.
Hacia 1910, la "psicologa industrial" (el apndice "organizacional" no fue
oficia] hasta 1970) se convirti en un rea legtima ce especializacin de la
psicologa.
Tres individuos se destacan como los padres fundadores de la psicologa I/O.
Trabajaron de forma independiente; de hecho, sus trabajos apenas se traslapan. Las
contribuciones ms importantes de estos individuos merecen una breve revisin.
Aparentemente, el trmino psicologa industrial fue utilizado por primera
vez en el artculo de Bryan de 1904. Irnica-, mente, apareci impreso slo como un
error tipogrfico. Bryan estaba citando una frase que haba escrito cinco aos antes
(Bryan y Harter, 1899), en la que hablaba de la necesidad de ms investigacin en
psicologa individual. En lugar de eso, Bryan escribi psicologa industria y no se
dio cuenta de su error.
*Walter Dill Scott. Scott, un psiclogo, fue persuadido para que ofreciera
una charla a varios dirigentes de negocios de Chicago sobre la necesidad de aplicar
la psicologa a la publicidad. Su charla fue bien recibida y llev a la publicacin de
dos libros: The Theory of Advertising (1903) y The Psychology of Advertising
(1908). El primer libro trataba de la sugestin y la argumentacin como mtodos
para influir sobre la gente. El segundo libro apuntaba hacia el incremento ce la
eficiencia humana con tcticas tales como la imitacin, la competencia, la lealtad y
la concentracin. Hacia 1911 Scott haba expandido sus reas de inters y haba
publicado otros dos libros: Influencing Men in Business e Increasing Human
Efficiency in Business. Durante la Primera Guerra Mundial, Scott fue decisivo en la
aplicacin de procedimientos de personal dentro del ejrcito. Landy (1997)
describi a Scott como un cientfico-profesional consumado, que era muy respetado
en ambas esferas de la actividad profesional, Scott influy sustancialmente en el
aumento de la consciencia pblica hacia la psicologa industrial y su credibilidad.
11

*Frederick W. Taylor. Taylor era ingeniero de profesin. Su preparacin

formal era limitada, pero logr obtener muchas patentes debido a su experiencia y
auto capacitacin en ingeniera. Mientras en una compaa lograba ascender de
obrero a supervisor, y finalmente a director de planta, Taylor se dio cuenta del valor
que tena redisear la situacin laboral para alcanzar tanto una mayor produccin de
la compaa como salarios ms altos para los trabajadores. Su obra ms conocida es
el libro The Principies of Scieatific Management (1911). Segn el artculo de Van
De Walter (1997), estos principios eran: 1) la ciencia por encima de la regla del
pulgar; 2) seleccin cientfica y capacitacin; 3) la cooperacin por encima del
individualismo, y 4) divisin equitativa del trabajo ms adecuado entre jefes y
empleados. En lo que quiz sea el mejor ejemplo de sus mtodos, Taylor mostr que
los obreros que manipulaban lingotes pesados de hierro podan ser ms productivos
si tenan descansos en el trabajo.
Capacitar a los empleados sobre cundo trabajar y cundo descansar
incrementaba la productividad promedio por trabajador de 12.5 a 47. toneladas
desplazadas por da (con informes de menos fatiga), lo que daba como resultado un
aumento de sus salarios. La compaa tambin increment de manera drstica la
eficiencia, y redujo los costos de 9.2 centavos por tonelada a 3.9
Como consecuencia de este mtodo, a Taylor lo acusaron ce explotar
inhumanamente a los trabajadores por un salario mayor, debido a lo cual quedaran
desemplea-dos muchos obreros, ya que se necesitaran menos. Como en ese
momento el paro era enorme, los ataques contra Taylor fueron muy fuertes.
Finalmente, sus mtodos fueron investigados por la Comisin ce Comercio
Interestatal (ICC, Interstate Commerce Commission) y la Cmara de Representantes
de Estados Unidos (U.S. House o Representatives). Taylor replic que la eficiencia
incrementada llevaba a una prosperidad mayor, no menor, y que los obreros que no
eran contratados para un trabajo seran llevados a otro que utilizara mejor su
potencial. Las discusiones nunca se dieron por concluidas: estall la Primera Guerra
Mundial y la polmica se desvaneci.

12

*Hugo Mnsterberg. Mnsterberg era un psiclogo alemn con una

formacin acadmica tradicional. El renombrado psiclogo norteamericano William
james invit a Mnsterberg a la Universidad de Harvard, donde aplic, sus mtodos
experimentales a diversos problemas, incluyendo la percepcin y la atencin. Era un
personaje popular en la educacin estadounidense, un orador talentoso y amigo
personal del presidente Theodore Roosevelt. A Mnsterberg le interesaba la
aplicacin de mtodos psicolgicos tradicionales a problemas industriales prcticos.
Su libro Psychology and Industrial Efficienty (1913) se divida en tres partes:
seleccionar trabajadores, disear situaciones laborales y utilizar la psicologa en las
ventas.
Uno de los estudios ms renombrados de Mnsterberg trataba de determinar
cmo se forma un conductor seguro de tranvas. Estudi sistemticamente todos los
aspectos del puesto de trabajo, desarroll una ingeniosa simulacin de laboratorio
de un tranva y lleg a la conclusin de que un buen conductor tendra que apreciar
al mismo tiempo todo lo que puede influir sobre el avance del vehculo. Algunos
autores consideran a Mnsterberg el padre de la psicologa industrial. Landy (1992)
inform que muchos prominentes psiclogos I/O del siglo XX pueden seguir sus
races hasta Mnsterberg. Su influencia en la historia de este campo est bien
demostrada por el grupo de psiclogos I/O que se han guiado por sus enseanzas.
Cuando estall en Europa la Primera Guerra Mundial, Mnsterberg apoy la
causa alemana.
Su lealtad le cost el ostracismo, y esa tensin emocional quiz contribuy a
su muerte en 1916. La sbita partida de Mnsterberg del campo de la psicologa
industrial cre un vaco cientfico, pues dej tras de s pocos colegas que
continuaran su trabajo. Slo la entrada de
Estados Unidos a la guerra le otorg a la profesin cierta unidad. El nfasis
primario de los primeros trabajos en la psicologa I/O se diriga a las ventajas
econmicas que se pueden lograr aplicando las ideas y mtodos de la psicologa a
problemas de los negocios y la industria. Los lderes de los negocios comenzaron a
13

emplear psiclogos, y algunos psiclogos comenzaron a realizar investigaciones

aplicadas. Sin embargo, la Primera Guerra Mundial dio lugar a un desplazamiento
en la direccin de las investigaciones en psicologa industrial.
2.2 EL PADRE DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL
El padre de la psicologa industrial fue Walter Dill Scott. La naturaleza de la
psicologa aplicada era demasiado exigente para Walter Dill Scott a continuar su
investigacin sobre el comportamiento humano, que conducen a su enfoque para el
establecimiento de sus propias teoras de Scott desarroll leyes de sugestin como
un mecanismo crtico de la publicidad . Argument que los consumidores no actan
de forma racional, y por lo tanto pueden ser influenciados fcilmente. Segn Scott,
la sugestin de los consumidores se basa en tres factores: la emocin , la simpata y
el. Se cree que la publicidad era principalmente una herramienta de persuasin, en
lugar de un dispositivo informativo, y que la publicidad tenido su efecto en los
consumidores de casi hipntica manera. La gente se cree que son altamente
susceptibles a la sugestin, siempre y cuando la sugerencia estaba disponible para
ellos bajo una variedad de condiciones. Usando sus tres partes de la
sugestionabilidad, Scott aconsej a las empresas a asumir el enfoque de "mando
directo" para la publicidad a los consumidores mediante el uso de frases tales como
"utilizar los ordenadores de Apple." Scott tambin recomienda que las empresas
utilicen cupones de respuesta debido a que requieren los consumidores a tomar
medidas directas. Un artculo publicado en 1903 The New York Times sugiri que
Walter Dill Scott tambin abog por el uso de ilustraciones en los
anuncios. Ejemplos atraen la atencin del lector, y el mosto explica por s mismo y
relevante. Esto permitira al lector a estudiar el texto explicativo de la
publicidad. Scott dijo que las empresas deben considerar tambin la circulacin y el
tono utilizado el anuncio retrata a la audiencia. Segn Scott, los anuncios se utilizan
con mayor eficacia cuando un gran nmero de la clase correcta de la gente los ve en
una publicacin que se suma confianza y se lo recomienda favorablemente a los
clientes potenciales. Escritores de xito de los anuncios que tenan que poseer

14

conocimientos tcnicos, una imaginacin creativa y la capacidad de dar

descripciones precisas de las cosas.
Esto result ser la estrategia publicitaria ms exitosa y eficaz en el
momento; Tcnicas de Scott se utilizan ampliamente en todo el pas por el ao
1910. El concepto de la sugestionabilidad, inevitablemente, consigui eliminado
entre los psiclogos cientficos; Sin embargo, la idea de que el comportamiento
humano

subyacente

influye

en

las

decisiones

de

consumo

an

se

conserva. La AIDA modelo contemporneo de comercializacin tiene sus races

en los escritos de Scott, que describe lo que ocurre generalmente cuando un
consumidor se relaciona con un anuncio.
En 1913, Scott propuso otra tcnica de publicidad que consisti en tres
etapas: la atencin , la comprensin y entendimiento . De acuerdo con este
modelo, los anuncios (o promociones) tienen tres etapas. Deben reunir por
primera vez la atencin de los consumidores y ayudarles a desarrollar creencias
sobre el producto o servicio. En segundo lugar, la publicidad debe crear inters
o sentimientos positivos sobre el servicio o producto. En tercer lugar, la
publicidad o promociones deben inculcar a los consumidores un deseo por el
producto o servicio. Por ltimo, los consumidores deben estar convencidos y
sentir la necesidad de tomar medidas, es decir, comprar el producto.

Fuente: alchetron.com/Walter-Dill-Scott-1224103-W
15

Scott quera hacer el mercado y lugar de trabajo ms eficiente a travs de

la racionalizacin de las actividades de los consumidores y de los trabajadores,
sobre todo apelando al propio inters de los compradores y los trabajadores.
El papel de Walter Dill Scott, en la psicologa aplicada finalmente lo
llev a ser considerado uno de los fundadores de Psicologa Industrial /
Organizacional que es la aplicacin de las teoras y los principios psicolgicos a
las organizaciones.

2.3 PRUEBAS DE ARMY ALPHA Y ARMY BETHA

Desde siempre el humano ha anhelado, medir todo y esto porque todo lo
que se puede medir, se puede controlar. En Grecia clsica los filsofos se
enzarzaron en enconadas disputas acerca de la posibilidad de conocer los lmites
del alma.
Entre 1890 y 1905 los psicmetras utilizaron unos test basados en que
"no existe nada en la inteligencia que no se halle antes en los sentidos y
pretendieron medir la inteligencia con pruebas de agudeza visual.
En 104 el psiclogo francs ALFRED BINET y el pedagogo SIMON
recibieron el encargo de elaborar unas pruebas para dictaminar con la mayor
exactitud y objetividad posibles que alumnos de enseanza primaria debido a su
bajo nivel mental, necesitaban mtodos pedaggicos especiales.
En la universidad de Cambridge explicaba filosofa y psicologa a finales
del siglo XIX Sir. FRANCIS GALTON, que es el padre de la psicometra. Un
laboratorio antropomtrico le dio fama universal, y en 1884, con ocasin de un
Congreso Internacional de Higiene, invito a los londinenses a someterse por el
mdico precio de 3 peniques, a ciertas mediciones, como agudeza visual,
tiempo de reaccin, capacidad de discriminacin tctil.
Un ao despus apareci en la revista " Lanne psychologique" un
artculo firmado por ellos y titulado "Mtodos nuevos para el diagnstico de
16

nivel intelectual de los anormales" esta era la primera escala de BINET-SIMN.

De aplicacin individual, consta de varios subtest al estilo clsico, pero tambin
de otros que su experiencia pedaggica haba demostrado ms significativos
para el rendimiento escolar. Este primer verdadero test de la historia obtuvo un
xito fulgurante. Pocos aos despus la escala fue adaptada en Estados Unidos y
ms tarde en otros pases, hasta extenderse por todo el planeta.
El xito de esta enorme y primera y seleccin y clasificaron profesional
masiva fue decisivo: desde entonces todos los ejrcitos cuentan con el apoyo de
psiclogos. La industria comenz tambin a utilizar test para seleccionar a su
personal, animada por el grandioso xito del ejrcito norteamericano.
Al entrar Estados Unidos en la primera guerra mundial la psicometra
recibi un fuerte impulso, y marc un hito importante en la historia de los test
ya que, al verse en la necesidad de reclutar mucho personal de forma muy
rpida, una comisin de psiclogos se encarg de elaborar unas pruebas
colectivas. Estas se trataban de dos tests muy sencillos de la aplicacin colectiva
y automtica; el no verbal, apropiada para sujetos con problemas de
alfabetizacin.
La importancia de los tests radica en que van a dar respuesta a la
posibilidad de juzgar a las personas por sus aptitudes, habilidades o
conocimientos, esto es, por mritos propios y no por su nivel socio-econmico,
apariencias o por el juicio subjetivo de profesores o supervisores. Parece claro
que los test se relacionan de forma ms estrecha con la actuacin posterior del
sujeto en el puesto laboral o educativo o en cualquier caso, los test son
dispositivos ms objetivos que criterios como la cuna, la familia, la tribu, la
apareca y las opiniones intuitivas basadas en impresiones personales o n cartas
de recomendacin, criterios que han sido frecuentemente utilizados en
situaciones de decisin.
James McKeen Cattell introdujo el termino test mental en 1890 y se
dedic a disear y aplicacin de diversas pruebas de tiempos de reaccin,
17

discriminacin sensorial, presin dinamomtrica para las letras, entre otras.

Cabe aclarar que los test haban sido creados por Alfred Binet, siendo Cattell
quien les dio el nombre con el que actualmente los conocemos.
2.4 APORTES DE HUGO MUNSTERBERG
Hugo Mnsterberg (Danzig, 1 de junio de 1863 - Alemania, 16 de
diciembre de 1916), psiclogo polaco-alemn. Pionero de la psicologa
aplicada, estableci las bases de la psicologa industrial.
Discpulo de Wilhelm Wundt en Leipzig, obtuvo su doctorado en 1885.
En 1891 particip en el primer Congreso internacional de psicologa, celebrado
en EE. UU., en el que William James le invit a trabajar en el laboratorio de
psicologa de la Universidad de Harvard. Con posterioridad se mostrara crtico
hacia la credulidad de James sobre los llamados "fenmenos paranormales" y
las pseudociencias: "El misticismo y los mediums eran una cosa, la psicologa
era otra muy distinta. La Psicologa Experimental y el psquico abracadabra no
se mezclan".
Tras tres aos de estancia en EE. UU., regres a Friburgo, Alemania. Dos
aos ms tarde, en 1897, regres a Harvard, donde permaneci hasta su muerte
en diciembre de 1916.
Uno de sus aportes a la psicologa industrial fue llegar a la conclusin
que esta tiene tres objetivos:

Determinar los ms aptos para cada trabajo en funcin de sus caractersticas

(mejor hombre).
Estudiar las condiciones que garanticen el mejor resultado (mejor trabajo).
Disponer las influencias que contribuyen a mejorar el estado mental a
beneficio del inters econmico (mejor rendimiento).
Su trabajo se divide en dos partes: el mejor hombre posible, y el mejor

trabajo posible. Trata el acoplamiento del hombre a la mquina y de la mquina

al hombre. Inicia en sus estudios la orientacin vocacional en trminos
18

cientficos, usa los tests, aplica principios de aprendizaje en el entrenamiento,

seala la importancia de la fatiga y la monotona, de la influencia de los
incentivos y de la atmosfera general, adems del ajuste entre las condiciones
tecnolgicas a las psicologas. Tambin observ aspectos de orientacin
vocacional y de la publicidad.
La psicologa industrial de esa poca se apoyaba en dos elementos
fundamentales:
o El anlisis del empleado y su adaptacin al trabajo: Los estudios
predominantes se centraban en el proceso de seleccin de personal, los
mtodos de aprendizaje del trabajo y la relacin fatiga/accidentes laborales.
o El anlisis del trabajo y su adaptacin al empleado: En este caso los temas
prevalecientes versaban sobre el estudio de la motivacin del liderazgo y las
relaciones interpersonales en las empresas.
Mnsterberg consideraba que Taylor era el brillante autor de la
administracin cientfica, pero que sus estudios necesitaban una base ms
amplia para demostrar la perdurabilidad de su valor.
Su mayor aportacin en psicologa en trminos histricos es la del
desarrollo de una teora de la conciencia en la lnea propuesta por James, el
conductismo, si bien va un poco ms lejos al suprimir la voluntad y reducir con
ello la conciencia a sensacin y conducta, siendo uno de los motores de la
transformacin de la Psicologa en una "ciencia general de la conducta".
2.5 APORTES DE FREDERICK TAYLOR
Frederick Winslow Taylor fue un ingeniero industrial y economista
estadounidense, lleg a ser Ingeniero en Jefe de la empresa Midvale Steel Works.
Ejerci luego la profesin de consultor y dedic mucho de su tiempo a difundir sus
ideas en relacin con la eficiencia organizacional.
Sus ideas fueron expuestas en el libro Shop Management en 1903, y ms
adelante ampliadas en los Los principios de la administracin cientfica (1911).
19

Como consecuencia de problemas laborales originados por el intento de aplicar sus

principios en un arsenal del gobierno se estableci una comisin gubernamental
para investigar el sistema propuesto por Taylor.
Taylor es el fundador del movimiento conocido como

Administracin

cientfica. Segn Taylor, el principal objeto de la gerencia es asegurar la mxima

prosperidad al empleador, juntamente con la mxima prosperidad para el empleado
(Taylor, 1911). Al referirse a mxima prosperidad para el empleador esto no se
refiere nicamente a corto plazo, sino al desarrollo de todos los aspectos necesarios
que aseguren un estado de permanente prosperidad. A su vez mxima prosperidad
para los empleados no significa salarios inmediatos ms altos, sino ms bien
desarrollo personal de modo que puedan trabajar ms eficientemente teniendo en
cuenta sus naturales habilidades.
Frederick Taylor ha tenido mltiples seguidores como por ejemplo Gantt y
los hermanos Gillbreth, entre otros. Las ideas y prcticas de Frederick Taylor han
sido criticadas muy duramente por otros estudiosos de organizaciones, como as
tambin por investigadores y practicadores sobre la base de promover un sistema
inhumano o anti-humano, ya que finalmente, a travs de distintos aumentos de
productividad, finalmente de todas maneras termina comparando su produccin con
la de una maquina o la de un robot.
La interdependencia mutua entre la gerencia y los trabajadores, y la
necesidad de que trabajen conjuntamente hacia el comn objetivo de mayor
prosperidad para todos ellos, era algo ms que evidente para Taylor. Por ello, una de
las preguntas acude constantemente a su mente era: Porqu es que es que existe
entonces tanto antagonismo e ineficiencia?
Taylor sugiere que esto se debe a tres razones principales:
a) La creencia (que en realidad es una falacia) de los trabajadores sustentada en
que cualquier aumento en la productividad ocasionara desempleo.

20

b) Sistemas defectivos gerenciales que hacen necesario que los trabajadores

restrinjan su produccin con el propsito de proteger sus intereses.
c) Ineficientes mas todos marcados de trabajo basados en los ms o menos
Y es por eso que Taylor dedica sus energas y esfuerzos a superar esos
obstculos a travs de la administracin cientfica. La combinacin ptima entre los
intereses del personal y de sus empleadores es muy bien sintetizada por Taylor en
su clsica frase: Lo que los trabajadores quieren de sus empleadores por encima de
todo son sueldos altos y lo que los empleadores quieren de sus trabajadores por
sobre todo e un bajo costo de manufactura; la existencia o ausencia de estos dos
elementos conforman el mejor ndice de buen o mal gerenciamiento
Una de las preguntas que se formula Frederick Taylor tiene que ver con
cmo es posible que , quienes tienen muchos de sus inters en comn, como es el
caso de todos los participantes organizacionales, ya que todos los que pertenecen a
una organizacin independientemente del rango o de la posicin que ocupan no ha
heredado lo suficiente como para no tener que trabajar, exista al mismo tiempo tanto
conflicto y hasta antagonismo que impacta negativamente sobre la productividad,
que al fin de cunetas, lastima a todos
En

una

presentacin

magistral

ante

practicantes,

profesionales

empresarios, Frederick Taylor, con su enorme talento en el mundo inductivo, hizo

aseveraciones aparentemente sencillas que tienen un gran impacto en los resultados,
y es lamentable que estas implicancias no haya sido debidamente tenidas en cuenta
el da de hoy ya que muchas de ellas son de enorme aplicacin y pueden ofrecer
beneficios directos no solamente para los miembros de las distintas jerarquas dentro
de la organizacin sino tambin para sus clientes. Basndose en un ejemplo sencillo:
Tpico del mtodo inductivo muestra como sistemticamente y a travs del tiempo
en un estudio longitudinal desarrollado y liderado por s mismo, una simple tarea
como es la de palear, produce distintas consecuencias como resultado de la accin
de distintas personas y distintas palas. A partir de ese tan sencillo experimento
como ha sucedido tambin en muchos notables inventos de la humanidad concluye
21

que definitivamente hay una mejor manera de hacer las cosas, y lo prueba a travs
de distintos experimentos de campo que muestran evidencia de la existencia de una
nueva disciplina a la que Taylor denomina Administracin Cientfica. Para Taylor
una ciencia no es otra cosa que el producto de una medicin y observacin realizada
en forma sistemtica, preferentemente a travs del tiempo. Taylor hace hincapi en
algo en algo que dentro de la cultura latinoamericana nos parece poco importante
por decir lo menor; l sugiere que palear puede llegar a ser un trabajo muy sencillo,
pero el estudio y anlisis sistemtico de los factores que influyen sobre la mejor
forma de palear es sumamente complejo. Por lo tanto no es sencillo determinar la
forma ptima de palear de un trabajador de primera clase. Se debe tener en cuenta el
tamao ideal de cada pala, los diferentes materiales e incluso decirle a cada
trabajador qu pala debe llegar a usar y bajo qu circunstancias. Haciendo esto, y
siguiendo a Taylor, los trabajadores han de estar en condiciones de trabajar bajo un
sistema de incentivos donde su paga puede llegar a ser el doble de lo que ganar en
una empresa donde no se hace uso de los principios de Administracion Cientifica
como consecuencia de niveles ms altos de productividad.
Frederick Taylor enumera lo que el mismo denomina cuatro principios
bsicos de la actividad gerencial (management):
a) La necesidad de desarrollar una verdadera ciencia de las tareas, actividad y
funciones. Para Taylor uno de los problemas que emergen y que influyen
negativamente sobre la productividad y la marcha organizacional tiene que ver
con que aquellos que gerencian no saben ni tampoco pueden llegar a determinar
lo que es una justa y equitativa jornada de trabajo. Esto tiene como
consecuencia que el trabajador no sabe que es lo que se espera de l, por un lado
y tambin tiene otra componente que afecta el arreglo organizacional y en
especial la continuidad efectiva de la relacin entre superior y e subordinado, ya
que el gerente tiene posibilidades ilimitadas para quejarse, castigar y reprimir
acciones de los subordinados. Este tema ha sido tratado en el tiempo,
relacionado con la carrera de las personas dentro de las empresas, por el Dr.
Donald Cole en un trabajo monumental. Ms tarde para estudiar implicancias de
22

esto en Latinoamrica, y sobre lavase del trabajo original de Dr. Donald Cole,
esta problemtica se trata en detalle en el libro del Dr. Donald Cole con Eric
Graynor Butterfield titulado Suicidio Profesional o Asesinato Organizacional
b) La importancia de los procesos de reclutamiento y seleccin de personal y
posterior desarrollo de carrera de los mismos. Taylor pone especial nfasis en
seleccionar solamente aquellas personas que renen requisitos bsicos e
intelectuales necesarios para hacer el trabajo bajo niveles de produccin
ptimos. Y esto debe hacerse antes de que ingrese a la empresa. Tenemos
mltiples ejemplos de cmo herramientas psicotcnicas modernas en muchos
casos no tienen en cuenta esta simpleza que hacer referencia Taylor, pero que es
de una enorme contundencia en cuanto a su impacto en la productividad y
eficiencia organizacional. Ahora bien. Una vez que el empleado ingresa a la
empresa. De all en adelante es el superior el que debe entrenar al subordinado
en una forma diaria sistemtica hasta convertirlo en un trabajador de primera
clase. El superior tiene esta responsabilidad de desarrollar a sus subordinados
ofreciendo oportunidades de crecimiento dentro de la empresa con el propsito
de que el trabajador pueda hacer el trabajo al nivel ms alto y tambin ms
rentable, lo cual los calificara como personas de primera clase.
c) La complementariedad entre el punto a) y el punto b) anterior. Esto permite
alcanzar segn Frederick Taylor una revolucin mental y hace hincapi en un
hecho que no es usualmente tenido en cuenta pero que l ha advertido en los
inicios de las grandes empresas: la mayor resistencia a la aplicacin de los
principios de la Administracin Cientfica usualmente no proviene de los
trabajadores. Es la gerencia la que muchas veces se resiste a tener en cuenta la
ciencia de la forma de trabajar; al fin de cuentas es ms cmodo sentarse y no
estableces estndares de produccin para los dems que en caso de sus unidad o
departamento a su vez tampoco lo satisfaga, siempre tiene un motivo, una
explicacin y una persona que es la causa de los problemas y la ineficiencia.
Taylor ha observado que, por lo general, cuando las personas pueden ganar ms
dinero, por lo que general quieren aprender nuevas formas de aprender qu
hacer para ser ms productivos.

23

d) Es absolutamente indispensable que la gerencia desarrolle mecanismos que

fortalezcan la cooperacin de ellos mismos con los subordinados. El trabajo del
gerente tiene que ver con la administracin cientfica lo que implica la necesidad
de estudiar los tiempos de produccin, materiales a ser usados, el costo de los
mismos, el equipamiento necesario, un detalle de los procedimientos y practicas
a ser realizadas por el subordinado, como as tambin los estndares de calidad,
una vez determinados estos debe de transmitirse toda la informacin necesario a
los subordinados para el cumplimiento de las tareas y esto debe hacerse a travs
de una supervisin directa e ntima. Es imposible ponerlo en trminos ms
claros y simples que lo que lo hace Taylor: toda accin a ser desarrollada por un
subordinado debe seguir indefectiblemente algo que ha hecho antes el superior
(es claro que debe planear, pero Frederick Taylor era un pragmtico de primer
orden y por eso pone nfasis en algo que ha hecho antes el superior; eso lo har
a Taylor un precursor ms all del Coaching, pues trabaja sobre el modelaje).
Como resultado de esta relacin ntima, una estrecha e ntima supervisin, la
notoriedad para los subordinados de uso de una administracin cientfica de
parte del superior, se obtiene mayor cumplimiento disciplinario y se reduce al
conflicto natural de ambientes no cientficos de la empresa.
Finalmente, no queremos dejar de mencionar dos muy importantes
contribuciones de Frederick Taylor. La primera de ellas tiene que ver con la
aplicacin de un principio que l ha intentado llevar a la prctica empresarial y que
nosotros lo hemos denominado de esta manera: No hay nada ms injusto que tratar
de igual manera (o pagarles similares salarios) a personas distintas con producciones
distintas. Su obsesin por diferencias a personas en cuanto a su nivel de
productividad no ha sido superada hasta el da de hoy, ms de 90 aos ms tarde.
El otro punto significativo que tiene que ver con el impacto de la
organizacin sobre el desarrollo econmico de las comunidades y de los pases
tiene que ver con que el pensamiento de Taylor est muy presente y en lnea con el
extraordinario trabajo de un notable economista: Joseph Schumpeter. Muchos
trabajos de campo y de investigacin desarrollados por The Organzation
24

Development Institute International, Latinoamrica muestran evidencia donde la

inexistencia de la aplicacin del pensamiento y accin de Taylor y Schumpeter son
causales en gran medida de los niveles insatisfactorios tanto cuantitativos como
cualitativos en los distintos pases latinoamericanos.
2.6 APORTES DE ELTON MAYO
Elton Mayo (naci en 1880 y muri en 1949) fue un terico
social, socilogo y psiclogo

industrial

especializado

en teora

de

las

organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.

Su inters primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicolgicos
que podan producir las condiciones fsicas del trabajo en relacin con
la produccin. Demostr que no existe cooperacin del trabajador en los proyectos,
si stos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difcil y
en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.
Es sobre todo conocido por sus estudios de organizacin del comportamiento
que incluye los estudios de Hawthorne de la lgica del sentimiento de los
trabajadores, la lgica del coste y la eficiencia de los directivos que podra conducir
a conflictos dentro de las organizaciones.
Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de rabajo requiere la
integracin de varias perspectivas. Los hallazgos de mayo y sus colaboradores;
basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto, tendran un efecto
dramtico en el pensamiento administrativo. La modificacin de la iluminacin del
grupo de prueba, la realizacin de cambios en los periodos de descanso, la
reduccin de la jornada de trabajo y la ampliacin de variantes en los sistemas de
pago de incentivos no parecieron explicar los cambios n la productividad. As pues,
Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusin de que eran otros factores
responsables.
Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se deba a
factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias
25

interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo(sentido de pertenencia)

y la eficacia de la administracin: un tipo de administracin capaz de comprender el
comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo
mediante habilidades interpersonales como la motivacin, la asesora, la direccin, y
la comunicacin. Este fenmeno, producto sobre el hecho de que se pusiera
atencin en los individuos, se conoce como Efecto Hawthorne.
La idea principal de este socilogo fue la de modificar el modelo mecnico
del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese ms en
cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del
sujeto humano. Esto es conocido como Teora de las relaciones humanas o
Escuela humanstica de administracin. Este personaje era de religin cristiana, y
al ver a las personas sin una bsica organizacin, empez organizando iglesias, que
de ah las personas empezaron a organizarse ya no solo en las iglesias, sino tambin
en sus empleos y hogares.
Elton Mayo afirmo que el hombre no era una mquina y dndoles incentivos
el hombre rendira en su trabajo.
Con respecto a la teora de las relaciones humanas del estudio de mayo y sus
seguidores destaca la importancia del estado de nimo de los trabajadores en su
desempeo en el trabajo. Apareci as un inters en conocer cmo se senta la gente
en la organizacin, cules eran sus actitudes ante esta ante su trabajo.
La orientacin de esta pesquisa tena un carcter pragmtico: el supuesto
implcito era qu diferencias en la motivacin de las personas conllevaban
diferencias en el rendimiento en el trabajo.
De all surgi el estudio de la motivacin del hombre en su trabajo, lo que
condujo a examinar las necesidades humanas y su relacin con las recompensas
monetarias, no monetarias y otros factores de la vida organizacional, tales como el
tipo de supervisin, la relacione entre actitudes, conducta y el rendimiento en el
trabajo.

26

En este campo de la motivacin en el trabajo, se han desarrollado diferentes

perspectivas tericas e investigativas, que sin embargo solo representan una porcin
de la totalidad del conocimiento de la psicologa sobre el tema de la motivacin
humana.
2.6.1 EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE
A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos
inicio estudios para verificar la correlacin entre productividad e iluminacin en el
rea de trabajo.
Antes, en 1923, Mayo haba dirigido una investigacin en una fabrica textil
en Filadelfia, que presentaba problemas de produccin y una rotacin anual de
personal cerca del 250%, Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de
los obreros la decisin de cuando deberan parar las maquinas, y contrato de
enfermera. Al poco tiempo surgi solidaridad en el grupo, aument la produccin y
disminuy la rotacin.
En 1927 el Consejo Nacional de Investigadores inici un experimento en una
fbrica de la Western Electric Company, en el barrio de Hawthorne en Chicago; para
determinar la relacin entre la intensidad de la iluminacin y la eficiencia de los
obreros en la produccin. Experimento que se volvera famoso, coordinado por
Elton Mayo.
Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron
afectados por variables psicolgicas. Intentaron eliminar o neutralizar el factor
psicolgico, extrao y no pertinente, lo que oblig a prolongar el experimento hasta
1932, fue suspendido por la crisis de 1929.
La Western Electric (fabricacin de equipos y componentes telefnicos),
desarrollaba una poltica de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros,
pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabaja. En
Hawthorne, en su departamento de montaje de rels de telfono, trabajaban jvenes
27

empleadas que realizaban tareas simples y repetitivas que exigan gran rapidez. En
la poca, una empleada montaba cinco rels cada seis minutos. La empresa no
estaba interesada en aumentar la produccin, si no en conocer mejor a sus
empleados.
PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO
Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras
que ejecutaban la misma operacin, en condiciones idnticas: un grupo de
observacin trabajo bajo intensidad variable de luz, mientras que el grupo de control
trabaj bajo intensidad constante.
SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (SALA DE
PRUEBA PARA EL MONTAJE DE RELES)
La segunda fase comenz en abril de 1927. Para constituir el grupo de
observacin (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jvenes de nivel
medio, ni novatas, ni expertas: cinco jvenes montaban los rels, mientras la sexta
suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. La
investigacin llevada a cabo con el grupo experimental se dividi en doce periodos
para observar cuales eran las condiciones de rendimiento ms satisfactorias.
TERCERA

FASE

DEL

EXPERIMENTO

DE

HAWTHORNE

(PROGRAMA DE ENTREVISTAS)
Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de
actitudes entre las jvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron
apartndose del inters inicial de buscar mejores condiciones fsicas de trabajo y se
dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.
CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (SALA DE
OBSERVACION DEL MONTAJE DE TERMINALES

28

Se escogi un grupo experimental de nueve operadores, nueve soldadores y

dos inspectores, todos de la seccin de montaje de terminales para estaciones
telefnicas, el cual pas a trabajas en una sala especial cuyas condiciones laborales
eran idnticas a las del departamento. El experimento fue suspendido en 1932, por
razones externas, pero la influencia de su resultado en la teora administrativa fue
fundamental para cuestionar los principios bsicos de la teora clsica, en ese
entonces dominante.
Las conclusiones del experimento fueron las siguientes:

El nivel de produccin depende de la integracin social, el nivel de produccin

no est determinado por la capacidad fsica o fisiologa del trabajador, sino por
las normas sociales y las expectativas que lo rodean, su capacidad social
establece su nivel de competencia y de eficiencia.

El comportamiento social de los trabajadores, el comportamiento del individuo

se apoya por completo ene le grupo, los trabajadores no actan ni reaccionan
aisladamente como individuos.

Las recompensas y sanciones sociales, los obreros que producan muy por
encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdan el
afecto y el respeto de los compaeros. El comportamiento de los trabajadores
est condicionado por normas y estndares sociales.

Los grupos informales, estos definen sus reglas de comportamiento, sus

recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales,
sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus
actitudes y comportamiento. La organizacin se compone de personas que se
relacionan espontneamente entre s.

Las relaciones humanas, en la organizacin los individuos participan en grupos

sociales y se mantienen en constante interaccin social.

29

La importancia del contenido del cargo, la forma ms eficiente de divisin del

trabajo no es la mayor especializacin de este. Mayo verific que la
especializacin extrema (definida por la teora clsica) no garantiza ms
eficiencia en la organizacin. Se evidencio que la naturaleza y el contenido del
trabajo influyen en la moral del trabajador.

nfasis en los aspectos emocionales

2.7 APORTES DE FRANK Y LILLIAN GILBRETH

Discpulos y eficaces continuadores de los estudios de Taylor. Ambos
llevaron a cabo sus investigaciones encaminados a la eliminacin de
movimientos innecesarios en la realizacin de trabajos y ampliaron su inters
para reducir la fatiga por las tareas.

Frank B. y Lillian Gilbreth fueron importantes defensores de la

administracin cientfica, ambos nacidos en los Estados Unidos. Frank B.
Gilbreth fue el fundador de la tcnica moderna del estudio de movimientos, la
cual se puede definir como el estudio de los movimientos del cuerpo humano
que se utilizan para ejecutar una operacin laboral determinada, con la mira de
mejorar sta, eliminndolos movimientos innecesarios y simplificando los
necesarios, y estableciendo luego la secuencia o sucesin de movimientos ms
favorables para lograr una eficiencia mxima.
Frank habiendo sido aceptado en el Massachusetts Institute of Technology,
Frank Gilbreth, decidi mejor convertirse en colocador de ladrillos dada la
importancia de la profesin en esos momentos. Conforme iba instruyendo
a jvenes aprendices, pudo percatarse de las deficiencias que los trabajadores
experimentados transmitan a sus pupilos. Con el fin de remediar esta
situacin, propuso un estudio de movimientos para poder establecer el proceso

30

ptimo

para

la

colocacin

de ladrillos.

Logr

reducir

el

nmero

de movimientos requeridos.
Despus de introducir mejoras en los mtodos por el estudio de
movimientos y el adiestramiento de operarios, logr aumentar el promedio de
colocacin de ladrillos a 350 por hombre y por hora. Antes de los estudios de
Gilbreth, una tasa de 120 ladrillos por obrero y por hora se consideraba un
ndice satisfactorio de trabajo para un albail. Ms que nadie, a los Gilbreth,
Frank y su esposa Lillian, es a quienes se debe que la industria reconociera la
importancia de un estudio minucioso de los movimientos de una persona en
relacin con su capacidad para aumentar la produccin, reducir la fatiga e
instruir a los operarios acerca del mejor mtodo para llevar a cabo.
Una operacin Frank Gilbreth, con ayuda de su esposa, desarroll tambin
la tcnica cinematogrfica para estudiar los movimientos, la cual ha sido
aplicada a otras actividades. En la industria, esta tcnica se conoce con el
nombre de estudio de micro movimientos, pero el estudio de los movimientos,
con ayuda de la proyeccin en "accin lenta", no se limita de ninguna manera a
las aplicaciones industriales. Es inapreciable en las actividades deportivas
como medio de instruccin para el mejoramiento de la forma y la habilidad.

31

A principios de los aos 1900 colaboraron en el desarrollo del estudio de

los movimientos como una tcnica de la ingeniera y de la direccin. Frank
Gilbreth estuvo muy interesado, hasta su muerte, en 1924, por la relacin entre
la posicin y el esfuerzo humano. El y su esposa, continuaron su estudio y
anlisis de movimientos en otros campos y fueron pioneros de los filmes de
movimientos para el estudio de obreros y de tareas. Frank Gilbreth desarroll
el estudio de micro movimientos, descomposicin del trabajo en elementos
fundamentales llamados therbligs.
Sus aportaciones han sido grandes en las reas de asistencia a los
minusvlidos, estudios de concesiones por fatiga, organizacin del hogar y
asuntos similares.

PRINCIPALES APORTACIONES DE FRANK Y LILLIAN GILBRETH

Aislaron 17 movimientos bsicos en la realizacin de las tareas, a los
cuales denominaron therblig ("Gilbreth" deletreado al revs, con la t y la h
invertidas):

1. Buscar

6. Posicionar (colocar en

2. Escoger

posicin)

3. Pegar

7. Ubicar previamente (preparar

4. Transportar desocupado
5. Transportar cargado

para colocar en posicin)

8. Unir (juntar)
9. Separar
32

10. Utilizar

14. Esperar inevitablemente

11. Descargar

15. Esperar cuando es evitable

12. Inspeccionar

16. Reposar

13. Asegurar

17. Planear

.
Lillian Gilbreth era no solamente un ingeniero industrial, ella se conoce
como la madre de la ingeniera industrial. Ella ayud al pionero el campo de la
gerencia cientfica y mejor una tcnica llamada estudio de tiempo y de
movimiento. Gilbreth era la primera mujer siempre que se elegir a la
academia nacional de ingeniera. Ella es la mejor conocida como un ingeniero
y un psiclogo, pero ella era tambin autor y madre de doce

Lillian Gilbreth era no solamente un ingeniero industrial, ella se conoce

como la madre de la ingeniera industrial. Ella ayud al pionero el campo de la
gerencia cientfica y mejor una tcnica llamada estudio de tiempo y de
movimiento. Gilbreth era la primera mujer siempre que se elegir a la
academia nacional de ingeniera. Ella es la mejor conocida como un ingeniero
y un psiclogo, pero ella era tambin autor y madre de doce.
Lilian fue una de las primeras psiclogas industriales y recibi su
doctorado en esta disciplina en 1915. Despus de la muerte repentina de su
esposo en 1924, continu al frente de la firma consultora y fue muy aclamada
como la primera dama de la Administracin durante toda su larga vida de 93
aos.

El inters de Lilian Gilbreth por los aspectos humanos del trabajo y el

inters que tena su esposo por la eficiencia, dieron lugar a una rara
combinacin de talentos. Por esta razn Frank Gilbreth insisti en que, en la
aplicacin de los principios de la administracin cientfica, es necesario
considerar a los trabajadores primero y comprender sus necesidades y su
33

personalidad. El afirmaba que la administracin cientfica no puede determinar

normas de lo justo o lo injusto, pero determina normas de eficiencia para lo
cual la administracin debe primero conservar lo mejor del trabajo; segundo,
organizar

el

presente;

tercero

prever

planear

el

futuro.

Es interesante que los esposos Gilbreth llegaran a la conclusin de que

no es la monotona en el trabajo la causa de tanta insatisfaccin laboral, sino
ms bien la falta de inters que muestra la Gerencia por los trabajadores.

ESTUDIO DE MOVIMIENTOS
Tal como se mencion en el mdulo de Ingeniera de Mtodos, La
evolucin del Estudio de Mtodos consiste en abarcar en primera instancia lo
general para luego abarcar lo particular, de acuerdo a esto el Estudio de
Mtodos debe empezar por lo ms general dentro de un sistema productivo, es
decir:
El proceso" para luego llegar a lo ms particular, es decir "La
Operacin". Por ende, pasamos ahora a estudiar al operario en su mesa de
trabajo, observando sus movimientos, haciendo mucho nfasis en el anlisis
del modo en que aplica su esfuerzo, y el grado de fatiga provocado por su
mtodo de trabajo, factores fundamentales en la determinacin de la
productividad de las operaciones.

Tal como si se tratar del estudio enfocado en el proceso, es

fundamental tener en cuenta las consideraciones de seleccin, esta vez claro
est, enfocada en la operacin. Antes de iniciar el estudio detallado de un
operario, es importante comprobar si la tarea es realmente necesaria y si la
misma se ejecuta en la forma adecuada (en cuanto a lugar, sucesin y persona),
para

ello

es

sumamente

apropiado

aplicar

entonces

la tcnica

del

interrogatorio.
34

PRINCIPIOS DE LA ECONOMA DE MOVIMIENTOS

Existen varios principios de economa de movimientos, estos fueron
abordados principalmente por Frank Bunker Gilbreth and Lillian Moller
Gilbreth, y han sido posteriormente ampliados por personalidades como el
profesor Ralph Barnes. Estos podrn aplicarse tanto a los trabajos de taller
como a los de oficina; aunque no todos sean aplicables a todas las operaciones,
se encontrar en ellos una base o un cdigo para mejorar el rendimiento y
reducir la fatiga de los trabajos manuales.

PRCTICAS
COMUNES
PARA OPTIMIZAR

MOVIMIENTOS

La Oficina Internacional del Trabajo recomienda como buenas prcticas

para optimizar movimientos lo siguiente:
a) Si las dos manos realizan un trabajo anlogo, hay que prever una reserva
aparte de materiales o piezas para cada mano.
b) Cuando se utilice la vista para seleccionar el material, ste deber estar
colocado, siempre que sea posible, de manera que el operario pueda verlo sin
necesidad de mover la cabeza.
c) En lugar de una disposicin en un solo arco de crculo (que tenga como eje
del crculo imaginario el centro de la cabeza), es preferible utilizar una
disposicin en dos arcos de crculo (que tengan como ejes de los crculos
imaginarios los centros de los hombros respectivos); tal como se podr
observar en las siguientes ilustraciones:

35

36

d) En la concepcin del lugar de trabajo es conveniente que se adopten las

reglas de la ergonoma.

e) La naturaleza y forma del material influyen en su colocacin en el lugar de

trabajo. Para la manipulacin de las unidades es conveniente idear mecanismos
como el siguiente:

f) Las herramientas manuales deben recogerse alterando al mnimo el ritmo y

simetra de los movimientos. En lo posible, el operario deber recoger o
depositar la herramienta conforme la mano pasa de una fase del trabajo a la
siguiente, sin hacer un recorrido especial. Las herramientas deben colocarse en
el arco del movimiento, pero no en el camino de algn material que sea preciso
deslizar por el banco de trabajo.

g) Las herramientas deben situarse de modo que sea fcil recogerlas y

volverlas a poner en su lugar; siempre que sea posible volvern a su sitio
mediante un dispositivo automtico o aprovechando el movimiento de la mano
cuando va a recoger la pieza siguiente de material.

h) El trabajo terminado debe:

Dejarse caer en vertederos o deslizaderas.

Soltarse en una deslizadera cuando la mano inicie el primer

movimiento del ciclo siguiente.

Colocarse en un recipiente dispuesto de manera tal que los

movimientos de las manos queden reducidos al mnimo.

Colocarse en un recipiente donde el operario siguiente pueda
recogerlo fcilmente, si se trata de una operacin intermedia.

i) Estdiese siempre la posibilidad de utilizar pedales o palancas de rodilla

para accionar los mecanismos de cierre o graduacin o los dispositivos para
retirar el trabajo terminado

Fuente: Thurman y Cols.

2.8 2DA GUERRA MUNDIAL
Al estallar la Segunda Guerra Mundial, para esta poca los Psiclogos
Industriales haban estudiado los problemas de seleccin y colocacin de
empleados, y haban refinado sus tcnicas considerablemente. Ms de 2000
Psiclogos contribuyeron en la aplicacin de Tests para la seleccin y
clasificacin de reclutas y tambin con estudios sobre mecnica humana.Cada
una de las dos guerras tuvo un gran impacto en la Psicologa Industrial, pero de
una manera algo diferente. La primer Guerra Mundial contribuy a formar la
profesin y le otorg aceptacin social. La segunda Guerra Mundial ayud a
desarrollarla y refinarla.

2.9 LA PSICOLOGA INGENIERIL

La Psicologa de la Ingeniera (o Ingeniera Humana) surge durante la
Segunda Guerra Mundial, debido a la gran complejidad de las armas, de los
equipos de guerra y el estudio de las habilidades psicomotrices del hombre,
cuando los Psiclogos colaboran con los Ingenieros suministrando informacin
sobre las capacidades y limitaciones humanas para operar equipos tan
sofisticados como los nuevos buques, tanques, submarinos y aeronaves. Esta
importante rama de la Psicologa Industrial actualmente sustenta mucho de los
principios de la Ergonoma.
Frank

Gilbreth

&

Lilian

Moller

Gilbreth

Importantes defensores de la administracin Cientfica, de nacionalidad

estadounidenses.
Ambos siguieron llevando a cabo sus investigaciones encaminados a la
eliminacin de movimientos innecesarios en la realizacin de trabajos y
ampliaron su inters para reducir la fatiga por las tareas.
Frank Bunker Gilbreth y su esposa Lillian Moller Gilbreth estabecieron
los principios para el estudio de movientos con la identificacin y clasificacin
de

los movimientos bsicos con

que se efectan las actividades,

constituyndose estos como la base para el desarrollo de los sistemas de

tiempos predeterminados, tambin desarrollaron importantes tcnicas para
estudio de movimientos como la Tcnica de Ciclograma y Cronociclograma,
posteriormente Lillian M. Gilbreth incorpor la cmara de cine lo que permiti
resolver muchos problemas.
Es importante resaltar que las cmaras fueron incorporadas a las
industrias, y el anlisis de los videos era efectuado desde el laboratorio que
Gilbreth y su esposa Lilian tenan establecido en su hogar.

CAPTULO III
DESARROLLO DE LA CARRERA EN LA INDUSTRIA
3.1

PSICOLOGIA INDUSTRIAL EN EL DESARROLLO DE LA CARRERA

DE SUS MIEMBROS: MODELO DE SCHEIN
La conceptualizacin ms elaborada de la organizacin considerada
desde el prisma del desarrollo de la carrera de los individuos su paso por ella es
la propuesta por SCHEIN (1968, 1977). En su formulacin el autor no pretende
ofrecer un modelo de la organizacin en general, sino una visin de la
organizacin desde la perspectiva concreta de la carrera de sus miembros.
SCHEIN concbela organizacin como un espacio tridimensional similar
a un cono, en el que la superficie vertical externa es esencialmente redonda y
para el que se puede determinar un ncleo o centro interior. Las coordenadas de
esta estructura tridimensional representan las dimensiones a travs de las cuales
puede producir el movimiento de la carrera de individual. Estas dimensiones
son conceptualmente diferenciables y describen tres tipos distintos de
movimientos de los miembros dentro de la organizacin. La dimensin vertical
corresponde al aumento o disminucin de la centralidad o inclusin del
individuo en la organizacin, el grado en que est adentro de la misma. La
dimensin circunferencial corresponde al cambio el rea desempeada en la
organizacin. Su dimensin radial corresponde al aumento o disminucin de la
centralidad o inclusin del individuo en la organizacin, el grado en que esta
dentro de la misma.

3.2

ETAPAS DE LA CARRERA
Despus de analizar algunas dimensiones de la organizacin relevantes
para las oportunidades del desarrollo de la carrera de sus miembros, podemos
pasar ya al estudio de las caractersticas de esa carrera.

Las personas difieren en sus objetivos, metas y aspiraciones y, en

general, en la orientacin que dan a su carrera, pero adems existe otra
diferencia en la que la dimensin evolutiva es bsica en la concepcin de la o
trayectoria profesional. A lo largo de esta varan los objetos y aspiraciones, las
situaciones profesionales, las preocupaciones predominantes, las conductas
exigidas al individuo, etc. Todo ello permite el establecimiento una serie de
etapas o periodos diferenciales en el curso de la carrera.

Etapas del desarrollo de la carrera segn SUPER

Etapa del crecimiento (0-14aos): Desarrollo del auto concepto por

identificacin con figuras clave de la familia y la escuela.

Etapa de exploracin (15-24aos): Ensayo de roles y exploracin

ocupacional en la escuela, en actividades extraescolares y en trabajos a
tiempo parcial.

Etapa de establecimiento (25-44aos): Intento de situarse definitivamente,

puede haber una etapa de ensayo

Etapa de mantenimiento (45-64aos): Conservacin e intento de progreso,

continuidad con lo establecido.

Etapa de decadencia (65 aos): Disminucin de las facultades, menos

actividad, o desaparicin de esta, nuevos roles, como participante selectivo
primero, despus como observador.

Retiro (+70 aos)

Fuente: http://es.123rf.com/imagenes-de-archivo/etapas_carrera.html
3.3 LA ORGANIZACIN Y LA CARRERA DEL INDIVIDUO
El individuo tiende a perseguir fines personales, a desarrollar su carrera,
al ingresar y permanecer en una organizacin, y esta por su parte, procura
desarrollar a sus miembros con el fin de conseguir una mayor eficacia en su
desempeo en vistas a alcanzar sus objetivos. Estas dos tendencias pueden crear
una situacin de integracin elevada entre el individuo y los objetivos de la
organizacin son congruentes y si las expectativas de la organizacin sobre ese
individuo son similares a las expectativas de desarrollo del individuo en la
organizacin.
Todos estos factores contribuyen a la disminucin de integracin del
individuo dentro de la organizacin dentro de la organizacin. Junto a ellos, hay
que sealas otro que, recientemente, ha recibido atencin por parte de los
investigadores. Nos referimos al concepto de desarrollo organizacional que tiene
la organizacin, en relacin con el que tienen los propios miembros. La
congruencia o disonancia de estos conceptos puede producir, segn los casos,
integracin o conflicto.
Al igual que ha hecho con los tipos de carrera, Driver ha distinguido
cuatro tipos de organizaciones en funcin del concepto de carrera que se

caracteriza. Presenta as una organizacin transitoria caracterizada por ser

flexible, temporal, emprendedora, con un mnimo de procedimientos formales y
en la que las personas se emplean para conseguir objetivos a corto plazo.
Por otra parte, la organizacin estable y la lineal presentan estructuras
piramidales clsicas y controles estrechos. La diferencia entre ellos puede estar
en que las de carcter lineal enfatizan el movimiento vertical y una disminucin
de control en los niveles superiores, mientras que las de carcter estable son
unidades ampliamente dispersadas del mismo nivel y de gran estabilidad.
Por ltimo, las organizaciones espirales, aunque son infrecuentes,
pueden aparecer en algunos casos en que existe una elevada tecnologa si se
trata de organizaciones de carcter artstico o de carcter voluntario.
Lo que aqu interesa sealar es el tipo de ajuste que se da entre estos
tipos de organizaciones y los distintos patrones de carrera de los individuos.
Fuente:https://linarivasfranco.wordpress.com/organizacion-de-la-psicologia/

CAPITULO IV
PSICOLOGIA INDUSTRIAL EN EL MUNDO MODERNO

La Psicologa Industrial en la actualidad consta de diversas tcnicas

psicolgicas aplicadas a la seleccin y adiestramiento de los trabajadores de una
organizacin empresarial y a la promocin de condiciones y tcnicas de trabajo
eficientes, as como a la satisfaccin laboral de los propios trabajadores.
La seleccin de trabajadores para una tarea concreta consiste esencialmente en
detectar las aptitudes y rasgos de personalidad ms idneos para el puesto y a partir de
ah (anlisis de tarea) seleccionar las pruebas necesarias para determinar qu
candidatos se ajustan mejor a ese perfil idneo.
El desarrollo de pruebas de esta clase ha sido, durante bastante tiempo, un
campo bsico de la investigacin psicolgica.
Cuando el trabajador est en su puesto y ha sido formado, el principal objetivo
del psiclogo industrial es encontrar el modo en que la tarea concreta sea acometida
con un mnimo de esfuerzo y un mximo de satisfaccin individual. La funcin del
psiclogo, en consecuencia, difiere de la del experto en eficiencia, que da prioridad al
incremento de la productividad.
Las tcnicas psicolgicas empleadas para aminorar el esfuerzo necesario para
realizar un trabajo determinado incluyen un detallado estudio de los movimientos
requeridos para el trabajo, el equipamiento usado, y las condiciones en que se realiza.
Estas condiciones incluyen la ventilacin, la climatizacin, la iluminacin, la ausencia
de ruidos, y cualquier otra circunstancia que afecte al confort o al nimo del trabajador.
Tras hacer tal estudio, el psiclogo industrial a menudo determina que el trabajo en
cuestin puede realizarse con menor esfuerzo si se modifican las rutinas utilizadas en la
tarea, se cambia la posicin de las herramientas, o se mejoran las condiciones
ambientales.
Los psiclogos industriales han estudiado tambin los efectos de la fatiga sobre
los trabajadores para determinar la modalidad de la jornada laboral que genera una
mayor productividad. En algunos casos, tales estudios han demostrado que la
produccin total de una tarea puede mejorarse reduciendo el nmero de horas de
trabajo o incrementando el nmero de periodos de descanso durante la jornada.

Los psiclogos industriales pueden tambin sugerir que haya exigencias menos
directas para la mejora general de los resultados del trabajo, como mejorar los canales
de comunicacin entre la direccin y los empleados.
Fuente:http://www.monografias.com/trabajos93/la-psicologia-industrial.html

CONCLUSIONES

La

Psicologa Industrial radica, en segundo lugar, en que analiza los

ambientes laborales con un enfoque humanitario de la industria. Esto se

evidencia en cmo enfatiza temas tales como el estrs y la depresin en el
anlisis de las condiciones laborales.
La Psicologa Industrial, tambin se puede notar en su bsqueda por el
verdadero liderazgo, el que no se impone. Sin embargo, donde ms destaca lo
humanitario es en los estudios de motivacin y satisfaccin laboral, los cuales
buscan mejoras para la empresa mediante mejoras para sus miembros.
Es una tecnologa y una ciencia aplicada y ambas utilizan en general los
descubrimientos de las ciencias de la conducta para mejorar la eficacia de las
organizaciones y contribuir por derecho propio a una mejor comprensin del
comportamiento humano.

REFERENCIALES

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