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FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
POR
MARA REGINA REYES CRDOVA
PREVIO A CONFERRSELE
EL TTULO DE PSICLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADMICO DE
LICENCIADA
VICERRECTORA ACADMICA:
VICERRECTOR DE
INVESTIGACIN Y
PROYECCIN:
VICERRECTOR DE
INTEGRACIN UNIVERSITARIA:
VICERRECTOR
ADMINISTRATIVO:
SECRETARIA GENERAL:
VICEDECANO:
SECRETARIA:
DIRECTORA DE CARRERA:
NDICE
I. INTRODUCCIN...................................................................................................................... 1
1.1 Identificacin laboral
................................................................................................................................................
12
1.2 Desempeo laboral
................................................................................................................................................
24
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
...................................................................................................................................................
34
2.1 Objetivos
................................................................................................................................................
35
2.1.1 Objetivo General
............................................................................................................................................
35
2.1.2 Objetivos especficos
............................................................................................................................................
35
2.2 Variables de Estudio
................................................................................................................................................
36
2.3 Definicin de Variables
................................................................................................................................................
36
2.4 Alcances y Lmites:
................................................................................................................................................
39
2.5 Aporte
................................................................................................................................................
39
III. MTODO
...................................................................................................................................................
40
3.1 Sujetos
................................................................................................................................................
40
3.2 Instrumento
................................................................................................................................................
41
3.3 Procedimiento
................................................................................................................................................
48
3.4 Diseo y Metodologa Estadstica
................................................................................................................................................
49
IV. PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS
...................................................................................................................................................
50
V. DISCUSIN DE RESULTADOS
...................................................................................................................................................
54
VI. CONCLUSIONES
...................................................................................................................................................
57
VII. RECOMENDACIONES
...................................................................................................................................................
58
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
...................................................................................................................................................
59
IX. ANEXOS............................................................................................................................... 63
RESUMEN
El objetivo de la investigacin fue establecer si existe relacin entre identificacin
laboral y desempeo laboral en un grupo de trabajadores del rea operativa de una
empresa de abarrotes. El estudio fue de tipo descriptivo transversal correlacional, los
sujetos estaban conformados por un total de 35 colaboradores comprendidos entre las
edades de 21 57 aos de edad, de gnero masculino y femenino del departamento
operativo. Para establecer dicha relacin se elaboraron dos instrumentos, ambos de
tipo Escala Likert, el primer instrumento consisti en determinar el grado de
identificacin laboral de los sujetos de estudio, y el segundo instrumento consisti en
establecer el nivel de desempeo laboral de los sujetos de estudio, ambos instrumentos
estn conformados por 25 preguntas. De acuerdo con los resultados obtenidos se
indic que no existe relacin entre la identidad laboral y desempeo laboral en un grupo
de trabajadores del rea operativa de una empresa de abarrotes, sin embargo los
sujetos se encuentran en un promedio alto en ambas variables. Por lo que se
recomend a la organizacin establecer actividades y dar seguimiento continuo a la
identificacin laboral y al desempeo laboral para permitir que los colaboradores
continen mejorando y de esta manera mantener las puntuaciones altas que los
colaboradores presentan hasta este momento.
I. INTRODUCCIN
Segn Ponssa (2008) la identidad esencial de la empresa remite a los valores bsicos
y al propsito central de la empresa, por lo que establece el fundamento para el
desarrollo de la visin (p. 1). El concepto principal es que as como las personas las
organizaciones tambin poseen una identidad propia, la cual las hace nicas y distintas
por las diferentes caractersticas y atributos que manifiestan cada una de ellas.
Por lo anterior las empresas se consideran como una institucin que es capaz de
promover y fomentar valores y una cultura que harn que cada uno de sus miembros
formen y se sientan parte de la organizacin y adems que estos dos aspectos
inculcados sea un beneficio tanto personal como profesional para el trabajador.
Hoy en da muchas organizaciones consideran la importancia de desarrollar una
identidad bien defina, la cual est compuesta de varios aspectos tales como: promover
y fomentar valores, principios, una visin y una misin que son partes fundamentales
para el cumplimiento de los objetivos tanto personales como para la organizacin, un
compromiso laboral integro, etc., es decir, una cultura, que al final se lograr
nicamente con la interaccin continua y diaria que exista entre el colaborador y la
organizacin.
Una ventaja que manifiesta una identidad bien definida por parte de las empresas, es
que los trabajadores se sientan motivados al realizar sus tareas en su puesto de trabajo
y que juntos de la mano puedan cumplir con los objetivos establecidos por la misma.
Que exista una buena identidad entre la organizacin y sus colaboradores har que se
establezcan buenos canales de comunicacin que apoyarn a que el trabajador se
desempee de forma adecuada y correcta. La labor que realizan los trabajadores es de
suma importancia para la sustentabilidad y competitividad de la empresa con resto del
mercado. Estas mismas son responsables de esto, ya que el desempeo y el
rendimiento de los colaboradores dependen de ellas.
1
empleados generales como a gerentes por ser informantes clave, no solo de los
aspectos subjetivos que interesan, sino adems por el conocimiento que tienen de
McDonald's y del proceso productivo. Adems, se entrevist tanto a ex trabajadores
como a trabajadores en estado activo para poder realizar un anlisis que contrastara a
la construccin de la identificacin laboral de forma retrospectiva y de manera actual. El
estudio concluy que la experiencia laboral dentro de la empresa de McDonald's y la
construccin ambivalente del sentido del trabajo de parte de los jvenes trabajadores
constata la importancia del trabajo en la vida de los individuos, en la conformacin de
significados y del sentido que orienta su accin social en la construccin de Identidades
no limitadas a los espacios laborales. Dentro de las recomendaciones que se
plantearon est la de implementar nuevas formas de acercamiento y prevencin de
problemas, formulando nuevas preguntas y creando nuevos enfoques interpretativos
que exijan afrontar e interpretar la realidad en toda la poblacin joven trabajadora de
esta empresa
Lisbona y Domnguez (2006) en su trabajo de investigacin se propone analizar
qu tipo de identificacin es prevalente en los miembros de estos colectivos:
organizacional, grupal o profesional; distinguir los conceptos identificacin y
compromiso organizacional y estudiar qu tipo de identificacin predice mejor los
resultados organizacionales: conductas de ciudadana organizacional y satisfaccin.
Para lograr los objetivos y contrastar las hiptesis se trabaj con una muestra de 151
profesionales pertenecientes al cuerpo de bomberos del Ayuntamiento de Madrid y al
ejrcito. Se puede concluir que la identificacin organizacional entendida como
identificacin social es diferente del compromiso organizacional y no es ni la base, ni
una parte de ste, y que tanto la identificacin organizacional como la profesional puede
ayudar a explicar el comportamiento de las personas en las organizaciones.
10
12
Segn Ponssa (2008) la identidad esencial de la empresa remite a los valores bsicos
y al propsito central de la empresa, por lo que establece el fundamento para el
desarrollo de la visin (p.1). Segn algunos autores, la identidad es un factor o un
componente que debe ser parte de la visin empresarial que permite una cohesin a la
organizacin.
El concepto principal es que tanto las personas como las organizaciones poseen una
identidad propia, la cual las hace nicas y distintas por las diferentes caractersticas y
atributos. Tales como el nombre de la empresa, sus smbolos, logotipos, siglas y
marcas, el prestigio, fama o relevancia social que la empresa ha manifestado con el
tiempo. Al exponerlos todo este conjunto de atributos tanto a sus clientes externos
como internos har que se refuerce su identidad y comportamientos esperados y
deseados por todas aquellas personas involucradas a la organizacin. Segn Ponssa
(2008) en la medida en que ms se practique o se manifieste la identidad, se
fortalecern aspectos cohesivos como la motivacin, la comunicacin, satisfaccin
laboral, compromiso laboral, etc.
El mismo autor asegura que la identidad laboral parte de varios aspectos que harn que
entre la empresa y el colaborador exista una estrecha confianza y de esta manera se
manifieste la identificacin laboral por ambas partes.
A continuacin se presentan todos aquellos aspectos que influyen y hacen la existencia
de una identidad laboral tanto en el trabajador como en la organizacin.
La cultura Organizacional
Segn Robbins (2009) la cultura organizacional es un sistema de significado que se
comparte con todos los miembros, el cual hace distinta una organizacin con las
dems. Este sistema est conformado 7 caractersticas principales, siendo estas claves
para la organizacin, ya que al accionar en conjunto capturan la esencia de su cultura.
13
a. Innovacin y aceptacin del riesgo: grado en que se incita a los trabajadores a ser
innovadores y que corran riesgos.
b. Atencin al detalle: grado en que se espera que los colaboradores muestren
exactitud, anlisis y atencin por los detalles.
c. Orientacin a los resultados: grado en que la administracin se centra en los
resultados obtenidos y no por los mtodos utilizados para lograrlos.
d. Orientacin hacia las personas: grado en que los resultados obtenidos por los
colaboradores dentro de la organizacin sean tomados en cuenta en las decisiones de
la gerencia.
e. Orientacin al equipo: grado en que las actividades y tareas asignadas estn
organizadas alrededor del trabajo en equipo y no individuales.
f. Agresividad: grado en que se espera que los colaboradores sean ms
emprendedores y competitivos.
g. Estabilidad: El grado en que las actividades organizacionales se prefieren mantener
en su estado actual.
Asevera el mismo autor que todas estas caractersticas forman un panorama completo
de lo que es una cultura organizacional. Dicho panorama explica los sentimientos de
entendimiento compartido que poseen los colaboradores sobre la organizacin.
La cultura es un trmino descriptivo ya que se ocupa de cmo lo empleados van
apreciando los atributos o caractersticas de la cultura de una organizacin.
14
Definicin de fronteras, las caractersticas que diferencian una organizacin entre las
dems
Comunica un sentido de identidad a los miembros de la organizacin.
Genera un compromiso con algo ms grande que con el inters propio de la
persona.
Incrementa una estabilidad con el medio social.
las actitudes y
15
Rituales: son acciones repetitivas que expresan y refuerzan los valores clave de la
organizacin, tambin se consideran como una forma de motivar y unir la fuerza de
trabajo.
Smbolos materiales: transmiten a los empleados por diversos elementos quin es
importante, el grado de igualdad que desea la alta direccin y los tipos de
comportamiento.
Lenguaje: cada organizacin posee un lenguaje propio, como una forma de
identificacin de sus miembros, al aprender este lenguaje los colaboradores manifiestan
su aceptacin de la cultura y al ponerlo en prctica ayudan a que otros sean parte de la
misma y de esta manera a que persevere.
La motivacin
La motivacin laboral consiste al igual que otros aspectos de la identidad
organizacional, una estrategia en donde se promueven y se mantienen los principios y
valores corporativos que orienten a los empleados a desarrollar un alto desempeo, de
manera que esta conducta repercuta positivamente en los intereses y objetivos de la
organizacin. (Garca, 2010)
Tambin afirma que para lograr este compromiso se necesita valorar la disposicin y la
cooperacin de cada miembro de la organizacin, implementando estrategias que
garanticen tener un grupo suficientemente motivado y orientando al logro, y que a su
vez que cada uno est satisfecho en sus aspiraciones e intereses personales.
Para dicha estrategia sea efectiva, es importante tomar en cuenta que la mayora de las
personas no realizan un trabajo solo por una remuneracin, sino que buscan un espacio
donde puedan autorrealizarse como persona y como profesional, en su bsqueda esta
la satisfaccin del sentido de pertenencia, la interaccin social, el status que le puede
ofrecer su trabajo, la necesidad de reconocimiento, respeto y el
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de
Descripcin
las Describe en una escala las cinco necesidades bsicas que las
necesidades
Maslow
Necesidades
aprendidas
McClelland
Modelo Jerrquico de
Alderfer
Teora de
los
factores de Herzberg
17
Descripcin
Teora de la
equidad de
Adams
Teora de las
expectativas de
Vroom
Teora del
esfuerzo de
Skinner:
Teora del
establecimiento
de metas
Motivacin
intrnseca y
internos.
extrnseca
Motivacin Extrnseca: se estimula desde el exterior ofreciendo
recompensa.
Elaboracin propia (2013) tomado de Zornoza (2004)
20
Betanzos y Paz (2011) proponen que para evitar que los colaboradores cancelen su
compromiso con la organizacin, es establecer un fuerte compromiso normativo, el cual
fortalece la permanencia de los colaboradores a pesar de las circunstancias que puede
a travesar la organizacin. Esto produce una fuerza estabilizadora que permitir
mantener en control el comportamiento de los trabajadores cuando las condiciones
organizaciones se vean afectadas.
Este compromiso normativo se defiere del compromiso efectivo y de continuidad porque
el trabajador establece un compromiso perdurable con su empresa, perteneciendo junto
con ella en los tiempos malos y buenos, no por obligacin, sino por una decisin propia.
Robbins
(2009)
tambin
proponen
una
conceptualizacin
del
compromiso
22
Manene (2012) tambin explica que la satisfaccin laboral causa efectos sobre el
desempeo laboral, asevera que cuando los trabajadores estn conscientes y tenga la
disposicin de superarse adicionando los recursos necesarios, se puede ser
competitivo en cualquier mbito.
Comunicacin
Para Martnez (2009) la comunicacin organizacional es un elemento de trabajo, el cual
permite la transmisin de informacin en las organizaciones para relacionar sus
necesidades e intereses con los de su personal y con la sociedad.
La comunicacin interna permite:
Robbins (2009) indica que la comunicacin presenta cuatro funciones dentro de una
organizacin: control, motivacin, expresin emocional e informacin.
Control: la comunicacin es una herramienta que puede controlar el comportamiento
de los trabajadores dentro de la organizacin. La comunicacin tambin permitir que
los colaboradores sigan las lneas de autoridad y lineamientos formales que cada
empresa posee.
Motivacin: la comunicacin promueve la motivacin, ya que explica a los trabajadores
lo que se hace, qu tan bien se hace y lo que puede hacerse para poder mejorar el
rendimiento.
23
A partir de todas estas dificultades que brinda una evaluacin de desempeo, Recursos
Humanos podr definir y desarrollar programas de mejoramiento acordes a las
necesidades de la organizacin.
26
28
medio, personas que tengan un contacto directo, inters o se vean afectados por el
rendimiento de del evaluado. Este mtodo brinda informacin ms completa del
trabajador, generando con ello altos niveles de confianza en el proceso.
29
corregir
distorsiones
se
necesita
procedimientos
matemticos
30
31
32
33
2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo General
Establecer si existe relacin estadsticamente significativa al nivel de 0.05 entre
identificacin laboral y desempeo laboral en un grupo de trabajadores del rea
operativa de una empresa de abarrotes.
2.1.2 Objetivos especficos
2.1.2.1 Determinar el grado de identificacin laboral que existe en un grupo de
trabajadores del rea operativa de una empresa de abarrotes.
2.1.2.2 Establecer el nivel de desempeo laboral que existe en un grupo de
trabajadores del rea operativa de una empresa de abarrotera.
2.1.2.3 Identificar si existe relacin estadsticamente significativa al nivel de 0.05 entre
identificacin laboral segn edad, gnero y aos de laborar.
2.1.2.4 Identificar si existe relacin estadsticamente significativa al nivel de 0.05 entre
desempeo laboral segn edad, gnero y aos de laborar.
35
Identificacin laboral
Desempeo laboral
36
37
38
2.5 Aporte
Conocer el grado de identificacin y el nivel de desempeo laboral de los trabajadores
del rea operativa, la empresa obtuvo por primera vez resultados de estos dos
procesos de Recursos Humanos y a partir de estos resultados la empresa podr
implementar programas o actividades que apoyen o mejoren estas dos variables en la
organizacin.
Por otro lado brind informacin a la empresa que enfatiz si es necesario contar con
un Departamento de Recursos Humanos que apoye el recurso humano.
De igual manera esta investigacin trata de dar un aporte a todas aquellas empresas
que contengan similitudes con la empresa del estudio, y los resultados presentados
sean una herramienta para promover estrategias de mejora.
As como tambin para los estudiantes de la carrera de Psicologa Industrial
interesados en conocer si existe o no una relacin estadsticamente significativa entre la
identidad laboral y el desempeo laboral, y de esta manera puedan ampliar ms sus
conocimientos con respecto al tema
39
III. MTODO
3.1 Sujetos
La poblacin de la siguiente investigacin estuvo constituida por un grupo de
trabajadores del rea operativa de ambas jornadas, matutina y vespertina que laboran
en diferentes sucursales de empresa de abarrotes ubicadas en diferentes zonas de la
ciudad. Es una empresa administrada por una familia desde hace ms de 40 aos y la
cual se dedica a la venta de abarrotes, enfocada a las clases sociales; alta, media y
medio alta. La poblacin est compuesta por hombres y mujeres, en su mayora de
sexo femenino. En su totalidad de nacionalidad guatemalteca, de un nivel econmico
medio- bajo y bajo. Gran parte reside en la capital o municipios cercanos.
A continuacin se presentan las caractersticas de los sujetos de estudio.
Tabla 3.1.2
Tabla 3.1.1
empresa de abarrotes
empresa de abarrotes
Edades
Cantidad de sujetos
20 - 30
15
31- 40
16
40 - 50
51- 60
TOTAL
35
Tabla 3.1.3
Aos de laborar de los trabajadores de
una empresa de abarrotes
Aos
Cantidad de sujetos
13
46
17
79
TOTAL
35
40
Femenino
30
Masculino
TOTAL
35
3.2 Instrumento
Para la presente investigacin se utiliz dos instrumentos. El primer instrumento
consisti en un cuestionario de escala tipo Likert, el cual mide la identidad laboral. El
instrumento que se utiliz fue el cuestionario de Quevec, Monroy y Francis elaborado
en el 2010, el cual fue modificado por la autora del estudio (2013). (Anexo No.1)
El cuestionario contiene 25 tems distribuidos por 5 factores que miden el nivel de
identificacin laboral los cuales se mencionan a continuacin:
Motivacin: es la voluntad para hacer un esfuerzo por alcanzar las metas de la
organizacin, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna
necesidad personal. (tems 1, 4, 8, 11, 20)
Satisfaccin Laboral: es el resultado de varias actitudes que tiene un trabajador hacia
su empleo, los factores concretos (como la compaa, el supervisor, compaeros de
trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, entre otros) y la vida en general. De
modo que la satisfaccin laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo
hacia su trabajo. (tems 5, 13, 15, 17, 18, 21, 24)
Compromiso Organizacional: es un estado psicolgico con el cual el trabajador
se relaciona, involucra e identifica con la organizacin. (tems 2, 22, 25)
Comunicacin: es el proceso de intercambio de informacin y de transmisin de
significados, a travs del cual la empresa transmite los valores, metas, procesos, etc.,
inmersos en la cultura organizacional. (tems 3, 9)
Cultura Organizacional: es el conjunto de valores, tradiciones, creencias, hbitos,
normas, actitudes, y conductas que dan identidad y destino a una organizacin para el
logro de todos sus fines y metas. (tems 6, 7, 10, 12, 14, 16, 19, 23)
41
As mismo cada tem tiene como opcin 6 respuestas, las cuales proporcionaron el nivel
de identificacin laboral de cada uno de los trabajadores; las respuestas son las
siguientes:
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Indeciso
A veces
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
42
DESCRIPCIN
De 0 a 25 puntos
De 26 a 50 puntos
De 51 a 75 puntos
De 76 a 100 puntos
Esta clasificacin se utilizar para determinar el nivel de identidad laboral de los sujetos
en estudio. El resultado final para determinar el nivel de identificacin, se realizar con
la suma del total de las encuestas aplicadas, convirtiendo del puntaje total a la
ponderacin de las escalas, utilizando la siguiente frmula:
Suma total de cada encuesta x Ponderacin mxima por encuesta
Cantidad total encuestas aplicadas x Ponderacin mxima por encuesta
Medio
12
Mximo
25
Medio
7
Mximo
15
Medio
17
Mximo
35
Medio
5
Mximo
10
Medio
20
Mximo
40
Compromiso laboral
Mnimo
0
Satisfaccin laboral
Mnimo
0
Comunicacin
Mnimo
0
Cultura organizacional
Mnimo
0
44
relacionarse con los dems trabajadores de la organizacin. (tems 14, 15, 16)
Puntualidad: es la disciplina de estar a tiempo para cumplir las obligaciones. (tems 17,
18, 19, 20)
Servicio al cliente: consiste en la buena comunicacin y la buena actitud que existe
entre el trabajador y el cliente, con el fin de cumplir con las necesidades del cliente.
(tems 21, 22, 23, 24, 25)
45
As mismo cada tem tiene como opcin 4 respuestas, las cuales proporcionaron el
grado de desempeo laboral de cada uno de los trabajadores; las respuestas son las
siguientes:
El resultado final de cada evaluacin se obtendr con la suma total de cada tem segn
su la respuesta obtenida. Las 4 alternativas tiene una ponderacin de 0 puntos desde
NUNCA hasta 3 puntos en SIEMPRE cuando los enunciados son afirmativos, y de
forma inversa cuando los enunciados son negativos.
Alternativas
Puntos
Siempre
Frecuentemente
Algunas veces
Nunca
46
DESCRIPCIN
De 0 a 25 puntos
De 26 a 50 puntos
De 51 a 75 puntos
Medio
6
Mximo
12
Medio
4
Mximo
9
Calidad de trabajo
Mnimo
0
Medio
4
Mximo
9
47
Seguimiento de normas
Mnimo
0
Medio
4
Mximo
9
Relaciones interpersonales1|
Mnimo
0
Medio
4
Mximo
9
Medio
6
Mximo
12
Medio
7
Mximo
15
Puntualidad
Mnimo
0
Servicio al cliente
Mnimo
0
3.3 Procedimiento
Se seleccion el problema de investigacin.
Se llev a cabo la recopilacin bibliogrfica y terica acerca del tema.
Se plantearon los objetivos que se pretenden conseguir a lo largo de la
investigacin.
Se seleccion la poblacin y la solicitud del permiso en la empresa.
Para realizar el trabajo de investigacin, se elabor por la autora del estudio, el
cuestionario de desempeo laboral.
La autora del estudio modific el cuestionario de identificacin laboral, elaborado
por Quevec, Monroy y Francis (2010).
Se present el anteproyecto a personas responsables del proceso para su
respectiva revisin y aceptacin.
Se realiz la capacitacin respectiva de la evaluacin de desempeo.
Se aplic el instrumento de identidad laboral a los sujetos de estudio.
48
49
98.06
Mediana
100.00
Moda
Desviacin
estndar
101.00
Mnimo
74.00
Mximo
116.00
35.00
10.26
PUNTAJE
DESCRIPCIN
De 0 a 25 puntos
De 26 a 50 puntos
De 51 a 75 puntos
De 76 a 100 puntos
Se puede observar en la tabla 4.1 que los trabajadores del rea operativa se
encuentran con una media de 98.06, de la misma manera indica que el grupo se ubica
en el nivel 4 de la Escala de Identidad, lo cual significa que los sujetos presentan un
grado de Identidad alta. Si se asume en una distribucin normal, al sumar y restar una
desviacin estndar ( = 10.26) el 68% de los sujetos estara entre 108. 32 y 87.80
puntos, lo que mantiene una tendencia alta.
50
Evaluacin de
desempeo
Media
Mediana
Moda
Desviacin estndar
Mnimo
Mximo
N
53.09
53.00
47.00
6.70
41.00
63.00
35.00
PUNTAJE
DESCRIPCIN
De 0 a 25 puntos
De 26 a 50 puntos
Desempeo
laboral
PROMEDIO
3
De 51 a 75 puntos
Se puede observar en la tabla 4.2 que los trabajadores del rea operativa se
encuentran con una media de 53.09 puntos, de la misma manera indica que el grupo se
ubica en el nivel 3 de la Escala de Desempeo, lo cual significa que los sujetos
presentan un nivel de desempeo alta. Si se asume en una distribucin normal, al
sumar y restar una desviacin estndar ( = 6.70) el 68% de los sujetos estara entre
59.79 y 46.39 puntos, al igual que la identidad laboral el desempeo mantiene una
tendencia alta.
51
Coeficiente de
correlacin
Identidad
laboral
Desempeo
Laboral
0.148
Coeficiente de
correlacin
Edad
Desempeo
laboral
-0.126
Sexo
-0.018
Tiempo
de
laborar
-0.238
52
Coeficiente de
correlacin
Identidad
laboral
Edad
Sexo
Tiempo
de
laborar
0.068
0.062
0.098
53
V. DISCUSIN DE RESULTADOS
Segn Morales y Topa (2006), citando a Ashforth y Mael afirman que la identificacin
con laorganizacin y el cumplimiento de los objetivos, son la clave para el aumento de
un buen desempeo tanto en las tareas asignadas como en los comportamientos
deseados (p. 235). Por lo que este estudio tuvo como objetivo principal establecer si
existe relacin estadsticamente significativa al nivel de 0.05 entre identificacin laboral
y desempeo laboral en un grupo de trabajadores del rea operativa de una empresa
de abarrotes.
Los resultados de este estudio muestran que entre la identificacin laboral y el
desempeo laboral en un grupo de trabajadores operarios no existe ninguna relacin
estadsticamente significativa. Sin embargo los resultados obtenidos indican que el nivel
de identificacin laboral de los trabajadores del rea operativa se encuentra en un nivel
alto, ya que el grupo de los sujetos se encuentra con un media de 98.06. Dichos
resultados se relacionan con el estudio de Monsanto (2012) que tuvo como objetivo
principal medir el nivel de identificacin laboral de los trabajadores de la Oficina
Nacional de Servicio Civil, en sus resultados obtenidos indicaron que los trabajadores
presentan una identificacin alta. Por lo contrario en el estudio de Gonzlez y Corona
(2000) que tuvo como propsito de su investigacin analizar la motivacin laboral e
identidad organizacional de los trabajadores de unas empresas hoteleras. Los
resultados de su estudio determinaron un bajo nivel de identificacin laboral en los
trabajadores.
Ponssa (2008) explica que en la medida en que la organizacin induce todas aquellas
caractersticas que forman una identidad laboral a los clientes tanto internos y externos
reforzarn la misma y reforzarn comportamientos deseados por la empresa. Tambin
explica que la identidad debe ser parte de la visin empresarial, ya que esta se ve
plasma en los valores y en el propsito central de la empresa.
54
Como se indic anteriormente los sujetos de estudio se encuentran con una media
98.06, lo cual indica que el grupo se ubica en el nivel 4, representado un grado de
Identidad alto. Ponssa (2008) asevera que una identidad bien manifestada dentro de
una organizacin se fortalecer aspectos cohesivos como la motivacin, la
comunicacin, satisfaccin laboral, compromiso laboral, etc. Tambin asegura que una
buena identificacin laboral puede manifestar una mayor confianza entre el colaborador
y la organizacin.
Al igual que la variable de identificacin, el nivel del desempeo laboral que se obtuvo
en dicha investigacin fue alto, ya que el grupo se encuentra con una media de 53.09
puntos, haciendo una comparacin con los resultados de la investigacin de Hernndez
(2006) se encontr que el 57.2% de los sujetos est en deficiente y regular y un 40%
est en bueno, lo cual demuestra que se obtuvieron resultados opuestos. Chiavenato
(2009) indica que el desempeo laboral es situacional ya que vara de persona a otra y
tambin asegura que existen innumerables factores que afectan de manera
significativa.
El grupo de trabajadores del rea operativa se encuentren en el nivel 3 de la Escala de
Desempeo, lo cual significa que los sujetos presentan un nivel alto. Permitiendo, como
lo menciona Chiavenato, es importante aprovechar colaboradores con potencial ms
elevado, una mejor integracin del empleado a la organizacin y tomar decisiones con
respecto a desarrollar programas que apoyen a seguir mejorando el estndar de
desempeo de los trabajadores.
En otro lneas, pudo comprobarse que no existe correlacin estadsticamente
significativa entre la identificacin laboral, desempeo laboral y las variables
demogrficas, como lo fue tambin en la investigacin Monroy (2011) quien realiz una
55
En su estudio se pudo determinar que para medir el nivel de identificacin laboral de los
colaboradores las variables de edad, escolaridad y gnero no influyen o hacen
diferencia en la medicin de la identidad laboral.
En el estudio de Gonzlez y Corona (2000) explica que el desempeo laboral podra ser
aumentado en la medida en que las empresas incorporen en su planificacin polticas y
planes coherentes que estimulen y faciliten el desarrollo personal y profesional de los
trabajadores. Con ello contribuir, a crear en los trabajadores niveles positivos de
compromiso e identificacin, que podra propiciar un desempeo ms efectivo.
mantener o
mejorar
dichas
56
VI. CONCLUSIONES
57
VII. RECOMENDACIONES
58
59
Garca, V. (2010,
60
Monroy, A. (2011). Identificacin laboral de los empleados de dos reas de trabajo en una
empresa de distribucin de servicio postal de Guatemala. Tesis indita, Universidad
Rafael Landvar, Campus Central, Guatemala, Guatemala.
Monsato, H. (2012). Identificacin laboral de los trabajadores de ONSEC. Tesis indita,
Universidad Rafael Landvar, Campus Central, Guatemala, Guatemala.
Morales, F. y Topa, G. (2006). Identificacin organizacional y proactividad personal en grupos
de trabajo: Un modelo de ecuaciones estructurales. (versin electrnica). Recuperado
de: http://www.um.es/analesps/v22/v22_2/08-22_2.pdf
Morales, J., y Velandia, N. (1999). Salarios Estrategia y sistema salarial o de compensaciones.
(Colombia: McGraw-Hill.
Ochoa, D. (2012). Relacin entre adiccin al trabajo y desempeo laboral de un grupo de
trabajadores del rea de pre-ventas de una empresa comercial. Tesis indita,
Universidad Rafael Landvar, Campus Central, Guatemala, Guatemala.
Pineda, G. (2011). Correlacin entre sentido de la vida y desempeo laboral de las
colaboradoras divorciadas y casadas de una universidad privada de la ciudad capital.
Tesis indita, Universidad Rafael Landvar, Campus Central, Guatemala, Guatemala.
Ponssa, E. (2008). La identidad organizacional, los valores y paradigmas. (versin
electrnica). Recuperado de: http://www.vet.unicen.edu.ar/html/Areas/Economia%20y%
20Admin%20Rural/Material/2008/Organizacion%20y%20gestion%20de%20empresas/D
oc_tematico2_Identidad_Valores_Paradigma.pdf
Quevec, M. (2010). Identificacin laboral de los trabajadores de la Universidad Rafael
Landvar, segn su tipo de contratacin. Tesis indita, Universidad Rafael Landvar,
Campus Central, Guatemala, Guatemala.
61
62
IX. ANEXOS
Regina Reyes
25 tems (7 indicadores)
63
actitud que existe entre el trabajador y el cliente, con el fin de cumplir con
las necesidades del cliente.
REACTIVOS
TIEMPO DE
RESOLUCIN
VALOR DE LAS
ESCALAS DE
INTERPRETACIN
Siempre: 3 puntos
Frecuentemente: 2 puntos
A veces: 1 punto
Nunca: 0 puntos
General:
El valor total de la escala es de 75 puntos, de acuerdo a este puntaje se
dividi en 5 niveles de desempeo laboral:
a. De 0 a 25 puntos, Identidad Laboral BAJA.
b. De 26 a 50 puntos, Identidad Laboral PROMEDIO.
c. De 51 a 76 puntos, Identidad laboral ALTA.
Por indicador:
Para lograr identificar qu factores son los puntos que necesita mejorar o
no la persona, que definen el desempeo laboral de este instrumento se
interpretan de la siguiente manera:
a. Cada indicador tiene un puntaje mximo de 15 puntos.
b. La escala de cada indicador especifico se divide en dos factores a
medir:
1. Factor o indicador NO 7NECESITA MEJORAR de 7 a 15 puntos
2. Factor o indicador NECESITA MEJORAR de 0 a 6 puntos
JUICIO DE
EXPERTOS
64
Cdigo
del
trabaja
dor
EVALUACIN DE
DESEMPEO
DATOS GENERALES
Nombre del evaluador
Nombre del evaluado
Empres
a
Estado
Civil
Fecha
Soltero
Tiempo en laborara en la
empresa
Femenino
Edad
Sexo
Casado
Masculino
INSTRUCCIONES:
Estimado colaborador: A continuacin se le presenta un instrumento para que evale
cuidadosamente el desempeo de la persona que ocupa el puesto en cuestin. Seleccione
con una nica respuesta para los reactivos que se le presenta siempre, frecuentemente,
algunas veces, nunca y coloque una X en el cuadro que corresponda. Debe ser objetivo en
su respuesta.
Para responder:
Escala:
65
NUNCA
SALGUNASVECE
FRECUENTEMENT
E
SIEMPRE
EVALUACIN DE DESEMPEO
como se le indico.
Saluda al cliente de forma adecuada.
Cuando se le pide que termine una tarea la realizan sin
errores.
Utiliza el vocabulario y los modales adecuados hacia el
cliente
Cumple con asistir todos los das a su lugar de trabajo.
66
AUTORES
OBJETIVO
FORMA DE
APLICACIN
NMERO DE
REACTIVOS O
TEMS
25 tems (5 indicadores)
Compromiso Organizacional: Es un estado psicolgico con el cual el
67
TIEMPO DE
RESOLUCIN
VALOR DE LAS
ESCALAS DE
INTERPRETACIN
FORMA DE
INTERPRETACIN
JUICIO DE EXPERTOS
68
Cdigo del
trabajador
IDENTIDAD
LABORAL
DATOS
GENERALES
Empresa
Estado
Civil
Edad
Sexo
Fecha
Soltero
Tiempo en laborara en la
empresa
Casado
Masculi
no
Femenino
La identidad que muestran las personas hacia sus empresas contratantes, ocupa un lugar
cada vez ms importante en la poltica estratgica de la organizaciones debido a los
cambios que se producen de forma creciente: aparecen nuevas tecnologas, nuevos
mercados, nuevos negocios que provocan en la vida de las organizaciones procesos de
reestructuracin, diversificacin y ampliacin de lneas de productos o servicios aportados.
Instrucciones
Totalmente deacuerdo
De acuerdo
A veces
Pregunta
Indeciso
No.
desacuerdo
En
Totalmente endesacuerdo
A continuacin se le presenta una serie de enunciados a las cuales usted tendr que
responder segn su criterio si esta de acuerdo o no, para la cual deber leer
detenidamente cada afirmacin y marcar con una X en la casilla correspondiente
tomando en cuenta la escala de repuestas, que se le presentan a continuacin. Debe
responder a todas y cada uno de los anunciados sin dejar uno en blanco. Sigue el ejemplo
0:
Me gusta trabajar en
equipo
69
70
Agradecemos su participacin, los
resultados sern totalmente
CONFIDENCIALES.
No.
1. Me da gusto estar en mi trabajo diariamente.
2.
3.
4.
5.
6.
Totalmente
acuerdo
De acuerdo
A veces
Indeciso
En desacuerdo
Totalmente
desacuerdo
Agrade
DENC
IALES
.
c
e
m
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s
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a
l
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t
e
C
O
N
F
I
No.
24. M
i
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s
e
m
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o
e
s
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o
c
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s
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a
n
t
e
m
e
n
t
e
p
o
r
A veces
Indeciso
En desacuerdo
Totalmente
desacuerdo
mis
superiores
y
por
mi
empresa.
25. Considero que esta organizacin
me ha brindado muchos beneficios
y oportunidades.
No
.
Cdig
o
Evaluaci Identida
Eda Sex Tiem
n de
d
d
o
po desempe
laboral
o
1
2
3
4
SE1
SE1
SE1
SE1
(1)
(2)
(3)
(4)
33
30
36
36
0
0
0
0
6
8
8
7
45
52
47
60
86
104
103
116
5
6
7
8
9
1
0
1
1
1
2
1
3
1
4
1
5
1
6
1
7
1
8
1
9
2
0
2
1
2
2
2
3
2
SE1
SE1
SE1
SE1
SE1
(5)
(6)
(7)
(9)
(10)
29
33
24
24
37
0
0
1
0
0
6
6
4
1
7
44
48
42
57
60
112
79
95
94
101
SE1 (11)
40
46
84
SE3 (1)
46
46
100
SE3 (2)
32
52
103
SE3 (3)
21
62
91
SE3 (4)
33
41
90
SE3 (5)
36
49
82
SE3 (6)
43
46
91
SE4 (1)
37
62
109
SE4 (2)
21
63
96
SE4 (3)
22
54
102
SE4 (4)
33
61
108
SE4 (5)
30
58
108
SE4 (6)
31
59
74
SE4 (7)
SE4 (8)
26
38
0
1
1
2
47
63
101
91
4
2
5
2
6
2
7
2
8
2
9
3
0
3
1
3
2
3
3
3
4
3
5
SE5 (2)
47
47
98
SE5 (3)
39
51
110
SE5 (4)
25
54
107
SE5 (5)
26
53
115
SE5 (6)
26
52
101
SE5 (7)
26
55
99
SE10 (1)
21
55
83
SE10 (2)
57
60
106
SE10 (3)
32
63
95
SE10 (4)
35
47
102
SE10 (5)
28
57
96
72