UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO

FACULTAD DE INGENIERA CIVIL, SISTEMAS Y ARQUITECTURA

ESCUELA PROFESIONAL: INGENIERA DE SISTEMAS

ANALISIS DE PUESTOS:
PROCESOS-TECNICAS.
MARCO LEGAL EN EL PERU

Anlisis de puestos: procesos-tcnicas

Marco legal en el Per
1. Anlisis de puestos: procesos- tcnicas

Antes de comentar la utilidad de esta herramienta, indagaremos a la siguiente

reflexin:
Cuntas veces hemos visto la desorientacin de muchos trabajadores
porque no saben, cules son exactamente sus tareas y sus funciones?
Cuntas veces hemos seleccionado a un determinado candidato para
cubrir un puesto en una organizacin y luego nos damos cuenta de que
esa persona no era la idnea?
Cuntas veces nos hemos preguntado por nuestra situacin o, el lugar
que ocupamos en una o nuestra empresa?
Cuntas
veces
nos
hemos
dado
cuenta
de
que
nuestros valores chocan con la cultura de nuestra organizacin?
Cuntas
veces
nos
hemos
planteado
si
tenemos autoridad o responsabilidad para
tomar
determinadas
decisiones?
Son demasiadas las veces que nos encontramos ante tales cuestiones y las
respuestas a todas ellas estn en el Anlisis y Descripcin de Puestos.
Todo empresario, Directivo o departamento de Recursos Humanos debera de
promover, desarrollar e implantar un sistema adecuado de Anlisis y Descripcin
de Puestos y concientizar al resto de la organizacin de la importancia y utilidad
de dicho sistema. Aunque existen modelos estndares, la organizacin debe
desarrollar e implantar aquel sistema que mejor defina y describa
las variables ms
relevantes
para
su
organizacin.

ANLISIS DE PUESTOS
El anlisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas
administrativas de una empresa y que consiste en definir de una manera clara y
sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores
que son necesarios para llevarlas a cabo con xito. A partir de dicho anlisis, es
posible decidir qu tipos de personas deberan ser contratadas para ocupar los
puestos de acuerdo a su capacidad y experiencia.
El anlisis de puestos, en definitiva, no es ms que la recopilacin, organizacin y
evaluacin de la informacin referente a un puesto de trabajo.
Situaciones que llevan a desarrollar el anlisis de puestos:
La fundacin de una compaa u organizacin,
La creacin de nuevas posiciones laborales
La modificacin de una estructura
La actualizacin de las remuneraciones

La descripcin de puestos es una exposicin de las tareas o funciones que

desempea el ocupante del puesto, en tanto que el anlisis de puestos es una
verificacin comparativa de los requisitos que dichas funciones o tareas imponen a
los ocupantes.
En general, el anlisis de puestos se refiere a cuatro reas de requisitos aplicadas
casi siempre a cualquier nivel de puesto:

USOS DE LA INFORMACIN DEL ANLISIS DE PUESTOS.

Descripcin de puestos: El anlisis de puestos es til para asegurar que

todas las actividades que se tienen que realizar estn asignadas en las
posiciones especficas.
Reclutamiento y Seleccin: El anlisis de puestos proporciona
informacin sobre el puesto y los requerimientos humanos necesarios para
desempear esas actividades. Estas informaciones sirven de base para
decidir qu tipo de personas reclutar y contratar.
Compensacin: La compensacin est vinculada con la capacidad
requerida, el nivel de educacin, los riesgos de seguridad y otros. El
anlisis de puestos ofrece los datos para determinar el valor relativo de
cada puesto.
Evaluacin del desempeo: Consiste en comparar el desempeo real de
cada empleado con el rendimiento deseado. Es mediante el anlisis de
puestos que se determinan los criterios que se deben alcanzar y las
actividades especficas que hay que realizar.
Capacitacin: La informacin del anlisis de puestos tambin se utiliza
para disear los programas de capacitacin y desarrollo que se requieren
para desempear de manera efectiva el puesto.

PROCESO DE ANALISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

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En el desarrollo del proceso de anlisis de puestos se identifican una serie de

pasos a seguir que pueden ser agrupados en cuatro fases o etapas.

1. Primera etapa. Adems de asignar la responsabilidad del proceso, se

determinar el mbito o extensin del anlisis, especificando sus propsitos
y los puestos que sern seleccionados para tal efecto. Se trata de una fase
eminentemente preparatoria y comunicativa.
2. Segunda etapa. Se decidir qu mtodo/s se utilizar/n: qu tipo de datos
se necesitarn, qu fuentes de informacin estn disponibles y qu
procedimiento deber ser utilizado para obtener la informacin.
3. Tercera etapa. Se centra en el anlisis de los datos, para lo cual se utilizan
las tcnicas apropiadas asegurndose de la validez de la informacin
obtenida.
4. Cuarta etapa. El analista realiza una valoracin de la informacin obtenida
de los puestos analizados y del mtodo utilizado.
LUCAS ORTUETA (1987: 46) aconseja la tenencia de un documento: hoja de
anlisis; para cada puesto de trabajo a la hora de acometer este proceso.
En esta Hoja de anlisis se incluirn tres apartados fundamentales: la
identificacin del puesto de trabajo, la descripcin y la especificacin del mismo.

TECNICAS PARA EL ANALISIS DE PUESTOS

En la prctica, los datos del anlisis de puestos generalmente se obtienen a partir
de expertos en el asunto utilizando cuestionarios y entrevistas. Los datos que
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aportan tales empleados respecto de diferentes departamentos se promedian,

despus, para saber cunto tiempo le toma a un empleado comn cada una de las
tareas especficas.
Existen varias tcnicas que se pueden utilizar para obtener la informacin sobre
los deberes, responsabilidades y actividades del puesto. El analista podr utilizar
cualquiera de ellas o combinar las tcnicas que se apliquen mejor a su propsito.

1. Entrevistas: el analista visita personalmente al empleado que puede

proporcionarle informacin relevante sobre el puesto. Puede basarse en
un cuestionario general, al cual pueden agregrsele preguntas que abarquen
las variantes concretas que presente el puesto. Este sistema ofrece mxima
confiabilidad, pero tiene un alto costo, debe entrevistarse tanto a las personas
que desempean el puesto como a sus supervisores para verificar la
informacin proporcionada por los empleados.
Ventajas
Los datos relativos a un puesto se obtienen de los empleados que los
ocupan, que son quienes lo conocen mejor.
Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.
Este mtodo es el que proporciona mayor rendimiento en el anlisis.
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 Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto.

Desventajas
Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de
modo negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos.
Puede generar confusin entre opiniones y hechos.
Se pierde demasiado tiempo y tiene un costo operativo elevado.
2. Comits de Expertos: aunque igualmente costoso y lento, el mtodo de
recabar la opinin de un grupo de expertos reunidos con el propsito de
analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad. Es especialmente
til cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es desempeado por
numerosas personas.
3. Cuestionario: Solicitar a los empleados que respondan cuestionarios en los
que describan deberes y responsabilidades relacionados con su puesto. El
cuestionario puede hacerse con preguntas estructuradas y abiertas. Es una
forma eficaz y rpida de obtener informacin de un gran nmero de
empleados; y es menos costoso que la entrevista. Sin embargo, el desarrollo y
prueba del cuestionario para asegurarse de que los trabajadores entiendan las
preguntas puede ser un proceso costoso y de mucho tiempo.
Ventajas
Los ocupantes del puesto y sus supervisores directos pueden llenar el
cuestionario conjuntamente.
Es el mtodo ms econmico y el que ms personas abarca porque puede
ser distribuido a todos los ocupantes del puesto y ser devuelto con relativa
rapidez.
Es el mtodo ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo
ni las actividades de los ejecutivos.
Desventajas
No se recomienda su aplicacin en cargos de bajo nivel, en los cuales el
ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo.
Exige que se planee y se elabore con cuidado.
4. Observacin Directa: El anlisis se efecta observando al ocupante del
puesto, de manera directa y dinmica, en pleno ejercicio de sus funciones,
mientras el analista anota los datos claves de su observacin en la hoja de
anlisis de puestos. Es ms recomendable para aplicarlo a los trabajos que
comprenden operaciones manuales o que sean sencillos o repetitivos.
Generalmente va acompaado de entrevista y anlisis con el ocupante del
puesto o con el supervisor.
Ventajas
Veracidad de los datos obtenidos.
No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores.
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Es el mtodo ideal para aplicarlo en puestos sencillos y repetitivos.

Desventajas
Costos elevados porque el analista tiene que invertir bastante tiempo.
La simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del
puesto no permite obtener datos importantes para el anlisis.
5. Bitcora del Empleado: Pedirle al empleado que lleve un diario o lista de las
actividades que realiza diariamente. El trabajador debe anotar cada actividad
que realice, as como el tiempo utilizado en las mismas.
En cada circunstancia el analista debe determinar la combinacin ms adecuada
de tcnicas, manteniendo en todos los casos la mxima flexibilidad. La eleccin de
estas combinaciones depender de las particularidades de cada empresa, as
como de los objetivos del anlisis y descripcin de puestos y del personal
disponible para esta tarea, entre otros factores.
2. Marco legal en el Per
Ley federal del trabajo establece en su artculo:

Artculo 25- Fraccin III. Deber tenerse por escrito el servicio o los
servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor
precisin posible.
Artculo 47- Fraccin XI. El patrn podr rescindir el contrato de trabajo, sin
incurrir en responsabilidad, al desobedecer el trabajador al patrn o a sus
representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo
contratado.
Artculo 134- Fraccin IV. La obligacin de los trabajadores es ejecutar el
trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma,
tiempo y lugar convenidos.

A pesar de esto, es frecuente encontrar contrato de trabajo con los que se da

escasa importancia a la definicin de funciones, ocupndose ms bien de
aspectos que regulen la relacin, olvidando la esencia de esta; es decir, se atiende
a posibles causas de conflicto, en detrimento de la verdadera materia de trabajo.

BIBLIOGRAFIA
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Gary Dessler, "Administracin de Personal", Sexta Edicin 1996, PrenticeHall Hispanoamericana, S. A.

William B. Werther, Jr. & Heith Davis, "Administracin de Personal y

Recursos Humanos", Cuarta Edicin, 1995, McGRAW-HILL

Chiavenato, Idalberto, "Administracin de Recursos Humanos", Sexta

Edicin 1994, McGRAW-HILL

LINKOGRAFIA
http://www.monografias.com/trabajos89/analisis-puestos/analisispuestos.shtml
http://www.aulafacil.com/cursos/l22432/empresa/recursos-humanos/gestionde-recursos-humanos/proceso-de-analisis-de-los-puestos-de-trabajo
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http://capitalhumanobydivan.blogspot.pe/2012/07/23-tecnicas-para-laelaboracion-de.html

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