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Universit de Lyon 2

Master 2 Expertise Intervention sur l'Emploi et


les Ressources Humaines
Impact de la rmunrationdans la motivation des
salarisde lentreprise algrienne :
Cas de la Socit Nationale Algriennede Commercialisation
et de Distribution de Produits Ptroliers -NAFTAL
Mme. CHAID Amel
Encadrement :
M. BAUDRY Bernard
M. NOURI Mustapha
Le 15 Septembre 2014

Remerciements
Je tiens exprimer toute ma reconnaissance au responsable
du Master 2 Expertise Intervention surl'Emploi et les
Ressources Humaines parcours recherche
M. BAUDRY Bernard
et les enseignants deleurs efforts et conseils qui mont
permis de russir dans mes tudes et raliser ce travail.Je
remercie aussi, NAFTAL en particulier
M. NOURI Mustapha
qui ma accueilli et encadr dansle cadre de ce
travail.Jadresse mes sincres remerciements mes trs
chers parents, qui ont toujours t l pour moi,en sacrifiant
tout et npargnant ni sant ni efforts. Merci plus
particulirement mon pre qui madonn un magnifique
modle de labeur et de persvrance. Je suis redevable
dune ducation dont je suis fire.Je remercie trs
spcialement mon poux et mon fils
Youcef
de leurs soutiens et aides prcieuses. mes surs, leur
mari, leurs enfants, mes tentes et ma belle-famille.Je tiens
remercier
Emel
,
Safa
et
Houda
, pour leur amiti, leur soutien inconditionnel et
leurencouragement. Aussi, je prsente mes remerciements,
mon respect et ma gratitude toutepersonne qui a accept
de me rencontrer et rpondre mes questions ou qui a
particip de prs oude loin la ralisation de ce travail.

Sommaire
Introduction gnral
.... 1Partie I : La r
munration
.... 7Chapitre I : La revue
thorique pour la rmunration
.. 71)
Les fondements gnraux de la rmunration
..2)
La politique salarial
....3)
Les 3 composantes fondamentales d'un systme de
rmunration .71218Chapitre II :
lencadrement de la gestion des rmunrations au sein de
NAFTAL ... 231)
La politique de rmunration de NAFTAL .
.2)
Les principes, valeurs et objectifs de la politique de
rmunration de NAFTAL ..3)
Rgles de gestion du salaire

.232526Partie II : La motivation au travail

29Chapitre I : La revue thorique pour la


motivation au travail .
.. 291)

Les dfinitions
de la motivation
..2)
Construire et piloter la motivation
des salaris .
4254Chapitre II : La motivation au travail a NAFTAL
. 531
)
La dfinition de la motivation a NAFTAL
.2)
Etude de quelques indicateurs de motivation et de
dmotivation ..5358Partie III : La
motivation par la rmunration
. 6
2Chapitre I : La revue thorique

.. 631)
La thorie des attentes et la thorie dquit comme cadre
de rfrence .2)
La motivation par les outils de rmunration, leffet des
incitations montaires .3)
La performance au travail, la rmunration des comptences
et la rmunrationde la performance

..4)
Lindividualisation et la rmunration au mrite
..63657075Chapi
tre II : La motivation par la rmunration dans
lentreprise NAFTAL .. 791)
questionnaire de motivation au travail, application de la
thorie des attentes .2)

La satisfaction lgard de la rmunration NAFTAL


.8088Conclusion

. 93Rfrences bibliographiq
ues
..Annexes
..
..9597
Introduction gnrale
Face aux dfis conomiques, sociaux et technologiques des
annes 2000, la qualit du managementdes ressources
humaines est facteur cl de succs essentiel au sein des
organisations. Cest pourquoi,parmi les difficults auxquelles
les organisations sont, aujourdhui, confrontes, on cite,
souvent laproblmatique de la relation entre employeur et
ses salaries. Btir un modle de gestion de sesressources en
mesure dattirer les meilleures comptences, de les fidliser
et les motiver au servicede son dveloppement durable et
de sa comptitivit nationale et internationale est
uneproccupation majeure pour toute entreprise.ET la
rmunration se situe au cur de cette relation qui lie un
employeur et ses salaries. Elleconsiste la partie explicite du
contrat de travail : le salari peroit un salaire en
contrepartie delexcution dun travail. Toute entreprise est
donc amene grer des salaires et en particulier rsoudre
la question de leur hirarchisation, comment l laborer ? Sur
quels critres ? Commenttenir compte de la nature du travail
effectu ? De la comptence des salaris ? Autant de
questionsqui soulvent des enjeux majeurs quant au choix
des fondements de la rmunration. Donc larmunration
est soumise aux phnomnes de march et
lenvironnement qui conditionne cetquilibre. Des facteurs
exognes tels que le march du travail, les reprsentations
sociales, ainsi queles politiques sociales et fiscales
conditionnent les modes et les niveaux de rmunration.La
participation active du personnel employ dans les

entreprises ne doit pas tre freine par unsystme de


rmunration inadapt, voire irrationnel. Chaque dirigeant
doit prendre conscience decette ralit pour viter den subir
les consquences, il doit faire du systme de rmunration
unmoteur de progrs pour lentreprise.Dans une situation
globale deffondrement de la valeur travail , de rduction
du temps de travailet de perte des repres traditionnels, la
motivation reste un carrefour indispensable
dinteractionentre la volont de lindividu, le savoir-faire et le
degr dautonomie accords par lentreprise.Pouvons-nous
affirmer quil ne peut y avoir damlioration
organisationnelle ou humaine sans unerelle motivation des
acteurs ? Dautre part, peut-il y avoir plus de performance
sans motivationdurable des personnes qui y travaillent?Cest
d'ailleurs dans le but de rpondre ces questions que de
nombreuses tudes sont menes dansde grandes
entreprises. Dans cette optique il convient de favoriser une
prise de conscience et derenforcer le rle des dirigeants en
matire de dveloppement humain. Le management de
lamotivation constitue une relle valeur ajoute la fois
pour lindividu et lorganisation.Durant de nombreuses
annes, les responsables ont profit du dveloppement
industriel et des tauxde croissance conomique relativement
favorables, et ce, quelle que soit lactivit.De nos jours la
situation nest plus la mme, la prdominance de lindustrie
en Europe sestdcompose, ce qui oblige les entrepreneurs
mettre en place de nouvelles politiques managrialesafin
de rpondre de nouvelles attentes.
Ces nouvelles politiques managriales doivent par exemple
prendre en considration lvolutionconomique et sociale,
adapter les dcisions la situation actuelle et envisager de
nouveauxfondements pour la motivation au travail.En effet,
les managers doivent se rendre lvidence : il
est ncessaire de corriger toute leurpolitique de gestion du
personnel. Dune part, la perception classique du travail,
ainsi que la relationtraditionnelle avec lautorit et/ou la
hirarchie. Dautre part, les fondements de la productivit
sontbouleverss, dans le processus de fabrication ou plus
gnralement de cration la place de lHommeest

dornavant centrale.Enfin, la concurrence est un phnomne


qui se propage et se multiplie une vitesse vertigineuse
travers le monde. Ce constat contraint les entreprises (tous
secteurs confondus) dagir face
cettemondialisation omniprsente
et de cette internationalisation
naturelle de la plupart desentreprises.Globalisation,
fusion, acquisition, lampleur des multinationales se fait plus
que sentir, il est trspnible pour les salaris de ces
entreprises de sadapter ces bouleversements, de se sentir
intgr,de comprendre de nouvelles politiques, quon leur
impose lorsque leur entreprise se fait racheter parun groupe
international.Compte tenu de son caractre symbolique, la
rmunration semble toujours tre l'un des
facteursdterminants de la motivation et c'est pour cette
raison que l'on voit apparatre depuis quelquesannes, de
nouvelles formes de rtribution. Il apparat que la
rmunration peut ne pas tre unesource de motivation
dans certains cas, mais en revanche, dans d'autres, elle peut
avoir un aspectdmotivant si elle s'avre tre insuffisante.
Cest pour cela que les entreprises concentrent de plus
enplus d'attention sur les mthodes de rmunration
et l'utilisation de chacune d'elles.Les annes 1990 ont en
effet t marques par la volont de tenir compte davantage
de lindividu etde ses comptences. Les formes
organisationnelles ayant volues, certaines entreprises
ontcommenc remettre en question la notion de poste
juge trop restrictive et ne correspondant plus la ralit du
travail effectu. Cette prise de conscience les a conduite
rechercher quelle basepourrait rendre compte des exigences
nouvelles des situations de travail auxquelles les
salarisdoivent faire face. La notion de comptence est ainsi
apparue comme rpondant ces besoins.Les entreprises
essayent de limiter les augmentations collectives des
salaires et tendent vers une plusgrande individualisation de
ceux-ci, dans le but d'impliquer le personnel en l'associant
au succs del'entreprise tout en rcompensant les salaris
les plus performants. Ainsi, les entreprises cherchent
utiliser l'ensemble des nouvelles formes de rmunration

afin de maintenir un fort degr demotivation des salaris.


Nous allons voir l'impact de la rmunration sur la
motivation du personnelen essayant dadapter la
problmatique de la recherche lAlgrie qui prsente des
situations trsdiffrentes par rapport aux entreprises des
pays dvelopps car la difficult constate en terme
dermunration notamment en Algrie est lie la question
du niveau, de composantes,dhirarchisation et surtout au
fait que le systme de rmunration est politis . On
constatelexistence dun cart au sein de la mme catgorie
et entre des catgories diffrentes. Comprendrepourquoi cet
cart ?, est ce vraie il est lgitime? Autant de questions
cruciales dont il faut rpondre.Sachant aussi que la
rmunration en Algrie est fortement lis dautre
paramtresmacroconomiques tels que la centralisation de
ce systme, ici on parle surtout des entreprises
publiques et des petites et moyennes entreprises, mais,
dune manire ou dune autre les entreprisesprives
nchappent pas cette centralisation , ajoutant a le
phnomne dinflation c'est--dire labaisse du salaire rel
qui reprsente une des manifestations notables de la crise
socio-conomiqueque traverse lAlgrie, sans oublier aussi le
chmage qui influence sur la capacit de ngociation
dessalaris algriens et louverture c'est--dire lexistence
dune comptition entre les entreprises enterme de
rmunration.Pour bien dvelopper ce sujet on a fait des
recherches sur le terrain, et lentreprise daccueil cest laplus
grande entreprise commercial en Algrie NAFTAL.NAFTAL est
une socit par actions (SPA) au capital social de 15 650 000
000 DA. Fonde en 1982 etfiliale 100% du Groupe
SONATRACH, elle est rattache lactivit
commercialisation. Elle a pourmission principale, la
distribution et la commercialisation des produits ptroliers et
drivs sur lemarch national. Lorganigramme dcrivant la
structure de cette socit est joint en annexe 1.Elle
intervient galement dans le domaine de :
Lenftage des GPL ;

La formulation des bitumes ;


La distribution, le stockage et la commercialisation des
carburants, GPL, lubrifiants, bitumes,
pneumatiques, GPL/carburant, produi
ts spciaux ;
Le transport des produits ptroliers.
Pour assurer la disponibilit des produits sur tout le
territoire, NAFTAL met contribution plusieursmodes de
transport :
Le cabotage et les pipes, pour lapprovisionnement des
entrepts partir de
s raffineries.
Le rail pour le ravitaillement des dpts partir des
entrepts.
La route pour livraison des clients et le ravitaillement des
dpts non desservis par le rail.
A lre de la mondialisation, NAFTAL jug indispensable la
mise en place dune nouvelle organisationpar ligne de
produit (bitumes, lubrifiants, rseau, logistique, GPL,
pneumatique, Aviation, Marine).NAFTAL fournit prs de 13,3
millions de tonnes de produits ptroliers par an, un chiffre
appel augmenter avec une demande en constante
croissance.Elle a galement mis en place une nouvelle vision
stratgique moyen terme oriente client avec unplan de
mise en uvre.
Les infrastructures oprationnelles :

47 dpts carburants terre ;

42 centres et minicentres GPL ;


09 centres

vrac GPL ;

47 dpts relais ;

30 dpts aviation ;

06 centres marins ;

15 centres bitumes ;

24 centres lubrifiants & pneumatiques.

Un rseau de pipelines d?
une longueur de 700 Km ;

Un parc roulant de 3 300 units ;

Un rseau de stations-service de 674 dont 338 stationsservice en gestion directe.Le potentiel humain de
lentreprise NAFTAL est dtaill dans le tableau suivant :
Effectifs Homme Femme totalCadres suprieurs
100 4 104
Cadres
2720 108 2828

Agents maitrises
7134 448 3448
Agents excutions
12771 527 13298
Apprenties
1571 135 1706
Total
24296 1222 25518
Tableau 1 : Potentiel humain de lentreprise NAFTAL 1
1
Gamme de produits de NAFTAL
: Les produits commercialiss par NAFTAL sont
:Carburants terre, Lubrifiants, Pneumatiques,
Sirghaz, Carburants et lubrifiants aviationmarine.
1
Sources : direction des ressources humaine NAFTAL
4

Impact de la rmunration dans la motivation des salaris de


lentreprise algrienne (NAFTAL)
Contexte du sujet :
Je suis cadre dans cette entreprise NAFTAL depuis 2002 au
dpartement rseau des stations-serviceet jai toujours
constat que la majorit des pompistes encaisseurs (les
agents dexcutions) sonssatisfait, donc jai voulu
approfondir les recherches pour comprendre cette
satisfaction, donc Lechoix de ce sujet revient lintrt
particulier que jprouve la question darticulation entre
larmunration et la motivation des salaris.
Problmatique :
La motivation du salari, cest ce qui le fait agir, cest--dire
ce qui le pousse travailler (motivationpositive) ou ne pas
travailler (motivation ngative).Lhomme ne travaille que
parce quil y est contraint : il est motiv par largent
(rmunration) et nonpar une satisfaction sociale. Les
individus travaillent dabord pour assurer leur subsistance.
Certes,lorsque leurs besoins physiologiques sont satisfaits,

ils cherchent combler dautres besoins moinsdpendants


du systme de rmunration.Pour que le salari soit
performant, il devrait tre motiv. Il doit agir en dployant
les efforts quipermettent daccomplir efficacement un
travail. La rmunration est donc un facteur prpondrantde
motivation des travailleurs car elle a un caractre
alimentaire et permet en outre daccder
uneconsommation marchande qui rpond des
besoins personnels ou sociaux.
Intrt du sujetLa politique dermunrationLa
politique de rmunration et la motivation des
salariesLtat de lentreprise NAFTALsur ce sujet
5

Impact de la rmunration dans la motivation des salaris de


lentreprise algrienne (NAFTAL)
Cette recherche va nous permettre de vrifier cette
hypothse et de voir aussi si la rmunration estle
dterminant essentiel de la motivation pour les salaris de
lentreprise algrienne de lacommercialisation et
distributions des produits ptroliers (NAFTAL)? En dautres
termes, Est-ce queles salaris motivs par leur rmunration
sont galement satisfaits et motivs dans leur travail ?Pour
rpondre cette question qui va sclater dautres sous
questions, on a pris le cas de NAFTALde fait quon peut
placer cette entreprise dans le contexte dorganisations qui
rflchissent auxmoyens dimpliquer davantage ses salaris
dans la vie de lentreprise.NAFTAL en tant que locomotive du
secteur PUBLIQUE pour sa rputation et sa qualit
demanagement nous permettra dacqurir des informations
indites et une meilleure orientation surce sujet.Nous allons
donc voir comment NAFTAL motive ses salaris sans nuire
lquit interne. Applique-t-elle les mmes structures de
rmunration lensemble du personnel ?Est-ce quil Ya une
gnralisation du principe dune rmunration variable du
mrite individuel ?Dans son systme de rmunration,
NAFTAL rmunre-t-elle le poste ou la comptence ?

NAFTALsengage-t-elle rmunrer le potentiel ou la


performance ? On vrifiera donc dans cette entreprisequelle
est limpact dune rmunration disant efficace sur
la motivation au travail ?Les hypothses suivantes feront
lobjet dune vrification sur le terrain :Hypothse 1 : La
rmunration est le dterminant essentiel de la motivation
au travail. Les salarismotivs par leur rmunration sont
galement motivs et satisfaits dans leur travail.Hypothse
2 : La rmunration est un dterminant de la motivation qui
reste insuffisant pourmotiver les salaris au travail. Etre
motiv par la rmunration nimplique pas que les salaris
sontmotivs au travail.Hypothse 3 : La rmunration est un
dterminant de la motivation au travail, mais elle nest pas
ledterminant le plus dcisif. Ne pas tre motiv par la
rmunration nimplique pas que les salaris nesont pas
motivs au travail.Ce travail est prsenter on trois parie la
rmunration au travail, la motivation au travail et
lamotivation par la rmunration.
En premier lieu, de chaque partie nous aborderons la revue
de littrature dans laquelle nousdfinirons les concepts et
les notions. En second lieu, nous nous attacherons
lamthodologie de lenqute de terrain.