COMPENSACIN VARIABLE

Una forma de pagar a nuestros empleados es la llamada Plan de Compensacin Variable (PCVs), concepto
que se ha manejado de manera constante por la mayora de las empresas en todos los mercados salariales de
Mxico y de otros pases.
Este concepto consiste en establecer una serie de reglas de pago que permiten a los empleados recibir ingresos
adicionales de acuerdo a varias condiciones que se pueden utilizar dependiendo de lo que se quiere premiar o
de los resultados logrados.
Todos los planes de compensacin variable estn dirigidos a la obtencin de resultados mejores, as como al
refuerzo de conductas organizacionales especficas, sin olvidar que se pueden usar para impulsar o restringir
situaciones de inters de las empresas.
Las formas ms comunes para ello se presentan en este MINITIP de Sueldos, presentando primero lo que se
desea alcanzar y despus algunos comentarios de cada una de estas formas de aplicar la Compensacin
Variable.
A.- REQUISITOS BASICOS DE LOS PLANES DE COMPENSACIN VARIABLE.
Los requisitos bsicos de cualquier Plan de Compensacin Variable (PCVS) que deben observarse por los
administradores de estos, que permitirn su xito son los que recomendamos a continuacin:
1.- Definir el objetivo de lo que se pretende alcanzar y publicarse, para evitar crear planes que no logren motivar
a los empleados.
2.- Que los PCVS sean claros y transparentes para los empleados y se evite confusiones de lo que se puede
recibir o alcanzar por ellos.
3.- Que todos los empleados que sean sujetos del PCVs estn incluidos y no se quede alguien con derecho a
su aplicacin fuera del plan, por lo que en su diseo se deber definir la poblacin que participar. Si hay grupos
de puestos excluidos se deben sealar claramente.
4.- Se debern establecer las reglas, montos, indicadores y condiciones para participar en el PCVs, as como
las cantidades, montos y mximos que se pueden obtener y los tiempos requeridos y sus metas, claramente.
5.- Se debe elaborar el reglamento por escrito e informar a los participantes.
Cada empresa deber agregar los requisitos que su condicin especfica requiera, previniendo que el PCVs
pueda generar insatisfaccin, confusin o inconformidades por falta de claridad en la participacin de los
empleados o de lo esperado por ellos.
B.- ANLISIS DE LOS PLANES DE COMPENSACIN VARIABLE.
1.- INCREMENTAR LA PERMANENCIA DE LOS EMPLEADOS EN LA EMPRESA
a.- PRESTACIONES INCREMENTALES:
Este tipo de PCVs, como su nombre lo dice, buscan que los empleados incrementen su vida promedio en la
empresa que normalmente se busca por el grado de tecnologa que los empleados tienen o por su dificultad o
costo de substitucin ante su partida.
Sus ventajas son su claridad de definicin y aplicacin, ya que es muy fcil establecer los perodos de cada nivel
de las prestaciones y las cifras que los caracterizan.

Sin embargo, antes de establecer estos planes se debe proyectar el costo futuro de las prestaciones, que como
ellas se irn incrementando con el tiempo y pueden ser un factor de crisis o de prdida de competitividad.
Las formas tpicas son los Pagos de Aguinaldos, Primas Vacacionales, Das de Vacaciones, etc. que aumentan
cada cierto nmero de aos en el monto.
b.- PLANES ACCIONARIOS:
Algunas empresas establecen este tipo de planes para sus ejecutivos clave o en algunos otros casos por nivel
jerrquico que es ms fcil de administrar por ser ms claros en cuanto a quienes pueden participar.
Estos planes consisten en otorgar cierta cantidad de acciones de la empresa, sea por resultados, aos cumplidos
o su combinacin, por lo que las utilidades de la empresa sern el premio variable a recibir por los
participantes.
Se presentan tres alternativas:
Las acciones se entregan en posesin definitiva al empleado, en el momento de su jubilacin o en el
momento de su entrega antes de su separacin de la organizacin. La segunda opcin es la menos utilizada por
que su atractivo se pierde de manera relativa al recibir las acciones, si se opta por entregar en posesin al
ejecutivo en el momento de ganarlas.
La otra alternativa consiste en entregar las acciones en USO, esto es que las tendrn asignadas mientras
estn en la empresa, y al separarse de ella se le retiran.
La tercera opcin cosiste en vender las acciones incluidas en el plan de la empresa a un precio menor y
atractivo para el empleado.
Su costo puede llegar a ser significativo, por lo que se deber proyectar su costo a futuro, de tal suerte que esta
condicin comprometa a la empresa de manera econmica o en su posesin.
c.- PLANES DE PENSION O DE RETIRO:
Estos planes consisten es establecer condiciones ventajosas para el empleado que cumpla cierto nmero de
aos de servicio y cierto nivel de desempeo.
Los Planes de Pensin particulares son muy costosos, ya que para que la llamada Pensin, sea vitalicia o por
cierto nmero de aos para que sea atractiva, requiere de una inversin muy importante o pierde su atractivo al
pagar el monto a pagar al ex empleado.
Adems, los Planes de Retiro que actualmente existen compiten con los planes de pensin tradicionales. Ahora
bien, una modalidad de estas prestaciones sera una aportacin adicional de la empresa al plan de retiro de la
persona para incrementar sus fondos a su retiro.
En cuanto a los Planes de Retiro, se presentan modalidades diferentes, desde el pago de una indemnizacin al
momento de su retiro, no solo su finiquito, o bien, la entrega de una cierta cantidad de dinero establecida en
nmero de meses de pago, adicionales a su finiquito final.
d.- PREMIOS POR ANTIGEDAD CUMPLIDA:
No se debe confundir la entrega de relojes, distintivos o regalos a los que cumplen cierto nmero de aos de
servicio con el espritu de esta prestacin que consiste en dar cantidades de sueldo adicionales a los que vayan
ganando los empleados en cierta cantidad de aos cumplidos.
Estos planes son comunes en el sector oficial denominados Quinquenios, donde por cada cierto nmero de aos
de servicio se da un % del sueldo o una cantidad pre establecida y fija al empleado adicional a sus incrementos
normales de sueldo.

Estos planes son simples de administrar y su costo no es tan alto como el de otros PCVs, ya que a los
empleados se les da una cierta cantidad de dinero en un bono al cumplir cierto nmero de aos de servicio.
Todos estos PVCs. logran su propsito en cierto grado, ya que depende de la empresa y sus condiciones
especficas y su realidad, por lo que el anlisis de estas situaciones ser el factor que defina su xito.
2.- PREMIAR LOS RESULTADOS DE PUESTOS ORIENTADOS A VENTAS
En este apartado cubriremos los PCVs. Dirigidos a ventas que son los planes ms comunes en las empresas,
ya que su origen es muy antiguo y en cierto sentido ha sido la base de los dems planes de compensacin
variable dirigidos a los resultados.
A.- COMISIONES DE VENTA:
Las comisiones sobre las ventas realizadas por un empleado se establecen para que su ingreso dependa del
volumen de ventas que haga, cuidando los conceptos de calidad y mezcla de los productos del catlogo de la
empresa.
Esta forma de pago debe incluir un pago fijo garantizado para el vendedor y un sueldo variable basado en la
suma en un cierto porcentaje sobre el precio de venta de los diferentes productos.
El porcentaje sobre las ventas que se logren, pueden ser diferentes para cada lnea de productos o para cada
producto, debindose calcular el monto posible de ventas que se puedan lograr en la zona de ventas asignada al
vendedor.
Existen tres tipos de porcentaje sobre el volumen de las ventas que tienen diferentes niveles de requerimientos
de administracin de ventas:
Comisin Constante que consiste que a cada unidad vendida se le dar el mismo porcentaje de comisin.
Esta forma de calcular las comisiones de venta es el ms comn y se aplica a bienes de consumo, lnea blanca,
automviles etc.
Comisin Creciente que consiste en dar mayor porcentaje de venta a las unidades de venta segn estas van
aumentando en nmero, esto es dar mayor porcentaje a la segunda venta y as sucesivamente segn el volumen
de ventas. Este modelo se aplica a la venta de productos o servicios de alto valor o de muy difcil venta, tales
como venta de proyectos de construccin como carreteras, fraccionamientos (no terrenos individuales), equipo
de alta especialidad, etc.
Comisin Decreciente que consiste en disminuir el porcentaje de comisin a las ventas consecutivas, siendo
este modelo el menos usado. Este modelo se usa cuando en el mercado la compra de los productos o servicios
son demandados por el cliente que vendidos por el vendedor. Este mercado se denomina como de Vendedores.

Los dos ltimos modelos de venta son los ms complicados de controlar y administrar, pero son muy tiles en los
casos mencionados.
Se debe establecer un cierto tipo de tabulador de ventas para cada zona, sealando el mximo que se quiere
pagar para una venta extraordinaria y un mnimo para las ventas a nivel mnimo aceptable, que deben incluir el
monto de pago garantizado.
Con este tabulador de pago de ventas, se podr calcular el posible nivel de ventas de cada zona y en funcin a
ello establecer el porcentaje a ofrecer al vendedor.
Esta forma de clculo de las comisiones elimina las inequidades de la calidad o potencial de ventas de cada una
de las zonas de venta, ya que de otro modo, los vendedores en zonas de alto potencial de venta, podrn ganar
ms que los otros vendedores sin realizar el mismo nivel de esfuerzo.
Los problemas tpicos de este tipo de comisiones son:

 Definir las consecuencias para los vendedores que no lleguen al mnimo de las ventas asignadas a su zona.
Definir la poltica de sobre comisiones cuando un vendedor logre vender tal cantidad de producto o servicio,
que su ingreso sea desproporcionado al monto establecido o superior al sueldo de su jefe.
Establecer la poltica de exclusividad de venta a la zona asignada, donde nadie ms puede vender o recibir
comisiones fuera de su zona.
Definir la poltica de clientes exclusivos o de mercado abierto, donde cualquier vendedor puede vender en
cualquier zona con los problemas de relacin humana que esto genere.
Cuidar la sobre venta fingida que se pueda dar que normalmente genera devoluciones al inicio del mes
posterior y establecer las consecuencias de esto.
Definir el concepto de primer contacto para asignar la comisin si la venta se realiza.
Etc.
B.- PAGOS O BONOS POR CUOTAS ALCANZADAS
Los Pagos o Bonos por Cuotas de Venta alcanzadas es una modalidad de las comisiones en donde en vez de
dar un porcentaje de comisin, se fija una meta de ventas precisa y con una serie de condiciones, que si se logra
el volumen de estas ventas, se ganar una cantidad fija de ingreso adicional.
Las ventajas comparativas de este mtodo son:
Una administracin ms simple y clara
Metas concretas ms predecibles y manejables
Las desventajas comparativas son:
La prdida u obtencin de todo el premio, lo que lleva a casos donde una aproximacin a la meta no da el
premio lo que genera normalmente molestia o desmotivacin
La continua conducta de reclamo de los afectados
La confusin sobre el monto del premio si se excede la meta y no se llega a un segundo nivel de la meta, lo
que puede ocasionar inconformidad o guardar, no reportar o esconder las ventas para el siguiente perodo
como una forma de no perder esas ventas en cuanto al premio.
Este mtodo se puede usar cuando el producto o servicio se puede manejar unitariamente, esto es, poner las
metas por unidades vendidas como casas, autos, proyectos, etc.
C.- COMBINACION DE LAS DOS ANTERIORES
As mismo, se puede usar una combinacin de las Comisiones y de las Cuotas, aplicando un porcentaje por el
exceso logrado de una meta de ventas, o bien, se puede establecer una Tabla de Aproximacin, sealando una
cierta cantidad por porcentajes logrados.
Existe en este tipo de PCVs un problema que debe resolverse que es el relativo a los Grupos de Apoyo que
facilitan o permiten que la fuerza de ventas haga su trabajo.
D.- LIMITACIN IMPORTANTE
Estos Grupos de Apoyo son conformados por las reas de mercadotecnia, registro, servicio al cliente, etc., que
estarn ante un sistema de compensacin variable sin participar en l.
Las posibles alternativas son:
La alternativa ms comn es la expresin Si quieren participar del plan variable de ingresos, pidan su cambio
a ventas, definiendo que estos Grupos de Apoyo solo tendrn derecho a un ingreso fijo. Esta alternativa puede

generar desmotivacin en el personal, dependiendo del perfil de cada individuo en cuanto a su capacidad de
exposicin al nivel de riesgo, a ms nivel de exposicin ms proclividad hacia el deseo de ingresos variables.
La otra alternativa consiste en sacar el promedio de ventas de todos los vendedores y fijar un escala de
premios como un pago especial para todos los integrantes de los Grupos de Apoyo. Esta alternativa es ms
motivante, pero tiene el problema de la equidad interna, ya que los pagos grupales siempre premian igual a
desempeos diferentes.
3.- PREMIAR LOS RESULTADOS DE PUESTOS ORIENTADOS A LA PRODUCCIN
En cuanto a las funciones de produccin se sigue una filosofa similar a los PCVs dirigidos a ventas, ya que las
metas de produccin sern en unidades a entregar dentro de las normas de calidad establecidas.
En el rea de produccin de bienes o servicios los ingresos variables dependern del volumen logrado, por lo
que este grupo de personas sern manejadas con las mismas reglas de los mtodos dirigidos a ventas.
Las nicas diferencias o agregados importantes sern el Concepto de Calidad y el Concepto de Desperdicios,
esto es cuantas unidades se produjeron dentro y fuera de las normas de calidad o los porcentajes permitidos de
errores o desperdicios.
Los Grupos de Apoyo son los grupos de mantenimiento, de alimentacin de materiales, de registros, de
mediciones, de traslado, etc., excepto los Ingeniera o Proyectos que no estn ligados directamente a la
produccin, dedicndose a modificar o incrementar la capacidad instalada de la organizacin.
Las alternativas son:
A-- PAGO POR VOLUMEN O DESTAJO
B.- PAGOS O BONOS POR CUOTAS ALCANZADAS
C.- COMBINACION DE LAS DOS ANTERIORES
(En la segunda parte no te pierda 5 puntos ms:
4.- PREMIAR LOS RESULTADOS DEPUESTOS EJECUTIVOS
5.- PREMIAR LOS RESULTADOS DE PUESTOS INDIRECTOS O ADMINISTRATIVOS
6.- PREMIAR LOS RESULTADOS POR PROYECTOS
7.- PREMIAR LOS RESULTADOS DE GRUPOS O DE EQUIPOS DE TRABAJO
8.- PREMIAR EL LOGRO O RESULTADODE LOS OBJETIVOS, ES UN PCV?)