Chapitre 3 Elments de corrig indicatif

Exercice 1
1. Comment peut-on dfinir lvaluation des emplois dans les PME ? Quelle est
la ncessit de lvaluation et quels sont les objectifs poursuivis ?

L'valuation des emplois dans les PME, tend dfinir la valeur relative du travail lui-mme.
En second lieu, l'valuation des emplois dans les PME est la technique qui permet de classer, en
les hirarchisant, les emplois les uns par rapport aux autres afin d'obtenir un mode de
rmunration de base quitable tandis que l'valuation des RH est l'outil qui permet d'tablir le
degr de comptence et de performance des individus.

Il est ncessaire dvaluer les emplois afin de faire le point sur les performances des organisations
et ajuster une bonne GPEC (gestion prvisionnelle des emplois et des comptences).

Les objectifs poursuivis sont de deux ordres :

- Revoir en permanence la valeur relative des emplois concerns et russir les recrutements
dans ce sens.
- Offrir aux salaris une rmunration, une formation et une gestion de carrire adquates.

2. Soient les outils dvaluation ci-dessous, que pensez-vous de leurs

applications dans les PME ?

Type doutil Commentaires sur les applications dans les PME

Simple mettre en oeuvre, peut tre utilis aussi bien pour le

recrutement que pour la rmunration et (ou) la gestion des carrires.
Lentretien doit tre utilis avec beaucoup de discernement pour viter
Entretien
tout risque de dcision arbitraire . il faut donc pour cela le complter
ventuellement avec dautres outils et privilgier la collgialit de
lexercice autant que faire se peut.

Les tests peuvent savrer un outil complmentaire indispensable

lentretien dans les PME. Cependant leur application ncessite parfois
Tests une certaine expertise impliquant de ce fait des sous-traitants
extrieurs lentreprise. Cette disposition peut engendrer des cots
importants souvent difficiles supporter pour cette PME.

Centres
Trs coteux et trs difficile mettre en uvre. Les centres dvaluation
dvaluation
conviennent mieux aux grandes entreprises.
(Assesment
centers)
Egalement trs coteux et trs difficile mettre en uvre, rserv aux
cadres ne convient pas aux PME de taille modeste.
Evaluation 360

A cause de sa valeur scientifique douteuse, lutilisation de la

graphologie est aussi en voie de disparition dans les PME. Elle pose aussi
Graphologie
un problme de cot et de sous-traitance.
Exercice 2
1.
1. Les outils pour savoir ce qui motive les hommes
Description
un QCM (de 98 propositions)
fiable qui aide piloter les
Sosie carrires individuelles.
Predidive Un test pour savoir si le
salari a le job qui lui
Index convient. Il pose simplement
deux questions : Comment
vous dcrivez-vous ? et
Qu'est-ce que les autres
attendent de vous ? . Suit
une liste de 86 propositions
cocher.
2. Les tests pour combiner personnalit et comportement
MBTI un outil trs psy qui
classe les salaris selon 16
types de personnalits.
le MBTI permet de
comprendre en quoi
son mode de fonctionnement
relationnel diffre de celui des
autres, et donc de
s'adapter.
TMS Le TMS permet d'analyser les
rles que jouent les membres
d'un groupe.
3. Les tests pour valider des promotions
Papi La PAPI( Perception and
Preference Inventory )
est prcieux pour vrifier
l'adquation d'un profil un
poste. Intressant pour
valider une promotion
ou une mutation.
D5D Ce test dfinit cinq
dimensions de la personnalit
: introversion, relation aux
autres, conscience
professionnelle, ouverture
d'esprit et stabilit
motionnelle.
Avantages inconvnients
un outil efficace. Complexit de mise en
Il permet de savoir ce oeuvre
que les salaris aiment
vraiment faire.
Loutil peut tre utilis La traduction de
par un manager de langlais est un peu
terrain aprs une approximative.
formation de quatre
jours. Peu denthousiasme
Pour lui, c'est le moyen des psychologues.
de comprendre pourquoi
quelqu'un est l'aise ou
non son poste.
Le MBTI met en vidence Aucun inconvnient
quatre fonctions avr signal par les
(relation aux autres, professionnels.
perception du monde,
prise de dcision,
organisation) qui se
combinent entre elles.
La dernire version du
test tient compte aussi
du stress.
Le TMS (Team Trs onreux, le TMS
Management est plutt utilis par le
System) vise identifier top management
les rles jous par les
membres d'une quipe
et mettre le doigt sur
les points faibles de
celle-ci.
Le test est bref (vingt Les rsultats peuvent
minutes suffisent) et les tre biaiss si le
rsultats salari test se trouve
assez simples en tat de stress.
exploiter.
Il brosse un portrait Le manager doit suivre
rapide du salari, mais la formation propose
assez par l'diteur.
pertinent pour vrifier
qu'il est adapt tel ou
tel poste. Le D5D est un
des rares
tests qu'un manager

PerformanSe- Pour mieux
grer les carrires.
Echo PerformanSe-Echo
permet de valider les
potentiels . Cible : les
collaborateurs auxquels on
souhaite confier un poste de
management et les
managers appels largir
leurs responsabilits.
Assessment Jeux de rles pour tester les
cadres en situation.
center La mthode repose sur des
exercices de simulation
(srie de tches effectuer
en temps limit) et sur une
batterie de tests qui
durent deux ou trois jours
dans un cadre extrieur
l'entreprise.
4. Les tests de reprage des hauts potentiels
360 une apprciation du salari
par son entourage.
180
361
Development Il s'agit avant tout de cerner
les atouts sur lesquels le
center salari va pouvoir
compter dans la suite de sa
carrire. Les techniques et les
exercices sont encore
plus nombreux que pour
l'assessment classique.
peut faire passer ses
collaborateurs sans aide
extrieure.
Lergonomie est Toutefois, un certain
agrable et le test rapide nombre de psys et
(dix minutes). de consultants restent
rservs sur la notation
et la restitution, qu'ils
estiment
trop standardise.
Lassessment rvle A utiliser
les ajustements de imprativement avec
comptences effectuer. l'aide de consultants
extrieurs.
C'est un
outil lourd, cher (de 1
500 5000 euros par
personne) et qui peut
susciter la
contestation.
Aprs s'tre valu, Trs coteux et trs
l'intress est jaug par difficile mettre en
des pairs, des uvre.
suprieurs, des
subordonns, voire des
clients qu'il a lui-mme
choisis.
Mme principe pour le
180, sauf qu'il est men
par deux fois moins
d'valuateurs
(suprieurs ou
collaborateurs, selon les
cas) et peut donc
concerner du personnel
non encadrant.
Mme principe que le
360 avec les rponses
qui ne sont pas
anonymes.
Particulirement utile en Trs coteux et trs
cas de restructuration ou difficile mettre en
de fusion. uvre.
2.
Types Les personnels Les Dans les Dans les
doutils pour dencadrement personnels grandes PME
dexcution entreprises
valuer
oui oui oui oui
Sosie
Predidive non oui oui oui
Index

MBTI non oui oui oui

TMS non oui oui oui

Papi oui oui oui oui

D5D non oui oui oui

PerformanSe- non oui oui oui
Echo

Assessment oui non oui non

center

360 oui non oui

180 non oui oui
oui non oui Oui en fonction
361
de la taille.
Development oui non oui
center

Pour les justifications, voir le tableau de la question 1.

3.
Grce sa simplicit de mise en oeuvre, lentretien peut tre privilgi
aussi bien pour le recrutement que pour la rmunration et (ou) la
gestion des carrires, face lensemble des outils prsents ci-dessus.
Entretien Les mises en garde relatives son utilisation bon escient pour viter
tout risque de dcision arbitraire restent valables ainsi que
complment ventuel avec un ou plusieurs autres outils prsents ci-
dessus notamment dans les PME.
Pour des raisons de fiabilit scientifique lutilisation de la
Graphologie graphologie est difficilement comparable avec les outils comme le Sosie,
TMS, lAssessment center ou le 360 par exemple.