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UNIVERSIDADE TECNOLGICA FEDERAL DO PARAN


DIRETORIA DE PESQUISA E PS-GRADUAO
ESPECIALIZAO EM GESTO PUBLICA MUNICIPAL

MRIO ESCULPIO

A GESTO DE RECURSOS HUMANOS NO SERVIO PBLICO

MONOGRAFIA DE ESPECIALIZAO

Curitiba 2013
2

MRIO ESCULPIO

A GESTO DE RECURSOS HUMANOS NO SERVIO PBLICO

Monografia apresentada como requisito


parcial obteno do ttulo de Especialista na
Ps Graduao em Gesto Pblica Muncipal,
Modalidade de Ensino a Distncia, da
Universidade Tecnolgica Federal do Paran
UTFPR Campus Curitiba.

Orientador(a): Prof Dr Isaura Alberton de


Lima.

Curitiba 2013
3

Ministrio da Educao
Universidade Tecnolgica Federal do Paran
Diretoria de Pesquisa e Ps-Graduao
Especializao em Gesto Pblica Municipal

Dedico este trabalho a todos que colaboraram para que esta


monografia se concretizasse
4

AGRADECIMENTOS

A Deus pelo dom da vida, pela f e perseverana para vencer os


obstculos.
Aos meus pais, pela orientao, dedicao e incentivo nessa fase do
curso de ps-graduao e durante toda minha vida.
minha orientadora Prof. Dr Isaura Alberton de Lima que me orientou,
pela sua disponibilidade, interesse e receptividade com que me recebeu e pela
prestabilidade com que me ajudou.
Agradeo aos pesquisadores e professores do curso de Especializao
em Gesto Pblica Municipal, professores da UTFPR, Campus Curitiba.
Agradeo aos tutores presenciais e a distncia que nos auxiliaram no
decorrer da ps-graduao.
Enfim, sou grato a todos que contriburam de forma direta ou indireta para
realizao desta monografia.
5

RESUMO

ESCULPIO, Mrio. A Gesto de Recursos Humanos no Servio Pblico.2013.32


pginas. Monografia de Especializao em Gesto Pblica Municipal. Universidade
Tecnolgica Federal do Paran, Telmaco Borba (PR), 2013.

Este trabalho tem como temtica entender o funcionamento da Gesto de Recursos


Humanos no Servio Pblico. Portanto tem como objetivo identificar o
funcionamento da gesto de recursos humanos no servio pblico. A metodologia
utilizada para a realizao deste trabalho foi pesquisa bibliogrfica. A administrao
pblica visa a atender ao interesse pblico e s necessidades sociais, utilizando
para isso a estrutura administrativa, de forma direta ou indireta, bem como os meios
que a legislao permite. Para cumprir sua funo administrativa, visando ao
interesse pblico, o Estado se vale de certas prerrogativas que a lei lhe assegura;
entretanto, tais prerrogativas devem ser utilizadas no cumprimento dos fins a que se
destinam. Na administrao pblica, administrar no significa apenas prestar e
executar servios, mas dirigir e governar buscando o bem comum e a satisfao do
coletivo. A literatura a respeito de gesto de pessoas na rea privada bastante
ampla, no entanto, aquela especfica para a Gesto de Recursos Humanos na rea
pblica escassa e dispersa. Sabe-se que, por muito tempo, a gesto de pessoas
no setor pblico brasileiro se pautou apenas pela realizao de atividades
operacionais, no existindo diretrizes claras para as polticas de recursos humanos,
alm de muitos resultados se perderem devido falta de objetivos, de participao e
capacitao, pois a mudana exige grande discusso e elevado nvel de
comprometimento, nem sempre visto como melhoria.

Palavras-chave: Funcionamento. Gesto de Recursos Humanos. Estrutura


Administrativa. Administrao Pblica.
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ABSTRACT

ESCULPIO, Mrio. The Human Resource Management in the Public


Service.2013.32 pginas. Monografia de Especializao em Gesto Pblica
Municipal. Universidade Tecnolgica Federal do Paran, Telmaco Borba (PR),
2013.

This work aims to understanding the workings of the Human Resource Management
in the Public Service. Therefore aims to identify the operation of human resource
management in the public service. The methodology used for this work was the
literature search.The government aims to serving the public interest and social
needs, using this administrative structure, directly or indirectly, and the means which
law permits. To fulfill its administrative function, focusing the public interest, the State
relies on certain prerogatives that the law assures; however, such powers should be
used to comply with the purposes for which they are intended. In public
administration, managing not only means providing services and running, but
administrates and governs seeking satisfaction of the collective. The literature on the
management of people in the private sector is quite large; however, on specific for
Human Resource Management in the public area is scarce and scattered. It is known
that for a long time, people management in the public sector in Brazil was ruled only
by carrying out operational activities, there are no clear guidelines for human
resources policies, and many results are lost due to lack of goals, participation and
capacity building, because change requires much discussion and high level of
commitment, not always seen as an improvement.

Keywords: Operation. Human Resource Management. Administrative Structure.


Public Administration.
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SUMRIO

1 INTRODUO....................................................................................................8
1.1 JUSTIFICATIVA..................................................................................................9
1.2 OBJETIVOS........................................................................................................9
1.2.1 Objetivo Geral.....................................................................................................9
1.2.2 Objetivos especficos..........................................................................................9
1.2.3 Metodologia........................................................................................................9
2 FUNDAMENTAO TERICA........................................................................10
2.1 Princpios da Administrao Pblica.................................................................10
2.2 IMPOTNCIA DA GESTO DE RECURSOS HUMANOS NA
ADMINISTRAO PBLICA..........................................................................11
2.2.1 Histrico ............................................................................................................11
2.2.2 Gesto de Recursos Humanos ........................................................................12
2.2.3 Expectativas......................................................................................................14
2.3 GESTO DE RECURSOS HUMANOS NA GESTO PBLICA.....................16
2.3.1 Entraves............................................................................................................18
2.3.2 Plano.................................................................................................................20
2.3.3 Estmulos...........................................................................................................21
2.3.4 Gesto de Recursos Humanos por Competncia na rea Pblica..................23
3 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS DA PESQUISA................................26
3.1 Tipos de Pesquisa ou Tcnicas de Pesquisa.....................................................26
3.2 Coleta de Dados.................................................................................................26
4 RESULTADOS e DISCUO............................................................................28
4.1. Eficincia do Sistema de Gesto Pblica de Recursos Humanos.....................28
5 CONSIDERAES FINAIS...............................................................................31
REFERNCIAS..........................................................................................................33
8

1 INTRODUO

O rgo de controle interno atua em qualquer rgo pblico, seja na


esfera municipal, estadual ou federal. Este rgo desenvolve aes de carter
repressivo, preventivo e sistemtico, de modo a antecipar possveis ocorrncias
indesejveis tais como: fraudes, desvios, desperdcios e irregularidades e assim
introduzir medidas que impeam sua repetio.
Como em qualquer rea da administrao pblica, o controle interno
precisa ser abrangente, atingindo a todos os setores ou servios. O controle interno
a pea principal para que se realize uma boa administrao, que se conhea as
necessidades mais prximas para a formulao das melhores possibilidades de
aes para o desenvolvimento e para a implementao de polticas pblicas que
promovam a melhoria das condies de vida.
O controle das atividades realizadas e dos atores envolvidos na demanda
dos recursos humanos na Gesto Pblica, tanto nas atividades internas como
externas (atendimento ao pblico) importante para medir o desempenho, e quando
julgar necessrio realizar as melhorias adequadas a cada situao.
Alm da organizao ou implantao do sistema de gesto de recursos
humanos no servio pblico faz-se necessrio a adoo de alguns mecanismos,
procedimentos ou ferramenas para melhorar a eficincia do sistema atravs da
descrio de cargos, procedimentos administrativos, procedimentos operacionais,
treinamento e desenvolvimento do capital humano, avaliao de desempenho e
competncia, investimentos em tecnologia, vontade poltica, profissionalizao ou
capacitao dos servidores pblicos, estrutura de servidores de provimento efetivo,
estrutura fsica do sistema de controle interno e consequentemente melhorar a
eficincia administrativa.
Muito tem se ouvido falar na morosidade, na burocracia e nos erros ou
irregularidades que se cometem nos procedimentos ou rotinas da administrao
pblica, em funo da gesto dos recursos humanos, de modo a comprometer o
atendimento das necessidades da populao. Nesse sentido, considerando o
problema apontado, busca-se com esse estudo resposta a seguinte questo
problema: Como funciona a gesto de recursos humanos no servio pblico?
9

1.1 Justificativa

A opo pela pesquisa acadmica sobre a gesto de recursos humanos no


servio pblico foi de aprofundar o conhecimento nesse tema, traduzindo-se na
oportunidade de aumentar o aprendizado em assuntos relacionados administrao
pblica.
Tambm se justifica por considerar o controle interno como ferramenta
fundamental na gesto de recursos humanos, desde o planejamento, eficincia,
enfim todo o processo de gesto e principalmente como meio de prevenir e evitar
erros e fraudes, agilizando o sistema.

1.2 OBJETIVOS

1.2.1 Objetivo Geral


Identificar o funcionamento da gesto de recursos humanos no servio
pblico.

1.2.2 Objetivos especficos:


Descrever o funcionamento da gesto de recursos humanos no servio
pblico.
Descrever quais mecanismos ou procedimentos de gesto pode tornar o
sistema mais eficiente.
Identificar como feito o acompanhamento do desempenho dos funcionrios.

1.2.3 Metodologia

Para a realizao deste trabalho utilizou-se como metodologia a pesquisa


bibliogrfica.
10

2. FUNDAMENTAO TERICA

Neste captulo abordam-se os princpios da Administrao Pblica, como


a importncia da gesto de recursos humanos e as expectativas deste setor.

2.1 PRINCPIOS DA ADMINISTRAO PBLICA

Os princpios norteadores da Administrao Pblica constam do artigo, 37


da Constituio da Repblica Federativa do Brasil (BRASIL, 1988), de qual
exegeticamente descreve que, a administrao pblica direta e indireta de qualquer
dos Poderes da Unio, dos Estados e dos municpios obedecer aos princpios de
legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficincia.
Nesse sentido, no que se refere ao princpio da legalidade, entende-se
que o administrador no pode agir, nem deixar de agir, seno de acordo com a lei na
forma determinada (est inserto neste princpio o interesse pblico e sua prevalncia
sobre o individual, respeitadas as garantias constitucionais).
Consoante Impessoalidade: A adminstrao deve servir a todos sem
preferncia ou averses pessoais. J por moralidade, entende-se como sendo o
conjunto de princpios morais que devem ser observados na Administrao Pblica.
Sobre o princpio da publicidade, entende-se que os atos pblicos devem
ter divulgao oficial, como requisito de sua eficcia, excees: segurana nacional,
certas investigaes policiais, processos em segredo de justia.
Finalmente sobre o princpio da eficincia Introduzido pela emenda
constitucional (EC) 19/98 (BRASIL, 1988), no basta instalao do servio pblico.
Deve ele ser eficaz e atender plenamente necessidade para a qual foi criado.
Na abordagem sobre Adminstrao Pblica torna-se relevante definir os
conceitos de eficcia, eficincia e efetividade.
A eficincia se preocupa em fazer corretamente as aes e /ou
atividades a que se prope, e da melhor maneira possvel. Da a nfase nos
mtodos e procedimentos internos. A eficcia se preocupa em fazer de forma
correta as aes e /ou atividades a que se prope para atender s necessidades da
empresa e do ambiente que a envolve.
Podemos argumentar que a eficincia est relacionada ao mtodo com a
qual realizamos as aes pretendidas, eficcia diz respeito ao resultado final da
11

ao (alcanou-se ou no o objetivo pretendido) e efetividade corresponde ao grau


de qualidade do resultado obtido.
Para que a Administrao Pblica consiga cumprir os seus princpios e
dar eficincia, eficcia e efetividade na execuo de necessidades pblicas para a
coletividade h necessidade de ter mecanismos de controle interno ou rgo de
controle interno. Pensando nisso tudo j existe legislao obrigando todos os
municpios brasileiros independente do tamanho a ter um rgo ou assessor de
controle.

2.2 IMPORTNCIA DA GESTO DE RECURSOS HUMANOS NA


ADMINISTRAO PBLICA

2.2.1 Histrico
A funo recursos humanos surgiu nos Estados Unidos sob o nome de
administrao de pessoal, em 1883, com a criao da Comisso do Servio Pblico.
Tinha a finalidade de proteger o sistema de mrito contra intromisses polticas
(SANTOS, 2006, p. 97).
A expresso gesto estratgica de pessoas ou gesto estratgica de
recursos humanos surgiu na literatura internacional na dcada de 1980, sob
diferentes argumentaes, seja a partir das crticas ao papel funcional, burocrtico,
operacional e nas fraquezas percebidas na rea, seja por presses ambientais que
demonstravam a natureza estratgica de recursos humanos (DUTRA, 2009, p. 27).
No Brasil, a administrao de pessoal passou a ser organizada em 28 de
outubro de 1936, com a Lei do Reajustamento. Naquela poca, a organizao do
servio de pessoal foi padronizada, contando com as seguintes sees: adminis-
trativa, de controle, financeira e de assistncia social (SANTOS, 2006, p. 97).
O autor afirma ainda que em 30 de julho de 1938 criou-se o Departamento
Administrativo do Servio Pblico (DASP), com a funo de organizar as atividades
de oramento, documentao, material e pessoal. O DASP foi reorganizado em
1967, tendo como parmetro os princpios norte-americanos da administrao
pblica, o qual est subordinado ao Presidente da Repblica.
No Brasil, em meados da dcada de 1980, a noo de administrao de
pessoal comeou a ser substituda pela de administrao de recursos humanos. Na
gesto pblica, esse tipo de administrao tem sido descrito como a funo de
12

planejar, coordenar e controlar a obteno de mo de obra necessria or-


ganizao pblica (SANTOS, 2006, p. 98).
Com a globalizao, percebem-se grandes mudanas que esto em todas
as reas, inclusive na administrao de recursos humanos. Na rea pblica se
comeou a pensar na necessidade de valorizao e capacitao do servidor,
visando a uma melhoria na qualidade de vida e do trabalho na organizao.

2.2.2 Gesto de Recursos Humanos.


Ao se referir gesto de pessoas no setor pblico, Bergue (2007, p. 18) a
define como [] esforo orientado para o suprimento, a manuteno e o
desenvolvimento de pessoas nas organizaes pblicas, em conformidade com os
ditames constitucionais e legais, observadas as necessidades e condies do
ambiente em que se inserem.
A gesto de pessoas no pode ser vista isoladamente das demais reas
que envolvem a administrao pblica, necessita de planejamento para desenvolver
no apenas a parte burocrtica que lhe cabe, mas tambm para articular
mecanismos de desenvolvimento e capacitao dos servidores, propiciando
melhorias na qualidade de trabalho e no atendimento populao.
A gesto de recursos humanos envolve vrias aes previamente
planejadas das necessidades entre a organizao e as pessoas. O objetivo do
sistema de gesto de recursos humanos auxiliar as organizaes a desenvolverem
competncias diferenciadas e a conquistar consistentemente um desempenho
melhor e o crescimento e desenvolvimento da organizao e das pessoas que nela
trabalham. Para Lacombe (2004 apud CLARO, 2009)

No dicionrio de administrao, o vocbulo gesto definido como o


conjunto de esforos que tem por objetivo: planejar; organizar; dirigir ou
liderar; coordenar e controlar as atividades de um grupo de indivduos que
se associam para atingir um resultado comum.

Quando esse conjunto de esforos est direcionado a pessoas, temos o


conceito de gesto de pessoas, que segundo Claro (2009 apud DUTRA, 2009) :
[] um conjunto de polticas e prticas que permitem a conciliao de expectativas
entre a organizao e as pessoas para que ambas possam realiz-las ao longo do
tempo.
13

O desempenho de uma organizao depende das pessoas que a com-


pem, da forma como elas esto organizadas, estimuladas e capacitadas, alm do
ambiente em que trabalham. Sabe-se que a gesto deve estar orientada para
resultados, com mecanismos que levem aos objetivos traados.
Nessa direo, Milioni (2002, apud DUTRA, 2009, p. 21) define gesto de
pessoas como [] um conjunto de estratgias, tcnicas e procedimentos focados
na mobilizao de talentos, potenciais, experincias e competncias do quadro de
colaboradores de uma organizao, bem como a gesto e a operacionalizao das
normas internas e legais incidentes.
Quando se fala de gesto de pessoas no se quer reportar apenas rea
de recursos humanos, mas gesto de pessoas que envolvem todos os setores da
organizao, que objetiva maior eficcia e eficincia na prestao dos servios
pblicos, pois em municpios de menor porte so visveis os dficits de formao e
de atuao especializada na rea do conhecimento.
Dutra (2009, p. 21) apresenta um conceito contemporneo, afirmando que
[] gesto de pessoas consiste na capacidade de mobilizar os colaboradores para
o alcance dos objetivos organizacionais. Isso possvel quando os gestores
possuem conhecimento da funo que exercem, em aspectos, como avaliao,
progresso, capacitao e tambm na poltica de remunerao, pois isso tudo
propicia uma parceria entre a organizao e os funcionrios.
Conforme Ribeiro (2007, p. 3), a [] gesto de pessoas uma rea ou
departamento da organizao que se ocupa com um conjunto de atividades
relacionadas s pessoas. No h organizao sem pessoas. A expresso gesto
de pessoas coloca em evidncia, em ao e em foco as pessoas; significa que elas
deixaram de ser apenas recurso produtivo para ser valorizadas quanto vontade, ao
saber, intuio, criatividade e subjetividade.
J para Gil (2009 apud DUTRA 2009, p. 21), [] gesto de pessoas um
ramo especializado da Cincia da Administrao que contempla todas as aes
empreendidas por uma organizao, com o objetivo de integrar o colaborador no
contexto da organizao e o aumento de sua produtividade. Deve existir interao
constante entre a organizao e seus colaboradores, para que estes produzam bons
resultados, em contrapartida, a empresa deve propiciar um bom relacionamento no
local de trabalho.
14

Os resultados obtidos na gesto de recursos humanos dependem, em


grande parte, do comportamento das pessoas do trabalho. Se esse comportamento
atende de forma adequada aos objetivos organizacionais, a probabilidade de
sucesso maior.

2.2.3 Expectativas
A tendncia atual conscientizar cada pessoa no sentido de que ela seja o
elemento de diagnstico e de soluo de problemas para obter uma melhoria
contnua de seu trabalho na organizao.
A gesto de pessoas teve que evoluir da gesto de um vnculo simples
para a gesto de uma coleo de trocas simblicas, teve que entender a
evoluo das pessoas de trabalhadores organizacionais para trabalhadores
do conhecimento e teve que aprender a trabalhar com um novo modelo de
avaliao. (CABRERA, 2008, p. 18).

Segundo este mesmo autor [] a rea de gesto de pessoas no deve ser


conhecida pelo que faz, mas sim pelos resultados que entrega e que aumentam a
competitividade da empresa e pela contribuio para criar valor para os clientes,
acionista e empregado (Cabrera, 2008, p.19).
A gesto de pessoas, ainda hoje atua mais no comportamento humano;
precisa mudar sua forma de atuao e objetivar novas estratgias de organizao
para obter resultados mais produtivos, alm de lidar com a transformao que ocorre
com cada novo gestor.
Conforme Luz et al. (2009, p. 3) [] a funo de chefe de pessoal apa-
receu no incio do sculo passado, com o objetivo de registro, controle e coero,
uma vez que o trabalhador era considerado um recurso produtivo e seus custos
precisavam ser geridos racionalmente como os demais custos de produo.
Os anos 1980 marcaram a passagem do modelo de gesto de recursos
humanos para o modelo estratgico de gesto de pessoas. Segundo os mesmos
autores:

O modelo de gesto de pessoas deve responder a fatores internos e


externos organizao, uma vez que a ao dos gestores de pessoas deve
considerar os interesses dos diversos atores organizacionais (grupos de
empregados, sindicatos, acionistas, gerentes) assim como do governo e da
comunidade, sem perder de vista as presses situacionais. (LUZ et al.,
2009, p. 3).
15

Para tanto, preciso servidores capacitados e motivados para realizar os


objetivos organizacionais e atingir os resultados esperados. O planejamento na
gesto de pessoas deve considerar o ambiente interno e externo, buscando maior
atuao e insero dos agentes pblicos, para alcanarem os objetivos da
instituio e a satisfao da coletividade.
Para Marconi (2009, p. 35), [] a gesto de recursos humanos deixou de
se pautar por mecanismos que privilegiavam a progresso e as melhorias salariais
associadas ao tempo de servio, logo praticamente automticos, e passou a se
vincular a instrumentos que incentivem o desempenho.
A gesto estratgica de pessoas na organizao pblica tem incio com uma
vasta discusso sobre seu papel, diante das necessidades atuais da sociedade, pois
so os fatores econmicos e polticos do ambiente que definiro as restries
oramentrias a serem enfrentadas, alm das competncias e atribuies do quadro
pessoal.
Conforme Gil (2009 apud DUTRA 2009, p. 21), gesto de pessoas [] um
ramo especializado da Cincia da administrao que contempla todas as aes
empreendidas por uma organizao, com objetivo de integrar o colaborador no
contexto da organizao e o aumento de sua produtividade. Tais aes dependem
de todos os indivduos que esto envolvidos com a organizao, tanto nos aspectos
administrativos quanto na prestao de servios.
De acordo com o mesmo autor (DUTRA, 2009, p. 27), [] a rapidez das
mudanas tecnolgicas, a globalizao da economia e o acirramento da competio
entre empresas e entre naes geram impactos significativos sobre a forma de
gesto das organizaes, exigindo um repensar em seus pressupostos e modelos.
Para Chiavenato (1999, p. 4 apud MARTINS, 2010) de grande im-
portncia que o administrador seja um gestor de grande viso, capaz de buscar
novas alternativas e acompanhar as mudanas, pois as pessoas dependem das
organizaes para sua subsistncia e realizao pessoal, e as organizaes jamais
existiriam sem as pessoas.
Ao se referir ao Recurso Humano (RH), Dutra (2009, p. 40) afirma que []
a gesto estratgica do RH pode ser compreendida como a definio de polticas e
diretrizes em relao aos recursos humanos para aumentar a habilidade dos
servidores e, por conseqncia, do prprio rgo pblico para realizar seu
trabalho de modo a alcanar seus objetivos.
16

Sabe-se da importncia de uma administrao eficiente, com planeja-


mento em todas as suas reas. Na gesto de pessoas no diferente, precisa ser
elaborada com seriedade, pois ela responsvel em analisar as qualidades e ha-
bilidades de cada servidor, para encaminh-lo ao setor no qual melhor desenvolva
suas atribuies, gerando um atendimento de excelncia populao.
Segundo Dutra (2009, p. 40), a gesto estratgica do RH na organizao
pblica tem incio com uma vasta discusso sobre seu papel diante das
necessidades atuais da sociedade, pois so os fatores econmicos e polticos do
ambiente que definiro as restries oramentrias a serem enfrentadas, alm das
competncias e atribuies do quadro pessoal.
A gesto de pessoas representa a maneira como as organizaes
procuram lidar com as pessoas que trabalham em conjunto em plena era da
informao. No como recursos organizacionais que precisam ser
passivamente administrados, mas como seres inteligentes e proativos,
capazes de responsabilidade e de iniciativa e dotados de habilidades e de
conhecimentos que ajudam a administrar os demais recursos
organizacionais inerentes e sem vida prpria. (CHIAVENATO, 2000, p. 30
apud SANTOS, 2009):

Quando se fala em gesto de pessoas, comparam-se as formas de gerir


no servio pblico com aquelas do servio privado. O procedimento de administrar
pessoas em um rgo pblico ou privado praticamente o mesmo, o que muda a
funo social, a cultura organizacional, a legislao especfica do ramo de atividade,
as normas internas, as regras e as tradies.

2.3 GESTO DE RECURSOS HUMANOS NA REA PBLICA

Para Tachizawa et al. (2001, p. 19 apud MARTINS, 2010), gesto de


pessoas pode ser entendida como [] um processo de gesto descentralizada
apoiada nos gestores responsveis, cada qual em sua rea, pelas atividades-fim e
atividades-meio das organizaes. A gesto de recursos humanos deve ser
aperfeioada a partir dos cidados, porque da perspectiva da realizao dos
propsitos das organizaes pblicas que a gesto de pessoas precisa ser vista.
O contexto de Gesto de Pessoas formado por pessoas e organizaes.
Boa parte da vida das pessoas passada dentro das organizaes que, por
sua vez, dependem das pessoas para atingirem seus objetivos. Se por um
lado, as pessoas dependem das organizaes para sua subsistncia e
sucesso pessoal, as empresas jamais existiriam se no fossem as pessoas,
que lhes do vida, dinmica, impulso, criatividade e racionalidade.
(CHIAVENATO, 1999, p. 4 apud MARTINS, 2010).
17

Quando esse conjunto de esforos est direcionado a pessoas, temos o


conceito de gesto de pessoas, que segundo Claro (2009 apud DUTRA, 2009) :
[] um conjunto de polticas e prticas que permitem a conciliao de expectativas
entre a organizao e as pessoas para que ambas possam realiz-las ao longo do
tempo.
De acordo com Santos (2009, p. 19), [] a idia de gerir pessoas parece
estar inteiramente ligada de administrar pessoas, mas no bem assim. A
administrao de recursos humanos prev o ser humano como um recurso na
administrao e cuida de sua instrumentalizao: seleo, contratao, treinamento,
demisso etc.
Segundo Santos (2009, p. 19), ressaltando que [] j a gesto de
pessoas, denota o carter subjetivo do indivduo dentro da organizao, no o
mostra apenas como parte do processo, mas como pessoa: um ser complexo,
mutvel, criativo e fantstico.
Sabe-se que o planejamento de vital importncia para o sucesso da
organizao, principalmente quando esta for pblica. Ento, conforme Bergue (2007,
p. 97), o planejamento estratgico de recursos humanos deve ser parte integrante
do planejamento estratgico da organizao, devendo nele constar: valores
institucionais relativos gesto de pessoas; cenrios atuais e futuro de atuao do
rgo ou ente pblico; e diretrizes gerais das polticas de dimensionamento das
necessidades de pessoas; treinamento e desenvolvimento destas; remunerao e
incentivos, atuao e integrao social.
De modo geral as administraes pblicas no valorizam a rea de
recursos humanos, enquanto outras empresas do setor privado esto tratando esta
rea como sendo estratgica para a organizao em busca de seus resultados. O
setor pblico trata-a como um setor que contrata e demite pessoas, esquecendo que
ele deve buscar a qualificao dos servidores, alm de servir como elo entre estes e
a administrao, podendo torn-lo um diferencial competitivo.
Com a Constituio de 1988 teve incio um processo de mudana com
relao ao nepotismo, buscando da administrao pblica maior transparncia,
profissionalismo e menos injustia, formando seu quadro de funcionrios atravs de
concursos pblicos (pessoas capacitadas e habilitadas) que oferecem aos cidados
oportunidades iguais no ingresso ao servio pblico.
18

2.3.1 Entraves

Como resultado da constituio de 1988, houve muitas mudanas no setor


pblico. Mudanas essas que tm o objetivo de tornar as contrataes junto ao setor
pblico, mais transparentes e profissionais, minimizando,diminuindo a incidncia do
nepotismo e perseguies polticas. Neste perodo, foi apresentado a toda cpula da
administrao pblica o concurso pblico, tambm a estabilidade no emprego
pblico foi introduzida na administrao direta, portanto,as contrataes na rea
pblica passam a ser realizadas atravs de concursos,um meio mais
transparente,aberto,mais justo e com critrios e princpios tcnicos.
Referente a essas mudanas, Lemos (2010, p. 2) afirma que [] se por
um lado estes objetivos foram atingidos, por outro lado criou-se um mastodonte, um
excesso de servidores em muitas reas e baixa rotatividade da fora de trabalho.
Segundo o mesmo autor, improdutiva a troca frequente de funcionrios, seja pelos
custos trabalhistas, seja pelo tempo e recurso investidos na integrao e
aprendizado do contratado, no entanto, tambm ruim no poder trocar nenhum
funcionrio quando necessrio.
Percebe-se que a administrao de recursos humanos necessita implantar
um sistema de incentivos para o profissional, pois evidente a falta de uma poltica
de formao, capacitao permanente e remunerao coerente com o exerccio da
funo pblica. Ao se referir aos recursos humanos, afirma que:

Desenvolver recursos humanos no significa uma ao peridica de


aprimorar o desempenho do exerccio de certa funo, mas um processo
individual, grupal, organizacional permanente de auto crtica, descoberta a
atualizao do potencial de criatividade e realizao humana em seus
diversos nveis de manifestao. (MATTOS, 1982, p. 13)

Para Dutra (2009, p. 29), [] a atuao da rea de Gesto de Pessoas,


numa concepo estratgica tem como premissa bsica, a gerao de compro-
metimento, que demanda tempo, estratgias adequadas e constante avaliao, com
a adoo de medidas corretivas.
Sabe-se que existem dificuldades na gesto de pessoas em razo da
falta de ao ou enganos que podem trazer deficincias ou dificuldades na gerao
de novas estratgias de comprometimento. Certas habilidades e atitudes somente
sero avaliadas aps um maior contato, possibilitando, assim, o reconhecimento das
19

potencialidades, qualificaes e demais aspectos ligados ao comportamento dos


candidatos.
Os Recursos Humanos das organizaes pblicas precisam ser
compostos de indivduos que possuam conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA)
necessrias para a prestao dos servios pblicos. Os profissionais de recursos
humanos exercem papel fundamental na organizao, devendo utilizar meios
adequados para a locao das pessoas, bem como a identificao de capacitao,
reciclagem e treinamento dos servidores. O que est acontecendo no setor privado.
Para a Escola Nacional de Administrao Pblica (2007, p. 32), os
profissionais de recursos humanos so responsveis em oferecer o suporte
necessrio para a gesto de pessoas, estabelecendo critrios a respeito de ques-
tes como: [] planejamento da fora de trabalho; implementao de aes de
desenvolvimento profissional; criao de carreiras e estruturas remuneratrias;
avaliao de desempenho; gesto por competncias, entre outros.
do senso comum, que entre as polticas de recursos humanos, a de maior
importncia para consolidar a eficincia na organizao a de capacitao de
pessoal. Segundo Pires (2005, p. 23), [] o desenvolvimento de metodologias,
tcnicas e mecanismos adequados implantao do modelo de gesto por
competncias em organizaes pblicas, observadas suas especificidades culturais
e atribuies particulares, surge como principal desafio para a implantao do
modelo.
O quadro de servidores deve ser composto por funcionrios que possuam
conhecimentos tcnicos a respeito de matrias especficas, alm de um conjunto de
habilidades e atitudes compatveis com as atribuies que exercero. Com base
nisso, Pires (2005, p. 23) ressalta: [] tendo em vista as peculiaridades dos
processos seletivos das organizaes pblicas, conduzidos com o objetivo de elevar
seus nveis de efetividade, mister definir metodologias que permitam a elaborao
de estratgias de recrutamento eficazes.
preciso que as organizaes busquem, alm da seleo por meio de pro-
vas e comprovao de ttulos, outras formas de avaliao, procurando identificar as
competncias interpessoais, estratgicas e gerenciais de cada candidato. Essa nova
maneira de avaliar objetiva contar com servidores aptos a desempenhar suas
funes, alm da motivao em suas carreiras (PIRES, 2005, p. 23).
20

2.3.2 Plano

A finalidade de um sistema de gesto de pessoas auxiliar, dar suporte,


resolver as questes referentes aos Recursos Humanos das organizaes, tanto na
gesto pblicas como na gesto privada. Desenvolvendo competncias
diferenciadas e a conquistarem consistentemente um desempenho melhor, o
crescimento e desenvolvimento da organizao e das pessoas que nela trabalham.
De acordo com Ribeiro (2007, p. 12), um modelo de gesto de pessoas
bem estruturado requer objetivos bem definidos, domnio das tcnicas, metodologias
atualizadas constantemente, clareza e objetividade na busca dos resultados finais,
alm da percepo dos impactos causados pela atuao das pessoas.
Quando se contrata, necessrio ter regras determinadas para liderar,
visando alcanar os objetivos e os resultados planejados. Portanto, polticas bem
planejadas auxiliam os funcionrios na tomada de deciso e compreenso de suas
atribuies.
Segundo Dutra (2009, p. 36), a rea de gesto de pessoas deve ter clareza
nas aes, objetivando alcanar o planejado, a capacidade de mudana constante e
o conhecimento, isso tudo propiciando economia organizao.
As experincias da reforma das polticas e da gesto de recursos humanos
no Brasil mostram que os governos se encontram em fases diferentes em relao ao
tema. Esse processo de mudanas ocorre em etapas, comea pelo ajuste, depois
pela implementao de polticas mais consistentes e, por ltimo, pela integrao
dessas polticas aos objetivos estratgicos da organizao. Relata em seus estudos
que:

A implantao de polticas de gesto de pessoas que preconizam o


desenvolvimento e a valorizao das pessoas nas organizaes deve trazer
corolrios como: produo de produtos e servios inovadores de alta
qualidade, bem como atendimento mais flexvel e atencioso porque,
teoricamente, um colaborador que se sente atendido, satisfeito e valorizado
tende a realizar suas funes com maior afinco. (DEMO, 2005, p. 4 apud
SANTOS, 2009, p. 34).

Esses profissionais devem desenvolver prticas para gerar maior com-


petncia, alm de investir em meios que aumentem o comprometimento, a
participao e o envolvimento dos colaboradores, e monitorar se as polticas e
prticas organizacionais ajudam ou bloqueiam o crescimento do colaborador.
21

2.3.3 Estmulos

O desafio da gesto de pessoas proporcionar organizao pessoas com


caractersticas superiores e experientes, bem capacitadas, motivadas e leais,
contribuindo com uma cultura de alto desempenho, alm de se manter austero e
atuar disciplinadamente conforme as diretrizes definidas.
Historicamente, a gesto de pessoas surgiu na organizao em razo da
demanda de atividades para cumprimento das leis trabalhistas e para adotar me-
didas de controle, principalmente disciplinares.

Para que estas polticas sejam geridas de forma eficiente, fundamental


que haja um sistema de informaes gil que subsidie o processo decisrio;
um banco de talentos que possibilite acompanhar o desenvolvimento e
promover a alocao adequada dos servidores; uma legislao clara e
consolidada, um sistema de comunicao e atendimento que possibilite a
disseminao da poltica e o cumprimento de suas regras e um sistema de
avaliao das polticas que possibilite analisar os resultados alcanados na
rea de recursos humanos e revisar as metas se necessrio. (DUTRA 2009,
p. 42).

As organizaes da administrao pblica possuem natureza permanente,


no entanto, esto submetidas s contnuas transformaes devido s mudanas de
governo. Por isso, o grande desafio manter a estabilidade da organizao e
conviver com a mudana. Isso implica desenvolver estratgias de recursos humanos
com maior flexibilidade, possibilitando constituir organizaes pblicas coerentes e
permanentes.
Para Siqueira e Mendes (2009, p. 241), [] a modernizao da admi-
nistrao pblica um processo contnuo em que modelos e modismos gerenciais
so constantemente implantados na expectativa de que a estrutura governamental
possa atender de modo mais eficiente e eficaz s demandas sociais.
A administrao pblica, em especial no que diz respeito gesto de pes-
soas, necessita de urgente modernizao de procedimentos e atitudes, sem isso, as
tentativas de alcanar o efetivo atendimento ao cidado ficaro comprometidas. Um
processo de recrutamento deve estar adequado s necessidades da organizao;
segundo Granjeiro (1997 apud SANTOS, 2009, p. 29), [] o maior desafio
atualmente, segundo lderes de empresas pblicas o de atrair e manter mo-de-
obra de alta qualidade.
22

Apesar de as empresas pblicas e privadas serem diferentes em alguns


aspectos, sabe-se que em outros possuem situaes, se no iguais, parecidas,
principalmente na rea de recursos humanos. Em ambas so necessrias pessoas
qualificadas e capacitadas, pois so essas pessoas que colaboram com o sucesso
das organizaes.

O grande desafio das empresas de hoje administrar bem seus recursos


humanos, pois so as pessoas que obtm e mantm vantagens
competitivas, por isso, de vital importncia selecionar e desenvolver
lderes, necessrio saber como recompensar o bom desempenho,
controlar os custos de mo de obra e ao mesmo tempo manter um
tratamento justo aos empregados. (Costa apud SANTOS, 2009, p. 26):

Gerir pessoas significa conhecer tanto processos operacionais e estratgi-


cos quanto pessoais, pois a maior dificuldade na gesto de pessoas a falta de
qualificao dos profissionais, alm dos baixos investimentos em capacitao.

Na grande maioria dos rgos pblicos brasileiros, a rea de RH continua


limitada a esse papel, ficando conhecida como departamento de pessoal. A
inexistncia da definio de diretrizes gerais para as polticas de recursos
humanos aliada falta de informao faz com que a rea de RH no setor
pblico continue a possuir uma imagem burocrtica, associada
ineficincia. De modo geral acaba sendo uma gesto de problemas,
emergencialista, que trabalha para apagar incndios constantemente,
priorizando tarefas rotineiras e emergenciais, onde atividades como
definio de polticas para contratar, capacitar e remunerar ficam em
segundo plano (DUTRA, 2009, p. 38).

Os profissionais que atuam com a gesto de pessoas, precisam adquirir


ainda novas competncias conceituais, tcnicas e humanas, sistematizadas em um
novo perfil, de acordo com o qual sejam capazes de atender tanto os usurios
internos quanto os externos organizao.
Em uma perspectiva de evoluo, podemos tratar a gesto de pessoas em
trs estgios:
a) a administrao de pessoal rotinas de gerao de folha de pagamento,
manuteno de registros, assentamentos funcionais e controle dos
servidores;
b) administrao de recursos humanos sensvel avano quanto ao
elemento humano e nos processos de trabalho, anlise sistmica da
organizao e destaque no ambiente laboral;
c) administrao de pessoas organizaes voltadas s pessoas como
seu mais valioso componente de capital, recurso capaz de gerar riquezas.
(GEMELLI & FILIPPIM, 2010)
23

Ao se referir aos recursos humanos, Mattos (1982) afirma que:


Desenvolver recursos humanos no significa uma ao peridica de
aprimorar o desempenho do exerccio de certa funo, mas um processo
individual, grupal e organizacional permanente de autocrtica, descoberta e
atualizao do potencial de criatividade e realizao humana em seus
diversos nveis de manifestao. (MATTOS, 1982, p.13)

Percebe-se que a gesto de pessoas no setor pblico se encontra no estgio


de administrao de pessoal, exercendo muitas vezes atividades meramente
burocrticas, sendo necessrio evoluir para novos estgios, buscando integrao
entre a organizao e seus servidores. Sabe-se que as polticas de recursos
humanos passaram por dificuldades quanto s tentativas de planejar, captar,
desenvolver e avaliar a organizao.

2.3.4 Gesto de Recursos Humanos por Competncia na rea Pblica

A histria das polticas de gesto de recursos humanos na administrao


pblica brasileira marcada por uma srie de interrupes e dificuldades quanto
estruturao dos seus principais sistemas. Alm de polticas de gesto, necessria
a competncia profissional, resultado da aplicao no trabalho de conhecimento,
habilidade e atitude, que representam os trs recursos ou dimenses da
competncia (PIRES, 2005, p. 17).
Segundo Pires (2005, p. 17-18), para vrios estudiosos, o conhecimento
corresponde a uma srie de informaes adquiridas e estruturadas; refere-se ao
saber que a pessoa acumulou ao longo da vida. A habilidade est relacionada ao
saber como fazer algo, capacidade de fazer uso do conhecimento; j a atitude se
relaciona a um sentimento, uma emoo, aceitao ou rejeio da pessoa em
relao aos outros, a objetos ou situaes, ou seja, querer fazer. Muitas
organizaes tm adotado o modelo de gesto por competncias, visando a orientar
seus esforos para planejar, captar, desenvolver e avaliar os nveis da organizao.
Segundo Prahalad e Hamel (1990 apud PIRES, 2005, p. 19), o conceito de
competncia no nvel organizacional se refere:

A um conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas


fsicos e gerenciais e de valores que geram um diferencial competitivo para
a organizao. Para esses autores, competncias essenciais nas
organizaes so aquelas que conferem vantagem competitiva, geram valor
24

distintivo percebido pelos clientes e so difceis de serem imitadas pela


concorrncia.

O quadro de agentes pblicos deve ser composto por servidores que pos-
suam conhecimentos tcnicos sobre matrias especficas, alm de um conjunto de
habilidades e atitudes compatveis com as atribuies que exercer. Com base
nisso, Pires (2005, p. 23) ressalta: [] tendo em vista as peculiaridades dos
processos seletivos das organizaes pblicas, conduzidos com o objetivo de elevar
seus nveis de efetividade, mister definir metodologias que permitam a elaborao
de estratgias de recrutamento eficazes.
Sabe-se que certas habilidades e atitudes somente sero avaliadas aps
um maior contato, possibilitando assim o reconhecimento das potencialidades,
qualificaes e demais aspectos ligados ao comportamento dos candidatos. Con-
forme Pires (2005, p. 26), um curso de formao bem estruturado objetiva:

Proporcionar uma viso abrangente e integrada das futuras funes do


servidor, assegurando a posse das competncias necessrias ao exerccio
das atividades relevantes e buscando a eliminao das lacunas entre os
requisitos desejados e aqueles aferidos na primeira etapa do concurso.

sabido que o recrutamento e a seleo so muito importantes no modelo


de gesto de pessoas, pois a falta de seleo adequada certamente gerar custos
para a organizao. Conforme o mesmo autor (PIRES, 2005, p. 26), ao efetuar-se o
recrutamento e a seleo, preciso definir os resultados que se pretende alcanar
com os servios prestados e criar uma equipe permanente de seleo, buscando
no avaliar somente o conhecimento tcnico, mas mensurar tambm as habilidades,
atitudes, perfil, personalidade e valores, considerando as caractersticas do cargo ou
posto que ser ocupado.
A gesto de pessoas deve se atentar mais s inconstncias comportamen-
tais como personalidade, valores das pessoas e interesses, pois tais questes no
setor pblico so recentes, necessitando da realizao de vrios estudos para uma
compreenso maior do tema (PIRES, 2005, p. 29).
Para Pires (2005, p. 30), [] ainda se observa uma atitude cautelosa dos
gestores e tcnicos de recursos humanos do setor pblico, talvez seja pelo motivo
das medidas empregadas objetivarem competncias na captao de talentos no
mercado externo s instituies pblicas. Cada organizao deve considerar as
particularidades do seu foco para definir seu prprio modelo de gesto de pessoas,
25

pois ela a combinao de pessoas e de tecnologia visando a atingir determinados


objetivos.

O desenvolvimento de competncias profissionais ou humanas um


processo de aprendizagem que visa suprir o hiato entre os conhecimentos,
as habilidades e as atitudes requeridos pelo rgo pblico e os
apresentados pelos servidores. Estabelecidas em funo do cargo ou da
posio ocupada pelo indivduo na organizao, essas competncias
remetem, sob a tica da qualificao profissional, no apenas aos saberes
cognitivos e tcnicos, mas tambm aos saberes em ao, ou
seja, capacidade de os servidores resolverem problemas, de lidarem com
situaes imprevistas e de compartilharem e transferirem conhecimentos.
(PIRES, 2005, p. 36)

O desenvolvimento de recursos humanos um processo que alm da


transmisso de conhecimentos, da criao de atitudes e dos comportamentos volta-
dos ao desenvolvimento dos prprios indivduos ou grupo, busca atender aos
objetivos institucionais e estratgicos, possibilitando flexibilidade nas mudanas,
alm de estimular um ambiente de desenvolvimento e trabalho participativo.
Para Longo (2009, p. 18 apud DUTRA, 2009), a gesto de recursos
humanos deve ser aperfeioada a partir dos cidados, porque da perspectiva da
realizao dos propsitos das organizaes pblicas que a gesto de pessoas deve
ser observada. A principal funo da administrao pblica buscar o bem comum e
a satisfao dos cidados, isso possvel quando uma administrao pblica
trabalha com seriedade e transparncia.
Segundo Bergue (2007, p. 169), [] a avaliao de desempenho na
gesto de pessoas pode enfocar: a) as pessoas no exerccio de suas atividades; b)
os processos inerentes rea de gesto de pessoas.
As pessoas precisam ser avaliadas na atividade e no local em que esto
desenvolvendo suas tarefas, devendo ser adequadas em setores nos quais suas
habilidades melhor contribuem na organizao e no setor pblico, e isso deve ser
encarado com seriedade, pois o produto oferecido o bem coletivo. Nesse sentido,
uma gesto de pessoas eficiente aquela em que as pessoas utilizam todo seu
potencial, tanto em habilidade e competncia quanto em atividade e servio.
26

3 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS DA PESQUISA

3.1 Tipos de Pesquisa ou Tcnicas de Pesquisa

A metodologia adotada para a realizao deste foi a pesquisa


bibliogrfica. Para tanto foram utilizadas diversas formas de consulta, como consulta
manual ou eletrnica atravs da internet.
A pesquisa bibliogrfica abrange a leitura, anlise e interpretao de
livros, peridicos, documentos mimeografados ou xerocopiados, mapas, imagens,
manuscritos, etc. Todo material recolhido deve ser submetido a uma triagem, a partir
da qual possvel estabelecer um plano de leitura. Trata-se de uma leitura atenta e
sistemtica que se faz acompanhar de anotaes que, eventualmente, podero
servir fundamentao terica do estudo.
Ainda de acordo com os autores retro mencionados, por tudo isso, deve
ser uma rotina na vida profissional de professores e pesquisadores, quanto na dos
estudantes. Isso porque a pesquisa bibliogrfica tem por objetivo conhecer as
diferentes contribuies cientficas disponveis sobre determinado tema. Ela d
suporte a todas as fases de qualquer tipo de pesquisa, uma vez que auxilia na
definio do problema, na determinao dos objetivos, na construo de hipteses,
na fundamentao da justificativa da escolha do tema e na elaborao do relatrio
final.
Diante do exposto anteriormente, pode-se verificar que a grande vantagem
que aps a leitura de determinado assunto de vrios autores diferentes, tem-se a
condio de escolher qual delas melhor se adqua ao trabalho em questo.

3.2 Coletas de Dados

Nesta pesquisa foram coletados dados em fontes bibliogrficas e internet


para abordar os princpios da administrao pblica, histrico da gesto de recursos
humanos no servio pblico, conceito de gesto de recursos humanos, objetivos da
gesto de recursos humanos, importncia do controle dos recursos humanos na
administrao pblica, caractersticas do sistema de gesto de recursos humanos na
administrao pblica, limitao do sistema de gesto dos recursos humanos na
administrao pblica, condies estruturais do sistema de gesto de recursos
27

humanos, vontade poltica, estrutura dos servidores de provimento efetivo, estrutura


fsica do sistema de gesto de recursos humanos, coordenao dos gestores,
princpios e regras para organizao do sistema de gesto de recursos humanos.
Com isso, pode-se verificar a organizao e a importncia do sistema de
gesto de recursos humanos e algumas ferramentas para sua maior eficincia.
28

4 RESULTADOS E DISCUSSO.
Neste captulo apresentamos os resultados e as discusses acerca da
pesquisa bibliogrfica realizada.

4.1 Eficincia do Sistema de Gesto Pblica de Recursos Humanos

percebida no decorrer dos anos a grande ineficincia dos servios


pblicos no Brasil e por sua vez levam-se aos desperdcios nos processos
administrativos da gesto pblica.
Com a sociedade mais participativa nas questes de ordem pblica,
principalmente na rea social, exigindo maior qualidade nos servios prestados,
surge-se a necessidade de instrumentos que aperfeioam a gesto de recursos
humanos municipais para torn-los mais eficientes.
Um dos instrumentos a implantao de um sistema de gesto de
recursos humanos, que ajuda na preveno de atos ou procedimentos que podem
resultar em erros ou nos atos de improbidade administrativa, contribuindo assim
para eficincia da gesto administrativa.
Para que um Sistema de gesto de recursos humanos funcione com
maior eficincia, no basta simplesmente implant-lo para atender a imposio
constitucional, necessrio comprometimento e vontade poltica principalmente do
gestor pblico, para criar e manter um sistema de gesto de recursos humanos que
evite ineficincias, erros, fraudes e irregularidades.
Segundo Tanaka (2012) necessrio estar atento a alguns
procedimentos, ferramentas ou mecanismos que no podero faltar no sistema de
controle interno, e que podemos adaptar para o sistema de gesto de recursos
humanos e no comprometer sua eficincia:
a) vontade poltica: Sem vontade poltica, no h como funcionar o sistema de
gesto de recursos humanos. Por isso que o gestor considerado responsvel
pela organizao do sistema de gesto de recursos humanos. No pelo motivo de
que ele deve faz-lo, mas porque dele a responsabilidade de dar condies para
que nasa e se desenvolva de forma tcnica e independente de presses
hierrquicas ou polticas que possam afetar a autonomia de seus integrantes.
Aps o funcionamento regular do sistema, a vontade poltica deve se
manifestar na ateno de irregularidades levantadas pela unidade de gesto de
29

recursos humanos, as decises que devem ser tomadas para san-las, inclusive sob
pena de responsabilidade;
b) estrutura de servidores de provimento efetivo: No possvel planejar e organizar
processos e procedimentos de funcionamento das operaes calcados em uma
estrutura de servidores que no seja de provimento efetivo, isto , os cargos em
comisso somente devem ser ocupados para as funes de direo, chefia e
assessoramento, assim como os estagirios somente em funes auxiliares e
supervisionados. Esta medida garante a continuidade dos sistemas de gesto de
recursos humanos e bom andamento dos processos, pois a rotatividade de pessoas
nas funes, ainda que os procedimentos estejam disciplinados por escrito,
prejudicial ao aprendizado e causa transtornos eficincia das operaes.
c) estrutura fsica: Para se ter um trabalho com resultado satisfatrio, a
administrao pblica precisa oferecer condies mnimas para o perfeito
funcionamento do sistema de gesto de recursos humanos, tais como: Ter uma
estrutura fsica prpria; Oferecer mveis, redes de informtica e demais tecnologias
para se ter um trabalho independente e eficiente.
d) integridade e competncia: chefes, diretores e colaboradores devem caracterizar-
se por sua integridade pessoal e profissional, possuir um nvel de competncia que
lhes permita entender a importncia de desenvolver, implantar e manter o Sistema
de gesto de recursos humanos, e alcanar os objetivos gerais. Nesse sentido, o
incentivo educao formal e a formao profissional deve ser constante. Pessoas
instrudas e educadas podem entender com mais facilidade a finalidade de um
sistema de gesto de recursos humanos.;
e) acompanhamento da gesto pblica de recursos humanos: sistemas de gesto de
recursos humanos modificam-se com o passar dos tempos. Procedimentos antes
eficazes tornam-se obsoletos devido ao ingresso de novas tecnologias, alteraes e
incluses de pessoas, assim como modificaes nos processos. importante que
haja rotinas de verificao e acompanhamento constante do sistema de gesto de
recursos humanos, contudo, verificaes em separado so fundamentais.
f) segregao de funes: As tarefas e responsabilidades essenciais ligadas ao
processo de gesto de recursos humanos devem ser distribudas entre diferentes
pessoas e/ ou unidades administrativas. O trabalho de uma pessoa ou unidade deve
ser automaticamente verificado por outra nos fluxos normais de trabalho. No pode
30

uma nica pessoa ter todo um processo sob seu domnio, se este domnio
possibilitar erros, fraudes ou desperdcios no identificveis em seu curso normal.
g) rodzio de funes: Importante medida principalmente com vistas a reduzir ou
eliminar possibilidades de acomodao funcional.
h) profissionalizao no setor pblico: A administrao pblica tem que se preocupar
em capacitar os servidores de modo geral, principalmente os servidores da unidade
de gesto de recursos humanos, atravs de cursos, palestras ou seminrios. Devem
procurar atender de maneira uniforme todos os departamentos, no concentrando a
capacitao somente em alguns setores ou departamentos, pois todos devem
trabalhar para ter maior eficincia na rea administrativa. O servidor melhor
preparado tem mais facilidade de atuar e melhorar o sistema de gesto de recursos
humanos.
i) autonomia da unidade de gesto de recursos humanos: Os profissionais que
integram a unidade de gesto de recursos humanos devem possuir conhecimento
profissional. Esse conhecimento significa que ele deve ter autonomia para sugerir
melhorias e modificaes aos setores de gesto de recursos humanos.
Para que esses procedimentos, mecanismos ou ferramentas funcionem
com eficincia necessrio o sistema de gesto de recursos humanos estar
informatizado e passe por constantes atualizaes. Alm disso, necessrio que o
gestor possua conhecimentos em gesto de recursos humanos no servio pblico e
administrao pblica e saiba exercer a liderana para colocar em ao os atos
necessrios no sistema de gesto de recursos humanos.
31

5 CONSIDERAES FINAIS

A gesto de recursos humanos no servio pblico em qualquer esfera de


governo visa prestar servios tanto internamente como externamente e auxilia o
gestor de recursos humanos na correta aplicao dos recursos, a fim de beneficiar
os cidados atravs de bens e servios pblicos. Com a aplicao da gesto de
recursos humanos no servio pblico o sistema de gesto pblica fica fortalecido,
ficando menos vulnervel a erros, fraudes e desperdcios.
O sistema de gesto de recursos humanos deve agir de modo preventivo e na
ocorrncia de eventuais erros ou irregularidades, introduzir mecanismos ou
procedimentos para que no haja repetio.
As aes de gesto de recursos humanos de um rgo pblico no devem
ser nica e exclusivamente do gestor, mas sim de todos os rgos, departamentos,
enfim de todas as pessoas que ali trabalham coordenadas por uma unidade central
ou por unidades setoriais de gesto ou muitas vezes por um assessor, consultor de
Gesto, quando a administrao municipal for menor de porte.
Segundo Chiavenato (2000) e os demais autores tambm mencionaram, para
se manter a eficincia do sistema de gesto pblica de recursos humanos, o gestor
deve implantar o sistema de controle de gesto para satisfazer a lei, sendo
necessrio adotar alguns procedimentos, ferramentas ou mecanismos para melhor
eficincia do sistema de gesto, como preveno de evitar erros, fraudes ou
desperdcios, tais como: vontade poltica, estrutura de servidores de provimento
efetivo, estrutura fsica, integridade e competncia, acompanhamento dos controles,
segregao de funes, rodzio de funes, profissionalizao no setor pblico,
autonomia da unidade de gesto e seus integrantes.
Alm disso, se a unidade de gesto de recursos humanos possuir uma equipe
multidisciplinar, maior ser a eficincia desta por consequncia da gesto pblica.
Essa autonomia funcional e tcnica geralmente se encontra onde existe maior
estrutura administrativa.
Outro aspecto importante quando se fala na profissionalizao ou capacitao
dos servidores de modo geral, a capacitao por meio de cursos presenciais,
distncia.
32

Isso pode contribuir na sua melhor eficincia e funcionamento do sistema de


Gesto, pois o gestor detm os recursos humanos e tambm dele que partem as
principais decises na organizao do sistema de gesto.
A responsabilidade do gestor de recursos humanos no servio pblico ou
qualquer membro de sua equipe passvel de responder perante atitudes ou
omisses dentro da gesto pblica. Nesta atividade, preciso que o gestor esteja
atento para que o custo do procedimento de Gesto no seja maior que o benefcio,
a no ser em alguns procedimentos estritamente necessrios e estratgicos. Isso
no significa que a gesto no precisa ser feita, mas que esta seja menos rigorosa.
Mesmo com todos esses procedimentos, no quer dizer que no possam
existir erros, falhas ou irregularidades intencionais ou no, pois o ser humano
passvel de falhas e nenhum sistema perfeito.
33

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