ELEMENTOS CLAVES

GESTIN DEL TALENTO HUMANO

RETENCIN DE PERSONAL

SATISFACCIN
LABORAL

RESULTADOS DE LA ORGANIZACIN
 2015

En Colombia, el trmino Gestin del Talento Humano (GH) es conocido y reconocido, pero en la
literatura universal es ms comn el trmino Recursos Humanos (RH); por tal razn, aqu se usarn
ambos conceptos en forma indistinta
 PLANIFICACIN Y GESTIN DEL TALENTO HUMANO

Planificacin
Estratgica General
Planificacin y Gestin
Integrada de RRHH

Polticas de Tecnologa Polticas de

Contratacin Y Gestin por Competencias Prevencin y Riesgos
Gestin de personas laborales
Cultura y Clima Organizacional
Liderazgo
Polticas de Polticas de
Reclutamiento y Comunicacin
Seleccin interna

Polticas de Polticas de
Formacin y Retribucin/incentivo/
Desarrollo compensacin

Planes de carrera
----------
Planes de sucesin
Motivacin en
sistema humano

OBJETIVOS: Atraer, Incorporar, Desarrollar, Motivar y retener profesionales que contribuyan a los objetivos de la empresa, corto,
mediano y largo plazo desde el enriquecimiento mutuo e impacto social.
L a gestin del talento humano depende, entre otros, de
varios aspectos como son:
La cultura de la organizacin, la estructura
organizacional adoptada, las caractersticas del contexto
ambiental, el negocio de la organizacin, la tecnologa
utilizada y los procesos internos.

En cualquiera de estos escenarios la gestin del talento

humano est conformada por las personas y las
organizaciones, siendo lo bsico la forma como se
trata a las personas, sea como socios o como
recursos.

La administracin del talento humano debe perseguir la

optimizacin de habilidades de las personas, participacin,

creatividad y mejoramiento contino.

La gestin del talento humano conlleva al
reconocimiento de las personas como
capaces de dotar la organizacin de inteligencia y como
socios capaces de conducirla a la excelencia
 COMENTARIO: CULTURA ORGANIZACIONAL, CLIMA
ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL
1. Es un constructo colectivo que 1. Es un constructo de percepciones
comparten las personas sobre las individuales que resultan del proceso de
caractersticas y/o atributos de la interaccin social.
organizacin para la cual trabajan.
2. Su origen est en variables sobre
2. Su origen se explica en variables que las cuales se evalan percepciones
propician comportamientos institucionalizados Individuales que conducen a diferentes
y aceptados por la organizacin que todas las interpretaciones de la organizacin por parte
personas cumplen. de las personas.

3. Es el resultado de la conciencia colectiva 3. Es el resultado de percepciones

que orienta el comportamiento de las que produce el individuo y que
personas. influyen en actitudes y
comportamientos
4. Tiene permanencia relativa en el tiempo. 4. Es susceptible de cambios en el
 COMENTARIO: CULTURA ORGANIZACIONAL, CLIMA
ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL

5. Se describe, no se califica; es una realidad 5. Se mide, puede ser calificado y recibe
de la cual personas forman parte y la adjetivos de bueno, malo, satisfactorio,
legitiman con sus comportamientos insatisfactorio, etc. .
(conciencia colectiva).

6. Desde la perspectiva de los procesos de

6. Desde la perspectiva de los procesos de interaccin social es una categora menor
interaccin social puede ser considerada que resulta de los mismos.
como una categora mayor que gua el
comportamiento colectivo.

7. Los atributos y caractersticas que resultan 7. Las fortalezas, situaciones aceptables,

de su descripcin establecen el marco que debilidades y situaciones crticas son
regula las relaciones sociales. consecuencia de la calidad de las
relaciones sociales.
 Reto de hoy GESTIN TALENTO HUMANO:
Incorporar y mantener buenos empleados.
(Las pautas y tcticas empleadas para lograr estos
objetivos sern especficas a cada organizacin, adems
de considerar el sector y el producto).
RETENCIN DE PERSONAL- Desafo actual
Guerra por los talentos. Destrezas,
capacidades o competencias del saber hacer se
convierte en uno de los activos empresariales ms
importantes: no solo se limita a cargos tcnicos
especficos sino a una necesidad organizacional
conjunta, capaz de generar una ventaja
competitiva.

Empleados calificados constituyen la diferencia

entre ganar y perder.
Retener al personal clave se convierte
en el centro de atencin de las organizaciones de
alto rendimiento (Dibble, 2001).

REVISTA Universidad EAFIT. Vol. 45. No. 156 | artculo. 46 A. Octubre, noviembre, diciembre 2009
Las organizaciones invierten mucho dinero en la seleccin y no hacen anlisis del retorno de este en la retencin.

Nueva y moderna economa: lo mismo que el conocimiento, las ideas; las relaciones constituyen las nuevas monedas
de la economa (Low y Cohen, 2004).

El nuevo contrato es una relacin de

De las diversas acciones intercambio en la que cada lado tiene
que realiza el rea de cierto grado de libertad. El empleado
Gestin del Talento dice: Har mi mejor esfuerzo siempre
Humano, el tema de que obtenga lo que necesito. En
retener al personal respuesta, el empleador dice: Tendrs
impacta fuertemente en la trabajo si puedes aportar lo que
gestin de los costos. necesito mientras estemos juntos.
(Dibble, 2001, 38)1

Analizar la relacin entre la satisfaccin y el compromiso en relacin

con el trabajo y el volumen de los negocios, como variables que
intervienen en la retencin (Elangovan, 2001)
 PORQUE RETENER Y GENERAR DESARROLLO DEL TALENTO
HUMANO

Mayor Retorno: Desarrollar y Capacitar

Menor Costo: Retencin Vrs. Recaudo

Mayores Resultados y Valor Agregado

Facilita la Competitividad y Sostenibilidad del Negocio

Aumento del Valor de la Organizacin

Mejora su imagen: Interna
Externa: (Aumenta la Capacidad de Atraer el talento)

Querer hacer crecer una
empresa sin hacer crecer a
sus empleados es como
querer construir un edificio
resistente sin ladrillos.-
Lifeder.com.
La verdadera motivacin
viene del logro, desarrollo
Contrata la actitud y personal, satisfaccin en el
Los Recursos Humanos entrena la habilidad. trabajo y reconocimiento.-
no es algo que hacemos. Atul Gawande. Frederick Herzberg.
Es lo que hace funcionar
nuestro negocio.-Steve
Wynn.
PRECISIONES CONCEPTUALES

MOTIVACIN. Moviliza al ser humano a buscar la satisfaccin de una necesidad, que puede
ser mediante la estimulacin que no es ms que lo que la persona debe recibir para satisfacer su
necesidad, la satisfaccin es lo que siente despus de ver la necesidad resuelta, que puede ser
positiva o negativa.

FUERZA PROPULSORA, es un componente de importancia en cualquier esfera de la actividad

humana, pero es en el trabajo en la cual logra la mayor ventaja; sea cual fuere la actividad laboral que se
desempee, la labor que ocupa la mayor parte de la vida de los individuos,

CONSECUENCIAS PSICOLOGICA POSITIVAS DE LA MOTIVACIN

HACA EL TRABAJO
Autorrealizacin, el sentirse competente y til, adems mantener la autoestima.
Espada (2003), considera que la motivacin es un factor emocional bsico para el ser humano y para
cualquier profesional est directamente relacionada con las necesidades humanas (p.3)

ESTIMULACIN que es la se contempla por medio de recompensas o tambin llamados

estmulos. La mayor parte es por dinero, por afecto o por ciertos mtodos. por lo cual se incita a realizar
acciones mejor elaboradas ya sea por cuestin laboral, afectiva o fsica.
S ATISFACCIN de los trabajadores es un fin en s mismo, tiene un valor intrnseco
que compete tanto al trabajador como a la empresa; AUNQUE la satisfaccin laboral slo es
uno ms de los factores necesarios para lograr resultados mayores, la cual sera un beneficio
cuyos frutos se dirigiran principalmente a la organizacin.
(lvarez Lpez , 2005)
Robbins, (2004) abarca una serie de
elementos esenciales como las habilidades
de los individuos, libertad para realizar su
E
nfoques sobre la SATISFACCIN
trabajo as como la retroalimentacin. LABORAL

lvarez Lpez (2005) los complementa y

agrupa en cinco grupos asociados a
variables, a las que se han denominado
dimensiones esenciales:
Dimensiones esenciales vinculadas a la
naturaleza y contenido de trabajo.
Dimensiones esenciales vinculadas al trabajo
en grupo y sus directivos.
Dimensiones esenciales vinculadas al esfuerzo
y los resultados individuales.
Dimensiones vinculadas a las condiciones de
trabajo.
Dimensiones esenciales vinculadas a las
condiciones de bienestar.
 Estado emocional del Individuo
positivo resultante de la
percepcin subjetiva de las
experiencias laborales

A NIVEL INDIVIDUAL.

DISPOSICIN PSICOLGICA DEL

SUJETO HACA EL TRABAJO.
INCIDE EN LA IDENTIFICACIN REACCIONES
ACTITUD DEL SENTIDO DE LOGRO.
Comparaciones AL
TRABAJADOR DESEMPEO
con otros RETOS EDAD.
empleados o
Corresponden con empleos Logro Aplicacin de
cia entre el previos. conocimientos ANTIGEDAD.
trabajo real y
las ESTABILIDAD EMOCIONAL
expectativas
del trabajador.
CONDICIONES SOCIO
ECONMICAS
SATISFACCION LABORAL
La gestin de la
satisfaccin laboral es una
gestin en la organizacin:
Relacin de las polticas, planes,
acciones, y programas
encaminados a tocar de cerca los
puntos clave de cada trabajador
como PARTE del desarrollo
empresarial.

Una vez que se logre, esta

multiplicar sus esfuerzos, empeo
y dedicacin en la labor que
realiza
 MULTIDIMENSIONALES:
UNIDIMENSIONALES: ANTEDECENTES
ACTITUD HACA EL TRABAJO ASPECTOS DEL TRABAJO
MEDIBLE

Trabajo
Remuneracin: Sueldo, Salario
INTRNSICOS Pagos y prestaciones adecuadas
Promociones
Beneficios
Reconocimientos
Condiciones de trabajo seguras e
higinicas

AGENTES Supervisin
Compaerismo
Compaa y la Direccin
ORGANIZACIN INTELIGENTE O DE RPIDO
APRENDIAJE
 E
S
T
R
A
T
E
G
I
Estrategia accin colectiva orientada en una direccin comn para alcanzar metas previamente A
establecidas
(Mintzberg, citado por Karlf, 1993, 121)
S
 DIMENSIONES PROPUESTAS
Benecios Auxilio de transporte
econmicos Auxilio para estas, seguro de vida, salud prepagada
RAESTRATEGIAS MONETARIAS

Ayuda para estudios universitarios y cursos para el desarrollo

del empleado
Benecios econmicos para el grupo familiar y el empleado
Facilidades de crdito libre inversin
Fondo de empleados
Prstamos para vivienda y vehculo
Bonicaciones Aumento salarial o contraprestacin en bonos Benecios
Incentivos extralegales
Bonicaciones (de acuerdo a los resultados) e incentivos
econmicos que pueden ser por cumplimiento de metas,
logros o utilidades netas de la compaa.
Bonicaciones especiales: n de ao, por cumpleaos,
Comisiones a vendedores
Premios al mejor empleado, Prima extralegal, Primas Primas
extralegales
Reconocimiento econmico de los ascensos Salarios y
ESTRATEGIAS MONETARIAS DIMENSIONES PROPUESTAS
Polticas Salario mnimo superior al SMLV.
salariales Curva salarial para tratar de que los salarios sean muy estables
dentro de lo que se maneja en el mercado.
Nivelacin de la escala salarial
Estudios de equidad para revisar como esta cada persona con
respecto a los dems, teniendo en cuenta el desempeo y sus
competencias.
Aumento salarial acorde al pago dentro del sector.
Vericacin del salario para ejecutivos, acorde al cargo y el
mercado.

Compensacin
variable Compensacin variable, exibilidad en el salario.

Compensacin
exible Compensacin exible para no afectar la retefuente del empleado.
(desalarizacin)
 DIMENSIONES PROPUESTAS
Formacin Becas
Capacitacin y desarrollo de competencias
NO MONETARIAS Plan de mejoramiento continuo y desarrollo dentro de la compaa
Planes de capacitacin y formacin
Proceso de capacitacin tcnica y gerencial
ESTRATEGIAS

Se tiene retencin por aprendizaje continuo para personas con desarrollos continuos
Seminarios externos
Calidad de Actividades de bienestar laboral, celebraciones de fechas especiales,
vida reas de trabajo ms amplias, silenciosas y privadas.
Mejoras a los sitios de trabajo, Atencin a la calidad de vida del
trabajador
Tecnologa de ltima generacin,
Flexibilidad en el vestido, en los horarios de trabajo y en su comportamiento.
Permisos especiales,
Benecios y convenios con ciertas entidades bancarias, del sector de la salud y otro
tipo de entidades
Plan de Capacidad de ascenso de cargo,
carrera Desarrollo de carrera (mirando a las personas claves)
Desde la misma capacitacin, tratando de volver al personal muy polivalente, as
tiene muchas posibilidades de moverse dentro de la empresa.
Plan de carrera, Plan de desarrollo profesional y personal
Programa de ascenso por mritos propios de acuerdo a las capacitaciones que
vayan culminando los empleados.
 DIMENSIONES PROPUESTAS
Proceso En la medida en que existen vacantes, revisar al interior as retener talento
de Ingreso
NO MONETARIAS en la organizacin.
Plan de desarrollo para cerrar las brechas entre lo que pide el
cargo y lo que tiene un empleado.
ESTRATEGIAS

Induccin y entrenamiento
Proceso organizado de atraccin de talento que cumpla con los perles
que la compaa requiere
Seleccionar gente que le guste ese contexto.

Clima laboral Benecios y condiciones de cultura/ Buen ambiente laboral

Gerencia de puertas abiertas. El n es que la gente se sienta bien y
contenta.
Monitoreo del clima organizacional
Integracin Becas para trabajadores e hijos.
familiar Actividades de socializacin con familias
Diversos programas no solo dirigidos a los trabajadores sino
tambin a las familias de los trabajadores.
Vacaciones recreativas
Estabilidad Vinculacin directa
Laboral. Clusula de permanencia mnima
 DIMENSIONES PROPUESTAS
Plan de Plan de sucesin
Sucesin. Planes de reemplazo,
Carreras administrativas dentro de la organizacin
NO MONETARIAS
Reconocimiento Reconocimientos simblicos.
Consolidacin de la cultura por medio de espacios de reconocimiento
ESTRATEGIAS

Reconocimiento pblico al personal (a travs de cartas de felicitacin del

mejor trabajador, al ms comprometido)
Sentido Crear un sentido de pertenencia
de Tratar de proveer signicado a los empleados para que se adhieran al
pertenencia propsito mayor
Tareas Enriquecimiento del cargo
desaantes Retos en el trabajo
Tareas desaantes en las que se busca que los lideres de proceso hagan
mejor sin desviarse de los objetivos
Gestin del Desarrollar procesos de gerenciamiento del conocimiento de tecnologa
conocimiento (asegurar que el conocimiento de los puestos crticos - impactan la
organizacin- se quede)
Contra- Capacitacin en contraprestacin de permanencia mnima en la empresa
prestacin
legal
ENTONCES ETENER
Proceso clave de GH que agrega
valor al negocio.

OTACIN
La uctuacin del
personal entre una
organizacin y su
ambiente.
 GESTION DE TALENTO HUMANO
MARKETING
SABE USTED COMO LE DICEN A SU EMPRESA?
QUE DICEN DE SU EMPRESA?
Generar sentido de pertenencia,
amor y respeto por la organizacin.
Marketing interno desde el
reclutamiento, seleccin, evaluacin del
desempeo, capacitacin, desarrollo
de carreras y otras actividades relacionadas al
factor humano: fidelizacin
a un
producto o servicio
Trabajar por lograr que clientes internos
desarrollen un grado de empata y pertenencia
con la empresa para la cual laboran, es
sinnimo de una construccin de marcas ms
slida:

Recomendaciones boca a boca,

difusin de los valores de la marca por parte de alguien que viene del interior y el orgullo de sentirse parte
de.
AS QUE 1. CONSTRUYA UNA MARCA

Empresa como buena empleadora.

Marca Corporativa: Rol del Empleador en la Sociedad,

People Search by jscreationzs
Cultura organizacional que la diferencie del resto,
Indicadores de una buena Marca
Alineacin imagen externa con la interna, Organizacional

Generacin de valores comunes y

un slido sentido de pertenencia.

PROCESO DE ATRACCIN
En la medida en que los objetivos son compartidos,
ms altos y ms nobles, la empresa desarrollar el ms RECLUTAMIENTO- SELECCIN
alto nivel de retencin: el compromiso.
 2. PROPICIAR UN BUEN CLIMA
LABORAL.

Ambiente de trabajo es un factor vital y

decisivo

Contexto en el que puedan entablar

relaciones sociales y lograr los objetivos
profesionales.

Hacer sentir a la empresa como un grupo

agradable, como una nueva familia, es
una necesidad de primer orden

Mantener una buena relacin con los

directivos de la organizacin
3. ERRADICAR ESTANCAMIENTO LABORAL.

Estancamiento laboral, o la
imposibilidad de ascender.
Una de las mayores causas
de salida o renuncia de un
empleado es el -Desarrollo de
Carrera.
Primordial mantener a esos
profesionales destacados
satisfechos con su puesto de
trabajo.
-Plan Carrera.
Garantizar la posibilidad
efectiva de alcanzar nuevas
responsabilidades.

Para un empleado es imprescindible tener la oportunidad de avanzar por mritos con seguridad y
confianza
 4. INSTAURE SISTEMAS DE
INCENTIVOS
PERSONALIZADOS.

COMPENSACIN. La medicin del rendimiento de

Referente el mercado. las personas con base a unos
indicadores clave de gestin.

INCENTIVO personalizado, y de acuerdo a

las necesidades y preferencias de cada
trabajador, ya que no todos tienen las mismas
motivaciones.
Es importante que se reconozcan sus logros, ya
sea en trminos de remuneracin salarial o bien
verbalmente,
Datos objetivos hacen
posible aplicar ajustes donde
sea necesario para conseguir
que el esfuerzo individual se
alinee con la estrategia de la
empresa y sus metas.
 5. IMPLEMENTAR POLTICAS ORIENTADAS A
MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA DEL PERSONAL.
Home office, que permite trabajar desde
la propia casa.

Asistir a los eventos escolares de sus hijos

Instaurar planes de apoyo familiar,
guarderas para nios, y
una cultura en higiene y salud.

Esto busca incrementar el compromiso y

el balance positivo entre el trabajo y vida
personal.

Cuando las organizaciones se orientan

ms a las personas que a las tareas, en el
fondo lo que estn haciendo es apostar
por el largo plazo.
 6. FORMULE NUEVOS PROYECTOS.
Es lograr comprometer a los
empleados en proyectos que
ellos mismos han formulado,
para que los dirijan COMO
emprendedores corporativos.

Hacer sentir a los empleados

parte de la organizacin
significa crear compromiso en
ellos.
Es la forma de
sentirse:

I ntegrado en la medida en que

advierta que sus ideas, opiniones
y sugerencias son tomadas en
consideracin, aseguran los
especialistas.

L ugar de trabajo le pertenece

y que puede colaborar
activamente en el cumplimiento
de las metas de la organizacin.

Si el empleado se siente
valorado, tomado en cuenta y
miembro activo de esta familia,
desarrollar una lealtad natural
hacia la misma,
7. CULTIVAR LA COMUNICACIN
Los empleados talentosos requieren de
constantes retos para progresar, y mantenerse 8. CAPACITAR.
y crecer dentro de una compaa, requiere
capacitacin constante para sentir que es una
persona difcil de reponer.

Diversas reas son las instancias precisas que

se requieren para sentir que se evoluciona y
crece profesionalmente.

Las organizaciones estn pasando a un

contrato que pone nfasis en la
responsabilidad del empleado de mantener su
compromiso, motivacin y resultados, a
cambio de la oportunidad de fortalecer sus
habilidades, talentos y competitividad en el
mercado.
Un sistema que no puede reaccionar para cambiar es un diccionario
Frederick kovac . Goodyaer
 SALARIO EMOCIONAL
Es dar a los empleados una
vida ptima, en donde las
dinmicas laborales se
combinan perfectamente con
su tiempo libre, as como las
relaciones familiares y sociales.

Sin olvidar que la disposicin de quedarse obedecer

a la decisin libre y autnoma de la persona.
 Martha Cecilia Sabala M
martha.sabala@correounivalle.edu.co
 BIBLIOGRAFIA
Bangs, D. (1995). Cmo planicar sus recursos humanos. Buenos Aires: Granica.

Caldern Hernndez, G.; Naranjo Valencia, J. C. y lvarez Giraldo, C. M. (2007). La gestin humana en Colombia:
caractersticas y tendencias de la prctica y de la investigacin, Estudios Gerenciales, 23(103). Universidad ICESI, pp. 39-64.

Dibble, S. (2001). Conserve a sus empleados. Estrategias para conservar el recurso ms importante de su
organizacin. Ciudad de Mxico: Oxford University.

Elangovan, A. (2001). Causal ordering of stress, satisfaction and commitment, and intention to quit: a structural
equations analysis, Leadership & Organizational Development Journal, 22(4). Emerald, pp. 159-165.

Mintzberg, H.; Quinn, J. B. & Ghoshal, S. (1999). El proceso estratgico. Madrid: Prentice Hall.

http://gestiondecallcenter.com/2013/01/22/costo-de-la-rotacion-de-personal-e-impacto-en la
operatividad-de-una-empresa-call-center

http://www.microsoft.com/en-us/legal/intellectualproperty/permissions/default.aspx

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http://www.slideshare.net/vasco211/identificacin-atraccin-y-retencin-del-talento