CENTRO UNIVERSITARIO TECNOLGICO

DE UNITEC

Asignatura:
Gestin por Competencias 2.

Catedrtico (a):
Licda. Karen Solrzano.

Trabajo:
Informe Modelo de competencias
Integrantes:

Elizabeth Sierra Herrera

Henry Joel Arias

Carrera:
L-16

San Pedro Sula, Corts, 13 de Diciembre del 2016

 INTRODUCCION
A continuacin encontrara informacin acerca de mi proyecto, en cual ser Modelo
de consultora utilizando la evaluacin 360 como herramienta de evaluacin de
desempeo y competencias requeridas por los puestos especficos de la empresa a
la que se da el servicio.
En las empresas es importante evaluar al equipo de trabajo, esto debido a que el
xito de la organizacin est basado en gran parte en el desempeo de las
personas, y mientras ste sea medido y monitoreado ser posible tomar decisiones
y emprender acciones orientadas a obtener mejores resultados en la productividad
de la compaa.
El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la
retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su
comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la informacin necesaria para tomar
decisiones en el futuro.
Las competencias son las habilidades, conductas y conocimientos que crean
ventajas competitivas y distinguen a las personas con alto desempeo de los que
son promedio. El desarrollo apropiado de estas capacidades apoya la seleccin
acertada, la evaluacin, el desarrollo, y los sistemas de recompensa, de all que
definir asertivamente los comportamientos y contribuciones requeridos de la gente,
se convierta en un factor crtico.
Nuestro servicio de consultora permite desarrollar fases para asociar las
competencias a los distintos procesos de gestin humana. A travs de nuestro
modelo de competencias, ayudamos a las empresas a adaptar, disear e implantar
modelos que incorporan los conocimientos, habilidades y atributos requeridos para
obtener resultados superiores.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIN 360 GRADOS.

1. Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes

competencias requeridas por la organizacin y el puesto en particular.
2. Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin.
3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y, por lo
tanto, de la organizacin.
La forma ms clsica de evaluacin es a travs de la va jerrquica, en la cual es el
jefe del empleado quien evala la aproximacin mayor o menor a los
comportamientos sealados como favorables en una competencia determinada.
Cuando a la tradicional va jerrquica se le agregan otros actores, se tiene una
modalidad de evaluacin denominada Evaluacin de 360 grados. La expresin
360 grados proviene de cubrir los grados que de manera figurada representan
todas las personas que estn en el crculo de influencia de un individuo y que dan
informacin confidencial sobre su forma de comportamiento, no slo el jefe. Todas
las perspectivas se unen para brindar una realimentacin valiosa a quien hace parte
del proceso de medicin y puede hablarse entonces de cinco instancias de
evaluacin:
Desde el jefe o tutor: habitualmente, la informacin que maneja el jefe directo
sobre el empleado suele ser rica y detallada.
Desde la propia persona: sin duda el evaluado es el que posee ms informacin
sobre sus logros y fracasos, pero desde una mirada subjetiva y parcial. El propsito
de la autoevaluacin es el de incrementar la habilidad de autodesarrollo del propio
individuo al asumir la revisin de sus competencias.
Desde los pares o compaeros: los pares evalan desde una perspectiva
internacional. El valor que se refuerza es el del equipo como clave para el xito y
el crecimiento organizacional.
Desde los colaboradores de la persona: provee una realimentacin a la persona
que acompaa personal sobre el ejercicio real de sus competencias como lder.
Desde los clientes externos o internos: la medicin puede estar enmarcada
Dentro de las acciones para medir la satisfaccin del cliente. Es una medida para
analizar el desempeo de un grupo o a una organizacin en su conjunto.
La evaluacin de 360 exige recursos de procesamiento de informacin, dada la
cantidad de datos que involucra. De esta manera, es importante contar con dichos
recursos, a partir de elementos provistos por la tecnologa (Bases de datos,
sistemas de informacin, equipos de cmputo con buena capacidad de
almacenamiento). No obstante, no basta con contar con un buen sistema de
procesamiento de informacin, pues ste por s solo no posibilita el cumplimiento
de los objetivos bsicos que implica una evaluacin de competencias. Es decir, el
sistema para el procesamiento de la informacin es slo una herramienta dentro del
proceso de evaluacin, no la evaluacin misma.

LOS PASOS NECESARIOS EN LA EVALUACIN 360 SON:

a. Fase de preparacin. Responde a preguntas como: Qu implica administrar el
proceso?, Cmo y a travs de qu medio se recopilar la informacin?, Para qu
se va a usar?, Qu se puede hacer para asegurar la confidencialidad?, Qu
entrenamiento tendr la gente para asimilar el proceso?
b. Fase de construccin. En ella se construyen las preguntas que reflejan los
indicadores de comportamiento de las competencias que sern medidas y que
conformarn el cuestionario de evaluacin. Igualmente, se determinan las escalas
en las cuales los evaluadores van a calificar (por importancia, frecuencia,
satisfaccin), los participantes o la red de evaluadores y el rol de cada uno de ellos
(jefe, colaborador, cliente, par).
c. Fase de sensibilizacin. Su objetivo es dar los elementos necesarios para que la
organizacin conozca y se familiarice con el modelo de evaluacin y resuelva las
inquietudes necesarias.
d. Fase de medicin. En ella las personas de la organizacin realizan la evaluacin
respectiva, previa conformacin de los rboles de relacin, que es la lista de
personas que deben ser evaluadas por un evaluador especfico.
e. Fase de entrega de resultados. Su finalidad es poder entregar los resultados de la
medicin a las personas que fueron evaluadas. Requiere contar con las
instrucciones necesarias para que los datos puedan ser ledos en su justa
dimensin.
f. Fase de desarrollo. Implica la construccin del plan individual de desarrollo a
partir de los resultados de la evaluacin, mediado por las reuniones de tutora
respectivas.

LAS VENTAJAS DE LA EVALUACIN 360 SON:

Permite balancear los puntos de vista de las personas sobre los comportamientos
de los individuos o de las organizaciones.
Permite una evaluacin sistemtica del desempeo.
Es una manera para que la comunidad de nuestro entorno se pronuncie sobre
dicho desempeo.
 Suministra informacin de diversas fuentes.
Suministra datos objetivos y cuantificados de las reas de desempeo.

Obtener informacin de cada miembro del equipo.

Fomentar el trabajo en equipo y la colaboracin.

Motivar a tus empleados a vivir la cultura organizacional.

Mejorar la percepcin de equidad, transparencia y justicia en los procesos de

evaluacin.

Identificar las necesidades de desarrollo de los colaboradores.

Proporcionar retroalimentacin constructiva y totalmente annima.

LAS DESVENTAJAS DE LA EVALUACIN 360 SON:

No se puede saber cul evaluador y cul resultado contiene ms informacin
cierta. Son tantas y tan diversas las circunstancias que inciden sobre el juicio y el
concepto de cada evaluador que cada uno de ellos podra estar suficientemente
equivocado como para no merecer crdito alguno.
Cada uno de los evaluadores suele contactaron hechos, datos y juicios bien
distintos acerca de un evaluado comn a todos ellos.
El jefe percibe a su evaluado con relacin a sus metas, procesos, desempeos o
expectativas que son propios de su rol de jefe. (Pulakos, Schmitt y Chan, 1966).
El cliente percibe desde su perspectiva de usuario de un producto o servicio, pero
no desde el punto de vista de los procesos o deberes organizacionales de su
evaluado. (Cornwall, 1999).
Los compaeros o pares perciben a su evaluado de acuerdo con el trato y relacin
que mantienen con l (Cornwall, 1999).
Otro tipo de investigaciones acerca de la evaluacin 360 ha reportado que los
supervisores tienden a exhibir una ms alta confiabilidad intercalificador que los
pares. (Hunnter, Scullen, Mount y Sytsma, 1996).
Beneficios de la evaluacin 360 grados
Esta herramienta de gestin provee tanto a tu organizacin como a tu equipo de
trabajo mltiples ventajas que se vern reflejadas en un crecimiento
organizacional y una mejora en el desempeo de tu talento humano. Algunos
de los beneficios obtenidos al evaluar a tu personal por medio de esta metodologa
son:
Obtener informacin de cada miembro del equipo desde diferentes
perspectivas, con lo que se consigue informacin ms confiable.
Reducir los prejuicios y sesgos que pueden aparecer cuando la evaluacin
depende de una sola persona.
Fomentar el trabajo en equipo y la colaboracin de tal manera que los
compaeros se conocen entre ellos y se realiza una crtica constructiva.
Identificar las fortalezas y reas de oportunidad de tus colaboradores en cuanto
a sus competencias.
Motivar a que tus empleados conozcan, se identifiquen y vivan la misin,
visin y valores de la empresa.
Mejorar la percepcin de equidad, transparencia y justicia en los procesos de
evaluacin.
Identificar las necesidades de desarrollo de los colaboradores para la toma de
decisiones estratgicas en la gestin de talento.
Proporciona retroalimentacin constructiva y totalmente annima.
.
Es muy importante que al realizar esta evaluacin los empleados puedan
confiar en que sus aportaciones son totalmente confidenciales tanto cuando
actan como evaluador como cuando son evaluados. Si transmites la seguridad en
el proceso existen ms probabilidades de que la implementacin sea un xito y
tenga los resultados esperados.
.
 CONCLUSION:

La evaluacin de 360 grados ser una herramienta muy til para el desarrollo de
las competencias de tu equipo de trabajo siempre y cuando se haya diseado
teniendo en cuenta los comportamientos y competencias esperadas por la
organizacin, de esta manera estars asegurndote que dichos comportamientos
sern los que se requieren para alcanzar las metas organizaciones estipuladas.