Véronique Roy DCG 3 - Droit Social 2015-2016 - Lessentiel en Fiches Express DCG

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FRANCIS LEFEBVRE
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2015/2016
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reprsente pour l'avenir de l'crit, les auteurs de crer des wres

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particulirement dans le domaine DANGER nouvelles et de les faire diter cor-
de l'dition technique el universi rectement est aujourd'hui menace.

taire, le dveloppement massif du Nous rappelons donc que toute
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Dunod, Paris, 2015
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0
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0 ISBN : 978-2- 10-072567-0
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rait donc une contrefaon sanctionne par les ar ticles L. 335-2 et suivants du
Code d e la proprit intellectuelle.
Table des matires
Fiche1 Les sources du droit du travail 1

Fiche2 Le contrle du droit du travail 10
Fiche3 L'embauche 15
Fiche4 Le contrat de travail 21
Fiche S Les diffrents contrats de travail 29
Fiche6 Les pouvoirs de l'employeur et les droits des salaris 41
Fiche7 La dure du travail 49
Fiche 8 Repos et congs 57
Fiche9 L'hygine et la scurit 64
Fiche10 Le salaire 69
Fiche11 La participation des salaris 74
Fiche12 La formation professionnelle 81
Fiche13 La maternit, la maladie ou l'accident 89
Fiche14 Le licenciement 98
Fiche15 Les autres modes de rupture 111
Fiche16 Les consquences de la rupture 1 19
Fiche17 Le syndicalisme dans l'entreprise 1 25
Fiche18 Les institutions reprsentatives du personnel 130
"O Fiche19 Le statut des reprsentants du personnel 139
0
c::
::J Fiche20 Les conflits coIIectifs 1 45
0 ,E
If) <.>
.,, Fiche21 Les prestations familiales 150
..-! c:::::
0 -
N "'
"'
"'
Fiche 22 L'aide sociale 152
@ '"'
-
....
..c:: .8::: Fiche23 Le contrle URSSAF et le contentieux
Ol ..,
:::: c::0 de la scurit sociale 1 54
>-
a. c::
0 c::
u .s::

:::
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0....
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1
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0
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......
.c.
Ol
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>-
0..
0
u
Les sources
du droit du travail
O Les sources du droit du travail en dehors de la ngociation collective
f:I La ngociation collective: source essentielle du droit du travail
ID La hirarchie des normes
PRINCIPES GNRAUX
Le droit du travail est l'ensemble des rgles juridiques applicables aux relations indivi
duelles et collectives qui naissent entre les employeurs privs et ceux qui travaillent sous
leur autorit moyennant une rmunration appele salaire (Professeur G. Lyon-Caen).
0 Les sources du droit du travail en dehors de la ngociation

collective
Les sources internationales
Le dveloppement de ces sources est essentiellement l'uvre de !'Organisation internationale du travail

(OIT), institution de l'ONU. Elle labore des conventions, portant sur de grands principes telles que l'inter
diction du travail des enfants, soumises ratification des tats ou simplement des recommandations. Le
respect de ces rgles dpend de l'unique bon vouloir des tats car il n'existe pas de moyen de contrainte.
Les traits internationaux sont signs au sein de confrences de l'OIT alors que les traits bilatraux
sont adopts par certains tats cosignataires.
Les sources europennes non communautaires
Certaines conventions sont signes au sein du conseil de l'Europe cr en 1949. Elles concernent les
grandes liberts fondamentales, par exemple la charte sociale de 1961 prne le droit au travail, le droit la
sant ou le droit une rmunration quitable, ou encore le droit syndical et le droit de grve.
Les sources communautaires
"O Les traits : on y trouve de grands thmes tels que la libre circulation des personnes, les droits fondamen
0
c taux des salaris, l'galit entre hommes et femmes, les conditions de travail. .. Ces thmes sont repris
::::i
Cl dans les directives et rglements qui s'imposent aux tats membres.
LI) -0
o
La jurisprudence : uvre de la Cour de justice des communauts europennes.
...-1 c::::::
0 - Les accords ngocis entre Business Europe, ct employeurs, et la confdration europenne des syn
N "'
"'
@ "'
.,,,
dicats (CES), ct salaris.
....
..c i:
Ol .8:::: Les sources nationales
"'
;:: c::0
>-
a. Ci Les normes tatiques : la constitution, la loi et le rglement et la jurisprudence
0 Ci
u . Les sources professionnelles :

Les conventions et accords collectifs (voir point 2).
-60
5..
"'
Les usages professionnels sont des rgles non inscrites crant une pratique constante, effective
...
"' et rpte. L'employeur peut renoncer leur application en les dnonant. Il doit alors informer
:;
les IRP et chaque salari individuellement et doit respecter un dlai de prvenance suffisant afin
1
-00 d'ouvrir des ngociations sur d'ventuelles mesures de remplacement ou de compensation.
c:::::
Q

1
Les sources du droit du travail

Les actes unilatraux de l'employeur : ils rsultent de toute manifestation de volont de l'em
ployeur l'gard de l'ensemble des salaris (note de service, dcision lors d'un CE, etc.). Leur
validit n'est soumise aucune condition et ils rpondent aux rgles de dnonciation des usages.

L'accord atypique : c'est un accord sign par l'employeur ne rpondant pas aux rgles de
conclusion d'un accord collectif.
Le contrat de travail dfinit les droits et obligations de chacune des parties (voir Fiche 4).
0 La ngociation collective : source essentielle du droit

du travail
Elle englobe les conventions, qui traitent du statut global des salaris, et les accords
collectifs, qui n'abordent que certains points dtermins. On distingue :
- les accords interprofessionnels et professionnels, conclus au niveau de plusieurs
secteurs d'activit sans liens directs entre eux pour les premiers et au niveau d'un
secteur professionnel pour les seconds ;
- les conventions de branche conclues au niveau de la branche d'activit qui regroupe
plusieurs professions ayant des liens entre elles ;
- les accords de groupe s'appliquant tout ou partie des entreprises du groupe ;
- les conventions ou accords collectifs d'entreprise conclus au niveau de l 'entreprise
et dont le but est d'adapter au mieux la convention de branche.
La loi du 20 aot 2008 sur la rnovation de la dmocratie sociale a modifi les
rgles de la ngociation.
a. Les dispositions communes aux conventions et accords

Conclusion, contenu et dure des conventions ou accords
Ils sont conclus entre une ou plusieurs organisations syndicales reprsentatives (voir
Fiche 1 7) des salaris (sauf pour les accords d'entreprises dpourvues de dlgu
"O syndical) et une ou plusieurs organisations d'employeurs ou un ou plusieurs em
0
c:: ployeurs.
::J
0
If) Ils sont conclus pour une dure indtermine ou pour une dure maximale de 5 ans.
..-!
0 expiration, si ce texte n'a pas fait l'objet d'une dnonciation, il produit les mmes
N
@ effets que s'il avait t conclu dure indtermine.
..c:: Les conventions ou accords dure indtermine peuvent tre dnoncs par leurs
Ol
::::
> signataires, dans les conditions fixes par ces textes eux-mmes ; dfaut, un pr
a.
0
u avis de 3 mois doit tre respect. La dnonciation doit tre notifie aux signataires
et l 'administration ainsi qu'au secrtariat greffe et c'est partir de ce moment
que commence le dlai de pravis. Les effets de la dnonciation diffrent selon le
nombre de signataires la contestant :
- quand elle est dnonce par la totalit des organisations signataires, la conven
tion prend fin mais la loi laisse ses effets subsister jusqu' l 'entre en vigueur
2
de la nouvelle ou dfaut de nouveau texte durant le dlai d'un an (sauf clause

contraire de la convention prvoyant une autre dure). Au-del de ce dlai, la
loi dispose que, si la convention dnonce n'a pas t remplace, les salaris
conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis ;
- lorsque la dnonciation mane d'une partie des signataires, elle cesse de les lier
(sauf pendant le temps de la survie temporaire) mais elle continue produire des
effets pour les autres parties.
Leur contenu ne peut pas tre plus dfavorable que la loi. Ils doivent tre passs par
crit sous peine de nullit et certaines mentions sont obligatoires comme le champ
d'application tant professionnel que gographique, ou encore les modalits de re
nouvellement ou de rvision. Ces textes peuvent tre modifis ou complts par les
organisations signataires ou y ayant adhr ultrieurement.
Ils doivent tre dposs au secrtariat greffe des prud'hommes du lieu de leur
conclusion et auprs de la direction rgionale des entreprises, de la concurrence, de
la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE). Le dcret du 1 7 mai 2006
exige le dpt de deux exemplaires, savoir une version papier et une version sur
support lectronique. Ils deviennent applicables le lendemain du dpt l' adminis
tration. Il en est de mme des avenants ou modifications.
L'application des conventions ou accords et information des salaris
Application obligatoire
Les employeurs sont tenus d'appliquer les conventions ou accords qu'ils ont signs et ceux signs
par les organisations syndicales auxquelles ils appartiennent.
Les conventions de branche et accords professionnels ou interprofessionnels qui ont t tendus
sont obligatoirement applicables aux entreprises de la branche ou de la profession.
Lorsque l'employeur dmissionne d'une organisation, il est toujours li par les conventions
ou accords signs avant sa dmission.
Application volontaire
Un employeur ou une organisation d'employeurs peut adhrer librement une convention ou un

"O accord en contresignant le texte sans discuter. Lorsque l'activit de l'entreprise n'entre pas
0
c:: dans le champ d'application du texte, l'adhsion de l'employeur est soumise l'accord des syndicats
::J
0 ,E reprsentatifs de l'entreprise.
If) <.>
.,,
..-! c::::: L'adhsion doit tre notifie aux signataires et dpose l'administration et au secrtariat greffe
0 -
N "' du conseil des prud'hommes.
"'
@ <.>"' L'employeur peut, sans adhrer, dcider d'appliquer volontairement tout ou partie du texte : cela
-....

..c:: .8::: quivaut un usage qu'il pourra ultrieurement dnoncer.

Ol ..,
:::: c::0
>- La loi impose l 'employeur :
a. c::
0 c::
u .s::

- de fournir un exemplaire des textes au comit d'entreprise, au comit d'tablisse
:::
.,,
0.... ment, aux dlgus du personnel et syndicaux et aux salaris mandats ;
o..

"'
- de tenir disposition du personnel un exemplaire des textes et de le faire savoir
'5
par affichage d'un avis, et de mettre sur intranet un exemplaire ;
1
.,,
0c:: - de fournir lors de l'embauche une notice d'information au salari sur les textes
:::
Q applicables.
@
3
b. Conventions de branche et accords professionnels ou interprofessionnels

L'entre en vigueur de ces textes est subordonne :
- leur signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salaris repr
sentatives ayant recueilli, aux lections prises en compte pour mesurer l'audience
au niveau considr, au moins 30 % des suffrages exprims en faveur d'organisa
tions reconnues reprsentatives ce niveau, quel que soit le nombre de votants ;
- et l'absence d'opposition, dans les 1 5 jours de sa notification par la partie si
gnataire la plus diligente, d'une ou plusieurs organisations syndicales de salaris
reprsentatives ayant recueilli la majorit des suffrages exprims ces mmes
lections quel que soit le nombre de votants.
L'arrt du 30 mai 2013 reconnat comme reprsentatives au niveau national et
interprofessionnel les organisations syndicales suivantes et fixe leur poids respec
tifs pour la ngociation :
- la Confdration gnrale du travail (CGT) : 30,63 % ;
- la Confdration franaise dmocratique du travail (CFDT) : 29,71 % ;
- la Confdration gnrale du travail-Force ouvrire (CGT-FO) : 1 8,28 % ;
- la Confdration franaise de l 'encadrement-Confdration gnrale des cadres
(CFE-CGC) : 10,76 % ;
- la Confdration franaise des travailleurs chrtiens (CFTC) : 10,62 %.
Les organisations signataires de tels conventions ou accords sont tenues une ngo-
ciation priodique obligatoire au niveau de la branche :
-
tous les ans sur les salaires, sur l 'volution conomique et la situation de l'emploi
dans la branche, notamment en ce qui concerne le travail prcaire, sur les mesures
relatives l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des salaris
handicaps (en cas d'accord la priodicit passe 3 ans) et, le cas chant, les
dispositifs d'pargne salariale ;
- tous les 3 ans sur l'galit entre hommes et femmes et les mesures pour corriger
les carts, sur les classifications, les objectifs et moyens de la formation (avec la
"O
0
c::
reconnaissance des qualifications acquises et les modalits d'entretien individuel
::J
0 sur l'volution professionnelle) et la gestion prvisionnelle des emplois en fonc
If) tion de l 'volution prvisible des mtiers de la branche, les modalits d'infor
..-!
0
N mation et de consultation du CE sur la stratgie de l 'entreprise et les mesures
@
d'accompagnement ainsi qu'en matire de bilan de comptences et de mobilit
..c::
Ol professionnelle et gographique des salaris et les conditions d'accs et de main
::::
>-
a. tien dans l'emploi des salaris gs et de leur accs la formation profession
0
u nelle ;
- tous les 5 ans sur la mise en place de plans d'pargne interentreprises ou de plans
d'pargne en vue de la retraite.
4
c. Conventions et accords ordinaires

Ils doivent indiquer leur champ d'application (gographique ou professionnel) et pr
voir les modalits de prise en compte des demandes relatives aux thmes de la ngocia
tion manant d'une ou plusieurs organisations syndicales reprsentatives de salaris.
Leur application est obligatoire pour tous les signataires du moment que l'activit
effective de l'entreprise entre dans le cadre de ces textes. Ce dernier point peut poser
problme en cas de pluralit d'activits :
- si ces diffrentes activits sont effectues dans un mme lieu, la convention (ou
accord) applicable sera celle qui s'applique l 'activit principale, c'est--dire
celle qui occupe le plus grand nombre de salaris (entreprise industrielle) ou celle
ayant le plus grand chiffre d'affaires (entreprise commerciale). Lorsque l'activit
est industrielle et commerciale, l'activit principale sera l 'activit industrielle si
elle reprsente au moins 25 % du chiffre d'affaires ;
- si diverses activits sont effectues dans diffrents tablissements, on appliquera
chacun le texte correspondant l'activit qui y est exerce ;
- en cas de pluralit d'activits, c'est celle de l'activit principale de l'entreprise
qui s'applique mais les conventions et accords peuvent prvoir, par des clauses
rciproques, les conditions dans lesquelles l'entreprise dtermine les textes qui
lui sont applicables.
Par ailleurs, l 'employeur doit appliquer une convention (ou accord) qu'il a signe
ds lors qu'il se situe dans son champ gographique. En cas d'tablissements situs
diffrents endroits, chacun peut tre soumis des conditions diffrentes.
L'employeur peut aussi appliquer volontairement un tel texte.
d. Conventions et accords tendus ou largis

L'extension
L'extension est une mesure prise par le ministre du Travail qui rend la convention ou l'accord
"O obligatoirement applicable aux entreprises entrant dans son champ d'application. Ainsi, le texte devient
0
c:: obligatoirement applicable aux non-signataires. Cette extension peut tre dcide par le ministre du
::J
0 ,E Travail seul ou la demande de toute organisation signataire.
If) <.>
.,,
..-! c::::: La convention ou l'accord doit contenir des clauses concernant l'exercice du droit syndical, les
0
N -
"' classifications professionnelles, le salaire minimum garanti, la formation, l'galit entre hommes et
"'
@ <.>"' femmes, la lutte contre les discriminations.
-....
..c:: .8::: Un avis est publi au Journal officiel (JO) afin que les organisations syndicales puissent prsenter dans
Ol ..,
:::: c::0 les 1 5 jours des observations. L'extension ne peut avoir lieu sans avis motiv de la Commission
>-
a. c:: nationale de la ngociation collective (CNNC), mais il ne lie pas le ministre. L'extension se fait
0 c::
u .s:: par arrt publi au JO .

:::
.,, Les modifications sont possibles, mais elles ne s'appliquent qu' ceux qui les ont signes tant qu'elles
0....
o.. n'ont pas fait l'objet elles-mmes d'une extension ; cependant, dans ce cas, la CNNC a un droit

"' d'opposition (l'opposition se fait la majorit de ses membres).
'5

La loi du 5 mars 2014 dispose qu' compter de 2017 une ou plusieurs organisations
1
.,,
0c:: reprsentatives patronales (employant plus de 50% des salaris des entreprises adhrentes) auront
::: un droit d'opposition l'extension.
Q '-- ...
@
5
L'largissement
En cas de carence ou d'absence des organisations syndicales se traduisant par l'impossibilit persistante
de conclure une convention ou un accord, le ministre du Travail peut (seul ou la demande d'une
organisation) rendre obligatoire dans un secteur gographique ou professionnel, par voie d'largissement,
une convention ou un accord tendu.
La procdure de l'largissement est la mme que celle de l'extension mais dans ce cas la CNNC a un
droit d'opposition (l'opposition se fait la majorit de ses membres).
e. Conventions et accords collectifs d'entreprise

La ngociation d'entreprise
Ngociations dans les entreprises ayant au moins un dlgu syndical
Depuis la loi du 20 aot 2008, la validit d'un tel accord est subordonne :
- sa signature par une ou plusieurs organisations reprsentatives ayant recueilli au moins 30 % des
suffrages exprims au premier tour des lections du CE ou de la dlgation unique ou dfaut
des DP quel que soit le nombre de votants ;
- et l'absence d'opposition dans les 8 jours compter de la notification d'une ou plusieurs
organisations reprsentatives ayant recueilli la moiti des suffrages exprims ces mmes lections
quel que soit le nombre de votants.
Ngociations dans les entreprises sans dlgu syndical
Un accord peut tre conclu selon 3 modalits en fonction de la situation de l'entreprise :

- avec les reprsentants lus du personnel pour les entreprises de moins de 200 salaris. La validit
est subordonne leur conclusion par des membres du CE ou DP reprsentant la moiti des
suffrages exprims lors des dernires lections professionnelles et l'approbation par une
commission paritaire de branche ;
avec un ou plusieurs salaris mandats par une ou plusieurs organisations syndicales
reprsentatives de la branche (un par organisation). L'accord doit tre approuv par la majorit
des salaris en suffrages exprims ;
avec un reprsentant de section syndicale (RSS). Le reprsentant de la section pourra ngocier,
dans les entreprises d'au moins 200 salaris, si en raison d'une carence au premier tour des
lections professionnelles un DS n'a pu tre dsign ou s'il n'existe pas de DS. L'accord devra
tre approuv par la majorit des salaris en suffrages exprims sinon il est rput non crit.
Dans les entreprises de moins de 200 salaris, le RSS peut ngocier des accords de mthode
et des accords sur des mesures qui ne sont pas subordonnes par la loi un accord collectif.
"O
0
c::
::J La ngociation annuelle obligatoire (NAO)
0
If)
..-! Depuis les lois Auroux de 1982, l 'employeur doit, sous peine de dlit d'entrave au
0
N droit syndical, engager une ngociation annuelle dans les entreprises ayant une ou
@
plusieurs sections syndicales reprsentatives. Ainsi, il doit convoquer les organisa
..c::
Ol tions syndicales dans les 1 2 mois suivant la ngociation prcdente. En cas d'inac
::::
>
a. tion de sa part, ces dernires peuvent le contraindre ngocier en saisissant le juge
0
u des rfrs du TGI.
La NAO doit porter sur :
- les salaires effectifs, c'est--dire les salaires bruts par catgorie y compris les
primes et avantages en nature conventionnels. dfaut de ngociation, l 'em
ployeur encourt un abattement de 1 0 % sur le montant de certains allgements de
cotisations patronales ;
6
- la dure effective et l 'organisation du temps de travail ;

- l'galit entre les femmes et les hommes : la loi du 4 aot 2014 pour l'galit
relle entre les femmes et les hommes fusionne la ngociation sur l'galit profes
sionnelle et celle sur l'galit salariale et les mesures permettant de les atteindre ;
- l'pargne salariale lorsque les salaris ne sont pas couverts par un accord de branche
ou un accord d'entreprise mettant en place au moins un dispositif d'pargne salariale;
- la protection sociale complmentaire : la loi impose aux entreprises d'accorder
ses salaris une couverture minimale de prvoyance complmentaire de frais de
sant pour les cas de maladie ou accident et maternit. Jusqu'au 1er janvier 2 0 1 6,
les entreprises qui ne sont pas couvertes par un rgime collectif obligatoire frais
de sant doivent engager une ngociation sur ce thme. Au-del du 1er janvier
2016, si les salaris ne sont pas couverts par un accord, ils devront bnficier
d'une couverture minimale prise par dcision unilatrale ;
- les mesures relatives l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des
travailleurs handicaps.
Par ailleurs, la NAO peut porter sur la formation ou la rduction du temps de travail
et l 'examen de l 'volution de l'emploi dans l'entreprise.
Durant la ngociation, l 'employeur ne peut pas arrter de dcisions affectant la
collectivit de salaris sur les matires faisant l'objet de la ngociation sauf si l 'ur
gence le justifie .
En cas d'accord, le texte est dpos la DIRECCTE et au greffe des prud'hommes ;
dans le cas contraire c'est le procs-verbal de dsaccord qui est dpos.
La ngociation triennale
Les entreprises d'au moins 300 salaris doivent ngocier sur de nombreux points :
les modalits d'information et de consultation du CE, la mise en place d'un accord
de gestion des emplois et des comptences (GPEC) et les mesures d'accompagne
ment, la mobilit professionnelle et gographique interne, la formation, l 'accs et le
maintien dans l'emploi des salaris gs, la carrire des salaris ayant des respon
"O
0 sabilits syndicales, la mise en place de plans d'pargne salariale et la rvision des
c::
::J
0 ,E classifications.
If)
rRemarque
.,,
<.>
..-! c:::::
0 -
N "'
"'
@ "'
'"'
-.... La loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014 autorise titre exprimental
..c:: .8:::
Ol .., pour l 'anne 2015 tme ngociation unique sur certains thmes touchant la qualit de
:::: c::0
>- vie au travail : les objectifs d'galit professionnelle entre les femmes et les hommes,
a. c::
0 c::
u .s:: la dure du travail et la formation, la protection sociale complmentaire ; 1 'emploi des

:::
.,, travailleurs handicaps, la mobilit interne et la prvention de la pnibilit au travail.
0....
o..
Attention, cet accord doit tre sign par une ou plusieurs organisations reprsentatives
"'
'5 des salaris ayant obtenu au moins 50 % des suffrages exprims au premier tour des lec

1 tions professionnelles. Il est conclu pour 3 ans et, s'il comporte des thmes de la NAO,
.,,
0c::
::: il y a dispense de ngocier annuellement sur ces thmes pendant la dure de l 'accord.
Q
@
7
f. L'accord de groupe
Conditions de validit
Depuis la loi du 20 aot 2008 la validit de l'accord est subordonne :

-
sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salaris reprsentatives ayant recueilli,
dans les entreprises comprises dans le primtre de cet accord, au moins 30 % des suffrages
exprims au premier tour des dernires lections des titulaires des CE ou de la dlgation unique du
personnel, ou dfaut des OP, quel que soit le nombre de votants ;
-
et l'absence d'opposition, dans les 8 jours de sa notification par la partie signataire la plus diligente,
d'une ou plusieurs organisations syndicales de salaris reprsentatives ayant recueilli dans le mme
primtre la majorit des suffrages exprims ces mmes lections.
Porte de l'accord
L'accord est applicable aux salaris d'une entreprise entrant dans son champ. Il ne peut prvoir de
drogations par rapport aux accords de branche dont relvent les entreprises sauf si ces derniers
l'autorisent expressment. Il ne se substitue pas la ngociation d'entreprise. S'il porte sur des domaines
dj traits par des accords d'entreprise, ses clauses prvalent sur les accords d'entreprise antrieurs
uniquement si ses dispositions sont plus favorables.
8 La hirarchie des normes
a. Rapports entre les normes ngocies et textes lgislatifs et rglementaires

Les conventions et accords collectifs ne peuvent en aucun cas droger (et ce mme
dans un sens plus favorable aux salaris) aux dispositions d'ordre public. Par contre,
lorsque les dispositions ne sont pas d'ordre public, la convention ou l 'accord peuvent
tre plus favorables au salari.
b. Rapports entre les normes ngocies et le contrat de travail

Les contrats de travail ne peuvent pas tre moins favorables aux salaris que la conven
tion ou l'accord qui ont un effet impratif. Par contre, en aucun cas ces textes ne
peuvent se substituer aux clauses plus favorables prsentes dans le contrat de travail.
"O
0
c. Rapport entre normes ngocies
c::
::J Quand, dans une entreprise, on est face diffrents conventions ou accords, il faut compa
0
If) rer les textes ayant le mme objet pour appliquer le plus favorable l'ensemble des salaris.
..-!
0
N Le principe est que la rgle infrieure ne peut comporter de dispositions moins favo
@ rables que la rgle suprieure. Mais la loi de 2004 bouscule cette hirarchie. Ainsi :
..c::
Ol - les accords interprofessionnels ne s'imposent aux accords de niveaux infrieurs
::::
> que si cela est expressment prvu ; aux signataires de prciser, clause par clause,
a.
0
u la porte qu'ils veulent leur donner. Lorsqu'ils leur donnent une valeur imprative,
les accords infrieurs peuvent y droger que dans un sens plus favorable aux salaris.
- l'accord d'entreprise ou d'tablissement peut droger aux dispositions conven
tionnelles qui lui sont suprieures mais la convention de branche reste imprative
en matire de salaires minima, de classifications et de garanties collectives en ma
tire de prvoyance et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle.
8
Applications
.. Un employeur a dnonc un accord d'tablissement prvoyant un sursalaire familial aux
., salaris ayant un nouvel enfant charge. La dnonciation rgulire a t faite le 1 5 mars
2013 mais aucun accord de substitution n'a t conclu.
En septembre 2014, Madame Brun a accouch de son deuxime enfant et demande paiement
son employeur de ce sursalaire, comme cela avait t le cas lors de l'arrive de son premier
enfant, en faisant valoir que ce droit tait pour elle un avantage acquis.
Y a-t-elle droit ?
Corrig
En cas de dnonciation d'un accord collectif, celui-ci reste valable jusqu' la conclusion d'un nou
vel accord ou, dfaut, pendant un an compter de l'expiration du dlai de pravis.
Le pravis tant de 3 mois sauf clause contraire, la dure de survie de l'accord est donc de
15 mois. l'expiration de ce dlai et dfaut de nouvel accord, les salaris conservent les avan
tages individuels qu'ils ont acquis en application de l'accord. Est un avantage acquis celui qui
correspond un droit dj ouvert et non ventuel et qui procurait un droit dont le salari bnfi
ciait titre personnel au jour de la dnonciation (ou dont les conditions sont remplies pendant la
priode de survie).
Il fallait donc un droit ouvert avec un fait gnrateur antrieur : la naissance d'un enfant aprs
dnonciation et survie temporaire de l'accord ne peut donc pas tre considre comme un avan
tage acquis.
Dans la socit X, un usage avait t mis en place il y a 5 ans accordant un 13e mois

d'office mais sans que cet usage soit contractualis. Un accord collectif nouvellement
conclu subordonne cette obtention un an d'anciennet. Un salari ayant 5 mois d'anciennet
souhaite obtenir tout de mme son 138 mois car, dit-il, il y a droit puisque l'usage n'avait pas
t dnonc et que donc le principe de faveur s'applique.
A-t-il raison ?
"O
0 Corrig
c
::::i
Cl Ce salari a tort ; les accords collectifs d'entreprise prvalent sur les usages, qu'ils soient plus
LI) -0 favorables ou non. Il ne s'agit absolument pas d'appliquer le principe de faveur car les deux textes
o
...-1 c::::::
0 -
N "' ne sont pas en vigueur simultanment puisque l'accord collectif se substitue l'usage sans que
"'
"'
@ .,,, ce dernier ait tre dnonc.
....
..c i:
Ol .8::::
"'
;:: c::0
>-
a. Ci
0 Ci
u .

-60
5..
...
"'
"'
:;

1
-00
c:::::
Q

9
Le contrle du droit du travail
U Le contrle de l'inspection du travail

f) Le contrle j udiciaire
PRINCIPES GNRAUX
Le contrle du droit du travail, dont le but est de rendre ce droit effectif, a pour ori
ginalit d'tre de deux ordres. Il est tout d'abord administratif (inspection du travail)
mais il peut tre aussi judiciaire.
0 Le contrle de l'inspection du travail

La mission de l'inspection du travail consiste assurer le respect de la lgislation
du travail et de constater, le cas chant, les infractions celle-ci . Les inspecteurs
assurent, en outre, un rle de conseil et de conciliation en vue de la prvention et du
rglement des conflits.
a. Les missions de l'inspection du travail

Surveillance
(application des dispositions Pouvoir de dcision Conseil, assistance
lgislatives, rglemen et conciliation
taires, conventionnelles)
Droit de visite dans les Il peut autoriser ou interdire cer Il rpond toute question
entreprises sans obligation taines dcisions (amnagement concernant le droit du travail ;
d'informer l'employeur. du temps de travail, licencie il a un rle de conseil aux
"O
0
c
Droit de se faire communi ment des salaris protgs). salaris et aux employeurs.
::::i quer tous les documents Sur demande, il peut essayer
Il contrle le rglement
Cl
LI) imposs par la loi (registres intrieur : peut faire modifier de concilier les parties en
.......
0 du personnel, des dl ou supprimer une clause. jouant le rle de mdiateur et
N
gus, le livre de paye...). Il contrle l'organisation en vitant aussi les conflits
@
.... Droit d'enqute (avec entretien)
de la bonne reprsen individuels ou collectifs.
..c
Ol et de prlvement sur les tation du personnel.
;::
>- matires et produits utiliss.
0..
0
u
Toute personne ayant fait obstacle l'accomplissement de la mission des inspecteurs
du travail est passible de sanctions pnales au titre de dlit d'entrave.
b. Le constat des infractions

Quand l 'inspecteur dcouvre une infraction il dispose d'une large gamme de sanctions.
10
Sanctions Consquences
Les observations Elles sont un simple avertissement.

La mise en demeure Elle est la demande de faire cesser le trouble dans un dlai dtermi
n. Elle est obligatoire pour les infractions l'hygine et la
scurit.
Un exemplaire est transmis au parquet qui jugera de l'opportunit
Le procs-verbal
des poursuites judiciaires.
Elle est automatique en cas de risques d'atteinte l'intgrit phy
La saisine du juge des rfrs sique. Le juge ordonnera les mesures propres faire cesser le
trouble.
Diffrents textes donnent des valeurs limites d'exposition des salaris
L'arrt temporaire de l'activit aux substances cancrignes, mutagnes ou toxiques pour la repro
duction. L:inspecteur peut faire arrter l'activit si le dpassement de
valeur limite persiste malgr une mise en demeure de la faire cesser.
Les dcisions de l'inspecteur peuvent faire l'objet d'un recours hirarchique auprs du
ministre du Travail ou devant le tribunal administratif, ce qui nous amne au rle du juge.
0 Le contrle judiciaire
a. Le conseil des prud'hommes
Le conseil des prud'hommes est le juge naturel du droit du travail ; il est comptent
pour tous les litiges individuels ns l'occasion d'un contrat de travail.
Gnralits
Selon le Code du travail : les conseils des prud'hommes, juridictions lectives et
paritaires, rglent par voie de conciliation les diffrends qui peuvent s'lever l 'occa
sion de tout contrat de travail [.. . ] ; ils jugent les diffrends l'gard desquels la
conciliation n'a pas abouti .
Il existe au moins une telle juridiction par ressort de tribunal de grande instance ; elle
"O
0 est compose de cinq sections (industrie, commerce et services commerciaux, agricul
c
::::i
Cl ture, activits diverses, encadrement) composes d'employeurs et de salaris lus au
LI) -0
o
...-1 c:::::: suffrage universel pour cinq ans. Les lections (par section et par collge) se droulent
0 -
N "'
"'
"'
pendant le temps de travail et les employeurs doivent mettre les salaris en mesure
@ .,,,
....
..c i: d'y participer sans diminuer leur rmunration. Les salaris lus bnficient d'une
Ol .8::::
;:: "'
c::0 protection contre le licenciement en cours de mandat et six mois aprs (voir Fiche 19).
>-
a. Ci La loi du 18 dcembre 2014 relative la dsignation des conseillers prud'hommes,
0 Ci
u .
autorise le gouvernement rformer les modalits de dsignation de ces conseillers
-60
5.. en prenant en compte l'audience des organisations syndicales salariales et patronales
"'
...
"'
:;
reprsentatives. La loi prcise que la date du prochain renouvellement gnral des
conseils de prud'hommes est fixe par dcret, et au plus tard au 3 1 dcembre 20 1 7 . Le
1
-00
c::::: mandat des conseillers prud'hommes est prorog jusqu' cette date .
Q

11
La procdure
L'action est ouverte tous ceux qui justifient d'un intrt lgitime (l'employeur, le
salari ou encore un syndicat agissant dans le cadre de la dfense des intrts des sala
ris). Le conseil comptent est celui du lieu de l 'tablissement o le salari travaille ou
dfaut celui du domicile du salari. Il existe deux procdures distinctes :
La procdure ordinaire
La saisine se fait, soit par demande forme au secrtariat greffe ou par lettre recom
mande, soit par la prsentation volontaire des parties devant le bureau de concilia
tion. Elle comporte les lments d'identification des parties et les diffrentes prten
tions. Le secrtariat greffe informe le demandeur de la date de la sance du bureau de
conciliation et convoque le dfendeur par lettre recommande comprenant le nom, la
profession, l 'adresse du demandeur et les chefs d'accusation.
La phase de conciliation est obligatoire (sauf dans de trs rares cas comme la requali
fication d'un CDD en CDI). Elle se droule dans le bureau de conciliation (compos
d'un salari et d'un employeur) huis clos. Il constate l'accord des parties dans un
procs-verbal de conciliation qui a autorit de la chose juge. dfaut d'accord,
l 'affaire est porte devant le bureau des jugements mais le bureau de conciliation
peut tout de mme prendre des mesures provisoires d'urgence.
La conciliation aboutit rarement ; de ce fait, la loi de scurisation de l'emploi du
14 juin 2013 autorise les parties mettre fin un litige quant au caractre rel
et srieux d'un licenciement et son irrgularit moyennant le paiement d'une
indemnit forfaitaire verse par l'employeur en contrepartie de la renonciation du
salari ses rclamations. En cas d'accord, un PV est tabli.
Le montant est fix en fonction de l 'anciennet
- entre 0 et 2 ans d'anciennet : 2 mois de salaire ;
- entre 2 et 8 ans d'anciennet : 4 mois de salaire ;
- entre 8 et 1 5 ans d'anciennet : 8 mois de salaire ;
- entre 1 5 et 25 ans d'anciennet : 1 0 mois de salaire ;
"O - au-del de 25 ans d'anciennet : 1 4 mois de salaire.
0
c::
0
::J Cette indemnit ne couvre que les indemnits concernant la procdure et la cause
If) relle et srieuse de tous licenciements (personnels ou conomiques).
..-!
0
N En cas de non-conciliation, l'affaire est instruite par le bureau des jugements
@
(2 salaris + 2 employeurs) qui dispose de tous les moyens d'une juridiction. Le
..c::
Ol jugement est pris la majorit mais, si cela n'est pas possible, une nouvelle audience
::::
>
a. devant le mme bureau a lieu avec, en plus, en son sein le juge du tribunal d'instance
0
u agissant en tant que juge dpartiteur. compter de 2012, le prsident de la cour
d'appel peut dsigner un juge d'instance dpartiteur au niveau du TGI.
Le rfr
Le rfr est possible dans trois cas : 1 'urgence, pour prendre les mesures qui ne se
heurtent aucune contestation srieuse ou que justifie l'existence d'un diffrend ; le
12
trouble illicite ou le dommage imminent ; l'octroi d'une provision (dpt d'une somme
d'argent) ou l'excution d'une obligation.
L'avantage de cette instance est bien videmment sa rapidit.
dernier ressort.
(Cour de cassation ) ---de _rn_ _ _ _ o_rt
ier re_ss

si demande < 4 000
dernier ressort premier
ressort
-----
Cour d'appel Jugement Fin du litige
Bureau des Conciliation :

Fin du litige jugements fin du litige
Pas de conciliation
Rfr
Bureau de
conciliation
Conseil des
prud'hommes
b. Les autres juridictions

La juridiction administrative
La dcision de l'inspecteur peut tre attaque par le salari ou l'employeur devant les
juridictions administratives.
Tribunal administratif Cour d'appel (chambre administrative) Conseil d' tat
Si ce juge est comptent c'est tout simplement parce que les dcisions de l ' adminis
tration ne sont susceptibles de recours que devant lui. Il existe deux sortes de recours :
- recours pour excs de pouvoir: pour obtenir l'annulation de la dcision ;
- recours de plein contentieux : il s'agit ici d'obtenir ddommagement du prjudice
"O
0 subi du fait de l 'action ou de l'inaction de l 'administration.
c
::::i
Cl
LI)
....... Lesjuridictions civiles
0
N
@ Le tribunal d'instance est comptent en matire de litiges relatifs aux lections pro
.... fessionnelles et prud'homales, et en matire de litiges relatifs la dsignation des
..c
Ol
;:: membres des comits d'entreprise europens.
>-
0..
0 Le tribunal de grande instance est comptent en matire de litiges collectifs (conflits,
u
conventions) ; il est saisi en rfr en cas d'urgence afin de faire cesser un trouble
illicite ou de prvenir un danger immdiat.
Salari, employeur et syndicat peuvent donc saisir les tribunaux civils.
appel: pourvoi
dlai 1 mois dans les 2 mois
Tl ouTGI ,.. Cour d'appel ,.. Cour de cassation
13
Lesjuridictions pnales
En droit du travail, nombreuses sont les dispositions sanctionnes pnalement. l'ori

gine de l' action, on retrouve souvent le procs-verbal dress par l'inspecteur du travail,
mais le ministre public peut aussi se saisir lui-mme pour mettre en uvre l'action
publique. De mme, les syndicats peuvent agir devant ces juridictions (plainte, citation
directe). Le tribunal de police sera comptent en matire de contraventions ; quant aux
dlits, ils relvent du tribunal correctionnel.
La prescription
La loi de scurisation de l'emploi a modifi les dlais de prescription, savoir :
- 2 ans (au lieu de 5) pour les actions portant sur l'excution du contrat ;
- 3 ans (au lieu de 5) pour les actions portant sur les salaires.
Cependant, en cas de discrimination ou de harclement, la prescription est maintenue
5 ans ; de mme, l'action en rparation d'un dommage corporel caus l 'occasion de
l 'excution du contrat de travail reste 10 ans.
Applications
O Monsieur X a pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant son
employeur de ne pas avoir reu d'actions gratuites du groupe contrairement tous ses
collgues. Il este en justice pour obtenir gain de cause mais le conseil des prud'hommes se
dclare incomptent au profit du tribunal de commerce.
Qu'en pensez-vous ?
Corrig
Certes l'attribution d'actions gratuites relve en principe de la comptence du tribunal de com
merce mais, ici, le salari fait valoir qu'il est le seul des salaris ne pas avoir eu de telles actions.
"O Il s'agit donc bien d'un litige individuel n l'occasion du contrat de travail : il est de ce fait de la
0
c comptence des prud'hommes qui ne peuvent donc pas se dclarer incomptents.
::::i
Cl
LI)
.......
0
N
@
....
..c
Ol
f) Citez deux cas pour lesquels la phase de conciliation n'est pas obligatoire.
;::
>-
0..
0
u Corrig
Un salari en COD ou CTT saisit directement le bureau des jugements pour obtenir la requalifi
cation de son contrat en COI.
Un salari qui prend acte de la rupture de son contrat porte l'affaire directement devant le bureau
des jugements afin de faire dire que cet acte est un licenciement sans cause relle et srieuse.
14
L' embauche
D La procdure d'embauche
fJ La lutte contre le travail dissimul
Il L'emploi des travailleurs trangers
PRINCIPES GNRAUX
L'embauche est un acte important car elle correspond au dbut de la future relation
de travail. L'employeur a une libert presque totale dans le choix de son futur sala
ri, et tout candidat un emploi peut accepter ou non le poste propos.
O La procdure d'embauche
a. Les rgles gnrales
L'employeur peut publier des offres d'emploi par tout moyen de communication ac
cessible au public. La loi de cohsion sociale rappelle l'interdiction de vente d'offres
et demandes d'emploi. Les offres doivent tre dates et correspondre un emploi
effectivement disponible. Elles ne peuvent pas contenir :
- de mentions concernant le sexe (sauf artistes et mannequins), la situation familiale
du candidat, l'tat de sant, l'origine, la race, la religion, l'ge . . .
- des allgations fausses ou susceptibles d'induire en erreur et portant notamment
sur le caractre effectivement disponible, l 'origine, la nature et la description de
l'emploi, la rmunration et les avantages annexes ou sur le lieu de travail ;
- un texte en langue trangre.
La loi du 3 1 dcembre 1 992, loi Lyon-Caen, est venue encadrer l'employeur (et les
cabinets de recrutement) en lui imposant le respect de certaines rgles concernant les
"O techniques de recrutement employes.
0
c
::::i
Cl Obligations Interdictions
LI)
.......
0 L'employeur doit respecter la transparence en Toute discrimination (sexe, race, opinions
N
informant le candidat et le comit d'entreprise politiques, religion, sant . . . ) est interdite et
@
.... sur les mthodes utilises pour le recrutement. sanctionne pnalement et civilement.
..c
Ol Les mthodes ou techniques utilises doivent Le CV anonyme prvu par la loi sur l'galit des
;::
>- tre pertinentes car les informations demandes
0.. chances de 2006 n'est jamais entr en vigueur
0 ne doivent avoir comme seule finalit d'apprcier
u mais les preuves de discrimination peuvent
la capacit du candidat occuper l'emploi. rsulter depuis cette loi de la pratique du testing.
La confidentialit des informations doit tre
respecte.
Quand ces obligations sont remplies le candidat
est tenu de rpondre de bonne foi.
15
L'embauche
b. Les rgles concernant les formalits

Dans les 48 heures de l'embauche, l'employeur doit prvenir Ple Emploi si la per
sonne y tait inscrite comme demandeur d'emploi.
Depuis le 1er aot 20 1 1 (D. 1 6 juillet 20 1 1 ), une dclaration unique remplace la
dclaration pralable l'embauche (DPAE) et la dclaration unique d'embauche
(DUE). Elle permet de raliser :
- l'immatriculation de l 'employeur au rgime gnral de la Scurit sociale ;
- l'immatriculation du salari la CPAM ;
- l 'affiliation de l 'employeur au rgime d'assurance chmage ;
- la demande d'adhsion un service de sant au travail ;
- la demande d'examen mdical d'embauche.
Eile doit parvenir en principe par voie lectronique l 'URSAFF au plus tt dans les
8 jours prcdant la date de l'embauche et au plus tard la veiile. En rponse, l 'orga
nisme dlivre un numro de dossier. Dans les 5 jours, un document est envoy
l 'employeur accusant rception de la dclaration. Dornavant, l'employeur est tenu
de donner au salari une copie de la dclaration pralable l'embauche ou de l ' ac
cus de rception. Cette obligation est rpute accomplie lorsque le salari dispose
d'un contrat de travail crit o figure la mention de l'organisme destinataire de la
dclaration.
L'employeur qui embauche pour la premire fois doit informer l'inspecteur de tra
vail.
Il est tenu d'immatriculer dans les 8 jours de l'embauche tout salari non encore
immatricul au Registre gnral de la Scurit sociale ; sinon, il informe la caisse
primaire. Il doit lui faire passer une visite mdicale.
L'employeur doit tenir un registre unique du personnel recensant l'identit de tous
les salaris dans l 'ordre d'embauchage.
Dans les entreprises de 50 salaris au plus, l'employeur doit, dans les 8 jours suivant
l'embauche, la dclarer au directeur dpartemental du travail.
-g Un document crit doit tre remis au salari dans les deux mois de son embauche en
If) CDI (sous peine d'amende de 750 ).
...-!
0 c. Obligation d'embauche et incitations l'embauche
N
@
L'employeur jouit d'une grande libert d'embauche mais il se doit de respecter l'obli
..c:
Ol gation d'embauche de salaris handicaps. De plus, les pouvoirs publics essaient d'in
::::
>
a. fluencer l'employeur en incitant l 'embauche de certaines personnes en accordant
0
u de nombreux avantages comme l 'exonration partielle ou totale des charges sociales.
16
L'embauche
Obligation d'embauche
Il existe une obligation d'embauche, dans toute entreprise d'au moins 20 salaris, de salaris handica
ps (ou titulaires de la carte d'invalidit ou bnficiaires de l'allocation adultes handicaps) hauteur
de 6 % de l'effectif total. Pour s'acquitter de cette obligation, les employeurs peuvent soit :
- embaucher directement des salaris handicaps ou conclure des contrats de prestations avec des
tablissements de travailleurs protgs (la loi du 28 juillet impose que le contrat respecte
un montant minimal fix par dcret) ;
- appliquer un accord collectif prvoyant au profit des handicaps un plan d'insertion et de formation
(comme l'accueil en stage mais dans la limite de 2 % de l'effectif total) ou un plan d'adaptation aux
mutations technologiques ou un plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement ;
- s'acquitter d'une contribution annuelle dont le montant est un multiple du SMIC horaire (maximum
600 fois) par personne qu'ils auraient d employer.
Les salaris handicaps lgers peroivent un salaire normal ; un abattement de 1 O % pour un handicap
modr ou de 20 % pour un handicap grave est autoris lorsque le rendement professionnel est
notoirement diminu (l' tat verse un complment de rmunration).
Incitations l'embauche
La loi du 1er dcembre 2008 gnralisant le RSA a rform les contrats d'insertion en crant un
contrat unique d'insertion (CUI) destin aux personnes rencontrant des difficults sociales et
professionnelles particulires d'accs l'emploi.
Dans le secteur non marchand (collectivits, personnes morales de droit public ou priv grant un service
public et organismes but non lucratif), ce contrat prend la forme du contrat d'accompagnement dans
l'emploi (CAE) et, dans le secteur marchand, il s'agit du contrat initiative emploi (CIE). Ces contrats
peuvent tre rompus avant leur terme par le salari en cas d'embauche en CDI ou CDD d'au moins
6 mois ou de formation qualifiante. Ils peuvent tre suspendus pour effectuer une priode d'essai et, en
cas d'embauche, ils sont rompus sans pravis.
Selon le dcret du 25 novembre 2009, compter du 1' janvier 2010, ces contrats doivent tre conclus
sous la forme d'un contrat unique d'insertion (CUI). Ce dernier repose sur une convention individuelle
de 24 mois, prorogeable jusqu' 60 mois pour permettre au bnficiaire de finir une formation ou pour les
bnficiaires de minima sociaux d'au moins 50 ans. Le CUI ouvre droit une aide tatique limite 47 %
du SMIC horaire pour le CIE et 95 % pour le CAE.
En fonction de l'ge il existe des contrats spcifiques :
Le contrat d'insertion dans la vie sociale (Civis), pour les jeunes de 1 8 25 ans sans qualification
ou en difficults particulires, propose un accompagnement dans l'emploi via un rfrent tablissant
"O avec le jeune un parcours d'accs la vie active.
0
c:: Les emplois d'avenir ont t crs par la loi du 26 octobre 2012 pour les jeunes sans emploi de
::J
0 ,E 1 6 25 ans (30 ans pour les personnes handicapes), peu ou pas qualifis (ayant poursuivi leurs
If) <.>
.,,
..-! c::::: tudes jusqu'au niveau du CAP ou dans certains cas le baccalaurat), rencontrant des difficults
0
N -
"'
"'
particulires d'accs l'emploi (rsidant en zones urbaines ou rurales fort taux de chmage).
"'
@ '"' Les " emplois d'avenir ,, s'inscrivent dans le cadre du CAE ou CIE. Les employeurs concerns sont les
-....
..c:: .8::: personnes morales de droit public, les organismes de droit priv but non lucratif, les groupements
Ol ..,
:::: c::0 d'employeurs organisant des parcours d'insertion et de qualification et les structures d'insertion par
>-
a. c:: l'activit conomique. Les entreprises prives du secteur marchand peuvent y recourir si elles
0 c::
u .s:: rpondent des conditions fixes par dcret.

:::
.,,
0.... Les activits vises sont celles prsentant un caractre d'utilit sociale ou environnementale ou ayant
o.. un fort potentiel de cration d'emplois.

"'
'5
Le contrat de travail prend la forme d'un CDI ou d'un CDD de 3 ans (ou 1 an renouvelable jusqu' 3 ans),
voire d'un CDD saisonnier. Ces contrats sont en principe plein temps, mais peuvent tre mi-temps
1
.,,
0c:: avec l'accord du salari. Une aide de l'tat ( hauteur de 75 % de la rmunration brute au niveau
::: . . . -
Q
@
17
L'embauche

niveau du SMIC pour les CAE et 35 % de cette mme rmunration pour les CIE et 47 % pour les
groupements d'employeurs) est accorde pour 1 2 36 mois en fonction des engagements pris par
l'employeur notamment en termes d'actions de formation.
Le COD senior pour les personnes de plus de 57 ans, inscrites depuis plus de 3 mois comme
demandeur d'emploi ou bnficiant d'une convention de reclassement personnalis, a pour
but de permettre un retour l'emploi afin d'acqurir des droits en vue de la liquidation de la
retraite. Il s'agit d'un CDD terme prcis, d'une dure maximale de 1 8 mois renouvelable
sans excder 36 mois. la fin du contrat, l'indemnit de prcarit des CDD est due.
Le contrat de gnration a pour objectif de faciliter l'accs des jeunes au march du travail et le
maintien dans l'emploi des seniors.
Les entreprises de moins de 300 salaris peuvent mettre en place ce contrat, soit par voie d'accord
collectif, soit par la signature d'un contrat de travail conclu avec un jeune embauch en CDI et un salari
senior identifi. Le contrat doit contenir des engagements en terme d'embauche de jeunes en CDI, de
maintien dans l'emploi des seniors et d'actions de tutorat et de transmission de comptences.
Ce contrat ouvre droit une aide financire forfaitaire pendant une dure de 3 ans pour
les jeunes de 1 6 25 ans embauchs en CDI et pour les seniors gs de 57 ans et plus maintenus
en emploi jusqu' l'ge de dpart en retraite.
Son montant est de 1 000 par trimestre et par binme travaillant temps plein Cette aide est double
si l'entreprise recrute simultanment un jeune de moins de 26 ans en CDI et un senior d'au moins 55 ans.
Cette aide est supprime :
- en cas de rupture du contrat du jeune (sauf en cas de faute grave ou lourde ou d'incapacit) ou
en cas de rduction de son temps de travail en dessous de 4/5e de la dure du temps de travail ;
- en cas de rupture du contrat du senior dans les 6 mois de l'arrive du jeune (sauf s'il est remplac
par un autre senior dans les 3 mois) ;
- en cas de licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde ou d'incapacit) ou de rupture
conventionnelle du contrat de tout senior de l'entreprise.
Dans les entreprises de 300 salaris et plus, le contrat de gnration ,, doit prendre la forme d'accord d'entre
prise prcisant, entre autres choses, les engagements partags sur l'emploi des jeunes et des seniors et la
transmission des comptences. En l'absence d'accord et sous rserve d'une ngociation loyale, l'employeur
pourrait prsenter un plan d'action. Ce dispositif remplace le mcanisme des accords ou plans d'action relatifs
l'emploi des salaris gs ainsi que la pnalit de 1 % qui y tait associe.
"O
0
c::
::J
0
If)
..-!
f) La lutte contre le travail dissimul
0
N Le travail dissimul prend en compte deux catgories d'infractions :
@
..c::
La dissimulation d'activits qui se caractrise, soit par l'omission de s'immatriculer
Ol au Rpertoire des entreprises (en Alsace-Lorraine) ou des mtiers ou encore au RCS,
::::
>
a. soit par l'omission de dclarations aux organismes de protection sociale ou l'adminis
0
u
tration fiscale. Cette disposition touche tout type d'activit l'exception des activits
bnvoles et d'entraide ainsi que les travaux ayant pour objet l 'entretien d'un domicile.
La dissimulation d'emplois salaris caractrise par l 'inaccomplissement inten
tionnel des dclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales affrentes
ou de remise de bulletin de paie ou de dclaration pralable d'embauche.
18
L'embauche
De plus, pour permettre un meilleur contrle et viter toute fraude, la loi impose que
les mentions sur les registres du personnel soient indlbiles. En cas d'infraction, les
sanctions pnales sont, pour les personnes physiques, de 3 ans de prison et 45 000
d'amende ainsi que des peines complmentaires et, pour les personnes morales,
225 000 et des peines complmentaires. Les employeurs se verront supprimer toute
aide tatique.
Le juge peut prononcer en plus une interdiction d'exercer une fonction publique, ou
l 'activit professionnelle ou sociale pour laquelle l'infraction a t commise, ou une
profession commerciale ou industrielle de faon dfinitive ou pour une priode de
10 ans au plus.
Le salari qui, intentionnellement, a accept de travailler sans bulletin de paie et dcla
ration d'embauche encourt la suspension et le remboursement des indemnits de ch
mage et du RSA ainsi que des sanctions pnales.
L'employeur faisant appel la sous-traitance pour au moins 3 000 doit se faire
remettre par son sous-traitant, lors de la conclusion du contrat et tous les 6 mois, un
document dlivr au sous-traitant par l 'URSSAF attestant la ralisation des dclara
tions sociales et le paiement des cotisations et contributions de scurit sociale.
L'employeur doit contrler l 'authenticit de l'attestation. En cas de non-respect de
cette obligation, le donneur d'ordres pourra tre tenu des cotisations non acquittes par
son sous-traitant en proportion du montant de sous-traitance.
La loi du 1 2 mai 2009 dispose que, dans les groupes de socits, il existe une solida
rit entre la socit et la socit holding.
0 L'emploi des travailleurs trangers

Pour pouvoir exercer une activit salariale en France, un tranger (hors UE, EEE et
Suisse) doit dtenir des titres l'autorisant travailler tels que la carte de rsident, la
carte de sjour temporaire, une autorisation provisoire de travail. .. Certains titres pr
"O cisent une zone gographique ainsi qu'une catgorie professionnelle.
0
c:: L'emploi d'un tranger non muni d'un titre de travail est passible d'une amende de
::J
0 ,E
If) <.>
.,,
1 5 000 et d'un emprisonnement de 5 ans avec des peines complmentaires telles que
..-! c:::::
0 la suppression des aides ou l 'interdiction d'exercice.
N -
"'
"'
@ "'
'"'
-....
En cas de travail illgal, l'employeur doit verser une contribution spciale l'Office
..c:: .8::: franais de l 'immigration et de l 'intgration, voire, si l'tranger est en situation irrgu
Ol ..,
:::: c::0
>- lire, une contribution forfaitaire aux frais de racheminement. De plus, il doit verser
a. c::
0 c::
u .s::

au salari :
:::
.,,
0.... - les salaires et accessoires qui auraient d lui tre verss pendant la priode d'emploi
o..

"'
illicite, prsume avoir dur 3 mois sauf preuve contraire ;
'5
- en cas de rupture de la relation de travail, une indemnit forfaitaire gale 3 mois de
1
.,,
0c:: salaire (loi du 16 juin 201 1 ) .
:::
Q Le montant total des sanctions pcuniaires est plafonn 1 5 000 .
@
19
L'embauche
Selon la loi du 1 6 juin 201 1 , il est interdit un employeur de recourir sciemment

aux services d'un tranger sans titre de travail. Ainsi, ds qu'un contrat de sous-trai
tance d'au moins 3 000 est conclu, le donneur d'ordres doit se faire remettre par
son contractant la liste nominative des travailleurs trangers soumis autorisation de
travail. En cas d'emploi d'tranger sans titre, le donneur d'ordres doit lui enjoindre
de faire cesser cette situation. Si le contractant ne prend aucune mesure, le donneur
d'ordres peut alors rsilier le contrat. Le donneur d'ordres qui ne respecte pas cette
procdure est solidairement responsable, avec son co-contractant, des sommes dues au
titre de l'emploi d'un tranger sans titre de travail.
La loi du 10 juillet 2014 visant lutter contre la concurrence sociale dloyale pr
cise qu'une liste noire sera cre sur Internet sur laquelle figureront, sur ordre du juge
et durant 2 ans, les noms des entreprises condamnes pour travail dissimul, emplois
d'trangers sans titre de travail, marchandage, prt illicite de main-d'uvre.
Application
L'employeur de Madame Brie, salarie en CDI depuis 5 ans, a encore omis, malgr un rappel
de l'inspecteur du travail, de faire figurer sur sa fiche de paie toutes les heures qu'elle a rel
lement effectues.
Madame Brie se tourne vers vous afin de connatre ses droits.

"O
0
c::
::J
0
If)
Corrig
..-!
0 Madame Brie a t victime de dissimulation d'emploi salari au travers de la dissimulation d'heures
N
@ supplmentaire caractrise par l'omission volontaire de dclaration d'heures.
Ici, comme l'employeur ne s'est pas pli la demande de l'inspection, l'intention coupable ne fait
..c::
Ol aucun doute.
::::
>
a. Les droits des salaris en situation de travail dissimul ont t prciss dans plusieurs arrts de la
0
u Cour de cassation du 1 2 janvier 2006 et du 1 2 fvrier 2013. La Cour prcise que, dans ce cas, le
salari a le droit une indemnit forfaitaire de 6 mois de salaire qui peut se cumuler avec l'indem
nit lgale ou conventionnelle de licenciement (revirement de 2013).
Par ailleurs, les salaris ont le droit de demander en plus une indemnit pour licenciement sans
cause relle et srieuse, une indemnit pour licenciement irrgulier, l'indemnit compensatrice de
pravis et l'indemnit compensatrice de congs pays.
20
Le contrat de travail 4
U Conditions de validit et contenu du contrat de travail
fJ Le contrat de travail et les jeunes
Il La suspension et la modification du contrat de travail
PRINCIPES GNRAUX
Le Code du travail ne dfinit pas le contrat de travail, pourtant cela est essentiel
car ce contrat est l 'instrument juridique permettant de confrer le statut de salari
une personne et donc de la faire bnficier de droits et garanties. Face ce vide
juridique, la jurisprudence et le lgislateur ont d intervenir.
La doctrine et la jurisprudence ont dfini ce contrat comme la convention par
laquelle une personne s'engage excuter, au profit d'une autre personne et sous
sa subordination, un travail moyennant une rmunration appele salaire .
La Joi pose une prsomption de non-salariat : Les personnes physiques imma
tricules au Registre du commerce et des socits, au Rpertoire des mtiers, au
Registre des agents commerciaux ou auprs des unions pour le recouvrement des
cotisations de la scurit sociale et des allocations familiales pour le recouvrement
des prestations familiales ou au Registre des entreprises de transport routier de
personnes . . . ainsi que les dirigeants des personnes morales immatricules au RCS
et leurs salaris sont prsums ne pas tre lis avec le donneur d'ouvrage par un
contrat de travail dans l 'excution de l 'activit donnant lieu cette immatricu
lation. Toutefois, l'existence d'un contrat de travail peut tre tablie lorsque ces
personnes fournissent, directement ou par une personne interpose, des prestations
un donneur d'ouvrage dans des conditions qui les placent dans un lien de subor
dination juridique permanente l'gard de celui-ci.
La loi de modernisation de l'conomie du 4 aot 2008 ajoute qu'est prsum
travailleur indpendant celui dont les conditions de travail sont dfinies exclusi
"O
0
c
vement par lui-mme ou par le contrat les dfinissant avec son donneur d'ordre .
::::i
Cl ...: En cas de litige sur la relation contractuelle, les juges vont rechercher l'existence
LI)
.......
"O
c:::: du contrat de travail au travers de diffrents lments tels que :
0
N
"'
- la prsence essentielle et incontournable du lien de subordination qui se concr
@ .ai tise en une dpendance juridique vis--vis de l 'employeur ;
.... .
....
..c 2
Ol :::
"'
- le pouvoir de direction et de contrle de l'employeur qui rduit l'autonomie du
;:: c:0
>- salari. La jurisprudence prend en compte le fait que le salari ait plus ou moins
a. c:
0 c: de responsabilit ;
u .9

::s
"O
0
- une prestation effectue par le salari pour le compte et au profit de l'employeur ;
....
""

- la fourniture de la part de l'employeur du matriel ncessaire au travai l ;
- la rmunration du salari : elle est un lment indispensable mais pas suffisant,
::

1 c'est--dire que les juges ne peuvent pas se contenter de rechercher sa prsence
"O0
c:::s pour qualifier le contrat de contrat de travail.
0
(1)
21
Le contrat de travail
La jurisprudence utilise aussi la notion de service organis en prenant en

compte le lieu de travail et les horaires dfinis par l'employeur (ce qui ne fait pas
obstacle la modulation des horaires).
Ds que les tribunaux relvent certains lments dterminants, ils qualifient le
contrat en contrat de travail et la volont des parties ne peut pas faire chec
l'application du droit du travail.
0 Conditions de validit et contenu du contrat de travail

Comme tout contrat, le contrat de travail est soumis des conditions de validit que
nous examinerons dans un premier temps pour voir ensuite sa forme et son contenu.
a. Les conditions de validit du contrat

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique et les principales obligations sont,
pour l'employeur, de fournir un travail au salari et de le rmunrer et, pour le salari,
d'excuter ce travail de bonne foi et avec diligence.
Le contrat de travail rpond aux conditions gnrales de validit des contrats :
- un consentement libre, clair et non vici ;
- la capacit des parties : un mineur de 1 6 ans peut conclure seul le contrat. La non-
opposition de ses reprsentants lgaux quivaut leur tacite acceptation, sauf dans le
cas de l'apprentissage, pour lequel le consentement doit tre exprs ;
- un objet et une cause licites.
Contrat consensuel, il est form ds l 'change des consentements, mais l'employeur
doit remettre au salari au plus tard dans les deux mois de son embauche sous CDI
un document crit en franais (lettre d'embauche ou contrat) avec, comme mentions
obligatoires, l'identit des parties, le lieu de travail, le titre du travail ou sa description
sommaire, le dbut du contrat, la dure du travail, la rmunration et ses modalits, les
conventions et accords collectifs applicables.
Les contrats drogatoires doivent tre crits sous peine de requalification en CDI.
"O
0
c
::::i b. Le contenu du contrat
Cl
LI)
.......
0 Le contrat de travail est soumis la libert contractuelle et la volont des parties ; ces
N
dernires peuvent ainsi dcider d'une priode d'essai et peuvent amnager certaines
@
.... clauses du contrat tout en respectant l'ordre public et des bonnes murs .
..c
Ol
;::
>- La priode d'essai
0..
0
u
Dfinition de la priode d'essai
La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du march du travail la dfinit comme permettant l'em
ployeur d'valuer les comptences du salari dans son travail, notamment au regard de son exprience,
et au salari d'apprcier si les fonctions occupes lui conviennent . Elle doit tre expressment prvue
au contrat.
22
Intrt de la priode d'essai
Faire chec aux dispositions concernant la rupture du contrat.

Les parties n'ont pas fournir de motifs ou suivre de procdure.
L'abus de droit dans la rupture (intention de nuire, discrimination) donne droit des dommages-intrts.
Dure de la priode d'essai
Pour les COI : La loi du 25 juin 2008 fixe une dure maximale de :
- 2 mois pour les ouvriers et les employs ;
- 3 mois pour les agents de matrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.
Un seul renouvellement de la dure est possible si cela est prvu par un accord de branche tendu et par le contrat.
Lors de la rupture, l'employeur doit respecter un dlai de prvenance de 24 h en de de 8 jours de
prsence du salari, 48 h de 8 jours un mois de prsence, de 2 semaines aprs un mois de prsence,
d'un mois aprs 3 mois de prsence. Si la rupture provient du salari, il doit respecter un dlai de
prvenance de 48 h ou de 24h s'il est prsent depuis moins de 8 jours.
L'ordonnance du 26 juin 2014 prcise que l'employeur qui ne respecte pas le dlai de prvenance doit
verser au salari, sauf en cas de faute lourde de ce dernier, une indemnit compensatrice correspondant
au salaire et avantages qui auraient d tre verss durant la dure manquante du dlai de prvenance.
Pour les COD : La loi impose un jour par semaine dans la limite de :
- 2 semaines pour COD < 6 mois ;
- 1 mois pour COD > 6 mois.
Quand le contrat n'a pas de terme prcis, la priode d'essai est calcule par rapport la dure minimale du contrat.
Pour le travail temporaire : La loi impose :
- 2 jours pour un contrat < 1 mois ;

- 3 jours pour un mois < contrat < 2 mois ;
- 5 jours pour un contrat > 2 mois.
La priode d'essai ne se prsume pas et elle doit donc tre expressment prvue au contrat.
Il est possible pour l 'employeur, en cas d'absence du salari, de prolonger l'essai du
temps des priodes de suspension. Les jours fris peuvent tre dcompts quand la
convention le prvoit, et la Cour de cassation est pour leur dcompte quand l'essai est
de courte dure.
Les clauses du contrat
"O
0
c Clauses interdites
::::i
Cl
LI) -0
o
Les clauses drogeant l'ordre public et aux bonnes moeurs.
...-1 c::::::
0 Les clauses drogeant de faon dfavorable aux dispositions conventionnelles.
N -"'
"' Les clauses portant atteinte aux droits fondamentaux des personnes.
"'
@ .,,,
Les clauses discriminatoires.
....
..c i:
Ol .8::::
"'
;:: c::0 Clauses relatives l'excution du contrat
>-
a. Ci
0 Ci Cette clause fixe un salaire forfaitaire incluant d'ventuelles heures sup
u . La clause

-60 de rmunration plmentaires pralablement quantifies. Elle ne peut pas fixer un salaire
5.. forfaitaire infrieur ce qu'aurait peru le salari avec les majorations d'heures sup
"'
...
"' plmentaires et ne doit pas le priver de la contrepartie obligatoire en repos.
:;
Par cette clause, le salari doit atteindre un objectif qui, pour tre valable,
1
-00 La clause d'objectifs doit correspondre des normes srieuses et ralisables par rapport aux
c:::::
Q moyens dont dispose le salari.

23

La clause impo- Cette clause n'est valable que si des raisons d'hygine ou d'image de marque de
sant une tenue l'entreprise la justifient.
vestimentaire
La clause Par cette clause, le salari s'engage, en contrepartie d'une formation paye par l'entreprise,
de ddit rester travailler un certain temps pour elle ou, dfaut, lui rembourser les frais engags pour sa
formation formation. La formation ainsi finance doit dpasser l'obligation lgale de formation de la part de
l'employeur. Au pralable, le salari doit avoir pour informations la date, la nature, la dure de la
formation, le cot rel pour l'employeur, et le montant et les modalits du remboursement ventuel.
La clause Elle interdit au salari d'exercer toute autre activit professionnelle, que ce soit pour
d'exclusivit son propre compte ou pour tout autre employeur. Elle doit tre indispensable la
protection des intrts lgitimes de l'entreprise, justifie par la nature de la tche ac-
complir et proportionne au but recherch. Ces conditions font qu'elle est quasiment
inexistante dans les contrats temps partiel. Par ailleurs, cette clause est suspendue
durant le cong pour la cration ou la reprise d'entreprise.
La clause Par cette clause, le salari accepte les changements ventuels de son lieu de tra-
de mobilit vail (donc sa mutation par avance). Cependant, l'employeur ne peut faire jouer cette
clause que si l'intrt de l'entreprise le justifie et il doit le faire de bonne foi.
La clause doit prciser la zone gographique.
Depuis la loi de scurisation, les entreprises peuvent ngocier (obligatoire dans les
entreprises de plus de 300 salaris) un accord de mobilit interne des salaris. En cas
d'accord, celui-ci doit contenir :
- les limites imposes la mobilit au-del de la zone gographique d'emploi du
salari, dans le respect de sa vie personnelle et familiale ;
- les mesures visant concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
et celles prenant en compte les contraintes de handicap et de sant ;
- les mesures d'accompagnement, en particulier en termes de formation et d'aides
la mobilit gographique ;
- les mesures d'accompagnement et de reclassement au profit des salaris licencis
aprs avoir refus la mise en uvre de l'accord.
L'accord ne peut en aucun cas entraner une diminution de la rmunration ou de la qualifica-
tien du salari, et il doit garantir le maintien ou l'amlioration de sa qualification professionnelle.
Les stipulations d'un accord collectif de mobilit sont applicables au contrat
de travail et donc les ventuelles clauses de mobilit du contrat de travail
contraires l'accord sont suspendues.
L'employeur informe les salaris concerns de la conclusion de l'accord et, lorsqu'il
"O souhaite l'appliquer un ou plusieurs salaris, il doit :
0
c::
::J - engager une phase de concertation avec les salaris afin de prendre en comptes
0 leurs contraintes personnelles ;
If)
..-! - adresser par LAAR aux salaris une proposition prcisant aux salaris qu'ils dis-
0
N posent d'un mois pour faire connaitre leur refus, et que leur silence vaut acceptation.
@ Les salaris refusant la modification de leur contrat conformment l'accord de mobilit
..c:: peuvent se voir licencier pour motif conomique. L'employeur doit suivre la procdure ;
Ol
:::: les salaris ont droit aux mesures d'accompagnement d'un tel licenciement, mais l'em-
>
a. ployeur n'a pas mettre en place de plan de sauvegarde mme si plus de 1 O salaris
0
u refusent l'application de l'accord.
Clause relative la fin du contrat
La clause Elle permet d'interdire au salari de faire concurrence son ancien employeur la fin
de non- de son contrat. Pour tre valable, elle doit tre limite dans le temps et dans l'espace,
concurrence tre lgitime par l'intrt de l'entreprise sans entraver la libert de travail du salari et
doit avoir une contrepartie financire non drisoire.
24
8 Le contrat de travail et les jeunes

Jusqu' l'ge de 16 ans (fin des obligations scolaires), les jeunes ne peuvent pas tre
employs mais il existe des drogations ; ainsi :
- les jeunes peuvent souscrire un contrat d'apprentissage (voir Fiche 12) et les lves
de l'enseignement gnral peuvent excuter des stages en milieu professionnel ;
- il existe des dispositions particulires pour le spectacle et le mannequint ;
- les jeunes de 1 4 16 ans peuvent effectuer des travaux lgers pendant la moiti des
vacances scolaires si elles durent au moins 1 4 jours, sous rserve d'une dclaration
l 'inspection. Ils peuvent travailler au maximum 7 heures ; leur repos quotidien est
de 1 4 heures conscutives.
De 1 6 1 8 ans, l'emploi des jeunes est encadr strictement ainsi :
- ils ne peuvent travailler plus de 8 heures par jour et 35 heures par semaine. Ils
peuvent exceptionnellement effectuer au plus 5 heures supplmentaires hebdoma
daires aprs accord de 1 'inspection et avis du mdecin du travail ;
- aprs une priode de travail ininterrompu de 4 h 30 (maximum de temps continu
autoris), ils doivent bnficier d'une pause d'au moins 30 minutes conscutives ;
- un repos hebdomadaire de 2 jours conscutifs est obligatoire, sauf convention ou
accord le ramenant 36 heures pour les jeunes librs des obligations scolaires ;
- le repos dominical est obligatoire mais les apprentis des secteurs de la restauration,
boulangerie et ptisserie peuvent travailler ce jour l ;
- ils ne peuvent pas travailler les jours fris, sauf drogations touchant des secteurs
justifiant un tel travail dont la liste est fixe par dcret ;
- le travail de nuit leur est interdit mais la loi du 26 juillet 2005 dispose que des dro
gations peuvent tre accordes par l 'inspecteur du travail pour les tablissements
commerciaux et de spectacles et un dcret dfinit une liste de secteurs dans lesquels
il est possible d'y droger.
"O
8 La suspension et la modification du contrat de travail
0
c::
::J a. La suspension du contrat par l'employeur
0 ,E
If) <.>
.,,
..-! c::::: La suspension du contrat de travail par l'employeur est autorise dans certains cas.
0
N -"'
"'
"' Cas de force majeure : Elle est un vnement imprvisible, irrsistible ou insur
@ '"'
-....
..c:: .8::: montable et extrieur la volont des parties, de nature entraner la suspension du
Ol ..,
::::
>- c::0 contrat de travail si le fait est temporaire. Elle dispense l 'employeur de verser les
a. c::
0 c:: salaires (exemple : incendie de la totalit des locaux).
u .s::

:::
.,,
0....
Lock out : Il s'agit de la fermeture temporaire de l 'entreprise en rponse un conflit
o..
collectif. Il suspend le contrat de travail et l 'employeur n'est pas tenu de payer les
"'
'5 salaris s'il est lgitime (voir Fiche 20).

1
.,, Mise pied disciplinaire (mise pied comme sanction) ou conservatoire (suspen
0c::
:::
Q sion temporaire en attendant la sanction dfinitive) en cas de faute du salari.
@
25
Chmage partiel : Lorsqu'une entreprise connat de graves difficults dues la

conjoncture conomique ncessitant sa fermeture temporaire, l'employeur peut
mettre ses salaris au chmage partiel (voir Fiche 16).
b. La modification du contrat ou de l'employeur

La modification du contrat ou des conditions de travail
L'employeur peut dcider de modifier le contrat mais, si cela touche un lment
important ou essentiel (loi de cohsion sociale) du contrat, c'est--dire un lment
sans lequel le salari n'aurait pas accept la relation salariale (comme par exemple
sa rmunration, ses fonctions . . . ), il doit obtenir l'accord du salari.
En cas de modification pour un motif non conomique, l'accord exprs et non
quivoque du salari est ncessaire, ceci rejoint la position de la jurisprudence (arrt
Raquin du 8 octobre 1987) selon laquelle la poursuite du travail ou le silence du
salari n'quivalent pas son acceptation.
En cas de modification pour un motif conomique, l'employeur doit en informer
le salari par lettre recommande avec accus de rception. Le salari dispose alors
d'un dlai d'un mois pour faire connatre son refus ; dfaut de manifestation de sa
part, il est rput avoir accept la modification.
Le refus du salari d'une modification de son contrat ne constitue pas une faute et,
de ce fait, l 'employeur maintiendra le contrat initial ou alors il prendra l'initiative de
la rupture en procdant au licenciement de son salari.
Par contre, lorsque la modification ne touche pas un lment important, l'employeur
peut imposer la modification car, dans ce cas, il ne modifie que les conditions de tra
vail, ce qui entre dans le cadre de son pouvoir de direction. Ainsi, le refus du salari
d'un changement des conditions de travail constitue une non-excution de ses obli
gations contractuelles, de ce fait l'employeur, s'il le dsire, pourra le sanctionner en
engageant une procdure de licenciement. Le salari protg doit donner son accord.
"O
Par un arrt important de 2003, la Cour de cassation a prcis que la clause concernant
0 le lieu de travail n'a qu'une simple valeur d'information et que, si le salari voulait
c::
::J
0 en faire une mention essentielle, il fallait prciser au contrat que le lieu de travail est
If)
..-! exclusif de tout autre .
0
N
De plus, depuis 1988, la jurisprudence affirme que le salari n'est pas oblig d'accep
@
ter la modification du contrat induite par une sanction disciplinaire.
..c::
Ol
::::
>
a. La modification juridique de l'employeur
0
u
Selon l ' article L 1224-1 al. 2 du Code du travail : s'il survient une modification
dans la situation juridique de l 'employeur, notamment par succession, vente, fusion,
transformation du fonds, mise en socit, les contrats de travail en cours au jour de la
modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l 'entreprise .
Cet article pose une exception importante l'effet relatif du contrat (article 1 1 65 du
26
Code civil). Ainsi, en cas de transfert d'entreprise, tous les contrats sont repris par le
nouvel employeur, tenu d'en respecter les clauses mme en l 'absence d'un lien de
droit entre employeurs successifs . Les cas cits dans l'article L 1 224-l ne sont pas
les seuls possibles.
La jurisprudence exige, pour l'application de l'article L. 1 224- 1 , que I' entit cono
mique transfre conserve son identit et poursuive son activit et ce, mme en l ' ab
sence d'un lien de droit entre employeurs successifs. Constitue une entit conomique
un ensemble organis de personnes et d'lments corporels ou incorporels permettant
l'exercice d'une activit conomique qui poursuit un objectif propre.
Le transfert des contrats a lieu sans aucune notification particulire. Ainsi, le nouvel
employeur a l'obligation de poursuivre les contrats tels qu'ils lui ont t transfrs,
mais il pourra les modifier ou procder des licenciements s'il existe un motif rel et
srieux autre que le transfert lui-mme.
Les usages et engagements unilatraux sont transfrs avec les contrats de travail et
sont opposables au nouvel employeur, qui pourra les dnoncer. Par contre, le transfert
opre dnonciation des conventions et accords collectifs.
0 Aprs un entretien concluant, Monsieur Maxime a reu le 31 juillet une proposition de

contrat de travail de la socit Antillaise Automobile (AA).
Dans ce courrier, il lui est propos un poste de directeur adjoint compter du 1er octobre, avec
une priode d'essai de 3 mois, moyennant un salaire de 7 600 sur 1 3 mois et prise en charge
de son dmnagement.
Cependant, la socit lui fait savoir par tlphone le 4 aot qu'elle ne donne plus suite cette
promesse d'embauche, ce qu'elle a confirm par lettre recommande avec accus de rcep
tion le 9 aot. Monsieur Maxime a rceptionn cette lettre recommande le 1 7 aot alors qu'il
avait accept par courrier ce poste la veille.
Monsieur Maxime saisit le juge pour faire dire que cette rupture s'analysait comme un licen
ciement.
"O
0 En dfense, la socit AA prsente diffrents arguments :
c
::::i la mauvaise foi de Monsieur Maxime qui, tout en sachant pertinemment que la socit
Cl
LI) -0
o
s'tait rtracte, a accept ce poste le 1 6 aot. De plus, la socit AA n'a reu l'acceptation
...-1 c::::::
0 de Monsieur Maxime le 21 aot, soit aprs sa rtractation, de ce fait le contrat de travail n'a
N -"'
"'
"' pas pu tre form ;
@ .,,,
....
..c i: quand bien mme les juges dcideraient de l'existence d'un contrat de travail, il ne peut y
Ol .8::::
;:: "' avoir licenciement mais rupture de la priode d'essai.
>- c::0
a. Ci Que pensez-vous des diffrents arguments de la socit AA ?
0 Ci
u .

-60
5..
"'
...
Corrig
"'
:; Dans cette affaire, les juges du fond et la Cour de cassation ont dcid qu'il y avait eu contrat de

1 travail. En effet, le courrier de la socit AA est une promesse d'embauche car elle est prcise tant
-00
c::::: sur les fonctions que sur la rmunration et la date d'entre en fonction.
Q

27
Ainsi, il a t dcid que cette promesse d'embauche valait contrat de travail. Par consquent,
cela ne ncessitait pas une quelconque confirmation du salari ; de ce fait, les arguments concer
nant la mauvaise foi du salari ont t rejets (et ce " quelle que soit la bonne foi de M . X. . . ).
Ainsi, il y avait bien contrat de travail dont la rupture ne peut s'analyser que comme un licencie
ment ; en effet, l'argument selon lequel il y a eu rupture de l'essai ne peut pas tre retenu puisque
le contrat a t rompu avant tout dbut de commencement d'excution.
Monsieur Maxime a donc eu gain de cause et a peru environ 70 000 de dommages et intrts
et d'indemnit de pravis.
Monsieur Z a t embauch en tant que " coordinateur oprations France ,, et effectue

son travail en Lorraine. Son employeur l'a inform qu'il allait devoir exercer ses fonc-
tions Paris ce que refuse Monsieur Z. Aprs discussions, son employeur le licencie
car son contrat contenait la clause de mobilit suivante : Compte tenu de la nature de ses
fonctions, Monsieur Z prend l'engagement d'accepter tout changement de lieu de travail n
cessit par l'intrt ou le fonctionnement de l'entreprise, dans la limite gographique du ter
ritoire franais, sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail ,, .
Monsieur Z este en justice afin de faire dire son licenciement sans cause relle et srieuse car
la clause de mobilit n'tait pas assez prcise en laissant u n doute sur son application dans
les DOM-TOM.
Qu'en pensez-vous ?
Corrig
Dans cette affaire, les juges du fond ont donn raison Monsieur Z en estimant que cette clause
permettait l'employeur, par son manque de prcision, d'tendre la zone de mobilit en y incluant
les DOM-TOM et que, de plus, une telle clause ne permettait pas au salari de savoir si elle
concerne les tablissements existants ou galement les futurs tablissements.
Cependant, le 9 juillet 2014, la Cour de cassation a refus cette interprtation et a censur les
juges du fond en prcisant " qu'en statuant ainsi, alors que la clause de mobilit dfinissait de
faon prcise sa zone gographique d'application et ne confrait pas l'employeur le pouvoir d'en
tendre unilatralement la porte, la cour d'appel a viol les textes susviss "
"O
0
c
::::i
Cl
LI)
.......
0
N
@
....
..c
Ol
;::
>-
0..
0
u
28
Les diffrents contrats de travail
D Le choix du contrat en fonction de la dure

fi L'appel du personnel extrieur l'entreprise
D Le contrat spcifique pour les PME
PRINCIPES GNRAUX
Le contrat dure indtermine (CDI) constitue la norme juridique car le Code du
travail affirme que le contrat de travail est conclu sans limitation de dure . Le
CDI temps plein confre au salari une certaine stabilit, ainsi les autres formes
de contrats sont considres comme atypiques ou prcaires.
L 'employeur voulant embaucher un salari dispose d'un large ventail de contrats
possibles. Il peut aussi bien ajuster le contrat ses besoins en termes de dure du
contrat qu'en termes de dure du travail ; il peut en outre faire appel du personnel
extrieur.
0 Le choix du contrat en fonction de la dure

a. Le contrat temps partiel
Selon la loi de scurisation de l'emploi, la dure minimale du temps partiel est fixe,
compter du l er juillet 20 1 4, 24 heures hebdomadaires (ou 1 04 heures mensuelles).
Pour les contrats en cours, cette dure ne s'appliquera qu'en 20 1 6 mais, d'ici l, les
salaris peuvent demander bnficier de cette dure minimale et l 'employeur ne
"O pourra refuser qu'en cas d' impossibilit d'y faire droit compte tenu de l'activit co
0
c nomique de l'entreprise.
::::i
Cl
LI) Il existe plusieurs drogations aux 24 heures :
...-1 -0
o
c:::::: - un salari peut demander travailler moins de 24 heures en raison de contraintes

0
N -"'
"'
@ "'
.,,,
personnelles, ou pour cumuler plusieurs activits lui permettant d'atteindre une
....
..c i: dure globale d'au moins 24 heures. Il doit faire une demande crite et motive
Ol .8::::
"'
;:: c::0 l'employeur. Dans ce cas, les horaires doivent tre regroups sur des journes ou
>-
a. Ci
0 Ci demi-journes rgulires ou compltes. L'employeur doit informer chaque anne le
u .

-60 CE ou les DP du nombre de demandes individuelles ;
5..
"' - une convention ou accord de branche tendu peut permettre une dure moindre
...
"'
:; condition de fixer des horaires rguliers (journes ou demi-journes rgulires ou

1 compltes) ou permettant aux salaris de cumuler plusieurs activits afin d'atteindre
-00
c::::: au moins 24 heures ;
Q

29
- les tudiants de moins de 26 ans peuvent travaiIIer moins de 24 heures afin que cela
soit compatible avec leurs tudes ;
- les entreprises d'insertion et les associations intermdiaires peuvent proposer moins
de 24 heures lorsque le parcours d'insertion le justifie.
La mise en place de ces contrats

Les horaires temps partiel peuvent tre mis en place sur la base :
- d'une convention ou d'un accord de branche tendu ou d'une convention ou d'un
accord d'entreprise ou d'tablissement. Selon la loi de scurisation de l'emploi, dans
les branches o au moins un tiers des salaris est temps partiel, les organisations lies
par une convention de branche (ou dfaut par un accord professionnel) ont l ' obli
gation d'engager une ngociation sur les modalits d'organisation du temps partiel ;
- ou en l'absence d'accord collectif, aprs avis du comit d'entreprise ou, dfaut, des
dlgus du personnel, cet avis devant tre transmis dans les 1 5 jours l'inspection
du travail ;
- ou, en l ' absence de reprsentation du personnel, l 'initiative de l'employeur ou la
demande des salaris aprs information de l'inspection du travail.
Initiative de l'employeur
Il doit une fois sa dcision prise :

- consulter le CE ( dfaut les DP) pour avis qui sera transmis l'inspecteur du travail ;
- proposer (mais non imposer) ce contrat en priorit aux salaris de l'entreprise ;
- transmettre une fois par an au CE (ou DP) un bilan du travail temps partiel (nombre de contrats,
horaires . . . ).
Initiative des salaris
Cette mise en place peut tre faite par accord collectif qui doit dfinir les modalits de passage temps
partiel, la procdure suivre pour les demandes et le dlai donn l'employeur pour une rponse
motive.

En l'absence d'accord, la demande doit tre faite par lettre recommande avec accus de rception
"O
0 prcisant la dure de travail souhaite et la date de mise en uvre. Elle doit parvenir l'employeur au
c::
::J moins 6 mois avant cette date et celui-ci doit rpondre dans les 3 mois de sa rception. Son refus n'est
0
If) possible que s'il n'y a pas d'emploi disponible dans la catgorie professionnelle ou d'emploi quiva-
..-!
0 lent ou si le changement risque de compromettre la production ou la bonne marche de l'entreprise.
N
@

Un salari peut le demander dans le cadre d'un cong parental et lorsque cette facult est prvue
dans un accord collectif. Par ailleurs, la loi d'initiative conomique cre la possibilit pour un salari
..c::
Ol de passer en temps partiel s'il dsire crer ou reprendre une entreprise.
::::
>
a.
0
u
Les modalits
Ce contrat doit tre conclu par crit avec des mentions obligatoires comme la qua
lification du salari, sa rmunration et les bases de calcul de celle-ci, la rparti
tion de la dure du travail au sein de chaque journe travaille entre les jours de la
semaine ou du mois et surtout le nombre d'heures complmentaires effectuer. En
30
cas de modification de la rpartition de 1 'horaire mis en place par un accord collectif,

ce dernier doit prvoir des contreparties pour le salari et un dlai de prvenance de
7 jours (les conventions ou accords tendus peuvent l'amener en de) doit tre respect.
Le salari temps partiel a les mmes droits que les travailleurs temps plein :
leur rmunration doit tre proportionnelle, leurs congs pays et anciennet sont
calculs de la mme faon.
L'employeur peut demander au salari d'effectuer des heures complmentaires
(attention ne pas confondre avec heures supplmentaires ! ) sans que le salari puisse
refuser de les excuter. Pour cela, leur nombre total doit tre indiqu dans le contrat
sans que cette dure dpasse le I l 1 oe de la dure du travail ou le tiers si un accord
collectif le prvoit et ne doit pas porter la dure du travail au niveau de la dure
lgale. Le refus d'effectuer ces heures au-del de la dure fixe au contrat n'est pas
une faute ou un motif de licenciement ; il en est de mme si le salari est inform de
l 'accomplissement d'heures complmentaires moins de 3 jours l'avance.
Depuis le 1er janvier 2014 (loi de scurisation de l'emploi), les heures complmen
taires donnent lieu une majoration de salaire de 10 /o. Les heures effectues
donnent lieu une majoration de 25 % (mais une convention ou un accord de branche
tendu peut prvoir un autre taux sans pouvoir tre infrieur 1 0 %).
De plus, la loi de scurisation de l'emploi autorise les entreprises, par avenant au
contrat de travail, augmenter temporairement la dure de travail des salaris
temps partiel avec leur accord et condition qu'existe une convention ou un accord
de branche tendu. Cet accord doit dfinir : le nombre maximal d'avenants pouvant
tre conclus dans la limite de 8 par an et par salari, les modalits d'accomplissement
de ce complment d'heures, l'ventuelle majoration salariale de ce complment (la
loi n'en impose aucune).
Les heures effectues au-del de ce complment donnent lieu une majoration de
salaire d'au moins 25%.
"O
Les horaires de travail temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une mme
0
c:: journe, plus d'une interruption d'activit ou une interruption suprieure 2 heures.
::J
0 ,E Cependant, depuis la loi de scurisation de l'emploi, une convention ou un accord
If) <.>
.,,
..-!
0 c::::: collectif peut droger cette rgle condition de dfinir les amplitudes horaires
N -
"'
"'
@ "'
'"'
pendant lesquelles les salaris doivent travailler et leur rpartition dans la journe de
-....
..c:: .8::: travail moyennant des contreparties spcifiques et en tenant compte des exigences
Ol ..,
:::: c::0
>- propres l ' activit concerne.
a. c::
0 c::
u .s::

La loi de 2008 prcise que, lorsque l 'horaire moyen rellement effectu par un sala
:::
.,,
0.... ri temps partiel a dpass de 2 heures au moins par semaine (ou son quivalent
o..

"'
mensuel) l'horaire prvu contractuellement, pendant 1 2 semaines conscutives ou
'5
pendant 1 2 semaines au cours d'une priode de 1 5 semaines, l 'horaire prvu au
1
.,,
0c:: contrat est modifi sous rserve d'un dlai de prvenance de 7 jours et sauf opposi
:::
Q tion du salari concern.
@
31
b. Le contrat dure dtermine

Les cas de recours au contrat dure dtermine
Quel que soit son motif, le CDD ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir
durablement un emploi li l'activit normale et permanente de l'entreprise.
Les cas de recours interdits
Pour remplacer un salari grviste.

Pour effectuer des travaux particulirement dangereux sauf en cas de drogation accorde par le direc
teur dpartemental du travail.
Dans les six mois qui suivent un licenciement conomique une exception prs (contrat de trois mois
maximum ou commande exceptionnelle l'exportation).
Pour remplacer un mdecin du travail absent.
Les cas de recours possibles
Remplacement d'un En cas d'absence ou de suspension d'un contrat de travail.

salari absent En cas de dpart d'un salari dans l'attente d'un nouveau COI.
En cas de suppression du poste dans les 24 mois.
En remplacement d'un salari pass temporairement temps partiel, quelle
que soit la raison de ce passage.
Emplois Travail se rptant chaque anne, en fonction du rythme des saisons ou des
caractre saisonnier modes de vie collective et effectu pour une entreprise qui obit aux mmes
variations (le tourisme . . . ).
Il existe un contrat spcifique pour les vendanges depuis 2002.
Accroissement tempo Survenance d'une commande exceptionnelle l'exportation dont l'impor-

raire d'activit tance ncessite la mise en uvre de moyens importants supplmentaires.
Excution d'une tche occasionnelle prcisment dfinie et non durable.
Travaux urgents dont l'excution immdiate est ncessaire.
Autre accroissement temporaire d'activit.
Emplois dans les sec Ces secteurs sont fixs par convention ou accord tendu ou dcret
teurs o il est d'usage (restauration, spectacles... ). La conclusion d'un tel CDD est subordonne
deux critres : la nature de l'activit exerce et le caractre par nature
de ne pas recourir aux
temporaire de l'emploi par l'usage constant de ne pas recourir au COI.
"O COI, dits COD d'usage
0
c
::::i
Cl Contrats de rinsertion Ce sont pour la plupart des COD comprenant des priodes de formation (voir
LI) Fiche 3).
.......
0
N Cas spcifiques Le remplacement d'un chef d'exploitation agricole, de son conjoint ou d'un
@ collaborateur non salari .
....
..c Le remplacement d'un chef d'entreprise ou de son conjoint participant
Ol
;:: titre professionnel et habituel et de faon effective l'activit de l'entreprise.
>-
0.. Le remplacement d'un associ non salari d'une SCP, SCM ou SEL.
0
u
. . . -
32
Le COD objet dfini L'employeur peut conclure avec les ingnieurs et les cadres, un COD de 1 8
36 mois maximum, non renouvelable, dans le but de raliser un objet dfini.
Un accord de branche tendu ou, dfaut, d'un accord d'entreprise, doit tre
conclu dfinissant les garanties offertes au salari (reclassement, formation,
priorit d'accs un COI etc.) Ce contrat pour mentions obligatoires :
COD objet dfini ,, et les rfrences de l'accord l'instituant, le descriptif du pro
jet et sa dure prvisible, la dfinition des tches, l'vnement ou le rsultat met

tant fin au contrat, le dlai de prvenance, la proposition de poursuite en COI, la
possibilit de rupture sa date anniversaire et le droit une indemnit de rupture.
Le COD prend fin :
- soit avec la ralisation de son objet, aprs un dlai de prvenance
d'au moins 2 mois ;
- soit en cas de rupture par une des parties pour un motif rel et srieux,
au bout de 1 8 mois, puis sa date anniversaire.
Le salari a droit une indemnit gale 1 O % de sa rmunration totale
brute si le COD ne se poursuit pas en COI, soit parce qu'il est rompu sa
date anniversaire par l'employeur, soit parce ce dernier ne propose pas
de COI ou que le salari refuse ce contrat.
Les rgles gnrales du contrat dure dtermine
Le CDD doit tre conclu par crit. Celui-ci doit comporter des mentions obliga
toires comme : les motifs du recours au contrat, le terme de l'engagement qui est en
gnral un terme prcis ou, dfaut, une dure minimale, la dsignation du travail
accomplir. dfaut d'crit, le contrat de travail dure dtermine est requalifi en
contrat de travail dure indtermine et toutes les rgles de ce dernier s'appliquent.
Il doit tre transmis au salari dans les deux jours qui suivent son embauche.
La dure du contrat est variable, le terme du contrat pouvant tre dtermin (et il
sera alors soumis des dures strictes) ou non suivant les cas.
Si le CDD n'a pas de terme prcis il doit mentionner une dure minimale. La loi dis
pose que le CDD est conclu pour une dure maximale de 18 mois, renouvellement
"O
0 inclus. La loi autorise que les CDD soient renouvels une seule fois.
c
::::i
Cl Terme prcis dans le COD
LI) o
-0
...-1 c::::::
0 La dure maximale du COD est de 1 8 mois. Elle peut tre prolonge jusqu' 24 mois pour :
N -"'
"'
@ "'
.,,,
attente de suppression de poste ;
....
..c i: commande l'exportation exceptionnelle ;
Ol .8::::
;:: "' emploi saisonnier.
>- c::0
a. Ci Elle peut tre de 9 mois au maximum pour :
0 Ci attente d'un salari sous COI ;
u .

-60 ralisation de travaux urgents justifie par la scurit.
5..
"' COD sans terme prcis
...
"'
:;
Attente de l'arrive d'un salari.
1
-00 Remplacement d'un salari absent ou dont le contrat est suspendu.
c::::: Emplois pour lesquels il n'est pas d'usage de recourir aux COI.
Q

33
la fin d'un CDD, un dlai de carence doit tre respect avant de recourir nou
veau un autre CDD. Il est gal au tiers de la dure du contrat renouvellement inclus
mais, pour les CDD de moins de 1 5 jours, le dlai de carence est de la moiti. Ce
dlai n'a pas tre respect pour les travaux urgents ncessits par des mesures de
scurit, pour les emplois saisonniers, pour les CDD d'usage, ou pour remplacer un
salari arriv sur le poste mais qui ne peut plus travailler.
Le statut du salari sous CDD : la loi impose une galit de traitement entre sala
ris sous CDD et sous CDI. Cela signifie, en particulier, que la rmunration d'un
salari sous CDD doit tre la mme que celle perue, pour un poste quivalent, par
un salari sous CDI ayant les mmes qualifications.
l 'chance du terme fix au contrat, si le salari travaiIIe toujours dans l'entreprise
pour le mme poste, son contrat devient un contrat dure indtermine.
La fm du contrat dure dtermine
Les cas de rupture du COD
Durant la priode d'essai il peut tre rompu de faon unilatrale par une des parties.
Il prend automatiquement fin par l'arrive du terme sans aucune formalit .
Exceptionnellement, il peut faire l'objet d'une rupture anticipe pour :
- rsiliation par accord des deux parties. L'crit est alors ncessaire ;
- cas de force majeure. Les difficults conomiques n'entrent pas dans ce cadre ;
- cas de faute grave du salari rendant " impossible toute continuation de l'excution du contrat . Ce
cas impose la mise en uvre d'une procdure disciplinaire.
Le salari justifiant d'une embauche sous CDI peut rompre de faon anticipe son CDD. Il devra, sauf
accord des parties, excuter un pravis raison d'un jour par semaine par rapport la dure de son
contrat avec un maximum de 2 semaines.
L'employeur peut rompre le CDD en cas d'inaptitude physique mdicalement constate du salari
aprs avoir rempli son obligation de reclassement. Le salari a droit une indemnit qui ne peut tre
infrieure l'indemnit de licenciement (et au double en cas de maladie ou d'accident professionnels)
et l'indemnit de prcarit.
"O Les consquences de la rupture

0
c::
::J
0 En dehors des cas cits, la rupture anticipe du COD ouvre droit des dommages et intrts :
If) - si elle est le fait du salari : l'employeur a droit des dommages et intrts compensant le prjudice subi ;
..-!
0 - si elle est du fait de l'employeur : dommages et intrts rmunration jusqu'au terme + indemnit
N =
@ de prcarit + dommages pour prjudice spcifique.

Le salari sous CDD a droit une indemnit de prcarit de 1 0 % du salaire brut (congs pays
..c::
Ol compris) ou plus en cas d'accord collectif, sauf s'il s'agit d'un contrat saisonnier ou d'incitation
::::
> l'embauche ou en cas de faute, force majeure, rupture anticipe du salari ou encore si, la suite du
a.
0 contrat, il passe en CDI ou s'il refuse de passer en CDI. Cependant, un accord de branche
u
tendu ou une convention peut prvoir un taux moins lev mais au moins gal 6 %
en contrepartie pour le salari d'un accs privilgi la formation professionnelle.
Il a droit une indemnit de congs pays (10 % de la rmunration brute totale) au titre de ceux
qu'il n'a pu prendre. La rgle du travail effectif pendant un mois n'est pas applicable.
En cas de rupture du CDD en raison d'un sinistre, le salari a droit une indemnit compensatrice
d'un montant gal aux rmunrations dues jusqu'au terme du contrat.
34
La loi prcise que, si l 'employeur a mis en place au profit des salaris sous CDI un
mcanisme d'information des postes pourvoir dans l'entreprise, les salaris sous
CDD doivent aussi en bnficier. Cette mesure est aussi applicable au contrat de tra
vail temporaire.
c. Le contrat de travail intermittent

Ce contrat rpond aux besoins des entreprises ayant une activit saisonnire ou com
portant par nature une alternance de priodes travailles et non travailles.
Il peut tre instaur par une convention ou un accord collectif et il doit tre mis en
place pour pourvoir des emplois permanents. C'est un CDI avec pour mentions obli
gatoires : la qualification du salari, les lments de rmunration, la dure annuelle
minimale de travail (les heures dpassant cette dure ne peuvent excder le tiers de
cette dure sauf accord du salari), les priodes d'activit et la rpartition des heures
dans ces priodes. Si la nature de l'activit ne permet pas de fixer prcisment les
priodes de travail et leur rpartition horaire, la convention ou 1 'accord doit dfinir les
conditions dans lesquelles le salari peut refuser les dates et horaires proposs.
Si la rmunration verse mensuellement est indpendante de l'horaire rel, les bases
de calcul doivent tre donnes. Les priodes non travailles sont prises en compte pour
1 'anciennet et la dtermination des droits des salaris (identiques ceux des salaris
plein-temps).
G L'appel du personnel extrieur l'entreprise

Le Code du travail dispose que les diffrentes formes permettant d'extrioriser l'em
ploi chappent l'interdiction du prt de main-d'uvre dans un but lucratif.
a. Le travail temporaire
Dfinition
"O Le travail temporaire se caractrise par une relation triangulaire entre l'employeur,
0
c:: entreprise de travail temporaire (ETT) et le salari temporaire qui une mission est
::J
0 ,E
If) <.>
.,,
confie dans une entreprise utilisatrice (c'est cette dernire qui exerce le pouvoir de
..-! c:::::
0 direction et de contrle). Il existe donc deux contrats distincts :
N -
"'
"'
@ "'
'"'
- le contrat de mise disposition entre les deux entreprises, contrat caractre com
-....
..c:: .8::: mercial. Il doit tre tabli par crit, sign au plus tard dans les deux jours de la mise
Ol ..,
:::: c::0
>- disposition. Il a pour mentions obligatoires : le motif de l ' appel un salari tem
a. c::
0 c:: poraire, les dates de la mission, les caractristiques de l'emploi, la rmunration,
u .s::

:::
.,,
0....
nom et adresse du garant. L'absence d'crit a pour consquences de dclarer nul le
o..
contrat de prestation de services et 1 'ETT peut tre condamne une amende, voire
"'
'5 tre interdite d'exercice ;

1
.,,
- le contrat de mission, vritable contrat de travail conclu entre le salari et l'entreprise
0c::
Q
::: de travail temporaire. Il doit tre conclu par crit et transmis au salari dans les deux
@
35
jours suivant la mise disposition. Des mentions sont obligatoires : les mentions du
contrat de mise disposition, qualification du salari, modalits de rmunration, la
priode d'essai ventuelle, la mention que l 'embauche du salari par l 'utilisateur
l 'issue de la mission n'est pas interdite, le nom et l'adresse de la caisse de retraite et
de l ' URSSAF. L'absence d'crit permet au salari de demander auprs de l'ETT la
requalification en CDI.
Les rgles gnrales applicables

Les cas de recours au travail temporaire sont ceux applicables au CDD.
La dure des missions. Le contrat de travail temporaire doit comporter un terme
prcis. Toutes les rgles sont identiques celles des CDD (dure, terme prcis ou
non et renouvellement) une diffrence prs : le terme de ces contrats est moins
rigide que celui des CDD, d'o le terme de souplesse . En effet, le terme de la
mission peut tre dcal d'un jour pour cinq jours de travail, mais en aucun cas il ne
peut tre avanc de 10 jours.
Les droits des salaris. La rmunration verse par l'ETT doit tre au moins gale
celle qu'aurait perue un salari de l'entreprise utilisatrice pour un mme poste
dans les mmes conditions. L'horaire de travail est celui pratiqu dans l'entreprise
utilisatrice et les heures effectues au-del de la dure lgale de travail sont des
heures supplmentaires. la fin de sa mission, le salari reoit une indemnit de fin
de mission pour compenser sa situation prcaire (avec des exclusions qui sont les
mmes que celles concernant 1 'indemnit de prcarit des CDD) et une indemnit
de congs pays. Ces deux indemnits sont chacune gales 1 0 % de sa rmu
nration totale. L'anciennet du salari temporaire s'apprcie en comptabilisant
les priodes pendant lesquelles il est li l'entreprise de travail temporaire par des
contrats de mission.
La fin du contrat de travail temporaire

"O Le contrat prend fin l 'arrive du terme mais la rupture anticipe est possible :
0
c::
::J - si elle est du fait de l'ETT, elle doit lui proposer un nouveau contrat de travail pre
0
If) nant effet dans un dlai maximum de trois jours ouvrables, sauf si la rupture est due
..-!
0
N un cas de force majeure ou une faute lourde de l 'intrimaire ;
@ - si elle est du fait du salari, l'ETT a droit des dommages et intrts et elle n'a pas
..c::
Ol payer l 'indemnit de fin de mission.
::::
>
a.
0
u Le travail temporaire en COI
Depuis l'arrt du 22 fvrier 2014, les ETT peuvent proposer leurs emplois sous
forme de CDI, particulirement aux salaris ayant une anciennet de 2 400 heures
dans les 24 mois prcdant l'embauche sous CDI.
L'intrimaire doit raliser les diffrentes missions qui lui sont confies. Le CDI doit
prvoir le primtre de mobilit gographique dans lequel les missions seront propo-
36
ses (une distance de moins de 50 km et d' 1 h 30 de transport en commun sont prco

nises) et la description des emplois, dans la limite de trois, qu'il pourra tre amen
occuper. Puis, chaque mise disposition, il signe une lettre de mission. L'intrimaire
a obligation de les accepter quand elles correspondent l 'emploi et au primtre dfi
nis et lorsque la rmunration n'est pas infrieure 70 % du taux horaire de la dernire
miss10n.
Au terme des missions, l ' accord ne prvoit pas le versement au salari d'une indem
nit de fin de mission de 1 0 % des rmunrations reues pendant la mission, mais
l 'employeur doit affecter cette somme un fonds spcial de scurisation des parcours
des intrimaires et cela apparait sur le bulletin de paye.
Pendant les priodes d'intermission, le salari doit tre joignable aux horaires d'ouver
ture de l'entreprise de travail temporaire et pouvoir se rendre dans l 'entreprise utilisa
trice pour dbuter une mission dans un dlai minimal d'une demi-journe.
Les priodes d'intermission ne sont pas payes comme temps de travail effectif, mme
si le salari bnficie d'une rmunration mensuelle garantie. Son montant est fix
lors de la conclusion du CDI avec un plancher correspondant au SMIC major de 1 5 %
pour les agents de matrise et techniciens et au SMIC major de 25 % pour les cadres.
Ces priodes sont assimiles du travail effectif pour le calcul des congs pays, les
droits lis l'anciennet et la dure du travail fixe au contrat. Elles sont conues
par l'accord comme le moment privilgi pour le suivi de formations ou la prise des
congs pays.
b. Le travail temps partag

Il s'agit de permettre la mise disposition de personnel qualifi auprs d'entreprises
qui ne peuvent recruter elles-mmes en raison de leur taille ou de leur moyen. Les
entreprises de travail temps partag sont des personnes physiques ou morales dont
l ' activit exclusive consiste mettre disposition d'entreprises clientes le personnel
qu'elles ne peuvent pas recruter. Elles peuvent aussi apporter des conseils en matire
de gestion des comptences et de la formation. Les entreprises temps partag (une
"O ETT peut aussi avoir ce statut) sont tenues d'une garantie financire assurant en cas de
0
c::
::J dfaillance le paiement des salaires et accessoires et les cotisations obligatoires.
0 ,E
If) <.>
.,, Le temps partag repose sur une relation triangulaire avec :
..-! c:::::
0 - un contrat de mise disposition entre les deux entreprises avec comme mentions
N -
"'
"'
"'
@ '"'
obligatoires : le contenu de la mission, la dure estime, la qualification profession
-....
..c:: .8:::
Ol ..,
nelle, les caractristiques particulires du poste ou des fonctions occupes, les moda
:::: c::0
>- lits de remboursement au CE de l 'entreprise cliente de ses dpenses engages pour
a. c::
0 c::
u .s:: permettre au salari l'accs aux installations collectives. Toute clause interdisant

:::
.,,
0.... l'embauche par l 'entreprise cliente la fin de la mission est prohibe ;
o..

"'
- un contrat de travail entre le salari et l 'entreprise temps partag qui est un CDI.
'5
L'entreprise cliente est responsable des conditions de travail et la rmunration du
1
.,,
0c:: salari ne peut tre infrieure celle d'un salari de niveau de qualification identique
:::
Q ou quivalente occupant le mme poste ou fonction dans l'entreprise cliente.
@
37
c. Les groupements d'employeurs et associations intermdiaires

Les groupements d'employeurs
Les groupements d'employeurs sont des associations sans but lucratif ou des coopra
tives regroupant des entreprises qui, depuis la loi du 28 juillet 201 1 , n'ont plus aucune
condition d'effectif remplir. Ils ont pour but d'employer des salaris pour les mettre
disposition des membres du groupement en fonction des besoins. Ils peuvent aussi donner
des conseils en matire d'emploi et de gestion des ressources humaines leurs membres.
Chaque groupement doit tre rgi par une convention collective qui dfinit les droits
des salaris. Depuis la loi du 28 juillet 20 1 1 , les partenaires sociaux peuvent ngocier
sur tous les points au niveau des accords collectifs (auparavant, la ngociation tait
limite la polyvalence, la mobilit et au travail temps partag pour les groupe
ments multisectoriels). Les employeurs qui adhrent un tel groupement doivent en
informer les institutions reprsentatives du personnel ainsi que l'inspection du travail.
L'employeur est le groupement ; le contrat doit prciser la liste des diffrentes entre
prises utilisatrices. Le CDI doit constituer la forme privilgie du contrat de travail .
La loi du 28 jui11et 20 1 1 impose que le contrat mentionne la garantie d'galit de
traitement en matire de rmunration, d'intressement, de participation et d'pargne
salariale entre le salari du groupement et ceux des entreprises dans lesquelles il est
mis disposition.
Depuis la loi du 28 juillet 20 1 1 , ces groupements peuvent embaucher en contrat d'ap
prentissage mais dans ce cas le matre de stage se trouve dans les entreprises utilisatrices.
Les associations intermdiaires

Des associations intermdiaires agres par l ' tat peuvent se constituer afin d'embau
cher des personnes en difficult de rinsertion et de les mettre, titre onreux, la
disposition de personnes physiques ou morales (n 'ayant pas procd un licenciement
conomique dans les 6 mois) pour des activits autres que celles assures par l'initia
"O tive prive ou par des collectivits publiques ou encore par des organismes bnficiant
0
c:: de subventions publiques.
::J
0
If)
..-!
0
N
d. Le portage salarial
@ Le portage salarial est un ensemble de relations contractuelles organises par une
..c:: entreprise de portage, une personne porte et des entreprises clientes comportant pour
Ol
::::
> la personne porte le rgime du salariat et la rmunration de sa prestation chez le
a.
0
u client par l'entreprise de portage .
Un arrt de mai 2013 a tendu 1' ANI de 2010 et plusieurs points ont t prciss.
Une entreprise ne peut recourir au portage que pour au maximum 3 ans et pour des
tches occasionnelles ne relevant pas de son activit normale ou permanente ou pour
des tches ponctuelles ncessitant une expertise dont elle ne dispose pas en interne .
Le port doit avoir le statut de cadre et doit disposer d'un niveau d'expertise et de qua-
38
lification tel qu'il s'accompagne ncessairement d'une autonomie dans la ngociation

de la prestation avec le client et dans l 'excution de cette prestation. Il assure la pros
pection de ses clients avec qui il ngocie le prix de la prestation, et il s'engage fournir
la socit de portage tous les lments permettant d'tablir les contrats de prestation
de service, le bulletin de paie et le compte-rendu d'activit.
Sa rmunration minimale pour un temps plein est de 2 900 bruts. Le temps de
travail est tabli en fonction d'une convention de forfait en heures, dans la limite de
175 heures par mois ou 1 827 par an, ou d'une convention en jours dans la limite de
2 1 8 jours (le port peut travailler plus dans la limite de 223 jours et les jours suppl
mentaires sont majors de 50 %).
En fin de contrat, le salari port a le droit une indemnit de 5 % d'apport d'affaires
et, en cas de CDD, l 'indemnit de fin de contrat.
Le Conseil constitutionnel a dcid le 1 1 avril 2014 que c'est au lgislateur, et non
un ANI, d'organiser le portage salarial. En consquence, le lgislateur doit intervenir
en la matire au cours de l 'anne 2 0 1 5 .
8 Le contrat spcifique pour les PME

La loi du 4 aot 2008 de modernisation de l'conomie cre le titre emploi-service
entreprise (TESE) en fusionnant le TEE et le TPE. Il est utilisable par les entreprises :
- ayant au plus 9 salaris quelle que soit la dure annuelle d'emploi ;
- employant occasionnellement, et ce quel que soit leur effectif, des salaris pour
au plus 700 heures annuelles ou 1 OO jours conscutifs ou non.
Ce titre vaut contrat de travail, dclaration pralable d'embauche et dlivrance d'un bulle
tin de paie. Il permet aux entreprises y ayant recours d'obtenir du service TESE le calcul
des rmunrations, cotisations et contributions, et d'effectuer les dclarations obligatoires
qui doivent tre adresses aux organismes sociaux. Il n'est pas un moyen de paiement.
"O
0
c::
::J
0
If)
..-!
0
N
@
..c::
Ol
::::
>
a.
0
u
39
Applications
Deux formateurs ont t engags en CDD temps partiel par une association afin
.-.
.. d'animer des stages de rinsertion sociale et professionnelle de demandeurs d'emploi
(stages confis l'association par commandes ou marchs publics). Quatre autres salaris
sous COI effectuent le mme travail.
Les deux salaris ont travaill pendant 3 ans par succession de contrats sans aucun dlai
de carence et souhaitent agir en justice afin que leur CDD soit requalifi en CDI. De plus, ils
veulent tre reconnus en CDI temps complet car leur contrat ne mentionne pas le maximum
d'heures complmentaires effectuer alors que la convention collective l'impose.
Leur employeur leur signifie que c'est peine perdue car il s'agit d'une activit reconnue conven
tionnellement comme faisant partie des secteurs o il est d'usage de ne pas recourir au CDI et
que le dlai de carence dans ce cas n'est pas respect.
Qu'en pensez-vous ?
Corrig
Il est exact que, dans les secteurs o il est d'usage de ne pas recourir des CDI, il n'y a pas
respecter de dlai de carence ; encore faut-il tre dans un cas de recours un CDD.
Effectivement, dans ce cas, la Cour de cassation a bien retenu qu'il est possible de dterminer par
accord collectif la liste des emplois pour lesquels il peut tre recouru au CDD d'usage mais, en
aucun cas, ce contrat ne peut avoir pour finalit de pourvoir un emploi permanent de l'entreprise.
Or, ici, l'employeur n'arrivait pas dmontrer le contraire. Donc, ces contrats ont t requalifis
en CDI ; toutefois, l'omission du volume maximal d'heures complmentaires dans le contrat n'est
pas sanctionn par une requalification en CDI temps complet (arrt du 23 novembre 2012),
l'employeur est uniquement passible d'une amende.
Madame X a t embauche en CDD afin de remplacer une salarie en cong materni

..., t. Son contrat a t conclu du 1 2 fvrier au 1 0 aot 2013, puis renouvel par avenant
le 7 aot 2013 jusqu'au retour de la salarie. Le retour de la salarie a lieu le 1r octobre 2014
et l'employeur met fin au CDD ce que refuse la titulaire au motif que l'avenant ne comportait
"O pas de dure minimale et donc qu'elle tait en fait sous CDI.
0
c
::::i A-t-elle raison ?
Cl
LI)
.......
0
N
Corrig
@
.... Cette salarie a port son cas en justice et une cour d'appel lui a donn raison. Cependant, la
..c
Ol Cour de cassation a cass l'arrt en disant que l'avenant faisait tat du remplacement de la sala
;::
>-
0.. rie en cong maternit et que, de ce fait, il " comportait par l mme une dure minimale . Ainsi,
0
u suite un CDD terme prcis ayant pour motif le remplacement d'une femme partie en cong
maternit, l'avenant reconduisant le contrat n'a pas besoin de mentionner de dure minimale car
celle-ci correspond finalement la dure du cong maternit.
40
Les pouvoirs de l'employeur
et les droits des salaris
U Le pouvoir rglementaire et disciplinaire de l'employeur

f) Les droits des salaris
ID Le droit d'expression collective des salaris
PRINCIPES GNRAUX
L'employeur doit fournir le travail et le rmunrer. Il est responsable en tant que
commettant (art. 1 384, al. 5 du Code civil) mais, en contrepartie, il a un droit de
direction issu du lien de subordination. Ce pouvoir de direction, encadr par la loi
du 4 aot 1982 (loi Auroux), se dcompose en un pouvoir rglementaire et en un
pouvoir disciplinaire.
Le salari doit excuter le travail avec diligence (obligation de prsence), il est
tenu une excution de bonne foi qui lui impose une obligation de discrtion et de
fidlit. Il est le subordonn mais cela ne signifie pas que l 'employeur a tous les
pouvoirs car ceux-ci sont limits par le droit au respect de liberts fondamentales.
0 Le pouvoir rglementaire et disciplinaire de l'employeur
a. Le pouvoir rglementaire : le rglement intrieur

Le rglement intrieur est un acte unilatral de l 'employeur, ce qui signifie que son
laboration et son contenu sont de sa seule initiative. Cependant, ce document crit fait
aussi l ' objet d'un contrle.
"O
0 laboration et contenu
c
::::i
Cl
LI) o Le rglement intrieur est obligatoire dans les entreprises d'au moins vingt salaris.
...-1 -0
c::::::
0
N -"'
"'
"' laboration et mise en application
@ .,,,
....
..c i:
Ol .8:::: L'employeur labore seul le rglement intrieur.
"'
;:: c::0
>- Il consulte pour avis obligatoire le comit d'entreprise ( dfaut les dlgus du per
a. Ci
0 Ci
u . sonnel) et le CHSCT (comit d'hygine et de scurit et des conditions de travail)

-60 pour les dispositions le concernant.
5..
"'
...
Le rglement intrieur et les avis sont transmis l'inspecteur du travail pour exa
"'
:;
men : celui-ci pourra demander la modification ou le retrait de certaines clauses.
1
-00
c::::: Le rglement doit ensuite tre dpos au greffe du conseil des prud'hommes.
Q

41
Les pouvoirs de l'employeur et les droits des salaris
Il est ensuite affich sur les lieux de travail et il indique sa date d'entre en vigueur.
Toute modification ou toute note de service (ou autres documents) portant sur le
contenu du rglement intrieur est soumise la mme procdure.
Contenu
La loi du 4 aot 1 982 est venue limiter le contenu du rglement intrieur. Il ne peut
porter que sur les rgles d'hygine et de scurit, les rgles sur la discipline (nature et
chelle des sanctions) et les droits des salaris en cas de procdure disciplinaire avec
les rgles protectrices en cas de harclement.
Il existe un principe gnral ngatif : Le rglement intrieur ne peut pas apporter
aux droits et liberts des personnes des restrictions qui ne seraient pas justifies par la
nature de la tche accomplir ni proportionnes au but recherch ( L l 3 2 1 -3).
Le contrle du rglement intrieur
Contrle de l'administration Contrle du juge
Le rglement est transmis l'inspecteur du tra Le conseil des prud'hommes ne peut pas contrler
vail : la lgalit du rglement mais il est souvent saisi
- s'il n'y a pas de problme, il entrera en vi par un salari contestant une sanction prise en
gueur un mois aprs son dpt ; vertu d'une clause du rglement qu'il pense ill
- en cas d'irrgularit, il peut en exiger la modi gale.
fication ou le retrait d'une clause. Il envoie Si c'est le cas, pour annuler la sanction (pas le
un procs-verbal l'employeur qui devra se licenciement) le juge cartera la clause litigieuse
plier. et enverra copie du jugement l'inspecteur du tra
L'employeur peut faire un recours hirarchique : vail et aux reprsentants du personnel.
- contre la dcision de l'inspecteur, dans Le juge administratif peut tre saisi par l'em
les 2 mois, devant le directeur rgional ployeur dans le cadre d'un recours en contentieux
(4 mois de silence quivalent un rejet) ; contre les dcisions de l'administration.
- contre la dcision du directeur rgional de
vant le ministre du Travail.
b. Le pouvoir disciplinaire
"O
0
La sanction et la procdure
c::
::J
La sanction
0
If)
..-! L'article L 1 3 3 1 - 1 dfinit la sanction comme toute mesure autre que les observa
0
N tions verbales prise par l 'employeur la suite d'agissements du salari considr par
@
..c::
lui comme fautif, que cette mesure soit de nature affecter immdiatement ou non la
Ol prsence du salari dans l'entreprise, sa fonction, sa carrire ou sa rmunration .
::::
>
a.
0 Sont interdites les amendes et sanctions pcuniaires ainsi que les sanctions discriminatoires.
u
Pour tre punissable, le fait du salari doit tre fautif, ce qui n'est pas le cas des actes
entrant dans le cadre des droits des salaris.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu une sanction au-del d'un dlai de deux mois
compter du jour o l'employeur en a eu connaissance ( moins que, dans ce laps
de temps, il y ait eu des poursuites pnales). Il s'agit d'une prescription des faits.
42
Une faute ne peut tre sanctionne qu'une fois et l 'employeur ne peut plus y faire
rfrence au-del d'un dlai de trois ans aprs le prononc de la sanction.
La procdure disciplinaire
Pour l 'avertissement ou autres sanctions lgres n'ayant pas d'incidence sur la pr

sence, la fonction ou la carrire, l 'employeur n'a qu' notifier au salari par crit et
de faon motive la sanction prise.
Pour les autres, savoir le blme, la mise pied disciplinaire, la mutation d'office, la
rtrogradation, 1 'employeur doit suivre une procdure contradictoire en convoquant
le salari un entretien pralable. II doit lui prciser qu'il peut se faire assister par
une personne de 1 'entreprise. Lors de 1 'entretien, l 'employeur doit indiquer le motif
tout en demandant au salari des explications et lui notifier la sanction par lettre
avec accus de rception (obligatoirement dans le mois aprs la date fixe pour
l 'entretien). En cas de licenciement disciplinaire, l 'employeur doit suivre la proc
dure contradictoire et celle du licenciement.
Le contrle de la sanction
Le contrle de la sanction appartient au conseil des prud'hommes saisi par le salari
contestant la rgularit de la procdure, la ralit ou l'importance de la faute.
Si le procd a t irrgulier, le juge peut (il ne s'agit que d'une facult) annuler la
sanction (ce qui sera le cas d'irrgularits graves ou portant prjudice aux salaris).
Dans ce cas, l 'employeur pourra, aprs avoir suivi une procdure rgulire, pronon
cer la mme sanction.
Si la sanction est injustifie, le juge pourra 1 'annuler. Il en va de mme pour la
sanction disproportionne. Dans ce cas, 1 'employeur pourra prononcer une sanction
moins svre.
Dans le cas o la sanction disciplinaire est le licenciement, le juge vrifiera l ' exis
tence d'une cause relle et srieuse. En cas d'absence, il y aura octroi de dommages
1:l et intrts seulement car en aucun cas le juge ne pourra annuler le licenciement sauf
0
c::
::J s'il est discriminatoire.
0 ,E
If) <.>
.,,
...-! c::
0
N
@
- Les droits des salaris
-
'"'
..c::
Ol Les salaris ont un droit de retrait (voir Fiche 9), un droit la formation (voir Fiche 12)
..,
::::
>
a.
0
g mais ils ont avant tout des droits plus gnraux correspondant des liberts fondamen-
u . tales qui doivent tre respectes dans l'entreprise mme si, dans certains cas, quelques

.g limites peuvent y tre apportes .

....
' L'employeur doit respecter le principe de proportionnalit pos par l 'article L l 1 2 1 -

"'
1 du code du travail selon lequel il ne peut pas apporter aux droits des personnes et
.g aux liberts individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifies par
8@ la nature de la tche accomplir, ni proportionnes au but recherch .
43
a. Les droits fondamentaux des salaris et la surveillance de l'employeur

Respect de la vie prive, libert d'expression et libert de se vtir
Selon l'article 9 du Code civil chacun a droit au respect de sa vie prive et, selon
l 'article L l 132- 1 , toute pratique discriminatoire est interdite et pnalement sanction
ne. Ainsi, il est interdit un employeur de ne pas embaucher, de sanctionner ou de
licencier un salari en raison notamment de son ge, son sexe, ses murs, de ses opi
nions politiques ou religieuses et de sa situation de famille. Les faits relevant de la vie
personnelle du salari ne peuvent tre invoqus pour sanctionner le salari, sauf s'ils
se rattachent sa vie professionnelle.
Le principe du respect la vie prive engendre le respect des correspondances. Depuis
l 'arrt Nikon du 2 octobre 200 1 , le salari a droit, mme au temps et au lieu de tra
vail, au respect de l 'intimit de sa vie prive ; que celle-ci implique en particulier le
secret des correspondances ; que l'employeur ne peut ds lors sans violation de cette
libert fondamentale prendre connaissance des messages personnels mis par le salari
et reu par lui grce un outil informatique mis sa dispositions pour son travail et
ceci mme au cas o l 'employeur avait interdit une utilisation non professionnelle de
l 'ordinateur . Le 1 7 mai 2005, la Cour de cassation a prcis que sauf risque ou
vnement particulier, l 'employeur ne peut ouvrir des fichiers identifis par le salari
comme personnels contenus sur le disque dur de l 'ordinateur mis sa disposition
qu'en prsence de ce dernier ou celui-ci dment appel .
De plus, le salari jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa libert d'ex
pression mais il ne peut en abuser (diffamation ou injures).
Enfin, le droit de se vtir comme on le souhaite cesse d'tre une libert fonda
mentale lorsqu'un salari est au lieu et au temps de son travail (arrt de 2003).
L'employeur peut apporter certaines limites ce droit mais uniquement en raison de
1 'hygine et de la scurit, le contact avec la clientle, l 'image de marque et la dcence.
La surveillance des salaris

"O
0
L'employeur est en droit de contrler ses salaris mais, en cas de vidosurveillance
c::
::J ou de golocalisation ou de contrle des lignes tlphoniques ou encore d'utilisation
0
If) de badgeuses, i l doit respecter plusieurs rgles. Il doit en informer les reprsentants du
..-!
0 personnel (CE, DP et CHSCT), les salaris et la CNIL en cas de traitement automatis
N
@ de donnes personnelles des salaris. Il doit justifier que ce systme de contrle rpond
..c:: bien un intrt lgitime de 1 'entreprise. Par contre, il peut sans aucune procdure
Ol
::::
>
a.
particulire mettre en place tout systme de surveillance dans les locaux o les salaris
0 ne travaillent pas.
u
Si 1 'employeur ne respecte pas ces rgles, la preuve est alors illicite et 1 'employeur ne
peut pas l'invoquer pour tablir la faute du salari. Un licenciement prononc 1 'appui
de telles preuves est considr sans cause relle et srieuse.
44
b. Les interdictions de discrimination et de harclement

L'article L I 1 32-1 du Code du travail dispose que le salari - et le candidat - dans tout
son parcours professionnel et tous les niveaux (formation, promotion, rmunration,
rupture du contrat) ne peut faire l ' objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indi
recte, en raison de son origine, de son sexe, de ses murs, de son orientation sexuelle,
de son ge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractristiques gn
tiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou suppose, une eth
nie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activits syndicales ou
mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom
de famille ou en raison de son tat de sant ou de son handicap . Aucune mesure ne
peut tre prise pour tmoignage de tels agissements et tout acte pris au mpris de ces
dispositions est nul.
La loi du 27 mai 2008, dfinit une discrimination directe comme la situation dans
laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou
suppose, une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son ge, son handicap,
son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traite de manire moins favo
rable qu'une autre ne l'est, ne l'a t ou ne l'aura t dans une situation comparable.
Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critre ou une pratique
neutre en apparence, mais susceptible d'entraner, pour l'un des motifs mentionns au
premier alina, un dsavantage particulier pour des personnes par rapport d'autres
personnes . . . La discrimination inclut tout agissement li l'un des motifs mentionns
au premier alina et tout agissement connotation sexuelle, subis par une personne et
ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte sa dignit ou de crer un environne
ment hostile, dgradant, humiliant ou offensant .
Le Code du travail et la loi disposent que cela ne fait pas obstacle aux diffrences de
traitement, lorsqu'elles rpondent une exigence professionnelle essentielle et dter
minante et pour autant que l'objectif soit lgitime et l'exigence proportionne .
Quant au harclement moral, la loi de 2008 exclut le caractre rpt, alors qu'il est
"O prcis par le Code du travail : agissements rpts qui ont pour objet ou pour effet
0
c::
::J une dgradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte ses droits et
0 ,E
If) <.>
.,,
sa dignit, d'altrer sa sant physique ou mentale ou de compromettre son avenir pro
..-! c:::::
0 fessionnel . Les juges devront donc tenter d'appliquer ces deux textes. Par ailleurs,
N -
"'
"'
"'
@ '"' l 'ANI du 26 mars 2 0 1 0 incite les entreprises tablir une charte expliquant la proc
-....
..c:: .8::: dure suivre en cas de harclement et mettre en place une procdure de mdiation.
Ol ..,
:::: c::0
>- Lorsque le salari dcide de saisir le juge, il doit lui prsenter les faits lui faisant penser
a. c::
0 c::
u .s::

qu'il est victime de harclement et c'est l 'employeur de prouver que ces agissements
:::
.,,
0.... ne sont pas constitutifs de harclement. Le dfenseur des droits peut assister toute per
o..

"'
sonne pensant tre victime de tels faits.
'5
La sanction pnale est de 2 ans de prison et 30 000 d'amende.
1
.,,
0c:: La loi du 8 aot 2012 donne une nouvelle dfinition du harclement sexuel. Ainsi,
:::
Q selon l'article L l 1 5 3 - l du Code du travail : Aucun salari ne doit subir des faits :
@
45
1 Soit de harclement sexuel, constitu par des propos ou comportements conno

tation sexuelle rpts qui soit portent atteinte sa dignit en raison de leur caractre
dgradant ou humiliant, soit crent son encontre une situation intimidante, hostile ou
offensante ;
2 Soit assimils au harclement sexuel, consistant en toute forme de pression grave,
mme non rpte, exerce dans le but rel ou apparent d'obtenir un acte de nature
sexuelle, que celui-ci soit recherch au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Dsormais, la sanction pnale est de 2 ans d'emprisonnement et 30 000 d'amende,
porte 3 ans d'emprisonnement et 45 000 d'amende lorsque les faits sont commis
par une personne qui abuse de l ' autorit que ses fonctions lui confrent.
D'autre part, toute mesure discriminatoire commise la suite d'un harclement sexuel
est sanctionne d'un an d'emprisonnement et 3 750 d'amende.
L'employeur a obligation d'afficher les textes du Code pnal sur le harclement moral
et sexuel et de prendre toutes les mesures pour viter de tels faits. Dans ces deux cas,
les dlgus du personnel disposent d'un droit d'alerte.
8 Le droit d'expression collective des salaris

La loi du 4 aot 1982 a reconnu aux salaris un droit d'expression directe et collective
pendant le temps de travail. La loi du 3 janvier 1986 a impos la ngociation sur les
modalits de ce droit.
Caractristiques de ce droit Contrle du juge
Il est reconnu tout salari le droit de s'exprimer Ce droit porte sur les conditions d'exercice de
en tant que membre d'une unit de travail. l'activit et l'organisation du travail.
Il est un droit individuel mais il s'exerce dans un Son objet est de permettre de dfinir des actions
cadre collectif. En effet, le salari a le droit de mettre en place afin d'amliorer les conditions
s'exprimer personnellement en donnant des avis de travail, l'organisation de l'activit et la qualit
ou en formulant des voeux dans le cadre de ru- de la production.
nion de salaris placs dans des conditions de Les runions ont lieu sur les lieux de travail et durant
"O travail identiques. le temps de travail ; temps de travail rmunr.

0
c::
::J La loi pose des garanties ; ainsi, les opinions mises par les salaris lors de l'exercice de ce droit ne peuvent
0
If) donner lieu aucune sanction ou licenciement, et ce quelle que soit la position hirarchique du salari.
..-!
0
N
@ Dans les entreprises ayant un dlgu syndical
-i
::::
La loi impose une ngociation pour arriver un accord sur l'exercice du droit d'ex-
press10n.
0
u Le contenu de l'accord concerne :
- le niveau, le mode, la frquence et la dure des runions ;
- les garanties accordes et les conditions d'exercice de ce droit par le personnel d'en-
cadrement ;
- la transmission des avis et propositions des salaris l 'employeur ou au suprieur
hirarchique pouvant prendre des dcisions dans le domaine ;
46
- les mesures permettant la connaissance des avis des autres groupes d'expression et
surtout les suites des diffrentes propositions.
Si un accord a t conclu, l'employeur doit engager tous les 3 ans une runion avec les
syndicats pour analyser les rsultats et ventuellement rengocier l'accord. dfaut
d'accord, il doit consulter le comit d'entreprise ou les dlgus du personnel sur les
modalits d'exercice de ce droit et il doit engager une fois par an une nouvelle ngo
ciation.
Dans les entreprises n'ayant pas de dlgu syndical
La ngociation de l'accord avec les syndicats n'est pas obligatoire. dfaut, c'est
l'employeur qui fixe les modalits du droit d'expression, mais il doit tout de mme
consulter une fois par an le comit d'entreprise ou le dlgu du personnel sur ces
rgles.
Applications
Monsieur X, cadre suprieur, encadre une quipe de 30 personnes. Parmi elles, Monsieur H
qui ne cesse de le dnigrer auprs de tous afin de lui donner une image d'incomptence.
Monsieur X a tent maintes fois de mettre les choses au clair mais rien n'y fait, Monsieur
H continue le harceler continuellement.
Monsieur X a fait une dpression nerveuse trs svre et s'est suicid, en laissant derrire lui
une lettre expliquant qu'il ne supportait plus d'aller au travail et de vivre cette humiliation conti
nuelle (mails irrvrencieux, critiques et refus de se soumettre aux directives, dnigrements ...) .
La fille de Monsieur X intente alors une action au pnal contre Monsieur H. Ce dernier indique
qu'il ne pensait pas que son attitude envers son suprieur allait conduire une telle tragdie.
I l estime que cela provient certainement d'lments personnels, et il est certain de ne pas
tre dclar coupable de harclement et ce d'autant plus qu'il n'tait que le subordonn de
Monsieur X.
A-t-il raison ?
"O
0
c
::::i
Cl
LI) Corrig
....... c::
0 ; Dans cette affaire, les juges du fond ont effectivement dcid qu'en tant que subordonn, Monsieur
N "'
@ - H ne pouvait pas harceler. Ils ont t sensibles aux arguments selon lesquels :
....
..c
Ol - les consquences de la dgradation des conditions de travail ne sont pas avres ;
;:: Monsieur H n'avait ni les qualits ni les moyens de compromettre l'avenir professionnel de son
>- -
0.. g chef de service.

0 c::
u La chambre criminelle, le 6 dcembre 201 1 , a refus de suivre cette argumentation. Concernant
5
.g le premier point, elle rpond que la simple possibilit de cette dgradation suffit consommer
le dlit de harclement moral . Concernant le second argument, la cour prcise que les juges
du fond ont ajout une condition qui ne figure pas dans les textes en subordonnant le dlit

-g
l'existence d'un pouvoir hirarchique . Ainsi, mme un subordonn peut tre condamn pour
c::
harclement moral.
8

47
Avocat en droit du travail, deux salaris vous consultent afin de connatre leurs droits ; ils
estiment en effet avoir t sanctionns deux fois pour les mmes faits.
Madame Plume, responsable de caftria, a reu un courriel de son employeur critiquant cer
tains de ses actes, l'appelant un changement radical d'attitude et indiquant qu'il ferait une
mise au point sur le travail effectu dans les 1 5 jours. Le lendemain, elle est convoque un
entretien pralable de licenciement disciplinaire.
Un conducteur de bus affect une ligne rgulire avec des plages horaires rgulires et
uniquement en semaine a t convoqu par son chef de service le 2 octobre car ce dernier a
remarqu qu'il dbridait les bus afin de pouvoir dpasser la vitesse de 50 km/h.
Le lendemain, le salari est affect un poste de chauffeur volant , c'est--dire sans ligne
particulire ou horaires fixes. Le 6 octobre, il est convoqu un entretien pralable pour le
14 octobre la suite duquel lui a t notifie une sanction de rtrogradation avec changement
de poste de travail, de salaire et de lieu de travail.
1. Madame Plume peut-elle contester son licenciement ?

2. Le chauffeur de bus a-t-il subi une double sanction ?
Corrig
1 . Madame Plume
Ce cas a donn lieu un arrt du 26 mai 2010 et la Cour de cassation a jug le licenciement
sans cause relle et srieuse au motif que les faits avaient dj t sanctionns par le courriel et
donc ne pouvaient plus donner lieu licenciement. En effet, les mmes faits ne peuvent pas tre
sanctionns deux fois et la Cour estime que la teneur du courriel valait avertissement : " Mais
attendu qu'aprs avoir relev que, dans son message lectronique, l'employeur adressait divers
reproches la salarie et l'invitait de faon imprative un changement radical, avec mise au
point ultrieure, la cour d'appel a justement dcid que cette lettre sanctionnait un comportement
fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mmes faits ne pouvaient plus justifier le
licenciement.
Suite cet arrt, les employeurs doivent se montrer vigilants quant la teneur des courriels qu'ils
envoient leurs salaris.
2. Chauffeur de bus
Quant au cas du chauffeur de bus, la Cour de cassation a refus, le 8 octobre 2014, l'argument du
"O salari car, pour elle, il n'y a pas double sanction ; en effet, ne constitue pas une sanction disci
0
c plinaire le changement d'affectation provisoire d'un salari dcid dans l'attente de l'engagement
::::i
Cl d'une procdure disciplinaire ds lors qu'il a pour seul objet d'assurer la scurit des usagers,
LI)
....... du personnel d'exploitation et des tiers et qu'il n'emporte pas modification durable du contrat de
0
N travail [ . . . ] .
@
....
..c
Ol
;::
>-
0..
0
u
48
La dure du travail 7
D La dure lgale et son dpassement
fJ Le dpassement du cadre horaire collectif hebdomadaire
PRINCIPES GNRAUX
La dure du travail a t l'objet de la premire loi sociale en France le 22 mars 1 84 1
limitant 1 2 heures le travail des enfants gs de 12 16 ans. Ce thme n'a cess
d'tre une proccupation des pouvoirs publics : le droit au repos hebdomadaire, la
semaine de 40 heures ( 1 936), puis de 39 heures ( 1 982), puis de 35 heures avec les
lois Aubry . . .
Les proccupations actuelles portent sur l'amnagement du temps de travail pour
pouvoir rpondre une ncessaire flexibilit et c'est cet objectif que poursuit la loi
du 20 juin 2008 portant rforme du temps de travail.
O La dure lgale et son dpassement

Le droit de fixer les horaires fait partie du pouvoir de direction de l 'employeur mais il
s'agit d'une libert encadre, voire surveille.
a. Le temps de travail effectif et les dures maximales du travail

Temps de travail effectif
La dure du travail effectif est le temps pendant lequel le salari est la disposition
de l 'employeur et doit se conformer ses directives, sans pouvoir vaquer librement
des occupations personnelles.
"O Les temps de restauration et de pause font partie du temps de travail effectif quand
0
c ils rpondent aux critres poss par la dfinition. Cependant, s'ils ne sont pas recon
::::i
Cl nus comme temps de travail, ils peuvent tout de mme donner lieu une rmunra
LI) o
-0
...-1 c:::::: tion conventionnelle ou contractuelle .
0
N -"'
"'
@ "'
.,,, Si le port d'une tenue de travail est exig et que l'habillage et le dshabillage doivent
....
..c i:
Ol .8:::: tre raliss sur le lieu de travail, le temps ncessaire ces oprations doit faire
"'
;:: c::0
>-
Ci
l'objet de contreparties, sans prjudice des dispositions l'assimilant un temps de
a.
0 Ci travail effectif.
u .

-60 Temps de travail effectif et temps d'quivalence. Dans les emplois comportant
5..
"'
...
"'
des priodes d'inaction, une dure quivalente la dure lgale peut tre fixe par
:;
dcret. En effet, ces priodes d'inaction ne constituent pas du temps de travail effec
1
-00 tif, mais il est prcis qu'elles peuvent tre rmunres conformment aux usages,
c:::::
Q conventions ou accords collectifs.

49
La dure du travail
Temps de travaiJ effectif et temps d'astreinte. L'astreinte est une priode

pendant laquelle le salari, sans tre la disposition permanente et immdiate de
l'employeur, a obligation de demeurer son domicile ou proximit afin d'tre en
mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l 'entreprise . Le salari
doit tre prvenu des astreintes au moins 1 5 jours l 'avance sauf cas exceptionnels
o le dlai est alors ramen au moins un jour franc.
La loi du 1 7 janvier 2003 prcise qu' l 'exception des dures d'intervention, consi
dres comme du temps de travail effectif, l ' astreinte est comptabilise dans le
temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Les dures maximales du travail
Dure quotidienne Dure hebdomadaire
Principes
10 h 35 h
Pour les moins de 1 8 ans : 8 heures
sans aucune drogation possible
Drogations En cas d'urgence ou de surcrot tem- Un double plafond doit tre respect :
et plafonds poraire de travail elle peut tre porte - au cours d'une mme semaine elle ne
1 2 h. peut dpasser 48 h (60 h avec accord
L'amplitude maximale peut tre fixe par de l'inspecteur et information des repr-
les conventions collectives mais la direc- sentants) ;
tive europenne du 23 novembre 1 990 - 44 h en moyenne sur une priode de
la porte 1 3 h avec 6 h conscutives 1 2 semaines conscutives mais, suite
maximum. un accord de branche, un dcret
pourrait ramener cette dure 46 h
dans la branche.
b. Le dpassement de la dure lgale : l'excution d'heures supplmentaires

Le Code du travail dfinit comme heures supplmentaires toutes celles accomplies au
"O del de la dure lgale ou quivalente. Leur excution donne droit des contreparties.
0
c
::::i
Cl
LI)
.......
rRemarque
0 Il ne faut pas confondre heures supplmentaires et heures de rcupration. Ces dernires
N
@ sont des heures normales et obligatoires destines rcuprer des heures perdues la
....
..c suite de certains vnements (causes accidentelles, force majeure, pont . . . ). Cette rcu
Ol
;:: pration ne doit pas augmenter la dure de travail de plus d'une heure par jour ou de
>-
0..
0 plus de huit heures par semaine.
u
Le paiement major et la contrepartie en repos

L 'excution d'heures supplmentaires donne lieu paiement major et, dans certains
cas, une contrepartie obligatoire de repos. De plus, les entreprises peuvent mettre en
place un repos compensateur la place de la majoration de salaire.
50
La dure du travail
Le paiement major
Les heures supplmentaires se dcomptent par semaine civile ; celle-ci dbute le lundi
0 h et se termine le dimanche 24 h, mais un accord d'entreprise ou d'tablissement
peut en dcider autrement (loi de 2008). Depuis la loi Fillon de 2003, le taux de majo
ration des heures supplmentaires peut tre fix par un accord de branche tendu mais
sans pouvoir tre infrieur 1 0 %. dfaut d'accord, le taux lgal de majoration de
25 % s'applique aux 8 premires heures supplmentaires et celui de 50 % au-del.
La contrepartie obligatoire de repos en cas de dpassement du contingent

ce niveau, intervient la notion de contingent annuel d'heures supplmentaires qui,
dfaut de convention ou accord de branche, peut tre fix par accord ou convention
collective d'entreprise ou d'tablissement (loi de 2008). Dans ce cas, l'employeur doit
consulter le CE, dfaut les DP, au moins une fois par an sur les modalits de son utili
sation et de son dpassement. dfaut d'accord, le contingent est fix 220 heures
par an et par salari.
Depuis la loi de 2008, l 'employeur est libre de demander aux salaris d'effectuer des
heures supplmentaires dans la limite du contingent, il n'a plus informer l'inspecteur
du travail mais doit toujours informer le CE ou les DP.
La loi de 2008 remplace les termes de repos compensateur par les termes de
contrepartie obligatoire de repos . Depuis 2008, e11e n'est due qu'en cas de d
passement du contingent d'heures supplmentaires (l'employeur n'a plus infor
mer 1 'inspecteur du travail) mais un accord peut prvoir que les salaris ont droit un
repos mme en cas de non-dpassement du contingent. La loi de 2008 fixe sa dure
50 % pour les entreprises de 20 salaris au plus, et 1 OO % pour les autres. La conven
tion ou l'accord fixe les caractristiques et les conditions de prise de la contrepartie
obligatoire de repos. dfaut d'accord, le dcret du 4 novembre 2008 s'applique.
Le droit au repos est ouvert ds qu'il atteint 7 heures. Il peut tre pris par journe ou
demi-journe dans un dlai de 2 mois maximum suivant l'ouverture des droits. Le
salari doit le demander l'employeur au moins une semaine l'avance en prcisant
"O ses dates et la dure, l'employeur doit rpondre dans les 7 jours. Le report ne peut tre
0
c:: motiv que par des impratifs lis au fonctionnement de l 'entreprise et l'employeur
::J
0 ,E
If) <.>
.,,
doit proposer d'autres dates. Dornavant, ce repos peut tre pris durant la priode du
..-!
0 c:::::
N -
1er juillet au 3 1 aot et tre accol au cong annuel.
"'
"'
@ "'
'"' L'absence de demande de prise de repos par le salari n'entrane pas la perte de son
-....
..c:: .8::: droit mais, dans ce cas, l 'employeur doit lui demander de le prendre effectivement
Ol ..,
:::: c::0
>- dans un dlai maximal d'un an.
a. c::
0 c::
u .s::

:::
.,,
0....
Le repos compensateur la place du paiement major
o..

"'
Le paiement major des heures supplmentaires peut tre remplac par un repos
'5
compensateur de remplacement et, dans ce cas, les heures intgralement compenses
1
0c:: (loi de 2008) ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures. Depuis la loi de
.,,
:::
Q 2008, cela peut tre mis en place par accord d'entreprise ou d'tablissement, ou d-
@
51
La dure du travail
faut par accord de branche. En l ' absence de dlgu syndical ou d'accord, l'employeur
peut mettre en place ce systme du moment qu'il n'y a pas d'opposition de la part du
CE ou des DP.
Dans ce cas, le salari bnficie d'un repos de 1 heure 1 5 la place d'une majoration de
25 % et d'un repos de 1 heure 30 la place d'une majoration de 50 %.
Cette conversion peut tre simplement partielle comme par exemple le paiement de
l ' heure et transformation en repos (de 1 5 ou 30 min) de la majoration. D'autre part, les
heures acquises au titre de ce repos peuvent tre affectes au compte pargne temps.
c. Les forfaits
La loi de 2008 pose comme principe que l 'employeur peut recourir pour tous ses sala
ris aux conventions de forfait hebdomadaire ou mensuel et ce mme en l ' absence
d'accord collectif. Par contre, un accord collectif d'entreprise ( dfaut de branche)
reste obligatoire pour les conventions de forfait en heures ou en jours sur l'anne. Une
convention individuelle doit tre signe par les parties quel que soit le forfait.
Les forfaits annuels en heures

L'accord collectif fixe :
Les salaris concerns mais la loi ne le permet que pour :
- les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas suivre l'horaire collectif
applicable au sein de 1 'atelier, du service ou de 1 'quipe auquel ils sont intgrs ;
- les salaris qui disposent d'une relle autonomie dans l'organisation de leur em
ploi du temps.
Les caractristiques principales.
La dure annuelle de travail ; la loi ne fixe aucune limite mais les dures maximales
quotidienne et hebdomadaire ainsi que les rgles sur le repos quotidien et hebdoma
daire doivent tre respectes.
La loi fixe une garantie de rmunration : l 'employeur doit verser au salari une rmu
"O nration au moins gale la rmunration minimale applicable dans l 'entreprise pour
0
c::
::J le nombre d'heures de son forfait augmente des majorations lgales ou convention
0
If) nelles des heures supplmentaires du forfait.
..-!
0
N
Les forfaits annuels en jours
@
..c:: L'accord collectif fixe :

Ol
::::
> Les salaris concerns mais la loi ne le permet que pour :
a.
0
u - les cadres qui disposent d'une autonomie dans l 'organisation de leur emploi du
temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas suivre 1 'horaire collectif
applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'quipe auquel ils sont intgrs ;
- les salaris dont la dure du travail ne peut pas tre prdtermine et qui disposent
d'une relle autonomie dans l 'organisation de leur emploi du temps pour l'exer
cice de leurs responsabilits.
52
La dure du travail
Les caractristiques principales.

La dure annuelle de travail avec une limite de 2 1 8 jours (s'il n'y a pas de rachat)
ainsi que le nombre de jours pouvant tre rachets. En effet, de faon volontaire,
un salari peut, avec l'accord de l 'employeur, renoncer une partie de ses jours de
repos en contrepartie d'une majoration de salaire d'au minimum 10 %. Ce systme
porte le nom de rachat mais, dans ce cas, l'accord doit fixer un nombre maximum
de jours travaills ; dfaut, il est de 235 jours. La loi fixe une garantie de rmun
ration : le salaire doit tre en rapport avec les sujtions que son travail implique .
Si le salari peroit une rmunration manifestement sans rapport, il peut obtenir
en justice une indemnit qui doit tre calcule en fonction du prjudice en tenant
notamment compte du niveau de salaire pratiqu dans l'entreprise pour le niveau de
qualification du salari.
Les obligations de /'employeur

L'employeur doit avoir un entretien annuel avec chaque salari ayant un forfait en
jours ou en heures. Il doit porter sur la charge de travail du salari, l'organisation du
travail dans l'entreprise, l 'articulation entre l'activit professionnelle et la vie person
nelle et familiale ainsi que sur la rmunration.
Par ailleurs, l'employeur doit chaque anne consulter le CE sur l 'amnagement du
travail sous forme de forfait (toute catgorie) ainsi que sur les modalits de suivi de la
charge de travail des salaris concerns.
G Le dpassement du cadre horaire collectif hebdomadaire

En vertu de son pouvoir de direction, l'employeur dtermine les heures de travail au
sein de l 'entreprise. Il doit informer les reprsentants du personnel et l'inspection du
travail ainsi que les salaris. En principe, l'horaire est collectif et uniforme l'intrieur
du cadre hebdomadaire mais de nombreuses drogations existent.
"O a. Le dpassement de l'horaire collectif

0
c:: Diffrents amnagements permettent de droger l 'horaire collectif, soit par choix du
::J
0 ,E salari, soit en raison de l'activit de l'entreprise.
If) <.>
.,,
..-!
0 c::
:::
N -
"'
"'
"'
Les diffrents amnagements possibles
@ '"'
-....
..c:: .8::: Le salari peut opter pour des horaires individualiss mis en place aprs accep
Ol ..,
:::: c::0
>- tation du comit d'entreprise (ou DP) et information de l'inspecteur du travail. Ce
a. c::
0 c:: systme comporte des plages fixes o tous les salaris doivent tre dans l'entreprise
u .s::

:::
.,,
0.... et des plages mobiles (en dbut ou fin de journe) o le salari choisit ses horaires.
o..
La dure du travail effectu est comptabilise par jour et par semaine car le report
"'
'5 des heures (3 maximum) d'une semaine sur l 'autre est possible.

1
.,,
0c:: Le deuxime cas d'amnagement l'initiative du salari est le travail temps
:::
Q partiel.
@
53
La dure du travail
L'entreprise peut instaurer le travail en continu sous forme d'quipes se succdant

tour de rle, ou l 'appel des quipes de supplance . . . Tous ces systmes sont pos
sibles du moment qu'ils ont t accepts par un accord ou par l 'inspecteur du travail.
La spcificit du travail de nuit

L'entreprise peut mettre en place le travail de nuit mais cela doit tre excep
tionnel [ . . . ] et doit tre justifi par la ncessit d'assurer la continuit de l'activit
conomique ou des services d'utilit sociale .
Le travail de nuit ne peut d'ailleurs tre mis en place dans une entreprise qu'aprs la
signature d'une convention ou d'un accord collectif de branche tendu ou d'un accord
d'entreprise ou d'tablissement qui doit comporter les justifications du recours ce
type de travail. dfaut d'accord et condition que l'employeur ait engag srieuse
ment et loyalement des ngociations, il peut demander une autorisation d'affecter des
travailleurs des postes de nuit l'inspecteur du travail qui n'accdera la demande
qu'aprs avoir vrifi les contreparties accordes et l'existence de temps de pause.
Est considr comme travail de nuit tout travail effectu entre 2 1 heures et 6 heures
(une convention ou un accord - ou dfaut l 'inspection du travail - pourra fixer une
autre priode de 9 heures conscutives entre 2 1 heures et 7 heures mais comprenant
la tranche 24 heures et 5 heures).
Est travailleur de nuit la personne qui :
- accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au
moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la priode dfinie ;
- accomplit, au cours d'une priode de rfrence, un nombre minimal d'heures de
travail de nuit fix par convention ou par accord collectif tendu ou 270 heures
(dcret du 3 mai 2002) sur une priode de 1 2 mois.
La dure quotidienne de ce travail est de 8 heures maximum mais une convention
ou un accord de branche tendu peut y droger. De mme, il est possible de droger
cette dure en cas de circonstances exceptionnelles (aprs accord de l'inspection
"O
0 du travail et consultation des reprsentants des salaris) et lorsque l'entreprise fait
c::
::J
0 appel des quipes de supplance.
If)
..-!
0 La dure hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calcule sur une
N
@ priode quelconque de 1 2 semaines conscutives, ne peut dpasser 40 heures. Une
..c:: convention ou un accord de branche tendu peut porter cette limite 44 heures
Ol
:::: lorsque les caractristiques propres l'activit d'un secteur le justifient. dfaut de
>
a.
0 convention ou d'accord de branche tendu, un dcret peut fixer la liste des secteurs
u
pour lesquels cette dure est fixe entre 40 et 44 heures.
L'accord fixe les contreparties : repos compensateur ou compensation salariale. La loi
demande que le repos soit privilgi et que l'accord facilite l'articulation de ce travail
avec les obligations familiales et sociales des salaris, notamment pour les moyens de
transport et assurer l'galit hommes/femmes notamment pour l'accs la formation.
54
La dure du travail
Les salaris qui souhaitent occuper ou reprendre un travail de jour et inversement

bnficient d'une priorit pour l'attribution d'un emploi ressortissant leur catgo
rie professionnelle ou un emploi quivalent. L'employeur est tenu de porter leur
connaissance la liste des emplois disponibles correspondant. Lorsque le travail de
nuit est devenu incompatible avec des obligations familiales imprieuses, le salari
peut demander son affectation sur un poste de jour. Un salari de poste de jour peut
refuser pour les mmes raisons un poste de nuit sans que cela constitue une faute.
Une surveillance mdicale spcifique doit tre mise en place pour ces salaris avant
leur affectation, puis au moins tous les 6 mois. Les salaris devenus inaptes au tra
vail de nuit doivent tre transfrs titre dfinitif ou temporaire sur un poste de jour
pour un emploi aussi comparable que possible celui occup. De mme, en cas
d'inaptitude, l'employeur ne peut pas rompre le contrat pour ce motif moins qu'il
soit dans l'impossibilit d'affecter le salari un poste de jour ou que le salari
refuse d'accepter le poste.
II existe un rgime de protection particulier pour lafemme enceinte (voir Fiche 13).
b. Le dpassement du cadre hebdomadaire

En principe, la dure du travail doit tre rpartie sur une semaine de 4 6 jours, mais
diffrents textes ouvraient d'autres possibilits comme la modulation ou le cycle ou
encore le temps de travail partiel annualis. La loi de 2008 cre dornavant un cadre
unique de dpassement de la dure du travail suprieure la semaine et au plus
gale l'anne.
Pour fixer les rgles, la priorit est donne dornavant un accord d'entreprise ou
d'tablissement ; dfaut, elles peuvent tre fixes par un accord de branche qui n'a
plus besoin d'tre tendu. L'accord doit prvoir :
- les conditions et dlais de prvenance des changements de dure ou d'horaire de
travail ; dfaut, il est de 7 jours ;
- les limites pour le dcompte des heures supplmentaires, c'est--dire celles effec
"O
0 tues au-del de 1 607 heures annuelles ou de la limite annuelle infrieure fixe
c::
::J
0 ,E par l'accord ou au-del de la moyenne de 3 5 heures calcule sur la priode de
If) <.>
.,,
..-! c::::: rfrence fixe par l'accord ;
0
N -
"'
"'
"'
- les conditions de prise en compte des absences ou arrives et dparts en cours de
@ '"'
-....
..c:: .8::: priode pour la rmunration des salaris ;
Ol ..,
:::: c::0 pour les salaris temps partiel concerns : les modalits de communication et
>-
a. c::
0 c:: de modification de la rpartition de la dure du travail et des horaires. Les heures
u .s::

:::
.,, complmentaires ne peuvent pas dpasser 10 % l 'horaire prvu et chaque heure
0....
o..
dpassant ce seuil donne lieu une majoration de salaire de 25 %. Un accord peut
"'
'5 porter les heures complmentaires au tiers de l 'horaire contractuel.

1
.,,
0c:: L'accord peut prvoir le lissage de la rmunration. Les heures supplmentaires effec
:::
Q tues au-del des limites fixes par l'accord doivent tre payes au mois le mois.
@
55
La dure du travail
En l'absence d'accord collectif, l'employeur peut organiser la dure du travail sur une
priode de 4 semaines au plus. Il doit soumettre son projet pour avis au CE ou DP
(transmis l'inspection du travail). Il doit tablir le programme indicatif de la variation
du travail et, pour chaque semaine, il indique l'horaire et la rpartition du travail.
L'employeur a obligation d'indiquer par voie d'affichage la rpartition de la dure du
travail dans le cadre de l 'amnagement mis en place.
Par ailleurs, dans les entreprises fonctionnant en continu, l'accord n'est pas obligatoire
et l 'employeur peut organiser unilatralement l 'organisation du temps de travail sur
plusieurs semaines.
Application
Des aides domicile dont le travail consiste se rendre au domicile de clients afin de leur
rendre de multiples services estent au pnal pour travail dissimul.
En effet, leur employeur refuse, malgr une demande de l'inspection du travail, de rmunrer
leur temps de dplacement entre chaque client.
L'employeur invoque l'appui de son refus le fait que les salaris bnficient d'une grande
marge de manuvre et de libert dans leur journe du moment qu'ils se rendent bien chez
tous les clients prvus lors de leur journe de travail.
Auront-ils gain de cause ?
Corrig
Il est certain, en vertu de l'article L312-4 du Code du travail, que le temps de dplacement entre le
domicile et le lieu d'excution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif.
En revanche, le temps de trajet entre deux clients est du temps de travail effectif car, durant ce
temps, le salari est la disposition de l'employeur et se conforme ses directives sans pouvoir
"O
0 vaquer librement des occupations personnelles.
c::
::J Le juge pnal sanctionnera l'employeur car la marge de libert ne permettait pas aux salaris
0
If) de se soustraire au pouvoir de direction de l'employeur ; en effet, celui-ci organisait leur emploi
..-!
0 du temps (nombre de clients visiter) de telle sorte qu'il ne pouvait considrer ce temps de travail
N
comme un temps de pause.
@
Le juge reconnatra le travail dissimul car l'employeur aurait d mentionner ce temps sur la fiche
..c::
Ol de paye, cette omission tant par ailleurs intentionnelle puisque la mention avait t demande
::::
> par l'inspection du travail.
a.
0
u
56
Repos et congs
O Le repos hebdomadaire et les jours fris

fJ Les congs pays
ID Le compte pargne temps
PRINCIPES GNRAUX
La loi accorde un repos journalier aux salaris d'au moins 1 1 heures conscutives ;
il doit tre pris aprs 10 heures de travail (sauf accord de l'inspecteur du travail ou
convention) maximum de travail quotidien. Par ailleurs, tout salari dont la dure
quotidienne de travail atteint 6 heures doit bnficier d'un temps de pause d'au
moins 20 minutes.
La loi accorde aussi aux salaris, depuis 1906, un repos hebdomadaire.
Comme la dure du travail, le droit aux congs pays a t une grande revendica
tion des salaris. Le 20 juin 1 936, ce droit a t reconnu par le gouvernement du
Front populaire. Les congs pays sont de deux semaines en 1 936, trois en 1 956 ;
la suite de mai 68, quatre semaines sont accordes ( 1 969) et 1 'ordonnance de 1 982
porte 5 semaines la dure des congs pays.
O Le repos hebdomadaire et les jours fris

a. Le repos hebdomadaire
Le principe
Le Code du travail dispose que :
Il est interdit qu'un salari travaille plus de 6 jours par semaine.
"O
0 Le repos doit avoir une dure minimale de 24 heures conscutives. Selon la loi du
c
::::i 1 9 janvier 2000, il faut y ajouter maintenant les 1 1 heures de repos quotidien.
Cl
LI) -0
o
...-1 c:::::: Ainsi, le repos hebdomadaire est de 35 heures .

0
N -"'
"'
@ "'
.,,,
Il doit tre donn le dimanche (ce repos dominical est d'origine religieuse).
....
..c i:
Ol .8::::
"'
;:: c::0 Les drogations
>-
a. Ci
0 Ci
u . Les drogations ne peuvent tre que d'origine lgale ou rglementaire. La loi du

-60 10 aot 2009 est venue modifier quelques rgles et crer une nouvelle exception.
5..
"'
...
"' Le repos hebdomadaire peut tre donn par roulement dans certains secteurs num
:;
rs limitativement par la loi : la restauration et l'htellerie, les hpitaux et le domaine
1
-00 de la sant, les entreprises de spectacle, les tablissements de dtail d'ameublement
c:::::
Q sur la base du volontariat avec une majoration de l OO % et un repos compensateur.

57
Repos et congs
Certaines entreprises peuvent travailler en continu (voir Fiche 7).

Le repos dominical peut tre supprim, dans certains cas, cinq dimanches par an
dans le commerce de dtail par arrt municipal ; les salaris ont alors droit un
repos compensateur et une double rmunration. Le projet de loi Macron prvoit
de porter cette drogation 1 2 dimanches.
Le prfet peut accorder des drogations annuelles ou pour partie de l ' anne lorsqu'il
est dmontr que la fermeture le dimanche est prjudiciable au public ou compro
met le fonctionnement normal de cet tablissement .
Le repos hebdomadaire peut tre suspendu pour cause de travaux urgents (l'em
ployeur doit avertir l'inspecteur du travail) ou dans les industries traitant des ma
tires prissables ou ayant un surcrot de travail extraordinaire (dans ce cas, le repos
hebdomadaire peut tre suspendu deux fois par mois avec un maximum de six fois
par an et les heures travailles sont considres comme heures supplmentaires).
Selon la loi de 2009, l'ouverture des commerces le dimanche toute l'anne dans les
zones touristiques ou thermales ou d'intrt touristique est de droit.
La loi de 2009 autorise les tablissement de vente au dtail de produits alimentaires
travaiIIer jusqu'au dimanche 13 heures.
La loi de 2009 cre les zones de primtres d'usage de consommation exceptionnel
(PUCE) dans les agglomrations de plus d'un miIIion d'habitants ayant un usage de
consommation dominicale et une importante clientle loigne : l 'ouverture domi
nicale est possible sur autorisation prfectorale pour cinq ans. Ce travail reposant
uniquement sur la base du volontariat est mis en place par accord ou par dcision
unilatrale de l'employeur aprs avis des IRP et rfrendum auprs des salaris
concerns. En l'absence d'accord, les salaris bnficient d'un repos compensateur
et d'une double majoration.
Ils peuvent refuser de travailler trois dimanches par an en informant l'employeur un mois
avant. L'employeur doit leur demander chaque anne s'ils veulent une priorit pour ne
"O plus travailler le dimanche. De mme, les salaris peuvent demander ne plus travailler
0
c::
::J le dimanche et cela prend effet trois mois aprs leur notification crite l'employeur.
0
If) Les infractions la rgle du repos hebdomadaire sont des contraventions de cinquime classe.
..-!
0
N En cas d'emploi illicite de salaris le dimanche dans les tablissements de vente au
@
dtail ou de prestation de services au consommateur, l'inspecteur du travail peut agir
..c::
Ol en rfr auprs du TGI afin de faire cesser l'infraction.
::::
>
a.
0
u b. Les jours fris et les ponts
Lesjours fris
Les jours fris sont : le 1er janvier, le lundi de Pques, le jeudi de l ' Ascension, le lundi
de Pentecte, le 1er mai, le 8 mai, le 14 juillet, le 1 5 aot, le 1er novembre, le 1 1 no
vembre, le jour de Nol. Le repos ces jours-l n'est obligatoire que pour les mineurs.
58
Repos et congs
En dehors de cette liste nationale, il peut exister, localement ou par usage de la profes
sion, des jours considrs fris (voire chms) ce qui est le cas, par exemple, dans les
dpartements d'outre-mer, de l 'anniversaire de l ' abolition de l 'esclavage ou le Ven
dredi Saint en Alsace-Lorraine (loi <l'Empire), la Sainte Barbe frie et chme dans
les mines. dfaut de convention, les jours fris non chms ne donnent pas lieu
repos ou majoration de salaire. En revanche, lorsque les jours sont considrs comme
fris et chms, la rcupration des heures est interdite.
Seul le 1er mai est obligatoirement fri et chm pour tous. Il s'agit d'une interdiction
lgale de travailler. Une exception est pose pour les tablissements et services qui, en
raison de leur activit, ne peuvent pas interrompre le travail. Dans ce cas, les salaris
sont pays doublement. Le refus de travailler ce jour-l n'est pas une faute.
Le chmage du 1er mai ne peut pas avoir pour consquence une perte effective de
salaire. Les heures perdues ne peuvent pas tre rcupres.
La loi du 30 juin 2004 instaure une journe de solidarit afin de financer des actions
en faveur des personnes ges ou handicapes. Les salaris travaillent donc un jour de
plus (ce qui porte la dure du travail 1 607 heures annuelles) et les employeurs sont
frapps d'une contribution de 0,3 % assise sur les salaires (verse la caisse nationale
de solidarit pour l'autonomie, la CNSA). La loi du 16 avril 2008 supprime la rf
rence au lundi de Pentecte. Les modalits sont fixes par accord collectif d'entre
prise ; dfaut unilatralement par l 'employeur aprs consultation du CE ou DP. Il est
aussi possible de fractionner la journe de solidarit.
Les ponts
Les ponts consistent chmer des jours compris entre un jour fri et chm et le
repos hebdomadaire. C'est l'employeur qui dcide de cet octroi mais toutes les heures
chmes ouvrent droit leur entire rcupration.
O Les congs pays

"O
0 a. Le calcul des congs pays
c::
::J
0 ,E
En fonction du nombre de mois travaills durant la priode dite de rfrence qui
If) s'tend du 1er juin au 3 1 mai (en cas de modulation un accord peut la dcaler), le salari
...-!
0 :::
N '5 acquiert 2 jours et demi ouvrables de cong annuel par mois de travail effectif, sans
"'
@
:.8 pouvoir dpasser 30 jours ouvrables. Entrent dans le travail effectif la priode d'essai,
..c::
Ol les congs pays, le repos compensateur, les jours de congs issus de la rduction du
:::: c::
>
a. g temps de travail, le cong de maternit ou de maladie professionnelle.
0
u . Cette dure du cong peut tre suprieure pour les jeunes et les mres de famille de

.g
8
o..
moins de 21 ans, ou pour des considrations d'ge et d'anciennet fixes dans les
conventions collectives.
1
Le cong est compt en jours ouvrables et si, lors des congs, se trouve un jour fri
g et chm ne correspondant pas un jour de repos pour le salari, ce dernier a droit
:::
o
@
une journe en plus.
59
Repos et congs
b. La priode et la dure des congs pays

La priode des congs pays
La priode est ventuellement fixe dans les conventions ; elle doit obligatoirement trou
ver place dans la priode du 1er mai au 3 1 octobre . Quand l'employeur la dtermine, il
doit se rfrer aux usages de la profession, consulter les dlgus du personnel et le comi
t d'entreprise et la porter la connaissance des salaris deux mois avant son ouverture.
Si l 'employeur dcide de fixer un roulement, il doit informer de l 'ordre des dparts. Il
peut aussi prendre la dcision de fermer son entreprise.
Les rgles relatives l'ordre des dparts en congs doivent tre adaptes pour mieux
prendre en compte les impratifs familiaux et professionnels lorsque le salari concer
n travaille pour plusieurs employeurs.
La loi sur lgalit entre les hommes et les femmes dispose que, de retour des congs
maternit ou d'adoption, les femmes conservent leurs droits acquis aux congs pays,
peu importe la priode fixe par accord collectif ou par l'employeur.
Lorsque la dure du travail est dcompte l'anne, l'accord collectif peut permettre
le report des congs pays jusqu'au 3 1 dcembre de l'anne suivant celle pendant
laquelle la priode de prise de ces congs a dbut (loi de 2008).
Le report des congs pays est possible pour les salaris absents lors de la prise des
congs pour cause de maladie professionnelle ou accident du travail, et mme, depuis
l 'arrt du 24 fvrier 2009, pour cause de maladie ordinaire.
La dure des congs

Le cong ne dpassant pas 12 jours ouvrables doit obligatoirement tre pris en conti
nu au cours de la priode fixe par l'entreprise.
La dure du cong pris en une seule fois ne peut en aucun cas excder 24 jours
ouvrables. Ainsi, la cinquime semaine doit tre prise sparment du cong principal
de 24 jours ou tre accole avec la partie du cong principal non utilis.
Le salari peut fractionner son cong de 1 2 24 jours, sous rserve de l'accord de
"O
0 son employeur. Le fractionnement du cong principal en dehors de la priode du
c::
::J
0 1er mai au 3 1 octobre ouvre droit des jours supplmentaires ( 1 jour pour un cong
If)
..-! de 3 5 jours, 2 jours s'il est suprieur 6) si c'est la demande de l 'employeur car,
0
N souvent, lorsque c'est le fait du salari, l'employeur lui accorde le fractionnement
@
sous condition de renonciation ces jours supplmentaires.
..c::
Ol
:::: Les salaries de moins de 21 ans au 30 avril de l'anne prcdente ont droit 2 jours
>
a. de congs pays supplmentaires par enfant charge si le cong lgal excde 6 jours
0
u
et un seul jour pour un cong infrieur 6 jours.
c. L'indemnit de congs pays

Il existe deux mthodes de calcul du montant de l 'indemnit et on doit retenir la
plus favorable au salari :
60
Repos et congs
- la rgle dite de maintien du salaire : i l s'agit du salaire qu'aurait touch le sala

ri s'il avait continu travailler au lieu de prendre ses congs ;
- la rgle du 1110 : l 'indemnit est gale au dixime de la rmunration moyenne
totale perue par le salari durant la priode de rfrence.
Elle est normalement paye en fin de mois mais en pratique elle est souvent verse
avant le dpart en cong. Elle est inscrite sur le bulletin de paie.
De la mme faon que le salaire, elle est insaisissable.
En cas de rsiliation du contrat de travail le salari a droit une indemnit compen
satrice pour les congs pays qu'il n'a pas pris.
d. Les principaux autres congs

Il existe de nombreux congs possibles et nous ne recensons ici que les principaux de
faon trs synthtique :
- cong de maternit ou d'adoption et cong parental (voir Fiche 13) ;
cong de naissance ou d'adoption : le chef de famille peut avoir 3 jours pays par
l 'employeur et 1 1 jours pays par la scurit sociale, 1 8 jours en cas de naissance
multiple ;
cong pour vnements familiaux : de 1 4 jours selon l 'vnement ;
cong de formation individuel (voir Fiche 12) ;
cong pour cration d'entreprise ou reprise d'entreprise (loi du 1 er aot 2003) avec
suspension du contrat de travail ou passage temps partiel : 1 an renouvelable
une fois pour les salaris ayant au moins 24 mois conscutifs ou non d'anciennet
dans l'entreprise. En cas d'chec, le salari peut reformuler une demande 3 ans
aprs ;
- cong de 3 mois maximum d'un cong d'accompagnement d'une personne en
fin de vie ;
- cong de prsence parentale (3 1 0 jours) pour enfant charge victime d'une mala
die, d'un accident ou d'un handicap graves ;
"O - cong de soutien familial non rmunr afin de s'occuper d'un parent dpendant la
0
c::
::J charge du salari. Ce cong est de 3 mois renouvelable dans la limite d'un an.
0
If)
..-!
0
N
@
Le compte pargne temps
..c::
Ol Le compte pargne temps, cr en 1 994, peut permettre de financer un cong, ou
::::
> le passage un temps partiel, ou une priode de formation en dehors du temps de
a.
0
u travail, ou encore une cessation volontaire progressive ou totale d'activit. Le salari
peut aussi 1 'utiliser pour bnficier d'une rmunration immdiate dans la limite de
ses droits acquis sur l 'anne (l'accord peut prvoir une dure plus longue) ou d'une
rmunration diffre pouvant prendre la forme de versement un plan d'pargne
salariale ou plan de retraite coIIectif. Grce lui, le salari peut racheter des cotisa
tions de retraite pour valider 4 trimestres.
61
Repos et congs
La loi du 20 aot 2008 donne priorit l 'accord d'entreprise ou d'tablissement

pour le mettre en place. L'accord dfinit les modalits de gestion et dtermine les
conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits d'un employeur un
autre . Les salaris peuvent y affecter des complments de salaire, des primes, de
l'intressement, des sommes disponibles de la participation ou PEE, des heures au
titre du repos compensateur lgal et de remplacement, jours de repos, et tout ou par
tie du cong annuel suprieur 24 jours ouvrables. L'accord peut fixer un nombre
de jours de congs pouvant y tre affects. La cinquime semaine de congs pays
peut y tre affecte mais, dans ce cas, elle ne peut donner lieu qu' des congs et
non de l 'argent.
L'employeur peut abonder au CET en heures ou argent. La loi de 2008 pose comme
principe que la montarisation du compte est un droit du salari mme si l'accord ne
la prvoit pas. Ce rachat ne se fait qu'avec accord de l'employeur.
Les droits accumuls et convertis en units montaires par le salari sont soumis
un plafond qui, lorsqu'il est atteint, entrane la liquidation obligatoire du compte sauf
si l'accord a prvu un dispositif d'assurance ou de garanties des sommes affectes.
Lors de la rupture du contrat, l 'accord peut prvoir les conditions de transfert des
droits d'un employeur un autre. La loi de 2008 dispose que, lorsque l 'accord est
muet sur le transfert, le salari peut percevoir une indemnit correspondant la
conversion montaire de tous ses droits acquis ou demander, en accord avec l'em
ployeur, la consignation auprs d'un organisme tiers de l'ensemble des droits (qui
seront dbloqus dans des conditions fixes par dcret au profit du salari bnfi
ciaire ou de ses ayants droit).
"O
Application
0
c:: M. X, serveur dans un bar restaurant, a travaill durant 5 ans, du lundi au vendredi, de
::J
0 9 heures 1 6 heures.
If)
..-! Suite au rachat du fonds, le nouveau propritaire lui demande de travailler du mercredi au
0
N samedi, de 9 heures 1 5 heures et de 1 6 heures 1 8 heures, ainsi que le dimanche de
@ 9 heures 1 5 heures et de 1 6 heures 1 7 heures.
..c:: l'appui de cette demande, son employeur lui rappelle que son contrat de travail n'exclut pas
Ol
::::
> le samedi et le dimanche, et ce d'autant plus que le secteur fait l'objet d'une drogation au
a.
0 repos dominical et que la modification est justifie par des impratifs de fonctionnement de
u
l'entreprise.
M. X refuse cette modification et continue de travailler comme avant.
Face son attitude, l'employeur le licencie pour faute grave.
M . X veut saisir le juge pour licenciement sans cause relle et srieuse.
Que lui conseillez-vous ?
62
Repos et congs
Corrig
Dans cette affaire, les juges du fond ont donn raison l'employeur de M. X en estimant que le
secteur rpondait aux drogations du repos dominical et donc qu'il s'agissait d'une simple modifi
cation des conditions de travail qui s'impose au salari.
La Cour de cassation, dans un arrt du 2 mars 201 1 , a censur leur position : qu'en statuant
ainsi, alors que la nouvelle rpartition de l'horaire de travail avait pour effet de priver le salari de
repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail qu'il tait en droit de
refuser, la cour d'appel a viol le texte susvis .
La Cour d e cassation n'a mme pas relev l e fait q u e l'tablissement bnficie d'une drogation
permanente au repos dominical. Le licenciement est bien sans cause relle et srieuse. C'est la
premire fois que la Cour de cassation se prononce sur un tel point.
"O
0
c::
::J
0
If)
..-!
0
N
@
..c::
Ol
::::
>
a.
0
u
63
L' hygine et la scurit
U Les obligations en matire de scurit

f:I Le contrle de l'hygine et de la scurit
PRINCIPES GNRAUX
La protection des salaris face aux risques lis leur activit incombe en premier
lieu l'employeur. L'accent est surtout mis sur la prvention des accidents du tra
vail qui ne sont que trop nombreux. Ainsi, le lgislateur pose comme principe que
la scurit est l'affaire de tous et il associe ce problme les salaris, le CHSCT (le
comit d'hygine, de scurit et des conditions de travail), l'inspection du travail et
la mdecine du travail.
0 Les obligations en matire de scurit

a. L'obligation de scurit du chef d'entreprise
L'obligation de scurit
L'employeur doit prendre les mesures ncessaires pour assurer la scurit et protger
la sant des travailleurs dans l'entreprise . cette obligation d'ordre gnral s'ajoute
une obligation de propret des locaux.
Les mesures de scurit incombant au chef d'entreprise
"O
Prvention Information Formation
1
0 Recenser et valuer les Organiser et donner une Donner une formation approprie
c
::::i risques pour mieux les viter. information sur les pendant le temps de travail.
Cl
LI) Adapter le travail : conception risques pour la sant et Une formation est donne :
.......
0 des postes, choix des quipe- la scurit ainsi que sur - aux nouveaux salaris ;
N
ments et des mthodes les mesures prises. - ceux qui changent de
@
.... en vitant le travail monotone Informer le CE, le CHSCT poste ou de technique ;
..c
Ol et cadenc. sur les formations. - sur demande du mdecin du
;::
>- Tenir compte des capacits Associer ces formations travail aux salaris reprenant
0..
0 des salaris. la mdecine du travail. le travail aprs un arrt de
u
Prendre des mesures 21 jours ;
de protection et donner des - la loi du 1 2 juillet 1 990 cre
instructions. une formation renforce
pour les salaris temporaires
ayant des postes prsentant
des risques particuliers.
64
L'hygine et la scurit
L'employeur doit, sous peine d'une sanction de 1 500 , tenir un document unique
contenant un inventaire des risques. Ce document doit tre tenu la disposition des
reprsentants du personnel, de l'inspection et de la mdecine du travail. Il est mis
jour annuellement et actualis quand une dcision d'amnagement important modifie
les conditions d'hygine et de scurit.
La loi du 9 novembre 2010 sur les retraites impose aux entreprises d'au moins
50 salaris d'ouvrir des ngociations sur la pnibilit au travail sous peine d'une
contribution financire de 1 % des rmunrations verses, affecte la branche acci
dents du travail. L'employeur doit mener des actions de prvention de la pnibilit et
il doit dsigner un salari comptent ( dfaut un intervenant extrieur) en ce domaine.
L'employeur doit dresser une fiche individuelle de suivi pour chaque salari expos
aux facteurs de risques professionnels lis des contraintes physiques marques,
un environnement physique agressif ou certains rythmes de travail susceptibles de
laisser des traces durables identifiables et irrversibles sur la sant du salari . Cette
fiche mentionne les conditions de pnibilit auxquelles sont exposs les salaris, la
priode d'exposition et les mesures mises en uvre pour les rduire. Le CHSCT doit
analyser l'exposition des salaris des facteurs de pnibilit.
Les responsabilits
La responsabilit civile de l'employeur

La responsabilit civile de l'employeur est engage en cas de dommages ayant pour
origine une violation des rgles de scurit. Si cette dernire entrane un accident ou
une maladie professionnelle, le salari est couvert par la scurit sociale qui lui ac
corde une rparation forfaitaire, ce qui lui interdit de mettre en jeu la responsabilit
de son employeur sauf si ce dernier a commis une faute intentionnelle ou inexcusable.
Selon les clbres arrts de la Cour de cassation rendus le 28 fvrier 2002 (arrts sur
l'amiante), en vertu du contrat de travail le liant son salari, l 'employeur est tenu
envers celui-ci d'une obligation de scurit de rsultat, notamment en ce qui concerne
les maladies professionnelles contractes par ce salari du fait des produits fabriqus
"O ou utiliss par l'entreprise ; le manquement cette obligation a le caractre d'une faute
0
c::
::J inexcusable, au sens de l'article L452-l du Code de la scurit sociale, lorsque l'em
0 ,E
If) <.>
.,, ployeur avait ou aurait d avoir conscience du danger auquel tait expos le sala
..-! c::
0 :::
N -
"'
"'
ri, et qu'il n'a pas pris les mesures ncessaires pour l'en prserver .
"'
@ '"'
-....
..c:: .8::: La responsabilit pnale de l'employeur
Ol ..,
:::: c::0
>-
a. c:: Le Code du travail punit ceux qui, par leur faute personnelle, n'ont pas respect les
0 c::
u .s:: rgles d'hygine et de scurit. En fait, la faute est toujours impute l'employeur

:::
.,,
0.... mais, en cas de dlgation de pouvoir (expresse et personne dtermine ayant des
o..

"'
comptences et une position hirarchique), cette responsabilit est transfre.
'5
Le Code pnal punit l'homicide et les blessures involontaires et le fait d'exposer une
1
.,,
0c:: personne un risque de mort ou de mutilation ou d'infirmit permanente par violation
:::
Q manifestement dlibre d'une obligation particulire de scurit et de prudence.
@
65
b. Les salaris et la scurit

Leurs obligations
Les salaris doivent prendre soin, en fonction de leur formation et selon leurs possibilits, de leur scurit et

de leur sant ainsi que de celle des autres personnes concernes du fait de leurs actes ou de leurs omissions au travail "
Ils ont devoir d'alerte : ils doivent informer l'employeur, ou son reprsentant, de toute situation de travail dont
ils ont un motif raisonnable de penser qu'elle reprsente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur sant .
Leurs droits
En cas de danger grave et imminent, les salaris ont le droit de se retirer de leur poste de travail. Tant
que le danger persiste, l'employeur ne peut en aucun cas leur demander de reprendre leur travail. Quand
ce retrait est justifi, l'employeur doit donner des instructions pour leur permettre d'arrter le travail et de
se mettre en scurit et aucune sanction ou retenue sur salaire n'est possible.
Depuis la loi du 16 avril 2013, le salari dispose d'un droit d'alerte (sans droit de retrait) lorsqu'il estime
que les produits ou les procds de fabrication utiliss ou mis en uvre par l'entreprise font peser un risque
grave sur la sant publique ou l'environnement. L'employeur doit l'informer de la suite donne cette alerte.
c. Le compte personnel de prvention de la pnibilit

compter du 1er janvier 20 1 5 , les salaris exposs des facteurs de risques profession
nels acquirent un compte sur lequel ils cumulent des points en fonction des risques
auxquels ils sont exposs et d'un seuil d'exposition.
Alimentation du compte
Pour 2015, les facteurs de pnibilit pris en compte sont le travail de nuit, le travail en quipes succes
sives alternantes, le travail rptitif et le travail en milieu hyperbare ; partir de 2016, s'y ajouteront les
contraintes physiques marques et l'environnement physique agressif.
L'exposition de chaque salari est value au regard des conditions habituelles de travail. Pour que le sala
ri obtienne des points, il faut qu'il soit expos ces facteurs de pnibilit durant un certain temps ou en
fonction d'un certain seuil fix par dcret ; par exemple, un dcret dispose que le travail de nuit en tant que
facteur de pnibilit s'entend pour une heure de travail entre 0 h et 5 h durant au moins 120 nuits par an.
Le compte est gr par la CNAV et non par l'employeur qui devra uniquement transmettre dans la DADS
les donnes inscrites dans les fiches de prvention. La CNAV dcidera alors de l'ouverture du compte et
du nombre de points y porter.
Utilisation du compte
Les salaris obtiennent par anne 4 points en cas d'exposition l'un des facteurs ou 8 en cas de facteurs
"O pnibles multiples, et ce dans la limite de 100 points. Le compte peut tre utilis pour :
0
c::
::J - financer une formation en vue d'obtenir un emploi moins expos (1 point= 25 h de formation). Le salari doit
0
If) consacrer les 20 premiers points de son compte des actions de formation ; pour les salaris d'au moins
..-! 25 ans ce sont les 1 O premiers points et ceux gs d'au moins 55 ans sont dispenss de cette obligation ;
0
N - financer une rduction du temps de travail. Ainsi, chaque bloc de 1 O points compense un passage
@ mi-temps par trimestre ;
..c:: - avancer le dpart la retraite partir de 55 ans. Dans ce cas, chaque bloc de 1 0 points donne droit un
Ol
:::: trimestre dans la limite de 8 trimestres.
>
a.
0
u
0 Le contrle de l'hygine et de la scurit
a. Le contrle de l'hygine et de la scurit
Le CHSCT, institu par la loi du 23 dcembre 1982, est obligatoire dans les entreprises
ou tablissements d'au moins 50 salaris. Il contribue la protection de la sant et de
la scurit et l'amlioration des conditions de travail.
66
Il est compos de l 'employeur ou son reprsentant, ainsi que de reprsentants du per

sonnel (dans ce cas ils bnficient d'un crdit d'heures) ; titre consultatif, assistent
aux runions un membre du service de mdecine du travail et le chef de la scurit.
Les missions du CHSCT
Consultation Contrle et enqute
Il est consult pour toute dcision pouvant avoir des Il veille l'application des mesures lgislatives et
rpercussions sur l'hygine, la scurit et les condi rglementaires.
tions de travail, comme par exemple : Il analyse les risques professionnels et les condi
- sur le contenu du bilan social annuel relatif ces tions de travail.
matires ; Il procde des inspections des locaux et quipe
- sur les consquences de l'introduction de nou ments au moins tous les trois mois.
velles technologies sur la scurit et la sant des Il vrifie que la formation des salaris a t effecti
travailleurs (ordonnance du 22 fvrier 2001) ; vement dispense.
- sur toute dcision ou projet d'amnagement des Il enqute sur les accidents ou maladies du travail
conditions de travail ; et, en cas d'accidents graves ou rptitifs, il fait
- sur les dispositions du rglement intrieur concer une analyse et met des propositions.
nant ces matires ; En cas de graves dangers, il peut faire appel
- sur les mesures prises pour remdier un grave un expert rmunr par l'employeur et tient un
danger. registre spcifique.
Il se runit au moins une fois par trimestre l'initia Il peut engager la procdure d'alerte.
tive de l'employeur ou en cas d'accident grave. Il analyse le rapport annuel remis par l'employeur
sur la situation de l'entreprise et le travail de nuit.
b. L'i nspection du travail

Sa mission dans ce domaine est essentielle.
En cas d'infraction, l'inspecteur doit d'abord mettre en demeure l'employeur de se
conformer aux dispositions dans un certain dlai. Ce n'est que lorsque ce dlai est
dpass et que rien n'a t fait qu'il dressera un procs-verbal.
En cas de situation dangereuse, la mise en demeure sera faite par le directeur dparte
mental du travail et, en cas d'inaction, c'est l'inspecteur qui dressera le procs-verbal.
Lorsque l 'inspecteur constate un danger grave ou imminent, il peut directement sai
sir le juge des rfrs pour que ce dernier prononce toute mesure ncessaire la
suppression du danger.
Il peut faire cesser temporairement une activit en cas d'exposition importante des
"O
0 substances cancrignes, mutagnes ou toxiques pour la reproduction (voir Fiche 2).
c::
::J
0 ,E
If)
c. La mdecine du travail
<.>
.,,
..-!
0 c:::::
N -
"'
@
"'
"'
'"'
La prsence d'un service mdical dans les entreprises est obligatoire.
-.... La loi du 20 juillet 201 1, relative l'organisation de la mdecine du travail, dispose
..c:: .8:::
Ol
::::
..,
c::0 que cette dernire a pour rle d'viter toute altration de la sant des salaris du fait de
>-
a. c:: leur travail. Les services de sant du travail peuvent tre propres une seule entreprise
0 c::
u .s::
ou communs plusieurs, selon le nombre de salaris suivis ou d'examens mdicaux

:::
.,,
0.... pratiqus. Un service autonome peut tre mis en place ds le suivi de 500 salaris .
o..

"'
Depuis le 1 .07.2012, l'employeur doit dsigner un ou plusieurs salaris comptents
'5
pour s'occuper des activits de protection et de prventions des risques professionnels
1
.,,
0c::
de l 'entreprise. Le mdecin du travail doit tablir chaque anne une fiche d'entre
Q
:::
prise retraant les risques professionnels et les effectifs de salaris qui y sont exposs.
@
67
Lorsqu'il constate l 'existence d'un risque pour la sant des salaris, il propose des
mesures prendre dans un crit motiv. L'employeur doit en tenir compte et, en cas de
refus, faire connatre par crit ses motifs.
Le mdecin du travail est un salari protg. Ainsi, son licenciement ne peut se faire
qu'aprs consultation pralable du CE et demande d'autorisation l'inspecteur du
travail qui, aprs enqute contradictoire, notifie sa dcision motive dans un dlai de
1 5 jours, ramen 8 en cas de mise pied. La loi de 20 1 1 renforce cette protection.
L'employeur doit alors obtenir l'autorisation de l 'inspecteur du travail notamment
avant l'arrive terme du CDD du mdecin du travail, lors de la rupture anticipe du
CDD pour faute grave ou inaptitude mdicale et mme en cas de non renouvellement
du CDD lorsque le contrat contient une clause de renouvellement.
Chaque salari bnficie d'examens mdicaux priodiques, au moins tous les 24 mois, mais
certains services de sant au travail pourront adopter une priodicit suprieure, avec accord
de la DIRECCTE et mise en place d'un suivi adquat. Par contre, pour les salaris bnfi
ciant d'une protection renforce (femmes enceintes ou ayant accouch, salaris de moins de
1 8 ans, salaris handicaps, salaris exposs certains risques particuliers... ), le mdecin du
travail fixe les modalits de cette surveillance dont la priodicit ne peut pas excder 24 mois.
Lors de l'excution de son travail, un salari charpentier s'est grivement bless en tombant
d'un toit. Il ne disposait d'aucun quipement de scurit car il n'y en avait pas de disponible
sur le chantier. Par ailleurs, le salari prcise qu'il ne sait jamais l'avance la tche qu'il doit
effectuer sur les chantiers.
I l agit contre son employeur pour faute inexcusable. Ce dernier invoque pour sa dfense que
les travaux confis sont habituels et de courte dure et que les quipements se trouvent dans
l'entreprise.
De plus, il argue du fait que c'est au salari de prendre soin de sa scurit et donc que c'tait
lui de prendre les quipements mis sa disposition, et ce d'autant plus qu'il est un salari
trs expriment.
Pensez-vous ces arguments valables ?
"O
0
c:: Corrig
::J
0 L'employeur est tenu d'une obligation de scurit de rsultat envers son salari, notamment en
If) ce qui concerne les accidents du travail. Le manquement cette obligation a le caractre d'une
..-!
0 faute inexcusable, au sens de l'article L452-1 du Code de la scurit sociale, lorsque l'employeur
N
@ avait ou aurait d avoir conscience du danger auquel tait expos le salari et qu'il n'a pas pris les
..c:: mesures ncessaires pour l'en prserver.

Ol
:::: L'employeur invoque le fait qu'il a rempli son obligation en mettant disposition le matriel de
>
a. scurit dans l'entreprise et que ses salaris savent o il se trouve, eux de les prendre et ce
0
u en vertu de l'obligation de scurit pesant sur le salari qui doit veiller sa scurit et celle des
autres salaris. Il invoque enfin que ce salari est un salari expriment et qu'il n'a pas vrifier
si celui-ci emporte ou non les quipements de scurit.
La Cour de cassation a refus en bloc cette argumentation et a confirm la faute inexcusable en
prcisant que les dispositifs de scurit ne doivent pas tre laisss la libre apprciation des
salaris . l'employeur de vrifier que les salaris prennent bien avec eux tous les quipements
ncessaires et ce, qu'ils soient expriments ou non.
68
Le salaire
U La composition et le montant du salaire

fJ Le paiement et les garanties du salaire
ID Les charges sociales pesant sur les salaires
PRINCIPES GNRAUX
L'une des obligations de l 'employeur est de verser un salaire en contrepartie du
travail fourni par le salari. Le salaire peut tre au rendement ou au temps et est
librement fix par les parties. En pratique, quand le salari ne travaille pas i l n'est
pas rmunr mais il existe de nombreuses exceptions telles que l'absence pour
maladie ou certains congs ou encore en cas d'inexcution du travail imputable
l 'employeur.
O La composition et le montant du salaire

a. La composition du salaire
Le salaire de base
Le salaire de base reprsente la rmunration fixe et constante qui sera verse au sala
ri. Il peut tre fonction de la quantit produite (salaire au rendement) ou du temps
pass (salaire au temps). Il est fix par les parties lors de la conclusion du contrat de
travail ; ainsi le salari en connat le mode de calcul.
Les accessoires du salaire

"O
0
c Les avantages en nature Ils font partie du salaire.
::::i
Cl
LI) -0
o
Les pourboires Ils sont prsents dans certaines professions o le salari est
....... c::::::
0 en contact avec le client (l'exemple type tant le secteur de
N -"'
"'
"' l'htellerie et de la restauration). Ils font partie du salaire. Ainsi,
@ .,,,
....
..c i: lorsque l'employeur les centralise, il doit les rtrocder int
Ol .8::::
"' gralement et doit tenir un registre spcial de rpartition.
;:: c::0
>-
a. Ci
0 Ci Les gratifications En principe, ce sont des libralits mais, en pratique, il existe
u -
un grand ventail de primes et, de ce fait, il faut distinguer
-60 plusieurs cas afin de connatre les droits des salaris.
5..
"'
... Lorsque ces gratifications sont lies directement au travail
"'
:; (comme la prime de risques) et insres dans le contrat ou dans

1 les conventions collectives, elles sont un lment du salaire.
-00
c:::::
Q

69
Le salaire
En principe, en dehors du cas prcdent, elles sont une

Les gratifications (suite)
libralit la discrtion de l'employeur et n'entrent pas dans
le salaire. Cependant, la jurisprudence est venue prciser
que certaines peuvent entrer dans le salaire quand elles
sont d'un usage constant (la rptition crant un usage), fixe
(calcules toujours de la mme faon) et gnral (verses
tous les salaris ou une catgorie dtermine). Elles
sont alors un acquis pour les salaris qui y auront toujours
droit moins que l'employeur ne dnonce cet usage.
Les remboursements de frais Ils ne font pas partie du salaire.

professionnels
b. Le montant du salaire
Il est un lment du contrat de travail ; il fait donc l'objet de la volont des parties mais
cette libert est encadre lgalement et conventionnellement.
Le cadre lgal
Le salaire minimum
La loi du 1 1 fvrier 1 950 a cr un salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG)
et la loi du 2 janvier 1 970 lui a substitu le SMIC (de croissance) qui peut tre relev :
- quand l' indice des prix la consommation augmente de plus de 2 % ; dans ce cas, il
sera augment de la mme faon ;
- chaque 1er janvier afin que l'augmentation du pouvoir d'achat ne soit pas infrieure
la moiti de celle des salaires moyens ;
- de faon facultative lorsque le gouvernement dcide de l'augmenter en cours d'an
ne. Il est un salaire horaire brut bnficiant, sous peine de sanction pnale l'en
contre de l'employeur, tous les salaris d'au moins 1 8 ans (en dessous, le SMIC
est soumis des abattements). Il s'lve 9,61 de l 'heure, soit 1 457,52 pour
"O 35 heures.
0
c::
::J
0 L'volution des salaires
If)
..-! Les ordonnances du 30 dcembre 1 95 8 et du 2 fvrier 1 959 interdisent l'indexation
0
N
@
des salaires sur l'volution du SMIC.
L'employeur ne peut pas dcider seul de diminuer le salaire (une modification subs
..c::
Ol
:::: tantielle du contrat ncessite l 'accord du salari). Par contre, il peut lui refuser une
>
a.
0 augmentation, alors mme que cette mesure serait applique tous les salaris, pour
u
insuffisance professionnelle.
La non-discrimination
La loi sur l 'galit entre les hommes et les femmes du 23 fvrier 2006 rappelle l 'inter
diction des discriminations salariales entre les sexes et que tout doit tre fait, lors de
70
Le salaire
la ngociation annuelle, pour rduire les carts. Selon cette loi, les salaris de retour
d'un cong maternit ou d'adoption doivent bnficier des augmentations gnrales de
salaire qui auraient t attribues aux autres en leur absence.
Le cadre conventionnel
Les conventions collectives posent bien souvent des salaires minima suprieurs au
SMIC pour chaque chelon et classification. Ces minima sont rgulirement rvalus.
Par ailleurs, il ne faut pas omettre l'obligation annuelle de ngocier au niveau de l'en
treprise et dans laquelle s'inscrit le problme des salaires effectifs. De cette faon, les
salaires dfinis au niveau de la branche peuvent tre amnags au niveau de l 'entre
prise du moment qu'ils sont plus favorables aux salaris et qu'ils respectent les mini
ma hirarchiques.
La loi en faveur des revenus du 3 dcembre 2008 dispose que les employeurs qui
ne ngocient pas sur les salaires effectifs seront sanctionns par une pnalit de 10 %
sur les allgements des cotisations patronales dont ils bnficient. La loi prcise que,
si cette obligation n'est pas remplie durant 3 annes conscutives, l 'entreprise est tota
lement prive des allgements et exonrations pour les rmunrations verses lors de
la 3e anne.
8 Le paiement et les garanties du salaire

a. Le paiement du salaire
Depuis la loi de 1 978 la plupart des salaris sont mensualiss. Cette technique a pour
but de lisser le salaire sur l 'anne afin que le salaire ne varie pas chaque mois en
fonction du travail effectu.
Les salaris ne bnficiant pas de cette loi doivent recevoir leur salaire deux fois par
mois et la loi pose comme principe que les VRP doivent percevoir leur salaire au
moins une fois tous les trois mois.
Tout salaire suprieur 1 500 doit tre pay par chque ou virement. En dessous
"O
0 de cette somme, les salaris peuvent tre pays en espces et ils peuvent exiger ce
c::
::J
0 ,E mode de paiement si le salaire est infrieur 750 .
If) <.>
.,,
..-! c::::: Lors du paiement, l 'employeur doit remettre au salari un bulletin de paie avec des
0
N -
"'
"'
"'
mentions obligatoires. Sur celui-ci, ne doivent pas figurer les mentions relatives
@ '"'
-.... l'exercice du droit de grve ou des activits de reprsentant des salaris. Depuis
..c:: .8:::
Ol
::::
..,
c::0 2009, l'employeur peut remettre le bulletin sous forme lectronique s'il a l'accord
>-
a. c::
individuel du salari.
0 c::
u .s::

::: Le bulletin fait foi contre l'employeur. Le double des bulletins de paie doit tre conser
.,,
0....
o.. v par l'employeur pendant 5 ans.

"'
'5 Les salaris ont un dlai de 3 ans pour rclamer le paiement de leurs salaires.

1
.,,
0c::
:::
Q
@
71
Le salaire
b. Les garanties du paiement du salaire

Le salaire a un caractre alimentaire et de ce fait il est protg contre les cranciers de
1 'employeur et du salari.
Protection contre les cranciers de l'employeur

Lors d'une procdure collective les salaris bnficient :
- d'un privilge gnral sur les biens de 1 'entreprise leur permettant d'tre pays avant
certains autres cranciers et ce pour les six derniers mois de salaire ;
- d'un superprivilge qui prime sur toutes les autres garanties pour les 60 derniers
jours de travail (indemnits de congs pays comprises).
Pour que les salaris soient effectivement pays, un fonds national de garantie des
salaires a t cr et est gr par l ' AGS (Association pour la gestion du rgime d'assu
rance des crances des salaris) avec les ASSEDIC. L'employeur est oblig de cotiser.
Grce ce systme, si les crances salariales ne peuvent tre honores par l'entreprise,
elles seront couvertes par cette assurance.
Protection contre les cranciers des salaris

La loi limite les saisies sur salaire vers par l 'employeur ainsi que les cessions (acte
par lequel le salari s'engage attribuer son salaire ses cranciers). Ainsi, le salaire
est divis en tranches et seule une fraction de son montant peut tre saisie (il faut
ajouter au montant 1 4 1 0 par personne charge). Depuis le 1er janvier 2002, le
salari doit conserver une somme gale au RSA.
Tranche de salaire Fraction saisissable

Tranche s 3 720 1/20
3 720 < Tranche s 7 270 1/10
7 270 < Tranche s 10 840 1/5
1 0 840 < Tranche s 1 4 390 1/4
"O 1 4 390 < Tranche s 17 950 1/3
0
c:: 1 7 950 < Tranche s 21 570 2/3
::J
0 Tranche > 21 570 1 00 %
If)
..-!
0
N
@ L'employeur ne peut pas compenser les sommes que lui doit le salari sauf celles
..c:: concernant les outils et le matriel dont il a 1 'usage et la charge. Si des avances sont
Ol
::::
> faites au salari, il ne pourra pas retenir plus de 1 0 % du salaire chaque versement.
a.
0 Pour les autres crances il est dans la mme situation que les autres cranciers.
u
72
Le salaire
8 Les charges sociales pesant sur les salaires
Taux
Charges Assiette
Employeur % Salari %
1.
98,25 % du salaire dans la
CSG 7,5 limite de 4 PSS et 100 %
CROS 0,5 au-del
2. Scurit sociale
Assurance maladie 12,8 0,75
Assurance vieillesse 1 ,80 0,30
Assurance vieillesse plafonne 8,50 6,85 Salaire limit 1 PSS
Allocations familiales 5,25 ou 3,45
Accidents du travail Variable
3. Autres cotisations URSSAF

Forfait social 20
Contribution de solidarit 0,3
Fonds national d'aide au logement
(FNAL) Salaire limit 1 PSS
- toute entreprise 0, 1
- entreprise de plus de 20 salaris 0,5
Contribution transport Variable
Contributions patronales de
Taxe sur la prvoyance : entreprise de prvoyance complmentaire
+ 9 salaris 8
4. Assedic
Assurance chmage
AGS (FNGS) 4,00 2,40 Salaire entre 1 PSS et 4 PSS
0,30
5. Retraite complmentaire
non-cadres
ARCOO T1 : 4,65 T1 : 3,10 Salaire limit 1 PSS
T2 : 12,15 T2 : 8,10 Salaire entre 1 PSS et 3 PSS
AGFF T1 : 1 , 2 T1 : 0,8 Salaire limit 1 PSS
T2 : 1 , 3 T2 : 0,9 Salaire entre 1 PSS et 3 PSS
6. Retraite complmentaire
et prvoyance cadres
ARCOO TA : 4,65 TA : 3,10 Salaire limit 1 PSS
AGIRC TB : 12,75 TB : 7,8 Salaire entre 1 PSS et 4 PSS
TC : 12,75 TC : 7,8 Salaire entre 4 PSS et 8 PSS
AGFF TA : 1 , 2 TA : 0,8 Salaire limit 1 PSS
TB : 1 , 3 T B : 0,9 Salaire entre 1 PSS et 4 PSS
APEC 0,036 0,024 Salaire entre 1 PSS et 4 PSS
Prvoyance dcs cadres TA : 1 , 5 Salaire limit 1 PSS
"O 7. Divers
0
c:: Taxe d'apprentissage 0,68
::J Contribution additionnelle au
0 ,E
If) <.>
.,,
financement des organisations
..-!
0 c::::: syndicales 0,16
N - Formation continue :
"'
"' - entreprise de 10 salaris au plus
"' 0,55
@ <.>
-.... - entreprise de plus de 10 salaris 1 ou 0,8
..c:: .8::: Participation la construction 0,45
Ol ..,
:::: c::0
>- PSS annuel pour 2015 : 38 040
a. c::
0 c::
u .s::

:::
.,,
0....
emarque
o..
Un dispositif, dit rduction Fillon , permet l'allgement des cotisations patronales
"'
'5 (sauf cotisations pour accidents du travail). Cet allgement varie selon l'effectif de

1
.,,
l 'entreprise et le montant de chaque salaire ; i l ne concerne que les salaires infrieurs
0c::
::: 1,6 SMIC.
Q
@
73
La participation des salaris
U Participation, intressement et prime de partage des profits

fJ Les plans d'pargne salariale
ID La participation la gestion des salaris
PRINCIPES GNRAUX
L'ide de dpasser l'opposition entre le capital et le travail est gaulliste ; en effet, la
participation aux rsultats date de 1 959 et l'intressement de 1967.
Ces deux systmes ont t maintes fois rviss, et de faon profonde en 1994.
Diffrentes lois ont cr des plans d'pargne en les tendant aussi aux PME. La
loi du 30 dcembre 2006 oblige les branches ngocier sur des accords de parti
cipation et institue un dividende du travail qui peut consister en un supplment
d'intressement ou de participation, en l 'attribution gratuite d'actions, ou encore en
la disponibilit immdiate de dividendes d'actions dtenues par un FCP.
L'pargne salariale a fait 1' objet de rformes en 2008 et 20 1 1 . En 20 1 1 , avait t cre
une prime de partage des profits qui a t supprime compter du 1er janvier 2015.
O Participation, intressement et prime de partage des profits

a. La participation aux rsultats
La mise en place
Elle est obligatoire dans toute entreprise, tout GIE ou groupement d'employeur,
ayant au moins 50 salaris :
- dans les groupes de socits, chaque socit de 50 salaris doit conclure un accord
"O de participation. La participation peut tre conclue par voie d'accord collectif per
0
c mettant ainsi la prise en compte des rsultats du groupe ;
::::i
Cl - dans les entreprises constituant une unit conomique et sociale (UES), employant
LI)
.......
0 habituellement au moins 50 salaris, les entreprises le souhaitant peuvent ngocier
N
@
un accord unique avec l 'UES ;
.... - les entreprises n'employant pas 50 salaris peuvent l'instaurer par voie d'accord
..c
Ol
;:: collectif et, en cas d'chec, l'employeur peut le mettre en place de faon unilatrale.
>-
0..
0 L'accord peut tre conclu, soit dans le cadre d'une convention ou d'un accord collec
u
tif, soit entre l 'employeur et les reprsentants des syndicats reprsentatifs ou encore
aprs ratification des 2/3 des salaris.
dfaut d'accord, l'employeur doit ngocier chaque anne sur ce thme. Si aucun
accord n'est conclu alors que la participation est obligatoire, les sommes sont blo
ques 8 ans.
74
En cas de modification juridique de l'employeur rendant impossible l'application de

l'accord, celui-ci cesse d'tre applicable dans les relations avec le nouvel employeur
qui doit engager les ngociations dans les 6 mois dans le but d'en conclure un nou
veau.
La rserve de participation et les droits des salaris

Chaque anne l 'entreprise doit constituer une rserve spciale de participation pr
leve sur les bnfices calculs d'aprs la formule :
R = 1/2 X (B - 5 % C) X SNA
Avec : B = bnfice net avant certains abattements et exonrations fiscales (loi de

2006),
S = montant des salaires bruts, C capitaux propres, VA valeur ajoute.
= =
La loi de 2006 permet de droger la formule en fondant le calcul sur la valeur des
actions ou des parts sociales ou en retenant comme base de calcul le tiers du bnfice
net fiscal.
Tous les salaris (sous CDD ou CDI) peuvent en bnficier mais l'accord peut fixer
une condition d'anciennet qui ne peut tre suprieure 3 mois ou 60 jours de
miss10n.
Dans les entreprises de 1 250 salaris (loi de 2008), l'accs la participation est
possible aux chefs d'entreprise et leurs conjoints collaborateurs ou associs, prsi
dents, directeurs gnraux, membres du directoire.
La rpartition est faite proportionnellement au salaire (ou revenu professionnel pour
les dirigeants) mais il est possible de moduler la rpartition proportionnellement la
prsence du salari ou/et de son salaire.
La rpartition est faite proportionnellement au salaire limit 4 fois le plafond de
la scurit sociale et le montant annuel vers ne peut tre suprieur aux 3/4 de ce
"O
0 plafond. Si l'application de ce dernier plafond dgage un surplus, l'employeur doit
c::
::J le rpartir en faveur des salaris pour lesquels les sommes verses taient infrieures
0 ,E
If) <.>
.,, au plafond.
..-! c::
0 :::
N -"'
"'
"'
Chaque salari reoit l'information sur le montant de la rserve et de ses droits, de
@ '"'
-.... l'utilisation faite du montant de sa participation et de la priode d'indisponibilit.
..c:: .8:::
Ol ..,
:::: c::0 Les sommes doivent tre affectes :
>-
a. c::
0 c:: - des comptes au nom des salaris en application d'un plan d'pargne salariale ;
u .s::

:::
.,, - et/ou un compte de l'entreprise consacr des investissements
0
....
o..

"'
Les sommes sont indisponibles pendant 5 ans, mais peuvent tre dbloques au
'5
paravant en cas de mariage, naissance ( partir du troisime enfant), divorce avec
1
.,,
0c:: enfant(s) charge, invalidit du salari ou de son conjoint, dcs du conjoint, licen
:::
Q ciement ou dpart la retraite, cration ou reprise d'entreprise par les enfants ou
@
75
acquisition de parts de SCOP, acquisition, agrandissement ou remise en tat de la

rsidence suite une catastrophe naturelle.
La loi de 2008 permet au salari de demander le versement immdiat de sa participa
tion l'occasion de chaque versement effectu par l'employeur. Toutefois, lorsque la
formule est drogatoire, cela peut tre interdit par l'accord pour la partie suprieure
au droit commun. Les sommes dont les bnficiaires n'ont pas demand le versement
immdiat doivent tre obligatoirement affectes un plan d'pargne salariale. La
moiti de la quote-part de la RSP doit tre affecte un Perco, aprs information et
accord du salari, l ' autre moiti est affecte conformment l'accord d'entreprise.
L'employeur doit dlivrer tout salari quittant l 'entreprise un tat rcapitulatif de
l 'ensemble des sommes et valeurs mobilires pargnes ou transfres au sein de
l 'entreprise. Cet tat est insrer dans un livret d'pargne salariale.
Le salari dtenant des sommes bloques au titre de la RSP peut, lors de la rupture
de son contrat, affecter ces sommes un plan d'pargne de son nouvel employeur et
le dlai d'indisponibilit dj coul s'impute sur la dure du nouveau plan.
b. L'intressement
L'intressement est purement facultatif. Il est mis en place par accord pour trois
ans. Si l 'accord le prvoit, il est reconduit par tacite reconduction en l 'absence de
demande de rengociation dans les 3 mois avant son terme (loi de 2008).
L'intressement doit tre collectif et avoir un caractre alatoire. Le mode de calcul
peut varier dans le cadre des tablissements et units de travail, mais pas en fonction
des catgories des salaris. L'accord prvoit les modalits de l'intressement qui peut
par exemple tre un intressement aux rsultats, la productivit ou tout autre mode.
En aucun cas, 1 'intressement ne peut se substituer aucun lment du salaire.
Tout salari de l 'entreprise doit en bnficier, mais la rpartition peut ne pas tre uni
forme, comme par exemple en fonction du salaire, de la prsence dans l'entreprise.
"O
Dans les entreprises de 1 250 salaris (loi de 2008), un accord collectifpeut donner
0
c:: accs l 'intressement aux chefs d'entreprise et leurs conjoints collaborateurs ou
::J
0 associs, et dirigeants (dans ce cas leur rmunration annuelle est prise en compte
If)
..-! dans la limite du salaire du salari le mieux pay).
0
N
@ Une entreprise peut retenir une formule de calcul lie aux rsultats de l'une ou plu
..c:: sieurs de ses filiales. Ainsi, une socit mre peut calculer l 'intressement de ses
Ol
:::: salaris sur les rsultats de sa ou ses filiales alors qu'elle n'a pas de rsultat, mais ce,
>
a.
0 l'unique condition qu'au moins 2/3 des salaris de ces filiales soient couverts par
u
l ' accord d'intressement.
L'intressement dans un GIE ou un groupement d'employeurs peut prendre en
compte les rsultats des membres (loi de 2006).
La loi de 2006 permet des accords d'intressement de projet entre toutes les entre
prises concourant une activit caractrise et coordonne .
76
La loi de 2008 permet la mise en place de l 'intressement au niveau de la branche,

les entreprises le souhaitant doivent ensuite conclure un accord.
Une entreprise peut retenir pour calcul une priode de rfrence d'un an ou une
dure infrieure exprime en nombre entier de mois au moins gal trois (3, 6 ou 9
mois).
Le montant de l 'intressement est limit :
- un plafond global de 20 % de la masse salariale brute ;
- un plafond individuel gal la moiti du plafond annuel de la Scurit sociale.
La loi de 2008 cre un crdit d'impt de 20 % sur l'impt sur les bnfices raison
des primes verses pour les accords conclus entre la publication de la loi et fin 2014.
Toute prime d'intressement verse aux salaris au-del du dlai de 7 mois dpas
sant la clture de l'exercice (ou du 3e mois suivant si la priode est de moins d'un
an) est soumise intrt au taux lgal.
Les sommes distribues font l'objet d'une fiche distincte du bulletin de paie avec en
annexe une note rappelant le calcul et la rpartition de l'intressement.
Lorsqu'une entreprise ayant conclu un accord d'intressement vient employer au
moins 50 salaris, elle ne sera soumise l 'obligation d'instaurer la participation qu'
l 'expiration de l 'accord d'intressement.
O Les plans d'pargne salariale

a. Le plan d'pargne entreprise (PEE)
Le PEE est un systme d'pargne collectif mis en place au niveau de l'entreprise ou
d'un groupe (PEG). Il permet aux salaris et, dans les entreprises de 1 250 sala
ris (loi de 2008), aux chefs d'entreprise et leurs conjoints, et aux dirigeants de se
constituer une pargne par la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilires
"O
avec l'aide de l 'entreprise.
0
c:: Dans les entreprises ayant au moins un DS ou un CE, l'employeur doit ngocier
::J
0 ,E avec le DS ou le CE et ce n'est qu'en cas d'chec de la ngociation qu'il pourra
If) <.>
.,,
..-! c::::: dcider unilatralement. Dans les autres entreprises il peut le mettre en place uni
0
N -
"'
"'
@ "'
'"'
latralement. Dans ce cas, l'employeur devra, soit remettre aux salaris une note
-....
..c:: .8::: d'information individuelle sur l'existence et le contenu du plan, soit communiquer
Ol ..,
:::: c::0
>- l 'tablissement tenant le PEE la liste nominative des salaris afin que celui-ci les
a. c::
0 c:: informe individuellement.
u .s::

:::
.,,
0
....
L'accord doit mentionner son champ d'application, sa dure, les conditions d'an
o..

"'
ciennet qui ne peut tre suprieure 3 mois, les diffrentes formes de placement
'5
proposes, les modalits d'abondement de l'entreprise (8 % du PSS), les modalits
1
.,,
0c:: d'information des salaris et la dure d'indisponibilit des sommes qui est en prin
:::
Q cipe de 5 ans.
@
77
La loi de 2008 autorise les employeurs abonder les sommes verses au PEE au titre
de la participation.
Les sommes verses au PEE peuvent tre affectes l 'acquisition de titres mis
par des SICAV, d'actions mises par les socits cres par les salaris en vue du
rachat de leur entreprise, de parts de FCP compos exclusivement des valeurs de
l 'entreprise ou de titres de socits de l'UE ou EEE. De plus, l 'entreprise ralisant
une augmentation de capital au bnfice des salaris peut offrir des conditions plus
avantageuses aux adhrents du plan. Il est possible d'y placer des actions gratuites
ds lors qu'elles sont attribues l 'ensemble des salaris de manire homogne et
selon des critres objectifs.
Selon la loi de 2005, en cas de modification de la situation juridique de l'employeur
rendant impossible la poursuite de l'ancien PEE, les sommes peuvent tre collec
tivement transfres vers le PEE du nouvel employeur, les institutions reprsenta
tives du personnel devront en tre informes. Le dlai d'indisponibilit dj couru
s'impute sur celui du nouveau plan. Le nouvel employeur n'a pas abonder sur ces
sommes verses.
b. Le plan d'pargne interentreprises (PEI)

Institu en 200 1 , le PEI qui permet un regroupement d'entreprises sur une base go
graphique ou professionnelle, ou mme au niveau d'un groupement d'employeurs
suite un accord d'entreprise ou un accord avec le CE ou suite la ratification des
2/3 du personnel de chaque entreprise.
L'accord prvoit son champ d'application, les sommes pouvant y tre affectes, les
modalits d'abondements, les conditions de surveillance, les diffrentes possibilits
d'affectation de ces sommes, comme l'affectation un PERCO. La loi de 2008
autorise les employeurs abonder les sommes verses au titre de la participation.
Les bnficiaires du PEI sont les mmes que pour le PEE mais il est possible que
"O
les salaris des entreprises non signataires de l'accord mais entrant dans son champ
0
c:: d'application puissent verser volontairement des sommes sur le PEI ; toutefois, dans
::J
0 ce cas, elles ne donneront pas lieu abondement.
If)
..-!
0
N
@
c. Les plans d'pargne retraite
..c:: Cr en 2003, le plan d'pargne individuelle pour la retraite (PEIR) est un contrat
Ol
:::: d'assurance souscrit par un groupement d'pargne individuelle pour la retraite en
>
a.
0 vue de l'adhsion de ses membres. Il est ouvert tout individu et il permet donc au
u
salari de se constituer une pargne qui sera convertie sa retraite en rente viagre.
Le plan d'pargne pour la retraite collectif : PERCO (loi de 2003) permet aux sala
ris de bnficier leur retraite d'une rente viagre ou le cas chant de capital.
La loi de 2008 oblige des ngociations sur leur mise en place dans les entreprises
ayant un PEE depuis 3 ans. Il est mis en place par accord, ou en l'absence d'accord,
78
depuis la loi de 2008, l'initiative de l'employeur. Ce plan est ouvert tout salari
(mais une condition d'anciennet de 3 mois maximum peut tre fixe) et aux diri
geants dans les entreprises de 1 250 salaris (loi de 2008). Il peut tre aliment
avec l'intressement, la participation, des droits inscrits un CET et des versements
volontaires des salaris limits 114 de leur rmunration annuelle, et l'entreprise
peut abonder dans la limite de 1 6 % du PSS sans pouvoir dpasser le triple des verse
ments du salari. Les sommes doivent tre dtenues jusqu'au dpart la retraite avec
quelques cas de dblocage anticip possibles mais, dans ce cas, le salari n'aura pas
de rente viagre. Le transfert de plan plan est possible en dehors de toute rupture
du contrat si le plan d'accueil une dure minimale quivalente au plan d'origine. Il
y a imputation du dlai dj coul, et l'employeur peut abonder les sommes trans
fres. La loi de 2006 permet aux anciens salaris de continuer verser des sommes
sur leur Perco (sans abondement de leur ancien employeur) si leur nouvelle entre
prise n'en a pas. La loi de 2008 permet de prvoir l'adhsion automatique des sala
ris au Perco sauf refus express de leur part. Par ailleurs, elle permet l'employeur
d'effectuer un versement initial sur le plan mme en l'absence de dpt du salari.
La loi du 9 novembre 2010 sur les retraites dispose que les salaris qui n'ont pas de
CET peuvent y affecter 5 jours par an du moment que leurs congs pays sont bien
d'au moins 24 jours ouvrables.
c. Conclusion : Les avantages fiscaux et sociaux de ces diffrents systmes

L'entreprise bnficie d'une dductibilit de l'assiette de l ' impt des sommes verses,
d'une exonration de la taxe sur les salaires et des cotisations de scurit sociale. La loi
de 2008 met la charge des entreprises un forfait social pour les sommes verses au
titre de l ' intressement, de la participation et les plans d'pargne, la loi pour le finan
cement de la scurit sociale pour 2013 porte ce forfait 20 %.
Concernant la participation et les plans d'pargne, le salari bnficie d'une exon
ration de l 'impt sur le revenu et des cotisations de scurit sociale (mais pas de la
"O CSG et de la CRDS). Pour l 'intressement, les sommes sont soumises l 'impt sur le
0
c::
::J revenu sauf s'il les verse sur un plan d'pargne.
0 ,E
If) <.>
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c::
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La participation la gestion des salaris
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-....
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Ol
:::: a. La participation la gestion
c::
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a. g
0 Les socits spcifrques
u .

.g Des socits sont construites entirement sur l'actionnariat des salaris. C'est le cas :
0
....
o..

"'
- des socits anonymes participation ouvrire (SAPO) dans lesquelles des actions
reprsentant le travail appartiennent aux salaris et sont reprsentes aux assembles
1
-g gnrales,
c::
8 - des SCOP : socits coopratives et participatives o tous les salaris sont associs.
@
79
Cumul des statuts de dirigeant et de salari

Peuvent devenir salaris les grants minoritaires des SARL du moment que leur contrat
de travail correspond un emploi effectif distinct des fonctions sociales et donnant lieu
une subordination. Cette dernire exigence interdit le cumul au grant majoritaire.
Dans les SA, un salari peut devenir membre du conseil d'administration (CA) si le
contrat de travail correspond un travail effectif distinct du mandat social et s'il est
antrieur au mandat.
Depuis 2012, un administrateur peut conclure un contrat de travail lorsque l 'effectif de
la socit ne dpasse pas 250 salaris et que le total du bilan n'excde pas 43 millions
d'euros ou lorsque le chiffre d'affaires ne dpasse pas 50 millions. Il en est de mme
pour tre membre du conseil de surveillance (CS) mais, dans ce cas, le contrat peut
tre postrieur au mandat. Enfin, seul le tiers des membres du CA ou du CS peut ainsi
cumuler ces deux qualits.
Les reprsentants des salaris dans les socits anonymes

L'ordonnance du 2 1 octobre 1986 permet une participation facultative des salaris
(lus par leurs pairs) au CA ou CS avec voix dlibrative. Cette participation est
obligatoire dans les socits publiques privatises. Dans les SA cotes, lorsque le
rapport de gestion fait apparatre que les salaris dtiennent plus de 3 % du capi
tal, un ou plusieurs administrateurs ou membres du CS doivent tre nomms par
l'assemble gnrale parmi les salaris actionnaires.
Les SA et SCA ayant leur sige social en France et ayant au moins 5 000 salaris la
clture de 2 exercices conscutifs, ainsi que celles ayant leur sige social en France
et l'tranger et ayant au moins 10 000 salaris dans le monde la clture de 2 exer
cices conscutifs, doivent dsigner un ou 2 administrateurs salaris depuis au moins
2 ans (si le CA a moins ou plus de 1 2 administrateurs). Ces derniers sont lus, soit
par les salaris des entreprises franaises, soit par le CE ou le CCE ou le comit de
groupe, soit par 1 'organisation syndicale ou les 2 organisations syndicales arrives
"O en tte au premier tour des lections professionnelles ou par le comit d'entreprise
0
c:: europen (loi de scurisation de l'emploi).
::J
0
If)
..-!
0
N
b. L'actionnariat des salaris
@ En France, plus de la moiti des salaris sont des salaris actionnaires et ils dtiennent
..c:: en moyenne 3,87 % de leur entreprise. En dehors de l'utilisation du PEE, qui est le
Ol
::::
>
a.
systme privilgi, les salaris peuvent :
0 - souscrire des augmentations de capital qui leur sont rserves ;
u
- recevoir des options de souscription ou d'achat d'actions ;
- participer une privatisation car dans ce cas 10 % du capital de l'entreprise leur est
rserv ;
- bnficier de la distribution gratuite d'actions d'entreprise ;
- participer des oprations de rachat de l'entreprise par les salaris (RES).
80
La formation professionnelle
D La formation en alternance
fJ La formation professionnelle continue
U La ngociation sur la formation
PRINCIPES GNRAUX
La formation professionnelle continue permet aux salaris de bnficier de for
mations afin de mieux s'adapter, ce qui d'ailleurs est considr comme une obli
gation nationale. ct de ce type de formation, la formation initiale en alter
nance associe des enseignements gnraux et professionnels une exprience en
entreprise. Elle est aujourd'hui l'un des moyens de rintgrer certaines personnes
en difficults. Par ailleurs, le salari engag dans la vie active depuis au moins
3 ans est en droit de faire valider les acquis de son exprience , et peut bnfi
cier d'un cong, en vue d'obtenir un diplme ou un titre finalit professionnelle.
La loi du 24 novembre 2009 relative l'orientation et la formation profes
sionnc1le tout au long de la vie a dfini l'objectif de la formation profession
nelle : permettre chaque personne, indpendamment de son statut, d'acqurir
et d'actualiser des connaissances et des comptences favorisant son volution
professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au
cours de sa vie professionnelle.
La loi du 5 mars 2014 Formation, emploi et dmocratie sociale rforme la
formation professionnelle et son financement et supprime le droit individuel la
formation (DIF) pour le remplacer par le compte personnel de formation (CPF).
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La formation en alternance
0 Ci
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a. Le contrat d'apprentissage
-6
Par ce contrat, l'employeur s'engage donner une formation professionnelle (dispen-
se par l'entreprise et le centre de formation) l'apprenti et le rmunrer. L'apprenti
0
s'engage travailler pour l 'employeur et suivre la formation qui ne peut pas tre
-0
g infrieure 400 heures par an.
8

81
L'apprenti
L'apprenti doit tre g de 1 6 ans (15 s'il a termin le premier cycle scolaire). Pour les jeunes d'au moins
1 4 ans, existe le contrat d'apprentissage junior et un dispositif d'initiative aux mtiers en alternance.
L'apprenti doit tre g au plus de 25 ans, mais il existe des drogations ; pour les trois premires,
l'ge maximal est port 30 ans :
- lorsque le contrat propos fait suite un contrat d'apprentissage et amne un niveau de diplme
suprieur celui obtenu lors du premier contrat ;
- lorsqu'il y a eu une rupture d'un contrat d'apprentissage pour des raisons indpendantes de l'apprenti
ou suite son inaptitude physique temporaire ;
- lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne handicape ;
- lorsque le contrat est souscrit par un salari, quel que soit son ge, en cong pour cration ou reprise
d'entreprise et ayant besoin d'un diplme pour cette activit.
Obligations des parties
L'apprenti est soumis aux obligations gnrales dcoulant du statut de salari avec, en plus, l'obligation
de suivre la formation et de passer l'examen. Les apprentis mineurs ne peuvent pas travailler plus de 8
heures par jour. Depuis 2005, les apprentis de moins de 1 8 ans peuvent, dans certains secteurs et sous
certaines conditions, travailler la nuit, le dimanche et les jours fris. Leur rmunration
varie en fonction de leur ge, de l'anne d'apprentissage et du diplme ou titre prpar.
L'employeur atteste que les conditions (techniques ou professionnelles) dans son entreprise permettent
la formation de l'apprenti. Il confie ce dernier un matre d'apprentissage afin qu'il ait une formation

mthodique et complte . L'employeur doit accorder un cong de 5 jours ouvrables l'apprenti pour
prparer ses examens. Quand l'employeur mconnat ses obligations, le prfet peut s'opposer
l'engagement d'apprentis et il se prononce sur le sort des contrats en cours.
La loi du 1 1 juillet 2011 permet de conclure, dans le cadre d'activits saisonnires, un contrat
d'apprentissage avec deux employeurs pour l'obtention d'une ou deux qualifications professionnelles.
De mme, cette loi autorise les entreprises de travail temporaire (ETI) embaucher un apprenti.
Dans ce cas, la dure minimale de chaque mission est de 6 mois (temps au CFA inclus). L'apprenti
aura deux matres de stage : l'un dans l'ETT et l'autre dans l'entreprise utilisatrice. La dure du
contrat de travail temporaire peut tre porte 36 mois afin de concider avec la formation.
Dure du contrat et formalits
La dure de ce contrat est de 1 an (voire moins, mais avec un minimum de 6 mois) 3 ans (voire 4 ans
pour les apprentis handicaps), en fonction de la formation ; il est en gnral de 2 ans
et peut tre prorog en cas d'chec l'examen.
La loi du 28 juillet 2011 autorise l'apprenti qui n'a toujours pas d'employeur dans les 3 mois aprs son
"O entre au CFA poursuivre la formation pendant au maximum un an, durant lequel il peut faire
0
c:: des stages en entreprise.
::J
0 La loi du 5 mars 2014 permet la conclusion d'un contrat d'apprentissage dure indtermine ;
If) dans ce cas, le contrat dbute par une priode d'apprentissage qui dure le temps de la formation
..-!
0
N prvue et, pendant cette priode, toute la rglementation particulire de l'apprentissage s'applique.
@ Sous rserve d'accord entre les parties, un CDI peut tre suspendu pendant la dure d'un contrat
d'apprentissage conclu avec le mme employeur.
..c::
Ol
:::: Le contrat comporte une priode d'essai de deux mois durant laquelle la rsiliation doit se faire par
>
a. accord des parties ou tre prononce par le juge des prud'hommes.
0
u Sous peine de nullit, le contrat est pass par crit en au moins trois exemplaires. Il est enregistr
la chambre consulaire dont dpend l'entreprise dans les 5 jours ouvrables au plus tard suivant
le dbut du contrat.
. . . -
82
Suspension et fin du contrat
En cas de risque srieux d'atteinte la sant ou l'intgrit physique ou morale des apprentis,
l'inspecteur peut proposer au directeur dpartemental la suspension du contrat et il en informe
l'employeur. En cas d'accord de l'inspecteur, le contrat est suspendu et l'employeur est tenu de main
tenir le salaire. Puis, dans un dlai de 1 5 jours, le directeur dcide de la reprise ou non du contrat.
Le contrat prend fin l'initiative de l'une des parties durant la priode d'essai. Aprs la priode d'essai,
il ne peut prendre fin que par accord des parties ou rsiliation judiciaire pour faute grave ou manque
ments rpts aux obligations. De plus, en cas d'obtention du diplme ou du titre, l'apprenti peut rsilier
le contrat avant son terme mais, dans ce cas, il doit en informer par crit l'employeur 2 mois avant.
Lorsque l'apprenti poursuit le contrat d'apprentissage par un CDI il ne peut pas y avoir
priode d'essai au CDI et son anciennet dans l'entreprise doit tre reprise.
La loi du 2 aot 2005 institue un mdiateur de l'apprentissage (dsign par les chambres consulaires)
afin de rsoudre les litiges entre les employeurs et les apprentis ou leurs familles.
b. Le contrat de professionnalisation
Cr en 2004, ce contrat permet aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs
d'emploi de plus de 26 ans d'acqurir une qualification reconnue afin de favoriser leur
insertion ou rinsertion. La loi de 2009 ouvre ce contrat aux bnficiaires du RSA, de
l 'ASS ou de l 'AAH et aux personnes ayant eu un contrat d'insertion.
Le contrat de professionnalisation est un CDD de la dure de la formation (renouve
lable en cas d'chec, de maladie ou grossesse) ou un CDI comprenant obligatoirement
une action de professionnalisation d'une dure minimale comprise entre 6 et 1 2 mois
(24 mois pour certains publics). Selon la loi du 28 juillet 201 1 , ce contrat peut tre
renouvel pour l 'obtention d'une qualification suprieure. Les actions de formation
doivent tre d'au moins 1 5 % 25 % (un accord peut prvoir plus de 25 % pour cer
tains publics) de la dure du contrat sans pouvoir tre infrieures 150 heures. Les
salaris de moins de 26 ans peroivent un salaire minimum en fonction de leur ge et
de leur niveau de formation.
La loi du 28 juillet 2011 permet de conclure, dans le cadre d'activits saisonnires, un
1:l contrat de professionnalisation avec deux employeurs pour l'obtention d'une ou deux
0
c:: formations qualifiantes.
::J
0 ,E
If) <.>
.,,
.--!
0
N -
"'
La formation professionnelle continue
@ '"'
..c::
Ol L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salaris l'volution de leurs
:::
:::: emplois et il doit veiller au maintien de la capacit des salaris occuper un emploi .
>
a. g
0
u .
a. Formation l'initiative de l'employeur : le plan de formation
0
....
' Le plan de formation doit contenir trois types d'actions : des actions d'adaptation dans
"'
1
l 'emploi, des actions lies l'volution de l'emploi ou au maintien dans l 'emploi et
-g des actions lies au dveloppement des comptences. La loi de 2009 est venue modi-
c::
8 fier le rgime de ces actions.

@
83
Actions Mise en uvre
Actions d'adaptation l'emploi et actions Elles relvent de l'obligation de l'employeur d'adapter les
lies l'volution de l'emploi ou salaris l'volution de leur emploi. Elles sont du travail
au maintien dans l'emploi effectif et, quand elles se droulent en dehors du temps
de travail, elles donnent lieu heures supplmentaires.
Actions lies au dveloppement Elles sont facultatives pour le salari, son refus ne peut
des comptences donner lieu aucune sanction. Elles se droulent en dehors
du temps de travail, ne sont pas du temps de travail effectif
mais donnent lieu au versement de l'allocation de formation.
La loi du 5 mars 2014 prcise que, lorsque le salari suit une action du plan de for
mation, l 'entreprise doit auparavant prendre des engagements crits en cas de succs
la formation sur :
- les conditions dans lesquelles le salari accde en priorit dans le dlai d'un an aux
postes disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l'attribution de
la classification correspondante ;
- les modalits de prise en compte des efforts accomplis par le salari.
Chaque anne, lors de deux runions, l'employeur doit consulter le CE sur le plan de
formation de l 'anne passe, de l ' anne en cours et sur le projet pour l ' anne suivante.
La loi du 5 mars 2014 prcise que le projet de plan de formation est tabli chaque
anne ou pour trois ans si un accord d'entreprise le prvoit. En cas de plan triennal, le
CE est tout de mme consult sur son excution chaque anne.
b. formation l'initiative du salari : le Clf et le CPF

Le cong individuel de formation : le CIF
Conditions remplir par le salari
Il faut :
- qu'il ait une anciennet de 24 mois (conscutifs ou non) en qualit de salari et de 1 2 mois dans
l'entreprise ;
- que son stage entre dans l'une des actions de formation et qu'il ne soit pas en principe suprieur
un an en cas de stage plein-temps ou 1 200 heures en cas de formation discontinue ;
- qu'il n'ait pas bnfici d'un tel cong ou qu'il ait bien respect l'coulement d'un temps (appel
"O dlai de franchise) entre deux stages. Ce dlai est gal au douzime de la dure du stage,
0
c:: sans pouvoir tre infrieur six mois ou suprieur six ans ;
::J
0 - qu'il ait formul par crit sa demande son employeur 60 jours (pour un stage de moins de 6 mois
If) ou temps partiel) ou 120 jours avant le dbut du stage.
..-!
0
N
Rponse de l'employeur
@
..c:: Lorsque l'employeur reoit la demande du salari, il peut :

Ol - y rpondre favorablement ;
::::
> - diffrer le dpart du salari si les absences simultanes pour la formation dpassent le seuil de :
a.
0
u 2 absences dans les entreprises de moins de 1 O salaris,
2 % du total des heures de travail dans les entreprises de moins de 200 salaris,
2 % du nombre total des salaris dans les entreprises de + 200 salaris ;
- reporter le cong, aprs consultation du CE (ou DP) et sans excder 9 mois, s'il estime que l'absence
peut avoir des consquences prjudiciables la production et la marche de l'entreprise.
La loi de 2009 dispose que le GIF peut tre totalement effectu en dehors du temps de travail, ce qui
signifie que le salari n'a pas besoin d'informer l'employeur et n'a donc plus besoin de son accord.
. . . -
84

Rmunration du salari
Son contrat de travail est suspendu mais il continuera produire des effets sur son anciennet
et ses droits aux congs pays.
Il a droit rmunration qui est alors de :
- son salaire normal si celui-ci est infrieur 2 fois le SMIC ou lorsque le CIF est intgr dans le plan
de formation de l'entreprise ;
- 80 % de son salaire habituel (90 % pour certaines formations) si celui-ci dpasse le mme seuil ;
- 60 % du salaire lorsque le stage dpasse un an ou 1 200 heures.
Le compte personnel de formation : le CPF
Principes et bnficiaires
Ce nouveau compte remplace le DIF depuis le 1e janvier 2015. Il comptabilise des heures qui peuvent
tre utilises par le salari ou demandeur d'emploi lorsqu'il accde une formation titre individuel. Les
heures restent acquises en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi (portabilit intgrale).
Les heures du CPF ne peuvent pas tre montarises.
Ds son entre sur le march du travail, chaque personne disposera d'un compte personnel de forma
tion jusqu' sa retraite. Il est ouvert toute personne d'au moins 16 ans en emploi ou la recherche
d'emploi, aux salaris sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, aux intermittents
du spectacle et aux personnes handicapes accueillies dans un tablissement d'aide au travail.
Le reliquat des heures du DIF pourra tre utilis jusqu'au 1er janvier 2021 ; cet effet, l'employeur doit
remettre au plus tard au 31 janvier 2015 les heures de DIF non utilises fin 2014. Quand un salari ou
chmeur veut utiliser son compte, alors les heures acquises au titre du DIF sont mobilises en premier.
Alimentation du compte
Le compte est aliment raison de :

- 24 heures par an de travail jusqu' l'acquisition de 120 heures ;
- puis 1 2 heures par an jusqu' atteinte de 150 heures.
En cas de temps partiel, ces heures sont proratises.
Des abondements complmentaires peuvent tre faits par le salari, l'employeur, Ple Emploi pour les
chmeurs, un organisme de formation, l' tat et les rgions. Un abondement conventionnel est possible.
De plus, dans les entreprises d'au moins 50 salaris, l'employeur devra abonder de 1 OO heures s'il n'a
pas fait bnficier les salaris d'entretiens professionnels ou d'au moins deux mesures d'volution sur
trois, savoir : suivi d'une action de formation, acquisition des lments de certification par la formation
ou la VAE et progression salariale ou professionnelle. Cet abondement est port 130 heures
"O si le salari est temps partiel.
0
c::
::J Mobilisation du compte
0 ,E
If) <.>
.,, Les salaris doivent choisir une formation permettant d'acqurir le socle de connaissances et de
..-! c:::::
0 comptences, ou une formation qualifiante ou certifiante, ou une formation d'accompagnement la
N -
"'
"'
"' validation des acquis de l'exprience.
@ '"'
-.... Le salari qui veut suivre une formation au titre du CPF durant son temps de travail doit demander
..c:: .8:::
Ol .., l'accord de l'employeur au moins 60 jours avant le dbut de la formation si celle-ci est de moins de 6
:::: c::0
>- mois, 120 jours dans les autres cas. L'accord de l'employeur porte sur le contenu et le calendrier de la
a. c::
0 c:: formation, sauf pour les formations permettant d'obtenir un socle de comptences ou un accom
u .s::

::: pagnement la VAE car, dans ce cas, l'accord ne porte que sur le calendrier de formation.
.,,
0.... L'employeur doit rpondre dans les 30 jours calendaires ; dfaut, son silence vaut acceptation.
o..
Le temps de formation pendant le temps de travail est du temps de travail effectif avec maintien de la
"'
'5 rmunration du salari.

1
.,,
Pour une formation suivie en dehors du temps de travail, l'accord de l'employeur n'est pas ncessaire.
0c::
:::
Q
@
85
r Remarque
Les entreprises d'au moins 1 0 salaris versent l'organisme collecteur agr une contri
bution de 1 % de leur masse salariale (0,55 % pour les entreprises de moins de 1 0 sala
ris) au titre de la formation professionnelle continue. Les OPCA, aprs mutualisation
des sommes, affectent ensuite 20 % au financement des actions dispenses dans le cadre
du CPF. La loi laisse la possibilit aux employeurs d'au moins 10 salaris de s' engager,
par accord collectif d'entreprise d'une dure de 3 ans, financer eux-mmes le CPF en
consacrant au moins 0,2 % de la masse salariale au financement et l'abondement du
CPF (dans ce cas, sa contribution de l % passe 0,8 %).
c. La priode de mobilit volontaire scurise

Selon la loi de scurisation de l'emploi, dans les entreprises et les groupes d'entre
prises d'au moins 300 salaris, tout salari justifiant d'une anciennet minimale de
24 mois, conscutifs ou non, peut, avec l'accord de son employeur, bnficier d'une priode
de mobilit volontaire scurise afin d'exercer une activit dans une autre entreprise, au
cours de laquelle l'excution de son contrat de travail est suspendue .
Cette priode l'initiative du salari ncessite bien videmment l'accord de l'employeur ;
cependant, si ce dernier oppose deux refus successifs, le salari a de droit l'accs au CIF sans
que puissent lui tre opposes son anciennet ou les rgles de report du CIF.
Cette mobilit est alors mentionne par un avenant au contrat de travail, qui dtermine :
l'objet de la priode, sa dure, sa date de prise d'effet, son terme et les modalits d'un ven
tuel retour anticip du salari. L'avenant doit dterminer le dlai dans lequel le salari devra
informer par crit l'employeur de son choix ventuel de ne pas rintgrer l'entreprise.
Durant la priode de mobilit volontaire scurise, le contrat de travail est suspendu et,
l'issue de son terme, le salari peut donc retourner au sein de l'entreprise d'origine ;
ce retour peut toutefois tre aussi anticip.
son retour, le salari retrouve de plein droit son prcdent emploi ou un emploi
similaire, assorti d'une qualification et d'une rmunration au moins quivalentes ainsi
que du maintien titre personnel de sa classification .
"O Cependant, le salari peut aussi prfrer rester dans son entreprise d'accueil ; dans ce
0
c::
::J cas, il doit le notifier par crit son employeur et le contrat de travail qui les liait est
0
If) rompu. 11 s'agit alors d'une dmission qui n'est soumise aucun pravis autre que celui
..-!
0
N prvu par l'avenant.
@ L'employeur doit communiquer semestriellement au comit d'entreprise la liste des
..c::
Ol demandes de priode de mobilit volontaire scurise et la suite qui leur a t donne.
::::
>
a.
0
u d. La priode de professionnalisation
Elle est ouverte aux salaris sous CDI susceptibles de rencontrer des difficults profes
sionnelles afin d'acqurir une qualification permettant leur maintien dans leur emploi.
Sont concerns :
- les salaris dont la qualification est insuffisante en raison de l'volution des techno
logies et de l 'organisation du travail en fonction des priorits dfinies par accord ;
86
- les salaris ayant 20 ans d'activit professionnelle ou gs de 45 ans en ayant au

moins un an d'anciennet dans l'entreprise ;
- les femmes reprenant leur travail aprs leur cong maternit ou les parents aprs
un cong parental, le salari aprs un cong de cration ou de reprise d'entreprise ;
- les salaris handicaps.
Le but est d'acqurir une qualification reconnue, par une formation ( l 'initiative du
salari aprs accord de l 'employeur) qui peut avoir lieu en dehors du temps de travail
pour 70 heures sur une priode maximale de 1 2 mois calendaires (dcret du 22 aot
2014) ; il doit y avoir ici aussi des engagements crits de la part de l'employeur.
Le nombre de salaris absents au titre de ces priodes de professionnalisation ne peut,
sauf accord de l'employeur, dpasser 2 % de l 'effectif, ou 2 absences dans les entre
prises de moins de 50 salaris. Dans ce cas, l'employeur ne peut pas refuser la de
mande du salari, il peut uniquement diffrer son dpart.
e. Les entretiens professionnels

Lors de son embauche, le salari doit tre inform qu'il bnficie tous les 2 ans d'un
entretien professionnel avec son employeur afin d'tudier ses perspectives profession
nelles. la suite, un document crit est remis au salari. Cet entretien devra tre syst
matiquement propos au salari aprs une absence (arrt de travail pour longue mala
die, priode de mobilit volontaire, issue d'un mandat syndical) ou un cong (cong
maternit ou d'adoption, cong parental, cong de soutien familial, cong sabbatique).
Tous les 6 ans de prsence continue du salari, l'entretien doit obligatoirement faire
un rcapitulatif du parcours professionnel du salari et un document crit est remis au
salari. L'employeur doit vrifier que le salari a bien eu un entretien professionnel
tous les 2 ans et que le salari a bnfici d'au moins une action de formation, acquis
des lments de certification et bnfici d'une progression salariale ou profession
nelle. Si le salari n'a pas bnfici des entretiens prvus ou d'au moins deux des trois
mesures cites, dans les entreprises d'au moins 50 salaris, l'employeur doit abonder
son CPF de 1 OO heures ou 130 si le salari est temps partiel.
"O
0
c::
::J
0
If)
..-!

.,,
c::
La ngociation sur la formation
0 Les partenaires sociaux lis par une convention de branche ou par un accord pro-
N "'
@
: fessionnel doivent ngocier tous les 3 ans sur les priorits, objectifs et moyens de la
....
..c::
Ol ; formation et :
..,
:::: c::
>
a. g - les conditions d'accueil et d'insertion des jeunes et des adultes dans les entreprises,
0
u . notamment dans le cadre des contrats ou des priodes de professionnalisation ;

.g - les actions de formation mettre en uvre en faveur des salaris ayant les niveaux
0
....
o..

"'
de qualification les moins levs et, en particulier, ceux qui ne matrisent pas les
comptences de base, notamment pour faciliter leur volution professionnelle ;
.g - la dtermination d'un objectif de progression du taux d'accs des femmes aux diff-
c::
8 rents dispositifs de formation et des modalits d'atteinte de cet objectif;

@
87
- les conditions de mise en place d'un observatoire prospectif des mtiers et des qua
lifications et d'examen par la commission paritaire nationale de 1 'emploi de 1 'vo
lution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles ;
- la dfinition des objectifs et priorits de formation que prennent en compte les entre
prises dans le cadre du plan de formation et du droit individuel la formation ;
- la dfinition et les conditions de mise en uvre des actions de formation, de leur
suivi et de leur valuation, en vue d'assurer l 'galit professionnelle, le maintien
dans l 'emploi et le dveloppement des comptences des travailleurs handicaps,
notamment par la dtermination d'un objectif de progression du taux d'accs des
travailleurs handicaps aux diffrents dispositifs de formation et des modalits d'at
teinte de cet objectif ;
- la loi de 2009 a ajout comme thmes : la mise en uvre du passeport orientation et
formation, l'accs aux certifications, le dveloppement au tutorat et la VAE ;
- la loi de scurisation de l'emploi ajoute comme thme la mobilit interne et externe
l 'entreprise.
Conclusion : La loi de 2009 cre un passeport orientation et formation recensant :
- au titre de la formation initiale, les dipmes et titres et comptences acquis ;
- au titre de la formation continue, les informations recueillies lors des bilans de com-
ptences ou bilan d'tape, les actions de formation, les stages, les qualifications et
habilitations et aptitudes professionnelles.
"O
0
c::
::J
0
If)
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0
N
@
..c::
Ol
::::
>
a.
0
u
88
La maternit,
la maladie ou l'accident
0 La maternit
f) La maladie ou l'accident non professionnel
Il La maladie ou l'accident professionnel
PRINCIPES GNRAUX
Ces diffrents vnements suspendent le contrat de travail ; en principe, le salari
n'est donc pas pay mais, dans ces cas, il bnficie de prestations de la Scurit
sociale et parfois d'un complment patronal.
L'immatriculation du salari incombe l'employeur (voir Fiche 3). Le salari est
affili auprs de la CPAM de sa rsidence habituelle. Grce l'immatriculation,
les assurs peuvent prtendre au bnfice des droits accords par la Scurit sociale
en raison de certains risques et leurs ayants droit peuvent bnficier de certaines
prestations.
Lorsque les assurs ne remplissent plus les conditions requises, ils conservent pen
dant un an leurs droits aux prestations, ainsi que leurs ayants droit.
0 La maternit
a. Les rgles en droit du travail
Grossesse et amnagement de travail
La femme enceinte peut bnficier d'amnagements dans son travail (pauses, temps
partiel) sa demande ou sur l'initiative de l 'employeur. De plus, si elle ou le mde
"O cin le demande, elle peut tre temporairement affecte un autre emploi. Quand
0
c
::::i elle procde aux examens mdicaux obligatoires, ses absences sont rmunres et
Cl
LI) o
-0 considres comme temps de travail effectif.
...-1 c::
0 ::::
N -"'
"'
La femme enceinte ou ayant accouch travaillant de nuit peut, sur simple demande,
"'
@ .,,,
tre affecte un poste de jour avec garantie de rmunration. Le mdecin du travail
....
..c i:
Ol .8::::
;:: "' peut prolonger cette priode pour un mois. Si l 'employeur ne peut pas l'affecter un
>- c::0
a. Ci poste de jour, son contrat sera suspendu (avec garantie de rmunration) jusqu'au
0 Ci
u .
dbut du cong.

-60
Si elle est expose des travaux dangereux ou des risques particuliers, un autre
5..
"'
...
"'
:;
emploi sans baisse de salaire doit lui tre propos ; dfaut, le contrat est suspendu
et elle peroit une allocation journalire et un complment patronal.
1
-00
c::::: Elle peut dmissionner de son emploi sans avoir raliser de pravis.
Q

89
La maternit, la maladie ou l'accident
Cong maternit
La femme enceinte doit avertir son employeur par LRAR du motif de son absence
en indiquant la date laquelle elle compte reprendre son emploi. Elle doit de mme
lui remettre le certificat mdical attestant sa grossesse et indiquant la date de son
accouchement.
Elle bnficie d'un cong de maternit de 16 semaines (6 avant l'accouchement et 1 0
aprs mais elle peut le dcaler en prenant 3 semaines avant l'accouchement). Ce cong
peut tre major en fonction du nombre d'enfants dj ns, en cas d'tat pathologique ,
de naissance prmature ou de naissances multiples (dans ce cas, il peut tre port de 34
46 semaines selon les cas). En cas d'adoption, le cong est gal au cong postnatal.
La femme peut dcider de ne pas prendre entirement son cong mais il est interdit l' em
ployeur de la faire travailler durant 8 semaines (dont 6 semaines aprs l'accouchement).
compter du 1er janvier 2014, tous les congs maternit ou adoption postrieurs
cette date sont pris en compte dans le calcul de la retraite. Un trimestre est valid par
priode de 90 jours de perception d'indemnits.
Conditions de retour
son retour, elle doit obligatoirement subir une visite mdicale et doit avoir un entre
tien avec son employeur sur son orientation professionnelle. Elle doit retrouver son
poste ou un poste quivalent. Elle doit profiter des augmentations de salaire gnrales
attribues en son absence, et cette dernire ne doit avoir aucune incidence sur sa car
rire. De plus, son retour, elle peut prendre ses congs pays.
Si elle a un an d'anciennet, elle peut bnficier d'un cong parental d'ducation
(temps partiel possible) d'un an renouvelable deux fois.
La protection de la femme enceinte

Son tat ne peut pas tre pris en compte par l'employeur pour refuser son embauche,
ou rompre la priode d'essai. Il s'agit de la protger contre toute discrimination.
"O
0 Pendant son cong maternit (et quatre semaines aprs), aucun licenciement ne peut
c::
::J
0 lui tre signifi ou prendre effet sinon le licenciement est nul. L'employeur peut
If)
..-! avoir engag la procdure sans connatre son tat ; dans ce cas, elle doit l'en infor
0
N mer dans un dlai de quinze jours, le licenciement doit tre annul s'il n'est pas
@
justifi par les deux causes prcdentes.
..c::
Ol
:::: De plus, son tat interdit l'employeur de la licencier sauf s'il justifie d'une faute
>
a.
0 grave non lie son tat ou de l'impossibilit de maintenir son contrat, et ce avant le
u
dbut du cong, mais il ne peut pas lui tre notifi ni prendre effet pendant le cong.
Tout licenciement prononc en dehors de ces deux cas est nul et elle a droit tre
rintgre ; dfaut, elle a droit l'indemnit de licenciement, l'indemnit de pr
avis, aux congs pays, et aux salaires qui auraient t perus pendant la priode de
protection ainsi qu' des dommages et intrts ventuels.
90
emarque
La loi du 4 aot 2014 pour l ' galit relle entre femmes et hommes dispose que le pre
ne peut pas tre licenci pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l'enfant sauf
faute grave ou impossibilit de maintenir son contrat pour un motif tranger l'arrive de
l'enfant. De plus, le conjoint ou pacs ou la personne vivant maritalement avec la femme en
ceinte a une autorisation d'absence pour se rendre aux trois examens mdicaux obligatoires.
b. L'assurance maternit
Pour pouvoir bnficier de l'assurance maternit, la femme enceinte doit prvenir
la caisse primaire ou la CAF dans les 14 premires semaines de grossesse (avant la
l 5e) et elle devra se soumettre aux examens pr et post-natals. Le premier examen
doit avoir lieu avant la fin du 3e mois suivi d'un examen mensuel compter du 4e
mois et jusqu' l'accouchement. Puis, un examen doit avoir lieu dans les 8 semaines
de l 'accouchement ; pour le nourrisson : un dans les 8 jours de la naissance, 9 dans
la premire anne, ensuite 2 jusqu' 6 ans.
Pour ce qui est des prestations en nature (mmes conditions de cotisations que
pour la maladie), 1 'assurance couvre 1 OO % tous les frais relatifs la grossesse
l 'accouchement et ses suites c'est--dire jusqu'au 12e jour inclus aprs l'accou
chement ; toutefois, si les suites de l'accouchement sont pathologiques, c'est alors
l 'assurance-maladie qui prend le relais.
Pour pouvoir bnficier des prestations en espces, elle doit tre immatricule depuis
plus de 10 mois avant la date de l'accouchement. Les indemnits journalires sont ver
ses pendant la dure du cong mme si la naissance a eu lieu avant la date prsume
de l'accouchement. Depuis le ter juillet 2013, le salaire pris en compte pour le calcul
des IJSS correspond au salaire brut dans la limite du plafond de la scurit sociale
(PSS en vigueur le dernier jour du mois civil prcdent la prise de cong) diminu
d'un taux unique de 2 1 % reprsentant les cotisations salariales. De plus, l'employeur
est subrog de plein droit dans la perception des indemnits journalires.
G La maladie ou l'accident non professionnel

"O a. Les rgles en droit du travail
0
c::
::J
0 ,E La maladie suspend le contrat si elle est relle, temporaire et justifie. Le salari doit :
If) <.>
.,, - prvenir l 'employeur dans le dlai conventionnel ou dans les 48 heures (dlai lgal) ;
..-!
0 c:::::
N -
"'
"'
- lui adresser son certificat mdical : la remise tardive peut constituer selon les cir-
"'
@ '"'
constances une cause relle et srieuse de licenciement ;
-....
..c:: .8::: - ne pas sortir de chez lui entre 9 et 1 1 heures et entre 14 1 6 heures, sauf en cas de sor
Ol ..,
:::: c::0
>- ties libres, et ne pas excuter des travaux, mme pour lui, incompatibles avec l'arrt ;
a. c::
0 c:: - accepter la contre-visite sous peine de sanction : l 'employeur peut mandater un m
u .s::

:::
.,,
decin afin de constater la ralit de l'arrt. Si le salari la refuse, ou s'il refuse la
0
....
o..

reprise anticipe, l'employeur peut cesser le versement du complment patronal et
"'
'5 le sanctionner (mais pas le licencier).

1 Il est interdit tout employeur de licencier un salari en raison de son tat de sant si
.,,
0c::
:::
son absence est justifie sinon le licenciement est nul (car discriminatoire). Cependant, les
Q
@ consquences de la maladie peuvent entraner un licenciement rel et srieux dans deux cas :
91
- en cas d'inaptitude reprendre le travail ou en cas d'impossibilit de reclassement ;

- en cas d'absence prolonge ou d'absences rptes causant un trouble dans l 'entre-
prise et obligeant son remplacement dfinitif.
Depuis le 1er juillet 2012, un salari ayant eu un arrt de travail d'au moins 30 jours
conscutifs suite un accident ou une maladie non professionnelle doit subir une
visite de reprise dans les 8 jours suivant la reprise du travail.
Si, suite sa maladie, le mdecin dclare le salari inapte reprendre l'emploi,
l 'employeur a obligation de lui proposer un poste adapt l'avis mdical (dans ce
cas deux visites sont obligatoires mais un seul examen est dornavant possible si un
examen de pr-reprise a eu lieu dans les 30 derniers jours) et ce dans un dlai d'un
mois. Durant le mois sparant la dclaration d'inaptitude et la reprise du versement
du salaire, le salari a droit l 'indemnit temporaire d'inaptitude (ITT) dont le mon
tant est gal l 'indemnit journalire lors de son dernier arrt de travail prcdant
la date de l'avis d'inaptitude. Elle est verse au lendemain de l'avis jusqu' la date
de reclassement ou de licenciement et pour un dlai maximum d'un mois. Si aucune
dcision n'est prise par l'employeur aprs le dlai d'un mois, il est tenu de lui verser
le salaire.
Si l'employeur ne peut pas reclasser le salari, il peut le licencier.
b. L'assurance-maladie
Prestations en nature
Conditions d'ouverture
Droits ouverts pendant un an si l'assur justifie de cotisations verses pendant :
- un mois ou 30 jours conscutifs, au moins gales celles dues sur 60 fois le SMIC ou aprs avoir
effectu 60 h de travail pendant un mois ;
- 3 mois, au moins gales celles dues sur 120 fois le SMIC ou aprs avoir effectu 120 h de travail
pendant 3 mois.
Droits ouverts pendant 2 ans si l'assur justifie de cotisations verses pendant un an, au moins gales
celles dues sur 2 030 fois le SMIC ou aprs avoir effectu 1 200 heures de travail pendant un an.
Nature des prestations
"O Seules les dpenses prescrites sont rembourses selon la tarification en vigueur. Depuis 2005, chaque
0
c::
::J assur doit choisir un mdecin traitant pour tre rembours au taux normal de 70 % ; dfaut, il subit une
0 majoration du ticket modrateur et le dpassement d'honoraires.
If)
..-! Les actes mdicaux et paramdicaux (analyses, actes professionnels, prothses, hospitalisation) sont rem
0
N boursables s'ils figurent dans une nomenclature.
@ Certains frais sont pris en charge 1 OO % en raison de la nature des soins (hospitalisation > 30 jours,
..c:: dpistage VIH ... ), de la nature de la maladie (figurant sur une liste) ou de la situation de l'assur
Ol
:::: (titulaire d'une pension).
>
a. Dans les autres cas, il reste une part la charge de l'assur, le " ticket modrateur ,, (20 % pour une
0
u hospitalisation, 30 % pour les honoraires des mdecins, 40 % pour une analyse). Le forfait hospitalier
est de 1 8 (13,50 pour psychiatrie) mais sont exonrs les femmes enceintes, les cas de maladie
et accident professionnels et les personnes les plus modestes. Les taux de remboursement
des mdicaments sont de 15 ou 30 ou 65 % en fonction du " service mdical rendu ,, .
Par ailleurs une participation reste la charge de l'assur : il s'agit de franchises sur les remboursements
de frais de sant (dont les montants sont fixs par dcret) mais cela ne s'applique pas aux femmes en-
ceintes, aux ayants droit de moins de 1 8 ans et aux bnficiaires de la CMU.
-
92

Prestations en espces
Conditions d'ouverture
Si la dure d'indemnisation est infrieure ou gale 6 mois, il faut un emploi salari ou assimil pendant
au moins 200 heures au cours des 3 mois prcdents.
Si la dure d'indemnisation est suprieure ou gale 6 mois, il faut une immatriculation depuis au moins
1 2 mois la date de l'arrt et avoir, pendant les 1 2 mois prcdant, peru une rmunration au moins
gale 2030 SMIC horaires ou effectu au moins 800 heures de travail salari.
Montant des prestations
Aprs un dlai de carence de 3 jours, la Scurit sociale verse une indemnit journalire de 50 % du
salaire journalier de base dans la limite de 1,8 SMIC (SMIC en vigueur le dernier jour du mois civil
prcdent l'arrt de travail}. compter du 1er janvier 2015, le salaire journalier servant de base au calcul
de l'indemnit journalire correspond 1/91,25 du montant des trois dernires paies des mois civils
antrieurs la date de l'interruption de travail lorsque le salaire est rgl mensuellement.. La scurit
sociale a un droit de contrle de la ralit de l'arrt et peut sanctionner le salari par le non-versement
des indemnits journalires.
Pour les maladies de longue dure elle est verse pendant 3 ans ; pour les autres, 360 indemnits sont
verses dans les 3 ans.
La loi de 1 978 impose l'employeur de verser une indemnit diffrentielle si le salari a 1 an
d'anciennet (loi 2008), est pris en charge par la scurit sociale et est soign en France ou dans l'UE.
Aprs un dlai de 7 jours (loi 2008) l'employeur complte pendant 30 jours hauteur de 90 % puis les
30 jours suivants 66,66 %. Depuis le 1' juillet 2013, l'employeur est subrog de plein droit dans la
perception des indemnits journalires.
emarque
Lorsque la contre-visite mdicale patronale conclut l ' absence de justification de l 'arrt
de travail, le mdecin mandat doit transmettre son avis la scurit sociale. La CPAM
pourra suspendre le versement des indemnits, directement et sans examen complmen
taire ou procder un contrle du salari.
c. Assurance invalidit et l'assurance dcs

L'assurance invalidit
Est invalide l'assur qui a une rduction de sa capacit de travail ou de gain d'au moins
"O 66 % pour une cause trangre un accident du travail.
0
c L'invalidit constate mdicalement est dclare la CPAM qui dterminera la catgo
::::i
Cl rie de l'invalidit. La fixation du taux d'invalidit conditionne le montant de la pension.
LI) o
-0
...-1 c:::::: En cas de contestation, une expertise mdicale est ncessaire. Pour un litige d'ordre
0
N -"'
"'
@ "'
.,,,
mdical, la procdure est faite devant le tribunal du contentieux de l'incapacit.
....
..c i:
Ol .8::::
"'
;:: c::0 Conditions d'attribution Avoir t immatricul 12 mois la date de l'arrt de travail
>-
a. Ci ou la date de l'invalidit.
0 Ci
u . Justifier d'un montant de cotisations longue maladie.

-60 Avoir moins de 60 ans (sinon il y a une pension vieillesse}.
5..
"'
... Montant de la pension Invalidit partielle : 30 % du salaire annuel moyen
"'
:; (10 meilleures annes}.

1 Invalidit totale : 50 % du salaire annuel moyen.
-00
c::::: Aide d'une tierce personne : 50 % du salaire annuel
Q moyen major de 40 %.
------- . . .
93
Autres prestations Les prestations en nature sont les mmes que pour
l'assurance maladie sans ticket modrateur pour l'assur
mais avec ticket modrateur pour ses ayants droit.
L'assurance dcs
Elle garantit aux ayants droit de l 'assur dcd le paiement d'un capital dcs quelle
que soit la cause du dcs. L'attribution est faite en priorit aux personnes qui taient
la charge effective totale et permanente de l'assur. dfaut de manifestation de ces
dernires dans le mois du dcs, l 'attribution est faite au conjoint survivant non spar,
dfaut au partenaire qui tait li au dfunt par un pacs, dfaut aux descendants,
dfaut aux ascendants.
Le capital dcs est de 90 fois le gain journalier de base (il ne peut pas tre infrieur
1 % du PSS annuel ni tre suprieur au 1/4 de ce plafond).
En cas de dcs suite un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les
frais funraires sont en partie rembourss. Une rente est octroye au conjoint survivant
et aux orphelins.
0 La maladie ou l'accident professionnel

a. Les rgles en droit du travail
La loi protge le salari victime d'un accident du travail ou d'une maladie profession
nelle. La liste de ces maladies est obligatoirement fixe par le gouvernement, mais
la reconnaissance de ce caractre peut se faire suite une expertise par un comit
rgional. Il est interdit de rompre le contrat de travail durant la suspension du CDI sauf
en cas de faute grave du salari ou impossibilit de maintenir le contrat pour un motif
autre que la maladie ou l 'accident. dfaut, le licenciement est nul et le salari a droit
sa rintgration ou des indemnits.
"O En cas d'arrt de travail pour maladie professionnelle ou en cas d'arrt de travail d'au
0
c:: moins 30 jours conscutifs pour accident du travail, le salari doit subir une visite
::J
0
If) mdicale de reprise dans les 8 jours de la reprise du travail :
...-!
0 - s'il est dclar apte reprendre, il doit retrouver son emploi ou un emploi quivalent ;
N
@ - s'il est dclar inapte (il faut dans ce cas 2 visites mais une seule est dornavant
..c:: possible si un examen de pr-reprise a eu lieu dans les 30 derniers jours) reprendre
Ol
::::
> l 'emploi antrieur, l'employeur doit dans le dlai d'un mois lui proposer un reclas
a.
0
u sement sur un autre poste (la rmunration peut tre diffrente) ;
- s'il est dclar inapte (il faut dans ce cas 2 visites mais une seule est dornavant pos
sible si un examen de pr-reprise a eu lieu dans les 30 derniers jours) tout emploi,
l 'employeur peut le licencier.
Le licenciement n'est possible que dans deux cas :
- impossibilit dment justifie de reclassement ;
94
- refus lgitime de la proposition de reclassement de la part du salari. Dans ce cas, le

salari a droit au double de l 'indemnit lgale de licenciement avec les indemnits
de pravis et de congs pays. Par contre, en cas de refus injustifi, le licenciement
se fait dans les conditions de droit commun.
En dehors de ces deux cas, le licenciement est injustifi et, dans ce cas, le salari a le
droit tre rintgr ; dfaut, il a le droit aux indemnits lgales et des dommages
et intrts d'un montant au moins gal 1 2 mois de salaire.
b. La couverture des risques professionnels

Les maladies professionnelles sont celles causes directement par le travail mme
du salari. Il doit prvenir son employeur dans les 24 heures et la CPAM dans les
1 5 jours suivant le constat mdical : le mdecin prcise la nature de la maladie avec
ses manifestations et suites probables.
Selon l'article 4 1 1 - 1 du Code de la scurit sociale est un accident du travail celui
survenu par le fait ou l'occasion du travail lorsque le salari est sous l 'autorit
de son employeur. L'accident a lieu durant le temps de travail et peut avoir lieu dans
l'entreprise ou non et, dans ce dernier cas, il sera qualifi d'accident du travail si le
salari tait en train d'excuter son travail (exemple en cas de mission).
Pour qualifier l 'accident du travail, la Cour de cassation retient certains lments :
accident soudain provoquant une lsion corporelle et survenant lorsque le salari est
sous la subordination et l ' autorit de l'employeur dans l 'exercice de son activit pro
fessionnelle. Est aussi un tel accident celui survenant pendant le transport organis
par l'employeur et obligatoire pour les salaris.
L'accident de trajet du domicile l 'entreprise et vice versa est assimil un acci
dent de travail sous certaines conditions : le trajet doit avoir lieu une heure normale
et pour ou aprs l 'excution du travail. Il doit avoir lieu entre entreprise et rsidence
habituelle, y compris les dtours lis uniquement aux ncessits de la vie courante
"O
(enfant l'cole) ou de l 'entreprise au lieu habituel des repas. L'accident qui sur
0
c:: vient au cours de l 'interruption du trajet, mme lie aux ncessits de la vie courante,
::J
0 ,E n'a pas le caractre d'accident du travail.
If) <.>
.,,
..-!
0 c::::: L'accident est constat par le mdecin qui doit prciser l'tat de la victime, la du
N -
"'
"'
@ "'
'"'
re de l'arrt et les suites probables. L'employeur doit, dans les 48 heures, dclarer
-....
..c:: .8::: l ' accident la CPAM qui peut en contester la qualification dans les 20 jours. Elle
Ol ..,
:::: c::0 doit diligenter une enqute en cas de dcs ou d'incapacit permanente. Elle informe
>-
a. c::
0 c:: l'inspecteur du travail.
u .s::

:::
.,,
0.... Durant l'arrt de travail pour accident ou maladie professionnels, le salari peroit
o..

"'
sans condition de dure d'activit ou d'immatriculation la scurit sociale :
'5
sans dlai de carence, des prestations en espce : l'indemnit journalire est de
1
.,,
0c:: 60 % du salaire journalier de rfrence (soit partir du 1er janvier 20 1 5 , pour un
:::
Q salari mensualis, 1/30,42 de la paie du mois civil antrieur la date de l 'arrt de
@
95
travail) pendant les 28 premiers jours, puis 80 % du salaire journalier de rfrence

compter du 29e jour jusqu' gurison complte ou dcs.
- des prestations en nature : l 'intgralit des frais est prise en charge de faon di-
recte et l 'assur est dispens du ticket modrateur.
L'indemnit journalire ne peut pas dpasser le gain journalier net peru par le
salari avant son arrt de travail, c'est--dire le salaire journalier brut de rfrence
diminu d'un taux forfaitaire de 2 1 % reprsentant les cotisations salariales.
A compter du 1 er janvier 20 1 5, la subrogation devient de plein droit que l'employeur
maintienne en totalit le salaire ou non.
Certains accords collectifs prvoient le maintien total ou partiel du salaire par l 'em
ployeur. dfaut, les indemnits complmentaires sont les mmes qu'en cas de
maladie mais elles sont verses sans dlai de carence (sauf en cas d'accident de
trajet). La loi de financement de la scurit sociale rend imposable la moiti des
indemnits journalires.
Si la maladie (ou les lsions) persiste ou s'aggrave, il y a incapacit permanente
qui permet l'assur de bnficier d'une rente (obligatoirement en capital pour une
incapacit de moins de 1 0 %, sinon c'est une rente viagre) fixe par rapport son
taux d'incapacit (selon un barme officiel) et son salaire. Cette rente peut tre majo
re lorsque l'assur a besoin de l'aide d'une tierce personne, ou en cas d'aggravation
de son tat, ou encore en cas de faute inexcusable de la part de l'employeur.
La rparation en cas de faute intentionnelle ou inexcusable
La faute intentionnelle est un acte ou une omission volontaire impliquant l'intention de nuire ou
de causer des lsions corporelles.
La faute inexcusable est celle d'une exceptionnelle gravit rsultant d'un acte ou d'une omission
volontaire et de la conscience du danger par son auteur (voir Fiche 9).
Faute de l'employeur
En cas de faute inexcusable : la rente est majore et le salari a le droit rparation de tous ses
prjudices (physiques ou moraux ainsi que la perte ou la diminution de ses possibilits de promotion
professionnelle). Si le taux d'incapacit est de 100 %, il a en plus une indemnit forfaitaire gale au
montant du SMIC. En cas de dcs, les ayants droit qui n'ont pas de droit une rente peuvent
"O demander rparation du prjudice moral.
0
c:: En cas de faute intentionnelle : le salari peut exercer un recours pour tout prjudice non rpar par
::J
0 les prestations verses et la CPAM demande l'employeur le remboursement des sommes qu'elle
If)
..-! a payes .
0
N
Faute du salari
@
..c:: En cas de faute inexcusable : l'accident garde sa nature mais la CPAM peut minorer la rente.
Ol
:::: En cas de faute intentionnelle : il a droit rparation au titre d'un accident du travail, il est seulement
>
a. pris en compte au titre de l'assurance maladie.
0
u
En cas de dcs, la rente est paye partir du jour du dcs pendant toute la vie du
bnficiaire qui est, soit le conjoint survivant, soit les enfants gs de moins de 1 6
ans (sauf exceptions), soit les ascendants la charge de l 'assur ou en l'absence de
conjoint ou d'enfant s'ils prouvent qu'ils pouvaient bnficier de la victime d'une
pension alimentaire. Le total des rentes est limit 85 % du salaire annuel de base.
96
Application
Vous tes consult(e) par deux salaris souhaitant savoir si leur licenciement tait justifi.
Madame Exa a t en cong maternit puis en congs pays. son retour, elle a t licen
cie pour insuffisance professionnelle. Elle veut agir en justice pour obtenir la nullit de son
licenciement, effectu selon elle en violation de son statut protecteur. En effet, elle estime
que son employeur avait dj pens son licenciement durant son cong maternit car son
remplaant a t embauch en COI et figurait sa place dans l'organigramme de la socit.
Monsieur Halla a t arrt 1 5 jours en raison d'un accident du travail. Il a ensuite repris son
emploi normalement sans visite de reprise. Un mois plus tard, il est absent une journe sans
autorisation. L'employeur lui demande des explications et, face au silence de M . Halla, il le
licencie.
Corrig
La salarie enceinte ou ayant accouch bnficie d'une protection contre le licenciement durant
son cong et les 4 semaines suivantes. Lors de cette priode, le licenciement n'est possible
qu'en cas de faute grave de la salarie ou d'impossibilit de maintenir le contrat pour un motif qui
n'est li ni la grossesse ni l'accouchement. L'employeur peut notifier le licenciement pendant
les 4 semaines qui suivent le cong maternit.
Dans le cas prsent, la priode de protection tait termine et les juges du fond n'ont pas suivi
la salarie dans sa demande, ce qui a valu, dans un arrt du 1 5 septembre 2010, censure de
la Cour de cassation car, sans vrifier comme elle y tait invite, si l'engagement d'un salari
durant le cong de maternit de l'intresse n'avait pas eu pour objet de pourvoir son rempla
cement dfinitif, de sorte qu'il caractrisait une mesure prparatoire son licenciement, la cour
d'appel a priv sa dcision de base lgale . Ainsi, l'employeur ne doit prendre durant ce cong
aucune mesure faisant penser qu'il a dj pris sa dcision de licencier sa salarie.
Le cas de Monsieur Halla a donn lieu un arrt trs important de la Cour de cassation le
25 mars 2009. L'employeur, tenu d'une obligation de rsultat en matire de protection de la
sant et de la scurit des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivit. Il ne peut ds
lors laisser un salari reprendre son travail aprs une priode d'absence d'au moins huit jours
pour cause d'accident du travail sans le faire bnficier lors de la reprise du travail, ou au plus
"O tard dans les huit jours de celle-ci, d'un examen par le mdecin du travail destin apprcier
0
c:: son aptitude reprendre son ancien emploi, la ncessit d'une adaptation des conditions de
::J
0 ,E travail ou d'une radaptation ou ventuellement de l'une et l'autre de ces mesures. dfaut,
If) <.>
.,,
..-!
0 c::::: l'employeur ne peut rsilier le contrat dure indtermine du salari, dont le droit la scurit
N -
"'
"' dans le travail a ainsi t mconnu, que s'il justifie, soit d'une faute grave de l'intress, soit de
"'
@ <.>
-.... l'impossibilit o il se trouve, pour un motif non li l'accident, de maintenir ledit contrat. .
..c:: .8::: Cet arrt fait d e l a visite de reprise une ncessit absolue car c'est elle qui marque l a fin de la
Ol ..,
:::: c::0
>- priode de suspension du contrat. Ainsi, tant qu'elle n'a pas eu lieu, le contrat est toujours sus
a. c::
0 c:: pendu et l'employeur ne peut licencier le salari sous peine de nullit sauf en cas de faute grave
u .s::
ou d'impossibilit de maintenir le contrat.
:::
.,,
0.... Le licenciement de Monsieur Halla ne rpond aucun de ces deux cas, il est donc nul.
o..

"'
'5

1
.,,
0c::
:::
Q
@
97
Le l icenciement
U Le licenciement pour motif personnel

f:I Le licenciement pour motif conomique
PRINCIPES GNRAUX
Le contrat de travail conclu pour une dure indtermine peut prendre fin l 'ini
tiative d'une des deux parties. De ce fait, le licenciement n'est que l'exercice du
droit de rsiliation du contrat de la part de l'employeur. Les rgles concernant le
licenciement ne s'appliquent pas aux contrats dure dtermine ni la priode
d'essai.
Il existe deux types de licenciement : le licenciement pour motif personnel (autre
que pour motif conomique) et le licenciement conomique.
0 Le licenciement pour motif personnel
a. La cause relle et srieuse

Pour tablir la ralit de la cause, il faut runir trois conditions cumulatives : le motif
doit exister, tre exact, ce qui signifie conforme la ralit. Il doit s'agir d'une cause
objective, c 'est--dire s 'appuyant sur des faits prcis qui pourront tre vrifis par le
-gc jUge.
t5 Seule la cause srieuse est celle qui justifie le licenciement, elle doit donc tre suffi-
samment importante.
0
N
@ Causes invoques Conditions
....
..c La faute La faute srieuse le permet mais donne droit toutes les indemnits.
Ol
;:: La faute grave, qui ne permet pas le maintien du salari dans
>-
0.. l'entreprise, prive le salari du pravis (ou de ses indemnits) et des
0
u indemnits de licenciement.
La faute lourde, qui ne permet pas le maintien du salari dans l'entre-
prise et ralise avec intention de nuire, prive le salari de toutes

ses indemnits (congs pays inclus).
L'insuffisance Elle doit s'appuyer sur des faits prcis. Elle ne doit pas tre imputable
professionnelle un comportement fautif de l'employeur.

-
98
Le licenciement

La perte de confiance Pour autre cause de licenciement, l'employeur doit apporter la preuve
de faits objectifs.
Les ncessits L'entreprise peut se trouver face une ncessaire rorganisation
de l'entreprise de ses structures ou du travail et le refus du salari d'une clause de son
contrat entranera son licenciement.
La vie prive du salari En gnral ces motifs ne peuvent pas tre invoqus en raison des
principes de respect de la vie prive et de non-discrimination. Toutefois,
dans certains cas, ils peuvent tre valables si le comportement (ou
opinions) du salari est incompatible avec la finalit de l'entreprise.
En cas de litige, le salari ira devant les prud'hommes et c'est lui d'apporter la preuve
du manque de caractre rel et srieux, ce qui est difficile tablir. De ce fait, c'est
le juge qui apprcie le caractre rel et srieux en formant sa conviction au vu des
lments fournis par les parties et au besoin aprs toutes mesures d'instructions qu'il
estime utiles . Si un doute subsiste, il profite au salari et le licenciement est dclar
non fond.
b. La procdure
5 jours Entretien 2jours Notification du licenciement

Convocation f---1--
ouvrables pralable ouvrables au salari
Convocation /'entretien pralable

Elle s'effectue par lettre recommande ou remise en main propre au salari contre d
charge. Sous peine d'irrgularit, la convocation devra contenir les lments suivants :
L'objet de l'entretien, mais aussi le projet de licenciement. Par contre, les motifs
n'ont pas y figurer.
Le droit l'assistance :
"O
0 - dans les entreprises pourvues d'IRP : la lettre prcise qu'il peut se faire assister
c
::::i
Cl par un membre du personnel de l 'entreprise ;
LI) -0
o
...-1 c:::::: - dans les entreprises dpourvues d'IRP : la lettre prcise obligatoirement qu'il
0
N -"'
"'
"'
peut se faire assister par un conseiller (une liste est dresse par le prfet) et doit
@ .,,,
....
..c i: prciser au salaris les lieux o le salari peut se procurer cette liste.
Ol .8::::
"'
;:: c::0 Elle fixe le jour, l 'heure et le lieu de l 'entretien. Depuis 2004, un dlai de cinq jours
>-
a. Ci
0 Ci ouvrables doit tre respect entre la lettre et l'entretien pralable.
u .
rRemarque

-60
5..
"'
...
"'
:; En cas de licenciement disciplinaire, la convocation l'entretien pralable doit parvenir
l 'intress dans un dlai maximum de deux mois partir de la connaissance de la faute.
1
-00
c:::::
Q

99
Le licenciement
L'entretien pralable
L'entretien pralable n'est pas obligatoire pour le salari, l 'employeur constatera
son absence et poursuivra la procdure. Mais, en aucun cas, le salari ne peut se
faire reprsenter.
Le but de l'entretien est de dialoguer : l'employeur doit exposer les motifs prcis qui
le conduisent envisager le licenciement, puis il entend les explications du salari et
de la personne qui l 'assiste.
La notifrcation du licenciement
La notification se fait par lettre recommande avec accus de rception.
La date de rception marque le dbut du pravis.
Elle doit comporter obligatoirement le motif prcis du licenciement. Ce point est
essentiel car, en cas de litige, les motifs indiqus fixent le cadre du litige et l'em
ployeur ne pourra ni les remettre en cause ni en invoquer d'autres devant le juge. De
plus, l'absence ou l 'imprcision des motifs provoque une prsomption irrfragable
d'absence de cause relle et srieuse de licenciement.
remarque
En cas de licenciement disciplinaire, la notification doit tre envoye dans le dlai maxi
mum d'un mois aprs l'entretien.
c. Les sanctions du licenciement

En cas de procdure irrgulire
Le tribunal doit imposer l 'employeur d'accomplir la procdure prvue et accorder
au salari, la charge de l 'employeur, une indemnit qui ne peut tre suprieure un
mois de salaire.
Il faut bien comprendre que l 'irrgularit de la procdure n'est pas toujours prononce:
- quand le licenciement prononc est sans cause relle et srieuse, c'est l 'irrgularit
"O
0
c::
de fond qui est prise en compte ;
::J - en consquence, cette indemnit est due uniquement lorsque le licenciement a bien
0
If) une cause relle et srieuse mais que la procdure est irrgulire, et encore, elle
..-!
0
N n'est due que dans le cas de salaris ayant deux ans d'anciennet dans une entreprise
@
comportant au moins 1 1 salaris.
..c::
Ol
::::
>
a.
En cas d'absence de cause relle et srieuse
0
u Dans les entreprises ayant au moins 1 1 salaris et pour un salari ayant 2 ans d'ancien
net, le juge peut proposer la rintgration ; dfaut, le salari a droit une indemnit
d'au moins 6 mois de salaire et l'employeur doit rembourser dans la limite de 6 mois
tout ou partie des allocations verses par Ple Emploi.
Dans les entreprises ayant moins de 1 1 salaris ou pour un salari ayant moins de
2 ans d'anciennet, le salari bnficie de dommages et intrts hauteur du prjudice
100
Le licenciement
subi. Par contre, lorsque le licenciement est nul (comme par exemple le licenciement
qui aura port atteinte un droit ou une libert fondamentale), le salari pourra saisir
le juge en rfr. Le juge pourra ordonner la poursuite du contrat de travail (rintgra
tion) avec astreintes.
O Le licenciement pour motif conomique

Le licenciement conomique est celui prononc pour un ou plusieurs motifs non
inhrents la personne du salari rsultant d'une suppression ou d'une transforma
tion d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, conscutives
notamment des difficults conomiques ou des mutations technologiques .
Depuis l'arrt Pages jaunes du 1 1 janvier 2006, la rorganisation de l 'entreprise
constitue un motif conomique de licenciement si elle est effectue pour en sauvegar
der la comptitivit ou celle du secteur d'activit du groupe auquel elle appartient ;
[ ... ] rpond ce critre la rorganisation mise en uvre pour prvenir des difficults
conomiques venir lies des volutions technologiques et leurs consquences sur
l'emploi, sans tre subordonne l 'existence de difficults conomiques la date du
licenciement . L'employeur doit dmontrer l'existence de menaces pesant sur la com
ptitivit rendant ncessaire la rorganisation.
La loi de modernisation sociale a ajout que : Le licenciement pour motif conomique
d'un salari ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adapta
tion ont t raliss et que le reclassement de l 'intress sur un emploi relevant de la
mme catgorie que celui qu'il occupe ou sur tout emploi ou, dfaut, et sous rserve
de l 'accord exprs du salari, sur un emploi d'une catgorie infrieure, ne peut tre
ralis dans le cadre de l'entreprise ou, le cas chant, dans les entreprises du groupe
auquel l'entreprise appartient. Les offres de reclassement proposes au salari doivent
tre crites et prcises. Le reclassement est donc un droit individuel du salari
pralable son licenciement.
Selon la loi du 1 8 mai 2010, l'obligation de reclassement porte sur un emploi quiva
"O lent assorti d'une rmunration quivalente . Concernant les offres de reclassement
0
c::
::J l'tranger, l'employeur doit demander au pralable au salari s'il accepte de recevoir
0 ,E
If) <.>
.,,
de telles offres et sous quelles restrictions ventuelles quant aux caractristiques des
..-! c:::::
0 emplois offerts, notamment en matire de rmunration et de localisation. Le salari
N -
"'
"'
@ "'
'"'
-....
dispose d'un dlai de 6 jours pour accepter de recevoir ces offres avec les restrictions
..c:: .8::: qu'il a formules. Ces offres doivent tre crites et prcises et le salari est libre de les
Ol ..,
:::: c::0
>- refuser.
a. c::
0 c::
u .s:: Selon la loi de scurisation de l'emploi, lorsqu'une entreprise est confronte de

:::
.,,
0.... graves difficults conomiques conjoncturelles, elle peut conclure un accord de
o..

"'
maintien dans l'emploi (accord majoritaire) dans lequel elle s'engage prserver les
'5 emplois menacs pendant une certaine dure, moyennant des contreparties en matire

1
.,,
0c::
de temps de travail, d'organisation et de rpartition du travail, ainsi que rmunration.
Q
:::
Au pralable, l'employeur doit dresser un diagnostic des difficults aux syndicats et
@
101
Le licenciement
le CE peut faire appel un expert pour assister les syndicats dans 1 'analyse de ce dia
gnostic.
L'accord a une dure maximum de 2 ans et ne peut pas porter sur le rgime des heures
supplmentaires, les pauses, les repos, les dures maximales de travail, les congs
pays et le rgime du l er mai, les salaires minima de branche et la classification. L'ac
cord ne peut pas abaisser la rmunration des salaris en-de de 1 ,2 SMIC et les diri
geants doivent fournir des efforts proportionns ceux demands aux autres salaris.
Les salaris refusant la modification de leur contrat de travail en fonction de l ' accord
peuvent tre licencis conomiquement ; ils bnficient alors de toutes les mesures de
d'accompagnement de l'accord mais l 'employeur est dispens d'tablir un plan de sau
vegarde de l'emploi. L'employeur ne respectant pas l'accord devra verser aux salaris
les dommages et intrts fixs dans l'accord.
a. La procdure
La procdure de licenciement conomique varie selon l'importance du nombre de sala
ris concerns et elle doit tre accompagne de mesures sociales.
Licenciement individuel pour motif conomique
7jours (non cadre)

. ou 15 jours (cadre) a ;"ours
- S;ours -----
- ---
1Convocation1
--
> Entretien : information sur le cong de > Notification avec --1 Notification
reclassement ou proposition de CSP proposition de cong la DIRECCTE
non : licenciement rput
dlai de 21 jours de rflexion pour la CSP au jour de la notification
Accord CSP
oui
1 Fin du co ntrat1
La procdure est semblable celle du licenciement pour motif personnel mais i l existe
"O certaines particularits :
0
c::
::J Dans ce cas, l'entretien a pour but de proposer au salari licenci :
0
If) - pour les entreprises de moins 1 000 salaris, un contrat de scurisation profes
..-!
0 sionnelle ;
N
@ - pour les entreprises d'au moins 1 000 salaris, un cong de reclassement.
..c::
Ol La notification du licenciement se fait par lettre motive envoye en recommand
::::
> avec accus de rception. Elle doit obligatoirement prciser la priorit de rembau
a.
0
u chage pendant un an dont peut bnficier le salari s'il le dsire.
La notification de licenciement l 'inspection du travail est obligatoire.
102
Le licenciement
Le licenciement de moins de dix salaris en trentejours
La procdure du licenciement collectif (jusqu' 9 salaris)
3 jours - - - ----- 5 jours

1- -
1
Convocation > Runion CE > I Convocation du salari 1 > Entretien : information sur le cong de
ou OP reclassement ou proposition de CSP
dlai de rflexion 7jours 2jours en cas de
de 21 jours redressement et
liquidation judiciaires
Accord CSP Notification avec proposition de cong ou

Notification si refus CSP
Oui
B jours
Fin du contrat
1Notification de la DIAECCTE 1
Dans ce cas, il existe deux tapes supplmentaires. En effet, les reprsentants du

personnel sont alors obligatoirement associs la procdure. Lorsque il n'existe
pas de reprsentation dans l'entreprise, la procdure commence par la convocation.
Au moins trois jours avant la runion, l 'employeur doit convoquer les reprsentants
en leur joignant toute information utile (comme les raisons du projet, le nombre
de salaris concerns, les critres retenus pour l'ordre des licenciements, le calen
drier et les mesures sociales envisags).
La loi ne prvoit qu'une seule runion mais il est tout fait possible d'en faire une
seconde, surtout si l'employeur a besoin de temps pour rpondre aux questions des
reprsentants. Le comit d'entreprise doit tre consult sur les mesures de nature
affecter le volume ou la structure des effectifs et sur le projet de licenciement co
nomique qui en dcoule.
Ensuite, la procdure individuelle s 'enclenche pour chaque salari concern (voir
1 ) . La loi du 2 aot 1989 prcise certains critres pour tablir l 'ordre des licen
"O ciements comme les charges de famille, l 'anciennet de service, la situation ren
0
c dant leur rinsertion difficile, les qualits professionnelles. Ces critres n'ayant pas
::::i
Cl figurer dans la lettre de notification, le salari peut demander (lettre recommande
LI) o
-0
...-1 c::::::
0 avec accus de rception ou remise en mains propres), dans les 1 0 jours qui suivent
N -
"'
"'
@ "'
.,,,
son dpart, son employeur de les lui transmettre dans les mmes dlais.
i:
rRemarque
....
..c .8::::
Ol "'
;:: c::0
>-
a. Ci
0 Ci Afin de limiter les licenciements successifs de 9 salaris au plus, la loi de modernisa
u .
tion sociale dispose que, lorsqu 'il y a eu au cours d'une mme anne des licenciements
-60
5.. conomiques de plus de 1 8 personnes sans tablissement d'un plan de sauvegarde pour
"'
...
"' l 'emploi, alors, tout nouveau licenciement conomique envisag dans les 3 mois devra
:;
respecter la procdure des licenciements d'au moins 1 0 salaris.
1
-00
c:::::
Q

103
Le licenciement
Les licenciements d'au moins dix salaris en trente jours dans les entreprises de
moins de 50 salaris
Si recours un expert dans les 20 22jours 14 jours
----------->
: 2-
- --
9 runio
n 1-
- -----
,,.. 39 runion , I
14 jours
--- 3jours ---'--
-
1r
e runion 1-
- --- 29 runion 1--i Accord ou relus CSP
Convocation DP
au plus tt
le lendemain
___,___
_ _ _si absence de mesures
-----
Envoi des documents
la DIRECCTE
Notification du projet
la DIRECCTE
,_ ___ __ Rponse D IRECCTE
PV de carence
1---I.Runion supplmentaire1.
8 jours
30jours
Dlai de 2 1 jours
Notification des licenciements '----- Observations en cas d'irrgularits 1 1
ou notification si relus CSP
Dans cette procdure, les rgles concernant l'entretien ne sont pas applicables car cette
phase n'existe pas, sauf pour les entreprises o il n'existe pas de reprsentant et lors
qu'il n'y a pas de possibilit de reclassement ou que les salaris les ont refuses.
Information et consultation des reprsentants du personnel
L'employeur doit consulter les reprsentants sur le motif de la restructuration et sur

le plan social. L'employeur doit adresser aux reprsentants en mme temps que leur
convocation tous renseignements utiles sur le projet de licenciement et les me
sures d'accompagnement qu'il envisage afin d'viter les licenciements ou du moins
d'en limiter le nombre.
Deux runions doivent tre organises, espaces de 1 4 jours au plus. La premire
a pour objet la prsentation des mesures du plan par l'employeur sur lesquelles les
DP peuvent formuler des propositions. Cependant, les DP peuvent faire appel un
expert-comptable et, dans ce cas, cette runion ne compte pas et la premire runion
de consultation est reporte 2 1 jours aprs.
Lors de la seconde runion, l'employeur met l 'tude les suggestions formules,
"O relatives aux mesures sociales et donne une rponse motive ses refus de suivre les
0
c::
::J propositions des DP. Il donne le calendrier des licenciements, le nom des salaris et
0
If) les critres retenus .
..-!
0
N La loi de cohsion sociale prcise que toute action en rfr portant sur la rgularit
@
de la procdure de consultation doit tre introduite dans un dlai de 1 5 jours suivant
..c::
Ol chaque runion des DP et que toute action sur la rgularit de la procdure de licen
::::
>
a. ciement se prescrit dans les 1 2 mois compter de la dernire runion des DP.
0
u
Information et intervention de l'inspection du travail
L'employeur doit adresser au directeur dpartemental :

- les informations et documents communiqus aux reprsentants (envoi concomi
tant la convocation des reprsentants) ainsi que le plan de sauvegarde et les
mesures de reclassement (envoi aprs la premire runion) ;
104
Le licenciement
- les procs-verbaux des diffrentes runions comportant les avis et propositions

des reprsentants ;
- la liste nominative des salaris dont le licenciement est envisag avec leur ge,
adresse, qualification et emploi.
compter de la date d'envoi du projet de licenciement la DIRECCTE, le directeur
dpartemental dispose aussi d'un dlai de 2 1 jours pour vrifier l 'information et la
consultation des reprsentants, le respect de l'laboration et la mise en oeuvre des
mesures d'accompagnement. S'il relve des irrgularits, il le notifie l'employeur
(copie aux reprsentants) qui est tenu de lui rpondre et sa rponse est transmise aux
reprsentants.
Le directeur dpartemental doit vrifier le plan de sauvegarde de l'emploi et il dis
pose d'un dlai de 8 jours compter de la notification du projet pour contrler sa
conformit. En cas d'insuffisance du plan ou de carence, il dresse un procs-verbal
de carence. Il le notifie l'employeur qui doit alors organiser dans les 2 jours une
runion supplmentaire en vue d'un nouvel examen du plan. De plus, i l peut faire
des propositions pour complter modifier le plan en tenant compte de la situation
conomique et des capacits financires de l'entreprise, et, le cas chant, du groupe
auquel l'entreprise appartient . Ces avis sont transmis avant la dernire runion, et
l'employeur doit y rpondre avant la fin du dlai pour l'envoi des lettres aux salaris.
Notification des licenciements aux intresss
La notification des licenciements, par LRAR, ne peut tre envoye qu'aprs un dlai
de 30 jours compter de la notification du projet au directeur dpartemental.
La lettre doit tre motive et doit obligatoirement indiquer la priorit de rembau
chage. Le salari peut demander l 'employeur, par lettre recommande avec accus
de rception (ou remise en main propre contre dcharge), les critres qu'il a retenus et
l 'employeur doit rpondre dans les 1 0 jours.
"O Les licenciements d'au moins 1 0 salaris en 30 jours dans les entreprises d'au moins
0
c:: 50salaris
::J
0 ,E
If) <.>
.,, La loi de scurisation de l'emploi impose que soit dtermins, au choix de l'employeur,
..-!
0 c:::::
N -
"'
"'
soit par accord collectif majoritaire, soit par acte unilatral, le contenu du PSE, les moda
"'
@ '"' lits de consultation du CE et les modalits de mise en uvre des licenciements.
-....
..c:: .8:::
Ol ..,
En cas d'accord, celui-ci doit obligatoirement comporter une clause sur le contenu du
:::: c::0
>- PSE et il peut facultativement porter sur les modalits d'information et de consultation
a. c::
0 c::
u .s:: du CE, les critres de licenciement et leurs pondration et primtre, le calendrier

:::
.,,
0.... des licenciements, le nombre d'emplois supprim et les CSP concernes et la mise
o..

"'
en uvre des mesures de formation et de reclassement. L'accord PSE et le document
'5
unilatral peuvent tre complmentaires, le document unilatral fixant alors les points
1
.,,
0c:: qui ne se trouvent pas dans l'accord. Le document unilatral doit tre finalis 1 'issue
:::
Q de la dernire runion du CE.
@
105
Le licenciement
L'employeur doit consulter le CE sur l'opration projete et sur le projet de licen

ciement. Si un accord PSE a t conclu, les points du projet de licenciement traits
dans l'accord ne sont pas soumis au CE (qui a t consult au pralable sur le contenu
de l 'accord PSE). La consultation du CE se droule dans un dlai de 2 4 mois
en fonction du nombre des licenciements avec au moins 2 runions espaces de
15 jours sauf accord plus favorable. Le CE peut dsigner un expert-comptable
lors de la premire runion qui doit rendre son rapport au moins 15 jours avant
que le CE doive rendre son avis. Le CE rend deux avis : l'un sur l'opration projete
et l 'autre sur le projet de licenciement.
Le dlai est de 2 mois maximum lorsque le nombre de licenciements est infrieur 1 OO,
3 mois pour un nombre de licenciements compris entre 1 OO et 249 et 4 mois lorsqu'il
s 'agit d'au moins 250 licenciements. Ce dlai peut tre diffrent en cas d'accord.
La DIRECCTE a un rle accru :
- l'employeur doit, au lendemain de la premire runion du CE, lui notifier le projet de
licenciement. Elle peut formuler des propositions de modifications avant la dernire
runion du CE ;
- l'employeur doit lui transmettre l'accord PSE ; elle a 1 5 jours pour le valider, le
silence vaut accord. En cas de document unilatral, l'employeur doit le lui trans
mettre pour homologation dans les 2 1 jours, le silence vaut accord. Suite l'accord
ou l'homologation, l'employeur peut notifier les licenciements aux salaris.
La loi cre une nouvelle voie de recours. Ainsi, toute contestation sur le document
unilatral ou sur le contenu du PSE ou sur la rgularit de la procdure doit tre porte
devant le tribunal administratif dans les 2 mois suivant la validation ou l 'homolo
gation. Le tribunal doit statuer dans les 3 mois. De ce fait, il n'est plus possible de
contester devant le TGI la rgularit de la consultation des reprsentants des salaris.
b. Les mesures d'accompagnement

Le contrat de scurisation professionnelle (CSP)
"O La loi du 28 juillet 2011 a cr ce contrat pour remplacer la convention de reclas
0
c::
::J sement personnalis et le contrat de transition professionnelle. Le CSP a pour but
0
If) d'organiser un parcours de retour l'emploi avec des mesures d'accompagnement per
..-!
0 sonnalis et des priodes de formation et de travail. Dans les entreprises de moins de 1
N
@ 000 salaris, il doit tre propos au salari licenci ayant au moins un an d'anciennet
..c::
Ol ou ayant droit l'assurance chmage. L'employeur doit informer le salari de faon
::::
> individuelle et par crit lors de l'entretien pralable ou l'issue de la dernire runion
a.
0
u avec les IRP. Le salari a alors 2 1 jours de rflexion, son silence vaut refus. En cas
d'accord, le CSP a une dure de 1 2 mois maximum durant lesquels le salari a le statut
de stagiaire de la formation professionnelle. Il peroit une allocation spcifique de
scurisation gale 80 % du salaire journalier de rfrence sans pouvoir tre infrieure
l' ARE (un projet d' ANI rduirait l 'allocation 75 %). Cette allocation peut tre sup
prime en cas de refus d'une action de reclassement ou en cas de refus de deux offres
106
Le licenciement
raisonnables d'emploi. Le contrat peut tre suspendu (mais la dure n'en est pas pour
autant prolonge) pour l 'excution d'un CDD ou CTT de un trois mois. Si le salari
retrouve avant la fin du CSP un emploi dont la rmunration est infrieure 1 5 %
celle de son prcdent emploi, il peroit une indemnit diffrentielle de reclassement
(plafonne) pendant 1 2 mois maximum.
Selon un projet d' ANI, une prime au reclassement de 50 % du reliquat des droits
l'allocation serait verse au bnficiaire trouvant avant la fin du le mois de CSP un
emploi en CDD ou CTT d'au moins 6 mois.
Le plan de sauvegarde de l'emploi

C'est un document essentiel dont l 'inexistence ou l'insuffisance rend nul le licenciement.
Son but est d'viter les licenciements ou du moins d'en rduire le nombre. Des me
sures concrtes doivent tre prvues et, s'il peut intgrer les conventions de conver
sion, il ne peut s'en tenir elles seules. Les licenciements et les prretraites doivent
tre les dernires solutions.
Le plan doit intgrer, outre des mesures de rduction du temps de travail ou du
volume d'heures supplmentaires, des actions visant au reclassement interne des
salaris sur des emplois de la mme catgorie d'emplois ou quivalents, ou sous
rserve de l'accord exprs des salaris concerns, sur des emplois de catgorie inf
rieure , des crations d'activits nouvelles par l 'entreprise, des actions favorisant
le reclassement externe l'entreprise notamment par le soutien la ractivation
du bassin d'emploi , des actions de soutien de nouveIIes activits ou la reprise
d'activits existantes, des actions de formation, de validation des acquis de l ' exp
rience ou de reconversion afin de favoriser le reclassement interne ou externe de
salaris.
Sa validit est apprcie au regard des moyens dont dispose l'entreprise, ou, le cas
chant, l 'unit conomique et sociale ou le groupe .
"O En cas de plan de sauvegarde de l 'emploi insuffisant, le juge peut prononcer la nul
0
c:: lit du licenciement et ordonne, la demande du salari, la poursuite du contrat de
::J
0 ,E
If) <.>
travail . Si le salari ne veut pas tre rintgr, il a droit une indemnit qui ne
.,,
..-!
0 c::
::: peut tre infrieure au salaire des douze derniers mois .
N -
"'
"'
"'
@ '"'
-....
..c:: .8::: Le cong de reclassement ou le cong de mobilit
Ol ..,
:::: c::0
>- Dans les entreprises ou tablissements d'au moins 1 000 salaris, l 'employeur est tenu
a. c::
0 c::
u .s:: de proposer chaque salari licenci conomiquement un cong de reclassement.

:::
.,,
0.... La proposition du cong doit figurer dans la lettre de licenciement. Le salari a 8 jours
o..

"'
pour rpondre, son silence vaut refus et son contrat de travail prend fin. S'il accepte le
'5
cong de reclassement, il bnficie des prestations d'une ceIIule d'accompagnement
1
.,,
0c:: des dmarches de recherche d'emploi et d'actions de formation ou de validation des
:::
Q acquis de l'exprience. Le cong commence par un entretien d'valuation ou un bilan
@
107
Le licenciement
de comptences qui aboutit la mise en place d'un projet professionnel soumis ac

cord des parties. Le cong est alors considr comme ayant dbut le 9e jour compter
de la rception par le salari de la lettre de licenciement et dbute pendant le pravis
dont le salari est dispens. La dure du cong est de 4 1 2 mois. Pendant la priode de
cong correspondant au pravis, le salari peroit sa rmunration normale, puis, pour
la dure restante, 65 % de sa rmunration mensuelle brute moyenne des 1 2 derniers
mois. Le contrat de travail prend fin la fin du cong de reclassement.
La loi du 30 dcembre 2006 cre, pour les entreprises d'au moins 1 000 salaris ayant
un accord collectif de gestion prvisionnelle des emplois, un cong de mobilit. Il est
mis en place par accord collectif qui en prvoit les conditions (anciennet, dure, rmu
nration, indemnits de rupture ... ). Ce cong permet des salaris volontaires de bn
ficier d'actions de formation, d'aides au retour l 'emploi et de priodes de travail dans
leur entreprise ou chez un autre employeur afin de se former de nouveaux mtiers.
Contrairement au cong de reclassement, le salari peut occuper ici un emploi durant la
dure de son cong. C'est le salari qui choisit entre ces deux congs possibles.
La revitalisation des bassins d'emploi

Les entreprises procdant un licenciement conomique (sauf en cas de procdure
collective) de grande ampleur affectant l 'quilibre du bassin d'emploi, se doivent de
procder sa revitalisation.
Pour les entreprises d'au moins 1 000 salaris, le prfet informe l'entreprise de son
obligation. Celle-ci a alors un mois pour faire savoir si elle satisfait son obligation :
- par la voie d'un accord collectif. Dans ce cas, elle en donne copie l'administra
tion et prcise les mesures, notamment financires, envisages pour respecter son
engagement ;
- ou par voie d'une convention signe avec l ' tat qui doit prciser les bassins affec
ts, les mesures de cration d'activits, le dveloppement des emplois, le nombre
d'emplois supprims et le montant de la contribution, les modalits de suivi.
"O La contribution ne peut tre infrieure 2 fois le SMIC mensuel par emploi sup
0
c:: prim. En l 'absence de mesures, la contribution est de 4 fois le SMIC mensuel par
::J
0 emploi supprim.
If)
..-!
0 La loi Florange du 29 mars 2014 impose l 'employeur ayant inform le comit
N
@ d'entreprise du projet de fermeture d'un tablissement de rechercher un repreneur. Il
doit exposer au CE les raisons le poussant accepter ou refuser une offre de reprise.
..c::
Ol
::::
>
a.
Pour les entreprises de 50 moins de 1 000 salaris, une convention est signe entre l'en
0 treprise et l' tat dterminant les modalits de participation de l'entreprise aux actions de
u
revitalisation compte tenu du nombre d'emplois supprims et de sa situation financire.
108
Le licenciement
c. Les sanctions
Faits Licenciement Licenciement Licenciement de plus
sanctionnables individuel de 2 9 salaris de 10 salaris
Absence Sanctions civiles

de cause relle Salari de moins de deux ans d'anciennet dans une entreprise de moins
de onze salaris : dommages et intrts en fonction du prjudice subi.
et srieuse
Salari de plus de deux ans d'anciennet dans une entreprise de plus
de onze salaris : rintgration si elle est accepte ou indemnit d'au moins

six mois de salaire.
Remboursement de l'employeur Ple Emploi des indemnits de chmage (maxi-
mum six mois).
Inobservation Sanctions pnales Sanctions pnales Sanctions pnales

de la procdure Pour non-respect Pour non-respect de la Pour non-respect des
de l'information consultation des repr- procdures d'information
l'administration. sentants et de l'informa- et de consultation.
tion l'administration.
Sanctions civiles Sanctions civiles
Non-respect de la procdure : Non-respect de la procdure
- si le licenci a moins de deux ans d'ancien- de consultation et notifi-

net dans une entreprise de moins de onze cation l'administration :
salari : indemnit en fonction du prjudice ; dommages et intrts en
- si le licenci a plus de deux ans d'ancien- fonction du prjudice.
net dans une entreprise de plus de Non-respect de la procdure
onze salaris : reprise de la procdure pour plan de sauvegarde

et indemnit d'un mois de salaire. insuffisant : rintgration
ou indemnit gale au
moins aux 1 2 derniers
mois de salaire.
Applications
"O
0 M. Mezaa, vendeur dans une socit parisienne, a t mut dans une autre filiale pari
0 sienne du groupe ayant la mme enseigne pour y exercer les mmes fonctions.
c
::::i Lors d'un arrt maladie, il est retourn dans l'ancien magasin o il travaillait pour voir ses anciens
Cl
LI) o
-0 collgues. I l a alors profr devant ces derniers des menaces et des insultes caractre raciste
...-1 c::::::
0 l'encontre du responsable du magasin. Son employeur l'a de ce fait licenci pour faute grave.
N -"'
"'
@ "'
.,,,
M . Mezaa veut remettre en cause ce licenciement car il indique qu'il s'agissait d'une que
....
..c i: relle de personnes relevant du domaine de la vie prive et que cela avait trait son ancien
Ol .8::::
;:: "' employeur ce qui ne peut jouer sur sa relation salariale actuelle.
>- c::0
a. Ci A-t-il raison ?
0 Ci
u .

-60
5..
"' Corrig
...
"'
:;
Un fait relevant de la vie personnelle du salari ne peut en principe donner lieu une sanction
1
-00 disciplinaire. Mais, selon la jurisprudence, il est possible que certains actes privs soient voqus
c::::: par l'employeur du moment que, mme commis en dehors du temps de travail, ils se rattachent
Q

109
Le licenciement
sa vie professionnelle, voire causent un trouble dans l'entreprise (arrt du 1 O dcembre

2008).
Ici les deux socits appartiennent au mme groupe, ont la mme enseigne et la mme direc
tion du personnel ; ainsi, " l'esclandre du salari concernait son nouvel employeur et donc les
faits reprochs sont bien en rapport avec son travail et constituaient bien une faute grave
justifiant son licenciement (arrt du 1 1 fvrier 2009).
La socit Vivo a t intgre dans un groupe. Elle prsente alors son comit d'entre-
prise un plan de restructuration impliquant la suppression de plus de 50 postes et donc
elle lui prsente un plan de sauvegarde de l'emploi.
Le comit d'entreprise de la socit Vivo demande en justice l'annulation de la procdure de
licenciement conomique. l'appui de sa demande, il soutient que l'absence de motif cono
mique justifie l'annulation de la procdure et du plan.
La cour d'appel fait droit sa demande en relevant qu'effectivement la socit ne faisait ni face
des difficults conomiques, ni des menaces sur sa comptitivit. Elle annule donc la pro
cdure et le plan de sauvegarde. L'employeur fait un pourvoi et la Cour de cassation censure
la dcision des juges du fond.
votre avis quelles sont les raisons invoques par la Haute Cour ?
Corrig
Il ressort des articles L 1 235-1 O et L 1235-11 que le plan de sauvegarde pour l'emploi ne peut tre
annul qu'en l'absence ou insuffisance du plan de reclassement. Mais ici la cour d'appel de Paris
a dcid de l'annuler pour dfaut a priori de motif conomique. La cour d'appel a t trs loin
dans la motivation de son arrt en esprant sans doute faire inflchir la Cour de cassation : le
lgislateur aurait manqu la logique la plus lmentaire s'il avait entendu prvoir la nullit de la
procdure de licenciement en cas d'absence de plan de reclassement, sans avoir voulu la mme
nullit, lorsque c'est le fondement mme de ce plan et l'lment dclenchant de toute la procdure
qui est dfaillant .
En fait, si la Cour de cassation avait confirm cette dcision, cela serait revenu considrer qu'il
existe une nouvelle cause de nullit d'un PSE en dehors de tout texte.
Dans un arrt du 3 mai 2012, la Cour de cassation, faisant une stricte et normale application des
textes, a donc censur cette dcision en rappelant qu' en vertu de l'article L1 235-1 O du Code du
"O
0 travail, seule l'absence ou l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi soumis aux reprsen
c::
::J tants du personnel entrane la nullit de la procdure de licenciement pour motif conomique ,, et
0
If) a tranch en dcidant que la procdure de licenciement ne peut tre annule en considration
..-!
0 de la cause conomique de licenciement, la validit du plan tant indpendante de la cause de
N
@ licenciement .
Il est rappeler que l'absence d e motif conomique est uniquement sanctionne par l'attribution
..c::
Ol de dommages et intrts.
::::
>
a.
0
u
110
Les autres modes de rupture
D La rupture par accord des parties

D La rupture impose
U La rupture uni latrale
PRINCIPES GNRAUX
Il existe de nombreux modes de rupture du contrat en dehors du licenciement.
La rupture peut tre une dcision unilatrale ou mutuelle ou encore impose.
0 La rupture par accord des parties

a. Les dparts ngocis
Ce type de rupture du contrat se fait par commun accord des parties en application de
l'article 1 1 34 du Code civil selon lequel le contrat est la loi des parties qui peuvent y
mettre fin par accord mutuel.
La rupture de CDI par accord des parties existe depuis longtemps, bien avant la rup
ture conventionnelle et a t valide par la jurisprudence, que cela soit pour des motifs
conomiques ou non. Cependant, un arrt de la Cour de cassation du 15 octobre
2014 semble changer la donne car la Cour dispose que : Sauf dispositions lgales
contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que
"O dans le cadre d'une rupture conventionnelle homologue.
0
c Ainsi, ne restent valables que les dparts ngocis dans le cadre d'un PSE ou dans le
::::i
Cl
LI) cadre d'un accord collectif de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences
...-1 -0
o
c:::::: (GPEC). Pour mmoire, la rupture amiable est possible pour un CDD et le contrat
0
N -"'
"'
@ "'
.,,,
d'apprentissage ; mme si ce dernier est en CDI, la mpture amiable reste possible
....
..c i: durant la dure d'apprentissage.
Ol .8::::
"'
;:: c::0
>-
a. Ci
u
0
.
Ci b. La rupture conventionnelle

-60 La loi du 25 du 25 juin 2008 a cr la rupture conventionnelle qui permet au salari
5..
"'
... de bnficier des allocations chmage. Lors de plusieurs entretiens, les parties la
"'
:;

borent les modalits puis une convention est signe. Le salari peut se faire assister par
1
-00 un salari de l'entreprise ou, dfaut d'institutions reprsentatives, par un conseiller.
c:::::
Q
L'employeur peut se faire assister par un salari ou, dans les entreprises de moins de

111
50 salaris, par une personne appartenant son organisation syndicale ou un autre

employeur de la mme branche.
La convention fixe la date de la rupture (qui ne peut tre qu'au plus tt le lendemain de
l 'homologation de la convention) et l'indemnit due au salari qui doit tre suprieure
celle du licenciement. Un dlai de 1 5 jours de rtractation s'ouvre puis la convention
est transmise pour homologation la DIRECCTE qui dispose de 1 5 jours d'instruc
tion ; en cas de silence, l ' homologation est acquise. dfaut de mention contraire dans
la convention, la fin de contrat a lieu le lendemain. Pour les salaris protgs, il y a
autorisation de l'inspection et non homologation. Cette rupture ne peut pas jouer en cas
de plan de sauvegarde ou d'accord de GPEC.
O La rupture impose
La rupture peut tre impose aux parties par une dcision de justice ou par la surve
nance d'vnements extrieurs.
a. La force majeure
Comme nous l ' avons vu prcdemment (voir Fiche 4), la force majeure peut sus
pendre le travail ; ici nous ne verrons que les cas de rupture.
La force majeure est un vnement imprvisible, irrsistible et insurmontable ren
dant impossible le maintien du contrat de travail. Elle chappe la volont des par
ties. C'est le cas d'une catastrophe naturelle, d'un incendie, d'une guerre ou d'une
dcision de l'autorit publique (le fait du prince). Par contre, le dcs de l' employeur
( la diffrence de celui du salari), les difficults conomiques, la fermeture ou la
cession de l 'entreprise ne sont pas des cas de force majeure.
La force majeure entrane la rupture de plein droit de tous les contrats de travail (le
licenciement est donc exclu) et seules les indemnits de congs pays sont dues, sauf
en cas de sinistre o la loi de modernisation sociale accorde au salari sous CDJ ou
"O CDD une indemnit compensatrice.
0
c::
::J
0
If)
b. La rsiliation judiciaire
..-!
0 En droit civil, lorsqu'un des contractants n'excute pas ses obligations, l'autre partie
N
@ peut demander au juge de prononcer la rupture du contrat. En droit du travail, la
..c::
Ol jurisprudence a rendu impossible l ' action en rsiliation au profit de l'employeur
::::
> estimant qu'en raison de sa position, il peut rompre le contrat de diffrentes faons.
a.
0
u Seul le salari peut donc la demander et, lorsque les juges acceptent sa demande, le
salari peut percevoir des dommages et intrts.
Depuis les arrts Perrier de 1974, la jurisprudence avait refus ce droit au salari
protg mais, par un arrt du 1 6 mars 2005, la Cour de cassation, par un revirement,
le lui reconnat dsormais.
112
Les autres modes de ruptures
8 La rupture unilatrale
a. La dmission
Dfinition
La dmission est l'acte unilatral par lequel le salari met fin son COL
Le salari n'a pas donner les motifs de son dpart. Sa dmission peut tre donne verbalement,
mais bien souvent la convention collective exige une lettre.
La dmission doit provenir d'une volont srieuse et non quivoque : elle ne se prsume pas. Ainsi, une
absence prolonge ne saurait suffire pour conclure une volont de dmissionner.
La volont de dmissionner doit tre libre, le salari ne doit subir aucune contrainte. En cas de vice du
consentement, tel que le dol, la jurisprudence analyse la rupture comme un licenciement.

Les limites au droit de dmission Les effets de la dmission
Lorsque le salari abuse de son droit de dmis Lorsqu'il n'en est pas dispens, le salari
sion il peut tre condamn des dommages dmissionnaire doit excuter son pravis dont la
et intrts destins rparer le prjudice dure dpend, soit de la loi (comme pour les VRP),
subi par l'employeur. soit des conventions collectives, soit du contrat de
Est considre comme abusive la dmission travail. Trs souvent, il s'agit d'un pravis d'un mois
du salari qui commet un dlit de dbauchage. pour les techniciens et de trois mois pour les cadres.
Le nouvel employeur ayant dbauch le salari La loi dispense de pravis les femmes enceintes, les
peut tre condamn solidairement avec ce parents prenant un cong parental et le salari ayant
dernier s'il l'a embauch en sachant pertinem fini son cong pour cration ou reprise d'entreprise.
ment qu'il tait encore li par un contrat de En gnral, ces dernires (ou les usages) donnent la
travail et qu'il a us de moyens frauduleux afin possibilit au salari de bnficier de deux heures
de porter prjudice au premier employeur. non rmunres par jour durant le pravis pour re
chercher un emploi.
b. La prise d'acte de rupture

Il y a prise d'acte de la rupture du contrat lorsque le salari en CDI met fin son contrat
de travail en imputant cette rupture l 'employeur. Cette prise d'acte est trs souvent
suivie d'une action en justice afin de faire dire que la rupture s'analyse en licenciement
"O sans cause relle et srieuse. Cet acte met fin immdiatement au contrat de travail.
0
c:: Avant 2003, la jurisprudence avait admis que la rupture du contrat de travail l'ini
::J
0 ,E tiative du salari motive par des fautes qu'il imputait l 'employeur, peu important
If) <.>
.,,
..-! c:::::
0 le caractre rel ou non des fautes allgues, ne pouvait s'analyser qu'en licenciement
N -
"'
"'
@ "'
'"'
sans cause relle et srieuse. Puis, la jurisprudence a dcid qu'en cas de prise d'acte
-....
..c:: .8::: de rupture l'initiative du salari, si les faits reprochs l 'encontre de l'employeur
Ol ..,
:::: c::0
>-
a. c::
sont suffisamment graves et justifient la rupture, alors elle est requalifie en licen
0 c::
u .s:: ciement sans cause relle et srieuse. De ce fait, elle donne droit indemnit de pravis

:::
.,,
0
....
ainsi qu'aux congs pays affrents, et peu importe que le salari ne l'ait pas ex
o..

"'
cut ou ait t dans l'impossibilit de l'excuter puisque la rupture a pour origine un
'5
manquement de l'employeur. l 'inverse, lorsque les faits invoqus ne sont pas assez
1
.,,
0c:: significatifs, la prise d'acte de rupture est requalifie en dmission et le salari ne peut
:::
Q pas percevoir l'assurance chmage.
@
113
La prise d'acte de rupture a t intgre au code du travail par la loi du 1er juillet 2014.
Le lgislateur a prcis certains points, ainsi :
- la prise d'acte rompt immdiatement et dfinitivement le contrat : aucune rtracta
tion n'est possible ;
- le salari expose les motifs de sa prise d'acte dans une lettre de rupture ;
- l'employeur met immdiatement la disposition du salari les documents de fin de
contrat et mentionne sur l'attestation Ple Emploi prise d'acte du contrat de travail ;
- en cas de prise d'acte pour non-paiement des salaires, le salari peut demander l'ou
verture de ses droits l 'allocation-chmage sur prsentation d'un justificatif de la
saisine des prud'hommes.
Ce sont les juges qui requalifient la prise d'acte en licenciement sans cause relle et
srieuse, si les faits reprochs sont suffisamment graves, ou en dmission. La charge
de la preuve des faits allgus pse sur le salari. L'affaire est directement porte
devant le bureau de jugement qui statue dans le dlai d'un mois.
c. La prretraite, la mise la retraite et la retraite

La prretraite
Un accord collectif peut permettre certains salaris ayant eu des mtiers pnibles
(CATS) de bnficier d'une prretraite progressive.
Il existe par ailleurs un systme de prretraite totale au bnfice des salaris d'au moins
57 ans ayant t licencis conomiquement (ge qui augmentera en raison de l'al
longement des dures de cotisation). Le fonds national pour l 'emploi (FNE) prend
en charge l'allocation qui est de 65 % du salaire journalier. L'employeur signe une
convention avec l ' tat et s'engage contribuer au financement de l ' allocation et doit
avoir accord de la DIRECCTE pour toute embauche de plus de 3 mois dans les 1 2 mois
des licenciements des prretraits.
La mise la retraite et le dpart la retraite

"O
0 La mise la retraite
c::
::J
0 La mise la retraite est un mode original de rupture auquel l'employeur peut recourir si deux conditions
If) cumulatives sont remplies :
..-!
0 - le salari peut bnficier d'une pension vieillesse taux plein ;
N
@ - le salari a au moins 65 ans (66 ans en 2019 et 67 ans en 2022).
dfaut il s'agit d'un licenciement.
..c::
Ol Depuis le 1er janvier 2010, l'employeur doit interroger par crit le salari 3 mois avant ses 65 ans (66 ans
::::
> en 2019 et 67 ans en 2022) sur son intention de quitter ou non l'entreprise. Le salari a un mois pour
a.
0 rpondre. En cas de refus, l'employeur peut refaire cette demande pendant 4 ans (puis 3 et enfin 2 en
u
2022) ; ce n'est que lorsque le salari atteint 70 ans qu'il peut le mettre la retraite d'office.
L'employeur doit respecter un pravis. Le salari a droit une indemnit de dpart la retraite au moins
gale celle de licenciement (rgime plus favorable possible dans les conventions collectives).
'-
- ----------------------------- ... -
114
Le dpart la retraite
Le salari peut mettre fin son contrat pour bnficier de son droit pension vieillesse ds qu'il atteint
60 ans. compter du 1' juillet 201 1 , cet ge augmente de 5 mois par an pour atteindre 62 ans en 2017.
Le salari a droit une indemnit de dpart conventionnelle ou lgale :
- 112 mois de salaire pour 1 O ans d'anciennet ;

- 1 mois pour 1 5 ans ;
- 1 mois 1/2 aprs 20 ans
- et 2 mois de salaire aprs 30 ans d'anciennet.
Le salari peut prfrer un dpart partiel la retraite : la retraite progressive lui permet d'effectuer une
activit temps partiel avec la liquidation partielle de sa pension vieillesse. Pour en bnficier, il doit
avoir au moins 60 ans (ge qui augmente de 5 mois par an pour atteindre 62 ans en 2017) et
bnficier d'une retraite taux plein.
L'assurance vieillesse
L'assurance vieillesse assure au salari d'au moins 60 ans une pension vieillesse.
Selon la loi du 9 novembre 2010, cet ge augmente de 5 mois par an pour atteindre
62 ans en 2017.
Peuvent prendre leur retraite 55 ans les assurs handicaps ayant une dure minimale
d'assurance et un taux d'incapacit permanente 80 %. Il en est de mme pour le sala
ri handicap dont les possibilits d'obtenir ou de conserver un emploi sont rduites
du fait de leur handicap.
Ceux qui ont commenc travailler avant 20 ans (et justifiant d'au moins 5 trimestres
d'assurance la fin de l'anne au cours de laquelle est survenu son 1 6e, 1 7e ... 2oe anni
versaire) pourront partir 60 ans ou mme avant (58 ou 59 ans mais pour eux aussi
l'ge de la retraite augmente de 5 mois par an sans pouvoir dpasser 60 ans).
Peuvent prendre leur retraite 60 ans taux plein ceux qui ont un taux d'incapacit de
20 % au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle donnant droit
une rente et les salaris ayant un taux d'incapacit entre 1 0 et 20 % s'ils justifient de
l 'exposition au travail des facteurs de pnibilit.
"O La pension vieillesse est dtermine selon la formule suivante :
0
c::
::J
0 ,E Pension = Salaire annuel moyen x Taux x Dld
If) <.>
.,,
..-!
0 c:::::
N -
"'
avec :
"'
@ "'
'"' - SAM salaire annuel moyen qui est calcule sur les 25 meilleures annes. Certaines
-....
=
..c:: .8::: priodes d'inactivit sont assimiles des priodes d'assurance (maladie, accident
Ol ..,
:::: c::0
>- du travail, service national, perte d'emploi indemnise, etc.). La loi du 9 novembre
a. c::
0 c::
u .s::

2010 y inclut les indemnits journalires de maternit. De plus, le nombre de tri
:::
.,,
0.... mestres de chmage non indemnis valids gratuitement en dbut de carrire est
o..

"'
port de 4 6 ;
'5
- D dure de l 'assurance et d la dure de rfrence.
= =
1
.,,
0c:: - T taux. Le taux plein est de 50 %. Il est acquis lorsque le salari a cotis durant
=
:::
Q 165 trimestres en 2 0 1 3 ; ce nombre augmente progressivement pour atteindre 1 66
@
115
en 20 1 9 et 1 72 en 2035 (loi du 20 janvier 2014). Lorsque l'assur ne justifie pas de

ce nombre de trimestres, un coefficient de minoration est appliqu (de 2,5 % par tri
mestre manquant et diminu progressivement, en fonction de l'anne de naissance,
jusqu' atteindre 1 ,25 %). Le taux minimum applicable est de 37,5 %.
Selon la loi garantissant l'avenir et la justice du systme de retraite de janvier
2014, partir de 20 14, les trimestres de cong maternit seront rputs cotiss et les
salaris temps partiel acquerront un trimestre avec 150 heures Smic de cotisations
(au lieu de 200). partir de 20 1 5 , pour les chmeurs, les priodes de formation pro
fessionnelle seront assimiles des priodes d'assurance dans les mmes conditions
que les priodes de chmage indemnis (validation d'un trimestre pour chaque priode
de 50 jours de stage). Enfin, les apprentis auront leur assiette de cotisations modifie
afin de pouvoir valider un nombre de trimestres de retraite correspondant au nombre
de trimestres travaills.
La loi garantissant l'avenir et la justice du systme de retraite de janvier 2014 a
cr un compte personnel de prvention de la pnibilit que les salaris pourront utili
ser pour majorer la dure d'assurance vieillesse ( 1 0 points donnant droit 1 trimestre
dans la limite de 8 trimestres).
Le taux plein est acquis sans dcote 65 ans quelle que soit la dure d'assurance ;
avec la loi du 9 novembre 2010, cet ge augmente progressivement pour atteindre
66 ans en 20 1 9 et 67 ans en 2022.
L'acquisition du taux plein 65 ans reste acquise aux :
- mres de 3 enfants ges de 5 5 ans ou plus (nes avant le 1er janvier 1956) et qui ont
interrompu leur activit pour s'occuper d'un enfant ;
- parents d'enfants handicaps qui ont apport une aide effective leur enfant ;
- assurs handicaps dont le taux d'incapacit est d'au moins 50 %.
Il existe une majoration de la dure d'assurance pour les mres de famille ayant lev
un enfant dans la limite de 8 trimestres par enfant et pour les parents ayant pris un
cong parental d'ducation dans la limite de 1 2 trimestres ; les personnes de plus
"O
0
de 65 ans n'ayant pas la dure requise mais continuant travailler bnficient d'une
c:: majoration de 2,5 % par trimestre de travail.
::J
0
If) Quant au montant de la pension, la loi fixe un minimum contributif (allocation de
..-!
0 solidarit aux personnes ges). De plus, un salari ayant effectu sa carrire au SMIC
N
@ percevra un minimum vieillesse de 85 % du SMIC.
..c:: La pension peut tre majore dans certains cas comme en cas de recours oblig une
Ol
::::
>
a.
tierce personne pour tout bnficiaire d'une pension d'invalidit ou verse pour inap
0 titude au travail. De plus, l 'assur ayant cotis suffisamment pour avoir le taux plein
u
et continuant travailler bnficie d'une majoration de 1 ,25 % pour chaque trimestre
accompli.
Depuis le 1 er avril 20 1 3 , les pensions sont frappes d'une contribution de 0,3 %.
Depuis le l er janvier 2009, il est possible de cumuler intgralement la pension de re
traite et le revenu d'une activit professionnelle si l'assur remplit trois conditions :
116
- une cessation d'activit ;

- la liquidation des pensions de base et complmentaires ;
- avoir au moins 65 ans, ou 60 ans et une carrire complte (selon l ' anne de nais-
sance, les dures d'assurance varient de 1 60 1 64 trimestres). Ces dures seront
portes progressivement 67 et 62 ans.
Il n'y a plus de dlai entre la cessation et la reprise d'activit (avant : 6 mois) et il n'y
a plus de plafond de ressources (avant : plafond de 160 % du Smic).
rRemarque
Le conjoint survivant ou divorc g (les conditions d'absence de remariage et de dure
du mariage avec l 'assur dcd ont t supprimes) d'au moins 55 ans a le droit, sous
conditions de ressources, une pension de rversion gale 54 % de la pension vieil
lesse que touchait ou aurait d toucher l'assur dcd.
Les rgimes complmentaires de retraite

La loi rend obligatoire l'affiliation de tous les salaris un rgime de retraite compl
mentaire. Ainsi, tous les salaris sont affilis au rgime de 1 'Association des rgimes
de retraite complmentaire (ARRCO) compter de la conclusion de leur contrat de
travail. La retraite complmentaire est un droit contributif qui repose donc sur le verse
ment de cotisations. Le taux global des cotisations (parts patronale et salariale confon
dues) est de 7 ,5 % pour la tranche 1 et de 20 % pour la tranche 2.
La retraite annuelle est gale un nombre de points acquis en fonction des cotisations
multipli par la valeur du point (major de 5 % par enfant charge).
Le rgime de l ' Association gnrale des institutions de retraite des cadres (AGIRC)
concerne quant lui les ingnieurs et cadres ainsi que les employs, techniciens et
agents de matrise. La retraite obtenue dpend du nombre de points acquis en fin de
carrire en fonction des cotisations multipli par la valeur du point (major de 10 %
pour au moins 3 enfants charge). Le taux global des cotisations est de 7 ,5 % pour la
tranche A et 20,5 % pour la tranche B.
"O Une contribution exceptionnelle et temporaire (CET) doit tre verse aux caisses de
0
c::
::J l'AGIRC. Elle n'est gnratrice d'aucun droit pour les cadres. Son taux global est de
0 ,E
If) <.>
.,, 0,35 % dans la limite de 8 fois le plafond de la scurit sociale.
..-! c:::::
0 Sur les montants des retraites verses (AGIRC comme ARRCO) sont prleves des
N -
"'
"'
"'
@ '"' cotisations : 1 % pour le risque maladie, 6,6 % pour la CSG et 0,5 pour la CRDS.
-....
..c:: .8::: ct de ce rgime obligatoire, il existe les plans individuels ou collectifs pour la
Ol ..,
:::: c::0
>- retraite (voir Fiche 11).
a. c::
0 c::
u .s::

:::
.,,
0....
o..

"'
'5

1
.,,
0c::
:::
Q
@
117
Application
Des salaris chauffeurs d'une socit de transformation alimentaire ont dmissionn suite
la dcision du dirigeant de supprimer son service transport. Ils estent en justice afin de faire
annuler leur dmission car celle-ci aurait t faite sous la contrainte, et donc tait quivoque,
d'autant plus que l'employeur ne leur avait pas pay certaines heures supplmentaires. Les
juges du fond ont refus de considrer qu'il y avait un vice du consentement mais ils ont estim
qu'il s'agissait d'un licenciement sans cause relle et srieuse car il y avait prise d'acte aux
torts de l'employeur.
Que pensez-vous d'une telle solution ?
Corrig
Les juges du fond ont dcid " que ds lors les dmissions sont quivoques et s'analysent en
prises d'acte ; que les manquements de l'employeur tant avrs et justifiant la rupture des rela
tions contractuelles, les dmissions doivent produire les effets d'un licenciement sans cause relle
et srieuse .
Cette dcision a t censure l e 7 mars 2012 par la Cour d e cassation : " Qu'en statuant ainsi,
alors qu'il rsultait de ses nonciations que les salaris arguaient du caractre quivoque de leur
dmission, non raison de l'existence d'un diffrend antrieur ou concomitant de leur dmis
sion, susceptible de l'analyser en une prise d'acte, mais au motif de la contrainte ayant vici leur
consentement, contrainte qu'elle a juge non tablie, la cour d'appel, qui n'a pas tir les cons
quences lgales de ses constatations, a viol les textes.
Il ne pouvait pas en tre autrement car la demande des salaris portait sur le caractre quivoque
de leur dmission. Ils mettaient en avant un vice du consentement afin d'obtenir la nullit de leur
dmission, ils ne demandaient pas la requalification de leur dmission en prise d'acte de rupture
aux torts de l'employeur. Donc les juges du fond saisis de leur demande devaient uniquement se
cantonner elle. Ils n'ont pas retenu l'existence d'une contrainte et donc devaient tout simplement
rejeter la demande des salaris, en qualifiant leur dmission en prise d'acte de rupture ils sont
alls au-del des demandes des salaris.
C'tait aux salaris de bien choisir leur dfense : ils ne peuvent pas se placer et sur le terrain du
vice du consentement et sur celui de la prise d'acte (point rappel par un arrt du 1 7 mars 2010).
"O
0
c::
::J
0
If)
..-!
0
N
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..c::
Ol
::::
>
a.
0
u
118
Les consq uences de la rupture
O Droits des salaris et formalits

f) L'activit partielle
Il L'assurance chmage
PRINCIPES GNRAUX
Lors de la rupture du contrat, les salaris bnficient de certains droits et de droits
spcifiques en cas de licenciement. De plus, certaines formalits sont remplir et
dans certaines situations le salari a droit l'assurance chmage.
0 Droits des salaris et formalits

a. Les droits des salaris
Le pravis
Dfinition et dure
Le pravis est le dlai que les parties doivent respecter aprs s'tre notifies leur volont de mettre fin
au contrat de travail. Son point de dpart est le jour de la notification de la rupture. Il est un dlai prfix,
c'est--dire non susceptible d'interruption ou de suspension. Ce n'est qu' son expiration que le contrat
prend fin de plein droit.
La dure du pravis varie suivant les cas :
- en cas de dmission, sa dure dpend de la loi ou de la convention collective ou du contrat ;
- en cas de licenciement, la loi fixe une dure de pravis lgal minimum tablie en fonction de l'ancien-
net du salari, mais les conventions collectives peuvent en fixer une plus favorable.
"O
0 L'excution du pravis L'inexcution du pravis
c
::::i
Cl Le contrat de travail continue dans les conditions En cas de force majeure ou de faute grave ou
LI) normales durant le pravis. Les obligations lourde du salari, il n'y a pas de pravis res
.......
0
N de chaque partie sont donc maintenues mais les pecter ou d'indemnit compensatrice payer.
@ conventions collectives (ou un accord des En gnral, les accords (ou les usages) donnent
.... parties) peuvent prvoir des absences pour la la possibilit au salari de bnficier
..c
Ol
;:: recherche d'emploi. de deux heures non rmunres par jour
>-
0.. L'inexcution des obligations engendre la rupture durant le pravis pour rechercher un emploi.
0
u immdiate du contrat. Si elle est le fait de Si les parties dcident de ne pas excuter
l'employeur, il devra indemniser le salari ; si elle le pravis, l'employeur est tout de mme
provient du salari, elle est une faute qui dispense redevable de l'indemnit de pravis, qui est
l'employeur de lui verser le solde du pravis. gale l'quivalent de ce qu'aurait peru le
salari s'il l'avait excut. Par contre, lorsque
le salari est dans l'impossibilit d'excuter ce
pravis, l'employeur n'a pas l'indemniser.
119
Les consquences de la rupture
Les indemnits
L'indemnit de pravis Voir ci-dessus
L'indemnit en cas de retraite Voir Fiche 15
L'indemnit de congs pays Voir Fiche 8
L'indemnit de licenciement personnel Depuis la loi du 25 juin 2008, le salari licenci et

ou conomique ayant un an d'anciennet peroit, sauf en cas de faute
grave ou lourde, une indemnit d'au moins 1/5 de
mois par anne d'anciennet auquel s'ajoute 2/15 de
mois par anne d'anciennet au-del de 1 O ans.
Les priorits de rembauchage

Pour les salaris ayant fait l'objet d'un licenciement conomique, cette priorit dure
pendant un an aprs la rupture du contrat. Le salari doit faire savoir son employeur
qu'il veut en bnficier dans les quatre mois suivant son dpart. Dans ce cas, l'em
ployeur doit lui faire connatre tous les emplois disponibles et compatibles avec sa
qualification et ce, mme si le salari est li par un autre contrat.
La transaction
L'article 2044 du Code civil dfinit la transaction comme un contrat par lequel les
parties terminent une contestation ne ou prviennent une contestation natre . Ain
si, par ce contrat, les parties peuvent transiger sur les consquences civiles du licen
ciement.
Comme la transaction peut tre dfavorable au salari, la jurisprudence est rigoureuse
et impose certaines conditions de validit :
- elle doit obligatoirement contenir trois lments, savoir une contestation, une in
tention de transiger et des concessions rciproques ;
- le consentement du salari ne doit pas avoir t vici ;
- le salari ne peut pas la signer tant qu'il est sous la subordination de l 'employeur,
"O mais la Cour de cassation accepte qu'elle puisse tre ngocie lors de l'entretien
0
c:: pralable ;
::J
0 - la transaction ne rgle que les diffrends qu'elle contient.
If)
..-!
0 Les effets de la transaction sont rigoureux car elle a entre les parties l'autorit de la
N
@ chose juge en dernier ressort (article 2052) et elle ne peut tre dnonce. Ce n'est
..c:: que lorsque les engagements n'ont pas t excuts que les parties peuvent demander
Ol
:::: la rsolution de la transaction.
>
a.
0 Si la transaction aboutit accorder au salari une indemnit en contrepartie de la re
u
nonciation, elle a la nature de dommages et intrts.
120
b. Les formalits accomplir

Le certificat de travail
Il doit tre dlivr par l'employeur quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail, et ce sous
peine d'amende et ventuellement par le versement de dommages et intrts au salari ayant subi
un prjudice.
Il a pour mentions obligatoires : l'identit des parties, la date d'entre et de sortie du salari, la nature
de l'emploi occup, le maintien des garanties de sant. Toute autre mention est facultative mais elle ne
peut tre dfavorable au salari.
Le reu pour solde de tout compte
Auparavant simple pratique frquente et encadre, une circulaire du 1 7 mars 2009 rend dornavant
obligatoire le solde de tout compte.
Pour tre valable :
- il doit tre sign lorsque le salari n'est plus sous la subordination de l'employeur ;
- il doit tre tabli en deux exemplaires et doit comporter la signature du salari prcde de la mention
crite de sa main : pour solde de tout compte .
La loi du 25 juin 2008 dispose que le reu de solde de tout compte est libratoire pour l'employeur pour
les sommes y figurant si le salari ne le dnonce pas dans les 6 mois de sa signature. Le salari peut
faire valoir ses droits sur des lments qui n'avaient pas t envisags ou peut demander des
complments pour les lments du reu.
Le formulaire destin Ple Emploi
l'expiration du contrat l'employeur doit dlivrer au salari une attestation sur formulaire fourni par Ple
Emploi qui lui permettra de bnficier de l'allocation chmage. Les entreprises d'au moins 10 salaris
doivent adresser l'attestation chmage Ple Emploi sous forme lectronique.
L'inscription au registre du personnel
L'employeur doit porter sur les registres du personnel la date de sortie du salari et le motif de la rupture
du contrat de travail.
Remarque : Dans les entreprises d'au moins 50 salaris, l'employeur doit adresser l'inspection
du travail la dclaration mensuelle de main-d'oeuvre.
8 L'activit partielle
La loi de scurisation de l'emploi supprime et remplace le terme de chmage partiel
"O par activit partielle et simplifie l 'indemnisation des salaris en fusionnant les
0
c::
::J anciens rgimes de chmage partiel et d'activit partielle de longue dure.
0 ,E
If) <.>
.,, L'activit partielle est possible, aprs autorisation de la Direccte, en cas de fermeture
..-! c:::::
0
N -
"'
"'
de tout ou partie de l 'tablissement ou de rduction de l'horaire de travail en de de
"'
@ '"'
la dure lgale de travail. Elle s'applique lorsque l'entreprise rduit ou suspend son
-....
..c:: .8:::
Ol ..,
activit en raison :
:::: c::0
>- - de la conjoncture conomique ;
a. c::
0 c::
u .s::

- des difficults d'approvisionnement en matires premires ou en nergie ;
:::
.,,
0.... - d'un sinistre ou d'intempries de caractre exceptionnel ;
o..

"'
- de la transformation, la restructuration ou la modernisation de l'entreprise ;
'5
- ou de toute autre circonstance de caractre exceptionnel.
1
.,,
0c:: noter que la rforme supprime le cas de chmage partiel pour les salaris qui ne bnfi
:::
Q ciaient pas de tous leurs jours de congs pays en cas de fermeture de l'entreprise pour congs.
@
121
Dans les entreprises d'au moins 50 salaris, l 'employeur doit informer le CE, dfaut
les DP. Il doit de mme adresser au prfet du dpartement une demande d'autorisa
tion d'activit partielle ; le prfet a 1 5 jours pour rpondre la demande, le dfaut de
rponse vaut accord. L'accord est donn pour au plus 6 mois.
Si 1 'employeur a dj eu recours 1 'activit partielle au cours des 36 derniers mois, il
doit, dans sa demande, mentionner des engagements spcifiques qu'il entend prendre,
par exemple en termes :
- de maintien dans l'emploi des salaris durant une priode pouvant atteindre le double
de la dure de l'activit partielle ;
- d'actions spcifiques de formation pour les salaris en activit partielle ;
- d'actions en matire de GPEC ;
- d'actions visant rtablir la situation conomique de l'entreprise.
Les heures indemnises sont les heures perdues en-dessous de la dure lgale du travail (ou
de celle applicable dans l'entreprise si elle est infrieure). Les allocations d'activit par
tielle restent attribues dans la limite d'un contingent de 1 000 heures par an et par salari.
La loi simplifie les rgles d'indemnisation des salaris car il n 'existe plus qu'une seule
indemnit horaire, la charge de l 'employeur, qui est de 70 % de la rmunration ho
raire brute, voire 1 OO % de la rmunration nette du salari si celui-ci effectue durant
la priode des actions de formation.
En retour, l'employeur peroit une allocation, cofinance par l' tat et l'Unedic, de
7,74 par heure indemnisable si l'entreprise a au plus 250 salaris ou de 7,23
dans les autres cas. Cette allocation n'est pas due si la rduction ou la suspension de
l ' activit rsultent une grve ou pour les salaris en forfait jours ou heures (sauf s'il y
a fermeture totale de 1 'tablissement).
La loi prcise que les priodes d'activit partielle sont prises en compte dans l 'acqui
sition des droits congs pays. De plus, si la rpartition de 1 'intressement ou de la
participation est proportionnelle au salaire, ce dernier correspond au salaire qu'au
raient peru les salaris s'ils n'avaient pas t en activit partielle. De mme, si leur
rpartition est proportionnelle la prsence du salari, les priodes d'activit partielle
doivent tre prises en compte.
"O
0
0
c::
::J 8 L'assurance chmage
If)
...-! a. Le chmage
0
N
@ Le demandeur d'emploi tablit en coopration avec Ple Emploi ou tout autre or
..c:: ganisme participant au service public de l 'emploi un projet personnalis d'accs

Ol
:::: l'emploi (PPAE) dterminant :
>
a.
0 - les types d'emploi correspondant sa formation et son exprience ;
u
- les types d'emploi vers lesquels il souhaiterait ventuellement se reconvertir ;
- les prestations ou formations ncessaires.
Le demandeur d'emploi bnficie de l 'allocation d'aide au retour l 'emploi (ARE).
Les rgles concernant la dure d'affiliation et d'indemnisation ont t modifies par la
convention du 1 9 fvrier 2009.
122
L'allocation d 'ai d e de retour l'emploi (ARE)
Conditions d'obtention
Justification d'une certaine dure d'affiliation

Privation involontaire d'emploi : licenciement (pas en cas de dmission, sauf l'un des 14 cas de
dmission lgitime comme le changement de domicile pour suivre son conjoint ou pour se marier ou
conclure un pacs, etc.), rupture conventionnelle ou de fin de COD
Aptitude physique au travail
Ne pas avoir 65 ans (ou au moins 60 ans) et la retraite taux plein
Signature du PPAE
Actes positifs de recherche d'emploi, sauf salaris gs de plus de 57,5 ans dispenss
Montant de l'allocation
40,4% du salaire journalier de rfrence + 1 1 ,72 ou 57 % du salaire journalier de rfrence

Maximum : 75 % du salaire journalier de rfrence
Un minimum est fix et revaloris chaque anne
Dure d'affiliation Dure d'indemnisation
4 mois minimum (122 jours ou 610 heures) au Elle est gale la dure d'affiliation avec
cours des 28 derniers mois ou des 36 derniers un maximum de :
mois pour les plus de 50 ans - 24 mois pour les moins de 50 ans ;
- 36 mois pour les plus de 50 ans.
Suspension ou interruption du versement
Le dcret du 2 aot 2005 tend le contrle et le suivi des personnes indemnises et cre 3 groupes
de manquements :
- le 1er groupe comprend l'insuffisance d'actes positifs de recherche d'emploi et le refus sans motif lgitime
d'un emploi, d'une formation, d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage ou d'un contrat aid ;
- le 2e groupe comprend le refus sans motif lgitime de rpondre une convocation de Ple Emploi ou de
visite mdicale ;
- le 3 groupe comprend la fraude ou dclaration inexacte ou mensongre pour toucher indment les allocations.
Le dcret prvoit un systme de gradation des sanctions en cas de manquements rpts au sein des
groupes : au 1er manquement rduction de l'allocation de 20 %, au second rduction de 50 %, la
troisime suppression totale de 2 6 mois sauf circonstances particulires.
Un dcret autorise Ple Emploi, en cas de soupon de fraude, accder aux dossiers fiscaux des chmeurs.
En 2008, il a t prcis que le demandeur d'emploi s'engage ne pas refuser plus de 2 offres
raisonnables d'emploi telles que dfinies dans son projet professionnel :
"O - aprs 3 mois de chmage le salaire propos doit reprsenter au moins 95 % du salaire antrieur ;
0
c::
::J - aprs 6 mois au moins 85 % du montant de l'allocation perue aprs un an sans pouvoir tre infrieur
0 ,E
If) <.> au salaire moyen pratiqu dans la rgion et profession. Gographiquement, l'offre est valable si le lieu
.,,
..-! c::::: de travail est distant du domicile d'au plus 30 km ou une heure de transport en commun.
0
N -
"'
"' En cas de refus, il y a suspension de l'allocation et radiation pour 2 mois de Ple Emploi.
"'
@ '"'
-....
..c:: .8:::
Ol ..,
La nouvelle convention d'assurance chmage du 5 mai 2014 est plus favorable aux
:::: c::0
>- demandeurs d'emploi qu'auparavant grce trois nouveauts :
a. c::
0 c::
u .s::

- elle cre des droits rechargeables. L'ARE est verse jusqu' l 'puisement des
:::
.,,
0.... droits mais toute priode travaille par un demandeur d'emploi avant cet puisement
o..

"'
allonge d'autant la dure de ses droits si la perte d'emploi n'est pas volontaire et
'5
condition de justifier de 150 heures de travail sur la priode d'indemnisation ;
1
.,,
0c:: - elle permet plus facilement de cumuler l ' allocation-chmage avec un salaire. Ce
:::
Q cumul est possible tant que la somme des deux ne dpasse pas le salaire mensuel
@
123
brut moyen peru avant la perte d'emploi. Le montant de l'allocation verse men
suellement est alors gal au montant de l 'ARE qui serait d sans travail auquel sont
soustraits 70 % du salaire mensuel brut de la nouvelle activit ;
- elle amliore la situation des salaris ayant plusieurs emplois, dits multi
employeurs . Lorsqu'un tel salari perd un emploi, son allocation est calcule en
prenant en compte la dure et le salaire de l 'emploi perdu qui est cumulable avec les
autres salaires. Si, ensuite, le salari perd son deuxime emploi, son allocation va
intgrer les droits indemnisation ouverts par la perte de cet emploi.
b. La protection sociale des chmeurs et le rgime de solidarit (ASS)

L'a11ocation de solidarit spcifique (ASS) est verse au chmeur de longue dure
ayant puis ses droits et :
- apte au travail et en recherche d'emploi ;
- ayant 5 ans d'activit salarie dans les 1 0 ans prcdant la fin du contrat ayant
ouvert droit aux allocations chmage ;
- ayant des ressources mensuelles infrieures un plafond (70 fois le montant jour-
nalier de l'allocation, 1 1 0 pour un couple).
Elle est verse par priode de 6 mois, ou d'un an pour les allocataires d'au moins
5 5 ans. Les chmeurs indemniss gardent leur qualit d'assur social et donc les droits
aux prestations du rgime obligatoire d'assurance-maladie, maternit, invalidit ou
dcs dont ils relevaient auparavant. Les priodes d'indemnisation sont valides pour
le droit pension vieillesse et pour la retraite complmentaire obligatoire.
Les chmeurs ayant puis leurs droits indemnisation gardent le droit aux prestations
des assurances maladie, maternit et dcs pendant 1 an pour les prestations en espces
et pendant 4 ans pour les prestations en nature.
Les chmeurs n'ayant pas de droit indemnisation restent couverts pendant un an au
titre de l 'assurance-maladie et maternit pour les prestations en nature. Au-del, ils
sont pris en charge par la CMU.
Les chmeurs ne sont couverts des risques professionnels qu'en cas de maladie ou
"O
0 accident lors des actions de formation prvues par Ple Emploi.
c::
::J
0
If)
..-!
0
rRemarque
N Depuis le ier juin 2014, s'applique la portabilit de la garantie frais de sant .
@ Ce dispositif lgal porte sur les garanties lies aux risques portant atteinte l' intgrit
..c::
Ol physique de la personne ou lies la maternit ; ces garanties sont dites frais de sant .
::::
> En 2 0 1 5 , cette portabilit concernera les risques dcs, incapacit de travail et invalidit.
a.
0 En cas de cessation de travail ouvrant droit l ' assurance chmage en dehors du cas de
u
la faute lourde, les salaris qui disposaient d'une couverture collective en matire de
frais de sant et de prvoyance bnficient de son maintien temporaire. L'employeur
doit mentionner ce maintien de garanties dans le certificat de travail et doit informer
l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
124
Le syndicalisme dans l'entreprise 17
O La reprsentativit syndicale
6 La section syndicale et les dlgus syndicaux
1.1 La discrimination syndicale
PRINCIPES GNRAUX
Le Code du travail dispose que l'exercice du droit syndical est reconnu dans
toutes les entreprises dans le respect des droits et liberts garantis par la consti
tution de la Rpublique, en particulier de la libert individuelle. Les syndicats
professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises confor
mment aux dispositions en vigueur .
La loi reconnat ce droit (et les moyens d'action) aux seules organisations syndi
cales reprsentatives dans l'entreprise.
0 La reprsentativit syndicale
Les lois de 1968 et de 1982 ont attribu aux cinq centrales interprofessionnelles
que sont la CGT (Confdration gnrale du travail), CFDT (Confdration fran
aise dmocratique du travail), FO (Force ouvrire), CFTC (Confdration franaise
des travailleurs chrtiens), CFE-CGC (Confdration franaise de l'encadrement -
Confdration gnrale des cadres) une prsomption irrfragable de reprsentativit
et tout syndicat affili l 'une d'elle bnficie aussi de cette prsomption. Les autres
syndicats devaient prouver leur reprsentativit au travers de 5 critres : un effectif
"O suffisant d'adhrents, son indpendance, des cotisations significatives, son exp
0
c rience et anciennet et son attitude patriotique pendant l'occupation. La jurispru
::::i
Cl
LI) o
-0 dence avait ajout le critre de l ' audience.
...-1 c::::::
0 La loi du 20 aot 2008 redfinit la notion de reprsentativit syndicale qui est
N -"'
"'
@ "'
.,,, dtermine d'aprs plusieurs critres cumulatifs :
....
..c i:
Ol .8:::: - le respect des valeurs rpublicaines : impliquant le respect de la libert d'opinion,
"'
;:: c::0
>- politique, philosophique ou religieuse ainsi que le refus de toute discrimination,
a. Ci
0 Ci
u . de tout intgrisme ou intolrance ;

-60 l'indpendance : elle se mesure au regard des agissements vis--vis de l'em
5..
"'
...
"'
ployeur, de la qualit des adhrents et des conditions financires dans lesquelles
:;
s'exerce l'activit syndicale ;
1
-00 - la transparence financire : les syndicats doivent dsormais avoir des comptes
c:::::
Q annuels certifis ;

125
Le syndicalisme dans l'entreprise
- une anciennet minimale de 2 ans dans le champ professionnel et gographique

de la ngociation ;
- l'audience tablie selon les niveaux de ngociation partir des rsultats lectoraux ;
- l 'influence prioritairement caractrise par l'activit et l 'exprience : ralit des
actions menes par le syndicat, exprience et implantation ;
- les effectifs d'adhrents et les cotisations.
Par cette loi, il y a disparition terme de la prsomption irrfragable de la reprsenta

tivit et toute reprsentativit devra tre prouve.
La reprsentativit au niveau national et interprofessionnel
et au niveau des branches
Niveau national Sont reprsentatives les organisations qui satisfont aux critres et :
et interprofessionnel - sont reprsentatives la fois dans les branches de l'industrie, de la
construction, du commerce et des services ;
- ont recueilli au moins 8 % des suffrages exprims au premier tour des
dernires lections du CE ou de la dlgation unique, dfaut des DP,
quel que soit le nombre des votants, additionns au niveau de la branche.
Niveau des branches Sont reprsentatives les organisations qui satisfont aux critres et :
- disposent d'une implantation territoriale quilibre au sein de la branche ;
- ont recueilli au moins 8 % des suffrages exprims au premier tour des der-
nires lections du CE ou de la dlgation unique, dfaut des DP, quel
que soit le nombre des votants, ce qui conduit l'analyser tous les 4 ans.
Dans les branches dans lesquelles plus de la moiti des salaris sont em-
ploys dans des entreprises o, en raison de leur taille, il n'y a pas d'lec-
tian, sont prsumes reprsentatives les organisations affilies des orga-
nisations reprsentatives du point de vue national ou interprofessionnel.
Niveau de l'entreprise Sont reprsentatives les organisations qui satisfont aux critres et
auront recueilli au moins 10 % des suffrages exprims au premier tour
des dernires lections du CE ou de la dlgation unique, dfaut des DP,
quel que soit le nombre des votants.
Niveau du groupe La reprsentativit se calcule par l'addition de l'ensemble des suffrages
obtenus dans les entreprises ou tablissements concerns.
"O
0
c:: Selon l'arrt du 30 mai 2013, les organisations syndicales reprsentatives au ni
::J
0
If) veau national et interprofessionnel sont la Confdration gnrale du travail (CGT), la
..-!
0 Confdration franaise dmocratique du travail (CFDT), la Confdration gnrale
N
@ du travail-Force ouvrire (CGT-FO), la Confdration franaise de l'encadrement
..c:: Confdration gnrale des cadres (CFE-CGC) et la Confdration franaise des tra
Ol
:::: vaiIIeurs chrtiens (CFTC).
>
a.
0
u Selon la loi du 5 mars 2014, les organisations d'employeurs vont devoir, compter de
20 17, justifier de leur reprsentativit en dmontrant :
- le respect des valeurs rpublicaines ;
- l'indpendance ;
- la transparence financire ;
- l'anciennet minimale de 2 ans dans le champ professionnel et gographique concern ;
126
- l ' influence caractrise prioritairement par l'activit et l'exprience ;

- l'audience : celle-ci est fixe 8 % de l'ensemble des entreprises adhrant des
organisations professionnelles d'employeurs.
Au niveau de la branche, les syndicats devront justifier d'une implantation territoriale
quilibre. Au niveau national et interprofessionnel, ils devront tre reprsentatifs la
fois dans des branches de l 'industrie, de la constn1ction, du commerce et des services.
f) La section syndicale et les dlgus syndicaux

Le rle de la section syndicale et du dlgu syndical est de reprsenter les intrts de
leurs adhrents auprs de l'employeur. Dans certains cas, le mandat de dlgu syndi
cal et celui de dlgu du personnel sont cumuls.
a. La section syndicale
Constitution
La loi permet chaque syndicat reprsentatif dans l'entreprise de constituer une
section syndicale ayant pour but d'assurer la reprsentation des intrts matriels
et moraux de ses membres .
La loi de 2008 permet un syndicat non reprsentatif de crer une section syndicale
s'il respecte les critres de valeurs rpublicaines, d'indpendance, d'adhrents et est
cr depuis au moins 2 ans ; la loi utilise alors les termes d' organisations syndicales
lgalement constitues sans tre reprsentatives . Un reprsentant de la section
syndicale (RSS) peut tre dsign. Son mandat prend fin l'issue des premires lec
tions suivant sa dsignation si le syndicat qui l'a dsign n'est pas reconnu reprsen
tatif. Le RSS a les mmes pouvoirs (avec un crdit de 4 heures mensuelles) que le DS
mais ne peut pas ngocier d'accord collectif, sauf dans les entreprises sans DS entre
2 lections et s'il a t mandat.
Pour cette constitution, aucun effectif minimum n'est exig. Elle n'est soumise
"O aucun dpt ou publicit.
0
c
::::i Comme sa cration mane de la seule volont des organisations syndicales, la loi ne
Cl
LI) o
-0 lui donne pas la personnalit juridique car elle n'a pas d'autonomie juridique (de ce
...-1 c::::::
0 fait, elle ne peut pas ester en justice).
N -"'
"'
"'
@ .,,,
....
..c i:
Ol .8:::: Les moyens d'action
"'
;:: c::0
>-
a. Ci Les moyens Les principes
0 Ci
u .
Libert d'affichage La section a une libert d'affichage sur des panneaux spcifiques. Les moda
-60
lits d'affichage sont fixes par accord avec l'employeur qui doit recevoir un
5..
"'
... exemplaire du texte affich. Le contenu du texte est libre mais, en cas d'injure
"'
:; ou de diffamation, l'employeur peut en demander le retrait ou demander au

1 prsident du TGI la possibilit de la retirer ainsi que des dommages et intrts.
-00
c::::: -------- . . .
Q

127
Publications Des publications ou tracts peuvent tre distribus aux salaris de l'entreprise
et tracts dans son enceinte et aux heures d'entre et sortie . Aucun exemplaire des
tracts n'est remettre l'employeur.
La loi du 4 mai 2004 permet un droit de diffusion par voie de messagerie
lectronique du moment qu'elle ne nuit pas au bon fonctionnement du rseau
informatique et qu'elle n'entrave pas l'accomplissement du travail.
Local Dans les entreprises d'au moins 200 salaris, sauf accord collectif contraire, un
local est mis disposition de toutes les sections :
- dans les entreprises d'au moins 1 000 salaris, chaque section doit avoir son local ;
- dans les entreprises de moins de 200 salaris, l'employeur n'a pas d'obligation
lgale mais les conventions ou accords peuvent prvoir un local commun aux
diffrentes institutions reprsentatives.
Runions Les adhrents de la section peuvent se runir une fois par mois dans l'entreprise
(en dehors des locaux de travail) en dehors du temps de travail (sauf pour ceux
bnficiant d'un temps de dlgation). Lors des runions, des personnes
extrieures l'entreprise peuvent tre invites. Si ce sont des responsables
syndicaux, l'accord de l'employeur n'a pas tre demand ; dans le cas
contraire, il est obligatoire.
Cotisations La collecte des cotisations des adhrents peut se faire l'intrieur de l'entreprise.
b. Les dlgus syndicaux

Dsignation
Dans les entreprises dans lesquelles il existe une section syndicale et employant
au moins 50 salaris, les organisations syndicales peuvent dsigner (par lettre avec
accus de rception) un dlgu syndical (envoi de l'information l 'inspecteur et
mention sur le panneau d'affichage). Selon la loi de 2008, il doit tre choisi parmi
les candidats aux lections ayant recueilli personnellement au moins 1 0 % des suf
frages au premier tour, dfaut un candidat avec un moindre score, voire un adh
rent (loi du 5 mars 2014).
Il doit avoir 1 8 ans et travailler depuis au moins un an dans l 'entreprise.
L'employeur dispose d'un dlai de 1 5 jours pour saisir le tribunal d'instance en cas
"O
0 de contestation, sinon la dsignation est purge de tout vice .
c::
::J
0 Le nombre des dlgus varie en fonction de l 'effectif de l'entreprise : de 1 (de 50
If)
..-! 999 salaris) 5 ( partir de 10 000 salaris) .
0
N
@
Avec la loi de 2008, il est possible de dsigner un DS central d'entreprise dans
les entreprises de 2 000 salaris et plus comprenant au moins 2 tablissements de
..c::
Ol
:::: 50 salaris chacun, parmi ceux ayant recueilli 1 0 % en additionnant les suffrages de
>
a.
0 l'ensemble des tablissements.
u
La loi du 28 octobre 1982 a permis que :
- dans les entreprises de moins de 50 salaris un DS soit dsign mais il ne peut tre
alors qu'un dlgu du personnel titulaire ;
- dans les entreprises tablissements multiples de plus de 2 000 salaris, chaque
syndicat reprsentatif dsigne en plus du DS d'tablissement un dlgu syndical
128
central. Lorsque 1 'tablissement comprend moins de 2 000 salaris, il est aussi

possible d'en nommer un qui sera choisi parmi les DS d'tablissement (il n'aura
pas de crdit d'heures supplmentaire) ;
- dans les entreprises de plus de 5 000 salaris o le syndicat a au moins un lu au
CE dans deux collges sur trois, les syndicats peuvent dsigner un DS suppl
mentaire.
Les fonctions du dlgu syndical

Selon la loi, il reprsente le syndicat auprs du chef d'entreprise . Il prsente
l 'employeur des revendications, c'est--dire qu'il demande la modification des textes
existants.
Il est l'interlocuteur privilgi de l 'employeur pour la ngociation collective.
Pour prsenter et diriger la section syndicale, il dispose d'un crdit d'heures qui varie
de 10 heures (de 50 150 salaris) 20 heures (plus de 500 salaris).
Dans les entreprises o il cumule le rle de dlgu du personnel et de dlgu syn
dical, il devra prsenter des revendications (DS) tout en s'assurant du respect du droit
existant (DP). Il bnficie de la protection reconnue aux reprsentants du personnel
(voir Fiche 19). Il peut exercer en justice, en faveur d'un salari de l 'entreprise, toutes
les actions qui naissent des dispositions relatives l 'galit de traitement entre les
hommes et les femmes et aux divers cas de discriminations, sans avoir justifier d'un
mandat du salari, ds lors que ce dernier, ayant t averti, ne s'y est pas oppos. Son
mandat prend fin lorsque le DS ou le syndicat le dcide, en cas de dpart, en cas de
rduction des effectifs provoquant une diminution, voire une disparition des DS.
0 La discrimination syndicale
Tout salari peut librement adhrer au syndicat professionnel de son choix et toute
discrimination directe ou indirecte base sur l 'engagement dans une organisation syn
dicale ou professionnelle est illicite.
"O
0 Selon l'article 2 1 4 1 -5 du Code du travail : Il est interdit l'employeur de prendre en
c::
::J considration l'appartenance un syndicat ou l'exercice d'une activit syndicale pour
0 ,E
If) <.>
..-! .,,
c::::: arrter ses dcisions en ce qui concerne notamment l 'embauchage, la conduite et la
0
N -
"'
"'
rpartition du travail, la formation professionnelle, l 'avancement, la rmunration et
@ <.>"' l ' octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congdiement.
-....
..c:: .8:::
Ol ..,
De plus, un accord doit dterminer les mesures mettre en uvre pour concilier la
:::: c::0
>-
a. c:: vie professionnelle avec la carrire syndicale et pour prendre en compte l 'exprience
0 c::
u .s::
acquise, dans le cadre de l 'exercice de mandats, par les reprsentants du personnel

:::
.,,
0.... dsigns ou lus dans leur volution professionnelle.
o..

"'
'5

1
.,,
0c::
:::
Q
@
129
Les institutions reprsentatives
du personnel
D La mise en place des institutions

fJ Les attributions des dlgus du personnel et du comit d'entreprise
D Le CE europen
PRINCIPES GNRAUX
La reprsentation du personnel del' entreprise est dualiste car, ct des dlgus syn
dicaux, personnes dsignes, on trouve des reprsentants lus au suffrage direct par les
saJaris : Je dJgu du personnel (DP), le comit d'entreprise (CE) et d'autres
institutions Jues au suffrage indirect te11es que Je CHSCT (les membres du CE et
du DP dsignent les membres du CHSCT) ou encore le comit central d'entreprise.
0 La mise en place des institutions

a. Les conditions gnrales
"O
0 Le cadre de la dsignation de ces institutions dpend de l'entreprise et de ses
c
::::i
Cl structures, ce qui influe sur leur importance numrique.
LI)
.......
0
N Les seuils d'effectifs et le cadre de la reprsentation
@
.... Pour qu'un dlgu du personnel puisse tre lu, il faut que l 'entreprise ait au moins
..c
Ol
;:: 1 1 salaris alors que, pour le comit d'entreprise, il en faut au moins 50. Cette condi
>-
0..
0 tion d'effectif doit avoir t remplie durant 1 2 mois, conscutifs ou non, au cours des
u
trois annes prcdentes.
Pour ce calcul, sont partiellement comptabiliss les salaris sous CDD (on exclut
ceux qui remplacent un salari absent) tandis que les salaris temps partiel sont
comptabiliss au prorata du temps de prsence. Sont exclus les apprentis et autres
contrats de formation en alternance ainsi que les contrats d'aide l'emploi.
130
Les institutions reprsentatives du personnel
La loi de 2008 dispose qu'il faut prendre en compte les salaris mis disposition par
une entreprise extrieure prsents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et qui
y travaillent depuis au moins un an. Ils sont lecteurs dans 1 'entreprise utilisatrice
s'ils sont prsents depuis 1 2 mois continus (il en est de mme pour les salaris tem
poraires) et 24 pour tre ligibles (les salaris temporaires ne peuvent pas 1 'tre). La
loi prcise que les salaris mis disposition et rpondant ces conditions choisissent
d'exercer leur droit dans l 'entreprise utilisatrice ou dans celle qui les emploie.
La mise en place de ces institutions peut se faire diffrents niveaux :
- le cas le plus simple est celui o l'entreprise regroupe tout son personnel en un
seul lieu. Elle sera le cadre unique ;
- si l'entreprise a des activits disperses, le cadre de la reprsentation peut tre
l 'tablissement distinct . Pour les DP, i l est dfini comme l'tablissement ru
nissant un groupe de salaris ayant des intrts communs et travaillant sous une
direction unique. Par contre, pour le CE, la dfinition est plus stricte car, dans ce
cas, l 'tablissement doit se caractriser par une autonomie de gestion.
En cas d'tablissements distincts, on aura les DP au niveau de chaque tablissement
mais on aura au niveau de l'entreprise un comit central d'entreprise (CCE) com
pos de reprsentants dsigns par les comits d'tablissement.
Par ailleurs, la mise en place de ces institutions peut s'effectuer dans le cadre de
l'unit conomique et sociale qui regroupe plusieurs entreprises juridiquement dis
tinctes ou dans le cadre des groupes de socits.
Depuis la loi du 1 2 novembre 1996 un comit d'entreprise europen existe.
Un comit de groupe peut tre cr au sein d'un groupe constitu d'une entreprise
et des entreprises que celle-ci contrle.
Des entreprises d'au moins 50 salaris peuvent constituer en plus de leur comit
d'entreprise un comit commun appel comit inter-entreprises pour assurer des
ralisations sociales communes.
"O
0 Le nombre des IRP
c::
::J
0 ,E Le nombre des reprsentants (pour chaque titulaire un supplant est lu) varie en fonc
If) <.>
.,,
..-! c::::: tion du nombre total de salaris .
0
N -
"'
@
"'
"'
'"'
Dans les entreprises de moins de 200 salaris, l 'employeur peut dcider, aprs avoir
-....
..c:: .8::: consult les reprsentants du personnel, de fusionner le CE et les DP. Cette institution
Ol ..,
::::
>- c::0 appele dlgation unique du personnel peut tre cre ds l 'origine ou lors du renou
a. c::
0 c:: vellement des institutions. Ils sont tous lus pour 4 ans.
u .s::

:::
.,,
0....
o..

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'5

1
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0c::
:::
Q
@
131
Effectifs Dlgus Comit d'entreprise : Dlgation

de l'entreprise du personnel titulaires membres titulaires unique
Moins de 1 1 salaris 0 -
De 1 1 25 1 -
De 26 49 2 -
De 50 74 2 3 3
De 75 99 3 4 4
De 100 124 4 5 5
De 125 149 5 5 6
De 150 174 5 5 7
De 175 199 6 5 8
De 200 249 6 5
De 250 399 7 5
De 400 499 7 6
De 500 749 8 6
De 750 999 9 7
partir de 1 000 Un DP supplmentaire Un membre
par tranche de supplmentaire
250 salaris par tranche de
1 000 salaris avec
15 membres au plus
partir de 1 O 000
b. Les lections des dlgus du personnel et membres du CE

Gnralits
Les lections des DP et des membres du CE sont simultanes.
L'employeur a l'initiative des lections pour la cration ou le renouveIIement (au
moins un mois avant la fin des mandats en cours) des institutions.
II doit en informer le personnel par affichage indiquant les dates des lections et invi
ter les organisations syndicales reprsentatives ou lgalement constitues ngocier
le protocole d'accord lectoral et tablir les listes.
La loi du 5 mars 2014 fixe un dlai de 1 5 jours entre la convocation et la premire
"O runion et un dlai maximal de 2 mois compter de cette convocation pour mener
0
c::
::J bien le processus lectoral.
0
If)
..-! Conditions pour tre lecteur
0
N
@ Avoir au moins 16 ans.
Avoir au moins 3 mois d'anciennet.
..c::
Ol Ne pas avoir t condamn des peines privant de droits civiques.
::::
>
a. Conditions pour tre ligible
0
u
tre lecteur.
Avoir 1 8 ans accomplis.
Travailler dans l'entreprise sans interruption depuis au moins un an.
Ne pas avoir de lien de parent avec l'employeur.
Ne pas avoir t dchu de ses fonctions syndicales.
132
Si cette initiative est vaine faute de candidats, un procs-verbal de carence est tabli
mais cette procdure doit tre renouvele tous les ans.
L'employeur qui ne respecte pas son obligation commet un dlit d'entrave.
Les listes
Les listes lectorales sont tablies par l'employeur et par collge. Elles doivent tre
affiches avant les lections.
Au premier tour, seuls les syndicats reprsentatifs et ceux lgalement constitus
peuvent prsenter des listes de candidats. La date limite des dpts de ces listes peut
tre fixe par accord.
Si le nombre de votants est infrieur la moiti des lecteurs inscrits il y a dans les
1 5 jours un second tour pour lequel les candidatures sont libres.
Le droulement
Employeur et syndicats reprsentatifs doivent conclure un protocole d'accord
pr-lectoral sur les modalits d'organisation et de droulement des lections, la
composition des collges et la rpartition des siges. Selon la loi de 2008, le pro
tocole doit tre sign par la majorit des organisations syndicales ayant particip
sa ngociation, dont celles ayant recueilli la majorit des suffrages exprims lors
des dernires lections ou dfaut la majorit des organisations reprsentatives.
En l'absence d'organisations syndicales, c'est l'employeur qui fixe les modalits
d'organisation des lections.
Il existe en principe deux. collges lectoraux. :
- le premier pour les ouvriers et employs ;
- le second pour les ingnieurs, chefs de service et agents de matrise.
Exceptions :
- dans les entreprises de moins de 25 salaris il n'y a qu'un seul collge pour l 'lec
tion des DP ;
"O dans les entreprises o ingnieurs, chefs de service et cadres sont au moins 25, un
0
c:: troisime collge spcifique doit tre institu.
::J
0 ,E
If) <.>
.,, L'organisation matrielle du vote incombe l 'employeur. Le contrle de la rgu
..-! c:::::
0
N -
"'
"'
larit doit tre possible et le secret du vote assur.
"'
@ '"'
-.... Le mode de scrutin est le scrutin de listes deux tours avec reprsentation la plus
..c:: .8:::
Ol .., forte moyenne. Titulaires et supplants sont lus de faon distincte.
:::: c::0
>-
a. c::
0 c:: Un seul tour est possible si le nombre de votants est gal au moins la moiti des
u .s::
lecteurs inscrits, les bulletins blancs ou nuls ne comptant pas pour atteindre ce quo
:::
.,,
0....
o.. rum. Si cette condition n'est pas remplie, un second tour (o les candidatures sont

"'
'5 alors libres) doit avoir lieu.

1
.,,
la fin des lections, un PV doit tre transmis 1 'inspecteur du travail. Tout contentieux
0c::
Q
::: sur la rgularit des lections et sur 1 'lectorat est de la comptence du tribunal d'instance.
@
133
Les attributions des dlgus du personnel et du comit

d'entreprise
a. Les attributions des dlgus du personnel
La dure de leur mandat sera de 4 ans et l 'employeur doit prendre l'initiative d'orga
niser des lections partielles dans deux cas :
- si un collge lectoral n'est plus reprsent ;
- si le nombre de DP est rduit au moins de moiti.
Cette obligation disparat si ces vnements se produisent moins de 6 mois avant le
terme du mandat de DP.
Missions gnrales Moyens d'action
Ils prsentent les rclamations individuelles Ils bnficient d'un crdit d'heures pour l'exercice
et collectives l'employeur. Les rcla- de ces fonctions : 1 5 heures par mois ou 1 O dans
mations sont des demandes pour obtenir les entreprises de moins de 50 salaris ou 20 en
l'application des dispositions lgales, cas de dlgation unique. Ils peuvent quitter leur
rglementaires ou conventionnelles. poste de travail et circuler dans l'entreprise ou la
Ils ont une mission de protection des quitter si l'exercice de leur fonction le demande.
liberts dans l'entreprise et en cas de Ils peuvent procder des affichages et la distribution
problmes ils saisissent l'employeur. de tracts du moment qu'elle ne provoque pas de
Ils interviennent dans la dsignation troubles dans l'entreprise.
des membres du CHSCT. Un local doit tre mis leur disposition.
Ils sont consults sur les licenciements Leur relation avec l'employeur se concrtise au
conomiques, les congs pays, les travers de diffrentes runions :
contrats de travail temporaires et sont - l'employeur doit les runir une fois par mois pour
informs des conventions collectives. examiner les problmes et rclamations. Dans les six
En cas d'absence de certaines ins- jours de la runion, l'employeur y rpond par crit ;
titutions (comme le CHSCT et le - en cas d'urgence une runion peut tre prvue
CE), ils en exercent les missions. l'initiative des DP ;
- les dlgus peuvent demander tre reus indi-
viduellement et l'employeur est tenu d'accepter.
"O
b. Les attributions du comit d'entreprise
0
c::
::J
11 a pour objet d'assurer une expression collective des salaris permettant la prise
0 en compte permanente de leurs intrts dans les dcisions relatives la gestion et
If)
..-!
0 1 'volution conomique et financire de 1 'entreprise, 1 'organisation du travail et
N
@ aux techniques de production. 11 gre les activits sociales et culturelles.
..c:: Il est dot de la personnalit juridique et l'employeur doit lui fournir tous les moyens
Ol
::::
> de fonctionner normalement en plus d'une subvention de fonctionnement d'un mon
a.
0
u tant annuel minimum de 0,2 % de la masse salariale brute.
Le rglement intrieur du comit d'entreprise dtermine ses modalits de fonction
nement.
Le CE se runit au moins une fois par mois pour les entreprises d'au moins 150 sala
ris (sinon une fois tous les deux mois) sur convocation de l 'employeur. Le comit
peut tenir une runion supplmentaire la demande de la majorit de ses membres.
134
La loi de scurisation de l'emploi dispose que l'employeur doit ngocier avec le CE

un dlai prfix, qui ne peut tre infrieur 1 5 jours, pour qu'il rende ses dcisions.
L'absence de rponse au-del de ce dlai quivaut avis ngatif.
L'employeur (ou son reprsentant) ne prend part au vote que pour les dcisions concer
nant les uvres sociales.
Les attributions du CE concernant la gestion de /'entreprise

Le comit d'entreprise doit tre obligatoirement inform et consult sur les questions
intressant l'organisation, la gestion et la marche gnrale de l 'entreprise.
L'information donne par l'employeur
Aprs son lection, l'employeur doit transmettre au CE une documentation sur l'entreprise : sa forme
juridique et son organisation, ses perspectives, sa position dans un groupe ou dans la branche,
la rpartition du capital.
La loi de scurisation de l'emploi demande que soit mise en place une base de donnes co
nomiques et sociales unique accessible au CE, DP, DS et CHSCT. Elle comprend de nombreuses
donnes sur les 2 dernires annes et l'anne en cours ainsi que les mesures prospectives sur les
3 annes suivantes concernant les investissements sociaux, les fonds propres et l'endettement, la
rmunration des salaris et dirigeants et des financeurs, les flux financiers, les activits sociales et
culturelles, la sous-traitance et les transferts commerciaux et financiers entre socits du groupe.
Dans les entreprises de moins de 300 salaris, il lui remet un rapport annuel sur l'activit, le travail
temps partiel, l'volution de l'emploi, les actions de formation, l'hygine et la scurit, la participation
des salaris et l'tat des rmunrations.
Dans les entreprises de plus 300 salaris, en plus du rapport annuel s'intercalent des rapports trimes
triels : volution des commandes, situation de l'entreprise et de ses quipements, et un bilan social
doit lui tre soumis.
Il reoit les rapports et documents transmis aux associs lors des assembles gnrales.
L'employeur doit lui donner toutes les informations utiles quand il exerce son droit d'alerte.
Il doit tre inform de l'introduction dans l'entreprise de traitements automatiss de gestion du personnel.
Un rapport sur la situation compare entre les hommes et les femmes doit lui tre remis.
Il doit tre inform sur la ngociation concernant la gestion prvisionnelle des emplois et des
comptences, obligatoire dans les entreprises d'au moins 300 salaris.
L'information donne par des professionnels
"O Un expert-comptable peut tre dsign par le CE pour l'assister lors de l'examen des comptes ou
0
c:: donner
::J
0 ,E un avis lors de la procdure d'alerte ou lors des licenciements conomiques ou pour le rapport
If) <.>
.,,
..-!
0 c::::: sur la participation .
N -
"'
"'
Dans les entreprises d'au moins 300 salaris, le CE avec l'autorisation de l'employeur peut dsigner un
@ <.>"' expert en technologie en cas d'introduction de nouvelles technologies pouvant avoir des
-....
..c:: .8::: consquences sur l'emploi.
Ol ..,
:::: c::0 En plus de ces deux experts rmunrs par l'employeur, le CE peut, sur son budget propre, faire
>-
a. c:: procder toute tude ou expertise qu'il juge utile.
0 c::
u .s::
Pour une meilleure information et comprhension, les membres titulaires du CE peuvent bnficier

:::
.,,
0.... d'un stage de formation conomique de 5 jours au plus (considr comme temps de travail effectif) ;
o..

cette formation peut tre renouvele aprs 4 ans de mandat.
"'
'5

1
.,,
0c::
:::
Q
@
135
La consultation du CE
La consultation porte sur le large domaine de l 'organisation de la gestion et la marche
de l 'entreprise ; de ce fait, nous ne citerons que les points importants :
- sur les rorganisations conomiques ou juridiques de l'entreprise ;
sur l 'introduction de nouvelles technologies, sur la dure du travail (recours aux
CDD) et amnagement du temps de travail (par exemple pour instaurer la semaine
de 4 jours), sur la qualification, la formation et la rmunration du personnel, sur
le bilan social ;
sur les moyens ou techniques permettant un contrle de l ' activit des salaris ;
sur le rglement intrieur, les problmes d'hygine et de scurit, le droit d'ex
pression des salaris ;
sur toute mesure affectant le volume et la structure des effectifs. C'est donc dans
ce cadre que se situe son rle important de consultation en matire de licencie
ments, pour lesquels il est un interlocuteur incontournable, que ce soit des licen
ciements conomiques ou des licenciements de reprsentants des salaris ;
- la loi de scurisation de l'emploi cre une seconde consultation du CE sur les
orientations stratgiques de l'entreprise et leurs consquences. Le CE pourra
mettre un avis sur ces orientations et faire une proposition alternative ;
- en cas d'OPA ou d'OPE, l'employeur peut informer le CE une fois l'offre rendue
publique ;
- sur 1 'utilisation du crdit d'impt comptitivit-emploi.
En conclusion, en matire de conditions de travail et de politique du personnel, aucune
dcision de l'employeur ne peut tre prise sans son avis.
Le droit du CE d'intervenir dans la gestion

Dans les socits, deux membres du CE (l'un la catgorie des cadres techniciens
et agents de matrise, l ' autre la catgorie des employs et ouvriers) peuvent assis
"O
ter aux assembles gnrales et doivent tre entendus, leur demande, lors de toutes
0
c:: les dlibrations requrant l'unanimit des associs. Par ailleurs, le CE peut requrir
::J
0 l 'inscription de projets de rsolution l'ordre du jour des assembles. De mme, le
If)
..-! CE peut demander en justice les dsignations d'un mandataire charg de convoquer
0
N
@ l'assemble gnrale des actionnaires en cas d'urgence.
..c:: Enfin, le CE a un droit d'alerte sur tout fait de nature affecter de manire proc
Ol
:::: cupante la situation conomique de l'entreprise . Il demande une explication au diri
>
a.
0 geant et, dfaut de rponse satisfaisante, il dresse un rapport transmis au dirigeant,
u
commissaires aux comptes et ventuellement au CA ou CS dans les SA et aux associs.
Les attributions sociales et culturelles du CE

Il s'agit de toute activit, non obligatoire pour l 'employeur, exerce au bnfice du
personnel de l'entreprise sans discrimination .
136
Les attributions du CE varient d'un monopole de gestion un simple contrle :

- il gre directement et seul les activits sociales et culturelles non dotes de la
personnalit civile. Il en a le monopole ;
- il participe la gestion de celles dotes de la personnalit civile ;
- il contrle la gestion des uvres consacres aux logements, aux services sociaux,
ou aux centres de formations des apprentis ...
Lorsqu'il a le monopole de ces activits, le CE ne doit en aucun cas favoriser cer
tains salaris plutt que d'autres et tout soutien des personnes extrieures est inter
dit, seuls les membres du personnel peuvent en bnficier.
Le financement de ces activits provient essentiellement d'une contribution patro
nale distincte du budget de fonctionnement du CE. Lorsque l 'employeur n'a jamais
engag de dpenses pour financer des uvres sociales ou lorsque l 'entreprise vient
de se crer, l 'employeur n'a aucune obligation de financement (sauf accord) et
lorsque le CE cre de nouvelles activits, l 'employeur n'est en aucun cas oblig
d'augmenter sa contribution.
8 Le CE europen
La loi du 1 2 novembre 1996 transposant la directive europenne du 22 septembre
1996 crant le comit d'entreprise europen impose une procdure d'information et
de dialogue au niveau europen. Ainsi, les salaris bnficient d'un nouveau droit :
celui d'tre informs et consults sur les questions transnationales qui touchent leur
entreprise. Ces questions concernent l 'ensemble de l 'entreprise ou du groupe ou au
moins deux tats membres. Cela inclut les sujets qui, peu importe le nombre d' tats
membres concerns, sont importants pour le personnel europen en termes d'tendue
de leurs effets potentiels ou qui impliquent un transfert des activits entre les tats
membres.
Sont concerns les entreprises ou groupes d'entreprises employant au moins
"O
0
c:: 1 000 salaris dans les tats membres et ayant au moins un tablissement, ou une
::J
0 ,E entreprise pour un groupe d'au moins 1 50 salaris dans au moins deux de ces tats.
If) <.>
.,,
..-! c::
0 ::: L'ordonnance du 20 octobre 201 1 prcise que sont aussi concerns les entre
N -
"'
"'
@ "'
'"'
prises ou groupes de dimension communautaire dont le sige social est situ hors de
-
..c:: ....
.8 France, des tats membres de l'UE et EEE et qui :
Ol :::
..,
:::: c::0
>- ont dsign un reprsentant en France pour l ' application de la lgislation sur le
a. c::
0 c:: CE europen ;
u .s::

:::
.,, - n'ont dsign aucun reprsentant mais dont l 'tablissement ou l'entreprise qui
0
....
o..
emploie le plus grand nombre de salaris est situ en France.
"'
'5
Un groupe spcial de ngociation est mis en place dans le but de dfinir convention
1
.,,
0c:: nellement le fonctionnement du comit ; dfaut, un comit d'entreprise lgal est
:::
Q obligatoirement mis en place.
@
137
a. Un groupe spcial de ngociation

Ce groupe doit tre mis en place par le chef d'entreprise, ou la demande de 1 OO sa
laris ou de leurs reprsentants dpendant d'au moins deux entreprises situes dans
deux tats membres. Il est compos du chef d'entreprise et de reprsentants des sala
ris dsigns par les organisations syndicales parmi les lus au CE de l'entreprise
ou du groupe, dfaut d'organisations syndicales par les reprsentants lus directe
ment par les salaris. Il faut un reprsentant pour chaque tat membre concern par
l 'implantation de l'entreprise.
Son but est de dterminer par accord la composition, les moyens et les attributions
du comit ainsi que la dure des mandats et les modalits de mise en uvre de la
procdure d'information des salaris. Si aucun accord n'est trouv alors le comit
europen tel qu'il est issu de la loi doit tre institu.
b. Mise en place du comit d'entreprise europen en l'absence d'accord

Il est compos du chef d'entreprise assist de deux personnes de son choix et de
3 30 reprsentants des salaris employs dans les tats membres. La dure de leur
mandat est de 4 ans. Les modalits de fonctionnement du groupe sont numres
dans un rglement intrieur.
Sa comptence s'tend aux questions qui concernent l'entreprise dans son ensemble
ou au moins deux entreprises situes dans deux tats membres.
Le comit doit se runir avec la direction centrale une fois par an pour tre inform
et consult sur l'volution des activits de l'entreprise ou du groupe et de ses pers
pectives. En cas de circonstances exceptionnelles affectant les intrts des sala
ris, il doit tre inform et les membres peuvent demander une runion qui doit avoir
lieu dans les meilleurs dlais .
Les membres du comit bnficient d'un crdit de 120 heures (les runions ne sont
pas comptabilises dans ce temps) et peuvent se faire assister d'experts rmunrs
par l'entreprise.
"O
0
c::
::J
Ce comit lgal est conu comme une instance provisoire en attendant un vritable
0 accord entre les parties. Ainsi, dans les quatre ans suivant sa constitution, il est ap
If)
..-!
0 pel soit tre renouvel, soit organiser des ngociations pour mettre en place un
N
@ vritable comit d'entreprise europen conventionnel.
..c:: Lorsque des modifications significatives interviennent dans la structure de l'entreprise

Ol
::::
> ou du groupe, la direction centrale doit entamer une nouvelle ngociation de sa propre
a.
0
u initiative ou la demande crite d'au moins 1 OO salaris ou de leurs reprsentants
d'au moins 2 entreprises ou tablissements situs dans 2 tats membres, ou au moins
3 membres du CE europen.
138
Le statut
des reprsentants du personnel
U L'exercice protg de leur mandat

fi La mise pied provisoire d'un salari protg
PRINCIPES GNRAUX
Qu'il s'agisse de personnes dsignes (dlgus syndicaux) ou lues, les reprsen
tants du personnel ont une fonction spcifique accomplir et, de ce fait, bnficient
d'un statut spcial pour pouvoir l 'exercer. De plus, en tant que salaris, ils doivent
tre protgs eu gard leurs prises de position dans l'exercice de leur fonction de
reprsentants.
0 L'exercice protg de leur mandat

Pour pouvoir exercer sa mission, le reprsentant du personnel doit avoir du temps et
certaines liberts (essentie11ement la libert de dplacement). De plus, 1 'employeur ne
peut ni ne doit exercer de pressions sur lui, ni entraver 1 'exercice de ses fonctions, sous
peine de sanctions.
"O
0
c
::::i a. Leur moyen d'action et le dlit d'entrave
Cl
LI) -0
o
...-1 c:::::: Crdit d'heures et libert de circulation

0
N -"'
"'
@ "'
.,,,
Le crdit d'heures
....
..c i:
Ol .8:::: La loi fixe un nombre d'heures lgal de dlgation mensuel :
"'
;:: c::0
>-
a. Ci
dlgu du personnel : 1 5 heures par mois ; 1 0 heures si l'entreprise a moins de
0 Ci 50 salaris ;
u .

-60 membre du CE : 20 heures par mois ;
5..
"' - institution unique (DP + CE) : 20 heures par mois ;
...
"'
:;

dlgu syndical : de 1 0 heures 20 heures en fonction de l'effectif ;
1 - reprsentant de la section syndicale : 4 heures par mois ;
-00
c:::::
Q
- membre du CHSCT : de 2 20 heures en fonction de l'effectif.

139
Le statut des reprsentants du personnel
Ce crdit n'est valable que mois par mois, aucun report ne peut tre fait.
part pour les non-dlgus, le crdit d'heures peut tre dpass en cas de cumul
de fonctions ou si les conventions collectives l'autorisent. De plus, la loi dispose que
ce montant peut tre dpass en cas de circonstances exceptionnelles (conflit
collectif par exemple).
Le temps de dlgation est de plein droit considr comme temps de travail et
pay chance normale , donc automatiquement pay ; l'employeur ne pourra que
contester a posteriori.
La libert de circulation
Pendant ses heures de dlgation, le reprsentant du personnel peut se dplacer en

dehors de l 'entreprise.
Pendant ces heures et en dehors de ses horaires de travail, il peut se dplacer libre
ment dans l'entreprise et galement prendre contact avec les salaris du moment
qu'il ne provoque pas de gne importante l'accomplissement du travail des sala
ris .
Le dlit d'entrave
Le dlit d'entrave est une infraction pnale constitue par le fait de porter atteinte :
- l'exercice du droit syndical ;
- la dsignation des dlgus du personnel ;
- la constitution des comits et la dsignation de leurs membres ;
- l'exercice rgulier des fonctions de DP ou du fonctionnement normal des
comits.
Le dlit se caractrise par la runion d'un lment matriel (action ou omission)
et intentionnel (ici la mconnaissance d'une disposition lgale, rglementaire ou
conventionnelle suffit).
L'auteur de l'infraction est en gnral l'employeur sauf en cas de dlgation de
"O
0 pouvorr.
c::
::J
0
If) La sanction est un an de prison et/ou une amende d'un montant maximum de
..-!
0 3 750 (7 500 en cas de rcidive).
N
@
b. Protection contre la rupture de leur contrat
..c::
Ol
::::
>
a.
Cette protection joue pour les salaris conseillers prud'hommes (ou conseillers
0
u prud'homaux) ou candidats ces fonctions ; elle s'tend aux salaris administrateurs
des caisses de la Scurit sociale et aux conseillers des salaris.
140
tendue de cette protection
Les bnficiaires de la protection Les cas de protection
Les salaris mandats par les syndicats, ou Les licenciements quel qu'en soit le motif et les
un salari non mandat, ayant demand licenciements indirects comme le refus du salari
l'employeur l'organisation des lections profes de la modification de son contrat de travail.
sionnelles. Selon l'ordonnance de 2004 La rupture anticipe des CDD ou leur non
cette protection dure 6 mois. renouvellement quand ils comportent une
Les candidats au premier et second tours des clause de renouvellement. L'inspecteur du
lections. La protection commence au jour de la travail doit vrifier que le salari n'a pas
notification de leur candidature ou, si la preuve fait l'objet d'une mesure discriminatoire.
en est apporte, au jour o l'employeur a eu Le transfert d'entreprise concernant un salari
connaissance de l'imminence de la candidature. protg est soumis l'inspecteur du travail
Ils sont protgs pendant 6 mois pour l'lec qui doit vrifier l'absence de discrimination.
tion du CE et des DP (ordonnance 2004). La mise la retraite.
Les reprsentants lgaux ou conventionnels La jurisprudence interdit la transaction. Par contre
(DS inclus) titulaires et supplants sont protgs la Cour de cassation, par un arrt du 16 mars
pendant leur mandat et les mois suivant leur expi 2005, a mis fin la jurisprudence Perrier de 1 974
ration (12 mois pour les anciens dlgus syn en acceptant dornavant la rsiliation judiciaire.
dicaux dont le mandat a t d'au moins un an).
La procdure impose pour le licenciement d'un reprsentant des salaris

Le moyen de cette protection est de faire intervenir l'inspecteur du travail dans tous les
cas envisags plus haut afin qu'il donne son accord.
L'avis du comit d'entreprise
L'avis du CE est obligatoire (bien videmment quand une telle institution existe)
pour le licenciement de dlgus du personnel, de membres du CE, d'anciens repr
sentants et pour les salaris ayant demand les lections professionnelles.
L'avis du CE n'est pas demand pour le licenciement des dlgus dsigns et des
conseillers prud'hommes. Dans leur cas, l 'inspecteur est directement saisi et il en est
de mme en cas de dpart provoqu par le transfert partiel d'entreprise.
"O Le CE est convoqu par l'employeur et le vote doit tre secret ; il est acquis la
0
c::
::J majorit des membres.
0 ,E
If) <.>
.,,
..-!
0 c:::::
N -
"'
Le contrle de l'inspecteur du travail
"'
"'
@ '"'
-.... La demande d'autorisation doit tre adresse l'inspecteur par lettre avec accus de
..c:: .8:::
Ol .., rception dans les 1 5 jours suivant la runion du CE (en l ' absence de CE il n'y a pas
:::: c::0
>-
a. c:: de dlai impratif).
0 c::
u .s::

:::
.,,
0....
o..

"'
'5

1
.,,
0c::
:::
Q
@
141
Droulement de la procdure de licenciement d'un reprsentant
Entreprises sans CE eVou cas

o son avis n'est pas requi
Convocation du CE
et du salari au moins
3 jours avant la runion.
Runion du CE puis vote.
Demande d'autorisation
Demande d'autorisation
l'inspecteur du travail de licenciement
avec PV de la runion du CE. l'inspecteur du travail.
Enqute de l'inspecteur
Autorisation Refus
Rintgration
Notification du
ou indemnisation
licenciement au salari
- Procdure gnrale en cas de licenciement individuel (cf. Fiche 14)

c==J Procdure spcifique au licenciement de reprsentants des salaris
L'inspecteur a un dlai de 1 5 jours pour rpondre de faon motive la demande

d'autorisation. Il vrifiera que les formalits ont bien t respectes et, pour le fond,
il mnera une enqute contradictoire :
- il doit apprcier le motif en fonction du travail et du mandat du reprsentant du
personnel ;
"O il doit s'assurer qu'il n'y a pas eu de discrimination, c 'est--dire que la dcision de
0
c 1 'employeur ne soit pas en rapport avec les fonctions reprsentatives de l 'intress ;
::::i
Cl sa dcision prendra en compte 1 'intrt gnral (comme par exemple le climat
LI)
....... social) mais cela ne doit pas pour autant porter une atteinte excessive aux int
0
N
@ rts en prsence ;
....
..c Dans les deux mois de la notification du licenciement, la dcision de l'inspecteur
Ol
;::
>- l ' ayant autoris peut faire l 'objet, soit d'un recours hirarchique, soit d'un recours
0..
0 contentieux devant le tribunal administratif.
u
rRemarque
Si le juge annule la dcision, l'employeur devra demander une nouvelle autorisation
l ' inspecteur, alors que par le recours hirarchique la dcision de l 'inspecteur peut direc
tement tre modifie.
142
Les sanctions pour non-respect de la procdure

Si le comit d'entreprise n'a pas t consult
En l 'absence de consultation pralable du CE, l'inspecteur doit automatiquement refu
ser l'autorisation demande et l 'employeur pourra tre poursuivi pour dlit d'entrave.
En cas de licenciement sans autorisation de l'inspecteur du travail

dfaut d'autorisation de l ' inspecteur, le licenciement est frapp de nullit. Il est donc
considr comme n'ayant jamais exist et le salari a droit tre rintgr. Cette rin
tgration doit tre respecte par l 'employeur, sinon il s'expose au paiement de dom
mages et intrts (sanction civile) et une condamnation pour dlit d'entrave (sanction
pnale).
De plus, le juge pourra ordonner la rintgration sous astreinte.
Par contre, le salari peut prfrer ne pas tre rintgr et tre indemnis hauteur du
prjudice subi.
En cas d'annulation ultrieure de l'autorisation de licenciement donne par l'inspecteur du

travail
Dans ce cas, le salari a le droit de demander sa rintgration dans les deux mois de
la dcision ou du jugement annulant l 'autorisation de l'inspecteur du travail. La rin
tgration doit avoir lieu dans son emploi ou dans un emploi quivalent et dans ses
fonctions reprsentatrices (toutefois, le dlgu syndical doit tre nouveau dsign
par la section). Cependant, ce n'est que lorsque l'annulation est devenue dfinitive
(c'est--dire que toutes les voies de recours ont t puises) que le salari aura droit
de percevoir des dommages et intrts couvrant son prjudice pour la priode allant
du licenciement la rintgration.
S'il ne demande pas sa rintgration, le salari sera indemnis hauteur du prju
dice subi. En effet, la rgle est que, lorsque l 'annulation est devenue dfinitive, le
salari a droit la rparation du prjudice subi entre le licenciement et la date de sa
"O rintgration, s'il l ' a demande, dans le dlai de deux mois, ou l 'expiration de ce
0
c:: dlai de deux mois, s'il ne l'a pas sollicite .
::J
0 ,E
If) <.>
.,,
..-!
0
N -
"'
La mise pied provisoire d'un salari protg
@ '"'
-....
..c:: La loi concernant la protection des reprsentants du personnel autorise l'employeur
.8:::
Ol ..,
:::: c:: procder une mise pied du salari protg en attendant la dcision de l' inspec
>
a. g
0 teur. Durant cette mise pied, l 'employeur n'a pas verser de salaire et le salari n'a
u .

.g
0
pas travailler car le contrat de travail est suspendu .
....
o..
Cette mise pied a des consquences sur le mandat mais il faut ici distinguer deux
1
cas :
.,,
0
- dans le cas de reprsentants lus, la mise pied suspend aussi les fonctions repr-
c::
:::
Q sentatives ;
@
143
- en revanche, pour les dlgus syndicaux, cette mesure ne suspend pas leur
mandat.
Si l'inspecteur refuse le licenciement du salari protg, la mise pied devient sans
effet et l'employeur doit faire reprendre le travail au salari ; il lui doit aussi les
salaires correspondant la dure de cette mesure.
Application
M. Fait, dlgu du personnel, a t engag en tant qu'agent de matrise en 2005. Six ans plus
tard, il postule un poste de cadre nouvellement cr. Un avenant son contrat de travail est
sign et prvoit une priode probatoire de 6 mois avec retour ses fonctions antrieures en
cas de rupture d'une des parties.
Deux mois plus tard, son employeur rompt la priode probatoire et le rintgre d'office dans
ses anciennes fonctions.
M. Fait souhaite refuser le retour son ancien poste car il estime que son employeur ne peut
agir ainsi en raison de son statut de dlgu du personnel.
tes-vous du mme avis que M. Fait ?
Corrig
En cas de changement de fonctions, il est tout fait possible de soumettre le salari une priode
probatoire (qui n'est en aucun cas une priode d'essai) afin que celui-ci apprcie ou non le nou
veau poste en question et que l'employeur puisse l'valuer.
Lorsque l'employeur met fin la priode probatoire, il doit replacer le salari dans ses fonctions
antrieures. Cette dcision s'impose au salari car il s'agit d'une modification des conditions de
travail.
Cependant, lorsque le salari est un salari protg, il bnficie d' une protection exceptionnelle
et exorbitante du droit commun en raison du mandat ou des fonctions qu'il exerce dans l'intrt
de l'ensemble des travailleurs " Dans ce cas, la modification des conditions de travail ncessite
"O l'accord du salari. Si ce dernier refuse de reprendre ses anciennes fonctions, l'employeur a le
0
c:: choix entre le maintenir sur le nouveau poste ou saisir l'inspecteur du travail pour une demande
::J
0 d'autorisation administrative de licenciement (arrt du 30 septembre 2012).
If) Ainsi, l'employeur de M. Fait ne pouvait agir de la sorte .
...-!
0
N
@
..c::
Ol
::::
>
a.
0
u
144
Les conflits collectifs
D La grve et la rponse de l'employeur

fJ Transports de voyageurs et grve
PRINCIPES GNRAUX
Lorsque la grve a cess d'tre un dlit pnal ( 1 864) elle entranait toutefois des
sanctions civiles et provoquait la rupture du contrat de travail.
Depuis 1 946, la grve est reconnue comme faisant partie des principes particu
lirement ncessaires notre poque et a ainsi acquis valeur constitutionnelle.
Il est alors affirm que ce droit s'exerce dans le cadre des lois qui la rglementent,
or ces dernires sont peu nombreuses. La loi de 1 950 a prcis que le contrat de
travail est suspendu et la loi de 1 985 a prcis que l'exercice normal du droit de
grve met le salari l'abri des sanctions de l 'employeur. Ces lois sont insuffi
santes et n'englobent pas tous les problmes ; de ce fait, c'est la jurispn1dence qui
se charge d'tablir certaines rgles.
0 La grve et la rponse de l'employeur

a. La grve
Dfinition et limites de la grve
Dfinition
"O
La grve est un droit individuel exerc de faon collective . . .
0 Un salari ne peut pas faire grve tout seul sauf s' il participe un mouvement national.
c
::::i
Cl
LI) -0
o qui provoque un arrt de travail . . .
...-1 c::::::
0 Cet arrt doit tre complet quelle qu'en soit sa dure. Ainsi les grves perles (baisse
N -"'
"'
@ "'
.,,, de la production, excution ralentie du travail) sont illicites alors que les grves tour
....
..c i:
.8:::: nantes sont licites .
Ol "'
;:: c::0
>- en vue de la satisfaction de revendications professionneHes non satisfaites par
a. Ci
0 Ci
u .

l'employeur.
-60 I1 suffit que l 'employeur ait eu connaissance de ces revendications qui doivent tre
5..
"'
...
"'
professionnelles, collectives et non satisfaites. La jurisprudence a prcis qu'en au
:;
cun cas elles doivent tre satisfaites par l'arrt du travail lui-mme (arrt du travail
1
-00 le samedi des salaris qui revendiquent la suppression du travail ce jour-l).
c:::::
Q

145
rRemarque
Dans le secteur public, le dclenchement de la grve doit tre prcd du dpt, au
moins 5 jours avant, par un syndicat reprsentatif, d'un pravis prcisant les motifs de la
grve, sa date, son lieu et sa dure.
Les limites de la grve
Toute grve exclusivement politique est illicite. Mais, comme une grve natio
nale contre des mesures du gouvernement comporte bien souvent des revendications
sociales et professionnelles, elle sera permise.
Toute grve ayant pour but de dsorganiser l'entreprise est illicite ; par contre,
celle visant la dsorganisation de la production de l 'entreprise (grve tournante)
est possible.
Les consquences de la grve rgulire

La suspension du contrat de travail
Salari grviste. Depuis 1950, la grve ne rompt pas le contrat de travail mais le
suspend et, de ce fait, le salari n'est plus couvert par la lgislation des accidents du
travail. De plus, la grve n'est pas un temps de travail effectif ce qui rejaillit sur le
calcul des congs pays. la fin de la grve, le salari reprendra son emploi sans
qu'aucune rcupration ne puisse lui tre impose. De plus, le mandat reprsentatif
des DS, DP et membres du CE n'est en aucun cas suspendu et, mme, dans ce cas,
leur crdit d'heures peut tre exceptionnellement dpass.
L'exercice du droit de grve permet l'employeur de procder des retenues sur
salaire mais cette retenue doit tre proportionnelle la dure de la grve. Elle n'a
pas tre porte sur le bulletin de salaire. Se pose ici le problme des primes d'assi
duit dont le but est de rcompenser la prsence au travail et donc de dissuader les
absences par un abattement disproportionn par rapport la dure de l'absence. La
"O
jurisprudence les valide si, et seulement si, elles couvrent toutes les absences quelle
0
c:: qu'en soit la cause et entranent toujours le mme abattement.
::J
0
If) Salari non grviste. Les non-grvistes ne sont pas en principe touchs par la grve
..-!
0 et leur contrat de travail ainsi que toutes les obligations de ce dernier restent main
N
@ tenus. Cependant, l'employeur peut, en cas d'impossibilit de leur fournir du travail
..c:: en raison de la grve, invoquer leur encontre la force majeure ce qui aura pour effet
Ol
::::
>
a.
de suspendre leur contrat.
0
u
b. La rponse de l'employeur
L'employeur dispose de nombreux moyens pour pouvoir rtorquer une grve. S'il
lui est interdit de recourir des contrats de travail prcaires pour remplacer les salaris
grvistes, il peut nanmoins demander aux non-grvistes d'effectuer des heures sup
plmentaires.
146
Le pouvoir disciplinaire de /'employeur: le licenciement
En cas d'exercice normal du droit de grve En cas d'exercice anormal du droit de grve
Le pouvoir disciplinaire est suspendu et, en cas Lorsqu'un salari participe a une grve illicite,
d'exercice normal du grviste du droit de grve, il ne peut pas invoquer la protection car, dans ce
l'employeur ne peut pas le sanctionner, mme s'il cas, l'exercice du droit de grve n'est pas admis.
a commis des fautes du moment qu'il ne s'agit Ainsi, il peut tre licenci en dehors de toute
pas de faute lourde. De ce fait, tout licencie faute lourde.
ment est interdit et serait nul de plein droit. En cas de faute lourde, l'employeur retrouve son
Deux lois de 1 985 ont donn plus de garanties pouvoir disciplinaire. L'employeur devra toutefois
aux salaris. Tout salari licenci anormale respecter la procdure. Le salari perd ses
ment pourra saisir le juge prud'homal en rfr droits indemnit de pravis ou de licencie
afin d'obtenir sa rintgration sous astreinte. ment ou encore de congs pays et l'employeur
S'il ne la demande pas, il percevra de forts peut demander rparation du prjudice subi.
dommages et intrts pour licenciement nul. Le licenciement d'un reprsentant du person
nel est soumis une procdure spcifique.
Le Iock out et lajudiciarisation

Le lockout
Le lock out est la fermeture temporaire de l'entreprise dcide par l 'employeur en r
ponse la grve. Si le Iock out est pratiqu par l'employeur titre prventif ou par me
sure de rtorsion, il est illicite. Cependant, la jurisprudence l'autorise si l'employeur
dmontre la force majeure ou qu'il se trouve face une situation contraignante engen
drant une impossibilit totale de faire fonctionner l'entreprise, soit parce que la grve
dsorganise l 'entreprise, soit parce que la grve met gravement en cause la scurit.
La judiciarisation du conflit
Bien souvent, la grve est sur le tas , c'est--dire sur les lieux de travail. L'em
ployeur invoquera l 'atteinte son droit de proprit et la libert de travail des
non-grvistes pour demander au prsident du tribunal de grande instance une or
donnance d'expulsion des grvistes. Il devra alors dmontrer que l'occupation de
l 'entreprise provoque un trouble manifestement illicite. Le juge peut refuser la de
"O
0 mande (cas rare), ou nommer un expert ou mdiateur. Si l'ordonnance d'expulsion
c::
::J
0 ,E est rendue, elle est notifie aux grvistes et leur donne un dlai pour l 'excuter ; s'ils
If) <.>
.,,
..-! c::::: ne le font pas ils commettent une faute lourde. L'employeur pourra alors demander
0
N -
"'
"' au prfet, responsable des forces de l 'ordre, d'excuter l'ordonnance mais ce dernier
@ <.>"'
-.... peut refuser ou diffrer l'intervention pour des raisons d'opportunit.
..c:: .8:::
Ol .., Mme s'il n'a pas obtenu l 'expulsion des grvistes, grce cette ordonnance, l'em
:::: c::0
>-
a. c::
ployeur pourra imputer certains salaris grvistes une faute lourde.
0 c::
u .s::

L'employeur peut aussi engager des actions en responsabilit civile ou pnale contre
:::
.,,
0....
o.. des salaris en cas de faute lourde mais il cherchera aussi engager la responsabilit

"'
'5 des syndicats, s'il arrive en apporter la preuve.

1
.,,
0c::
:::
Q
@
147
c. Le rglement des conflits collectifs

Si la ngociation n'aboutit pas, d'autres modes de rglement sont possibles.
La conciliation a pour but de mettre les parties en prsence et tend au rglement
du conflit par accord amiable des parties runies devant une commission de conci
liation. Si une solution accepte par les parties est trouve, elle est constate par un
procs-verbal ; sinon, le conflit peut tre soumis mdiation et/ou arbitrage.
La mdiation est une procdure l'initiative du prsident de la CNNC (Commis
sion nationale de la ngociation collective) ou du ministre du Travail dans laquelle
intervient un tiers, le mdiateur , qui essaie de trouver des solutions et les propose
(dans le dlai d'un mois) aux parties qui ont un certain dlai (8 jours) pour les accep
ter (un procs-verbal est alors dress) ou non.
L'arbitrage est une procdure par laquelle les parties acceptent de se soumettre la
dcision d'un arbitre (choisi par elles) qui statuera sur le conflit en droit et en quit.
Sa sentence arbitrale est alors notifie aux parties ; si les parties la refusent elles
peuvent faire appel devant la cour suprieure d'arbitrage.
G Transports de voyageurs et grve

Depuis 2007, dans les transports publics rguliers de voyageurs, le pravis ne
peut intervenir qu'aprs une ngociation et, comme pour celle-ci il y a un dlai
de 8 jours, cela porte 1 3 jours le dlai entre la notification l'employeur et le
dclenchement effectif de la grve. En cas de grve, les salaris doivent informer
l 'employeur au plus tard 48 heures avant le mouvement de leur participation sous
peine de sanction disciplinaire. Ds le dbut du conflit, les parties peuvent avoir
recours un mdiateur. Au-del de 8 jours de grve, l'employeur ou un syndicat ou
le mdiateur peut procder une consultation sur la poursuite de la grve. Le secret
du vote doit tre garanti et l'inspection du travail informe.
La loi du 19 mars 2012 encadre le droit de grve dans les transports ariens de
"O
0 passagers. La grve est subordonne l ' obligation d'une ngociation pralable entre
c::
::J
0 l 'employeur et les organisations syndicales reprsentatives. Ds le dbut de la grve,
If) par accord, les parties pourront recourir un mdiateur.
...-!
0
N Les salaris dsirant faire grve et dont l'absence est susceptible d'affecter directe
@
ment la ralisation des vols doivent informer leur employeur de leur grve au moins
..c::
Ol 48 heures l ' avance. Ceux qui renoncent y participer ou qui dcident de reprendre
::::
>
a. leur service doivent en informer l 'employeur au moins 24 heures avant. En cas de
0
u non-respect de cette obligation d'information, le salari encourt des sanctions disci
plinaires.
148
Application
Face un surcrot d'activit, un employeur a embauch 5 salaris intrimaires pour une
priode de 6 mois. Trois mois plus tard, l'employeur se retrouve confront une grve et de
mande alors 3 des intrimaires connaissant bien le travail effectuer de prendre en charge,
en plus de leur travail, une partie du travail des grvistes. Face ce choix, les syndicats
estent en justice pour atteinte au droit de grve pour l'emploi d'intrimaires lors d'une grve.
Pensez-vous qu'ils auront gain de cause ?
Monsieur Xia, salari d'une socit prive AGC, a fait l'objet d'une mise pied disciplinaire
pour avoir refus de participer un service minimum de scurit alors qu'il tait grviste. AGC
est une socit prive soumise la lgislation sur les installations classes (donc risques)
et figure parmi les points et rseaux sensibles pour la Dfense nationale et le droit de rqui
sitionner des salaris figure dans le rglement intrieur. Monsieur Xia veut ester en justice
pour voir cette sanction annule.
Pensez-vous qu'il obtiendra gain de cause ?
Corrig
Ce cas a donn lieu un arrt de la Cour de cassation le 2 mars 201 1 qui a condamn l'em
ployeur. Il est effectivement interdit par la loi de recourir des contrats de travail temporaire ou
des CDD afin de remplacer des grvistes. La Cour a prcis que cette interdiction s'applique
mme si les intrimaires taient dj prsents dans l'entreprise pour un motif car l'article
L. 1251-10, 1er du Code de travail a pour objet d'interdire l'employeur de recourir au travail
temporaire dans le but de remplacer des salaris en grve et de priver leur action d'efficacit .
Il est interdit dans l e secteur priv de rglementer o u limiter l e droit de grve et toute rquisition pour
service minimum est illgale mme pour des motifs de scurit. Ce principe trs clair a t rappe
l dans un arrt du 1 5 dcembre 2009 ayant pour visa le prambule de la Constitution de 1 946 :
" Attendu que, sauf dispositions lgislatives contraires, l'employeur ne peut en aucun cas s'arro
ger le pouvoir de rquisitionner des salaris grvistes [ ...] . Monsieur Xia peut donc ester en
justice et aura gain de cause.
"O
0
c::
::J
0
If)
..-!
0
N
@
..c::
Ol
::::
>
a.
0
u
149
Les prestations familiales
U Les diffrentes prestations

fJ Les prestations au logement
PRINCIPES GNRAUX
Il s'agit des prestations verses la personne, salarie ou non, appele aHocataire,
ayant la charge effective et permanente d'un ou plusieurs enfants. Les conjoints
ou concubins dsignent l'un d'entre eux (dlai d'un an avant de changer cette
option) et, en cas de dsaccord, la mre est allocataire. L'allocataire doit tre de
nationalit franaise et tre rsident en France (exception faite des travailleurs
frontaliers et des salaris expatris sous convention internationale).
La qualit d'enfant charge est reconnue l'enfant de filiation lgitime, natu
relle ou adoptive, rsidant en France. En principe, seuls les enfants de moins de
16 ans (fm des obligations scolaires) sont considrs charge, mais cette limite
est porte 20 ans pour ceux poursuivant des tudes, en apprentissage ou en
stage, ou exerant une activit donnant lieu moins de 55 % du SMIC, ou encore
pour les enfants handicaps.
0 Les diffrentes prestations

Le montant des prestations correspond un pourcentage de la base mensuelle de calcul
des allocations familiales (BMAF) fixe par dcret.
"O
g
::::i
a. Les prestations gnrales d'entretien
Cl
LI) Prestations Conditions d'attribution
.......
0
N Les allocations familiales Elles compensent les dpenses d'ducation des enfants. Elles sont
@ verses sans condition de ressources partir du deuxime enfant
....
..c charge et sous rserve du respect des visites mdicales obligatoires.
Ol
;:: Leur montant varie en fonction des ressources des foyers.
>-
0..
0 Complment familial Pour 3 enfants charge de plus de 3 ans Uusqu' 21 ans), sous
u
condition de ressources (plafond).
Allocation de soutien familial Elle est verse, sans aucune condition de ressources, la personne
qui a la charge effective d'un enfant orphelin, ou dont la filiation
lgale n'est pas tablie (30 %), ou en cas d'inexcution des obliga-
tians alimentaires ou d'entretien de la part des parents (22,5 %).
Elle cesse en cas de remariage ou de concubinage de l'allocataire.
150
Les prestations familiales
b. La prestation d'accueil du jeune enfant (Paje)

La Paje comprend :
- une prime la naissance ou l 'adoption sous condition de ressources ;
- une allocation de base, sous condition de ressources, pour compenser le cot d'entre-
tien d'un enfant, verse jusqu'aux 3 ans de l'enfant ;
- un complment de libre choix de mode de garde d'un enfant de moins de 6 ans, sans
condition de ressources (prise en charge partielle des cotisations sociales ou de la
rmunration suivant les cas).
c. Les prestations affectation spciale

Prestations Conditions d'attribution
Allocation de rentre scolaire Verse sous condition de ressources (plafond variable/enfants

charge) l'allocataire ayant au moins un enfant scolaris ou en
apprentissage, g de 6 ans 1 8 ans.
Allocation d'ducation spciale Verse sans condition de ressources pour tout enfant de moins de
20 ans (aprs : allocation adulte handicap) ayant une incapacit
permanente :
- de 80 % et plus,
- de 50 80 %, plac dans un tablissement d'ducation
spcialise.
8 Les prestations au logement

Allocation logement Aide personnalise au logement
L'aide au logement caractre familial Les bnficiaires sont :

(ALF) est accorde au locataire ou la - les locataires d'un logement conventionn,
personne qui accde la proprit. - les propritaires d'un logement remboursant
L'allocation de logement caractre social un prt aid, un prt conventionn ou un
(ALS) est verse aux personnes ges, prt d'accession sociale, pour construire ou
aux tudiants, Rmistes et handicaps. acheter ou amnager leur d'habitation.
"O Les personnes doivent occuper elles-mmes le Son montant dpend d'un barme prenant
0
c logement et payer, soit un loyer, soit des men en compte les ressources du demandeur, sa
::::i
Cl sualits d'emprunt d'accession la proprit. situation familiale, son lieu de rsidence, la
LI) Son montant dpend d'un barme prenant nature du logement, le montant des mensualits
.......
0 en compte les ressources familiales, le de remboursement de l'emprunt ou le loyer, le
N
@ nombre d'enfants ou de personnes charge nombre d'enfants ou de personnes charge.
.... et les dpenses consacres au logement.
..c
Ol
;::
>-
0..
0
u
151
L'aide sociale
U La protection sociale des dmunis

D La couverture maladie universelle
D Le revenu de solidarit active
PRINCIPES GNRAUX
L'aide sociale est accorde aux personnes en grandes difficults.
Il s'agit de l 'application du principe de solidarit inscrit dans la Constitution selon
lequel : Tout tre humain qui, raison de son ge, de son tat physique ou men
tal, de la situation conomique, se trouve dans l' incapacit de travailler, a le droit
d'obtenir la collectivit des moyens d'existence.
0 La protection sociale des dmunis

Les prestations sociales (argent et/ou nature) sont verses par les collectivits territo
riales aux personnes en tat de ncessit et rsidant en France. La demande d'aide doit
tre faite auprs au centre communal ou intercommunal d'action sociale ou la mairie
et le dossier est instruit par la DDASS.
Les principaux domaines de cette protection sociale sont :
- emploi : contrats particuliers visant faciliter l 'insertion et la formation . . . ;
- sant : aide mdicale de ville ou hospitalire pour les trangers en situation irrgu-
lire et bnfice de la CMU pour les autres, lutte contre les pathologies en lien avec
la prcarit ;
- aide aux personnes ges : services domicile, prise en charge des frais de place
"O ment en maison de retraite ou dans un foyer logement ;
0
c
::::i - aide aux personnes handicapes : prestation spcifique dpendance, attribution
Cl
LI) d'une carte d'invalidit donnant certains avantages ;
.......
0 - famille : aide domicile aux parents en difficult, aide sociale l ' enfance, prise en
N
@ charge des pupilles de l ' tat, aide au parent isol . . .
....
..c - logement : centres d'hbergement et de construction de logements d'insertion .
Ol
;::
>-
0..
0
u
8 La couverture maladie universelle
La loi du 27 juillet 1999 a cr la CMU. Ainsi, les personnes ne relevant d'aucun
rgime professionnel et ne pouvant bnficier de l'assurance-maladie au titre d'une
situation particulire sont affilies au rgime gnral du seul fait de leur rsidence
stable et rgulire en France. Pour tre affilies immdiatement et bnficier des pres-
152
L'aide sociale
tations en nature de l'assurance-maladie, elles doivent se prsenter auprs des CPAM

en justifiant leur rsidence rgulire et stable en France.
Une cotisation de 8 % des revenus est due lorsque le revenu fiscal du foyer dpasse un
certain plafond.
Les personnes justifiant d'une rsidence ininterrompue en France depuis plus de
3 mois et dont les ressources sont infrieures un certain plafond bnficient d'une
protection complmentaire. De plus, certaines personnes (conditions de ressources)
peuvent bnficier d'une aide financire pour l'acquisition d'un contrat d'assurance
maladie complmentaire.
8 Le revenu de solidarit active

La loi 2008 a gnralis le RSA (pris en charge par le dpartement) qui remplace le
(RMI) et l 'allocation parent isol (API). Son but est d'aider l 'insertion (encourager
au retour vers l 'emploi) en assurant aux bnficiaires des moyens convenables d'exis
tence.
Le RSA est une allocation amenant au revenu garanti. Le revenu garanti est dfini
comme la somme de 62 % des revenus professionnels des membres du foyer et d'un
montant forfaitaire variant en fonction de la composition du foyer et du nombre d'en
fants charge.
Le RSA peut tre complt par l'aide personnalise l'emploi dont le but de prendre
en charge tout ou partie des dpenses engages pour le dbut ou la reprise d'activit
(afin que le retour l 'emploi ne fasse pas baisser les revenus du foyer).
Le bnficiaire est Franais ou titulaire depuis au moins 5 ans d'un titre de sjour l ' au
torisant travailler. Il doit tre g de plus de 25 ans ou assumer la charge d'un ou de
plusieurs enfants ns ou natre. Le RSA est attribu aux jeunes de 1 8 25 ans ayant
travaill au moins 3 2 1 4 heures durant les trois annes prcdent la date de la demande.
Le bnficiaire du RSA a droit un accompagnement social et professionnel donnant
lieu un projet personnalis d'accs l'emploi (PPAE) lorsqu'il est ralis par Ple
"O Emploi, ou d'un contrat lorsqu'il est ralis par un autre organisme. Ce projet prcise
0
c::
::J les engagements en matire d'insertion professionnelle.
0 ,E
If) <.>
.,, Quand les ressources du foyer du bnficiaire sont infrieures au montant forfaitaire
..-! c:::::
0 pris en compte pour calculer le revenu garanti et qu'il est sans emploi ou que ses
N -
"'
"'
"'
@ '"' rmunrations mensuelles moyennes au cours des 3 derniers mois sont infrieures
-....
..c:: .8::: 500 , l'intress est tenu de rechercher un emploi ou d'entreprendre les dmarches
Ol ..,
:::: c::0
>- ncessaires la cration de sa propre activit ou les actions ncessaires une meilleure
a. c::
0 c::
u .s::

insertion sociale ou professionnelle .
:::
.,,
0.... Le bnficiaire du RSA est affili au rgime gnral de scurit sociale et la CMU .
o..

"'
Lors des actions d'insertion, il est couvert par une cotisation forfaitaire pour les acci
'5 dents.

1
.,,
0c::
:::
Q
@
153
Le contrle U RSSAF
et le contentieux
de la Scurit Socia le
O Le contrle de l'employeur par l'Urssaf

fJ Le contentieux de la Scurit sociale
PRINCIPES GNRAUX
Les employeurs sont obligs d'acquitter les cotisations auprs de ! 'URSSAF qui en
contrle le recouvrement.
Les tribunaux de Scurit sociale rglent les litiges relatifs l'application des r
&lementations de la Scurit sociale.
A ct du contentieux gnral et technique, plutt original et faisant office de droit
commun, on trouve divers contentieux spciaux (aide sociale, chmage), relevant
soit de l'ordre administratif, soit de l'ordre judiciaire.
0 Le contrle de l'employeur par l'Urssaf

Les personnes vises par le contrle sont :
"O
0 - les employeurs personnes prives ou publiques ;
c
::::i
Cl - les travailleurs indpendants ;
LI) - les services dconcentrs de l ' tat.
.......
0
N
@
Les inspecteurs prtent serment de ne pas rvler les secrets et procds de fabrication
.... et les procds ainsi que les rsultats d'exploitation dont ils ont connaissance au cours
..c
Ol
;:: de leur mission, sous peine de sanctions pnales.
>-
0..
0 Ils ont une carte que l 'employeur peut demander avant tout contrle. Ils exercent leur
u
contrle toute poque de l'anne. Sauf en cas de travail dissimul, le contrle de
!'URSSAF doit tre prcd d'un avis adress l 'employeur par LRAR, sinon la pro
cdure est nulle.
Les employeurs sont tenus de leur communiquer tous les documents et de permettre
l 'accs tout support d' information ncessaire l 'exercice du contrle.
154
Le contrle URSSAF et le contentieux de la Scurit Sociale
0 Le contentieux de la Scurit sociale

a. Les juridictions de premire instance
Le contentieux de droit commun : le tribunal des affaires de la scurit sociale (TASS)
Le TASS est comptent pour les litiges relevant :
- de l'assujettissement aux rgimes de scurit sociale ;
- des prestations familiales, d'assurance-maladie, d'accident du travail (caractre pro-
fessionnel, faute inexcusable de 1 'employeur mais pas le taux d'incapacit ou inva
lidit) ;
- d'assurance vieillesse ;
- des cotisations de scurit sociale et d'assujettissement la CSG et la CRDS ;
- du calcul et recouvrement des cotisations et majoration de retard (URSSAF).
Pour contester la dcision d'un organisme de scurit sociale, les assurs doivent,
avant toute saisine du TASS, engager obligatoirement une procdure amiable pra
lable devant la commission de recours amiable (CRA) dans les 2 mois de la dci
sion conteste. La CRA rend un avis motiv et le notifie aux intresss dans le mois.
Ensuite court un dlai de 2 mois pour un recours contentieux devant le TASS. La pro
cdure peut tre orale, il n'y a pas besoin d'avocat. Les parties peuvent se faire assister
et reprsenter par leur conjoint ou un ascendant ou descendant ou par un salari ou un
employeur ou travailleur indpendant exerant la mme profession ou un reprsentant
des organisations syndicales. Le TASS rend son jugement dans les 1 5 jours. Le taux
de comptence du TASS en dernier ressort est de 4 000 et les recours contre ses
dcisions se font dans le dlai de 2 mois.
Le contentieux d'exception
Le droit de la scurit sociale induisant un caractre mdical aux actes, le lgislateur a
dfini une spcialisation rigoureuse du rglement des litiges.
Le contentieux technique se fait devant le tribunal du contentieux de l'incapacit. Il est
"O comptent pour les litiges concernant les taux d'incapacit ou d'invalidit et l ' alloca
0
c:: tion adulte handicap.
::J
0 ,E
If) <.>
.,,
Le contentieux mdical rgle les litiges concernant les refus de prestations en nature
..-! c:::::
0 ou en espces, le refus du ticket modrateur et l'tat de sant de l 'assur social. Il y a
N -
"'
"'
@ "'
'"' une expertise mdicale avant toute procdure.
-....
..c:: .8::: Le contentieux du contrle technique se fait devant la section du conseil gnral de
Ol ..,
:::: c::0
>-
c::
discipline de l'ordre professionnel pour les mdecins ou chirurgiens dentistes et le
a.
0 c:: conseil interrgional de discipline pour les sages-femmes. 11 s'agit de trancher sur les
u .s::

:::
.,,
0.... fautes, abus, fraude et faits dans 1 'exercice des professions concernes savoir les
o..
mdecins, chirurgiens-dentistes et les sages-femmes. On trouve par exemple les pro
"'
'5 blmes de dpenses d'honoraires sans aucune mesure , attestations complaisantes,

1
.,, abus de prescriptions, actes fictifs . . . ). Ces professionnels encourent des peines allant
0c::
Q
::: de l 'avertissement l 'interdiction temporaire ou permanente d'activit.
@
155
Le conb"le URSSAF et le contentieux de la Scurit Sociale
b. Les juridictions de second degr

Pour le contentieux gnral, l'appel se fait devant la chambre sociale de la cour d'appel.
Pour les juridictions d'exceptions :
- au niveau technique, l'appel se fait auprs de la Cour nationale de l' incapacit et de
la tarification de l'assurance des accidents du travail ;
- au niveau du contrle technique et des sanctions disciplinaires, l'appel est possible
devant le conseil national de l'ordre professionnel intress.
156

Véronique Roy DCG 3 - Droit Social 2015-2016 - Lessentiel en Fiches Express DCG

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EDITIONS

reprsente pour l'avenir de l'crit, les auteurs de crer des wres

Dunod, Paris, 2015

"O 5 rue Laromiguire 75005 Paris

Fiche1 Les sources du droit du travail 1

0 Les sources du droit du travail en dehors de la ngociation

Le dveloppement de ces sources est essentiellement l'uvre de !'Organisation internationale du travail

Les sources europennes non communautaires

Les sources communautaires

0 La ngociation collective : source essentielle du droit

a. Les dispositions communes aux conventions et accords

de la nouvelle ou dfaut de nouveau texte durant le dlai d'un an (sauf clause

L'application des conventions ou accords et information des salaris

Un employeur ou une organisation d'employeurs peut adhrer librement une convention ou un

..c:: .8::: quivaut un usage qu'il pourra ultrieurement dnoncer.

b. Conventions de branche et accords professionnels ou interprofessionnels

c. Conventions et accords ordinaires

d. Conventions et accords tendus ou largis

e. Conventions et accords collectifs d'entreprise

Ngociations dans les entreprises sans dlgu syndical

Un accord peut tre conclu selon 3 modalits en fonction de la situation de l'entreprise :

- la dure effective et l 'organisation du temps de travail ;

Depuis la loi du 20 aot 2008 la validit de l'accord est subordonne :

8 La hirarchie des normes

a. Rapports entre les normes ngocies et textes lgislatifs et rglementaires

b. Rapports entre les normes ngocies et le contrat de travail

U Le contrle de l'inspection du travail

0 Le contrle de l'inspection du travail

a. Les missions de l'inspection du travail

b. Le constat des infractions

Les observations Elles sont un simple avertissement.

Bureau des Conciliation :

b. Les autres juridictions

Tribunal administratif Cour d'appel (chambre administrative) Conseil d' tat

En droit du travail, nombreuses sont les dispositions sanctionnes pnalement. l'ori

La loi de scurisation de l'emploi a modifi les dlais de prescription, savoir :

b. Les rgles concernant les formalits

0 L'emploi des travailleurs trangers

Selon la loi du 1 6 juin 201 1 , il est interdit un employeur de recourir sciemment

Madame Brie se tourne vers vous afin de connatre ses droits.

La jurisprudence utilise aussi la notion de service organis en prenant en

0 Conditions de validit et contenu du contrat de travail

a. Les conditions de validit du contrat

Intrt de la priode d'essai

Faire chec aux dispositions concernant la rupture du contrat.

Dure de la priode d'essai

- 2 jours pour un contrat < 1 mois ;

8 Le contrat de travail et les jeunes

Chmage partiel : Lorsqu'une entreprise connat de graves difficults dues la

b. La modification du contrat ou de l'employeur

0 Aprs un entretien concluant, Monsieur Maxime a reu le 31 juillet une proposition de

Monsieur Z a t embauch en tant que " coordinateur oprations France ,, et effectue

D Le choix du contrat en fonction de la dure

0 Le choix du contrat en fonction de la dure

c:::::: - un salari peut demander travailler moins de 24 heures en raison de contraintes

La mise en place de ces contrats

Il doit une fois sa dcision prise :

Initiative des salaris

cas de modification de la rpartition de 1 'horaire mis en place par un accord collectif,

b. Le contrat dure dtermine

Les cas de recours interdits

Pour remplacer un salari grviste.

Les cas de recours possibles

Remplacement d'un En cas d'absence ou de suspension d'un contrat de travail.