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TEMA I
I. LA CONSTITUCIN ESPAOLA.
4.1. Estado social y democrtico de Derecho.- Para la CE (art 1.1) Espaa se constituye en un
Estado social y democrtico de Derecho, que propugna como valores superiores de su ordenamiento jurdico la
libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo poltico.
4.4. La promocin de la igualdad real y efectiva.- Corresponde a los poderes pblicos promover las
condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y
efectivas; remover los obstculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participacin de todos los
ciudadanos en la vida poltica, econmica, cultural y social (art 9.2 CE).
Este compromiso constitucional tiene gran importancia en las relaciones laborales dada su
asimetra y la configuracin del Derecho laboral como compensador e igualador de las desigualdades
fundamentales (STC 3/1983).
4.5. El fundamento del orden poltico y de la paz social y la interpretacin de las normas
relativas a los derechos y libertades constitucionales.- Para la CE (art 10), el fundamento del orden
poltico y de la paz social est en la dignidad de la persona, sus dchos inviolables que le son inherentes,
el libre desarrollo de la personalidad y en el respeto a la ley y a los dchos de los dems.
Las normas relativas a las libertades y derechos fundamentales se interpretarn segn la
Declaracin Universal de Dchos Humanos y los tratados internacionales ratificados por Espaa.
4.6. Los derechos de los extranjeros.- Se pueden clasificar segn las siguientes notas:
1. Los extranjeros pertenecientes a la UE tienen los mismos dchos que los espaoles.
2. Los dchos inherentes a la dignidad humana son iguales para espaoles y extranjeros.
3. Hay dchos que no tienen los extranjeros no comunitarios (p.ej., los dchos electorales).
4. Hay dchos que tendrn o no en funcin de los Tratados internacionales y las leyes.
5. Hay dchos que no se pueden condicionar a la residencia legal en Espaa (p.ej., la tutela judicial
efectiva, la asistencia jca gratuita, el dcho a la educacin, los dchos de reunin, asociacin, sindicacin y huelga) .
6. El dcho al trabajo se condiciona a la autorizacin admtva previa para residir y trabajar; una vez
producida la contratacin, adquieren la igualdad en lo laboral con los espaoles.
1.1. Los Tratados y el Derecho de la Unin Europea: primaca, efecto directo y principios de
atribucin, subsidiariedad y proporcionalidad.- Tras el Tratado de Lisboa de 13-12-2007 (que entr en
vigor el 1-12-2009), en la UE existen 2 Tratados:
- El Tratado de la Unin Europea (TUE) y el
- El Tratado de Funcionamiento de la Unin Europea (TFUE).
La UE (basndose en la Carta Social Europea de 1961 y en la Carta comunitaria de los dchos sociales fundamtales de los
trabajadores de 1989) tiene como objetivo fomentar el empleo, mejorar las condiciones de vida y de trabajo,
una proteccin social adecuada, el dilogo social y el desarrollo de los recursos humanos para
conseguir un nivel de empleo elevado y duradero.
a) Primaca y efecto directo: El Derecho de la UE es un ordenamiento propio y autnomo que
tiene primaca y efecto directo sobre el Dcho de los Estados miembros.
b) Principio de atribucin: En virtud de este principio, la UE tiene slo las competencias que le
atribuyen los Estados miembros en los Tratados; las dems corresponden a stos.
c) Principio de subsidiariedad: Por este principio, cuando los Estados miembros no puedan
alcanzar los objetivos de la accin pretendida, intervendr la UE en los mbitos que no sean de
su competencia exclusiva.
d) Principio de proporcionalidad: La accin de la UE no exceder de lo necesario para alcanzar
los objetivos de los Tratados.
Finalmente, existen mbitos de competencias exclusivas de la UE y mbitos de competencias
compartidas (p.ej., la poltica social, la libre circulacin de trabajadores, etc) . Asimismo, la UE tiene competencia para
apoyar, coordinar o complementar la accin de los Estados miembros, sin por ello sustituir la competencia de
stos en dichos mbitos (art 2.5 TFUE).
1.2. Derecho originario y derecho derivado: el efecto directo (vertical y horizontal) de las
Directivas y responsabilidades y consecuencias de su incumplimiento.-
Derecho originario: est formado por los 2 Tratados (TUE y TFUE).
Derecho derivado: son los Reglamentos y las Directivas (es el que aprueban las instituciones de la UE).
Efecto directo: significa que las normas del Dcho de la UE producen efectos desde su entrada en
vigor y durante todo el tiempo de su vigencia uniformemente en todos los Estados miembros. Ahora
bien, tal ocurre con los Reglamentos, mientras que las Directivas precisan de una norma interna de
trasposicin para su incorporacin al Dcho interno.
No obstante, si la Directiva es clara, precisa, inequvoca e incondicional y un Estado no la ha
incorporado en tiempo al Dcho interno o lo ha hecho incorrectamente, el ciudadano que se vea
perjudicado por ello puede accionar contra el Estado incumplidor -efecto directo vertical-, quien habr
de indemnizar por los daos causados por el incumplimiento.
De otro lado, las Directivas carecen de efecto directo horizontal, ya que el incumplimiento del
Estado no se lo puede imputar un particular a otro particular, aunque ello se mitiga por el principio de
interpretacin conforme, segn el cual los rganos judiciales de los Estados miembros deben
interpretar la normativa nacional conforme al Dcho de la UE.
2.1. Las instituciones de la Unin Europea.- Las principales son las siguientes:
a) El Parlamento Europeo: es el que ejerce la funcin legislativa (conjuntamente con el Consejo).
b) El Consejo Europeo: lo forman los Jefes de Estado o de Gobierno de los Estados miembros.
c) El Consejo (de ministros): tiene funcin legislativa compartida con el Parlamto; lo componen un
ministro de cada Estado con facultades para comprometer al Gobierno que represente.
d) La Comisin Europea: supervisa la aplicacin del Dcho de la UE bajo el control del TJUE.
e) El TJUE: lo forman un juez por Estado. Se pronuncia sobre los recursos interpuestos por un
Estado miembro, por una institucin o por un particular y, con carcter prejudicial, a peticin de
los rganos jurisdiccionales nacionales sobre la interpretacin del Dcho de la Unin.
f) El Comit Econmico y Social y el Comit de las Regiones: son rganos consultivos.
2.3. Reglamentos y Directivas.- Para ejercer las competencias de la UE, sus instituciones adoptan
Reglamentos, Directivas, Decisiones, Recomendaciones y Dictmenes.
a) El Reglamento: tiene alcance general, es obligatorio en todos sus elementos y directamente
aplicable en cada Estado miembro. Se publica en el Diario Oficial de la UE.
b) La Directiva: obliga al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado, dejando a las
autoridades nacionales la eleccin de la forma y de los medios.
3.1. Igualdad, especialmente entre mujeres y hombres, pleno empleo y cohesin social.- Son
valores y objetivos de la UE, la igualdad entre mujeres y hombres, la economa social de mercado
altamente competitiva tendente al pleno empleo y al progreso social y, en fin, a la cohesin social. As,
el TFUE (art 157) establece que cada Estado miembro garantizar la aplicacin del principio de igualdad de
retribucin entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.
3.2. Libre circulacin de trabajadores.- La libre circulacin de trabajadores est asegurada dentro
de la Unin. Ello supone la abolicin de toda discriminacin por razn de nacionalidad entre los
trabajadores de los Estados miembros con respecto al empleo, la retribucin y las dems condiciones
de trabajo.
En materia de SS, los Tratados obligan a que exista un sistema que garantice a los trabajadores
migrantes por cuenta ajena y propia as como a sus derechohabientes la acumulacin de todos los
perodos tomados en consideracin por las distintas legislaciones nacionales para adquirir y conservar
el derecho a las prestaciones sociales.
3.3.1. Los objetivos de la poltica social de la UE y los Estados miembros y el papel del
dilogo social y de los interlocutores sociales.- Entre tales objetivos est el fomento del empleo, la
mejora de las condiciones de vida y de trabajo, a fin de equiparar, por la va del progreso, una proteccin social
adecuada, el dilogo social, el desarrollo de los recursos humanos para conseguir un nivel de empleo elevado y
duradero y la lucha contra las exclusiones (art 151 TFUE).
La UE reconoce y promueve el papel de los interlocutores sociales en su mbito, teniendo en
cuenta la diversidad de los sistemas nacionales. Para ello, la Comisin Europea fomenta la consulta a
los interlocutores sociales a nivel de la UE y adopta las disposiciones necesarias para facilitar su
dilogo, que puede conducir, si stos lo desean, al establecimiento de relaciones convencionales,
acuerdos incluidos (art 155.1 TFUE).
3.3.2. Los mbitos en los que la UE completa y apoya la accin de los Estados miembros
especialmente a travs de Directivas.- Para conseguir los objetivos de poltica social, la UE apoya y
completa la accin de los Estados miembros, entre otros, en los siguientes mbitos:
a) La mejora del entorno de trabajo para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores;
b) la seguridad social y la proteccin social de los trabajadores;
c) la proteccin de los trabajadores en caso de rescisin del contrato laboral;
d) la informacin y la consulta a los trabajadores;
e) la representacin y defensa colectiva de trabajadores y empresarios, incluida la cogestin;
f) las condiciones de empleo de los nacionales de 3s pases que residan legalmte en la Unin;
g) la igualdad de hombres y mujeres para acceder al mercado laboral y en el trato en el trabajo;
h) la lucha contra la exclusin social.
Para ello, la UE tiene 2 opciones:
1) Adoptar medidas para fomentar la cooperacin entre los Estados miembros (como ocurre con el
empleo, el Dcho del trabajo y las condiciones de empleo, la formacin y perfeccionamiento profesionales, la SS, la proteccin
contra los accidtes de trabajo, la higiene del trabajo, las negociaciones colectivas, etc) , o
2) Adoptar, mediante Directivas, las disposiciones mnimas que habrn de aplicarse progresivamte,
teniendo en cuenta las condiciones y reglamentaciones tcnicas existentes en cada uno de los
Estados miembros.
Sin embargo, las remuneraciones, el dcho de asociacin y sindicacin y los dchos de huelga y
cierre patronal son mbitos en los que la UE no apoya ni completa la accin de los Estados miembros ni
puede adoptar Directivas ni armonizar la normativa de los Estados miembros.
3.4. Reglamentos y Directivas en materia social.- Los ms importantes versan sobre las
siguientes materias:
- igualdad entre mujeres y hombres;
- libre circulacin de trabajadores;
- acuerdos colectivos en materia de permiso parental, trabajo a tiempo parcial, trabajo de duracin determinada;
- empresas de trabajo temporal;
- tiempo de trabajo y seguridad y salud en el trabajo;
- desplazamiento de trabajadores;
- transmisin, crisis, reestructuracin e insolvencia de empresas;
- obligacin del empresario de informar al trabajador sobre las condiciones laborales;
- derecho de informacin, consulta y participacin.
- Las Recomendaciones establecen pautas para la evolucin normativa interna de cada Estado,
sealando los objetivos que la OIT persigue en materias concretas.
- Por lo que se refiere a su crisis, en la labor normativa de la OIT se constata cierto decaimiento
en el ritmo de las ratificaciones, aumento de denuncias de Convenios y crticas por su pretendido
activismo normativo, propugnndose la revisin de las normas existentes y la sustitucin de las que se
consideran caducas.
Respecto de la UE la convivencia con las normas OIT no es pacfica; entre otras cosas, por la
ausencia de tripartismo en la UE y su dficit social, lo que hace que los interlocutores sociales
muestren desconfianza a la idea de que los Estados de la UE transfieran al Consejo y a la UE sus
competencias en la elaboracin y ratificacin de los Tratados.
IV. LEY, DECRETO-LEY Y DECRETO LEGISLATIVO.
1. LEY.-
1.2. Jerarqua y rasgos generales.- La ley, como expresin de la soberana nacional, tiene una
amplsima libertad para regular una determinada materia. No obstante, tiene que respetar, de un lado, la
CE (sobre todo el contenido esencial de los dchos fundamentales y libertades pblicas); y de otro, la existencia de convenios
colectivos acta como factor de contencin del despliegue de la ley, que no puede menoscabar el
espacio que la CE otorga a la negociacin colectiva.
No obstante, la ley tiene mayor rango jerrquico que los reglamentos y los convenios colectivos.
De otro lado, es caracterstica resaltable la existencia de leyes negociadas por el Gobierno y los
interlocutores sociales, as como la proliferacin de preceptos legales que no se adjudican el rango de
derecho necesario relativo, con lo que, en vez de fijar mnimos de derecho necesario, establecen mximos,
excluyendo la intervencin de otras fuentes.
3. DECRETO LEGISLATIVO.- Es una norma jurdica con rango de ley, emanada del Gobierno en
virtud de delegacin expresa efectuada por las Cortes Generales.
Cuando su objeto sea la formacin de textos articulados, la delegacin legislativa se otorgar
mediante una ley de bases; y cuando se trate de refundir textos legales en uno solo se har por ley
ordinaria.
V. REGLAMENTO.
El Gobierno ejerce la potestad reglamentaria de acuerdo con la CE y las leyes (art 97 CE).
El Reglamento desarrolla los preceptos que establecen las normas de rango superior con sujecin
estricta al principio de jerarqua normativa, por lo que no puede establecer condiciones distintas a las
establecidas por las leyes a desarrollar.
A pesar de dicha rigidez, hay materias laborales cuya regulacin es casi exclusivamente
reglamentaria; tal ocurre, por ejemplo con las relaciones laborales especiales, con las medidas de
reserva, duracin o preferencia en el empleo, la fijacin del Salario Mnimo Interprofesional, etc.
1. LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO.- El ET no los recoge como fuente de la relacin
laboral (aunque el Cdigo Civil s los incluye como fuente del ordenamiento jurdico espaol) .
En el Dcho del Trabajo desde siempre se ha hecho referencia a los principios pro operario, norma
mnima, norma ms favorable, indisponibilidad de los derechos, etc., pero la realidad actual acredita una
utilizacin escasa de estos principios, aunque an existen abundantes normas legales mnimas que fijan
dcho necesario relativo para las fuentes de inferior rango.
3.3. La normas laborales no mnimas.- Adems de las normas laborales mnimas o de dcho
necesario relativo, tenemos:
a) La norma que es mxima para las dems fuentes de fijacin de condiciones de trabajo (p.ej., cuando
se fijan topes para el incremento de la masa salarial de los funcionarios) .
b) La norma estatal de dcho necesario absoluto, que impide toda intervencin de las dems fuentes
(p.ej., el ET art 26.4- declara nulo el pacto por el que las cargas de SS del trabajador no sean satisfechas por l) .
c) La norma estatal que reenva la regulacin de una materia a otras fuentes. Son las llamadas
relaciones de complemtariedad (p.ej., las previsiones sobre promoc y formac profesional en el trabajo, ascensos, etc.) .
d) Las normas estatales dispositivas para las dems fuentes de fijacin de las condiciones de trabajo
(p.ej., la regulacin legal del perodo de prueba art14 ET-).
4.2. La jerarqua entre la ley y el convenio colectivo.- Tanto para la CE, como para el ET y
para la jurisprudencia (constitucional y ordinaria) la ley (y los reglamentos) tiene mayor jerarqua normativa que el
convenio colectivo.
Ello se pone de relieve cuando la ley puede atribuirse determinados rasgos y caracteres que se
imponen al convenio colectivo y que ste debe obligatoriamente respetar. As, si la ley establece
mnimos de dcho necesario ello debe ser respetado por el convenio colectivo y lo mismo ocurrir si la
norma estatal establece mximos.
4.3. La relacin de suplementariedad: la norma estatal como norma mnima para el convenio
colectivo.- La relacin de suplementariedad entre la ley y el convenio colectivo se plantea cuando la 1
establece un mnimo que el convenio debe obligadamente respetar (p.ej., las vacaciones anuales en ningn caso
tendrn una duracin inferior a 30 das naturales) .
Se habla de suplementariedad porque el convenio colectivo, si entra a regular una materia, al tener
que respetar su contenido mnimo legal lo nico que puede hacer es mejorar dicho mnimo,
estableciendo as un suplemento o plus.
4.4. La relacin de complementariedad: la norma estatal como norma a desarrollar y
completar por el convenio colectivo.- Tal relacin se produce cuando la ley establece las bases y
principios generales de la regulacin de una materia y remite al convenio el desarrollo y concrecin de
dichas bases y principios generales (p.ej., como ocurre con los ascensos del art 24 ET).
Lo que expresan los reenvos es el empeo firme del legislador en no regular de forma exhaustiva
ni completa la materia en cuestin, dejando a los convenios colectivos espacios de regulacin libres de
legislacin estatal.
4.5. La relacin de dispositividad: la norma estatal como norma dispositiva para el convenio
colectivo.- Esta relacin se da cuando la ley se configura dispositiva para el convenio. En principio, ha
de interpretarse que nicamente son dispositivas aquellas normas que digan que salvo que por convenio
colectivo o similar.
Puede ocurrir que la norma sea dispositiva para el convenio y siga siendo imperativa para el
contrato individual e incluso que haya preceptos legales dispositivos slo para ciertos convenios
colectivos y no para los dems.
4.6. La relacin de insuperabilidad: la norma estatal como norma mxima para el convenio
colectivo.- Dicha relacin se plantea cuando la norma estatal se adjudica la naturaleza de mxima y no
mejorable para el convenio (p.ej., cuando se fijan topes para el aumento del salario de los funcionarios).
Ello no excluye la intervencin del convenio colectivo, sino que limita dicha intervencin; en
ocasiones el convenio se limitar a trasladar el mximo de la ley a dicho convenio, pero lo que suele
ocurrir con ms frecuencia es que la negociacin colectiva realice operaciones ms complejas que la de
limitarse a repetir el mximo.
7.1. Ley aplicable cuando concurre un elemento de extranjera.- Cuando concurre un elemento
internacional o de extranjera, el contrato de trabajo se rige por la ley que elijan las partes (Convenio de Roma).
No obstante, la eleccin de la ley aplicable no puede tener por resultado privar al trabajador de la
proteccin que le proporcionen disposiciones imperativas de la ley que sera aplicable a falta de eleccin.
Si las partes no han elegido la ley aplicable, el contrato se rige por la ley del pas en el que el
trabajador realice su trabajo habitualmente. Pero si el trabajador no realiza su trabajo en un mismo pas,
el contrato se rige por la ley del pas donde est situado el establecimiento a travs del cual ha sido
contratado el trabajador.
Finalmente, y como clusula de cierre, si un contrato presenta vnculos ms estrechos con un pas
distinto del indicado en los anteriores apartados, se aplica la ley de ese otro pas.
2.4. Ajenidad.- El Dcho regula relaciones sociales, y por ello el trabajo que es objeto de regulacin
jurdica es aquel que aprovecha o beneficia a una persona distinta del propio sujeto productor del bien o
prestador del servicio; o sea, el trabajo para otro.
Para la doctrina, la ajenidad est en los frutos, en los riesgos y en el mercado.
3.1. Funcionarios Pblicos.- Se trata de una exclusin constitutiva (la mayora son declarativas) ya que
los funcionarios pblicos cumplen las cuatro notas de laboralidad del ET (art 1.1.).
3.3. Administradores sociales.- Se trata de la actividad que se limite, pura y simplemente al mero
desempeo del cargo de consejero o miembro de los rganos de administracin en las empresas con forma
jurdica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa slo comporte la realizacin de cometidos
inherentes a tal cargo (art 1.3.c ET). Faltan, pues, las notas de dependencia y ajenidad.
3.4. Trabajos amistosos, benvolos y de buena vecindad.- El ET [art 1.3.d)] excluye del mbito
laboral a los "trabajos realizados a ttulo de amistad, benevolencia o buena vecindad". En estos trabajos existe
actividad, pero falta la RETRIBUCIN, que es una nota esencial del contrato de trabajo. P. ej., el que realizan
en beneficio de una comunidad de propietarios, por turnos, los condueos .
La benevolencia, amistad o buena vecindad radica en quien presta el servicio, no en quien lo
recibe, pues el trabajo prestado p. ej., a la Cruz Roja, es susceptible de contrato.
3.5. Trabajos familiares.- Son los que se realizan en el seno de la familia, entendida sta como
comunidad, en la que todos sus miembros participan de los beneficios o prdidas que su actividad
productiva pueda ocasionar. As, faltan las notas de remuneracin y ajenidad, sustanciales en el contrato
de trabajo.
El ET presume trabajos familiares, salvo que se demuestre la condicin de asalariados, los
realizados por el cnyuge y familiares hasta el 2 grado, pero siempre que VIVAN con el empresario; de
lo contrario juega la presuncin de que el trabajo es de naturaleza laboral.
3.7. Transportistas autorizados con vehculo propio.- Es la actividad de personas con vehculo
comercial de servicio pblico, que prestan servicios de transporte, mediante precio, aunque sea de
forma continuada, para un mismo empresario.
Es una exclusin constitutiva, pues estn excluidos aunque renan la 4 notas de laboralidad.
3.8. El trabajo autnomo.- El trabajo realizado por cuenta propia no estar sometido a la legislacin
laboral, salvo en los aspectos que por precepto legal se disponga expresamente (D.F. 1 ET). Faltan las notas de
dependencia y ajenidad.
4.1. Las relaciones laborales especiales.- Son las siguientes (art 2.1 ET):
- La del personal de alta direccin no incluido en el art 1.3 c) ET;
- la del servicio del hogar familiar;
- la de los penados en las instituciones penitenciarias;
- la de los deportistas profesionales;
- la de los artistas en espectculos pblicos;
- la de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o ms
empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aqullas;
- la de los discapacitados que presten sus servicios en los centros especiales de empleo;
- la de los estibadores portuarios que presten servicios a travs de sociedades estatales en los
puertos gestionados por las CCAA;
- cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado de carcter especial por una ley.
4.2. Las relaciones laborales con singularidades.- Son relaciones laborales que, sin llegar a ser
declaradas de carcter especial, han sido objeto de regulacin especfica. Ejemplos:
- Trabajadores civiles en establecimientos militares;
- la clusula de conciencia de los profesionales de la informacin;
- la relacin laboral de los profesores de religin;
- la de los controladores civiles de trnsito areo.
2.3. La discriminacin por razn de gnero y la Ley Orgnica para la igualdad efectiva entre
mujeres y hombres.-
2.3.1. La Ley Orgnica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y la obligacin de
negociar medidas de igualdad en la empresa.- Tanto la CE como el ET tienen especial preocupacin
por la discriminacin por razn de gnero o de sexo en las relaciones laborales.
La Ley Orgnica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres profundiza en esa preocupacin
introduciendo mayores exigencias y obligaciones encaminadas a conseguir la igualdad efectiva y
obligando a las empresas a adoptar medidas (negociadas con los representantes de los trabajadores) para evitar
cualquier tipo de discriminacin laboral entre mujeres y hombres.
Asimismo, las empresas de ms de 250 trabajadores debern elaborar y aplicar un plan de
igualdad, negociado igualmente con los representantes de los trabajadores.
2.3.3. Medidas de accin positiva.- La Ley Orgnica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres
permite expresamente, tanto a los poderes pblicos como a las personas fsicas y jurdicas privadas,
introducir medidas de accin positiva a favor de las mujeres para corregir situaciones de desigualdad
respecto de los hombres.
Asimismo, la negociacin colectiva puede establecer medidas de accin positiva para:
- favorecer el acceso de la mujeres al empleo;
- favorecer la igualdad de trato y no discriminacin en las condiciones de trabajo;
- favorecer el acceso de la mujer a todas las profesiones; y
- establecer medidas en las condiciones de clasificacin profesional, promocin y formacin.
A tal efecto puede establecer reservas y preferencias para, en igualdad de condiciones de
idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el
grupo o categora profesional de que se trate.
Tales medidas de accin positiva tambin caben en materia de ascenso, promocin profesional,
origen racial o tnico, etc.
2.3.4. La carga de la prueba.- En los procedimientos en los que la parte actora alegue discriminacin
por razn de sexo, corresponde a la parte demandada probar la ausencia de discriminacin en las
medidas adoptadas y su proporcionalidad.
En el proceso laboral se exige la aportacin de indicios de discriminacin..
3.1. Configuracin general.- La dignidad de la persona y los dchos que le son inherentes (del art 10.1
CE), son la base y el fundamento de los dchos fundamentales del trabajador, y no pueden reservarse a
los espaoles y ni siquiera a los residentes legales en Espaa.
En la relacin laboral, los trabajadores tienen dcho al respeto a su intimidad y la consideracin
debida a su dignidad, comprendida la proteccin frente al acoso.
3.3. El derecho al honor.- Dentro del derecho al honor est el prestigio profesional. Ahora bien, la
crtica a la pericia profesional ser un atentado al derecho al honor slo cuando se realice una
descalificacin injuriosa e innecesaria de la persona misma.
En los casos en los que pueda estar afectado el dcho al honor del trabajador, el juez debe proceder
a una adecuada ponderacin entre aquel dcho y la libertad de informacin y/o expresin de la empresa.
3.4. El derecho a la propia imagen.- Las restricciones del derecho a la propia imagen del
trabajador slo pueden derivar de las obligaciones profesionales derivadas del contrato de trabajo o de
un inters empresarial relevante que slo pueda protegerse con esa restriccin.
3.5. El derecho a la proteccin de datos.- Tal dcho se proyecta sobre cualquier informacin
concerniente a personas fsicas identificadas o identificables. La proteccin cubre cualquier dato, sea ntimo,
de la vida personal o familiar.
Los personales slo se pueden recoger para ser tratados, conservados o manipulados cuando sean
adecuados, pertinentes y no excesivos en relacin con el fin perseguido. Los interesados a los que se
pidan estos datos tienen que ser previamte informados de modo expreso, preciso e inequvoco sobre el
objeto de la peticin, el uso de los datos y los dchos que tienen. Y habrn de prestar el consentimiento
inequvoco salvo que la ley disponga otra cosa (p.ej., cuando se refieran a las partes de un contrato laboral o admtvo y
sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento) .
Datos especialmente protegidos son los referidos a la ideologa, religin o creencias, por lo que
nadie est obligado a declarar sobre ellos.
6.1. El derecho a la ocupacin efectiva.- Recogido en el ET (art 4.2.a), se conecta con la dignidad del
trabajador y con su derecho al trabajo.
El incumplimiento del empresario de su deber de dar ocupacin efectiva al trabajador es una
infraccin grave o muy grave, y permite a ste extinguir su contrato de trabajo con la indemnizacin
sealada para el despido improcedente.
El derecho a la ocupacin efectiva es especialmente importante durante el perodo de prueba, en
los contratos formativos y en las relaciones especiales (p.ej., deportistas y artistas).
3) Se reconoce que el trabajador, en funcin del trabajo desarrollado, podr tener dcho a una
promocin econmica en los trminos fijados en convenio colectivo o contrato individual.
7.1.2. Las clases de invenciones laborales, la nulidad de la renuncia de los derechos del
trabajador y el orden jurisdiccional competente.- Son patentables las invenciones nuevas, que
impliquen actividad inventiva y sean susceptibles de aplicacin industrial.
La Ley de Patentes distingue entre:
* Invenciones de servicio: Son las realizadas como consecuencia de una actividad de investigacin
constitutiva del objeto del contrato de trabajo: el invento pertenece al empresario.
* Invenciones de explotacin: Son las realizadas por el trabajador sin haber sido contratado para ello
pero gracias a conocimientos adquiridos en la empresa: el invento pertenece al trabajador, aunque el
empresario tiene dcho a su titularidad dando al trabajador una compensacin econmica.
* Invenciones libres: las realiza el trabajador al margen de los 2 casos anteriores, por lo que
pertenecen a ste.
Es nula toda renuncia anticipada del trabajador a los dchos que la Ley de Patentes le otorga en
materia de invenciones laborales. Los litigios que surjan se solventarn ante la jurisdiccin civil.
8.1. La seguridad y salud en el trabajo: derecho del trabajador y correlativo deber del
empresario.- Los trabajadores tienen derecho a su integridad fsica y a una proteccin eficaz en
materia de seg. y salud en el trabajo. Ello se corresponde con el necesario deber del empresario de
proteger a los trabajadores frente a los riesgos laborales.
Tales derechos de los trabajadores son: de informacin, consulta y participacin, formacin en
materia preventiva, paralizacin de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su
estado de salud.
En cumplimiento de tal deber el empresario realiza la prevencin de riesgos laborales mediante la
integracin de la actividad preventiva de la empresa, la adopcin de cuantas medidas sean necesarias
para proteger la seguridad y salud de los trabajadores y mediante la constitucin de una organizacin y
de los medios necesarios en los trminos establecidos en la LPRL.
8.2. Adems de un derecho, la seg. y salud laboral es una obligacin de los trabajadores.- Es
deber bsico de los trabajadores observar las medidas de seguridad y salud en el trabajo que se
adopten. As, deben velar por su seguridad y salud y la de quienes puedan verse afectados por su
actividad profesional, segn su formacin y las instrucciones del empresario.
El incumplimiento de este deber puede conllevar una sancin por su empresa.
8.3. Los principios generales de aplicacin de las medidas que integran el deber empresarial
general de prevencin.- El empresario aplicar los siguientes principios generales:
a) Evitar los riesgos y evaluar los que no se puedan evitar.
b) Combatir los riesgos en su origen.
c) Adaptar el trabajo a la persona a fin de atenuar el trabajo montono y repetitivo y reducir los
efectos del mismo en la salud.
d) Tener en cuenta la evolucin tcnica.
e) Sustituir lo peligroso por lo que entrae poco o ningn peligro.
f) Planificar la prevencin.
g) Adoptar medidas que antepongan la proteccin colectiva a la individual.
h) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
3) Formacin.- El empresario debe garantizar que cada trabajador reciba una formacin terica y
prctica suficiente y adecuada en materia preventiva, tanto al contratarlo como cuando se produzcan
cambios en las funciones, en las tecnologas o en los equipos de trabajo.
8.8. Los Servicios de Prevencin.- Para la prevencin de riesgos laborales, el empresario puede:
- designar a uno o varios trabajadores para que se ocupen de dicha actividad;
- constituir un servicio de prevencin propio; o,
- concertar dicho servicio con una entidad especializada ajena a la empresa.
4.1. Configuracin general.- Es deber bsico del trabajador no concurrir con la actividad de la
empresa. Concretamente, no puede prestar servicios para varios empresarios en dos casos:
- cuando se estime concurrencia desleal; y,
- cuando se pacte la plena dedicacin mediante compensacin econmica expresa.
De otro lado, las partes del contrato pueden pactar la no competencia tras extinguirse ste; as
como la permanencia en la empresa durante cierto tiempo por el trabajador.
4.3. El pacto de dedicacin exclusiva.- Es lcito el pacto por el que empresario y trabajador
acuerdan la dedicacin exclusiva de ste (el ET habla de plena dedicacin) . El nico requisito legalmente
exigible es que ha de acordarse una compensacin econmica expresa.
Ello impide al trabajador prestar servicios para otras empresas, salvo que rompa el pacto de plena
dedicacin y recupere su libertad de trabajo en otro empleo, en cuyo caso habr de avisar al empresario
con 30 das de antelacin y perder, lgicamente, la compensacin econmica.
El incumplimiento del pacto de dedicacin exclusiva adems de medidas disciplinarias (incluido el
despido), permite al empresario reclamar del trabajador el resarcimiento de los daos y perjuicios.
1.2. Personas fsicas y jurdicas, las comunidades de bienes y otros empresarios laborales
sin personalidad jurdica.- Son empresarios las personas fsicas o jcas, o comunidades de bienes que
reciban una prestacin de servicios voluntaria, retribuida dependiente, por cta ajena
Hay comunidad de bienes cuando la propiedad de una cosa o un derecho pertenece pro indiviso a varias
personas (comunidades de regantes, de vecinos, etc) .
La comunidad de bienes no tiene personalidad jurdica diferenciada de las personas fsicas o
jurdicas que la integran.
3. EMPRESA Y CENTRO DE TRABAJO.- Una empresa puede tener varios centros de trabajo.
Para el ET, centro de trabajo es la unidad productiva con organizacin especfica que sea dada de alta,
como tal, ante la autoridad laboral.
La apertura de un centro de trabajo no requiere autorizacin administrativa; basta con una
comunicacin previa, o dentro de los 30 das siguientes a la apertura, a la autoridad laboral.
El centro de trabajo tiene relevantes consecuencias jurdico-laborales:
- los delegados de personal y los comits de empresa son representantes electivos de centros de
trabajo y no de empresa (a nivel de empresa estn los comits intercentros) ;
- las secciones sindicales tambin son representaciones de centro de trabajo;
- la movilidad geogrfica se produce entre centros de trabajo;
- finalmente, puede haber convenios colectivos de centro de trabajo.
3.1. Ius variandi vs modificacin sustancial.- El ius variandi consiste en el poder del empleador
de encomendar al trabajador funciones distintas a las realizadas hasta ahora, pero siempre que
pertenezcan al mismo grupo profesional o, en su caso, categoras profesionales equivalentes. Si tales
funciones encomendadas rebasan el grupo profesional se considerara como una modificacin sustancial
de condiciones de trabajo, por lo que ya no tendra una facultad discrecional el empresario, sino
reglada; tendra que concurrir una causa legalmente establecida para llevarla a cabo.
3.2. Movilidad funcional dentro del grupo profesional o de las categoras equivalentes.-
3.3. Movilidad funcional ascendente y descendente fuera del grupo profesional o de las
categoras profesionales equivalentes.-
3.3.1. Movilidad funcional causal.- Es la que rebasa las funciones del grupo profesional: Slo podr
adoptarla el empresario cuando existan razones tcnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo
imprescindible para su atencin, debiendo comunicar esta situacin a los representtes de los trabajadores.
3.3.3. Movilidad funcional ascendente.- Si las funciones encomendadas son superiores a las del
grupo profesional o a las categoras equivalentes, se exigirn las conocidas razones tcnicas u
organizativas y que lo sean por el tiempo imprescindible.
La retribucin ser la correspondiente a las funciones que efectivamente realice.
Si se realizan funciones SUPERIORES por ms de 6 meses en un ao, o de 8 meses en 2 aos, el
trabajador puede reclamar el ascenso que consolide la funcin desempeada, salvo que el Convenio
disponga de un sistema reglado de ascensos (en cuyo caso hay que atenerse a l) y sin perjuicio de reclamar la
diferencia salarial.
3.4. Lmites comunes.- Son las titulaciones acadmicas o profesionales precisas para ejercer la
prestacin laboral y la dignidad, formacin y promocin profesional del trabajador.
La retribucin ser la que corresponda a las funciones que efectivamente realice, salvo si stas son
inferiores, en cuyo caso la retribucin ser la de origen.
4. EL PODER DE CONTROL DEL EMPRESARIO.- El empresario puede adoptar las medidas que
estime ms oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones
laborales, guardando la consideracin debida a su dignidad humana (dcho a la intimidad, secreto de las comunicaciones) y
teniendo en cuenta la capacidad de los trabajadores discapacitados- en su caso.
Plantea problemas la videovigilancia y el control del uso de las herramientas informticas y de los
telfonos que el empresario ponga a disposicin del trabajador. El conflicto entre los dchos del
trabajador y el dcho del empresario al control se resuelve con criterios de necesidad, proporcionalidad y
ponderacin.
Por lo dems, el empresario puede realizar registros sobre la persona del trabajador, en sus
taquillas y efectos particulares, slo cuando sean necesarios para proteger el patrimonio empresarial y el
de los dems trabajadores, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo, respetando al mximo la
dignidad e intimidad del trabajador, que contar con la presencia de un representante legal de los
trabajadores, si es posible, o de otro trabajador de la empresa.
Asimismo, el empresario puede verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador
alegado por ste para justificar su falta de asistencia al trabajo, mediante reconocimto a cargo de
personal mdico. La negativa del trabajador a los reconocimientos puede determinar la suspensin de
los derechos econmicos que pudieran existir a cargo del empresario por estas situaciones.
5. PODER DISCIPLINARIO.-
5.2. Las sanciones prohibidas.- No se podrn imponer sanciones que consistan en reducir las
vacaciones u otra minoracin de los derechos al descanso del trabajador, ni multa de haber.
Tampoco se puede sancionar dos veces la misma falta, aunque cabe la suspensin cautelar de
empleo para facilitar la investigacin de los hechos, sin que ello signifique sancin alguna ni vulneracin
del principio non bis in idem.
5.3. Requisitos formales de la sancin.- La sancin por faltas GRAVES y MUY GRAVES requerir
comunicacin escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Si el sancionado es miembro del Comit de Empresa o Delegado de personal, se abrir "un
expediente contradictorio en caso de falta GRAVE o MUY GRAVE en el que sern odos, aparte del interesado, el
Comit o restantes Delegados de personal" [art 68 a) ET].
La sancin impuesta sin los requisitos formales ser declarada nula si se impugna judicialmte.
Los delegados sindicales tienen dcho a ser odos antes de que sean sancionados los afiliados a su
sindicato; y los representtes de los trabajadores tienen dcho a ser informados de las sanciones
impuestas por faltas muy graves.
1. CONFIGURACIN GENERAL.- Una empresa puede contratar o subcontratar con otras empresas
parte de su actividad, empleando stas sus propios medios y trabajadores en la actividad encomendada.
La empresa que contrata o subcontrata se denomina empresa principal y a la otra empresa se la
conoce como empresa contratista o subcontratista.
4.3.3. La exclusin de la responsabilidad solidaria.- No hay responsabilidad por los actos del
contratista cuando la actividad contratada se refiera a la construccin o reparacin que contrate un
cabeza de familia respecto de su vivienda, ni cuando el propietario de la obra o industria contrate su
realizacin sin que haya una actividad empresarial.
4.3.4. La cadena de responsabilidad.- El empresario principal responde tanto de las deudas del
contratista como de las del subcontratista; existe, as, una responsabilidad solidaria en cadena.
5.3. Comparticin de centro de trabajo, carencia de representacin y derecho al uso del local
sindical.- Mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representacin, los trabajadores de las
empresas contratistas y subcontratistas tienen dcho a formular a los representantes de los trabajad de
la empresa principal cuestiones sobre las condiciones de ejecucin de la actividad laboral.
Los representtes laborales de la empresa principal y de la contratista o subcontratista, cuando
compartan de forma continuada centro de trabajo, pueden reunirse a efectos de coordinacin entre ellos y
en relacin con las condiciones de ejecucin de la actividad laboral.
V. CESION ILEGAL.
3.2. Derechos de los trabajadores.- Los trabajadores cedidos a empresas usuarias tienen dcho,
en dichas empresas, a las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderan si
hubieran sido contratados directamte por la empresa usuaria. Ello va referido a la remuneracin,
duracin de la jornada, horas extraordinarias, descansos, trabajo nocturno, vacaciones y festivos.
Si el contrato es por tiempo determinado el trabajador tiene derecho, adems, a recibir una
indemnizacin a la finalizacin del contrato equivalente a la parte proporcional que resulte de abonar 12
das de salario por ao de servicio. Esta indemnizacin puede ser prorrateada durante la vigencia del
contrato.
3.3. Obligaciones de la empresa de trabajo temporal.- Corresponde a la ETT cumplir con las
obligaciones salariales y de SS respecto de los trabajadores contratados para ser puestos a disposicin
de la empresa usuaria.
Adems, antes de la puesta a disposicin debe asegurarse de que el trabajador posee la formacin
terica y prctica necesaria en materia de prevencin de riesgos laborales para el puesto de trabajo a
desempear. En caso contrario, la ETT facilitar dicha formacin al trabajador con medios propios o
concertados.
Asimismo, es nula toda clusula del contrato de trabajo que obligue al trabajador a pagar a la ETT
cualquier cantidad a ttulo de gasto de seleccin, formacin o contratacin.
En cuanto a la negociacin de los convenios colectivos de la ETT, en ausencia de rganos de
representacin legal de los trabajadores, estn legitimados los sindicatos ms representativos.
4.1. Direccin y control de la actividad laboral.- Estas facultades son ejercidas por la empresa
usuaria sobre el trabajador mientras dure la prestacin de servicios en su mbito.
Si la empresa usuaria considera que el trabajador a incumplido el contrato, lo pondr en
conocimiento de la ETT a fin de que sta adopte las medidas sancionadoras correspondientes.
4.3. Derechos de los trabajadores en la empresa usuaria.- Son los siguen a continuacin:
a) pueden presentar reclamaciones en relacin con las condiciones de ejecucin de su trabajo a
travs de los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria.
b) Pueden utilizar los servicios de transporte, comedor, guardera e instalaciones colectivas de la
empresa usuaria en las mismas condiciones que los trabajadores contratados por sta.
c) Tienen dcho a recibir informacin de la empresa usuaria sobre las vacantes, a fin de tener las
mismas oportunidades de acceder a los puestos permanentes que los dems trabajadores.
d) Tienen dcho a que la negociacin colectiva les facilite el acceso a la formacin disponible para
los trabajadores de la empresa usuaria.
TEMA IV
1. ESTADIOS PREVIOS.- Una vez superado el proceso de seleccin y antes de celebrarse el contrato
de trabajo, las partes pueden realizar actuaciones conducentes a una inminente contratacin laboral.
Supuestos tpicos son los tratos preliminares y el precontrato.
2. TRATOS PRELIMINARES.- Son las negociaciones que pueden llevar a cabo empresario y
trabajador antes de celebrar el contrato de trabajo. Cabe situar en este terreno las ofertas de trabajo y de
condiciones de trabajo, que no vinculan al trabajador hasta que no las acepte.
Si los tratos preliminares no cristalizan en un contrato de trabajo, pueden dar lugar a una
indemnizacin por los gastos o por los daos causados a una parte y que sta pueda acreditar.
3.1. Capacidad.-
3.2. Los menores de 16 aos.- Se prohbe la admisin al trabajo a los menores de 16 aos.
3.3. Consentimiento, objeto y causa.- Slo hay contrato cuando concurren los sgtes requisitos:
1. Consentimiento de los contratantes.
2. Objeto cierto que sea materia del contrato.
3. Causa de la obligacin que se establezca.
Es nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidacin o dolo.
4.1. Libertad de forma.- El contrato de trabajo se puede celebrar por escrito o de palabra.
4.2. Los supuestos en que legalmente se exige forma escrita.- Son los contratos siguientes:
- Los formativos (en prcticas y para la formacin).
- Los contratos a tiempo parcial.
- El fijo-discontinuo y el de relevo.
- El de trabajo a domicilio.
- los contratos para la realizacin de obra o servicio determinado.
- El de los trabajadores contratados en Espaa al servicio de empresas espaolas en el extranjero.
- Los de por tiempo determinado cuya duracin sea superior a 4 semanas.
- Cuando as lo exija una disposicin legal.
De no darse la forma escrita, se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo
que se acredite su naturaleza temporal o el carcter de a tiempo parcial de los servicios.
4.3. Una parte puede exigir a la otra la formalizacin por escrito del contrato.- Cualquiera de las
partes puede exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relacin
laboral.
5. PERODO DE PRUEBA Y OTROS PACTOS TPICOS.-
5.1. Pactos tpicos.- (letra pequea). Son los ya recogidos de no concurrencia, plena dedicacin, etc .
5.2. Carcter facultativo del perodo de prueba, necesaria forma escrita, momento de acordarlo
y su insercin en la relacin laboral y no en un estado previo.- Si la partes pactan un perodo de
prueba, ste deber ser por escrito y celebrarse antes o simultneamente al inicio de la relacin laboral.
El perodo de prueba forma parte de la relacin laboral, de ah que, una vez transcurrido sin que se
haya producido el desistimiento, el contrato de trabajo no slo produce plenos efectos, sino que dicho
perodo se computa a efectos de antigedad del trabajador en la empresa.
5.3. Duracin del perodo de prueba e interrupcin del cmputo.- Para el ET (art 14), "Podr
concertarse por escrito un perodo de prueba cuya duracin ser la fijada en los Convenios Colectivos. En defecto
de pacto en Convenio, la duracin no podr exceder de:
6 meses para los tcnicos titulados,
2 meses para los dems trabajadores, y
3 meses para los que no sean tcnicos titulados en las empresas de menos de 25 trabajadores.
Se trata de una norma de derecho dispositivo para los convenios colectivos.
5.5. La libertad de las partes de extinguir el contrato de trabajo durante el perodo de prueba.-
Durante el perodo de prueba, el trabajador tiene los dchos y obligaciones propios del puesto de trabajo que
desempee como si fuera de plantilla, salvo los derivados de la resolucin de la relacin laboral, que
puede producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
La extincin del contrato durante el perodo de prueba no da derecho a indemnizacin, aunque s
coloca al trabajador en situacin legal de desempleo.
6.2. Obligacin empresarial de entregar la copia bsica de los contratos de trabajo a los
representantes de los trabajadores y a los servicios pblicos de empleo.-
6.2.1. Obligacin empresarial de entregar la copia bsica de los contratos de trabajo a los
representantes de los trabajadores.- A fin de comprobar la adecuacin del contenido del contrato a la
legalidad vigente, el empresario debe entregar a los representantes de los trabajadores una copia bsica
de todos los contratos que deban celebrarse por escrito (salvo los contratos de relacin laboral especial de alta direccin) .
La copia bsica ha de contener todos los datos del contrato, salvo los personales como el DNI, el
domicilio, el estado civil, etc.
6.2.2. Obligacin empresarial de entregar la copia bsica de los contratos de trabajo a los
servicios pblicos de empleo.- Tras su entrega a los representantes de los trabajadores, la copia
bsica se enviar a los servicios pblicos de empleo.
Tanto los representantes de la Admn, como los empresariales y sindicales que tengan acceso a la
copia bsica de los contratos, han de observar sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha
documentacin para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
9.1. La nulidad parcial.- Si resulta nula slo una parte del contrato de trabajo, ste permanecer vlido
en lo restante, y se entender completado con los preceptos jurdicos adecuados conforme a lo
dispuesto en el ET (art 3.1).
3.1. Los trabajadores con los que se puede concertar el contrato.- El contrato para el fomento de
la contratacin indefinida puede concertarse con dos colectivos:
- los trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo; y,
- los empleados sujetos a contratos temporales.
3.2. Las empresas que no pueden concertar el contrato.- Son las siguientes:
- las que en los 6 meses anteriores a la celebracin del contrato hubieran extinguido contratos
indefinidos ordinarios por causas objetivas declaradas improcedentes; y
- las que hubieran procedido a un despido colectivo.
En ambos casos, la limitacin afectar slo a la cobertura del mismo puesto de trabajo afectado por
la extincin o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.
3.3. Rgimen jurdico.- El contrato se concierta por tiempo indefinido y por escrito. Su rgimen
jurdico se rige por lo dispuesto en la Ley y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo
indefinido, con la sola excepcin de la indemnizacin en caso de despido objetivo declarado improcedente.
4.1.2. Delimitacin frente al contrato temporal eventual.- Si se sabe que la necesidad de mano de
obra se reitera cclicamente en el tiempo habr que utilizar el contrato indefinido de fijos discontinuos. Sin
embargo, si tal necesidad es espordica e imprevisible y se desconoce si se va a reiterar cclicamente,
se utilizar el contrato temporal eventual.
4.2. El llamamiento.- Los trabajadores fijos discontinuos son llamados en el orden y la forma que
determinen los convenios colectivos aplicables (generalmente por orden de antigedad) . En caso de
incumplimiento, el trabajador tiene accin para reclamar por despido.
Actualmente se abre paso el llamamiento igualatorio, que trata de repartir el trabajo de cada
temporada entre todos los trabajadores para que todos tengan el mismo nmero de das de trabajo.
4.3. Forma y contenido del contrato.- En cuanto a su forma, tiene que formalizarse por escrito.
Respecto del contenido, debe indicar la duracin estimada de la actividad, la forma y orden de
llamamiento, la jornada laboral estimada y su distribucin horaria.
4.4. Liquidacin de salarios.- Concluido cada perodo de actividad, se liquidan al trabajador los
salarios pendientes que correspondan, pero el contrato no se extingue; simplemente se interrumpe
hasta la siguiente campaa o perodo de actividad.
4.5. Desempleo.- En los perodos de inactividad productiva, los trabajadores fijos discontinuos estn
en situacin legal de desempleo.
1.1. La obra o el servicio determinados.- Se trata de una modalidad contractual temporal o por
tiempo determinado en la que la obra o el servicio objeto del contrato tienen que estar suficientemte
especificados e identificados con precisin y claridad.
El trabajador no puede realizar trabajo distinto que la obra o el servicio objeto del contrato.
En general, este contrato requiere que exista una obra entendida como elaboracin de una cosa
determinada dentro de un proceso con principio y fin o un servicio determinado entendido como una prestacin
de hacer que concluye con su total realizacin.
1.2.2. El papel identificador de los convenios colectivos.- El convenio colectivo aplicable debe
identificar los trabajos con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que
puedan cubrirse con contratos de obra o servicio determinado.
1.4. Forma del contrato de obra o servicio determinado.- Este contrato tiene que ser, necesariamte,
por escrito, y debe reflejar con claridad y precisin la obra o el servicio que constituyan su objeto.
2. CONTRATO EVENTUAL.-
2.1. Las causas o circunstancias del contrato eventual y el papel de los conv. colectivos.- El
contrato eventual es una modalidad de contrato temporal o por tiempo determinado, y procede su
celebracin por circunstancias del mercado, acumulacin de tareas o exceso de pedidos, aun cuando
se trate de la actividad normal de la empresa.
La necesidad de incrementar la mano de obra debe ser temporal y no permanente. Adems, el
contrato debe identificar con precisin y claridad la causa o las circunstancias que lo justifique.
Los conv. colectivos determinarn las actividades en las que se pueden contratar trabajadores
eventuales y fijarn los criterios sobre la adecuada relacin entre el volumen de estos contratos y la
plantilla total de la empresa.
2.2. Duracin y prrroga del contrato eventual.- El contrato eventual puede tener una duracin
mxima de 6 meses dentro de un perodo de referencia de 12, aunque por convenio colectivo sectorial
dicho perodo de referencia se puede ampliar a 18 sin que la duracin del contrato supere sus partes,
ni como mximo, 12 meses.
Si se hubiera concertado por una duracin inferior a la mxima legal o convencional, el contrato
puede prorrogarse, por acuerdo de las partes, por una nica vez, sin que la duracin total pueda
exceder de dicha duracin mxima.
2.3. Forma del contrato eventual.- Debe celebrarse por escrito si su duracin es superior a 4
semanas o es a tiempo parcial, identificando con precisin y claridad la causa que lo justifique.
2.4. Extincin del contrato eventual.- Este contrato se extingue por expiracin del tiempo
convenido, previa denuncia de alguna de las partes.
Si se hubiera concertado por duracin inferior a la mxima legal o convencional, no hubiera denuncia
o prrroga expresa y el trabajador continuase prestando servicios una vez expirado el tiempo
convenido, el contrato se prorroga automticamte hasta el plazo mximo legal o convencional.
Expirada la duracin mxima, si no hubiera denuncia y se continuara trabajando, el contrato se
considerar prorrogado tcitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la
naturaleza temporal de la prestacin.
A partir del 1-1-2015, a la finalizacin de este contrato el trabajador tendr derecho a una
indemnizacin de 12 das de salario por ao de servicio.
3. CONTRATO DE INTERINIDAD.-
3.1. Interinidad por sustitucin e interinidad por vacante.- El contrato de interinidad es una
modalidad contractual temporal o por tiempo determinado dado que existen causas que impiden la
contratacin indefinida.
3.1.1. Interinidad por sustitucin.- El contrato de interinidad por sustitucin se da cuando se trate de
sustituir a trabajadores con dcho a reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o
acuerdo individual (art 15.1.c ET).
El puesto de trabajo a desempear por el trabajador interino puede ser el del trabajador sustituido o el
de otro trabajador de la empresa que pase a desempear el puesto del sustituido.
3.1.2. Interinidad por vacante.- El contrato de interinidad por vacante se da para cubrir temporalmte
un puesto de trabajo durante el proceso de seleccin o promocin para su cobertura definitiva.
En este supuesto, originado en las Admones pblicas (aunque ahora tambin se da en las empresas privadas) , el
contrato debe identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producir tras el proceso de
seleccin externa o promocin interna.
3.2. Forma, jornada y bonificaciones del contrato de interinidad.-
a) Forma: este contrato debe formalizarse por escrito, y debe identificar al trabajador sustituido y la
causa de la sustitucin o el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producir tras el proceso
de seleccin.
b) Jornada: el contrato de interinidad debe celebrarse a tiempo completo salvo en dos casos:
- Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmte
un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva sea a tiempo parcial.
- Cuando el contrato se realice para completar la jornada reducida de los trabajadores que
ejerciten ciertos derechos (por lactancia, hospitalizacin de hijos prematuros, guarda legal, etc) .
c) Bonificaciones: van relacionadas con la cotizacin a la SS en la sustitucin de trabajadores
excedentes por cuidado de familiares (letra pequea).
3.4. Extincin del contrato de interinidad.- Lo har por cualquiera de las siguientes causas:
- La reincorporacin del trabajador sustituido.
- El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporacin.
- La extincin de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
- El transcurso del plazo de 3 meses en los procesos de seleccin o promocin o del plazo establecido en
los procesos de seleccin en las Admones pblicas.
El contrato de interinidad ha de ser objeto de denuncia por cualquiera de las partes.
El trabajador interino no tiene derecho a indemnizacin cuando finaliza el contrato de interinidad.
4.1. Contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad.- Las empresas
pueden contratar temporalmente (temporalidad no causal) a los siguientes trabajadores con discapacidad
inscritos en la oficina de empleo:
- aquellos que tengan una minusvala igual o superior al 33%;
- pensionistas de la SS con IP en el grado total, absoluta o gran invalidez; y,
- pensionistas de clases pasivas con pensin de jubilacin o de retiro por IP.
La duracin de estos contratos no ser inferior a 12 meses ni superior a 3 aos. Si se conciertan por
menos de 3 aos pueden prorrogarse antes de su terminacin por perodos no inferiores a 12 meses.
Al terminar el contrato el trabajador tiene dcho a una indemnizacin de 12 das por ao de servicio.
No podrn realizar este contrato las empresas que en los 12 meses anteriores hayan extinguido
contratos indefinidos por despido declarado improcedente o por despido colectivo.
La contratacin se har por escrito y a travs de la oficina de empleo.
4.2. Contratos temporales de las universidades con personal docente investigador.- Las
Universidades pueden contratar personal docente e investigador de las siguientes formas:
- En rgimen laboral, mediante las modalidades especficas del mbito universitario (L.O. 6/2001).
- En rgimen de interinidad, mediante las modalidades de sustitucin previstas en el ET.
- Por contrato para obra o servicio determinado.
5.1. Forma escrita y alta en la Seguridad Social.- Deben formalizarse por escrito todos los
contratos temporales o por tiempo determinado (de durac superior a 4 semanas, para obra o servicio determinado,
interinidad, en prcticas, para la formacin, relevo) .
De no observarse tal exigencia, el contrato se presume celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba
en contrario que acredite su naturaleza temporal.
Los trabajadores temporales deben ser dados de alta, lgicamente, en la SS; de lo contrario
adquieren la condicin de fijos una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido
fijar para el perodo de prueba, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de los
servicios contratados.
5.2. Igualdad respecto de los trabajadores fijos.- Los trabajadores temporales tienen los mismos
dchos que los indefinidos. Tales dchos sern reconocidos legal y convencionalmente de manera
proporcional, en funcin del tiempo trabajado.
As, si un determinado dcho est atribuido en funcin de una previa antigedad del trabajador, sta
deber computarse segn los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su
modalidad de contratacin.
5.3. Entrega de copia bsica, notificacin de los contratos temporales a los representantes de los
trabajadores, informacin de los puestos vacantes y acceso a la formacin profesional continua.-
a) Copia bsica.- El empresario ha de entregar copia bsica a los representantes legales de los
trabajadores de todos los contratos que deban celebrarse por escrito.
b) Notificacin.- Igualmente, tiene que notificar a tales representantes los contratos por tiempo
determinados previstos en el ET (art 15) cuando no exista obligacin de entregar copia bsica.
c) Informacin.- Asimismo, debe informar a los trabajadores temporales o por tiempo determinado la
existencia de vacantes para que tengan las mismas oportunidades de acceso a puestos
permanentes que los dems trabajadores.
d) Acceso.- Los convenios colectivos facilitarn el acceso de estos trabajadores a la formacin
profesional continua para mejorar su cualificacin, su progresin y su movilidad funcionales.
5.4.1. Contratos temporales a tiempo parcial.- El contrato para obra o servicio determinado y el
eventual pueden celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial.
Por su parte, el contrato de interinidad debe celebrarse a tiempo completo salvo en dos casos:
- Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir
temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva sea a tiempo parcial.
- Cuando el contrato se realice para completar la jornada reducida de los trabajadores que
ejerciten ciertos derechos (por lactancia, hospitalizacin de hijos prematuros, guarda legal, etc) .
El contrato para la formacin no puede celebrarse a tiempo parcial.
5.4.2. Prrroga automtica.- Los contratos de duracin determinada que tengan establecido plazo
mximo de duracin (incluidos en prcticas y para la formacin) , concertados por duracin inferior a la mxima
legal, se entienden prorrogados automticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o
prrroga expresa y el trabajador contine prestando servicios.
5.4.3. Suspensin.- La suspensin de los contratos de interinidad, eventual y para obra o servicio
determinado, en virtud de las causas previstas en el ET (maternidad, IT, excedencia, etc, -arts 45 y 46), no
comporta la ampliacin de su duracin, salvo pacto en contrario.
4.2. El deber del empresario de informar sobre las vacantes y el retorno de los trabajadores a la
situacin anterior.- A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el
empresario debe informar a sus trabajadores sobre las vacantes para que stos puedan solicitar la
conversin de un trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial y viceversa.
Los trabajadores que hubieran acordado convertir un contrato a tiempo completo en otro a tiempo
parcial o viceversa, y que solicite el retorno a la situacin anterior en virtud de la informacin sobre
vacantes, tendrn preferencia para el cambio si stas son de su mismo grupo profesional y siempre que
ello sea posible para el empresario. ste, si deniega la solicitud, deber notificarlo al trabajador por
escrito y de manera motivada.
5. TIEMPO DE TRABAJO Y HORAS COMPLEMENTARIAS.-
5.2.1. Nocin.- En los contratos indefinidos a tiempo parcial son posibles las horas complementarias, que
son aquellas cuya posible realizacin ha sido acordada como adicin a las horas ordinarias pactadas en
el contrato a tiempo parcial.
5.2.2. El pacto escrito, especfico y expreso de horas complementarias.- El pacto para realizar
horas complementarias puede acordarse en el momento de celebrar el contrato a tiempo parcial o con
posterioridad al mismo y debe ser expreso, especfico respecto del contrato y por escrito, pudiendo
quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante u preaviso de 15 das, una vez cumplido un ao
desde su celebracin, cuando concurran las siguientes circunstancias:
- La atencin de responsabilidades familiares (guarda legal de menor, de persona con discapacidad, etc) .
- Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
- Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
5.2.3. Contenido y rgimen jurdico del pacto de horas complementarias.- Estas horas,
- Slo se podrn pactar en el contrato de trabajo a tiempo parcial de duracin indefinida.
- No excedern del 15% de las ordinarias, pudindose ampliar el n por c.c. hasta el 60%.
- Su realizacin habr de respetar, en todo caso, los lmites en materia de jornada y descansos.
- La suma de ambas habr de ser inferior a la jornada a tiempo completo.
- El trabajador debe conocer con 7 das de antelacin el da y hora de su realizacin.
- Estas horas se retribuirn como ordinarias, computndose a efectos de la SS.
7.1. Delimitacin frente al contrato indefinido fijo discontinuo: la repeticin en fechas ciertas.-
- el contrato ser fijo discontinuo si el trabajo no se repite en fechas ciertas;
- el contrato ser fijo y peridico si el trabajo discontinuo se repite en fechas ciertas.
Este ltimo entra en la rbita del contrato a tiempo parcial (regulado en el ET, art 12.3).
7.3. Forma y contenido del contrato.- El contrato a tiempo parcial indefinido fijo y peridico tiene
que formalizarse forzosamente por escrito.
7.4. Desempleo.- En los perodos de inactividad productiva, los trabajadores que realicen trabajos fijos y
peridicos que se repitan en fechas ciertas estn en situacin legal de desempleo.
8.1. El contrato a tiempo parcial de jubilado parcial sin necesidad de la celebracin simultnea
de un contrato de relevo.- Si el trabajador tiene 65 aos y se jubila parcialmente no tiene por qu
celebrarse simultneamente un contrato de relevo, aunque es posible hacerlo.
El jubilado parcial tiene que tener dcho a la pensin de jubilacin y su jornada se reducir entre un 25
y un 75% respecto de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.
8.2. El contrato a tiempo parcial de jubilado parcial con necesidad de la celebracin simultnea
de un contrato de relevo.- La jubilacin parcial de un trabajador a tiempo completo menor de 67 aos, o
de 65 si acredita 38 aos y 6 meses de cotizacin, exige siempre la celebracin simultnea de un contrato
de relevo (esta normativa entrar en vigor el 1-1-2013).
Los requisitos que se exigen a ese trabajador son los siguientes:
a) Haber cumplido 61 aos de edad.
b) Acreditar un perodo de antigedad en la empresa de al menos 6 aos inmediatamente anteriores
a la fecha de jubilacin parcial.
c) Que la reduccin de jornada sea de un 25 a un 75%, o del 85% si el trabajador relevista es
contratado a jornada completa por tiempo indefinido y se acreditan 6 aos de antigedad en la
empresa y 30 de cotizacin a la SS.
d) Acreditar un perodo de cotizacin de 30 aos.
e) Que exista una correspondencia entre las bases de cotizacin del jubilado parcial y del trabajador
relevista: la de ste no puede ser inferior al 65% del promedio correspondiente a los 6 ltimos
meses de la pensin de jubilacin parcial.
f) El contrato de relevo tendr una duracin, al menos, igual al tiempo que le falte al trabajador
sustituido para alcanzar los 67 aos, o 65 si acredita 38 aos y 6 meses de cotizacin.
g) Durante la jubilacin parcial, empresa y trabajador cotizarn por la base de cotizacin que, en su
caso, hubiera correspondido de seguir trabajando ste a jornada completa.
8.3. Disposiciones comunes a los contratos a tiempo parcial de los jubilados parciales.- El
nuevo contrato del trabajador que se jubila debe hacerse por escrito en modelo oficial, constando los
elementos propios del contrato a tiempo parcial, la jornada que realizaba antes y la que resulte como
consecuencia de la reduccin de su jornada de trabajo. Dicho contrato se extinguir cuando se
produzca su jubilacin total.
La pensin de jubilacin es compatible con la retribucin del contrato a tiempo parcial.
8.4. El contrato de relevo.- El contrato de relevo se celebra para sustituir la jornada de trabajo que
deja vacante el trabajador que se jubila parcialmente.
Reglas legales:
a) Se celebrar con un trabajador desempleado o que tenga con la empresa un contrato temporal.
b) La duracin del contrato de relevo puede ser indefinida o, como mnimo, igual al tiempo que falte
al trabajador sustituido para alcanzar los 67 aos (o 65 cuando acredite 38 aos y 6 meses de cotizacin) . Si al
cumplir dicha edad el jubilado parcial continuase en la empresa, el contrato de relevo celebrado por
duracin determinada puede prorrogarse por perodos anuales, extinguindose el ao en que se
produzca la jubilacin total del trabajador relevado.
c) Este contrato puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En este caso, no podr ser
inferior a la parte de jornada que deja vacante el trabajador sustituido, y su horario puede
completar el del trabajador sustituido o simultanearse con l.
d) Si el contrato de relevo se celebra indefinido y a jornada completa la reduccin de jornada puede
ser del 85% (si el relevista lleva 6 aos de antigedad en la empresa y se acreditan 30 de cotizacin a la SS) .
e) El puesto de trabajo del relevista puede ser el mismo que el del sustituido. En todo caso debe
haber una correspondencia entre las bases de cotizacin de ambos.
2. EL CONTRATO PARA LA FORMACIN.- Este contrato tiene por objeto adquirir la formacin
terica y prctica necesaria para un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificacin.
El trabajador debe recibir un formacin terica y prctica que antes no tena.
El contrato para la formacin celebrado en fraude de ley se presume por tiempo indefinido.
2.1.1. Requisitos subjetivos: edades mnima y mxima y sus excepciones.- El trabajador debe
ser mayor de 16 aos y menor de 21 y sin la titulacin requerida para el contrato en prcticas.
Si el trabajador es un desempleado que cursa un ciclo formativo de formacin profesional de grado
medio el lmite es de 24 aos; y si es discapacitado, no hay lmite mximo de edad.
El contrato para la formacin no puede concertarse a tiempo parcial.
Las ETT no pueden celebrar contratos para la formacin con trabajadores para cederlos a las
empresas usuarias.
2.1.3. Puestos de trabajo objeto del contrato.- Se trata de puestos de trabajo que requieran un
determinado nivel de cualificacin.
El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa debe estar relacionado con las tareas
propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
Los convenios colectivos sectoriales establecern los puestos de trabajo objeto del contrato.
2.1.5. Retribucin.- El primer ao ser la fijada en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al
SMI en proporcin al tiempo de trabajo efectivo; durante el 2 ao no se tiene en cuenta la formacin
terica a efectos retributivos.
2.2. Forma.- El contrato para la formacin ha de formalizarse por escrito; de lo contrario, el contrato
se presume celebrado por tiempo indefinido, salvo que se acredite su naturaleza temporal.
2.3.2. Obligaciones del trabajador.- ste debe prestar el trabajo efectivo y recibir la formacin.
2.4. La formacin terica y su incumplimiento.- La formacin terica se impartir fuera del puesto
de trabajo y no podr ser inferior al 15% de la jornada mxima. Respetando esto, el tiempo para la
formacin depender de las caractersticas del puesto de trabajo y del n de horas establecido para la
formacin adecuada a dicho puesto. Su distribucin podr establecerse por conv. colectivo.
La formacin terica estar relacionada con el puesto de trabajo que se va a ocupar, salvo si el
trabajador no ha finalizado la educacin secundaria obligatoria, en cuyo caso el objetivo prioritario ser
la obtencin del ttulo de dicha educacin.
Se entender cumplida la formacin terica cuando el trabajador acredite (por certificacin de la Amn pblica)
que ha realizado un curso de formacin profesional para el empleo adecuado al puesto de trabajo objeto del
contrato (art 11.2.e ET).
El incumplimiento total de estas obligaciones empresariales tiene como consecuencia que el contrato
para la formacin se presume de carcter comn u ordinario.
2.6. La conversin del contrato para la formacin en contrato por tiempo indefinido.- La
legislacin vigente incentiva la conversin de este contrato en otro por tiempo indefinido. Adems,
establece que la negociacin colectiva podr establecer compromisos de conversin de los contratos
formativos en contratos por tiempo indefinido (art 11.3 ET).
2.7. Accin protectora de la Seguridad Social y cobertura del FOGASA.- La accin protectora de
la SS comprende todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo.
Asimismo, se tiene dcho a la cobertura del FOGASA.
2.8. El nuevo contrato para la formacin y el aprendizaje.- El R.D-L de medidas urgentes para la promocin
del empleo de los jvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificacin de las personas
que agoten su proteccin por desempleo , de agosto de 2011, crea un nuevo contrato para la formacin y el
aprendizaje que supone la derogacin del actual contrato para la formacin.
El nuevo contrato se podr realizar con mayores de 16 y menores de 25 aos sin cualificacin
profesional, si bien transitoriamente, hasta el 31-12-2013 se podr realizar con mayores de 25 y
menores de 30 aos.
Se trata de un contrato con plenos dchos laborales y de proteccin social. Se dedicar el 25% de la
jornada habitual a actividades formativas y su duracin ser de 1 a 2 aos, pudindose prorrogar por 12
meses ms.
Este contrato tendr fuertes reducciones para las empresas en la cotizacin a la SS.
3. EL CONTRATO EN PRCTICAS.-
3.2.1. Titulacin y perodo para la celebracin del contrato.- Este contrato puede celebrarse con
trabajadores que posean ttulo universitario o de formacin profesional de grado medio o superior o
equivalentes o de certificado de profesionalidad que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los
5 aos (7 si se concierta con un discapacitado) siguientes a la terminacin de los correspondientes estudios.
3.2.2. Duracin.- La duracin ser de 6 meses a 2 aos. Ningn trabajador podr contratarse en
prcticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 2 aos en virtud de la misma titulacin o
certificado de profesionalidad.
3.2.4. Puestos de trabajo objeto del contrato.- El puesto de trabajo debe permitir la obtencin de
la prctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formacin cursados.
Los convenios sectoriales pueden establecer los puestos de trabajo, grupos, niveles o categoras
profesionales objeto del contrato en prcticas.
3.2.5. Retribucin.- Ser la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prcticas, sin que,
en su defecto, pueda ser inferior al 60% (el 1er ao) y al 75% (2 ao) del salario fijado en convenio colectivo
para un puesto de trabajo igual o equivalente. El lmite mnimo infranqueable es el SMI.
3.4. Extincin del contrato y certificado empresarial.- El contrato se extingue, previa denuncia de
alguna de las partes, por expiracin del tiempo convenido.
3.5. La conversin del contrato en prcticas en contrato por tiempo indefinido.- La legislacin
vigente incentiva la conversin de este contrato en otro por tiempo indefinido. Adems, establece que la
negociacin colectiva podr establecer compromisos de conversin de los contratos formativos en contratos
por tiempo indefinido (art 11.3 ET).
2. EL TELETRABAJO.-
2.1. Concepto.- El teletrabajo es una forma de organizacin y/o realizacin del trabajo, mediante
tecnologas de la informacin, en la que un trabajo (que podra realizarse en los locales del empleador) se efecta fuera
de estos locales de manera regular, en el marco de un contrato de trabajo (apartado 2 del Acuerdo Marco Europeo
sobre el Teletrabajo).
EL SALARIO
2.1. Una nocin amplia: presuncin iuris tantum y tiempos de descanso computables como de
trabajo.- "Se considera salario todas las percepciones econmicas de los trabajadores, en dinero o en especie,
por la prestacin profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, ya los
perodos de descanso computables como de trabajo" (art 26.1 ET).
Esta definicin establece una presuncin "iuris tantum" de que es salario todo cuanto percibe el
trabajador del empresario, siendo la carga de la prueba para quien afirme lo contrario (StTS 9-2-87).
El salario retribuye no solo el trabajo efectivo, sino tambin los perodos de descanso computables
como de trabajo (descanso semanal, fiestas laborales, permisos retribuidos, vacaciones anuales) .
2.2. Salario en especie.- El salario puede ser tanto en dinero como en especie. Pero ste no
puede superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a una disminucin de la
cuanta ntegra en dinero del SMI.
2.3.1. Antigedad.- El trabajador puede tener dcho, en funcin del trabajo desarrollado, a una
promocin econmica en los trminos fijados en Convenio Colectivo o contrato individual. Se trata de los
complementos de antigedad, de larga tradicin entre nosotros, aunque su importancia es decreciente.
2.3.4. Stock options.- Aunque nuestro ordenamto no regula el contrato de opcin sobre acciones
(stock options), la jurisprudencia lo define como un dcho que confiere la empresa al empleado para que ste, en
cierto plazo, pueda adquirir acciones de la propia compaa o de otra vinculada, generalmente al precio de la
accin en bolsa en ese da, para que, cuando venza el ejercicio de la opcin, el trabajador pueda percibir, bien la
diferencia del precio de las acciones entre el otorgamiento y el ejercicio, bien las propias acciones al precio fijado
en el momento de otorgar el derecho.
El principal objetivo de las stock options es motivar a los trabajadores, recompensndoles por los
resultados positivos de la empresa o por su aumento de valor.
La jurisprudencia las considera salario en metlico, tenindose en cuenta al calcular la cuanta en la
indemnizacin por despido.
3. PERCEPCIONES NO SALARIALES.-
3.1. Las tres percepciones que no son legalmente salario.- El ET no considera salario:
"las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de
- indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados a consecuencia de su actividad laboral;
- las indemnizaciones de la SS, y,
- las recibidas por traslados, suspensiones o despidos" (art 26.2).
Por lo tanto, no computan a efectos de las indemnizaciones por extincin del contrato de trabajo.
3.2. Otras percepciones no salariales.- Para la jurisprudencia, no son salario las cantidades
entregadas al trabajador en concepto de quebranto de moneda (por su naturaleza indemnizatoria), cesta de
navidad (por no retribuir el trabajo), las bolsas de viaje, las propinas, etc.
2. SALARIO BASE.- El salario base es una retribucin fijada por unidad de tiempo o de obra. Suele ser
mensual y distinto para cada grupo o categora profesional o nivel retributivo de las tablas salariales de
los convenios colectivos.
- Si se fija por unidad de tiempo, ser una cantidad fija (mensual o diaria) y conforme a la jornada ordinaria
de trabajo.
- Si se fija por unidad de obra, la cantidad depender del resultado obtenido por el trabajador (n de
piezas, productos, operaciones, etc) .
2.1. La fijacin por el Gobierno del salario mnimo interprofesional, la consulta con las
organizaciones sindicales ms representativas y los criterios a tener en cuenta.- El Gobierno fija
(previa consulta con los sindicatos y asociaciones empresariales ms representativos) anualmente, el SMI.
Los criterios a tener en cuenta el Gobierno son los siguientes:
- el IPC,
- la productividad media nacional alcanzada,
- el incremento de la participacin del trabajo en la renta nacional, y,
- la coyuntura econmica general.
1. TIEMPO Y LUGAR E INTERS POR MORA.- El trabajador tiene dcho a percibir la remuneracin
pactada o legalmente establecida puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenido o conforme a
los usos y costumbres.
Si el abono de las retribuciones peridicas y regulares exceden de un mes, incurrir en mora el
empresario, habiendo de pagar un inters del 10% (en cmputo anual) de lo adeudado.
El impago y los retrasos continuados son justa causa para que el trabajador pueda solicitar la
extincin indemnizada de su contrato de trabajo.
En cuanto al lugar del pago, lo normal ha sido en el propio centro de trabajo, pero actualmente se
est generalizando la transferencia bancaria.
2. ANTICIPOS.- El trabajador tiene derecho a percibir, antes de que llegue el da sealado para el
pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
Los convenios colectivos establecen a veces el derecho de los trabajadores a anticipos sobre
salarios futuros.
2.1. Los crditos contra la masa.- Aunque el empresario tenga deuda con acreedores como la SS,
la Hacienda Pblica, otros empresarios, proveedores, etc., para la Ley Concursal son crditos contra la
masa en primer lugar, los crditos por salarios por los ltimos 30 das de trabajo anteriores a la declaracin de
concurso y en cuanta del doble del SMI.
Tambin lo son los generados tras la declaracin del concurso (como las indemnizaciones por despido o extincin
del contrato de trabajo, los recargos por los incumplimientos en materia de salud laboral, etc) hasta que el juez acuerde el cese
de la actividad empresarial, apruebe un convenio o declare la conclusin del concurso.
2.2. Los crditos salariales con privilegio especial y con privilegio general.- Son crditos con
privilegio especial los de los trabajadores sobre los objetos elaborados mientras sean propiedad o estn en
posesin del concursado.
Son crditos con privilegio general:
1) Los crditos por salarios que no tengan reconocido privilegio especial a razn del triple del SMI por
el n de das pendientes de pago.
2) Las indemnizaciones por la extincin de los contratos calculadas sobre una base que no supere el
triple del SMI.
3) Las indemnizaciones derivadas de accidente de trabajo y enfermedad profesional.
4) Los recargos sobre las prestaciones por incumplimiento en materia de salud laboral.
Una vez deducidos los crditos contra la masa, el pago de los crditos con privilegio general se
realiza por el orden antes establecido con cargo a los bienes no afectos a privilegio especial.
2.1. Las Leyes 13/1985 y 24/1988.- Estas Leyes disponen que al fijar y aplicar la poltica de
remuneracin global de las categoras de empleados cuyas actividades profesionales inciden en su perfil de
riesgo, las Entidades deben cumplir determinados requisitos.
Tales requisitos los veremos en los siguientes apartados.
2.3. Las competencias del rgano de direccin.- Los rganos de direccin de estas Entidades han
de establecer y garantizar la aplicacin de los principios grales de la poltica de remuneracin, as como
revisar tales principios peridicamente.
2.5. La autoridad, necesaria independencia y remuneracin del personal que ejerza funciones de
control.- El personal con funciones de control en la Entidad debe ser independiente de las unidades de
negocio que supervise; ha de contar con la autoridad necesaria y ser remunerado en funcin de los
objetivos alcanzados relacionados con sus funciones, al margen de los resultados de las reas de
negocio que controle.
2.8. Los pagos por rescisin anticipada de un contrato.- Los pagos por rescisin anticipada de un
contrato se han de basar en los resultados obtenidos en el transcurso del tiempo y se han de establecer de
forma que no compensen los malos resultados.
3.1. Principios generales, la necesaria cuanta elevada del componente fijo de la remuneracin
y la flexibilidad y posible supresin de la remuneracin variable.- El diseo de los esquemas de
remuneracin por las Entidades debe presentar una relacin equilibrada y eficiente entre los
componentes fijos y los variables tal que el componente fijo constituya una parte suficientemente
elevada de la remuneracin total.
Los componentes variables deben tener la flexibilidad suficiente para permitir su modulacin hasta el
punto de que sea posible suprimir totalmente la remuneracin variable.
Las Entidades han de establecer la relacin apropiada entre los componentes fijos y los variables de la
remuneracin total. A estos efectos, el Banco de Espaa o la CNMV podrn establecer criterios
especficos para la determinacin de dicha relacin.
3.2.4. Los requisitos para abonar la remuneracin variable.- La remuneracin variable (incluida la
parte diferida) se pagar slo si resulta sostenible de acuerdo con la situacin de la Entidad en su conjunto
y si se justifica en funcin de los resultados de dicha Entidad, de la unidad de negocio y del empleado
de que se trate.
3.2.5. La prohibicin de utilizar instrumentos o mtodos que permitan evadir los requisitos
establecidos para la remuneracin variable.- La remuneracin variable no se puede abonar mediante
instrumentos o mtodos que permitan evadir los requisitos legalmente establecidos. A estos efectos, el
Banco de Espaa o la CNMV pueden:
1. Imponer restricciones a las Entidades para el uso de los instrumentos.
2. Fijar los criterios para que la remuneracin variable se contraiga segn los resultados financieros
negativos de la Entidad.
3. Exigir a las Entidades que limiten la remuneracin variable en forma de porcentaje de los ingresos netos
totales cuando ello no sea compatible con el mantenimiento de una base de capital slida.
TIEMPO DE TRABAJO
7.1. El derecho genrico del trabajador a adaptar su jornada para hacer efectivo su derecho a
la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral.- El trabajador tiene derecho a adaptar la
duracin y distribucin de la jornada de trabajo para conciliar su vida personal, familiar y laboral segn
lo establecido en convenio colectivo o en acuerdo entre el trabajador y el empresario, respetando, en su
caso, lo previsto en convenio.
Para el TS, no se trata de un derecho sin lmites del trabajador, sino que para hacerlo efectivo se
condiciona a los trminos en que se establezca en la negociacin colectiva o en el acuerdo a que se
llegue con el empresario; lo contrario sera un cambio por decisin unilateral del trabajador.
7.2. La lactancia de un hijo menor de nueve meses.- La trabajadora (o el trabajador, si trabajan padre y
madre) tiene derecho, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, a 1 h. de ausencia del trabajo, que
puede dividir en 2 fracciones (el permiso se incrementa en caso de parto mltiple) . Asimismo, puede sustituir este
dcho por una reduccin de su jornada en h. con la misma finalidad o acumularlo en jornadas
completas en los trminos previstos en la negociacin colectiva o en acuerdo con el empresario.
7.4. La reduccin de jornada por guarda legal de menores y discapacitados, cuidado directo
de determinados familiares y cuidado de menores afectados por cncer u otra enfermedad grave
durante su hospitalizacin y tratamiento continuado.- Tiene derecho a una reduccin de la jornada
de trabajo (con la disminucin proporcional del salario) de entre 1/8 y quien:
- por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo un menor de 8 aos; o
- una persona con discapacidad fsica, psquica o sensorial (que no desempee actividad retribuida) ; o
- un familiar (hasta el 2 grado) que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s
mismo y que no desempee actividad retribuida.
El progenitor, adoptante, o acogedor tendr derecho a una reduccin de al menos la de la jornada
de trabajo (con la disminucin proporcional del salario) por cuidado, durante la hospitalizacin y tratamiento
continuado del menor afectado por cncer u otra enfermedad grave, que implique un ingreso
hospitalario de larga duracin y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente,
acreditado por los Servicios de Salud autonmicos, y como mximo hasta que el menor cumpla 18 aos.
Estas reducciones de jornada son un derecho individual de los trabajadores, pero si dos o ms
generasen este derecho en la misma empresa por el mismo sujeto causante, el empresario puede
limitar su ejercicio simultneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
7.5. Proteccin frente al despido, concrecin horaria y determinacin del perodo de disfrute
de los derechos examinados y resolucin de las discrepancias.-
- Los trabajadores estn especialmente protegidos contra el despido disciplinario y el despido por
causas objetivas cuando reduzca su jornada por lactancia, nacimiento de hijos prematuros u
hospitalizados, guarda legal de menores y discapacitados, etc.
- La concrecin horaria y la determinacin del perodo de disfrute de estas reducciones de jornada
corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria. ste deber preavisar al empresario cuando
vaya a reincorporarse a su jornada ordinaria con 15 das de antelacin.
- Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador, en esta materia, son resueltas
procesalmente segn lo previsto en la LPL (art 138 bis).
a) Trabajo nocturno: es el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la maana. La empresa que
regularmte realice trabajo nocturno habr de informar de ello a la autoridad laboral.
b) Trabajador nocturno: es aquel que realiza normalmente en perodo nocturno al menos 3 h. de su
jornada diaria o 1/3 de su jornada de trabajo anual.
Rgimen jurdico:
1. La jornada nocturna no podr exceder de 8 h. diarias de promedio en perodos de 15 das.
2. El trabajador nocturno no podr realizar horas extraordinarias.
3. El trabajo nocturno tendr una retribucin especfica adicional (en dinero o descanso, segn c. colectivo, salvo
que salario o descanso se acordara atendiendo a la propia naturaleza nocturna del trabajo).
4. Estos trabajadores gozarn de un nivel de proteccin en materia de salud y seguridad adaptado a
la naturaleza de su trabajo.
5. Dispondrn de una evaluacin gratuita de salud, antes de su afectacin al trabajo nocturno, y
posteriormente a intervalos regulares.
6. En caso de problemas de salud a causa de la nocturnidad, tienen dcho a ser destinados a un
puesto de trabajo diurno para el que sean aptos.
3.2. Trabajo a turnos.- Es "toda forma de organizacin del trabajo en equipo segn la cual los trabajadores
ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, segn un cierto ritmo continuo o discontinuo, implicando
para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en cierto perodo de das o semanas"
(art 36.3 ET).
- En las empresas con procesos productivos continuos las 24 horas del da, se tendr en cuenta la
rotacin de los turnos, de forma que ningn trabajador est en el de noche ms de 2 semanas
consecutivas, salvo adscripcin voluntaria.
- Las empresas donde se trabaje en rgimen de turnos, incluidos los domingos y das festivos,
pueden tener equipos que trabajen semanas completas (incluidos domingos y festivos), o contratar personal
para completar los equipos durante uno o ms das a la semana.
- Los trabajadores a turnos deben gozar de un nivel de proteccin en materia de seguridad y salud
adaptado a la naturaleza de su trabajo.
- Si un trabajador cursa estudios para obtener un ttulo acadmico o profesional, tiene preferencia para
elegir turno de trabajo.
3.3. Ritmo de trabajo.- Si el empresario organiza el trabajo segn un cierto ritmo, debe tener en
cuenta la adaptacin del trabajo a la persona, a fin de atenuar el trabajo montono y repetitivo en
funcin de la actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud, sobre todo a la hora de
determinar los perodos de descanso durante la jornada de trabajo.
1. CONCEPTO.- Hora extraordinaria es "cada hora de trabajo que se realice sobre la duracin mxima de la
jornada ordinaria de trabajo.
Para el TS, slo son horas extraordinarias las que superan el mximo legal de 40 horas semanales
de trabajo efectivo, aunque el convenio colectivo haya establecido una jornada inferior.
Cabe incluir como horas extraordinarias aquellas que exijan presencia en el centro de trabajo y
excedan del mximo legal; no ocurre as con aquellas durante las cuales el trabajador se obliga a estar
localizable pero sin presencia fsica en el lugar de trabajo, como tampoco lo son las horas llamadas de
disponibilidad, por medio de radioescuchas o aparatos porttiles de recepcin de mensajes mientras no
restrinja la libertad de movimientos del trabajador.
3. VOLUNTARIEDAD.- "La prestacin de trabajo en horas extraordinarias ser voluntaria, salvo que su
realizacin se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo" (art 35.4 ET).
No pueden realizar horas extraordinarias los trabajadores menores, los nocturnos y los a tiempo
parcial (aunque stos s pueden realizar horas complementarias).
Durante el permiso por maternidad o paternidad a tiempo parcial tampoco se pueden realizar horas
extraordinarias, salvo para prevenir siniestros y otros daos extraordinarios y urgentes.
4.3. Cotizacin adicional por horas extraordinarias.- La cotizacin adicional por horas
extraordinarias no ser computable para determinar la base reguladora de las prestaciones.
Las de emergencia o fuerza mayor cotizan el 14 % (12% la empresa y 2% el trabajador);
Las dems cotizan el 28,3% (23,6 a cargo de la empresa y 4,7 a cargo del trabajador) .
1. DESCANSOS.-
2. VACACIONES ANUALES.-
2.1. El grupo normativo del derecho a las vacaciones anuales: las lagunas de nuestra
legislacin interna se colman con normas supranacionales e internacionales.- La CE (art 40.2)
obliga a los poderes pblicos a garantizar el descanso necesario mediante las vacaciones peridicas
retribuidas. Asimismo, el ET (arts 38, 58, etc) desarrolla y concreta esta previsin constitucional.
Tambin hay una importante legislac. supranacional e internacional que regula la materia vacacional:
- Una Directiva de la UE (2003/88) establece que, en general, las vacaciones no pueden ser
compensadas econmicamente, aunque s pueden serlo al terminar la relacin laboral.
- Por su parte, un Convenio de la OIT (el n 132) es importante para colmar las lagunas de nuestra
legislacin en la materia, determinando, a falta de convenio colectivo, que la retribucin de las
vacaciones se har conforme a la remuneracin normal o media.
2.3. La duracin mnima de las vacaciones y la fijacin del perodo de su disfrute.- El perodo
de vacaciones anuales ser el pactado en conv colectivo o contrato individual de trabajo. En ningn
caso ser inferior a 30 das naturales.
El perodo de su disfrute se fijar de comn acuerdo entre empresario y trabajador; si no hay acuerdo
entre las partes, el juez fijar la fecha que corresponda y su decisin ser irrecurrible.
2.5. La no acumulacin y la caducidad anual de las vacaciones: una primera ruptura de este
arraigado criterio en el supuesto de maternidad y el derecho al disfrute en el supuesto de
incapacidad temporal anterior al inicio del perodo vacacional establecido en la empresa y
coincidente con ste.- Tradicionalmente se ha entendido que las vacaciones se han de disfrutar
necesariamente en el ao, toda vez que se trata de un descanso anual. Pero este planteamiento puede
llevar al extremo o a la inflexibilidad, llegando en ocasiones al incumplimiento absoluto del derecho al
disfrute efectivo de la vacacin e incluso a situaciones de enriquecimiento injusto del empresario.
En este sentido se pronuncia el TC, para el que cualquier trabajadora ha de poder disfrutar sus
vacaciones anuales en un perodo distinto del de su permiso de maternidad, incluso si ello supone la
superacin de la fecha lmite para el goce de las vacaciones.
Y lo mismo ocurre cuando las vacaciones coinciden o se superponen con das de incapacidad
temporal por enfermedad comn.
3. FIESTAS LABORALES.- Las fiestas laborales "no podrn exceder de 14 al ao, de las que 2 sern
locales" (art 37.2 ET).
En cualquier caso, se respetarn como fiestas de mbito nacional las de la Natividad del Seor (25 de
dicbre), Ao Nuevo (1 de enero), 1 de Mayo y 12 de octubre (como Fiesta Nacional de Espaa).
Respetando estas fiestas, el Gobierno (y tambin las CCAA para celebrar las suyas tradicionales) podr trasladar
a los lunes todas las dems de mbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo en todo caso
objeto de traslado al lunes posterior las que coincidan en domingo.
Si alguna CCAA no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo
un suficiente n de fiestas nacionales, podr ese ao aadir una fiesta ms, recuperable, al mximo de 14.
4. PERMISOS RETRIBUIDOS.- Art 37.3 ET: "El trabajador, previo aviso y justificacin, podr ausentarse
del trabajo con derecho a remuneracin por el tiempo y en los siguientes casos:
a) 15 das naturales en caso de matrimonio.
b) 2 das (ampliables a 4 en caso de desplazamiento) por nacimiento de hijo, fallecimiento, accidente o
enfermedad graves u hospitalizacin de parientes hasta el 2 grado de consanguinidad o afinidad.
c) 1 da por traslado de domicilio habitual.
d) El tiempo indispensable para cumplir con un deber pblico y personal, comprendiendo el sufragio activo.
e) El tiempo establecido para cumplir funciones sindicales o de representacin del personal.
f) El tiempo indispensable para realizar exmenes prenatales y tcnicas de preparacin al parto.
Los convenios colectivos pueden establecer permisos retribuidos por causas distintas a estas.
5.2. Imposibilidad de la prestacin laboral por fuerza mayor.- Si el trabajador no pudiera prestar
sus servicios una vez vigente el contrato por causa de fuerza mayor, el derecho al salario se mantendr
slo si se presta el servicio correspondiente a las horas trabajadas una vez desaparecida la causa de la
suspensin.
Si bien lo anterior, en caso de fuerza mayor temporal la empresa tendra que recurrir al
procedimiento de suspensin de empleo por causa de fuerza mayor.
5.3. Interrupcin de la prestacin laboral por riesgos graves e inminentes para la seguridad y
salud del trabajador.- El trabajador tiene dcho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de
trabajo cuando considere que dicha actividad entraa un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.
Si el empresario no adopta o impide la adopcin de las medidas necesarias para garantizar la
seguridad y salud de sus trabajadores, los representantes de stos pueden acordar la paralizacin de la
actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo, comunicndolo de inmediato a la empresa y a
la autoridad laboral. sta, en 24 horas, anular o ratificar la paralizacin acordada.
Tambin la Inspeccin de TSS puede ordenar la paralizacin inmediata de los trabajos cuando
compruebe que la inobservancia de la normativa sobre prevencin de riesgos laborales implica un
peligro grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.
Los trabajadores conservan el derecho al salario en todos estos supuestos.
TEMA 7
3.3. La extincin indemnizada de su contrato de trabajo: una primera opcin del trabajador.-
Pasado el plazo de 30 das tras la notificacin, el acuerdo empresarial es ejecutivo, teniendo frente a l
el trabajador disconforme derecho a rescindir su contrato, percibiendo 20 das de salario/ao de servicio
hasta un mximo de 9 mensualidades.
4.1. Concepto de modificacin colectiva: acuerdo o pacto colectivo o decisin unilateral del
empresario de efectos colectivos.- Se consideran de carcter colectivo las modificaciones cuando
afectan a las condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo colectivo o por decisin
unilateral del empresario de efectos colectivos.
4.2. El perodo de consultas.-
4.3. La presuncin de que, si hay acuerdo en el perodo de consultas, concurren las causas
justificativas de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, los lmites a la
impugnacin judicial del acuerdo y el mantenimiento del derecho de los trabajadores a optar por
la extincin indemnizada de su contrato de trabajo.- Cuando el perodo de consulta finalice con
acuerdo, se presumir que concurren las causas que justifican la modificacin sustancial de las
condiciones de trabajo.
Tal acuerdo slo podr ser impugnado en caso de fraude, dolo, coaccin o abuso de derecho en su
conclusin, ante la jurisdiccin competente.
El acuerdo con los representantes laborales en el perodo de consultas se entiende sin perjuicio del
derecho de los trabajadores afectados a extinguir su contrato de trabajo, percibiendo 20 das de salario
por ao de servicio hasta un mximo de 9 mensualidades.
5.1. La continuidad (renovada) de algunas previsiones legales.- Para el ET (nuevo art 41.6), la
modificacin de las condiciones establecidas en los convenios colectivos de sector o empresariales
puede producirse en todo momento y slo por acuerdo empresa-representantes de los trabajadores.
No obstante, si la modificacin sustancial que se pretende viene de un convenio colectivo de sector,
no puede afectar a la jornada de trabajo, aunque s a las dems materias sustanciales (horario y distribucin
del tiempo de trabajo, rgimen de trabajo a turnos, sistema de remuneracin y sistema de trabajo y rendimiento).
4.1. Concepto de movilidad geogrfica de carcter individual.- Tendr tal carcter cuando, en un
perodo de 90 das, afecte a cierto nmero de trabajadores, o cuando, aun afectando a todo el centro de
trabajo, ste ocupe slo a 5 o menos trabajadores.
5.1. Concepto de movilidad geogrfica de carcter colectivo.- Es la que afecta a la totalidad del
centro de trabajo, siempre que ste ocupe a ms de 5 trabajadores, o cuando sin afectar a todos, en un
perodo de 90 das comprenda a un n de trabajadores de, al menos:
- 10 trabajadores en las empresas que ocupen a menos de 100;
- el 10% de los trabajadores en las empresas que ocupen entre 100 y 300; y
- 30 trabajadores en empresas que ocupen a 300 o ms.
5.4. La posible decisin de la autoridad laboral de paralizar la efectividad del traslado por un
perodo mximo de seis meses.- La autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y previa
peticin, puede paralizar la efectividad del traslado por un perodo mximo de 6 meses cuando las
consecuencias econmicas o sociales de la medida as lo justifiquen.
6. DESPLAZAMIENTOS TEMPORALES.-
6.1. Concepto, causas, duracin, mbito geogrfico e imputacin.- La empresa puede efectuar
desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan residir en poblacin distinta a la de su
domicilio habitual por razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, o bien por
contrataciones referidas a la actividad empresarial que lo justifiquen.
La duracin mxima del desplazamiento temporal es de 12 meses en un perodo de 3 aos. Si es
superior, tendr el tratamiento de traslado o movilidad geogrfica no temporal.
Contra la orden de desplazamiento, y sin perjuicio de su ejecutividad, el trabajador puede recurrir la
decisin empresarial igual que hemos visto en los traslados.
2.2. Solicitud y documentacin de las medidas colectivas.- La solicitud debe exponer y justificar
las causas motivadoras de las medidas colectivas pretendidas y los objetivos que se proponen alcanzar
con las mismas para asegurar la viabilidad futura de la empresa y del empleo, acompaando los
documentos necesarios para su acreditacin.
En las empresas con ms de 50 trabajadores la solicitud debe ir acompaada de un plan social que
recoja la incidencia de las medidas colectivas propuestas en la viabilidad futura de la empresa y del
empleo.
As, para la legislacin concursal, ante el Juez mercantil se tramitan EREs extintivos, suspensivos,
modificaciones colectivas de condiciones de trabajo y traslados colectivos.
2.4. La resolucin del Juez mercantil.- Una vez cumplidos los trmites, el Juez mercantil resuelve
por auto en el plazo de 5 das, aceptando el acuerdo si se ha alcanzado (salvo que aprecie fraude, dolo, coaccin
o abuso de derecho). Tanto si hay acuerdo como si no lo hay, determinar lo que proceda conforme a la
legislacin laboral.
El auto del Juez es recurrible en suplicacin ante el TSJ, sin que tal recurso tenga efectos
suspensivos sobre la tramitacin del concurso ni de los incidentes concursales.
Las acciones de carcter individual que puedan ejercer los trabajadores contra el auto se sustancian
por el procedimiento del incidente concursal laboral, siendo recurrible en suplicacin la sentencia que
recaiga.
2.1. Mutuo acuerdo de las partes.- La primera causa prevista de suspensin del contrato de trabajo
es el mutuo acuerdo de las partes (art 45.1 ET).
Lgicamente, no puede haber vicios en el consentimiento ni causa ilcita.
4.1. Maternidad.- La maternidad es causa de suspensin del contrato de trabajo. Al cesar esta
situacin, se tiene derecho a la reincorporacin al puesto de trabajo reservado.
Durante la maternidad, la trabajadora tiene derecho a la prestacin econmica por maternidad de la
SS, si rene los requisitos legalmente exigidos.
4.4. Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.- El riesgo durante el
embarazo y la lactancia natural de un menor de 9 meses son causa de suspensin del contrato.
En tales casos, el empresario debe adoptar las medidas necesarias para evitar la exposicin a dichos
riesgos mediante una adaptacin de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada,
incluyendo, si es necesario, no realizar trabajo nocturno ni a turnos.
Si esto no fuera suficiente, previo certificado de los rganos competentes, la trabajadora debe pasar
a un puesto de trabajo compatible con su estado. De no existir, la trabajadora podr ser destinada a un
puesto de trabajo de otro grupo profesional o categora equivalente, conservando las retribuciones de su
puesto de origen.
Si lo anterior resulta imposible, es entonces cuando pasar la trabajadora a la suspensin del contrato
por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de 9 meses,
pasando a percibir las prestaciones econmicas de la SS.
Estas suspensiones finalizarn cuando comience la suspensin por maternidad biolgica o el
lactante cumpla 9 meses o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de
reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
10.1. ERE judicial y no administrativo.- La mayor diferencia entre el ERE no concursal y ste es
que en este supuesto es el juez mercantil (y no la autoridad laboral) quien autoriza (o no) la suspensin de los
contratos y ante quien se tramita la solicitud.
Adems, el Juez recabar el informe de la Autoridad laboral (y no del Inspector de Trabajo).
10.2. La competencia del Juez mercantil.- El juez mercantil ser competente cuando el concurso
est ya declarado.
10.2.1. Legitimacin y momento de instar el ERE.- Estn legitimados para instar las medidas
colectivas:
- la administracin concursal,
- la empresa deudora, y,
- los trabajadores a travs de sus representantes legales.
La solicitud del ERE ante el Juez puede formularse, bien cuando la administracin concursal haya
emitido su informe, o bien en cualquier momento procesal desde la declaracin del concurso, cuando se
estime y acredite que la demora en la aplicacin del ERE puede comprometer gravemente la viabilidad
futura de la empresa y del empleo o causar graves perjuicios a los trabajadores.
10.2.2. Solicitud y documentacin del ERE.- La solicitud debe exponer y justificar las causas
motivadoras del ERE y los objetivos que se proponen alcanzar con el mismo para asegurar la viabilidad
futura de la empresa y del empleo, acompaando los documentos necesarios para su acreditacin.
En las empresas con ms de 50 trabajadores la solicitud debe ir acompaada de un plan social que
recoja la incidencia de la suspensin colectiva propuesta en la viabilidad futura de la empresa y del
empleo.
As, para la legislacin concursal, ante el Juez mercantil se tramitan EREs extintivos, suspensivos,
modificaciones colectivas de condiciones de trabajo y traslados colectivos.
10.2.3. El perodo de consultas e informe de la autoridad laboral.- Recibida la solicitud del ERE,
el Juez mercantil convoca a los representantes legales de los trabajadores (que recibirn copia de dicha solicitud
y de los documentos que la acompaen) y a la administracin concursal a un perodo de consultas, que tendr
una duracin mxima de 30 das naturales (o de 15 en las empresas de menos de 50 trabajadores) .
El perodo de consultas tiene como partes a la administracin concursal y a los representantes de los
trabajadores (aunque la empresa deudora puede estar presente en dicho perodo) , debiendo negociar de buena fe para la
consecucin de un acuerdo, que requerir la conformidad de la mayora de los representantes de los
trabajadores.
Finalizado el perodo de consultas, la administracin concursal y los representantes laborales
comunican al Juez el resultado. Recibida la comunicacin, el Secretario judicial recaba informe de la
autoridad laboral, quien habr de emitirlo en el plazo de 15 das, oyendo previamente a la admn
concursal y a los representantes legales de los trabajadores.
10.2.4. La resolucin del Juez mercantil.- Una vez cumplidos los trmites, el Juez mercantil
resuelve por auto en el plazo de 5 das, aceptando el acuerdo si se ha alcanzado (salvo que aprecie fraude,
dolo, coaccin o abuso de derecho) . Tanto si hay acuerdo como si no lo hay, determinar lo que proceda
conforme a la legislacin laboral.
El auto del Juez es recurrible en suplicacin ante el TSJ, sin que tal recurso tenga efectos
suspensivos sobre la tramitacin del concurso ni de los incidentes concursales.
Las acciones de carcter individual que puedan ejercer los trabajadores contra el auto se sustancian
por el procedimto del incidente concursal laboral, siendo recurrible en suplicacin la sentencia que recaiga.
11. EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA.- Ejercer el derecho de huelga es una causa de
suspensin del contrato de trabajo que exonera de las obligaciones de trabajar y de remunerar el
trabajo. Al cesar la huelga, los trabajadores tienen dcho a reincorporarse a sus puestos de trabajo.
Durante la huelga el trabajador permanece en alta especial en la SS, suspendindose la obligacin
de cotizar de empresario y trabajador.
12. CIERRE LEGAL DE LA EMPRESA.- El cierre patronal es una causa de suspensin del contrato
de trabajo que tiene los mismos efectos, respecto de los trabajadores, que la huelga. La singularidad
radica en que la no percepcin del salario se extiende tambin a los trabajadores no huelguistas.
Si el cierre patronal resulta ilegal, se debern los salarios a los trabajadores.
13. VIOLENCIA DE GNERO.- El contrato de trabajo puede suspenderlo la trabajadora que se vea
obligada a abandonar su puesto de trabajo por ser vctima de violencia de gnero.
La suspensin no puede exceder de 6 meses, salvo que el Juez entienda que la proteccin de la
vctima requiera la continuidad de la suspensin, en cuyo caso podr prorrogarse por perodos de 3
meses, hasta un mximo de 18 meses.
La trabajadora tiene dcho a la prestacin por desempleo, siendo el empresario quien acredite (por
comunicacin escrita) la suspensin de la relacin laboral, junto con la orden de proteccin de la vctima o, en
su defecto, el informe del Ministerio Fiscal.
II. LAS EXCEDENCIAS: FORZOSA, POR CUIDADO DE FAMILIARES, POR PUESTOS PBLICOS
INCOMPATIBLES Y OTROS SUPUESTOS DE EXCEDENCIA Y LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA.
1.3.3. La sucesin de empresa en caso de concurso.- En este caso, es la LC (Ley Concursal) la que
rige la sucesin de empresas, estableciendo 2 previsiones:
1) En la propuesta de convenio pueden incluirse proposiciones de enajenacin de los bienes y
derechos empresariales y profesionales del concursado o de ciertas unidades productivas a favor de
una persona fsica o jurdica determinada.
En las proposiciones, el adquirente asumir la continuidad de las unidades productivas a las que
afecte y el pago de los crditos a los acreedores, segn lo recogido en la propuesta de convenio.
2) En fase de liquidacin, cuando una empresa mantenga su identidad como consecuencia de la
enajenacin, se considerar, a efectos laborales, que existe sucesin de empresa.
En tal caso, el Juez puede acordar que el adquirente no se subrogue en las indemnizaciones o
salarios pendientes de pago anteriores a la enajenacin (que sern asumidos por el FOGASA).
3.1.2. La subrogacin del nuevo empresario en los derechos laborales y de Seguridad Social.-
El cambio de titularidad en la empresa deja al nuevo empresario subrogado en los derechos y
obligaciones laborales y de SS del anterior.
La subrogacin incluye los compromisos de pensiones y, en general, cuantas obligaciones en
materia de proteccin social complementaria hubiere adquirido el cedente.
Sin embargo, la sucesin de empresa no impide la modificacin colectiva de las condiciones de
trabajo, incluido el traslado colectivo, si se acreditan las causas legalmente exigidas.
3.2. Responsabilidades.- Cuando el cambio venga por acto "inter-vivos", cedente y cesionario
respondern SOLIDARIAMENTE durante 3 aos de las obligaciones laborales nacidas ANTES de la
transmisin y que no hubieran sido satisfechas y de las nacidas con posterioridad si la cesin fuese
declarada delito (art 44.3 ET).
Respecto de las prestaciones y de las deudas de SS, tambin existe responsabilidad solidaria entre
la empresa cedente y la cesionaria por la totalidad de la deuda y por el pago de las prestaciones
causados antes de la sucesin.
TEMA 9
1. LAS CAUSAS LEGALES.- Las 13 causas extintivas del ET (art 49.1) son las siguientes:
* Mutuo acuerdo de las partes.
* Extincin por las causas consignadas vlidamente en el contrato.
* Expiracin del tiempo convenido o realizacin de la obra o servicio objeto del contrato.
* Dimisin del trabajador.
* Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.
* Jubilacin del trabajador.
* Muerte, jubilacin o incapac. del empresario o por extincin de la personalidad jca contratante.
* Fuerza mayor que imposibilite la prestacin del trabajo.
* Despido colectivo fundado en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.
* Extincin basada en un incumplimiento contractual del empresario
* Despido del trabajador.
* Causas objetivas legalmente procedentes.
* Por decisin de la trabajadora, obligada a dejar su puesto de trabajo al ser vctima de violencia de gnero .
2. UNA CLASIFICACIN DE LAS CAUSAS LEGALES.- Las causas extintivas se pueden agrupar en
4 grupos a fin de facilitar su estudio:
a) Extincin por voluntad unilateral del empresario: Despido (disciplinario) del trabajador, despido
colectivo, despido objetivo, fuerza mayor y extincin de la personalidad jdca del contratante.
b) Extincin por voluntad del trabajador: Dimisin, extincin basada en un incumplimiento contractual
del empresario y decisin de la trabajadora, obligada a dejar su puesto de trabajo al ser vctima de violencia de
gnero.
c) Extincin por voluntad conjunta de ambas partes: Mutuo acuerdo de las partes, extincin por las
causas consignadas vlidamente en el contrato y expiracin del tiempo convenido o realizacin de
la obra o servicio objeto del contrato.
d) Extincin por causas ajenas a la voluntad de las partes: Muerte, gran invalidez o invalidez
permanente total o absoluta del trabajador, jubilacin del trabajador y muerte, jubilacin o
incapacidad del empresario persona fsica.
2.1. Configuracin general.- Incumplimientos que justifican el despido disciplinario (art 54.2):
a) Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Ofensas verbales o fsicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a los
familiares que convivan con ellos.
d) Transgredir la buena fe contractual y abuso de confianza en el trabajo.
e) Disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado.
f) Embriaguez habitual o toxicomana si repercuten negativamente en el trabajo.
g) Acoso al empresario o a los trabajadores de la empresa por razn tnica, racial, religin,
discapacidad, edad u orientacin sexual.
Las causas de este despido estn legalmente tasadas en garanta del trabajador, aunque con gran
amplitud y generalidad, por lo que hay que acudir al c. colectivo para su concrecin, ya que ste
establecer la GRADUACION de faltas y sanciones a que se refiere el ET (art 58).
2.2. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.- Las faltas de
asistencia o de puntualidad deben ser repetidas; slo as se configura un incumplimto contractual grave, e,
injustificadas, pues si se justifican no hay un incumplimiento contractual culpable.
2.3. Indisciplina o desobediencia en el trabajo.- El trabajador tiene como deber bsico cumplir las
rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas (art 5.c ET). Asimismo, el
trabajador est obligado a realizar el trabajo convenido bajo la direccin del empresario o persona en quien ste
delegue (art 20.1 ET).
2.4. Ofensas verbales o fsicas.- Las ofensas pueden ir dirigidas al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
Esta causa de despido trata de preservar los deberes ms elementales de convivencia en la
empresa. La valoracin de la gravedad de la ofensa obliga a los jueces a valorar las circunstancias
objetivas y subjetivas concurrentes.
Aunque en el mbito de la empresa puede ejercerse la libertad de expresin, ello no ampara el
insulto ni la ofensa.
2.8. El acoso al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.- Se trata del acoso
por razn tnica, racial, religin, discapacidad, edad u orientacin sexual y el acoso sexual o por razn
de sexo al empresario (acoso inverso) o a las personas que trabajan en la empresa (acoso horizontal).
Acoso sexual y acoso por razn de sexo es el comportamiento realizado en funcin del sexo de la
persona que atente contra su dignidad y que cree un entorno intimidante, degradante u ofensivo.
El resto de los acosos pueden definirse como toda conducta no deseada relacionada con el origen racial
o tnico, la religin o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientacin sexual de una persona, que atente
contra su dignidad y que cree un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.
3.1. Plazo de prescripcin de las faltas de los trabajadores.- Las faltas muy graves, que son las
nicas que pueden originar el despido, prescriben a los 60 das desde la fecha en que la empresa las
conoci y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
3.3. Otras exigencias formales.- Al proceder a un despido disciplinario, el Comit de Empresa tiene
dcho a ser informado de las sanciones impuestas por faltas muy graves. Adems, hay que ver si el
convenio colectivo ha introducido exigencias formales adicionales a las legales.
El incumplimiento de las formalidades del despido conduce a su improcedencia.
3.4. La carta de despido.- Requisito esencial es la exteriorizacin del acto del despido mediante
una declaracin de voluntad escrita denominada "carta de despido", cuya ausencia determina la
improcedencia del despido y que debe contener al menos 2 requisitos esenciales:
* la descripcin de los hechos imputados motivadores del despido; y,
* la fecha a partir de la cual tendr efecto la resolucin del contrato (a partir de esa fecha comienza el
cmputo del plazo de caducidad de 20 das hbiles se excluyen sbados, domingos y festivos-).
Asimismo, cumple una triple finalidad (STS de 18-IV-84):
a) conocimiento de los hechos para poder impugnarlos;
b) determinacin de los motivos de oposicin; y
c) delimitacin fctica de la controversia.
Se entiende cumplido el requisito cuando, acreditada la remisin de la carta, el trabajador se niega a
recibirla y a conocer su contenido.
3.5. La notificacin del despido.- Al ser el despido un acto formal (carta de despido) y recepticio, el
empresario tiene que poner todos los medios idneos para que sea conocido por el trabajador; incluso
con testigos que aseveren que, pudiendo haber recibido la carta de despido, el trabajador rehus
hacerlo.
3.6. Nuevo despido disciplinario por deficiencias formales del anterior y el llamado despido ad
cautelam por nuevas causas.- Si el despido se realiza inobservando las formas legales, el
empresario puede realizar otro nuevo cumpliendo las formas en 20 das desde el siguiente al del primer
despido, produciendo efectos desde la nueva fecha. El empresario ha de abonar los salarios de esos
das intermedios (entre ambos despidos) y mantener en alta al trabajador en la SS.
Asimismo, si el despido ha sido ya objeto de sentencia y declarado improcedente por falta de forma y
se optara por la readmisin, puede efectuarse un nuevo despido en 7 das desde la notificacin de la
sentencia y producir efectos desde su fecha.
El llamado despido ad cautelam o despido dentro del despido, se da cuando ha habido una 1 carta
de despido por unas conductas y despus una 2 carta de despido por otras conductas descubiertas
despus. La 2 carta tiene una finalidad preventiva por si la 1 decisin extintiva no gana firmeza.
6.1. El plazo de caducidad para impugnar el despido.- El trabajador despedido tiene para
reclamar contra el despido 20 das hbiles desde aquel en que se produjo. Se trata de un plazo de
caducidad, apreciable de oficio por el rgano judicial.
6.2. La conciliacin previa.- Antes de interponer la demanda ante el Juzgado de lo Social, se debe
presentar la papeleta de conciliacin ante el servicio admtvo correspondiente (SMAC, CMAC, etc), o la
reclamacin previa si se demanda a una Administracin pblica.
La presentacin de la papeleta de conciliacin suspende el plazo de caducidad, cuyo cmputo se
reanuda al da siguiente de intentada la conciliacin o pasados 15 das desde su presentacin sin que
se haya celebrado.
6.3. El juicio.- Ratificada la demanda en todas las fases (alegaciones, prueba y conclusiones) , el empleador
demandado expone su posicin en primer lugar, teniendo la carga de probar la veracidad de los hechos
imputados en la carta de despido.
6.4. La sentencia.- En la sentencia, el Juez calificar el despido como procedente, improcedente o nulo.
7.1. El carcter cerrado o tasado de las calificaciones.- Las nicas calificaciones legalmte
posibles son las de procedencia, improcedencia o nulidad.
10. LA IMPUGNACIN JUDICIAL DEL DESPIDO OBJETIVO.- El plazo para impugnar el despido es
de 20 das hbiles, desde el da siguiente a la fecha de extincin del contrato de trabajo, aunque el
trabajador puede accionar desde que reciba la comunicacin del preaviso.
La percepcin de la indemnizacin por el trabajador o el uso del permiso de 6 horas semanales para
buscar un nuevo empleo no enervan el ejercicio de la accin impugnatoria ni suponen conformidad con
la decisin empresarial.
2. LAS CAUSAS DEL DESPIDO COLECTIVO.- Se entiende que concurren causas econmicas que
permiten el despido objetivo cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situacin econmica
negativa (p.ej., prdidas actuales o previstas, disminucin persistente de ingresos que pueda afectar a su viabilidad o a su volumen de
empleo, etc).
Causas tcnicas concurrirn cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de produccin;
causas organizativas cuando esos cambios se den en los sistemas y mtodos de trabajo del personal, y
causas productivas cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa
pretende colocar en el mercado.
La empresa tiene que acreditar los resultados alegados y justificar la razonabilidad de la decisin
extintiva para preservar su posicin competitiva en el mercado.
4.1. Documentacin en los despidos colectivos por causas econmicas.- En los despidos
colectivos por causas econmicas la documentacin presentada por el empresario ha de incluir:
a) Memoria explicativa de las causas econmicas que originan la solicitud que acredite los
resultados negativos de la empresa y que afecten a su viabilidad o a su capacidad de mantener el
volumen de empleo y que justifique la decisin extintiva para favorecer su posicin competitiva en el
mercado.
b) Las cuentas anuales de los 2 ltimos ejercicios econmicos (balance de situacin, cuentas de prdidas y
ganancias, cambios en el patrimonio neto, flujos de efectivos, informe de gestin, etc) .
c) Informe tcnico sobre el carcter y evolucin de la previsin de prdidas, si tal es el caso, basado
en las cuentas anuales, en los datos del sector al que pertenece la empresa, en la evolucin del
mercado, etc., acreditando el volumen y el carcter transitorio o permanente de las prdidas a fin de
justificar la razonabilidad de la decisin extintiva.
Si la empresa solicitante forma parte de un grupo de empresas, deber presentar las cuentas
anuales y el informe de gestin de la sociedad dominante del grupo o, en su caso, de las dems
empresas del grupo (ello ir en funcin de si existe o no obligacin de formular cuentas consolidadas, de que haya que realizar
auditoras, de que las empresas tengan su domicilio social en Espaa, etc.) .
4.4. Plan de acompaamiento social.- Las empresas con 50 o ms trabajadores deben aportar, junto a
la documentacin del ERE, un plan de acompaamiento social que recoja lo siguiente:
4. SOLICITUD Y DOCUMENTACIN DEL ERE.- La solicitud debe exponer y justificar las causas
motivadoras del ERE y los objetivos que se proponen alcanzar con el mismo para asegurar la viabilidad
futura de la empresa y del empleo, acompaando los documentos necesarios para su acreditacin.
En las empresas con ms de 50 trabajadores la solicitud debe ir acompaada de un plan social que
recoja la incidencia de la suspensin colectiva propuesta en la viabilidad futura de la empresa y del
empleo.
6. LA RESOLUCIN DE JUEZ MERCANTIL.- Una vez cumplidos los trmites, el Juez mercantil
resuelve por auto en el plazo de 5 das, aceptando el acuerdo si se ha alcanzado (salvo que aprecie fraude,
dolo, coaccin o abuso de derecho) . Tanto si hay acuerdo como si no lo hay, determinar lo que proceda
conforme a la legislacin laboral.
El auto del Juez que acuerde la extincin colectiva de los contratos de trabajo sita a los trabajadores
despedidos en situacin legal de desempleo y es recurrible en suplicacin ante el TSJ, sin que tal
recurso tenga efectos suspensivos sobre la tramitacin del concurso ni de los incidentes concursales.
Las acciones de carcter individual que puedan ejercer los trabajadores contra el auto se sustancian
por el procedimiento del incidente concursal laboral, siendo recurrible en suplicacin la sentencia que recaiga.
XV. EXTINCIN POR MUERTE, INCAPACIDAD Y JUBILACIN DEL EMPRESARIO PERSONA FSICA.
I. CONTENIDO.
Los sindicatos son organizaciones de defensa y promocin de los intereses de los trabajadores. Se crean
en base al especfico derecho de Libertad Sindical (art 28.1 CE).
La libertad sindical es un dcho fundamental que se relaciona slo con los sindicatos (dcho a fundarlos y a
afiliarse a los mismos). De ah que se hable de la libertad sindical como un dcho unilateral.
De otro lado, las asociaciones empresariales son organizaciones de defensa y promocin de los
intereses de los empresarios. Se crean en base al comn Derecho de Asociacin (art 22 CE).
Ambos derechos (el de asociacin y el de libertad sindical) tienen similar proteccin.
2. LA CE.- La CE reconoce la libertad sindical como derecho fundamental en su art 28.1. El art 7 se
refiere a los sindicatos y a las asociaciones empresariales y el 127.1 prohbe que los Jueces,
Magistrados y Fiscales en activo pertenezcan a sindicatos.
2. LOS EXTRANJEROS.- Los extranjeros son titulares del derecho de libertad sindical y lo pueden
ejercer en las mismas condiciones que los trabajadores espaoles.
3.1. Trabajadores y funcionarios.- La LOLS atribuye el dcho de libertad sindical a todos los
trabajadores, incluyendo tanto a los sujetos por una relacin laboral como a los que lo estn por una
relacin admtva o estatutaria al servicio de las Admones pblicas.
3.2. Miembros de las Fuerzas Armadas y de Institutos Armados de carcter militar y Jueces,
Magistrados y Fiscales.- La LOLS excepta del derecho de libertad sindical a los miembros de las
FFAA y de los institutos Armados de carcter militar, as como a los Jueces, Magistrados y Fiscales
mientras se hallen en activo.
3.3. Miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad sin carcter militar.- La LOLS lo remite a su
legislacin especfica, dado el carcter armado y jerarquizado de estos Institutos.
2.1. La tutela judicial.- Al ser un derecho fundamental, la libertad sindical se tutela por un
procedimiento judicial (regulado en los arts 175-182 LPL) preferente y sumario y, en su caso, a travs del recurso
de amparo (art 53.2 CE).
Si el trabajador considera vulnerada su libertad sindical, su sindicato y cualquier otro ms
representativo podrn personarse en el proceso como coadyuvantes, aunque no podrn continuar ni
recurrir al margen del trabajador.
Si el juez considera vulnerada la libertad sindical, ordenar el cese inmediato del comportamto
antisindical, la reposicin a la situacin anterior a dicho comportamiento y la reparacin de las
consecuencias derivadas del acto (incluida indemnizacin).
VI. SINDICATOS.
1. COMPOSICIN.-
1.1. Duracin del mandato, revocacin y vacantes.- La duracin del mandato de los delegados de
personal y de los miembros del comit de empresa es de 4 aos, mantenindose en funciones hasta
que se celebren nuevas elecciones.
En cuanto a su revocacin, slo podr efectuarse por mayora absoluta, mediante asamblea,
convocada al efecto por al menos 1/3 de sus electores. No obstante, no cabe la revocacin mientras se
tramita un convenio colectivo ni replantearse hasta pasados por lo menos 6 meses.
Si se produce vacante en los delegados de personal, la cubre automticamente el trabajador que siga
en votos al ltimo de los elegidos; si la vacante es en el comit de empresa, la cubrir el trabajador
siguiente en la lista a que pertenezca el sustituido. El sustituto lo es por el tiempo que reste del
mandato.
Todas estas incidencias se comunican a la autoridad laboral y al empresario y se publican en el
tabln de anuncios.
1.4. El comit intercentros.- En las empresas en las que hubiera varios Comits de centro se podr
crear, mediante la negociacin colectiva, un "Comit intercentros", que estar compuesto por un mximo
de 13 miembros designados entre los componentes de los distintos comits de centro, guardando la
proporcionalidad de los resultados electorales (art 63.3 ET).
2. FUNCIONES.-
2.2.1. Los derechos de informacin trimestral.- El comit de empresa tiene derecho a ser
informado trimestralmente sobre:
a) La evolucin general del sector econmico a que pertenece la empresa.
b) La situacin econmica de la empresa y la evolucin reciente y probable de sus actividades.
c) La previsin de la empresa de celebrar nuevos contratos, su n, modalidades y tipos.
d) Las estadsticas del absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales y sus consecuencias, los ndices de siniestralidad, los mecanismos de prevencin
que se utilicen, etc.
2.5. El deber de sigilo de los representantes y el deber de contribuir a prevenir el acoso sexual
y el acoso por razn de sexo.-
2.5.1. El deber de sigilo.- El comit de empresa, as como los expertos que le asistan, tienen el
deber de sigilo respecto a la informacin que, en legtimo inters de la empresa, les haya sido
expresamente comunicada con carcter reservado.
2.5.2. El deber de contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razn de sexo.- Los
representantes laborales deben contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razn de sexo
mediante la sensibilizacin de los trabajadores/as frente al mismo y la informacin a la direccin de la empresa
de las conductas que conocieran y que pudieran propiciarlo.
3. FORMA DE ELECCIN.-
3.1.1. Promocin.- Tienen capacidad para promover elecciones al comit de empresa y delegados
de personal:
a) Los sindicatos ms representativos;
b) los sindicatos que cuenten con al menos el 10% de representantes; y,
c) los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario.
Al menos un mes antes de iniciarse el proceso electoral, los promotores comunicarn a la empresa y
a la Oficina de la autoridad laboral la fecha de inicio, que ser la de la constitucin de la mesa electoral.
Cabe la promocin de elecciones de manera generalizada en uno o varios mbitos funcionales o
territoriales, pero slo previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos ms representativos o representativos,
acuerdo que se comunicar a la Oficina pblica.
La promocin de elecciones puede efectuarse en los siguientes casos:
1) Por terminar el mandato de los representantes de la empresa o centro de trabajo.
2) Por la declaracin de nulidad del proceso electoral mediante el procedimiento arbitral.
3) Por revocacin del mandato electoral de todos los representantes.
4) Por el transcurso de 6 meses desde el inicio de las actividades en un centro de trabajo.
Cabe celebrar elecciones parciales cuando haya vacantes por dimisin, revocacin parcial, puestos
sin cubrir, fallecimiento, etc., siempre que no hayan podido cubrirse por los trmites de sustitucin
automtica.
3.1.3. Electores, elegibles y censo electoral.- Los delegados de personal y los miembros del
comit de empresa se eligen por todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y
secreto y podr emitirse por correo.
Son electores: los trabajadores mayores de 16 aos con al menos 1 mes de antigedad.
Son elegibles: los trabajadores mayores de 18 aos con al menos 6 meses de antigedad (salvo en actividades
que, por la movilidad del personal, se pacte en convenio colectivo un plazo menor, que no ser inferior a 3 meses).
3.1.5. Votacin, escrutinio, registro y atribucin de resultados.- El voto es libre, secreto, personal
y directo y se depositar en urnas cerradas. La votacin se efecta en el centro o lugar de trabajo,
durante la jornada laboral. El empresario facilitar los medios para el normal desarrollo de la votacin y
de todo el proceso electoral.
- Elecciones a delegados de personal: cada elector dar su voto a un n mximo de aspirantes
equivalente al de puestos a cubrir. En caso de empate, resulta elegido el trabajador de ms antigedad
en la empresa.
- Elecciones al comit de empresa: cada elector da su voto a una lista de las presentadas para su
colegio. Obtendrn representantes las listas que consigan al menos el 5% de los votos por cada colegio.
En cada lista son elegidos los candidatos por el orden que figuren en ella.
1. EL ART. 68 ET.- Este art establece, a salvo de lo que se disponga en convenio colectivo, las garantas
de los delegados de personal y de los miembros de los comits de empresa, extendindose, segn el TC, a los
momentos preelectorales, cuando se dan los primeros pasos que conducirn a unas elecciones.
1.3. El derecho a celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informacin sindical.- Los
trabajadores afiliados a un sindicato y las secciones sindicales por ellos constituidas pueden, en el
mbito de la empresa o centro de trabajo, celebrar reuniones (previa notificacin al empresario), recaudar cuotas
y distribuir informacin sindical, fuera del horario laboral y sin perturbar la actividad normal de la
empresa.
La norma (art 8.1.b LOLS) se refiere a las reuniones del sindicato con sus afiliados o a las de los propios
afiliados al sindicato, pero no con todos los trabajadores.
1.4. El derecho a recibir informacin sindical.- Los trabajadores afiliados a un sindicato y las
secciones sindicales por ellos constituidas pueden, en el mbito de la empresa o centro de trabajo,
recibir la informacin que les remita su sindicato.
3.1. Configuracin general.- En los centros de trabajo que ocupen a ms de 250 trabajadores, las
secciones sindicales con presencia en los comits de empresa estarn representadas en el centro de
trabajo por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados al sindicato.
3.2. Derechos y garantas de los delegados sindicales.- Los Delegados sindicales, cuyas
garantas son iguales que las de los miembros del Comit, tienen los siguientes derechos:
a) Acceso a la misma informacin y documentacin que la empresa ponga a disposicin del Comit,
estando obligados los Delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en
las que legalmente proceda.
b) Asistir a las reuniones de los Comits y de los rganos internos de la empresa en materia de
seguridad y salud laboral, con voz pero sin voto.
c) Ser odos por la empresa previamente a la adopcin de medidas de carcter colectivo que afecten
a los trabajadores en general y a los afiliados a su Sindicato en particular, y especialmente en los
despidos y sanciones de stos ltimos.
2. CONVOCATORIA.- La asamblea puede ser convocada por los representantes laborales o por al
menos el 33% de la plantilla (como ocurre cuando se trata de revocar a los representantes de los trabajadores) .
La convocatoria (con el orden del da propuesto por los convocantes) se comunicar al empresario con al menos
48 h. de antelacin, debiendo el empresario acusar recibo.
4. VOTACIN.- Si los convocantes someten a la asamblea cuestiones que afecten al conjunto de los
trabajadores, se requiere para los acuerdos el voto favorable de la mitad ms uno de los trabajadores
de la empresa o centro de trabajo.
1. LOCALES.- En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus condiciones lo permitan, se
pondr a disposicin de los representantes laborales un local adecuado para que puedan desarrollar
sus actividades y comunicarse con los trabajadores.
2. TABLONES DE ANUNCIOS.- Los representantes de los trabajadores tienen derecho a que las
empresas pongan a su disposicin uno o varios tablones de anuncios.
TEMA 12
NEGOCIACIN COLECTIVA
2. ACUERDOS DE EMPRESA.- Las representaciones unitarias (o las secciones sindicales con mayora en
aqullas) y los empresarios suelen celebrar acuerdos de empresa con eficacia personal general, aunque con
eficacia jurdica contractual, no normativa.
Pueden utilizarse para regular materias concretas (por lo que se les denomina acuerdos subsidiarios o defectivos)
tales como el sistema de clasificacin profesional, ascensos, recibo de salarios, distribucin de la
jornada, etc. As, como para adoptar acuerdos en los perodos de consulta llevados a cabo para la
reorganizacin productiva a causa de movilidad geogrfica, modificacin sustancial de condiciones de
trabajo, despido colectivo Ha de mencionarse tambin el posible acuerdo en el llamado descuelgue
salarial.
1. UNA TRIPLE LEGITIMACIN.- Para negociar los c. colectivos existe una triple legitimacin:
- La inicial, que da derecho a formar parte de la comisin negociadora (art 87 ET).
- La plena, cuando la comisin negociadora est vlidamente constituida (art 88.1 ET). Y,
- La negociadora o decisoria, que indica quin puede aprobar finalmente el convenio (89.3).
2. LA LEGITIMACIN INICIAL.-
2.1. En los convenios de empresa.- Por parte empresarial est legitimado, lgicamente, el
empresario y por parte de los trabajadores:
- los comits de empresa (o delegados de personal), o,
- las secciones sindicales (que en su conjunto sumen la mayora de miembros del comit) .
La legitimacin es alternativa o excluyente; o negocia el comit (o delegados de personal) o negocian las
secciones sindicales. Legalmente no es posible la negociacin conjunta de ambos.
Si negocian las secciones sindicales, debern estar presentes en la comisin negociadora en
funcin de su representatividad.
2.2. En los convenios de franja.- Se denomina convenio colectivo de franja a los que se
aplican slo a cierto colectivo de trabajadores con un perfil profesional especfico (p.ej., pilotos, maquinistas,
mecnicos, tcnicos, etc.).
La legitimacin para negociar este convenio la tienen las secciones sindicales elegidas por sus
representados mayoritariamente mediante votacin personal, libre, directa y secreta.
3.2. En los convenios de franja.- En estos convenios la comisin negociadora estar compuesta
por el empresario (o sus representantes) y por las secciones sindicales designadas por sus representados.
3.3. En los convenios sectoriales.- Se requieren los siguientes requisitos:
a) Por parte de los trabajadores:
- El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisin negociadora se efectuar en
proporcin a su representatividad.
- La comisin negociadora quedar vlidamente constituida cuando los sindicatos con legitimacin inicial
representen a la mayora absoluta de los miembros del comit o delegados de personal.
- Si no existen comits o delegados de personal, estar vlidamente constituida cuando se integre
por los sindicatos ms representativos a nivel estatal o de CCAA.
3.4. En los convenios de grupos de empresas y de empresas en red.- La comisin negociadora quedar
vlidamente constituida cuando est formada por los sindicatos con legitimacin inicial que representen a la
mayora absoluta de los miembros de los comits de empresa o delegados de personal y por la
representacin empresarial de dichas empresas.
El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisin negociadora se efectuar en
proporcin a su representatividad.
4.2. La obligacin legal de negociar de buena fe.- Las partes estn obligadas a negociar bajo el
principio de la buena fe. Si se produjera violencia sobre las personas o bienes y ambas partes la
comprobaran, la negociacin en curso queda suspendida hasta que desaparezca.
Para los Acuerdos Interconfederales sobre Negociacin Colectiva, la buena fe consiste en:
a) Iniciar de inmediato la negociacin una vez producida la denuncia del convenio.
b) Intercambiar informacin para facilitar la interlocucin en el proceso de negociacin.
c) Mantener la negociacin abierta por ambas partes hasta el lmite de lo razonable.
d) Formular propuestas y alternativas por escrito ante situaciones de dificultad en la negociacin.
e) Acudir a los sistemas de autocomposicin de conflictos estatales y autonmicos cuando existan
diferencias sustanciales que bloqueen la negociacin correspondiente.
f) Realizar ofertas y contraofertas razonadas y motivadas.
4.3. La adopcin de acuerdos.- Los acuerdos de la comisin negociadora del convenio colectivo
requerirn el voto favorable de la mayora de cada una de las dos representaciones.
El cmputo se realiza en funcin de la representatividad de los integrantes (sistema proporcional).
La comisin negociadora aprobar y firmar el convenio colectivo, suscribiendo la totalidad de su
contenido tal como quede redactado finalmente. El posible refrendo asambleario no es una exigencia
legal ni es vinculante, salvo que los negociadores establecieran expresamente que someten la
aprobacin del convenio a la votacin favorable de los trabajadores.
1.1. El respeto de la Ley.- El convenio colectivo debe respetar la CE y la Ley; est vinculado por la
prohibicin de discriminacin y, con matices, por el principio de igualdad.
5.1. La negociacin colectiva laboral.- Tanto para la jurisprudencia como para la CE, la materia
a negociar en el convenio colectivo deber ser laboral. No obstante, en la prctica se supera
frecuentemente ese concepto, lo que no lleva siempre a la nulidad de la clusula convencional, sino a que
su cumplimiento no sea controlable por la jurisdiccin laboral.
5.2. Las materias laborales.- El ET (art 85.1) establece que los c.c. de trabajo, dentro del respeto a las
leyes, podrn regular materias de ndole econmica, laboral, sindical y, en general, cuantas afecten a las
condiciones de trabajo y al mbito de las relaciones de los trabajadores con el empresario.
Son posibles materias a negociar en los convenios colectivos, las siguientes:
- Derechos fundamentales; para el TC, la negociacin colectiva puede regular las condiciones de su ejercicio.
- Jubilacin forzosa; la clusula convencional que establezca la extincin del contrato de trabajo por
cumplimiento de la edad ordinaria para la jubilacin debe vincular la medida a objetivos coherentes
con la poltica de empleo del convenio colectivo.
- Seguridad Social; la negociacin colectiva slo puede regular mejoras voluntarias.
- Compromisos por pensiones y proteccin social complementaria; los acuerdos colectivos los regulan en
el mbito de la empresa.
- Seguridad y salud laboral; dado su carcter de dcho necesario relativo, la negociacin colectiva slo
puede regular mejoras.
- Canon de negociacin; se pueden establecer clusulas para que los trabajadores incluidos en el mbito
de aplicacin del convenio atiendan econmicamente la gestin de los sindicatos representados en
la comisin negociadora, fijando un canon econmico (en todo caso, se respetar la voluntad individual del trabajador,
que deber expresarse por escrito) .
6. LA INAPLICACIN DEL RGIMEN SALARIAL DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE MBITO
SUPERIOR A LA EMPRESA: EL DESCUELGUE SALARIAL.- Por acuerdo empresa-representantes
de los trabajadores se puede proceder (previo perodo de consultas) a inaplicar el rgimen salarial previsto en los
convenios colectivos de mbito superior a la empresa, cuando sta tenga una disminucin persistente en su
nivel de ingresos o su situacin econmica pueda verse afectada negativamente por tal aplicacin,
afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.
Se presume que concurren las causas justificativas cuando el perodo de consultas finalice con
acuerdo. ste ser notificado a la comisin paritaria del conv. colectivo y debe determinar con exactitud la
retribucin a percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo una programacin hasta
converger con las condiciones salariales del convenio de mbito superior. La inaplicacin salarial no
puede superar el perodo de vigencia del convenio ni, como mximo, 3 aos de duracin.
Si no hay acuerdo en el perodo de consultas, cualquiera de las partes podr someter las discrepancias
a la comisin paritaria del convenio, que tendr 7 das para pronunciarse. Si sta no alcanzara un
acuerdo, las partes podrn recurrir a los procedimientos de aplicacin general y directa para solventar de
manera efectiva las discrepancias en la negociacin de los acuerdos, incluido el arbitraje, en cuyo caso
el laudo tendr la misma eficacia que los acuerdos en perodo de consultas.
5. DENUNCIA Y PRRROGA DEL CONVENIO COLECTIVO.- Salvo pacto en contrario, para que la
vigencia del convenio colectivo expire en la fecha prevista debe mediar denuncia expresa, con al menos
3 meses de antelacin, por alguna de las partes (incluso por las dos) con legitimidad plena.
Adems de a la otra parte, la denuncia debe comunicarse a la autoridad laboral a efectos de
inscripcin en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Si no se produce la denuncia, el convenio se prorroga automticamente de ao en ao.
2. LA IMPUGNACIN DE OFICIO.-
b) El RDLRT (art 11), declara ilegales la huelga poltica, la de solidaridad y la huelga contra convenio.
Pero para el TC, el derecho de huelga va ms all de plantear reivindicaciones frente al concreto
empresario, como ocurre con las huelgas de solidaridad y con las de contenido sociopoltico, en las que
se protesta contra una determinada reforma laboral. As, p. ej., declar lcita la huelga general de 2002,
llevada a cabo contra la reforma del sistema de prestaciones por desempleo y mejora de la ocupabilidad,
por entender que los intereses defendidos durante la huelga no tienen por qu ser necesariamente los intereses
de los huelguistas, sino los intereses de la categora de los trabajadores.
Las huelgas sern ilegales, al margen de su modalidad, cuando,
- su objeto sea subvertir el orden constitucional o alterar un convenio colectivo durante su vigencia;
- cuando no ha seguido el procedimiento legal o convencional; o,
- aquella en la que no se ha asegurado el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
VI. LA DINMICA DEL EJERCICIO DEL DERECHO: PREAVISO, COMIT DE HUELGA, PIQUETES
Y PUBLICIDAD DE LA HUELGA, SERVICIOS DE SEGURIDAD Y MANTENIMIENTO, PACTOS DE
FIN DE HUELGA Y HUELGA Y DESEMPLEO.
a) Preaviso.- El acuerdo de declaracin de la huelga debe ser comunicado al empresario/s
afectado/s y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores (art 3.3 RDLRT). Si la huelga
es sectorial, basta con preavisar a la asociacin empresarial del sector afectado.
b) Comit de huelga.- Cuando la huelga afecte a un solo centro de trabajo, estar compuesto por
trabajadores de ese centro.
c) Piquetes y publicidad.- Los trabajadores en huelga, sus representantes y los sindicatos pueden
efectuar publicidad de la misma, en forma pacfica, llevar a efecto recogida de fondos sin coaccin
alguna y requerir de otros su adhesin y solidaridad.
d) Servicios de seguridad y mantenimiento.- El Comit de huelga debe garantizar durante la misma
la prestacin de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas y locales para
la ulterior reanudacin de las tareas en la empresa. Estos trabajadores (servicios mnimos) sern designados
por el empresario y el Comit de huelga de comn acuerdo. Desde el momento del preaviso y durante
la huelga, el comit de huelga y el empresario, debern negociar para llegar a un acuerdo.
e) Pactos de fin de huelga.- El pacto que ponga fin a la huelga tiene la misma eficacia personal que
lo acordado en convenio colectivo, en funcin de la representatividad que renan los firmantes.
f) Huelga y desempleo.- Durante los das de huelga no se genera derecho a la prestacin por
desempleo; slo se tienen en cuenta a efectos de computar el perodo mnimo de ocupacin de 360
das necesario para tener derecho a la prestacin.
3. PODER DISCIPLINARIO Y HUELGA.- El ejercicio del dcho de huelga no da lugar a sancin alguna,
salvo que no se respeten los servicios de seguridad y mantenimiento o se incurra en falta laboral, aun
siendo la huelga legal.
En todo caso, la sancin requiere una conducta de especial gravedad y culpabilidad.
1. CIERRE PATRONAL Y CE.- La CE recoge el derecho de huelga como derecho fundamental (art 28),
mientras que el cierre patronal (lock-out) viene incluido entre las medidas generales de conflicto (art 37).
La regulacin del cierre patronal est en el RDLRT (arts 12 a 14). Su compatibilidad con la CE la
establece el TC al entenderlo como ejercicio de un poder de polica del empresario dirigido exclusivamente
a preservar la integridad de las personas, bienes e instalaciones y limitado al tiempo necesario para
remover tales causas y asegurar la reanudacin de la actividad.
2. CIERRE PATRONAL Y LEGALIDAD ORDINARIA.- Para el RDLRT (art 12), los empresarios slo
podrn cerrar el centro de trabajo en caso de huelga u otra irregularidad colectiva en el rgimen de trabajo,
cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
- Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daos graves para las cosas.
- Ocupacin ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que sta se produzca.
- Que la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de produccin.
Para el TS, si parte de la plantilla no secunda la huelga, el centro de trabajo debe mantenerse abierto
por respeto al derecho del trabajo que ostentan los trabajadores no huelguistas.
3. LA DINMICA DEL CIERRE PATRONAL.- El empresario que proceda al cierre patronal debe
ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral en el plazo de 12 horas. El cierre se ha de limitar al
tiempo indispensable para asegurar la reanudacin de la actividad de la empresa o para la remocin de
las causas que lo motivaron, por lo que habr de abrirlo, permitiendo a los trabajadores reintegrarse a la
actividad laboral, cuando sea requerido para ello por la autoridad laboral.
4. LOS EFECTOS DEL CIERRE PATRONAL.- Son los mismo que en la huelga: el contrato de trabajo
queda suspendido; ni se cotiza ni se percibe salario y el trabajador pasa a la situacin de alta especial
en la SS. La singularidad est en que la no percepcin del salario se proyecta tambin sobre quienes no
eran huelguistas.
TEMA 14
I. INTRODUCCIN.
Los conflictos laborales se solucionan pblica (admtva o judicialmente) o privadamente, cuando la solucin
viene de las partes en conflicto o cuando se recurre a un tercero mediante:
- La conciliacin. El conciliador es un mero facilitador del dilogo entre las partes.
- La mediacin. El mediador formula propuestas de solucin. Y,
- El arbitraje. El laudo arbitral es obligatorio para las partes en conflicto.
Estas frmulas privadas pueden ser acordadas por las partes despus del conflicto o tenerlas
incluidas en el convenio colectivo o por Acuerdos entre las organizaciones de trabajadores y empresarios,
como procedimientos convencionales de solucin.
La legislacin prefiere estos procedimientos instituidos por las partes (salvo el arbitraje), ya que:
- potencian la autonoma colectiva;
- contribuyen ms eficazmente a la paz social al ser una solucin consensuada;
- su conocimiento del terreno permite una solucin ms adecuada a las caractersticas del conflicto;
- son medios ms giles y flexibles y suponen una descarga pblica, judicial y administrativa.
4. PROCEDIMIENTO ARBITRAL.- Todos los sujetos que tengan un inters legtimo tienen legitimacin
para presentar la reclamacin arbitral. sta ha de fundarse en alguna de las siguientes causas:
- existencia de vicios graves que puedan afectar a las garantas del proceso y que alteren su resultado;
- falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos;
- discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso electoral; y,
- falta de correlacin entre el n de trabajadores o funcionarios que figuran en el acta de elecciones y
el n de representantes elegidos.
Los actos impugnados de la Mesa electoral se presentan ante sta en el da hbil siguiente a su
comisin y sern resueltos por la Mesa en el posterior da hbil. Cumplido este requisito, el procedimiento
arbitral se abre presentando la reclamacin en la Oficina Pblica correspondiente (simultneamente, se traslada
copia a quien promovi las elecciones y, en su caso, a quienes presentaran candidatos) en el plazo de 3 das hbiles desde el
siguiente a aquel en que se produjeran los hechos o, en su caso, desde que se resolviera la reclamacin
por la Mesa electoral. El plazo es de 10 das si se impugnan actos del da de la votacin o posterior o la
denegacin del registro del acta electoral.
La Oficina Pblica da traslado de todo escrito al rbitro, quien, en 24 horas, convocar a comparecencia
a las partes interesadas, desarrollndose sta en los 3 das hbiles siguientes.
Una vez practicadas las pruebas por el rbitro, ste dicta el laudo en los 3 das siguientes a la
comparecencia, pudiendo ser estimatorio o desestimatorio, total o parcialmente, de las pretensiones
deducidas, y se notifica a los interesados y a la Oficina Pblica competente en el da siguiente a su
pronunciamiento, advirtiendo que contra el mismo puede interponerse impugnacin ante el orden jurisdiccional.
El laudo es eficaz desde su comunicacin a las partes.
1. INTRODUCCIN.- La aparicin de los ASEC (Acuerdos sobre Solucin Extrajudicial de Conflictos) permite a la
negociacin colectiva adherirse, recepcionar o remitirse a los procedimientos extrajudiciales previstos
en dichos Acuerdos o bien establecer sus propios procedimientos de solucin, principalmente las
controversias aplicativas e interpretativas surgidas durante la vigencia del convenio colectivo.
2. COMISIN PARITARIA.- El convenio colectivo tiene, obligatoriamente, que nombrar una comisin
paritaria cuyas competencias las delimitan los negociadores con amplitud, por lo que cabe atribuirle
funciones como la aplicacin e interpretacin del convenio, prevenir y resolver conflictos, etc.
Si bien los Acuerdos Interprofesionales reservan un espacio institucional propio a las comisiones
paritarias y los ASEC establecen medidas para asegurar su eficacia, pueden surgir inconvenientes en
su intervencin como estos que a continuacin se exponen:
- la insuficiente precisin de sus clusulas, lo que convierte su actuacin en un mero trmite previo a la
va judicial y posibilita una solucin distinta del conflicto a la sostenida por la propia comisin;
- su cercana al conflicto, que puede determinar la prdida de neutralidad; y,
- la paridad de las representaciones, que puede llevar a puntos muertos en las negociaciones mantenidas en
su seno. Esto se suele evitar en la fase de negociacin con la figura del Presidente de la comisin
negociadora, del mediador y con la previsin de procedimientos para solventar las discrepancias en
su seno.
El convenio colectivo puede establecer el trmite preprocesal de acudir a la comisin paritaria antes
de plantear judicialmente un conflicto jurdico, con lo que se demora el conocimiento judicial, pero no su
exclusin. Asimismo, se niega que la observancia del trmite paritario pueda suponer violacin del dcho
de libertad sindical por impedir plantear el procedimiento admtvo de conflictos colectivos, pues es la
propia autonoma colectiva la que se autolimita.
En relacin con el posible arbitraje de la comisin paritaria en estos conflictos, se otorga fuerza de
convenio colectivo al laudo y se permite su impugnacin por ilegalidad o lesividad frente a terceros.
Fuera de su naturaleza arbitral, la comisin paritaria puede ser entendida como un intrprete del
convenio colectivo, pero que no determina la interpretacin judicial, que puede libremente valorar
aqulla interpretacin como una prueba ms.
En lo que se refiere a los conflictos de intereses, su asuncin por la comisin paritaria supone
reconocerle capacidad normativa para negociar materias, cosa que pertenece a la comisin negociadora.
Para reconocerle esta facultad es necesario destacar dos datos esenciales:
1) Que el convenio colectivo que administra haya querido que la comisin paritaria pueda solucionar
estos conflictos.
2) Que la comisin paritaria abra su composicin a los sujetos legitimados exigiendo las mayoras y
el registro y publicacin legalmente previstos para alcanzar eficacia estatutaria.
3.1. Primera aproximacin.- Los ASEC, provenientes de la autonoma colectiva de los interlocutores
sociales, constituyen sistemas de solucin extrajudicial de conflictos de trabajo. Adems, descargan a la
Admn de la solucin de conflictos colectivos tanto jurdicos como de intereses y al rgano judicial del
conflicto laboral jurdico.
La facultad de la negociacin colectiva para someter obligatoriamente los conflictos colectivos de
trabajo a procedimientos de solucin extrajudicial tiene dos limitaciones:
1) El derecho a la tutela judicial efectiva. La negociacin colectiva no puede impedir a las partes que lo
deseen acudir a los rganos judiciales para obtener de ste la solucin a un conflicto jurdico, aunque
tal acceso puede estar condicionado al agotamiento de los trmites extrajudiciales de solucin.
En cuanto a los conflictos individuales, en la conciliacin preprocesal la negociacin colectiva
slo puede sustituir al conciliador administrativo por una institucin o persona designada por los
interlocutores sociales.
2) El personal de la Administraciones Pblicas. En este mbito, para acceder a los procesos, la
negociacin colectiva no puede obligar a trmites previos de conciliacin o negociacin, puesto que
en ellos las Administraciones no pueden llegar a acuerdo transaccional alguno, ya que las Admones
Pblicas estn, en general, excluidas de estos procedimientos.
Los dos mbitos territoriales sobre los que se establecen los ASEC son el estatal y el autonmico y
se suscriben por las asociaciones sindicales y patronales ms representativas en ambos niveles.
Al versar su contenido sobre materias concretas de los convenios colectivos estatutarios, el procedimiento
adecuado para su impugnacin es el de impugnacin de convenios colectivos.
3.2. Conflictos sometidos a los procedimientos fijados en estos Acuerdos.- Son los siguientes:
- conflictos colectivos de interpretacin y aplicacin de convenios colectivos;
- conflictos en la negociacin de un convenio colectivo o por bloqueo de la negociacin;
- los propios de los perodos de consulta;
- los que genera la convocatoria de una huelga.
- discrepancias surgidas en la negociacin de los acuerdos sobre descuelgue salarial.
Si bien los conflictos en los que es parte la Administracin Pblica (sea como prestadora de servicios pblicos,
sea como empleadora) estn en general excluidos de estos procedimientos, algunos Acuerdos autonmicos
establecen singularidades al respecto. As,
> El PRECO (Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos Voluntarios para la Solucin de Conflictos Laborales) vasco
permite incluir a algunos funcionarios en estos conflictos cuando son colectivos.
> El Acuerdo balear admite su extensin a los conflictos colectivos de funcionarios pblicos y
personal estatutario de la SS.
> El ORECLA (Organismo de Resolucin Extrajudicial de Conflictos Laborales) cntabro incluye en estos conflictos al
personal laboral de la Administraciones Pblicas.
Aunque el ASEC IV no comprende conflictos individuales, la penetracin de la solucin extrajudicial
en la conflictividad individual se aprecia en algunos Acuerdos autonmicos (tales son los casos aragons, canario,
cntabro, cataln, riojano, balear, etc.).
3.4. Particularidades sobre el IV ASEC estatal y los Acuerdos autonmicos.- El actual Acuerdo
estatal sobre Solucin Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC IV) se firm por UGT, CCOO, CEOE y
CEPYME. Tiene eficacia general y su vigencia es hasta el 31-12-2012. Se prorroga automticamente por
perodos de 5 aos si no media denuncia expresa de alguna de las partes con una antelacin mnima
de 6 meses a la terminacin de cada perodo.
El ASEC IV establece unos procedimientos (generalmente voluntarios) de solucin de conflictos aplicables a
ciertas materias y situaciones. Estos procedimientos no son de aplicacin a los conflictos en los que
sean parte el Estado, CCAA, entidades locales y organismos autnomos dependientes de estos ni en
materia de SS (salvo la SS complementaria, incluidos los planes de pensiones) .
El ASEC IV tiene naturaleza interprofesional. Para que el sector o empresa afectados por el conflicto
acuda a l, se requiere acuerdo entre los representantes de los trabajadores y empresarios que ostenten la
representatividad y legitimacin de los convenios colectivos estatutarios y que se hayan adherido al
sistema en su totalidad e incondicionadamente.
El mbito territorial del ASEC IV es todo el territorio nacional.
La adhesin al ASEC IV debe producirse a travs de alguno de los siguientes instrumentos:
a) Acuerdo sobre materias concretas suscrito por las organizaciones empresariales y sindicales
representativas en el mbito sectorial o subsectorial correspondiente.
b) Adhesin expresa al Acuerdo en Convenio Colectivo sectorial o subsectorial de mbito nacional o
superior a una CCAA, o de empresa que cuente con centros de trabajo en ms de una CCAA.
c) Insercin expresa del Acuerdo en Convenio Colectivo sectorial o subsectorial de mbito nacional o
superior a una CCAA, o de empresa que cuente con centros de trabajo en ms de una CCAA.
d) Suscripcin de acta en que conste el acuerdo entre la empresa y los representantes unitarios o
sindicales de los trabajadores en las empresas con centros de trabajo en ms de una CCAA.
Los conflictos que pueden ser sometidos a los procedimientos del ASEC IV son los siguientes:
- conflictos colectivos de interpretacin y aplicacin de convenios colectivos;
- conflictos en la negociacin de un convenio colectivo o por bloqueo de la negociacin;
- los propios de los perodos de consulta;
- los que genera la convocatoria de una huelga.
- discrepancias surgidas en la negociacin de los acuerdos sobre descuelgue salarial.
Los Acuerdos autonmicos extienden su mbito a los conflictos suscitados en una CCAA. Pero si el
conflicto excede del mbito de una CCAA o afecta a centros de trabajo radicados en diferentes CCAA,
el sistema procedimental es el resultante del ASEC IV. Lo mismo ocurrir si el conflicto se localiza en
una CCAA pero est en el mbito de aplicacin de un Convenio Colectivo sectorial nacional y pueden
derivarse consecuencias para centros de trabajo radicados en otras CCAA.
Si un conflicto afectado por el ASEC IV pudiera someterse a otro vigente de CCAA, las partes
afectadas elegirn, por acuerdo, el procedimiento al que se someten. El problema viene si no hay
acuerdo, ya que en el ASEC IV el procedimiento de mediacin se convierte en obligatorio por la solicitud
de una sola de las partes.
3.5.2. Conciliacin-mediacin.-
f) Impugnacin del acuerdo.- Los acuerdos en mediacin son impugnables conforme a los
procedimientos previstos para los convenios colectivos y por los mismos motivos: conculcacin de la
legalidad vigente y grave lesin del inters de terceros.
El plazo para la impugnacin es de 30 das cuando se afrontan conflictos jurdicos, pero tratndose de
conflictos de intereses no existe plazo de impugnacin, la cual queda abierta durante la vigencia de lo
acordado.
3.5.3. Arbitraje.-
b) Procedimiento arbitral.- El arbitraje se inicia a solicitud escrita de los sujetos legitimados al SIMA
o Servicio autonmico correspondiente haciendo constar los siguientes datos:
- nombre del rbitro o rbitros designados;
- cuestiones que se someten al laudo arbitral y plazo para dictarlo;
- compromiso de aceptacin de la decisin arbitral; y,
- domicilio de las partes afectadas, fecha y firma de stas.
La designacin del rbitro/s es libre. En su defecto, el SIMA pone a disposicin de los interesados
una lista de rbitros para que puedan elegir de entre stos. Si no se llega a acuerdo, el SIMA presenta a
las partes una propuesta de rgano arbitral. Si tampoco hay acuerdo, el SIMA presenta una lista impar
de rbitros, de la que una y otra parte descarta sucesiva y alternativamente los nombres que estime
conveniente hasta que quede un solo nombre, en el cual recaer la eleccin.
La actividad del rbitro/s comienza inmediatamente despus de su designacin. El procedimiento se
desarrolla a criterio del rgano arbitral, pudiendo requerir la comparecencia de las partes, solicitar
documentacin complementaria o recabar el auxilio de expertos. El procedimiento arbitral debe observar
los principios de audiencia, contradiccin e igualdad de las partes y puede finalizar:
- anticipadamente por desestimiento conjunto o acuerdo de las partes, o,
- por laudo arbitral.
Las partes fijan el plazo para dictar el laudo, fijando la mayora de los Acuerdos un plazo supletorio
de 10 das desde la designacin. Dicho laudo ha de ser siempre motivado, en derecho o en equidad,
segn se precise en el escrito de solicitud de arbitraje.
c) Eficacia, ejecucin e impugnacin del laudo arbitral.- Al laudo colectivo se le suele reconocer
eficacia de convenio colectivo y, de concurrir los requisitos de legitimacin, eficacia personal general. En
tal caso, el laudo es registrado y publicado en el organismo correspondiente. De lo contrario, su eficacia
personal se reconduce a la limitada de los convenios extraestatutarios.
A efectos de su ejecucin, el laudo firme tiene reconocida la eficacia de sentencia firme.
El laudo arbitral dictado en solucin de conflictos colectivos interpretativos puede ser impugnado
judicialmente mediante dos vas:
1) Conforme a los procedimientos y por los motivos previstos para impugnar los convenios
colectivos, es decir, conculcacin de la legalidad vigente y grave lesin del inters de terceros.
2) Cuando en el desarrollo de la actuacin arbitral no se observaran los requisitos de forma
establecidos al efecto o cuando el laudo arbitral resolviera puntos no sometidos a su decisin.
Aunque no est regulado el plazo para la impugnacin judicial del laudo arbitral, en muchos
Acuerdos se identifica con el de 30 das recogido en la LPL (art 67.2).
I. INSPECCIN DE TRABAJO.
2.1. Funcin inspectora.- La funcin inspectora, que ha de ser desempeada por funcionarios del
Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y SS y del Cuerpo de Subinspectores de Empleo y SS,
comprende los siguientes cometidos bsicos:
- Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas legales, reglamentarias y contenido normativo
de los convenios colectivos en los lugares en que se ejecute la prestacin laboral.
- Asistencia tcnica.
- Arbitraje, conciliacin y mediacin.
2.3. Facultades de los Inspectores de Trabajo y Seg. Social.- En el ejercicio de sus funciones el
Inspector de Trabajo y SS tiene el carcter de autoridad pblica y est autorizado para:
- Entrar libremente en cualquier momento y sin previo aviso en todo centro de trabajo, establecimiento
o lugar sujeto a inspeccin y a permanecer en el mismo.
- Hacerse acompaar en las visitas por los trabajadores, sus representantes y por los peritos y tcnicos
de la empresa que estime necesario para el mejor desarrollo de la funcin inspectora.
- Practicar cualquier diligencia de investigacin o prueba que considere necesaria para comprobar que
las disposiciones legales se observan correctamente.
- Adoptar medidas cautelares para impedir la destruccin, desaparicin o alteracin de la documentacin
antes mencionada, siempre que ello no implique violacin de derechos o cause perjuicio de difcil o
imposible reparacin a los sujetos responsables.
- Adoptar las medidas a que tienen derecho los ITSS.
2.4. Medidas derivadas de la actuacin inspectora.- Los inspectores de Trabajo y SS, finalizada
su labor inspectora, podrn adoptar las siguientes medidas:
* Advertir al sujeto responsable cuando no sea necesario iniciar un procedimiento sancionador.
* Requerir al empresario para que en un plazo determinado lleve a efecto las modificaciones precisas
en las instalaciones, en el montaje o en los mtodos de trabajo para garantizar el cumplimiento de
la normativa relativa a la salud o la seguridad de los trabajadores.
* Iniciar procedimiento sancionador mediante actas de infraccin e infraccin por obstruccin.
* Requerir a la Administraciones pblicas por incumplimiento de las disposiciones sobre salud o
seguridad del personal civil a su servicio.
* Iniciar, mediante actas de liquidacin, expediente liquidatorio por dbitos a la SS.
* Promover procedimientos de oficio para la inscripcin de empresas, afiliacin y altas y bajas de
trabajadores en el rgimen correspondiente de la SS.
* Promover procedimientos para el encuadramiento de empresas y trabajadores en el rgimen de la
SS que proceda.
* Instar la suspensin o cese en la percepcin de prestaciones sociales si se constata su obtencin o
disfrute en incumplimiento de la normativa que las regula.
* Instar la declaracin del recargo de las prestaciones econmicas por accidente de trabajo o enfermedad
profesional causados por falta de medidas de seguridad y salud laboral.
* Proponer recargos o reducciones en las primas de aseguramiento de las contingencias profesionales
a las empresas por su comportamiento en la prevencin de riesgos y salud laborales.
* Ordenar la paralizacin de trabajos por inobservancia de la normativa sobre prevencin de riesgos
laborales, si concurre riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores.
* Comunicar los incumplimientos en la aplicacin y destino de ayudas y subvenciones para el fomento
del empleo, formacin profesional ocupacional y promocin social.
* Proponer a su superior la formulacin de demandas de oficio ante la jurisdiccin de lo social.
4.1. Actas de Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.- Las actas de infraccin de la legislacin
laboral y las actas de liquidacin por dbitos a la SS son las ms conocidas, aunque tambin estn las
actas de infraccin por obstruccin a la labor inspectora.
Las actas de infraccin de la ITSS deben reflejar:
- Los hechos constatados por la Inspeccin que motivaron el acta, destacando su relevancia a efectos
de determinar y tipificar la infraccin y para graduar la sancin.
- La infraccin que se impute, expresando el precepto vulnerado.
- Su graduacin, la propuesta de sancin y su cuantificacin.
- Si hay responsable solidario, se hace constar, as como el fundamento jurdico de dicha responsabilidad.
Las actas de liquidacin de cuotas de la SS y las actas de infraccin en dicha materia, cuando se
refieren a los mismos hechos, se ha de practicar simultneamente por la ITSS.
4.2. Presuncin de certeza de los hechos constatados por la Inspeccin de Trabajo y Seguridad
Social.- Los hechos constatados por la ITSS que se formalicen en las actas de infraccin y de liquidacin
observando los requisitos legales, tendrn presuncin de certeza, sin perjuicio de las pruebas que puedan
aportar los interesados en su defensa.
3. LOS JUZGADOS DE LO SOCIAL.- Los Juzgados de lo Social conocen en nica instancia de todos
los procesos atribuidos al orden jurisdiccional social, salvo de los que sean competentes las Salas de lo
Social de los TSJ y la Sala de lo Social de la AN y salvo lo dispuesto en la Ley Concursal.
1.1. El derecho a la tutela judicial efectiva y su canon de motivacin.- Para el TC, el derecho a
la tutela judicial efectiva de la CE (art 24.1) es el derecho a obtener una resolucin fundada en Derecho,
favorable o adversa, que es garanta frente a la arbitrariedad e irrazonabilidad de los poderes pblicos, lo que
implica que la resolucin tiene que estar motivada, es decir, que permita conocer los criterios jurdicos
que fundamentan la decisin y que la motivacin contenga una fundamentacin en Derecho, como
garanta de que la decisin no es una aplicacin arbitraria de la legalidad.
Este canon de motivacin es el que tienen que satisfacer las resoluciones judiciales.
1.2. El canon reforzado de motivacin cuando est en juego, adems, un derecho fundamental
distinto al de la propia tutela judicial efectiva y la adecuacin de las interpretaciones judiciales a
los valores constitucionales.- Cuando est en juego, adems del dcho a la tutela judicial efectiva, otro
dcho fundamental, el TC exige de los rganos jurisdiccionales el llamado canon reforzado de motivacin.
As, las exigencias del derecho a la tutela judicial efectiva se refuerzan cuando un derecho fundamental,
distinto al de la tutela judicial, est en juego o quede afectado por la decisin judicial. En estos casos,
adems de una resolucin motivada y fundada en Derecho, se requiere que sea coherente con el
derecho fundamental que est en juego, que exprese o trasluzca una argumentacin axiolgica que sea
respetuosa con su contenido.
Por lo dems, el juez no slo aplicar la norma positiva, sino que habr de adecuar su decisin a
ciertos valores y principios establecidos por la CE.
(As, una sentencia del TC declar vulnerado el dcho a la tutela judicial efectiva en un caso en el que se despide al recurrente en
amparo por transgredir la buena fe contractual al haber trabajado en vacaciones, lo que el TC considera que no es acorde con la libertad y
dignidad de la persona ni con el respeto a su vida privada) .
1.3. El derecho de acceso al proceso como garanta esencial del derecho a la tutela judicial
efectiva. El ms limitado alcance del acceso al recurso.- As como el acceso a la jurisdiccin es
esencial en el dcho a la tutela judicial y efectiva, el sistema de recursos ha de incorporarse a ese dcho
fundamental en la concreta configuracin que reciba en las leyes de enjuiciamiento que regulan los
distintos rdenes jurisdiccionales.
An as, para el TC, mientras que el dcho a una respuesta judicial sobre las pretensiones esgrimidas goza
de naturaleza constitucional, en tanto que deriva directamente del art 24.1 CE, el dcho a la revisin de una
determinada respuesta judicial tiene carcter legal.
1.5. Principios informadores del proceso laboral.- Los rganos jurisdiccionales deben interpretar y
aplicar las normas del proceso laboral con arreglo a los principios de inmediacin, oralidad, concentracin
y celeridad.
Para el TC, el ordenamiento laboral es un ordenamiento compensador e igualador de desigualdades
entre trabajador y empresario, naturaleza que tambin se proyecta sobre el proceso laboral.
2.1. Conciliacin previa.- En general, antes de presentar la demanda ante los Tribunales laborales
es necesario el intento de conciliacin ante el servicio admtvo correspondiente o ante el rgano que
asuma estas funciones constituido mediante acuerdos interprofesionales o convenios colectivos.
Sin embargo, se exceptan de este requisito algunos procesos (p.ej., los que exijan reclamacin previa en va
admtva, los que versen sobre SS, vacaciones, materia electoral, movilidad geogrfica, los iniciados de oficio, etc.) .
2.2. Reclamacin administrativa previa.- Cuando se pretenda demandar al Estado, CCAA, Entidades
locales u Organismos autnomos, el requisito previo no es la conciliacin, sino la reclamacin admtva previa.
Sin embargo, se exceptan de este requisito algunos procesos (p.ej., los que versen sobre SS, vacaciones,
materia electoral, movilidad geogrfica, los iniciados de oficio, etc.) .
3. PROCESO ORDINARIO.-
3.2.1. Incomparecencia de las partes y posible suspensin de los actos de conciliacin y juicio.-
Si el demandante no comparece al acto de conciliacin o del juicio, ni alega justa causa que motive su
suspensin, se le tiene por desistido de su demanda.
Asimismo, la incomparecencia injustificada del demandado no impide la conciliacin y juicio, continuando
ste sin necesidad de declarar su rebelda.
Slo a peticin de ambas partes o por motivos justificados ante el Secretario judicial, podr ste
suspender los actos de conciliacin y juicio, sealndose nuevamente dentro de los 10 das siguientes.
3.2.2. Conciliacin judicial.- El Secretario judicial intentar la conciliacin, llevando a cabo la labor
mediadora que le es propia, y advertir a las partes de los dchos y obligaciones que pudieran corresponderles.
Si se alcanza la avenencia, dictar decreto aprobndola y acordar el archivo de las actuaciones.
3.3. Juicio.-
3.3.2. Pruebas.- Se admiten las pruebas y las preguntas que se formulen y puedan practicarse en el
acto, cuya pertinencia la resolver el Juez o Tribunal.
Las partes pueden valerse de cuantos medios de prueba se encuentren regulados en la Ley,
admitindose medios mecnicos de reproduccin de la palabra, la imagen y el sonido, salvo que se
obtuvieran violando derechos fundamentales o libertades pblicas.
Las partes pueden solicitar, con al menos 10 das de antelacin a la fecha del juicio, aquellas pruebas
que, habiendo de practicarse en el mismo, requieran diligencias de citacin o requerimiento.
3.3.3. Conclusiones.- Practicada la prueba, las partes o sus defensores, en su caso, formulan
oralmente sus conclusiones de un modo concreto y preciso.
4.1.2. El objeto del recurso: los motivos de suplicacin.- El recurso de suplicacin tiene por objeto:
a) Reponer los autos al estado en que se encontraban cuando se infringieron normas o garantas del
procedimiento que hayan producido indefensin.
b) Revisar los hechos probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.
c) Examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.
4.1.4. Interposicin del recurso de suplicacin.- Anunciado el recurso en tiempo y forma, el Secretario
judicial dar audiencia al letrado o graduado social designado para poner a su disposicin los autos a fin
de que ste se haga cargo de ellos e interponga el recurso en el plazo de 10 das.
El escrito del recurso de suplicacin se presenta ante el Juzgado que dict la resolucin impugnada,
con copias para las partes recurridas. Dicho escrito recoger los motivos en que se ampara, citando las
normas infringidas y razonando la pertinencia y fundamentacin de los motivos, as como los
documentos o pericias en que se base el motivo de la revisin de los hechos probados que se aduzca.
Las partes recurrentes y recurridas harn constar un domicilio en la sede de la Sala de lo Social del
TSJ a efectos de notificacin.
Interpuesto el recurso, el Secretario judicial da traslado del mismo a las partes recurridas para que en
5 das procedan a la impugnacin del recurso. Transcurrido este plazo, se elevan los autos a la Sala de lo
Social del TSJ, junto con el recurso de suplicacin y los escritos de impugnacin, en su caso.
Dicha Sala puede acordar la inadmisin del recurso por haber ya desestimado otros recursos de
suplicacin en supuestos sustancialmente iguales.
De admitirse el recurso, la Sala dicta sentencia dentro del plazo de 10 das, notificndose a las partes
y a la Fiscala del TSJ.
4.2.5. La posible inadmisin del recurso de casacin.- Son causas de inadmisin del recurso:
- el incumplimiento manifiesto e insubsanable de los requisitos para recurrir;
- la falta de contenido casacional de la pretensin; y,
- el haberse ya desestimado en el fondo otros recursos en supuestos sustancialmente iguales.
4.2.6. La impugnacin del recurso de casacin admitido y el informe del Ministerio Fiscal.- De
admitirse el recurso, el Secretario judicial entregar durante 10 das los autos a la/s parte/s recurrida/s y
personadas para que formalicen escrito de impugnacin.
El Ministerio Fiscal informa siempre en los recursos de casacin, aunque no hubiera sido parte en el
pleito de origen.
4.2.7. La sentencia de casacin.- La Sala dicta sentencia en el plazo de 10 das, contados desde el
siguiente al de la terminacin de la vista o al de la celebracin de la votacin.
4.3.2. Preparacin y trmites del recurso de casacin para la unificacin de doctrina.- Dentro
de los 10 das siguientes a la notificacin de la sentencia impugnada, el recurso se preparar mediante
escrito dirigido a la Sala de lo Social del TSJ que dict la sentencia en suplicacin; habr de ir firmado
por abogado y expresar el propsito de la parte de formalizar el recurso, exponiendo la concurrencia de los
requisitos exigidos.
Cumplidos los requisitos para recurrir, se tiene por preparado el recurso de casacin para la unificacin de
doctrina. El Secretario judicial emplazar a las partes para que comparezcan personalmente o mediante
Abogado o representante ante la Sala de lo Social del TS en el plazo de 15 das hbiles, tenindose
entonces por parte a todos los efectos. Al emplazamiento le sucede la remisin de autos.
El recurrente habr de consignar un depsito de 300 .
4.3.3. Interposicin del recurso de casacin para la unificacin de doctrina.- La parte que
preparara el recurso presentar el escrito para interponerlo ante la Sala de lo Social del TS dentro de
los 20 das siguientes al emplazamiento. El escrito debe contener una relacin precisa y circunstanciada
de la contradiccin alegada, aportando las sentencias contrarias y la infraccin legal cometida en la
sentencia impugnada, as como el quebranto producido en la unificacin de la interpretacin del derecho
y de la jurisprudencia.
4.3.4. La impugnacin del recurso de casacin para la unificacin de doctrina y el informe del
Ministerio Fiscal.- De admitirse el recurso, el Secretario judicial da traslado del escrito de interposicin
a la/s parte/s personada/s para que formalicen su impugnacin en el plazo de 10 das.
El Ministerio Fiscal informa siempre en los recursos de casacin para la unificacin de doctrina,
aunque no sea el recurrente.