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Porto 2010
Fernando Jorge da Cunha Fernandes
Porto 2010
Fernando Jorge da Cunha Fernandes
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Fernando Fernandes
This study presents a case study, aiming the design of a Work Performance
Evaluation Model for the Sol do Aves Education and Training Department, located in
Guimares, for the departments Collaborator and the Coordinator. In order to achieve
this goal, the study sought for the theoretical principles that support a project of this
nature.
Through an approach of the Work Performance Evaluation emergency on the
organizational context, searching for the contributions for Human Resources
Management was done, in order to establishing a theoretical conceptualization within
this question.
Being the study developed in a real work context, the search of the central axis
that stands for a Work Performance Evaluation Model, delimiting the question of the
work importance, the importance of the function description and also the importance of
skills definition process. In this way, the specifications analyses concerning in the
organizational situation, justifies, through this investigation a qualitative
methodological approach.
The achieved results enable us to reinforce this approach, through the Functions
Analysis design, the Functions Competencies Description, the Evaluation Instruments,
and the Work Performance Evaluation Management Model Regulation.
According to the achieved results, its hoped that the contributions of this
research may become useful for the quest of the Sol do Aves strategic objectives and
organizational.
Dedicatria
Peter Drucker
Agradecimentos
Introduo ........................................................................................................................... 1
1. A emergncia da Avaliao de Desempenho no contexto organizacional ..................... 3
1.1 Abordagem histrica ................................................................................................ 3
1.2 Contributos da avaliao de desempenho para os sistemas de Gesto de Recursos
Humanos ....................................................................................................................... 4
1.3 Avaliao de Desempenho Conceptualizao terica .......................................... 6
2. Eixos centrais da concepo de modelo de AD .............................................................. 9
2.1 A importncia da anlise do trabalho ...................................................................... 9
2.2 A importncia da descrio e anlise de funes ................................................... 12
2.2.1 Mtodos de anlise de funes ..................................................................... 14
2.3 O processo de Definio de Competncias ........................................................... 18
2.3.1 Competncias - Conceptualizao terica .................................................... 19
2.3.4 Modelo de Competncias Componentes ................................................... 26
3. Estudo emprico em contexto organizacional: Concepo de um Modelo de Avaliao
de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave ........................ 31
3.1 Questes prvias da investigao-aco (contextualizao terica-prtica) .......... 31
3.1.1 Planeamento Estratgico ............................................................................... 34
3.1.2 Aco/ Implementao do Plano ..................................................................35
3.1.3. Observao, avaliao e auto-avaliao ...................................................... 36
3.1.4 Reflexo Critica e auto-crtica sobre os resultados....................................... 38
3.2 Objectivos Gerais e Especficos ............................................................................. 38
3.3 Caracterizao da empresa...................................................................................... 39
3.3.1 Caracterizao dos recursos humanos .......................................................... 41
3.3.2 Principais prticas de Gesto de Recursos Humanos ................................... 46
3.4 Metodologia ............................................................................................................ 47
3.4.1 Amostra......................................................................................................... 47
3.4.2 Instrumentos ................................................................................................. 47
3.4.3 Procedimentos............................................................................................... 52
4. Apresentao dos resultados .............................................................................. 57
4.1 Questionrio de Anlise de Funes de Tarefas .............................................. 57
4.2 Descritivo de Competncias de Funes ......................................................... 71
4.3 Instrumentos de avaliao ................................................................................ 80
4.4 Regulamento de Funcionamento do Modelo de Gesto de Desempenho da
Sol do Ave Departamento de Educao e Formao .......................................... 81
4.5 Sntese dos resultados ...................................................................................... 81
Concluso ......................................................................................................................... 83
Bibliografia ........................................................................................................................ 85
Anexos ............................................................................................................................... 87
ndice de Quadros
Introduo
Vivendo uma poca em que a incerteza econmica das organizaes cada vez
mais evidente e global, a viabilidade futura das instituies passar indubitavelmente
pela criao de solues estratgicas sustentveis.
No actual paradigma da Gesto dos Recursos Humanos ou a da Gesto de
Pessoas, como usualmente designamos hoje, os colaboradores das organizaes so
considerados os principais factores competitivos das empresas, em detrimento dos
recursos financeiros e tecnolgicos. Neste contexto, a gesto de desempenho (ou
avaliao de desempenho) surge como elemento chave na relao das pessoas com o
seu trabalho, colocando os sistemas de avaliao de desempenho num lugar central no
conjunto das ferramentas da gesto de recursos humanos (Camara, & Colaboradores,
2001).
Sendo o enfoque no papel dos colaboradores e, o seu desempenho crucial, a
necessidade que as prprias empresas possuem em implementar um modelo de
avaliao adequado sua natureza organizacional, reveste-se de uma importncia
igualmente crtica. A concepo de um modelo de avaliao de desempenho, capaz de
eficazmente evidenciar os requisitos para o desempenho de uma determinada funo,
que conduza os colaboradores a uma completa identificao ao nvel do reconhecimento
das exigncias que lhes so solicitadas no seu dia-a-dia laboral, pois, uma etapa
fundamental para o desenho de um modelo de avaliao vlido.
Ao longo deste trabalho procurou-se dar resposta a essa necessidade, na medida
em que apresenta como objectivo a concepo de um modelo de Avaliao de
Desempenho para uma organizao, a Sol do Ave - Associao para o Desenvolvimento
Integrado do Vale do Ave sediada em Guimares, concretamente para um dos seus
departamentos, o Departamento de Educao e Formao.
A justificao deste tema prende-se com um conjunto de motivos: (1) desde logo
a cidade de Guimares ser a zona residencial do autor, por consequncia, a oportunidade
em estabelecer contactos prximos junto as empresas locais de forma a desenvolver
trabalhos neste domnio de investigao; (2) o interesse do autor pela rea da Gesto do
Desempenho e o desejo de aplicar, em contexto empresarial, os conhecimentos
acadmicos adquiridos ao longo do percurso acadmico; (3) o interesse e a
disponibilidade demonstrada pela Sol Do Ave para a realizao desta investigao, para
um dos seus departamentos, em formato exploratrio, de forma a analisar os resultados
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Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
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Tornou-se comum pensar, que nos dias que correm, conceber, implementar e
desenvolver um sistema de avaliao e gesto de desempenho dos colaboradores algo
elementar para a gesto das organizaes. Desde o aparecimento dos Sistemas de
Gesto Participativa por Objectivos (Drucker, 1961) do princpio da dcada de 50, at
aos actuais modelos de avaliao de desempenho, o desenvolvimento e a pesquisa em
novas metodologias nesta rea da Gesto dos Recursos Humanos tem sido uma
constante.
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Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
Hoje, mais do que nunca, existe uma clara noo de que o desempenho das
organizaes depende da contribuio das pessoas que as constituem, da forma como se
organizam e do prprio investimento que levado a cabo tendo em vista o seu
desenvolvimento (Sousa, & Colaboradores, 2006). Esta contribuio traduz-se em
claras vantagens competitivas e sustentveis para as organizaes. Tendo em vista esse
objectivo, segundo Barney (1991), as empresas devero seguir quatro critrios:
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i. Para qu avaliar?
ii. O que avaliar?
iii. Como avaliar?
iv. Quem avalia?
v. Quando avaliar?
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Outros autores, como Clot (1999), afirmam que a anlise do trabalho tem como
objectivo tornar o trabalho um objecto do pensamento, considerando como um mtodo
centrado numa perspectiva reflexiva, isto , prope-se uma actividade de reflexo sobre
a actividade habitual de trabalho. Para o autor, esta metodologia visa sempre, de
qualquer modo, compreender para transformar (Clot, 1999, p.2). Esta abordagem do
autor, encontra eco nas actuais preocupaes das organizaes na gesto dos seus
recursos humanos, face aos novos contextos organizacionais que invocam o
estabelecimento de uma nova forma de relacionamento entre as pessoas e as empresas,
suportada na participao, envolvimento e comprometimento (Ceitil, 2006). McClelland
(1973), com a sua abordagem da anlise de trabalho centrada no estudo das
competncias, contribui para uma certa ruptura com as perspectivas tradicionais da
anlise do trabalho.
Afastando-se metodologicamente da abordagem Taylorista, que preconizava, tal
como j referido anteriormente, uma definio de trabalho numa lgica de elementos
funcionais sustentados em instrumentos de descrio, anlise e qualificao de funes,
o autor apresenta uma viso acerca da anlise do trabalho orientada por competncias,
representadas atravs de caractersticas e comportamentos das pessoas que fazem bem
o trabalho, devido sobretudo necessidade em gerir a incerteza e a imprevisibilidade
dos contextos profissionais (Casco, 2005, p.36).
As perspectivas metodolgicas de McClelland (1973), representaram um grande
contributo para a moderna Gesto de Recursos Humanos, assentes em gesto de
competncias, na medida em que, ao colocar as competncias dos colaboradores numa
organizao, enquanto variveis susceptveis de melhor predizerem a realizao no
trabalho (Casco, 2005, p.36), orientam os objectivos da organizao centrados nos
resultados e na valorizao das competncias cognitivas e emocionais, na intuio e na
criatividade e no entusiasmo que cada colaborador deposite nas suas responsabilidades
profissionais (Ceitil, 2008).
Se tomarmo-nos em considerao o contexto em que as empresas actualmente
coabitam, num ambiente dinmico, em constante mudana ao nvel dos mercados, da
tecnologia e das normas sociais, em que as componentes de carcter eminentemente
humano, pautaro ainda mais as relacionais profissionais (Ceitil, 2008), a anlise do
trabalho reforar ainda mais a sua importncia e o seu papel central na definio das
funes assentes em competncias.
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i. Observao directa
ii. Entrevista funcional
iii. Questionrio
iv. Dirios
v. Mtodo misto
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Podero ainda existir situaes de trabalho alvo de anlise, em que poder ser
adequada a utilizao de mais do que um mtodo na abordagem da anlise do trabalho.
A deciso em seguir-se uma combinao de mtodos de anlise de funes
permite, em determinadas situaes, reduzir as desvantagens potenciando as virtudes de
cada um dos mtodos utilizados.
Apesar de o conjunto de mtodos descritos ao longo do presente ponto pelos
autores poder suscitar uma aplicabilidade de natureza algo prescritiva, nossa opinio,
que a prossecuo de um processo de recolha de informao, decorrente de uma anlise
de funes em situao de trabalho real, reveste-se de uma integrao do conjunto de
mtodos numa abordagem de natureza qualitativa. Para esta posio, em muito
contribui, a percepo da importncia do contexto de trabalho, e o diverso conjunto de
especificidades que caracteriza a situao laboral, que impossibilita desde logo, a
utilizao apenas de uma metodologia quantitativa.
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Conceito que tem de si prprio Atitudes e valores. Ideia do que fazem ou gostariam
de fazer;
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ou no no seu desempenho;
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Planeamento estratgico
Aco/Implementao do
Plano
Observao, avaliao e
auto-avaliao
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Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
do plano, seguido de aco, observao e reflexo fazendo ajustes aos pontos menos
fortes da investigao, de forma a promover melhores resultados na aco.
A escolha deste mtodo parte tambm das suas especificidades, nomeadamente
() da produo de conhecimentos sobre a realidade, a inovao no sentido da
singularidade de cada caso, a produo de mudanas sociais e, ainda, a formao de
competncias dos intervenientes (Guerra, 2006, p.52).
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Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
Desta forma, torna-se possvel aceder de forma clara, ao conjunto das actividades
exercidas.
determinado um prazo para o preenchimento do questionrio, estabelecido
pelo coordenador e colaborador em conjunto, de forma a obter um registo do maior
nmero de tarefas e respectiva descrio possvel. O questionrio possui uma verso
electrnica para preenchimento e enviada para o endereo electrnico criado para o
efeito estando identificadas as habilitaes literrias e a funo desempenhada pelo
colaborador ou pelo coordenador.
Depois de preenchidos os questionrios, estes so devolvidos, para que possa ser
feita uma anlise, assim como a determinao das competncias implcitas.
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Na rea da Educao/Formao:
i. Cursos de Formao de Adultos
ii. Cursos de Formao de Jovens
iii. Centro de Novas Oportunidades (C.N.O.)
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Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
Relativamente aos seus recursos humanos, a Sol do Ave nos seus quadros de
pessoal apresenta 34 colaboradores em regime interno no sindicalizados, sendo 30 do
sexo feminino e 4 do sexo masculino. Em regime externo, como trabalhadores
independentes, encontram-se 15 colaboradores. Quanto idade, no Quadro 10
apresenta-se a distribuio por grupos etrios dos colaboradores da instituio
apresentam a seguinte distribuio (por grupos etrios):
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Assembleia Geral
Administradora
Secretaria:
a) Telefonista/Recepcionista;
b) Administrativa;
c) Coordenadora.
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Departamento Financeiro:
a) Direco Financeira;
b) Administrativa;
c) Tcnica Administrativa /Contabilidade;
d) Tcnica Administrativo/Servio de Pessoal.
Desenvolvimento Rural:
a) Coordenadora do Departamento LEADER.
b) Tcnica LEADER.
Formao e Educao:
a) Coordenador Departamento Formao; Tcnica;
b) Tcnica;
c) Coordenadora Pedaggica;
d) Tcnica.
Limpeza:
a) Servio de Limpezas.
Departamento Social:
a) Coordenao;
b) Tcnico de Emprego;
c) Educador Social;
d) Educador de Infncia;
e) Psicloga;
f) Educadora Social.
Desenvolvimento Social:
a) Coordenao;
b) Economista;
c) Tcnica de Emprego;
d) Psicloga;
e) Educloga;
f) Tcnico Servio Social;
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g) Animador Socio-Cultural;
h) Tcnico Informtica.
Formao de adultos:
Electromecnica de Equipamentos Industriais B3
Operador de sistemas Ambientais B3
Tcnicos de Anlises Laboratoriais Secundrio
Tcnicos de Controlo de Qualidade Alimentar Secundrio
Tcnicos de Aco Educativa Secundrio
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Nvel Secundrio:
Sociedade, Tecnologia e Cincia
Cultura, Lngua e Comunicao
Cidadania e Profissionalidade
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Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
3.4 Metodologia
3.4.1 Amostra
Colaboradora 2
3.4.2 Instrumentos
a) Instrumento de Anlise para Estudo de Caso - IAEC (Barros, 2002) (ver anexo
1);
b) Plano de Actividades para a criao do Modelo de Gesto de Desempenho da
Sol do Ave - Departamento de Educao e Formao (ver anexo 2);
c) Questionrio de Anlise Funcional de Tarefas Colaboradora e Coordenadora
(ver anexo 3 e 4 respectivamente);
d) Descritivo de Competncias de Funes de Coordenadora e Colaboradora (ver
anexo 5 e 6 respectivamente);
e) Instrumentos de Avaliao (ver anexo 7);
f) Regulamento de Funcionamento do Modelo de Gesto de Desempenho da Sol
do Ave Departamento de Educao e Formao (ver anexo 8).
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A segunda parte constituda pelas seguintes questes relativas a cada uma das
tarefas que enumeradas na primeira parte:
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e) Instrumentos de avaliao
3 - Competncias comportamentais
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4 - Competncias especficas
6 - Sistema de classificao
8 - Avaliadores
V Operacionalizao 10 - Periocidade
11 - Confidencialidade
12 - Fases do processo
13 - Auto-avaliao
16 - Recolha de Dados
20 - Recurso
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Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
3.4.3 Procedimentos
a) Reunio Inicial
Atravs de uma reunio com a responsvel da Sol do Ave pelo projecto, iniciou-
se todo um conjunto de procedimentos que conduziram criao do Modelo de
Avaliao de Desempenho na Sol do Ave. Esta ocasio foi aproveitada para estabelecer
objectivos de carcter inicial e o respectivo planeamento, servindo ainda para a
responsvel da instituio expressar quais as expectativas e motivaes relativamente a
um projecto desta natureza. Nesse sentido, ficou delimitado o objecto da interveno da
criao do Modelo de Avaliao de Desempenho ao Departamento de Educao e
Formao. O momento foi igualmente aproveitado para a disponibilizao dos
documentos internos da instituio. Foram igualmente enquadrados os passos seguintes,
nomeadamente com a administrao da Instrumento de Anlise para Estudo de Caso
(IAEC) (Barros, 2002).
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N Tarefa O que faz? Para qu? Como faz? Quando faz? Competncia
1. Concepo de 1. Anlise de referenciais. 1. Para vermos quais os percursos 1.1 Consulta do Catlogo Nacional de Qualificaes atravs Capacidade de anlise e
candidaturas. formativos disponveis para cada da Internet. interpretao;
tipologia (modalidade/currculo). Utilizao adequada de
ferramentas informticas;
2. Anlise da legislao e 2. Para vermos as linhas de 2.1 Consulta de legislao e outra informao na Internet. Capacidade de anlise e
regulamentos especficos financiamento disponveis bem como interpretao; Interpretao e
dos programas as linhas orientadoras dos Integrao de linguagem
financiadores. programas. jurdica
3. Elaborao da 3. Para apresentao Direco. 3.1 Elaborao de um documento com os diversos cursos 2 Vezes por
ano. Capacidade de organizao;
proposta de interveno. propostos.
2. Planeamento 1. Recalendarizao. 1. Para organizar temporalmente 1.1 Elaborao do mapa com as datas de inicio e de fim
da interveno as aces formativas. (documento em Excel). Capacidade de organizao;
formativa. Utilizao adequada de
ferramentas informticas;
2 Vezes por ano
Figura 6 - Questionrio de Anlise de Funes para a funo de Colaboradora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave
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Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
N Tarefa O que faz? Para qu? Como faz? Quando faz? Competncia
3. Organizao 1. Divulgao das aces. 1. Para dar a conhecer a oferta 1.1 Pgina na Internet
da interveno formativa. 1.2 Material informativo,
formativa. 1.3 Comunicado aos rgos de comunicao social; Capacidade de comunicao;
1.4 Contactos institucionais.
2. Seleco dos 2. Para a constituio dos grupos 2.1 Recepo das fichas de inscrio,
Capacidade de organizao;
formandos. de formao. 2.2 Verificao de pr requisitos;
Capacidade de preparao
2.3 Testes
e conduo de entrevista de
2.4 Entrevista de seleco,
avaliao/seleco;
2.5 Anlise dos testes 1. Sempre que Capacidade de anlise e
2.6 Anlise de entrevistas inicia um interpretao;
2.7 Realizao de grelhas projecto Capacidade de comunicao;
2.8 Definio dos grupos. formativo.
3. Seleco dos 3. Para a constituio final das 3.1 Anlise de CVs, Restantes: Capacidade de organizao;
formadores. Equipas Pedaggicas. 3.2 Anlise de pr requisitos, Efectuada 1 vez Capacidade de preparao
3.3 Apresentao da proposta. por curso. e conduo de entrevista de
avaliao/seleco;
4. Elaborao dos 4. Para a distribuio temporal dos 4.1 Contacto com formadores,
horrios. mdulos. 4.2 Verificao de disponibilidade, Capacidade de organizao;
4.3 Elaborao do horrio (documento em Excel). Capacidade de comunicao;
5. Distribuio das salas. 5. Para uma melhor adequao das 5.1 Verificao da disponibilidade de salas,
instalaes ao tipo de formao 5.2 Atribuio de uma sala para cada curso. Capacidade de organizao;
realizada.
Figura 6 - Questionrio de Anlise de Funes para a funo de Colaboradora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
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6. Preparao dos 6. Para adequar os instrumentos 6.1 Anlise das orientaes tcnicas das entidades
instrumentos pedaggicos. pedaggicos s especificidades de reguladoras,
cada tipologia de interveno, 6.2 Construo dos instrumentos pedaggicos. Capacidade de organizao;
para a uniformizao dos
procedimentos tcnico-pedaggicos.
7. Preparao das 7. Para transmitir s equipas 7.1 Reunio pedaggica preparatria Relacionamento interpessoal;
Equipas pedaggicas. orientaes gerais sobre o 7.2 Distribuio e apresentao do Dossier do Formador. Capacidade de organizao;
funcionamento da formao. Capacidade de comunicao;
N Tarefa O que faz? Para qu? Como faz? Quando faz? Competncia
4. Acompanhame 1. Recepo aos 1. Para a transmisso de 1.1 Distribuio do horrio; 1. Sempre que
nto da formandos. orientaes gerais sobre o 1.2 Fornecimento do documento informativo sobre subsdios e inicia um curso.
interveno funcionamento do curso. formas de os obter; Capacidade de organizao;
formativa. 1.3 Orientaes pedaggicas; Capacidade de comunicao;
1.4 Distribuio do material pedaggico;
1.5 Verificao da entrega da documentao obrigatria.
2. Celebrao de 2. Para dar cumprimento 2.1 Em documento do Word, em formato adequado ao tipo 2. Sempre que
contratos com formandos legislao em vigor. de curso. inicia um curso. Capacidade de organizao;
e formadores.
3. Organizao do 3. Para o arquivo da documentao 3.1 Concepo de dossiers de acordo com as orientaes 3. Sempre que
Dossier Tcnico obrigatria relativa ao curso. legais. inicia um curso. Capacidade de organizao;
Pedaggico.
4. Processamento a 4. Para a atribuio dos subsdios e 4.1 Levantamento e anlise das folhas de sumrio / 4. Uma vez por
formandos e formadores. bolsa aos formandos e de presenas ms.
honorrios aos formadores, manter 4.2 Contabilizao e classificao das faltas dos formandos, Capacidade de organizao;
actualizado o registo de execuo 4.3 Verificao do cumprimento do cronograma,
fsica dos projectos. 4.4 Verificao do correcto preenchimento da folha de
Figura 6 - Questionrio de Anlise de Funes para a funo de Colaboradora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
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sumrio / presenas,
4.5 Insero de dados nos sistemas informticos especficos,
4.6 Entrega e recolha de recibos de formandos e formadores,
4.7 Anlise do volume de formao executado e a executar.
5. Gesto do horrio. 5. Para garantir o correcto 5.1 Controlo do horrio (gesto de troca de horrios de 5. Diariamente.
cumprimento do plano curricular. formadores). Capacidade de organizao;
6. Acompanhamento a 6. Para garantir o bom 6.1 Visitas dirias s salas de formao, 6. Diariamente.
formandos. funcionamento dos grupos. 6.2 Auscultao dos formandos
6.3 Mediao e gesto de conflitos
6.4 Apoio administrativo aos formandos:
Relacionamento interpessoal;
6.4.1Declaraes,
Capacidade de comunicao;
6.4.2 Horrios
6.4.3 Contacto com entidades responsveis pelo
encaminhamento,
6.5 Contacto com os encarregados de educao;
6.6 Orientao pedaggica dos formandos.
8. Organizao da 8. Para garantir o cumprimento da 8.1 Contacto com entidades enquadradoras, 8. No final do
Formao em Contexto componente de formao em 8.2 Encaminhamento de formandos, curso.
Real de Trabalho. contexto real de trabalho. 8.3 Preparao de documentao de apoio,
8.4 Celebrao de contratos com entidades,
8.5 Celebrao de contratos com formandos
8.6 Celebrao de contratos com formadores, Capacidade de comunicao;
8.7 Acompanhamento realizao da componente. Capacidade de organizao;
Figura 6 - Questionrio de Anlise de Funes para a funo de Colaboradora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
61
Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
N Tarefa O que faz? Para qu? Como faz? Quando faz? Competncia
5. Balano final 1. Encerramento dos 1. Para finalizarmos a interveno 1.1 Verificao do Dossier Tcnico Pedaggico, 1. No final do
da interveno Projectos. formativa. 1.2 Completar o dossier Tcnico Pedaggico, curso.
formativa. 1.3 Proceder certificao dos formandos nos sistemas
informticos especficos,
Capacidade de organizao;
1.4 Efectuar o registo da execuo final nos sistemas
Utilizao adequada de
informticos especficos,
ferramentas informticas;
1.5 Preparao de declaraes comprovativas da
experincia formativa
1.6 Preparao de declaraes para a contagem de tempo
de servio dos formadores.
Figura 6 - Questionrio de Anlise de Funes para a funo de Colaboradora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
62
Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
N Tarefa O que faz? Para qu? Como faz? Quando faz? Competncia
1. Planeamento das 1. Elaborao do Plano de 1. Para definio da estratgia de desenvolvimento, 1.1 Reunio com a Administrao para 1. 1 vez por ano, Capacidade de
actividades do Actividades anual do objectivos e actividades anuais do Departamento, definio de estratgia; ocupando cerca comunicao;
Departamento e Departamento, incluindo a incluindo CNO. 1.2 Reunio com equipa para definio de de 14-21 horas. Capacidade de
do Centro Novas Formao e o CNO (Centro de actividades e objectivos; organizao;
Oportunidades. Novas Oportunidades): 1.3 Anlise de documentos escritos; Planeamento;
- Anlise das candidaturas 1.4 Redaco de documento final. Relacionamento
disponveis interpessoal.
- Anlise da realidade social de Capacidade de
trabalho local anlise e
interpretao
2. Operacionalizao da 2. Para definio, juntamente com a Administradora e 2. Reunio com a Administradora e a 2. Sempre que Capacidade de
actividade formativa Directora Financeira, dos recursos humanos e fsicos a Directora Financeira, tendo em esto cursos para comunicao;
afectar, para aferir da necessidade de adquirir novos considerao os recursos existentes iniciar, uma mdia Planeamento;
recursos, para programao fsica das aces (datas de (ocupados e livres), as actividades em curso de 2 vezes por Capacidade de
incio, divulgao, seleco de formandos e formadores). e as necessidades da associao. ano. organizao;
Capacidade de
anlise e
interpretao.
2. Monitorizao 1. Organizao de reunies de 1. Para planeamento em equipa das actividades a 1.1 Pr-organizao dos assuntos a tratar; 1. 2 vezes por Capacidade de
das actividades coordenao semanais: uma com desenvolver semanalmente, para distribuio de tarefas, 1.2 Transmisso dos mesmos s equipas; semana (1 p/ organizao;
do Departamento a equipa da formao e outra para monitorizao das actividades em curso e 1.3 Reunio com as equipas adoptando um equipa de Planeamento;
e do Centro com a do CNO. introduo de correces, assim como para discusso e mtodo participativo, ou seja, incentivando formao + 1 Capacidade de
Novas resoluo conjunta e atempada de a que todos transmitam as suas ideias, para equipa do comunicao;
Oportunidades dificuldades/problemas. propostas, preocupaes, resultando em CNO), ocupando Relacionamento
decises, sempre que possvel, conjuntas. uma mdia interpessoal;
2h/reunio. Capacidade de
liderana.
2. Monitorizao dos dados de 2. Para verificao das taxas de execuo. 2. Consulta, atravs da internet, o SIIFSE e o 2. 1 vez
execuo fsica no SIIFSE (Sistema SIGO. p/semana. Capacidade de
Integrado de Informao do anlise e
fundo Social Europeu) e SIGO interpretao;
(Sistema de Informao e Gesto Utilizao
da Oferta Educativa e adequada de
Formativa). ferramentas
informticas;
Figura 7 - Questionrio de Anlise de Funes para a funo de Coordenadora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave
63
Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
N Tarefa O que faz? Para qu? Como faz? Quando faz? Competncia
3. Proposta e 1. Pesquisa de novas 1. Para conseguir novas actividades para a associao, 1.1 Consulta de vrias pginas de internet: 1. Diariamente
Concepo de oportunidades de candidaturas. assim como para dar continuidade s j existentes e/ou QREN (Quadro de Referncia Estratgico Capacidade de
Candidaturas. como forma de complementar as mesmas. Nacional), POPH (Programa Operacional anlise e
do potencial Humano), ANQ (Agncia interpretao;
Nacional para a Qualificao), UE (Unio Utilizao
Europeia), Segurana Social, MTSS adequada de
(Ministrio do Trabalho e da Segurana ferramentas
Social), ME (Ministrio da Economia), etc. informticas;
2. Anlise das condies das 2. Para aferir do interesse efectivo das mesmas para a 2.1 Anlise da respectiva regulamentao. 2. Sempre que se Capacidade de
candidaturas abertas. associao, se se enquadram nos objectivos e misso da encontram abertas anlise e
mesma, assim como para verificar as suas condies candidaturas, interpretao;
financeiras. aproximadamente Interpretao e
, 6 vezes por ano. integrao de
linguagem
jurdica.
3. Proposta de novas 3. Para anlise e deciso sobre as propostas efectuadas. 3.1 Elaborao de uma 3. Sempre que
candidaturas Direco Informao/proposta, com as condies de surjam convites
Iniciativa;
candidatura, proposta de projecto e apresentao de
Planeamento;
potenciais benefcios do mesmo para a novas
Capacidade de
associao. candidaturas de
organizao;
interesse para a
Capacidade de
associao, numa
Comunicao;
mdia de 4 vezes
por ano.
Figura 7 - Questionrio de Anlise de Funes para a funo de Coordenadora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
64
Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
4. Concepo das candidaturas, 4. Para que com base naqueles documentos, as tcnicas 4.1 Elaborao de textos; 4. Mdia de 2 a
especificamente, no que toca do departamento possam dar continuidade 4.2 Preenchimento de formulrios. 3 vezes por ano.
fundamentao da mesma, candidatura no que respeita s suas partes mais
caracterizao da associao, especficas (oramentos, planos curriculares, mtodos de
definio dos objectivos gerais e avaliao, etc.). No caso do CNO, para submisso ao
especficos e definio geral programa financiador.
das aces. No que respeita ao Planeamento;
CNO, efectuo toda a candidatura Capacidade de
com a excepo do oramento. organizao;
Capacidade de
Comunicao;
N Tarefa O que faz? Para qu? Como faz? Quando faz? Competncia
4. Organizao da 1. Divulgao das aces. 1. Para dar a conhecer a oferta formativa ao exterior. 1.1 Aprovao e assinatura dos
actividade comunicados imprensa elaborados pelas
formativa tcnicas do departamento,
1.2 Entrevistas s rdios e jornais locais; Iniciativa;
1.3 Contactos com diversas entidades Capacidade de
parceiras e/ou potenciais parceiras. Comunicao;
CNO:
1.4 Elaborao de comunicados imprensa. Sempre que inicia
1.5 Contactos institucionais. um projecto
formativo.
2. Seleco dos formandos. 2. Para a constituio dos grupos de formao. 2.1 Participao na aplicao de testes Planeamento;
2.2 Elaborao de entrevista de seleco, Capacidade de
2.3 Anlise dos testes Comunicao;
2.4 Anlise de entrevistas Capacidade de
2.5 Decidir junto com a equipa os preparao e
formandos a seleccionar. Actualmente, este conduo de
processo de seleco passa muito pelo entrevista de
CNO, sendo a Tcnica de Diagnstico avaliao/selec
envolvida no mesmo. o.
Figura 7 - Questionrio de Anlise de Funes para a funo de Coordenadora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
65
Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
3. Seleco dos formadores. 3. Para a constituio final das Equipas Pedaggicas. 3.1 Anlise das propostas efectuadas pelas Capacidade de
tcnicas; anlise e
3.2 Discusso e deciso das mesmas com a interpretao;
Administradora. Capacidade de
Comunicao;
Capacidade de
deciso.
5. Representao 1. Representao da Sol do Ave 1. Para discusso de assuntos relacionados com projectos 1.1 Participao activa na reunio, 1. Numa mdia
externa da em reunies com outras entidades, e/ou parcerias assumidas ou a assumir pela associao. defendendo a posio da Sol do Ave. de uma/duas
associao designadamente: AMAVE vezes por semana. Capacidade de
(Associao de Municpios do Comunicao;
Vale do Ave), Cmaras, Rede Relacionamento
Social, DREN, IEFP, Segurana interpessoal;
Social, Centro de Emprego,
CNOs, Empresas, entre outras.
2. Representao da Sol do Ave 2. Para dar a conhecer projectos e boas prticas da 2.1 Participao como oradora. 2. Numa mdia
em Seminrios e em Workshops. associao. de duas vezes por
ano. Capacidade de
Comunicao;
Relacionamento
interpessoal.
N Tarefa O que faz? Para qu? Como faz? Quando faz? Competncia
6. Estabelecimento 1. Estabelecimento de contactos 1. Para esclarecimento de dvidas relativas aos projectos 1.1 Contacto telefnico 1. Sempre que
de contactos institucionais com o POPH, IEFP, em curso, para concertao de novos projectos, assim 1.2 Escrito (Ofcio/Fax) surjam novas
institucionais e DREN, Cmaras, Centros de como para estabelecimento de parcerias (no mbito da dvidas
estabelecimento Emprego, Outras entidades formao e do CNO). relacionadas com
Capacidade de
de parcerias pblicas e privadas. projectos em
Comunicao;
curso;
Iniciativa;
Sempre que
surjam novas
actividades/proje
ctos.
2. Estabelecimento de parcerias 2. Para esclarecimento de dvidas relativas aos projectos 2.1 Contacto telefnico; 2. Sempre que
Figura 7 - Questionrio de Anlise de Funes para a funo de Coordenadora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
66
Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
com outras entidades. em curso, para concertao de novos projectos, assim 2.2 Envio de proposta escrita de parceria; surjam novas Capacidade de
como para estabelecimento de parcerias (no mbito da 2.3 Reunio para acertar a efectivao da actividades/proje Comunicao;
formao e do CNO). parceria. ctos.
7. Ligao do 1. Elaborao de 1. Dar conhecimento do desenvolvimento de projectos em 1.1 Redaco de propostas e/ou 1. No que toca ao
Departamento Informaes/relatrios curso, ou propor novos projectos. informaes escritas. CNO
Capacidade de
Direco Direco. mensalmente, no
Comunicao;
que respeita
Capacidade de
formao sempre
organizao;
que se fazem
candidaturas
2. Reunies com a 2. Para acompanhamento das actividades em curso, 2.1 Preparao prvia dos assuntos a 2. Trs/quatro Capacidade de
Administradora. planeamento de novas e resoluo de problemas. discutir; vezes por semana. liderana;
2.2 Apresentao dos assuntos a discutir. Capacidade de
Comunicao;
Capacidade de
organizao;
Planeamento;
3. Participao em reunies da 3. Dar conhecimento do desenvolvimento de projectos em 3.1 Preparao prvia dos assuntos a 3. Sempre que
Direco curso, ou propor novos projectos. discutir; solicitado (3 a 4
3.2 Apresentao dos assuntos a discutir. vezes ao ano).
Capacidade de
liderana;
Capacidade de
Comunicao;
Capacidade de
organizao;
Planeamento;
Relacionamento
interpessoal;
Figura 7 - Questionrio de Anlise de Funes para a funo de Coordenadora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
67
Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
N Tarefa O que faz? Para qu? Como faz? Quando faz? Competncia
8. Elaborao e 1. Redaco de Relatrios de 1. Para anlise e aprovao da Direco e posterior 1.1 Recolha da informao necessria; 1. Uma vez por
Anlise de Actividades anuais do aprovao pela Assembleia Geral. 1.2 Anlise da informao recolhida; ano.
Relatrios Departamento e do CNO 1.3 Tratamento da informao recolhida;
1.3 Redaco do relatrio do Capacidade de
departamento. anlise e
1.4 Envio do relatrio do departamento interpretao;
Administradora para anlise e sua incluso Capacidade de
no Relatrio de Actividades da Associao. organizao;
1.5 Redaco do relatrio do CNO; Capacidade de
1.6 Envio do relatrio do CNO comunicao;
Administradora e ao Presidente da Sol do
Ave para aprovao e posterior submisso
Agncia Nacional para a Qualificao.
2. Anlise de relatrios finais da 2. Para posterior envio aos programas financiadores. 2.1 Leitura dos relatrios efectuados pelas 2. Uma vez por
actividade formativa da tcnicas responsveis; ano.
associao 2.2 Rectificaes aos relatrios se
Capacidade de
necessrio;
anlise e de
2.3 Assinatura dos relatrios
interpretao.
2.4 Envio dos relatrios aos programas
financiadores.
Figura 7 - Questionrio de Anlise de Funes para a funo de Coordenadora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
68
Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
9. Anlise e 1. Analiso e decido sobre os 1. Para analisar os motivos destes pedidos e aferir da 1.1 Pedido de parecer tcnica de 1. Pelo menos uma
Deciso dos pedidos de transferncia do CNO sua conformidade com as condies em vigor para Diagnstico vez por semana,
Pedidos de da Sol do Ave para outros CNO autorizao dos mesmos e posterior deciso. 1.2 Analise dos motivos alegados; em mdia.
Transferncia do 1.3 Estabelecimento de contacto telefnico
CNO ou pessoal com o requerente para
esclarecimento de dvidas
1.4 Estabelecimento de contacto telefnico
com o coordenador do CNO de destino Relacionamento
para esclarecimento de dvidas; interpessoal;
1.5 Deciso sobre o pedido de Capacidade de
transferncia; anlise e
1.6 Encaminhamento da deciso para a interpretao;
Administrativa do CNO para preparao Capacidade de
dos ofcios ao requerente e ao CNO de comunicao;
destino a dar conhecimento da deciso. Capacidade de
deciso.
N Tarefa O que faz? Para qu? Como faz? Quando faz? Competncia
10. Tarefas 1. Organizao de Dossiers. 1. Para arquivo/organizao dos assuntos, a saber: 1.1 Requisio de Dossiers Secretaria 1. 1h/semana
Administrativo- dossiers de candidaturas, de projectos sob minha 1.2 Organizao de Dossiers com lombada Capacidade de
burocrticas responsabilidade, de legislao, de orientaes tcnicas, identificativa e ndice organizativo; organizao.
etc. 1.3 Arquivo dos documentos respectivos.
2. Elaborao de faxs e ofcios. 2. Para esclarecimento de dvidas, para prestar/solicitar 2.1 Solicitao de referncias de ofcio/fax 2. 1h/semana
Capacidade de
informaes, para estabelecimento de parcerias, etc, de secretaria
organizao;
assuntos do CNO e de assuntos transversais do 2.2 Redaco de ofcios;
Capacidade de
Departamento 2.3 Entregue de ofcios na Secretaria para
comunicao.
envio.
3. Requisies de material. 3. Para seu posterior envio Secretaria e aquisio de 3.1 Preenchimento de requisies de 3. 3h/ms Capacidade de
material. material. organizao.
Figura 7 - Questionrio de Anlise de Funes para a funo de Coordenadora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
69
Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
4. Autorizao de frias. 4. Para planeamento de frias dos RH do Departamento. 4.1 Compilao os pedidos de frias dos 4. 1 vez por ano Planeamento;
RH do Departamento; Capacidade de
4.2 Elaborao do mapa de frias. organizao;
Capacidade de
deciso.
5. Justificao de faltas. 5. Para validao das justificaes apresentadas e 5.1 Verificao das justificaes 5. 2/3 vezes por Capacidade de
deciso sobre o seu tratamento, para posterior deciso apresentadas ms organizao;
da administrao. 5.2 Registo do despacho no formulrio de Capacidade de
pedido de justificao. deciso.
6. Validao de Boletins de 6. Para seu posterior tratamento por parte dos servios 6.1 Assinatura dos Boletins de Itinerrio. 6. 1 vez por ms Capacidade de
Itinerrio. de contabilidade. organizao;
11. Atendimento 1. Atendimento pessoal ou 1. Para prestar informaes mais especficas sobre 1.1 Atendimento pessoal; 1. Atendimento
telefnico de projectos formativos e/ou CNO, para encaminhamento 1.2 Atendimento telefnico; telefnico: 3 a 4
pessoas/organizaes. para outras respostas da Sol do Ave, para posterior 1.3 Prestao dos esclarecimentos vezes ao dia
informao da Administrao. necessrios; (poder ocupar Relacionamento
1.4 Encaminhamento para outras tcnicas, uma mdia global interpessoal;
sempre que necessrio. de 30m a 1h); Capacidade de
atendimento comunicao;
pessoal 3 a 4
vezes por semana
(poder ocupar
at 3h/semana.
Figura 7 - Questionrio de Anlise de Funes para a funo de Coordenadora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
70
Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
Com este procedimento, foi possvel aceder de forma clara, ao conjunto das
tarefas exercidas e s respectivas competncias implcitas para a sua execuo.
71
Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
Utilizao adequada de Utilizao no dia-a-dia de trabalho das ferramentas informticas associados exigncia das Utilizao adequada das diversas ferramentas de
CE5
ferramentas informticas. suas funes. comunicao e informao.
Figura 8 - Descritivo de Competncias de Funo de Colaboradora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave
72
Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
Matriz de Competncias
Legenda:
T1 - Concepo de candidaturas.
Figura 8 - Descritivo de Competncias de Funo de Colaboradora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
73
Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
Reflectem todo um conjunto de caractersticas pessoais que diferenciam os nveis de desempenho de uma funo, estando associadas aos valores de base
promovidos na instituio, em resultado do estabelecimento da Misso da Sol do Ave: Compromisso; Relacionamento; Inovao. Estas competncias so transversais a toda
a instituio.
Contribuir para a promoo do Desenvolvimento Integrado do Vale do Ave, adoptando prticas de trabalho em rede e de relacionamentos de proximidade,
promovendo iniciativas mais inovadoras, inclusivas e de reforo da coeso territorial, materializando uma postura de responsabilidade social.
Figura 8 - Descritivo de Competncias de Funo de Colaboradora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
74
Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
75
Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
Figura 9 - Descritivo de Competncias de Funo de Coordenadora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave
76
Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
Interpretao e
Utiliza de forma adequada as informaes jurdicas
CE8 integrao de Interpretao e integrao de linguagem jurdica associados exigncia das suas funes.
relevantes para efeitos de concepo de candidaturas.
linguagem jurdica.
Identificar as oportunidades de melhoria, antecipando o aparecimento de problemas ou solicitaes, Divulga e promove os diferentes projectos.
Iniciativa.
CE9 sem necessidade de orientao/presso externa. Procurar informaes em profundidade e ir alm do Estabelece parcerias de trabalho com instituies pblicas
requerido. e privadas.
Capacidade de
preparao e
Conduz a entrevista de seleco/avaliao de forma
conduo de
CE10 Utilizao da tcnica de entrevista de avaliao/seleco. orientada para a recolha de informao relevante para o
entrevista de
processo de seleco de formandos e formadores.
avaliao/selec
o.
Toma decises relativamente aos processos da formao.
Capacidade de Toma decises relativamente gesto dos recursos
CE11 Dar respostas com carcter de deciso.
deciso. humanos do departamento.
Matriz de Competncias
CE1 CE2 CE3 CE4 CE5 CE6 CE7 CE8 CE9 CE10 CE11
T1 x x x x x
T2 x x x x x x x
T3 x x x x x x x
T4 x x x x x
T5 x x
T6 x x
T7 x x x x x
T8 x x x
T9 x x x x
T10 x x x x
T11 x x
Figura 9 - Descritivo de Competncias de Funo de Coordenadora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
77
Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
Legenda:
T1 - Planeamento das actividades do Departamento e do Centro Novas Oportunidades. CE1 Capacidade de comunicao.
T2 - Monitorizao das actividades do Departamento e do Centro Novas Oportunidades. CE2 - Capacidade de organizao.
Figura 9 - Descritivo de Competncias de Funo de Coordenadora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
78
Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
Reflectem todo um conjunto de caractersticas pessoais que diferenciam os nveis de desempenho de uma funo, estando associadas aos valores de base
promovidos na instituio, em resultado do estabelecimento da Misso da Sol do Ave: Compromisso; Relacionamento; Inovao. Estas competncias so transversais a toda
a instituio.
Contribuir para a promoo do Desenvolvimento Integrado do Vale do Ave, adoptando prticas de trabalho em rede e de relacionamentos de proximidade,
promovendo iniciativas mais inovadoras, inclusivas e de reforo da coeso territorial, materializando uma postura de responsabilidade social.
Figura 9 - Descritivo de Competncias de Funo de Coordenadora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
79
Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
anexo 7).
constitudos por duas partes, uma primeira parte, composta pelas Competncias
valores defendidos pela Sol do Ave, e uma segunda parte, composta pelas
80
Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
81
Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
82
Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
Concluso
83
Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
84
Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
Bibliografia
IAEC.
Camara, P.B.; Guerra, P.B., & Rodrigues, J.V. (2001). Humanator: Recursos
Slabo.
Edies Slabo.
85
Concepo de um Modelo de Avaliao de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave
Atlas.
Dom Quixote.
Hall.
86
Anexos
Anexo 1
INSTRUMENTO DE ANLISE PARA ESTUDOS DE CASO - SOL DO AVE
1. Identificao da Empresa
1.1 Nome
1.2 Localizao
Formao profissional;
1
1.6 Estatuto jurdico
Civil, pelos seus Estatutos, pelo regulamento Geral Interno e pelas deliberaes da sua
6 de Julho de 1993
Actualmente: 34
Inicio da actividade: 5
1.9 Logtipo
2
2. ANLISE HISTRICA
Emprego) Mulheres, tendo sido, nesse mbito, atribudo Sol do Ave o Prmio
em situao de primeiro emprego, bem como, por ser gerida por uma mulher.
3
objectivo primordial definir um conjunto de linhas de interveno
para dar continuidade ao trabalho que tem vindo a ser desenvolvido com a
4
tcnicos de formao, formao contnua de actualizao de conhecimentos
mercado de trabalho.
Acessibilidades.
5
Inserir, tendo como objectivo a criao de nove cursos de formao destinado a
3. Estrutura da empresa
3.1 Organigrama
Assembleia Geral
Administradora
6
3.2 Espaciograma - disposio dos equipamentos (lay-out) e postos de trabalho de
um departamento.
Legenda:
Mesa de apoio;
Telefone;
Cadeira de secretria;
Armrio Arquivador
Porta de entrada
7
As variaes de disposio dos equipamentos para outros departamentos
actividades.
sentido, a Sol do Ave procurar reforar o trabalho de parceria dinamizado com outras
pela Rede Social de Guimares e junto das restantes Redes Sociais existentes no
Desenvolvimento Social.
8
Ao nvel dos recursos humanos, a Sol do Ave pretende dar continuidade a uma
transnacional a executar com outras Entidades, que incidiro nas reas de actuao em
financeira.
Inexistente
Estrutura da empresa
Sexo
4 Masculino; 30 Feminino.
9
Idade (por grupos etrios):
41-50: 6
19-30: 17
31-40: 25
51-65: 1
Antiguidade
15 Anos (1);
14 Anos (3);
11 Anos (1);
9 Anos (3);
8 Anos (1);
7 Anos (5)
6 Anos (2);
5 Anos (1);
3 Anos (2);
2 Anos (2);
Nvel de escolaridade
10
2 - 9 Ano de escolaridade;
1 - 12 Ano de escolaridade;
1 - 12 Ano/ Secretariado;
1 - 12 Ano/ Contabilidade;
1 - Licenciada Economia;
1 -Licenciada Sociologia;
1 - 4 Ano de Escolaridade;
4 - Licenciado em Psicologia;
Nvel de qualificao
Remuneraes
11
Horrios de trabalho
Tipo de contrato:
Suspenso: maternidade/paternidade.
No se verifica.
resultados.
12
Nmero, caracterizao e motivos das sadas de pessoal:
Polivalncia.
tipo):
No disponvel.
Negociao colectiva:
No se verifica.
13
5.3. Caracterizao da Formao:
Prestao de Servios.
6.1 Servios
Elaborao de candidaturas;
6.2. Clientes:
Centros Sociais
IPSS
Cmaras
Cooperativas
Economia Social
14
Caracterizao e evoluo do tipo de clientes assim como dos seus pedidos
Solicitao e execuo.
6.3 Concorrentes
Regional
Poucas diferenas
No existe produo
15
6.6 Categorias de funes:
Secretaria:
Telefonista/Recepcionista;
Administrativa
Coordenadora
Departamento Financeiro:
Direco Financeira;
Administrativa;
Desenvolvimento Rural:
Tcnica LEADER.
Formao e Educao:
Tcnica;
Coordenadora Pedaggica;
Tcnica;
16
Limpeza:
Servio de Limpezas;
Departamento Social:
Coordenao;
Tcnico de Emprego;
Educador Social;
Educador de Infncia;
Psicloga;
Educadora Social;
Desenvolvimento Social:
Coordenao;
Economista;
Tcnica de Emprego;
Psicloga;
Educloga;
Animador Socio-Cultural;
Tcnico Informtica.
17
Como se efectua o controlo de horrios:
Novas Oportunidades).
as actividades em curso.
No existe registo.
18
Anexo 2
Sol do Ave
Associao para o Desenvolvimento Integrado do Vale do Ave
Fernando Fernandes
ndice
Introduo ........................................................................................................................... 3
7. Quando avaliar............................................................................................................... 13
Concluso .......................................................................................................................... 15
Anexos ............................................................................................................................... 17
Anexo 1 ............................................................................................................................. 18
2
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
Introduo
desempenho.
Formao.
Palavras-chave
3
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
1. Gesto de desempenho
Vivendo uma poca em que a incerteza econmica das organizaes dos mais
variados sectores cada vez mais evidente e global, a viabilidade futura das instituies
tecnolgicos.
Neste sentido, para que a avaliao de desempenho seja passvel de ser utilizada
descrio de competncias)
4
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
360)
apresentadas.
5
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
(IAEC)
Esta fase dever ser considerada como um ponto de partida para o inicio da
uma anlise detalhada de todas a relaes de hierarquia existentes na Sol do Ave atravs
6
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
estabelecimento de objectivos
direco. Por conseguinte, para alm dos objectivos gerais associados a um processo de
elevados.
trabalho real, uma vez que s desta forma possvel aceder s suas especificidades.
boa prossecuo do processo, tornando-se crucial, nesta fase, o papel das chefias
Formao
das duas funes. Este processo poder ser bastante til na definio de critrios de
deste processo poder ser utilizada, para diversos fins na Sol do Ave, nomeadamente,
8
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
tarefas
das funes (ver exemplo em anexo) visando a recolha de dados e contedos destas
funes. Desta forma, poder ser possvel aceder de forma clara, ao conjunto das
actividades exercidas.
9
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
10
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
das tarefas
competncias essenciais para o exerccio dessas tarefas. A partir daqui possvel criar
elaborado um descritivo de competncias para cada uma das funes (de coordenador e
de colaborador).
Desempenho.
11
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
desempenho
departamento.
Nesta fase dever ser privilegiado, para determinar as fontes de avaliao, uma
Dessa forma, considera-se que a avaliao do avaliado dever ser realizada por
12
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
abordagem ser necessariamente adaptada. Nesse sentido, para alm dos superiores
hierrquicos e dos colegas, ser ainda possvel contemplar outras fontes de avaliao
de funes (DAF).
7. Quando avaliar
13
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
14
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
Concluso
aplicabilidade, por parte das organizaes. Desta forma, no de admirar que esta
departamentos, e aps uma anlise cuidada aos documentos internos fornecidos no que
e de competncia, para a boa prossecuo das etapas seguintes. Por outro lado no
15
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
espera-se que com a informao que resultar da aplicao das actividades apresentadas
neste documento se constitua num elemento relevante para a prossecuo dos objectivos
recursos humanos.
16
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
Anexos
17
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
Anexo 1
Questionrio de Anlise
Funcional de Tarefas
18
Anexo 3
Funo: Colaboradora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave.
Descrio: Concepo, planeamento e organizao de projectos formativos e outras actividades do Departamento de Formao.
N Tarefa O que faz? Para qu? Como faz? Quando faz? Competncia
1. Concepo de 1. Anlise de referenciais. 1. Para vermos quais os percursos 1.1 Consulta do Catlogo Nacional de Qualificaes atravs Capacidade de anlise e
candidaturas. formativos disponveis para cada da Internet. interpretao;
tipologia (modalidade/currculo). Utilizao adequada de
ferramentas informticas;
2. Anlise da legislao e 2. Para vermos as linhas de 2.1 Consulta de legislao e outra informao na Internet. Capacidade de anlise e
regulamentos especficos financiamento disponveis bem como interpretao; Interpretao e
dos programas as linhas orientadoras dos Integrao de linguagem
financiadores. programas. jurdica
3. Elaborao da 3. Para apresentao Direco. 3.1 Elaborao de um documento com os diversos cursos 2 Vezes por
ano. Capacidade de organizao;
proposta de interveno. propostos.
2. Planeamento 1. Recalendarizao. 1. Para organizar temporalmente 1.1 Elaborao do mapa com as datas de inicio e de fim
da interveno as aces formativas. (documento em Excel). Capacidade de organizao;
formativa. Utilizao adequada de
ferramentas informticas;
1
N Tarefa O que faz? Para qu? Como faz? Quando faz? Competncia
3. Organizao 1. Divulgao das aces. 1. Para dar a conhecer a oferta 1.1 Pgina na Internet
da interveno formativa. 1.2 Material informativo,
formativa. 1.3 Comunicado aos rgos de comunicao social; Capacidade de comunicao;
1.4 Contactos institucionais.
2. Seleco dos 2. Para a constituio dos grupos 2.1 Recepo das fichas de inscrio,
Capacidade de organizao;
formandos. de formao. 2.2 Verificao de pr requisitos;
Capacidade de preparao
2.3 Testes
e conduo de entrevista de
2.4 Entrevista de seleco,
avaliao/seleco;
2.5 Anlise dos testes
Capacidade de anlise e
2.6 Anlise de entrevistas
interpretao;
2.7 Realizao de grelhas
Capacidade de comunicao;
2.8 Definio dos grupos.
3. Seleco dos 3. Para a constituio final das 3.1 Anlise de CVs, Capacidade de organizao;
formadores. Equipas Pedaggicas. 3.2 Anlise de pr requisitos, Capacidade de preparao
3.3 Apresentao da proposta. e conduo de entrevista de
avaliao/seleco;
1. Sempre que
4. Elaborao dos 4. Para a distribuio temporal dos 4.1 Contacto com formadores, inicia um
horrios. mdulos. 4.2 Verificao de disponibilidade, projecto Capacidade de organizao;
4.3 Elaborao do horrio (documento em Excel). formativo. Capacidade de comunicao;
Restantes:
5. Distribuio das salas. 5. Para uma melhor adequao das 5.1 Verificao da disponibilidade de salas, Efectuada 1 vez
instalaes ao tipo de formao 5.2 Atribuio de uma sala para cada curso. por curso. Capacidade de organizao;
realizada.
6. Preparao dos 6. Para adequar os instrumentos 6.1 Anlise das orientaes tcnicas das entidades
instrumentos pedaggicos. pedaggicos s especificidades de reguladoras,
cada tipologia de interveno, 6.2 Construo dos instrumentos pedaggicos. Capacidade de organizao;
para a uniformizao dos
procedimentos tcnico-pedaggicos.
7. Preparao das 7. Para transmitir s equipas 7.1 Reunio pedaggica preparatria Relacionamento interpessoal;
Equipas pedaggicas. orientaes gerais sobre o 7.2 Distribuio e apresentao do Dossier do Formador. Capacidade de organizao;
funcionamento da formao. Capacidade de comunicao;
2
N Tarefa O que faz? Para qu? Como faz? Quando faz? Competncia
4. Acompanhame 1. Recepo aos 1. Para a transmisso de 1.1 Distribuio do horrio; 1. Sempre que
nto da formandos. orientaes gerais sobre o 1.2 Fornecimento do documento informativo sobre subsdios e inicia um curso.
interveno funcionamento do curso. formas de os obter; Capacidade de organizao;
formativa. 1.3 Orientaes pedaggicas; Capacidade de comunicao;
1.4 Distribuio do material pedaggico;
1.5 Verificao da entrega da documentao obrigatria.
2. Celebrao de 2. Para dar cumprimento 2.1 Em documento do Word, em formato adequado ao tipo 2. Sempre que
contratos com formandos legislao em vigor. de curso. inicia um curso. Capacidade de organizao;
e formadores.
3. Organizao do 3. Para o arquivo da documentao 3.1 Concepo de dossiers de acordo com as orientaes 3. Sempre que
Dossier Tcnico obrigatria relativa ao curso. legais. inicia um curso. Capacidade de organizao;
Pedaggico.
4. Processamento a 4. Para a atribuio dos subsdios e 4.1 Levantamento e anlise das folhas de sumrio / 4. Uma vez por
formandos e formadores. bolsa aos formandos e de presenas ms.
honorrios aos formadores, manter 4.2 Contabilizao e classificao das faltas dos formandos,
actualizado o registo de execuo 4.3 Verificao do cumprimento do cronograma,
fsica dos projectos. 4.4 Verificao do correcto preenchimento da folha de Capacidade de organizao;
sumrio / presenas,
4.5 Insero de dados nos sistemas informticos especficos,
4.6 Entrega e recolha de recibos de formandos e formadores,
4.7 Anlise do volume de formao executado e a executar.
5. Gesto do horrio. 5. Para garantir o correcto 5.1 Controlo do horrio (gesto de troca de horrios de 5. Diariamente.
cumprimento do plano curricular. formadores). Capacidade de organizao;
6. Acompanhamento a 6. Para garantir o bom 6.1 Visitas dirias s salas de formao, 6. Diariamente.
formandos. funcionamento dos grupos. 6.2 Auscultao dos formandos
6.3 Mediao e gesto de conflitos
6.4 Apoio administrativo aos formandos:
Relacionamento interpessoal;
6.4.1Declaraes,
Capacidade de comunicao;
6.4.2 Horrios
6.4.3 Contacto com entidades responsveis pelo
encaminhamento,
6.5 Contacto com os encarregados de educao;
6.6 Orientao pedaggica dos formandos.
3
8. Organizao da 8. Para garantir o cumprimento da 8.1 Contacto com entidades enquadradoras, 8. No final do
Formao em Contexto componente de formao em 8.2 Encaminhamento de formandos, curso.
Real de Trabalho. contexto real de trabalho. 8.3 Preparao de documentao de apoio,
Capacidade de comunicao;
8.4 Celebrao de contratos com entidades,
Capacidade de organizao;
8.5 Celebrao de contratos com formandos
8.6 Celebrao de contratos com formadores,
8.7 Acompanhamento realizao da componente.
N Tarefa O que faz? Para qu? Como faz? Quando faz? Competncia
5. Balano final 1. Encerramento dos 1. Para finalizarmos a interveno 1.1 Verificao do Dossier Tcnico Pedaggico, 1. No final do
da interveno Projectos. formativa. 1.2 Completar o dossier Tcnico Pedaggico, curso.
formativa. 1.3 Proceder certificao dos formandos nos sistemas
informticos especficos,
Capacidade de organizao;
1.4 Efectuar o registo da execuo final nos sistemas
Utilizao adequada de
informticos especficos,
ferramentas informticas;
1.5 Preparao de declaraes comprovativas da
experincia formativa
1.6 Preparao de declaraes para a contagem de tempo
de servio dos formadores.
4
Anexo 4
Funo: Directora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (inclui a coordenao do CNO).
Descrio: Dirigir o Departamento de Educao/Formao, garantindo a execuo das actividades e cumprimento dos objectivos definidos para o
mesmo no Plano de actividades anual da associao.
N Tarefa O que faz? Para qu? Como faz? Quando faz? Competncia
1. Planeamento das 1. Elaborao do Plano de 1. Para definio da estratgia de desenvolvimento, 1.1 Reunio com a Administrao para 1. 1 vez por ano, Capacidade de
actividades do Actividades anual do objectivos e actividades anuais do Departamento, definio de estratgia; ocupando cerca comunicao;
Departamento e Departamento, incluindo a incluindo CNO. 1.2 Reunio com equipa para definio de de 14-21 horas. Capacidade de
do Centro Novas Formao e o CNO (Centro de actividades e objectivos; organizao;
Oportunidades. Novas Oportunidades): 1.3 Anlise de documentos escritos; Planeamento;
- Anlise das candidaturas 1.4 Redaco de documento final. Relacionamento
disponveis interpessoal.
- Anlise da realidade social de Capacidade de
trabalho local anlise e
interpretao
2. Operacionalizao da 2. Para definio, juntamente com a Administradora e 2. Reunio com a Administradora e a 2. Sempre que Capacidade de
actividade formativa Directora Financeira, dos recursos humanos e fsicos a Directora Financeira, tendo em esto cursos para comunicao;
afectar, para aferir da necessidade de adquirir novos considerao os recursos existentes iniciar, uma mdia Planeamento;
recursos, para programao fsica das aces (datas de (ocupados e livres), as actividades em curso de 2 vezes por Capacidade de
incio, divulgao, seleco de formandos e formadores). e as necessidades da associao. ano. organizao;
Capacidade de
anlise e
interpretao.
2. Monitorizao 1. Organizao de reunies de 1. Para planeamento em equipa das actividades a 1.1 Pr-organizao dos assuntos a tratar; 1. 2 vezes por Capacidade de
das actividades coordenao semanais: uma com desenvolver semanalmente, para distribuio de tarefas, 1.2 Transmisso dos mesmos s equipas; semana (1 p/ organizao;
do Departamento a equipa da formao e outra para monitorizao das actividades em curso e 1.3 Reunio com as equipas adoptando um equipa de Planeamento;
e do Centro com a do CNO. introduo de correces, assim como para discusso e mtodo participativo, ou seja, incentivando formao + 1 Capacidade de
Novas resoluo conjunta e atempada de a que todos transmitam as suas ideias, para equipa do comunicao;
Oportunidades dificuldades/problemas. propostas, preocupaes, resultando em CNO), ocupando Relacionamento
decises, sempre que possvel, conjuntas. uma mdia interpessoal;
2h/reunio. Capacidade de
liderana.
2. Monitorizao dos dados de 2. Para verificao das taxas de execuo. 2. Consulta, atravs da internet, o SIIFSE e o 2. 1 vez
execuo fsica no SIIFSE (Sistema SIGO. p/semana.
Capacidade de
Integrado de Informao do
anlise e
fundo Social Europeu) e SIGO
interpretao;
(Sistema de Informao e Gesto
Utilizao
da Oferta Educativa e
adequada de
Formativa).
ferramentas
informticas;
1
N Tarefa O que faz? Para qu? Como faz? Quando faz? Competncia
3. Proposta e 1. Pesquisa de novas 1. Para conseguir novas actividades para a associao, 1.1 Consulta de vrias pginas de internet: 1. Diariamente
Concepo de oportunidades de candidaturas. assim como para dar continuidade s j existentes e/ou QREN (Quadro de Referncia Estratgico Capacidade de
Candidaturas. como forma de complementar as mesmas. Nacional), POPH (Programa Operacional anlise e
do potencial Humano), ANQ (Agncia interpretao;
Nacional para a Qualificao), UE (Unio Utilizao
Europeia), Segurana Social, MTSS adequada de
(Ministrio do Trabalho e da Segurana ferramentas
Social), ME (Ministrio da Economia), etc. informticas;
2. Anlise das condies das 2. Para aferir do interesse efectivo das mesmas para a 2.1 Anlise da respectiva regulamentao. 2. Sempre que se Capacidade de
candidaturas abertas. associao, se se enquadram nos objectivos e misso da encontram abertas anlise e
mesma, assim como para verificar as suas condies candidaturas, interpretao;
financeiras. aproximadamente Interpretao e
, 6 vezes por ano. integrao de
linguagem
jurdica.
3. Proposta de novas 3. Para anlise e deciso sobre as propostas efectuadas. 3.1 Elaborao de uma 3. Sempre que
candidaturas Direco Informao/proposta, com as condies de surjam convites
Iniciativa;
candidatura, proposta de projecto e apresentao de
Planeamento;
potenciais benefcios do mesmo para a novas
Capacidade de
associao. candidaturas de
organizao;
interesse para a
Capacidade de
associao, numa
Comunicao;
mdia de 4 vezes
por ano.
4. Concepo das candidaturas, 4. Para que com base naqueles documentos, as tcnicas 4.1 Elaborao de textos; 4. Mdia de 2 a
especificamente, no que toca do departamento possam dar continuidade 4.2 Preenchimento de formulrios. 3 vezes por ano.
fundamentao da mesma, candidatura no que respeita s suas partes mais
caracterizao da associao, especficas (oramentos, planos curriculares, mtodos de
definio dos objectivos gerais e avaliao, etc.). No caso do CNO, para submisso ao
especficos e definio geral programa financiador.
das aces. No que respeita ao Planeamento;
CNO, efectuo toda a candidatura Capacidade de
com a excepo do oramento. organizao;
Capacidade de
Comunicao;
2
N Tarefa O que faz? Para qu? Como faz? Quando faz? Competncia
4. Organizao da 1. Divulgao das aces. 1. Para dar a conhecer a oferta formativa ao exterior. 1.1 Aprovao e assinatura dos
actividade comunicados imprensa elaborados pelas
formativa tcnicas do departamento,
1.2 Entrevistas s rdios e jornais locais; Iniciativa;
1.3 Contactos com diversas entidades Capacidade de
parceiras e/ou potenciais parceiras. Comunicao;
CNO:
1.4 Elaborao de comunicados imprensa.
1.5 Contactos institucionais.
2. Seleco dos formandos. 2. Para a constituio dos grupos de formao. 2.1 Participao na aplicao de testes Planeamento;
2.2 Elaborao de entrevista de seleco, Sempre que inicia Capacidade de
2.3 Anlise dos testes um projecto Comunicao;
2.4 Anlise de entrevistas formativo. Capacidade de
2.5 Decidir junto com a equipa os preparao e
formandos a seleccionar. Actualmente, este conduo de
processo de seleco passa muito pelo entrevista de
CNO, sendo a Tcnica de Diagnstico avaliao/selec
envolvida no mesmo. o.
3. Seleco dos formadores. 3. Para a constituio final das Equipas Pedaggicas. 3.1 Anlise das propostas efectuadas pelas Capacidade de
tcnicas; anlise e
3.2 Discusso e deciso das mesmas com a interpretao;
Administradora. Capacidade de
Comunicao;
Capacidade de
deciso.
5. Representao 1. Representao da Sol do Ave 1. Para discusso de assuntos relacionados com projectos 1.1 Participao activa na reunio, 1. Numa mdia
externa da em reunies com outras entidades, e/ou parcerias assumidas ou a assumir pela associao. defendendo a posio da Sol do Ave. de uma/duas
associao designadamente: AMAVE vezes por semana. Capacidade de
(Associao de Municpios do Comunicao;
Vale do Ave), Cmaras, Rede Relacionamento
Social, DREN, IEFP, Segurana interpessoal;
Social, Centro de Emprego,
CNOs, Empresas, entre outras.
2. Representao da Sol do Ave 2. Para dar a conhecer projectos e boas prticas da 2.1 Participao como oradora. 2. Numa mdia
em Seminrios e em Workshops. associao. de duas vezes por
ano. Capacidade de
Comunicao;
Relacionamento
interpessoal.
3
N Tarefa O que faz? Para qu? Como faz? Quando faz? Competncia
6. Estabelecimento 1. Estabelecimento de contactos 1. Para esclarecimento de dvidas relativas aos projectos 1.1 Contacto telefnico 1. Sempre que
de contactos institucionais com o POPH, IEFP, em curso, para concertao de novos projectos, assim 1.2 Escrito (Ofcio/Fax) surjam novas
institucionais e DREN, Cmaras, Centros de como para estabelecimento de parcerias (no mbito da dvidas
estabelecimento Emprego, Outras entidades formao e do CNO). relacionadas com
Capacidade de
de parcerias pblicas e privadas. projectos em
Comunicao;
curso;
Iniciativa;
Sempre que
surjam novas
actividades/proje
ctos.
2. Estabelecimento de parcerias 2. Para esclarecimento de dvidas relativas aos projectos 2.1 Contacto telefnico; 2. Sempre que
com outras entidades. em curso, para concertao de novos projectos, assim 2.2 Envio de proposta escrita de parceria; surjam novas
Capacidade de
como para estabelecimento de parcerias (no mbito da 2.3 Reunio para acertar a efectivao da actividades/proje
Comunicao;
formao e do CNO). parceria. ctos.
7. Ligao do 1. Elaborao de 1. Dar conhecimento do desenvolvimento de projectos em 1.1 Redaco de propostas e/ou 1. No que toca ao
Departamento Informaes/relatrios curso, ou propor novos projectos. informaes escritas. CNO
Capacidade de
Direco Direco. mensalmente, no
Comunicao;
que respeita
Capacidade de
formao sempre
organizao;
que se fazem
candidaturas
2. Reunies com a 2. Para acompanhamento das actividades em curso, 2.1 Preparao prvia dos assuntos a 2. Trs/quatro Capacidade de
Administradora. planeamento de novas e resoluo de problemas. discutir; vezes por semana. liderana;
2.2 Apresentao dos assuntos a discutir. Capacidade de
Comunicao;
Capacidade de
organizao;
Planeamento;
3. Participao em reunies da 3. Dar conhecimento do desenvolvimento de projectos em 3.1 Preparao prvia dos assuntos a 3. Sempre que
Direco curso, ou propor novos projectos. discutir; solicitado (3 a 4
3.2 Apresentao dos assuntos a discutir. vezes ao ano). Capacidade de
liderana;
Capacidade de
Comunicao;
Capacidade de
organizao;
Planeamento;
Relacionamento
interpessoal;
4
N Tarefa O que faz? Para qu? Como faz? Quando faz? Competncia
8. Elaborao e 1. Redaco de Relatrios de 1. Para anlise e aprovao da Direco e posterior 1.1 Recolha da informao necessria; 1. Uma vez por
Anlise de Actividades anuais do aprovao pela Assembleia Geral. 1.2 Anlise da informao recolhida; ano.
Relatrios Departamento e do CNO 1.3 Tratamento da informao recolhida;
1.3 Redaco do relatrio do Capacidade de
departamento. anlise e
1.4 Envio do relatrio do departamento interpretao;
Administradora para anlise e sua incluso Capacidade de
no Relatrio de Actividades da Associao. organizao;
1.5 Redaco do relatrio do CNO; Capacidade de
1.6 Envio do relatrio do CNO comunicao;
Administradora e ao Presidente da Sol do
Ave para aprovao e posterior submisso
Agncia Nacional para a Qualificao.
2. Anlise de relatrios finais da 2. Para posterior envio aos programas financiadores. 2.1 Leitura dos relatrios efectuados pelas 2. Uma vez por
actividade formativa da tcnicas responsveis; ano.
associao 2.2 Rectificaes aos relatrios se
Capacidade de
necessrio;
anlise e de
2.3 Assinatura dos relatrios
interpretao.
2.4 Envio dos relatrios aos programas
financiadores.
9. Anlise e 1. Analiso e decido sobre os 1. Para analisar os motivos destes pedidos e aferir da 1.1 Pedido de parecer tcnica de 1. Pelo menos uma
Deciso dos pedidos de transferncia do CNO sua conformidade com as condies em vigor para Diagnstico vez por semana,
Pedidos de da Sol do Ave para outros CNO autorizao dos mesmos e posterior deciso. 1.2 Analise dos motivos alegados; em mdia.
Transferncia do 1.3 Estabelecimento de contacto telefnico
CNO ou pessoal com o requerente para
esclarecimento de dvidas
1.4 Estabelecimento de contacto telefnico
com o coordenador do CNO de destino Relacionamento
para esclarecimento de dvidas; interpessoal;
1.5 Deciso sobre o pedido de Capacidade de
transferncia; anlise e
1.6 Encaminhamento da deciso para a interpretao;
Administrativa do CNO para preparao Capacidade de
dos ofcios ao requerente e ao CNO de comunicao;
destino a dar conhecimento da deciso. Capacidade de
deciso.
5
N Tarefa O que faz? Para qu? Como faz? Quando faz? Competncia
10. Tarefas 1. Organizao de Dossiers. 1. Para arquivo/organizao dos assuntos, a saber: 1.1 Requisio de Dossiers Secretaria 1. 1h/semana
Administrativo- dossiers de candidaturas, de projectos sob minha 1.2 Organizao de Dossiers com lombada Capacidade de
burocrticas responsabilidade, de legislao, de orientaes tcnicas, identificativa e ndice organizativo; organizao.
etc. 1.3 Arquivo dos documentos respectivos.
2. Elaborao de faxs e ofcios. 2. Para esclarecimento de dvidas, para prestar/solicitar 2.1 Solicitao de referncias de ofcio/fax 2. 1h/semana
Capacidade de
informaes, para estabelecimento de parcerias, etc, de secretaria
organizao;
assuntos do CNO e de assuntos transversais do 2.2 Redaco de ofcios;
Capacidade de
Departamento 2.3 Entregue de ofcios na Secretaria para
comunicao.
envio.
3. Requisies de material. 3. Para seu posterior envio Secretaria e aquisio de 3.1 Preenchimento de requisies de 3. 3h/ms Capacidade de
material. material. organizao.
4. Autorizao de frias. 4. Para planeamento de frias dos RH do Departamento. 4.1 Compilao os pedidos de frias dos 4. 1 vez por ano Planeamento;
RH do Departamento; Capacidade de
4.2 Elaborao do mapa de frias. organizao;
Capacidade de
deciso.
5. Justificao de faltas. 5. Para validao das justificaes apresentadas e 5.1 Verificao das justificaes 5. 2/3 vezes por Capacidade de
deciso sobre o seu tratamento, para posterior deciso apresentadas ms organizao;
da administrao. 5.2 Registo do despacho no formulrio de Capacidade de
pedido de justificao. deciso.
6. Validao de Boletins de 6. Para seu posterior tratamento por parte dos servios 6.1 Assinatura dos Boletins de Itinerrio. 6. 1 vez por ms Capacidade de
Itinerrio. de contabilidade. organizao;
11. Atendimento 1. Atendimento pessoal ou 1. Para prestar informaes mais especficas sobre 1.1 Atendimento pessoal; 1. Atendimento
telefnico de projectos formativos e/ou CNO, para encaminhamento 1.2 Atendimento telefnico; telefnico: 3 a 4
pessoas/organizaes. para outras respostas da Sol do Ave, para posterior 1.3 Prestao dos esclarecimentos vezes ao dia
informao da Administrao. necessrios; (poder ocupar Relacionamento
1.4 Encaminhamento para outras tcnicas, uma mdia global interpessoal;
sempre que necessrio. de 30m a 1h); Capacidade de
atendimento comunicao;
pessoal 3 a 4
vezes por semana
(poder ocupar
at 3h/semana.
6
Anexo 5
1. Componente: Competncias Especificas
Utilizao adequada de Utilizao no dia-a-dia de trabalho das ferramentas informticas associados exigncia das Utilizao adequada das diversas ferramentas de
CE5
ferramentas informticas. suas funes. comunicao e informao.
1
Matriz de Competncias
Legenda:
T1 - Concepo de candidaturas.
2
2. Componente: Competncias Comportamentais
Reflectem todo um conjunto de caractersticas pessoais que diferenciam os nveis de desempenho de uma funo, estando associadas aos valores de base
promovidos na instituio, em resultado do estabelecimento da Misso da Sol do Ave: Compromisso; Relacionamento; Inovao. Estas competncias so transversais a toda
a instituio.
Contribuir para a promoo do Desenvolvimento Integrado do Vale do Ave, adoptando prticas de trabalho em rede e de relacionamentos de proximidade,
promovendo iniciativas mais inovadoras, inclusivas e de reforo da coeso territorial, materializando uma postura de responsabilidade social.
3
Anexo 6
1. Componente: Competncias Especificas
1
Capacidade de
preparao e
Conduz a entrevista de seleco/avaliao de forma
conduo de
CE10 Utilizao da tcnica de entrevista de avaliao/seleco. orientada para a recolha de informao relevante para o
entrevista de
processo de seleco de formandos e formadores.
avaliao/selec
o.
Toma decises relativamente aos processos da formao.
Capacidade de Toma decises relativamente gesto dos recursos
CE11 Dar respostas com carcter de deciso.
deciso. humanos do departamento.
2
Matriz de Competncias
CE1 CE2 CE3 CE4 CE5 CE6 CE7 CE8 CE9 CE10 CE11
T1 x x x x x
T2 x x x x x x x
T3 x x x x x x x
T4 x x x x x
T5 x x
T6 x x
T7 x x x x x
T8 x x x
T9 x x x x
T10 x x x x
T11 x x
Legenda:
T1 - Planeamento das actividades do Departamento e do Centro Novas Oportunidades. CE1 Capacidade de comunicao.
T2 - Monitorizao das actividades do Departamento e do Centro Novas Oportunidades. CE2 - Capacidade de organizao.
3
2. Componente: Competncias Comportamentais
Reflectem todo um conjunto de caractersticas pessoais que diferenciam os nveis de desempenho de uma funo, estando associadas aos valores de base
promovidos na instituio, em resultado do estabelecimento da Misso da Sol do Ave: Compromisso; Relacionamento; Inovao. Estas competncias so transversais a toda
a instituio.
Contribuir para a promoo do Desenvolvimento Integrado do Vale do Ave, adoptando prticas de trabalho em rede e de relacionamentos de proximidade,
promovendo iniciativas mais inovadoras, inclusivas e de reforo da coeso territorial, materializando uma postura de responsabilidade social.
4
Anexo 7
INSTRUMENTO: AUTO-AVALIAO
Nome completo:
Data de Preenchimento:
Este questionrio insere-se num projecto estratgico que visa a avaliao da qualidade
organizacional da nossa instituio. Desta forma, pretende-se conhecer a sua opinio sobre
aspectos relacionados com o seu desempenho com o objectivo de promover a melhoria contnua.
COMPETNCIAS COMPORTAMENTAIS
Considerando o seu desempenho, por favor, responda a todos os itens, assinalando apenas a
opo de resposta em cada um deles:
No
No se Muito Muito
Compromisso aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
1
No
No se Muito Muito
Inovao aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
Identifica as necessidades
organizacionais no contexto actual;
Prope ou promove projectos para
solucionar as necessidades sentidas;
COMPETNCIAS ESPECIFICAS
Considerando o seu desempenho, por favor, responda a todos os itens, assinalando apenas a
opo de resposta em cada um deles:
No
No se Muito Muito
Capacidade de Comunicao aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
Expresso oral
Expresso escrita
No
No se Muito Muito
Capacidade de organizao aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
No
No se Muito Muito
Relacionamento interpessoal aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
Promove um relacionamento
construtivo
2
Capacidade de anlise e No
No se Muito Muito
Sabe/No Fraco Suficiente Bom
interpretao aplica Fraco Bom
Responde
Utilizao adequada de No
No se Muito Muito
Sabe/No Fraco Suficiente Bom
ferramentas informticas aplica Fraco Bom
Responde
Interpretao e integrao de No
No se Muito Muito
Sabe/No Fraco Suficiente Bom
linguagem jurdica aplica Fraco Bom
Responde
Utiliza de forma adequada as
informaes jurdicas relevantes para
efeitos de concepo de
candidaturas
Capacidade de preparao e No
No se Muito Muito
conduo de entrevista de aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
avaliao/seleco.
Conduz a entrevista de forma
orientada para a recolha de
informao relevante para o
processo de seleco de formandos e
formadores
3
INSTRUMENTO: AUTO AVALIAO
Nome completo:
Data de Preenchimento:
Este questionrio insere-se num projecto estratgico que visa a avaliao da qualidade
organizacional da nossa instituio. Desta forma, pretende-se conhecer a sua opinio sobre
aspectos relacionados com o seu desempenho com o objectivo de promover a melhoria contnua.
COMPETNCIAS COMPORTAMENTAIS
Considerando o seu desempenho, por favor, responda a todos os itens, assinalando apenas a
opo de resposta em cada um deles:
No
No se Muito Muito
Compromisso aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
1
No
No se Muito Muito
Inovao aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
Identifica as necessidades
organizacionais no contexto actual;
Prope ou promove projectos para
solucionar as necessidades sentidas;
COMPETNCIAS ESPECIFICAS
Considerando o seu desempenho, por favor, responda a todos os itens, assinalando apenas a
opo de resposta em cada um deles:
No
No se Muito Muito
Capacidade de Comunicao aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
Expresso oral
Expresso escrita
No
No se Muito Muito
Capacidade de organizao aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
No
No se Muito Muito
Planeamento aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
2
No
No se Muito Muito
Relacionamento interpessoal aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
Promove um relacionamento
construtivo
No
No se Muito Muito
Capacidade de liderana aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
Capacidade de anlise e No
No se Muito Muito
Sabe/No Fraco Suficiente Bom
interpretao aplica Fraco Bom
Responde
Utilizao adequada de No
No se Muito Muito
Sabe/No Fraco Suficiente Bom
ferramentas informticas aplica Fraco Bom
Responde
Interpretao e integrao de No
No se Muito Muito
Sabe/No Fraco Suficiente Bom
linguagem jurdica aplica Fraco Bom
Responde
Utiliza de forma adequada as
informaes jurdicas relevantes para
efeitos de concepo de
candidaturas
No
No se Muito Muito
Iniciativa aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
Capacidade de preparao e No
No se Muito Muito
conduo de entrevista de aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
avaliao/seleco.
3
Conduz a entrevista de forma
orientada para a recolha de
informao relevante para o
processo de seleco de formandos e
formadores
No
No se Muito Muito
Capacidade de deciso aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
4
INSTRUMENTO: AVALIAO PELOS PARES
Data de Preenchimento:
Este questionrio insere-se num projecto estratgico que visa a avaliao da qualidade
organizacional da nossa instituio. Desta forma, pretende-se conhecer a sua opinio sobre
aspectos relacionados com o seu desempenho com o objectivo de promover a melhoria contnua.
COMPETNCIAS COMPORTAMENTAIS
Considerando o seu desempenho, por favor, responda a todos os itens, assinalando apenas a
opo de resposta em cada um deles:
No
No se Muito Muito
Compromisso aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
1
Adapta-se a situaes distintas e
variadas e a pessoas e grupos
diversos.
No
No se Muito Muito
Inovao aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
Identifica as necessidades
organizacionais no contexto actual;
Prope ou promove projectos para
solucionar as necessidades sentidas;
COMPETNCIAS ESPECIFICAS
Considerando o seu desempenho, por favor, responda a todos os itens, assinalando apenas a
opo de resposta em cada um deles:
No
No se Muito Muito
Capacidade de Comunicao aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
Expresso oral
Expresso escrita
No
No se Muito Muito
Capacidade de organizao aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
No
No se Muito Muito
Relacionamento interpessoal aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
2
Promove um relacionamento
construtivo
Capacidade de anlise e No
No se Muito Muito
Sabe/No Fraco Suficiente Bom
interpretao aplica Fraco Bom
Responde
Utilizao adequada de No
No se Muito Muito
Sabe/No Fraco Suficiente Bom
ferramentas informticas aplica Fraco Bom
Responde
Interpretao e integrao de No
No se Muito Muito
Sabe/No Fraco Suficiente Bom
linguagem jurdica aplica Fraco Bom
Responde
Utiliza de forma adequada as
informaes jurdicas relevantes para
efeitos de concepo de
candidaturas
Capacidade de preparao e No
No se Muito Muito
conduo de entrevista de aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
avaliao/seleco.
Conduz a entrevista de forma
orientada para a recolha de
informao relevante para o
processo de seleco de formandos e
formadores
3
INSTRUMENTO: AVALIAO PELOS SUPERIORES
Data de Preenchimento:
Este questionrio insere-se num projecto estratgico que visa a avaliao da qualidade
organizacional da nossa instituio. Desta forma, pretende-se conhecer a sua opinio sobre
aspectos relacionados com o seu desempenho com o objectivo de promover a melhoria contnua.
COMPETNCIAS COMPORTAMENTAIS
Considerando o seu desempenho, por favor, responda a todos os itens, assinalando apenas a
opo de resposta em cada um deles:
No
No se Muito Muito
Compromisso aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
1
No
No se Muito Muito
Inovao aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
Identifica as necessidades
organizacionais no contexto actual;
Prope ou promove projectos para
solucionar as necessidades sentidas;
COMPETNCIAS ESPECIFICAS
Considerando o seu desempenho, por favor, responda a todos os itens, assinalando apenas a
opo de resposta em cada um deles:
No
No se Muito Muito
Capacidade de Comunicao aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
Expresso oral
Expresso escrita
No
No se Muito Muito
Capacidade de organizao aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
No
No se Muito Muito
Relacionamento interpessoal aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
Promove um relacionamento
construtivo
2
Capacidade de anlise e No
No se Muito Muito
Sabe/No Fraco Suficiente Bom
interpretao aplica Fraco Bom
Responde
Utilizao adequada de No
No se Muito Muito
Sabe/No Fraco Suficiente Bom
ferramentas informticas aplica Fraco Bom
Responde
Interpretao e integrao de No
No se Muito Muito
Sabe/No Fraco Suficiente Bom
linguagem jurdica aplica Fraco Bom
Responde
Utiliza de forma adequada as
informaes jurdicas relevantes para
efeitos de concepo de
candidaturas
Capacidade de preparao e No
No se Muito Muito
conduo de entrevista de aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
avaliao/seleco.
Conduz a entrevista de forma
orientada para a recolha de
informao relevante para o
processo de seleco de formandos e
formadores
3
INSTRUMENTO: AVALIAO PELOS SUPERIORES
Data de Preenchimento:
Este questionrio insere-se num projecto estratgico que visa a avaliao da qualidade
organizacional da nossa instituio. Desta forma, pretende-se conhecer a sua opinio sobre
aspectos relacionados com o seu desempenho com o objectivo de promover a melhoria contnua.
COMPETNCIAS COMPORTAMENTAIS
Considerando o seu desempenho, por favor, responda a todos os itens, assinalando apenas a
opo de resposta em cada um deles:
No
No se Muito Muito
Compromisso aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
1
No
No se Muito Muito
Inovao aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
Identifica as necessidades
organizacionais no contexto actual;
Prope ou promove projectos para
solucionar as necessidades sentidas;
COMPETNCIAS ESPECIFICAS
Considerando o seu desempenho, por favor, responda a todos os itens, assinalando apenas a
opo de resposta em cada um deles:
No
No se Muito Muito
Capacidade de Comunicao aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
Expresso oral
Expresso escrita
No
No se Muito Muito
Capacidade de organizao aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
No
No se Muito Muito
Planeamento aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
2
No
No se Muito Muito
Relacionamento interpessoal aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
Promove um relacionamento
construtivo
No
No se Muito Muito
Capacidade de liderana aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
Capacidade de anlise e No
No se Muito Muito
Sabe/No Fraco Suficiente Bom
interpretao aplica Fraco Bom
Responde
Utilizao adequada de No
No se Muito Muito
Sabe/No Fraco Suficiente Bom
ferramentas informticas aplica Fraco Bom
Responde
Interpretao e integrao de No
No se Muito Muito
Sabe/No Fraco Suficiente Bom
linguagem jurdica aplica Fraco Bom
Responde
Capacidade de preparao e No
No se Muito Muito
conduo de entrevista de aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
avaliao/seleco.
3
Conduz a entrevista de forma
orientada para a recolha de
informao relevante para o
processo de seleco de formandos e
formadores
No
No se Muito Muito
Capacidade de deciso aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
4
INSTRUMENTO: AVALIAO PELOS COLABORADORES
Data de Preenchimento:
Este questionrio insere-se num projecto estratgico que visa a avaliao da qualidade
organizacional da nossa instituio. Desta forma, pretende-se conhecer a sua opinio sobre
aspectos relacionados com o seu desempenho com o objectivo de promover a melhoria contnua.
COMPETNCIAS COMPORTAMENTAIS
Considerando o seu desempenho, por favor, responda a todos os itens, assinalando apenas a
opo de resposta em cada um deles:
No
No se Muito Muito
Compromisso aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
1
Adapta-se a situaes distintas e
variadas e a pessoas e grupos
diversos.
No
No se Muito Muito
Inovao aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
Identifica as necessidades
organizacionais no contexto actual;
Prope ou promove projectos para
solucionar as necessidades sentidas;
COMPETNCIAS ESPECIFICAS
Considerando o seu desempenho, por favor, responda a todos os itens, assinalando apenas a
opo de resposta em cada um deles:
No
No se Muito Muito
Capacidade de Comunicao aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
Expresso oral
Expresso escrita
No
No se Muito Muito
Capacidade de organizao aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
No
No se Muito Muito
Planeamento aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
2
Explicao clara, junto dos superiores
directos, das actividades e tarefas a
realizar e dos resultados desejveis a
obter.
No
No se Muito Muito
Relacionamento interpessoal aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
Promove um relacionamento
construtivo
No
No se Muito Muito
Capacidade de liderana aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
Capacidade de anlise e No
No se Muito Muito
Sabe/No Fraco Suficiente Bom
interpretao aplica Fraco Bom
Responde
Utilizao adequada de No
No se Muito Muito
Sabe/No Fraco Suficiente Bom
ferramentas informticas aplica Fraco Bom
Responde
Interpretao e integrao de No
No se Muito Muito
Sabe/No Fraco Suficiente Bom
linguagem jurdica aplica Fraco Bom
Responde
Utiliza de forma adequada as
informaes jurdicas relevantes para
efeitos de concepo de
candidaturas
No
No se Muito Muito
Iniciativa aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
3
Capacidade de preparao e No
No se Muito Muito
conduo de entrevista de aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
avaliao/seleco.
Conduz a entrevista de forma
orientada para a recolha de
informao relevante para o
processo de seleco de formandos e
formadores
No
No se Muito Muito
Capacidade de deciso aplica
Sabe/No
Fraco
Fraco Suficiente Bom
Bom
Responde
4
Anexo 8
Sol do Ave
Projecto-Piloto
Setembro de 2009
2
I
Objecto e mbito de Aplicao
Artigo 1
II
Componentes
Artigo 2
(Tipos de componentes)
Artigo 3
(Competncias Comportamentais)
3
2 Todos os colaboradores e coordenadores do Departamento de Educao e
Formao da Sol do Ave so avaliados nas Competncias Comportamentais, tratando-
se de competncias transversais a todo a instituio.
Artigo 4
(Competncias Especificas)
III
Sistema de Classificao
Artigo 5
(Escala de Avaliao)
4
de 1 (um) a 5 (cinco) de vendo a classificao ser atribuda pelo avaliador em nmeros
inteiros, segundo a seguinte escala:
Artigo 6
(Sistema de Classificao)
5
IV
Intervenientes
Artigo 7
(Intervenientes na Avaliao)
a) Os avaliadores
Artigo 8
(Avaliadores)
Artigo 9
6
V
Operacionalizao
Artigo 10
(Periodicidade)
Artigo 11
(Confidencialidade)
3 Sem prejuzo do disposto nos nmeros anteriores divulgado, por via electrnica, o
resultado global da avaliao.
Artigo 12
(Fases do Processo)
e) Homologao;
g) Recurso.
7
Artigo 13
(Auto-avaliao)
Artigo 14
Artigo 15
Artigo 16
(Recolha de Dados)
8
2 O estabelecimento do perodo em que decorrer esta fase est dependente da
definio do Plano Estratgico da Sol do Ave.
Artigo 17
Artigo 18
Artigo 19
Artigo 20
(Recurso)
9
2 A deciso sobre o recurso ser, por via a definir (preferencialmente electrnica)
bem como o prazo mximo
10
Anexo 9