TEMA 1: INTRODUCCIN

1. Terminologa y debate conceptual sobre la accin social en la empresa.

1.1. Cuestiones preliminares: definicin de accin social

La accin social en la empresa, en un sentido amplio, es toda aquella intervencin

institucionalizada de carcter colectivo en la empresa con la finalidad de participar de
manera efectiva en las decisiones-gestin y, por lo tanto, en la distribucin de poder en la
misma.
1.2. Participacin en la empresa
Dependiendo de la perspectiva podemos identificar una amplia gama de conceptos que no
pueden ser universalizados pues no tienen el mismo significado para todos los pases o
culturas.
Las diferentes concepciones acerca de la participacin en la empresa se pueden clasificar
segn de la Villa Gil en los siguientes tres estados de actuacin:
1) Participacin en la gestin para "asumir" el gobierno de la empresa. Esta concepcin
tiene su mayor apogeo en el siglo XIX y a principios del XX. En esta poca el
trabajador pretende excluir al empresario y lo hace. de forma violenta (soviets o de
forma pacifica como las cooperativas de trabajadores dentro del sistema capitalista en
las que son los propios trabajadores quienes dirigen la empresa). Hoy lo ms parecido
a estas sociedades son las cooperativas y sociedades laborales.

2) Participacin en la gestin para "compartir" el gobierno de una empresa, es decir,

para que los obreros se corresponsabilicen de la decisin. Esta "colaboracin puede
realizarse en condiciones de igualdad o desigualdad entre trabajador y empresario. El
mejor ejemplo es la cogestin alemana (1951).

3) Participacin en la gestin para "restringir" el gobierno de la empresa;. Sin implicar

corresponsabilidad alguna. En esta concepcin es donde los trabajadores y
representantes espaoles quieren situarse. Lo que pretenden es evitar el
patrimonialismo excesivo del empresario (cree que hasta los trabajadores son de su
propiedad) haciendo cumplir los derechos de los trabajadores limitando, por tanto, la
libertad de empresa y la propiedad privada.
1.3.Democracia Industrial

La denominada democracia industrial, traduccin literal del termino ingls industrial

democracy tambin ha sido otra de las nociones manejadas a la hora de abordar la Accin
Social en la Empresa que fue ideada en el s. XIX y que se retorn tras la II Guerra Mundial.
En ese momento Gran Bretaa experimento en Alemania la participacin de los trabajadores
en la empresa con el fin de recuperarse ms rpidamente del desastre y no tener que hacer
frente a los conflictos (leyes de cogestin, 1951)
Esa segunda etapa se caracterizado por la superacin de la idea de participacin propia de los
consejos obrero de principios del siglo XX. En ese momento vuelve a tomar fuerza una
corriente de pensamiento que se asienta sobre la base de un paralelismo entre la lucha de la
burguesa por la conquista de la democracia poltica, se teorizaba el transito de una fase
monrquica-absolutista en el gobierno de la empresa a otra democrtica-constitucional
Cada cierto tiempo resurge esta idea sobre todo en pocas de crisis para intentar evitar los
conflictos.
1.4.Control Obrero

Atendiendo a las previsiones contenidas en nuestro ordenamiento jurdico laboral, el control

obrero es un dispositivo de informacin, vigilancia, de opinin y en raras ocasiones una
posibilidad de veto a ciertas decisiones empresariales. No constituye en esencia un verdadero
instrumento de participacin activa que permita a los trabajadores o a sus representantes
incidir en la toma de decisiones de la empresa .
As pues los representantes de los trabajadores a falta de acuerdo con la empresa no disponen
de un derecho de veto en sentido estricto, es decir, de un poder capaz de impedir la ejecucin
de una decisin unilateral de la empresa.

2. El conflicto de intereses como sustrato de la accin social en la empresa.

Los trabajadores y empleadores muestran intereses contrarios en la relacin de trabajo, en el

sentido de que la plena satisfaccin de los unos ha de ser necesariamente a costa de los
propios de la otra parte .. De acuerdo con la CE el conflicto es un elemento consubstancial al
propio sistema implantado. As se desprende del juego del Art. 9.2 CE (base del
reconocimiento del conflicto colectivo con carcter general) y en explicita referencia al
conflicto colectivo laboral tambin los Arts. 28.2 y 37.2 CE.
En definitiva, viene nuestra Carta Magna a consagrara la existencia real y no traumtica del
conflicto como reflejo de los distintos intereses en juego que lleva consigo toda prestacin de
trabajo por cuenta ajena, el cual se podr encauzar o controlar pero nunca evitar o eliminar.
El retroceso del conflicto en beneficio de la progresiva colaboracin entre las partes dela
relacin laboral, puede afirmar que el aumento delos instrumento de participacin en la
empresa no supone en s mismo el retroceso de la presencia del conflicto, pues en realidad
colaboracin y conflicto no son trminos excluyentes, sino dos momentos dela dinmica de
las relaciones industriales.

3. Niveles de actuacin de la accin social en la empresa.

Una primera clasificacin de los niveles en los cuales se pueden aplicar las frmulas de
Accin Social en la Empresa es:

o Puestos

o Secciones

o Centro de trabajo

o Empresa

o Grupo de empresa

o Multinacional

Centrando de una manera especial nuestra atencin en la situacin de nuestro pas, nos
encontramos con una distribucin desequilibrada de los niveles de actuacin de la
Accin Social en la Empresa, en la cual, tiene preeminencia el centro de trabajo dentro del
marco legal vigente.
Igualmente y en alusin a los grupos de empresa se ha sealado que estos presentan una
dificultad considerable que tienen su origen en las propias causas que motivan su
constitucin. Es de destacar en este sentido el vaco de regulacin que ha acompaado a los
grupos de empresa.

Solamente podra entenderse cubierto de manera parcial y somera este vaco legal de los
grupos de empresa en lo que respecta al mbito comunitario.

3.1.La empresa como referencia de la Accin social

La empresa en nuestra materia debe ser considerada como el terreno por excelencia en el que
se ejercita la Accin Social. As, en un primer momento el inters se centrar en el nivel de
empresa como unidad bsica de referencia en la organizacin de la produccin, y ello sin que
pase desapercibido que a los efectos laborales, el incremento de las dimensiones de las
empresas provoca una desmembracin de la inicial situacin de unidad y junto al ya existente
nivel de empresa, surgir un nuevo nivel de actuacin en un mbito inferior (secciones y
puestos) y otro nivel de actuacin en un mbito superior (grupos de empresas y
multinacionales).

En el mbito de la Accin Social en la Empresa es preciso recordar que el Art. 129.2 CE se

refiere expresamente a la promocin eficaz de las diversas formas de participacin en la
"empresa".

4. Fuentes de la Accin Social en la empresa

La naturaleza laboral de la Accin Social en la empresa hace que los derechos de

participacin que de ella emanan deber ser considerados con base en la Constitucin y
desarrollados principalmente mediante las disposiciones legales y reglamentarias del Estado,
los convenios colectivos, la voluntad de las partes o por los usos y costumbres de acuerdo con
el articulo 3.1ET. En concreto los medios de regulacin ms tpicos de la Accin Social en la
empresa son la Ley, los Convenios Colectivos y en muy pocos casos por el contrato.

Existen, por tanto, hasta cuatro modelos diferentes de regulacin de la Accin Social en la
empresa:
La regulacin de tipo estatutario donde la promocin y desarrollo de la
participacin se contiene en la ley.
La regulacin conjunta centralizada, en la cual el esquema se
fundamenta en acuerdos entra las partes sociales a nivel central.
La regulacin mixta. que es una combinacin de leyes y acuerdos.
El voluntarismo, en el cual cualquier solucin de participacin en la
empresa se deja a la iniciativa local de las partes.

5. Modelos de participacin de los trabajadores en la empresa.

Tradicionalmente la doctrina nos ha presentados dos posibles modelos: el primero de ellos

enfatiza el conflicto como elemento destacado, mientras que el segundo acenta la
colaboracin con la empresa como factor determinante. Ahora bien, la configuracin de un
sistema conflictual o de otro colaboracionista o integracionista estar en todo caso
condicionada por la asuncin de las exigencias propias de la economa de mercado.

En el modelo conflictivo la nota dominante es la lucha de intereses entra las partes de la

relacin laboral, mientras que en el modelo participativo o colaborativo la caracterstica ms
destacada es la participacin en la gestin, en este segundo caso en un claro intento por
superar (que no eliminar) el mencionado conflicto. Por lo tanto podemos concluir que los
modelos anteriores responden a las siguientes pautas: "modelos de participacin "gestionaria"
basado en la cooperacin social y por otra parte en el modelo de participacin conflictual que
exige el control sindical de los instrumentos de integracin y confa sobre todo en los
procesos de negociacin colectiva ..

6. Clasificacin de la participacin de los trabajadores en la empresa

6.1. Participacin en las decisiones y/o gestin.

La participacin en las decisiones son el conjunto de instrumentos a travs de los cuales los
trabajadores intervienen de algn modo en las decisiones de los empresarios.

Al mismo tiempo se ha querido sealar tambin el carcter dinmico propio de la

participacin en las decisiones que no se presenta bajo una forma esttica sino bajo una
forma evolutiva, dinmica, que probablemente se vaya plasmando progresivamente.

Por otra parte, y en lo que respecta a la participacin en la gestin, debe entenderse por
participacin en la gestin de los trabajadores, es decir, se entiende que estos estn llamados
de alguna manera y en un grado determinado a tomar parte en las decisiones que, a distintos
niveles, se toma la empresa.

Adems, cabe destacar, que en materia de participacin en la empresa, decisiones y gestin,

entran en un proceso de perfecta combinacin que en todo caso, de prosperar, culminar con
la implicacin de los trabajadores en la estructura de poder de la organizacin empresarial.

La participacin de los trabajadores en la gestin de la empresa se funde con la participacin

en las decisiones, siendo en definitiva una necesaria y lgica prolongacin en la estrategia
de contrapoder de los representantes de los trabajadores. As, de la inundacin entre
participacin en las decisiones y participacin en la gestin surge la capacidad de influencia
real y efectiva que la contraparte dbil de la relacin laboral pueda ejercitar en el seno de la
empresa.

6.2.Participacin econmica y/o financiera

En la actualidad la concrecin de la denominada democracia econmica a travs de la

participacin no trasciende del simple mejoramiento de la remuneracin del trabajador. De
este modo, en ningn caso se altera el sistema de distribucin de poder y contrapoder en la
empresa y en consecuencia, la influencia real sobre las decisiones que se adopten en su seno
permanecer intacta.

Por lo dems, tradicionalmente las frmulas utilizadas de participacin econmica han sido
agrupadas en todo a dos diferentes clases a saber:

- la participacin en la propiedad, que es la principal y ms generalizada manifestacin es

la participacin en el capital social de la empresa a travs del accionariado obrero stock
options,

- y la participacin en resultados, que consiste en la participacin en los beneficios por parte

de los trabajadores
6.2.1 . Participacin en la propiedad.

La participacin de los trabajadores en la propiedad de la empresa acaba siendo algo

simblico e irrelevante en cuanto a la capacidad de influencia en las decisiones. No
obstante" El titulo de copropietario faculta a los trabajadores para que estos sean coparticipes
en los resultados obtenidos por la empresa.

El accionariado obrero es una formula de participacin consistente en otorgar a los

trabajadores cierto m{mero de acciones de la empresa, convirtindoles as en propietario de
una a parte de capital dela misma. Existen distintas tcnicas de adquisicin:
a) Cesin gratuita de acciones ya existentes, compradas en bolsa por la empresa
con cargo a los beneficios.
b) Creando nuevas acciones mediante la ampliacin de capital y destinndolas a
sus trabajadores.
c) Facilitando a los trabajadores crditos destinados a la compra de la misma
empresa.
d) Creando un derecho de suscripcin prioritario a sus trabajadores en
ampliaciones de capital
e) Colaborando el poder pblico mediante medidas fiscales que repercutan la
bonificacin en acciones para los trabajadores.

Sin embargo, las acciones de clase laboral son sometidas a importantes limitaciones con el
autntico propsito de asegurar la paz social y la sustitucin de salarios en dinero por
salarios en especie, desprovista por lo dems de incidencia real sobre la toma de decisiones
en la empresa.

En el mismo sentido las opciones sobre acciones (stock options) Es una modalidad de
adquisicin de acciones de la empresa por parte de los empleados de la misma a los que se
les exige que cumplan determinados requisitos de antigedad en ella. La misma carece de
regulacin normativa especifica en el mbito laboral.

La empresa ofrece a los trabajadores la posibilidad de comprar a un precio reducido acciones

de la proceda sociedad y entregarles, al vencer el plazo que se haya fijado la opcin de
venderlas normalmente con un beneficio importante segn la marcha de la empresa.

6.2.2 Participacin en los beneficios.

Existen, en cambio, otros supuestos en los cuales la participacin en beneficios no se vincula

al derecho de propiedad de la empresa. En ellas, los trabajadores reciben parte de los
resultados de la empresa por obligacin legal o convencional. Esta modalidad consiste en la
distribucin de un porcentaje del beneficio empresarial entre los empleados de la compaa.
El fin perseguido e hacer coincidir los intereses de los empleados con los de los capitalistas
cuyos beneficios quedan determinados proporcionalmente al resultado anual de la
organizacin con el objeto de incitar al incremento de la productividad.

Requisitos necesarios:

a) que sean resultado de un acuerdo libre y voluntario entre trabajadores y

empresarios.
b) Que la cuota de beneficio sea un complemento al salario norma.
c) Que la cuota asignada a los trabajadores sea una cuota de beneficios eventuales
d) Que la participacin sea en beneficios y no en las prdidas.
 La catalogacin de la participacin en beneficios es de complemento salarial y con ella la
relacin laboral se mantiene intacta.

En la actualidad la participacin en beneficios no ocupa una posicin central en la

negociacin colectiva y los convenios colectivos muestran la participacin en beneficios
ms bien como una paga anual de cantidad fija o variable a abonar en determinados meses
del ao.

6.3. Participacin interna-externa

6.3.1. Participacin interna.

Nuestro ordenamiento jurdico laboral se corresponde con un sistema de relaciones

laborales de raz netamente conflictual. Por ello, en la estrategia del movimiento sindical de
nuestro pas no ha tenido cabida histricamente la implicacin de los. representantes de los
trabajadores en los rganos de decisin o gestin interna de la empresa e implica la
representacin de los trabajadores en los rganos de direccin y administracin de la
empresa.

6.3.2. Participacin externa

La participacin externa en nuestro sistema de relaciones laborales implica bsicamente

ausencia de representacin de los trabajadores en los rganos de direccin y administracin
de la empresa. Por tanto, el criterio definitivo para determinar un tipo u otro de
participacin es la presencia o ausencia de los representantes de los trabajadores en el
rgano de direccin y administracin de la empresa. As pues la participacin externa de los
representantes sindicales de los trabajadores conlleva la no-integracin de los mismos en
los rganos de decisin y gestin de la empresa o centro de trabajo. En ese caso no estamos
en presencia de un autentica participacin , sino ms bien ante el ejercicio de la
representacin a travs del cauce sindical previsto en nuestro sistema de relaciones
laborales.

6.3. Participacin directa-indirecta.

Por participacin directa entendemos aquella en la cual son los trabajadores individuales
los que participan en el poder empresarial para organizar el trabajo, si bien elaborando
decisiones en colectivo. Mientras que la participacin indirecta, o a travs de
representantes sindicales son los trabajadores elegidos en el seno de los rganos de
participacin o los representantes sindicales los que actan las funciones participativa.
La participacin indirecta concretada a travs de los canales representativos es la que se
emplea en la participacin interna o externa

6.3.1. Instituciones de participaron directa: asamblea y referndum

A) Las asambleas de trabajadores

El articulo 4 ET reconoce que los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo
tienen derecho a reunirse en asamblea. De ello se pueden extraer dos notas principales:
Es un derecho de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo sin
distincin alguna .
Es un derecho que se ejercita en el mismo lugar de trabajo.
Adems, el Art. 77.1 ET condicionas su funcionamiento en la medida en que se exige que la
convocatoria de la misma sea llevada a cabo por los rganos unitarios de la empresa o bien
por el 33% de los trabajadores de la plantilla. Adems, se asigna la presidencia de la misma 1
a los rganos unitarios, aun en el supuesto en que sea convocada por los trabajadores. La
asamblea es ante todo , un instrumento de deliberacin destinado a tratar asuntos que afecten
al inters del personal; unas veces su finalidad ser informativa, mientras que otras se llegar
a la accin de acuerdos.

B) Referndum

Instrumento de participacin utilizado de forma casi exclusiva por las organizaciones

sindicales ms representativas a las que se atribuye directamente su creacin como vlvula de
seguridad del propio sistema de representatividad en los casos de conflicto.

TEMA 2: MANIFESTACIONES DE LA ACCION SOCIAL EN

LA EMPRESA

1. DERECHOS DE INFORMACIN
a. Regulacin Legal y funciones.
El conjunto de estos derecho tiene su soporte constitucional en el art. 21.1 CE donde se
reconocen y protegen los derecho a:
1. Expresar y difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones mediante la
palabra, el escrito o cualquier otro medio de reproduccin.
2. Comunicar o recibir libremente informacin veraz por cualquier medio de difusin.

Ms en la perspectiva del derecho de informacin de los representantes de los trabajadores

se encuentra en la definicin ofrecida por las Directivas comunitaria 1/86 y 03/72 en donde
se explica: la transmisin, o el rgano competente de la SE al rgano de representacin de
los trabajadores o a los representantes de los trabajadores, de las informaciones relativas a
las cuestiones que afecten a la propia SE y filiales o establecimientos situados en otro
Estado miembro, en un momento, de un modo y con un contenido que permita a los
representantes de los trabajadores evaluar en profundidad las posibles repercusiones y, en
su caso, preparar la consulta con el rgano competente de la SE.
El derecho de informacin laboral es un derecho de doble direccin: ascendente, facultad
de obtener informacin, y descendente, facultad de informar. Estas facultades informativas
pueden considerarse instrumentos de democracia industrial y expresin de ciudadana en la
empresa.
La inclusin de los derechos de informacin como mecanismos de la participacin de los
trabajadores en la empresa no est clara, por ello es necesario recurrir al Art. 192.2CE para
aclarar este punto. En definitiva, los derechos de informacin quedarn configurados como
instrumentos al servicio de otras formas de participacin de los trabajadores en la empresa,
justificndose slo por ello su inclusin dentro del mbito de la Accin Social en la
Empresa.
Adems de esa importante misin, tambin poseen otra doble funcin:
1. por un lado, es un instrumento de control-participacin de las decisiones
empresariales de gestin
2. por otro es un soporte imprescindible para la actividad sindical, especialmente de
la negociacin colectiva

1.2 Dimensin colectiva de los derechos de informacin.

Es la informacin en su dimensin colectiva la que ms relacionada con la Accin Social

en la empresa. Por ello, los objetivos de esta materia no implican compartir el poder de
administracin de la relacin de trabajo, sino participar en "objetivacin" o
racionalizacin.

El ejercicio de los derechos de informacin en la empresa no supone alteracin alguna

del poder de direccin en la empresa ni consecuentemente queda vinculado en la toma de
decisiones en su seno.
Por todo ello, podemos decir que la dimensin colectiva de los derechos de informacin
se caracteriza por:
El derecho de informacin no tiene capacidad ninguna por si mismo
par alterara el orden de la decisin empresarial
No es un reflejo de los intereses de los trabajadores
El incumplimiento no acarrea efectos jurdicos relevantes sobre el
plano de la legalidad.
1.3. Ejercicio de los derechos de informacin mediante el doble canal de representacin

Una lectura comparada del Art. 64 ET "competencias de los comits de empresa y

delegados de personal" y de los artculos 8 y 10 LOLS actividad de las secciones
sindicales y derechos de los delegados sindicales, respectivamente, obliga a concluir que
la ley no ha establecido una radical separacin de funciones de una y otra representacin,
al existir varias coincidencias entre ellas, como los derechos de informacin y consulta.
Tambin podemos realizar una clasificacin de los derechos de informacin atendiendo a
los dos canales de representacin previstos. Respecto a la representacin unitaria:
Las facultades de informacin activa comprenden la libertad de investigacin
y acceso a fuentes (facultad de informarse), la libertad de comunicacin y
difusin de informaciones (libertad de informar por cualquier medio de
difusin)
Las facultades de informacin pasiva comprenden la facultad-inters
jurdicamente protegida de recibir informacin del empresario.

Respecto del derecho sindical de informacin:

Facultades del informacin activa, es decir, de informacin en la empresa,
respecto a los afiliados y al conjunto de los trabajadores.
Facultades de informacin pasiva de los delegados sindicales frente al
empresario en el interior de la organizacin productiva.

Finalmente hay que destacar que a diferencia de lo que ocurre con los derechos de
informacin referidos a la relacin individual de trabajo en los que si se menciona
conjuntamente a los representantes legales de los trabajadores, ni en el ET ni en LOLS
existe esa acepcin sino que por un lado se menciona a los comits de empresa ( 62.2 ET
Y a los delegados de personal (64.1ET) y ,por otro, a la representacin sindical,
haciendo tan solo referencias a los delegados sindicales ( 10.3 LOLS)
1.4. Regulacin convencional y funciones
1.4.1 Atribucin de competencias a la representacin unitaria
A) Regulacin estatutaria
El legislador menciona expresamente en el prrafo 1. 10 del Art. 64 ET el derecho a
recibir informacin sobre las siguientes cuestiones:
La evolucin general del sector econmico al que pertenece la empresa .
La situacin de la produccin y ventas de la entidad.
 Su programa de produccin y evolucin probable del empleo
en la empresa.
Las previsiones del empresario sobre celebracin de nuevos
contratos, con indicacin del nmero de estos y de las
modalidades y tipos de contratos que sern utilizados,
incluidos los contratos a tiempo parcial.
La relacin de horas complementarias por los trabajadores
contratados a tiempo parcial.
Los supuestos de subcontratacin.
La notificacin de las prorrogas y de las denuncias
correspondientes a los contratos en el plazo de 10 das
siguientes a que tuviera lugar.
Conocer los modelos d contrato de trabajo escrito que se
utilicen en la empresa, as como de los documentos relativos
ala terminacin de la relacin laborales.
Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas
graves.
Conocer trimestralmente al menos las estadsticas sobre el
ndice de absentismo y sus causas. Igualmente, los accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales y sus
consecuencias, los ndices de siniestralidad, los estudios
peridicos o especiales del medio ambiente laboral y los
mecanismos de prevencin que se utilicen.

El artculo 64 se cierra obligando a los representantes de los trabajadores a informar a

todos sus representados en todos los temas y cuestiones sealados cuando stas tengan
repercusin sobre las relaciones laborales.
Otras materias de las que deben ser informados los representantes legales de los
trabajadores al margen de las establecidas en el Art. 64 ET son:

El pago del salario, as como el pago delegado de las prestaciones

de seguridad social, mediante taln u otra modalidad similar a
travs de entidades de crdito, que podr efectuarlo el empresario
previo informe al comit de empresa o delegados de personal
(Art. 29.4 ET)
La encomienda a los trabajadores de funciones inferiores a las
inicialmente pactadas, justificadas por necesidades perentorias o
imprevisibles de la actividad productiva, que deber comunicar
el empresario a los representantes de los trabajadores ( Art.39.2
ET)
La decisin de traslado de trabajadores a l.f) centro distinto de la
propia empresa que exija cambio de residencia con una
antelacin mnima de 30 das a la fecha de efectividad
(Art.40.1ET)
El cambio de titularidad de la empresa, de modo que cedente y
cesionario debern informar al tiempo de publicar la
convocatoria de las juntas generales que de adoptar los
respectivos acuerdos, a los representantes de los trabajadores.
 1.4.2 Atribucin de competencias a la representacin sindical
La Ley slo atribuye a los delegados sindicales el derecho de informacin. A stos se les
garantiza los mismos derechos en materia de informacin que al comit de empresa, ya
que de acuerdo con lo dispuesto en el Art. 10.3.1 LOLS , entre tales derecho est:
"Tener acceso a la misma informacin y documentacin que la empresa ponga
disposicin del comit de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar
sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda"

2. DERECHOS DE CONSULTA

2.1 regulacin legal y funciones

Hay que entender la consulta como "el intercambio de opiniones y la apertura de un

dialogo entre los representantes de los trabajadores y la direccin central o cualquier
otro nivel de direccin ms apropiado" otra visin, es " la apertura de un dilogo y el
intercambio de opiniones entre el rgano de representacin de los trabajadores o de los
representantes de los trabajadores y el rgano competente de la SE, en un momento, de
un modo y con un contenido que permitan a los representantes de los trabajadores , a
partir de la informacin facilitada, apresar una opinin sobre las medidas previstas por
el rgano competente que pueda ser tenida en cuenta en el marco del proceso de toma
de decisiones en la SE.

Por lo dems el elemento definitorio del derecho de consulta es el carcter no vinculante

la opinin emitida por los representantes de los trabajador, es decir, por su falta d
obligatoriedad, y por tanto, la no-vinculacin de los resultados de la consulta.

En consecuencia, la empresa seguir contando con absoluta libertad en la toma de

decisiones. Y por consiguiente, siguen los trabajadores o sus representantes sin tener
capacidad de alterar las decisiones adoptadas por la empresa. La obligacin del
empresario es pues a.de solicitar el informe y escuchar la opinin de aquellos, pero sin
que su contenido le sea vinculante, aunque de hecho esta consulta puede tener una
efectiva incidencia sobre la decisin empresarial.

3.2. Modalidades y ejercicio del derecho de consulta.

1. Deliberacin

La puesta en marcha de la deliberacin ir ms all de la de la estricta emisin de

informe con reflejo de la opinin por parte de los representantes de los trabajadores
conllevando en consecuencia la obligatoriedad de dialogo y debate sobre el asunto a
tratar y comportando, en definitiva el enriquecimiento del resultado final de la consulta.

2. Elevacin de protestas o quejas.

En este caso ms que opinar lo que se hace es denunciar transgresiones del Convenio
Colectivo o la Ley que actuar como garanta en el cumplimiento de otros derechos o
mecanismos de participacin preestablecidos.

3. Derecho de veto
Su empleo y los resultados de el obtenidos se pueden situar en la antesala de los
autnticos derechos de participacin, es decir, de aquellos en los cuales existe ya
codecisin o en el peor de los casos, posibilidad de alterar el ejercicio del poder por parte
de la empresa.
El veto no paraliza indefinidamente la aplicacin de la decisin empresarial sino que la
retrase en espera de la intervencin de la autoridad administrativa o de los rganos o
procedimiento extrajudiciales de resolucin de conflicto en el mbito territorial
correspondiente.

3.3. Regulacin estatutaria de los derechos de consulta.

En el articulo 64.1 4 ET se determinan corno competencias consultivas del comit de

empresa:
Emitir un informe con carcter previo a la ejecucin por parte del
empresario de :
Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales,
definitivos o temporales de aquella.
Reducciones de jornada, as corno traslado total o parcial de las
instalaciones.
Planes de formacin profesional de la empresa.
Implantacin o revisin de sistemas de organizacin y control del
trabajo.
Estudio del tiempo, establecimiento de sistemas de normas e
incentivos y valoracin de puestos de trabajo.

En el prrafo 1.5 se aaden:

Emitir un informe cuando la fusin, absorcin o modificacin del
status jurdico de la empresa suponga cualquier incidencia que
afecte al volumen de empleo.

3.4.Regulacin en la LOLS de los derechos de consulta.

La regulacin de los derechos de consulta efectuada en la LOLS para los representantes

sindicales, define en el Art. 10.3.3 incluye corno derecho de los delegados sindicales el
de "ser odos por al empresa previamente a la adopcin de medidas de carcter colectivo
que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, 'Y
especialmente en los despidos y sanciones de estos ltimos .. Por lo dems tiene los
mismos derechos que la representacin unitaria.
TEMA 3: MANIFESTACIONES DE LA ACCION SOCIAL (11)

1. Marco general de referencia en los derechos de codecisin y/o cogestin.

Este tipo de participacin no es de cualquier tipo sino que se trata del "derecho del personal
a participar en la gestin de la explotacin junto al titular de la explotacin.

Es frecuente que en ordenamiento s jurdicos que cuentan en sus sociedades con rganos de
administracin y direccin junto a rganos de vigilancia, se identifique la participacin de
los representares de los trabajadores en los mismos como "covigilancia " o "cosupervisin",
en la medida en que la presencia de los representares de los trabajadores se concreta en el
rganos de vigilancia y no en el de direccin y administracin. La0unciones propias del
consejo de vigilancia en los sistemas dualistas son principalmente las de control y
fiscalizacin de la labor desarrollada por el rgano de direccin y administracin y es por es
por lo que, en sentido estricto, la funcin desempeada es de vigilancia y no de gestin, de
lo que cabe concluir para estos supuestos que en rigor estamos situados ante "covigilancia"
y no ante "cogestin.

Con la utilizacin como sinnimos de los trminos "codecisin", "cogestin",

"corregulacin" o "codeterminacin" se est haciendo referencia comnmente a una misma
realidad, la cual tiene reflejo en un nico derecho, en concreto, en la perdida d exclusividad
en la toma de decisiones y, consecuentemente, tambin en la gestin de la empresa por parte
del empresario o de sus representantes.
Por consiguiente, se pude hacer mencin a la cogestin mediante la utilizacin
indiscriminada de los trminos anteriormente presentados sin que por ello se alteren los
aspectos formales y sustantivo s de la institucin estudiada.

2. Nocin de derechos de cogestin

Al margen de las diferentes visiones doctrinales de la nocin de cogestin, vuelve a ser

necesaria una alusion explicita al derecho comunitario , en tanto que en tiempos recientes
no presenta un definicin de participacin. Efectivamente el art. 2.k de las Directivas 01186
y 03/72 dice que a efectos de la presente directiva se entender por participacin:

La influencia del rgano de representacin de los trabajadores o los representantes de los

trabajadores en un sociedad mediante:

El derecho de elegir o designar a determinados miembros del rgano de

administracin o de control de la sociedad; o
El derecho de recomendar u oponerse a la designacin d una parte o de todos
los miembros del rgano de administracin o de control de la sociedad.

3. Niveles en los derechos de cogestin.

Existen cinco niveles diferentes en su anlisis pormenorizado acerca de los derechos de

cogestin, a saber: de puesto de trabajo, de establecimiento, de empresa, supraempresarial e
internacional.

Tambin ha y que advertir que en los derechos de cogestin pueden situarse tanto en el
mbito de la empresa pblica como en el de la privada y, a la par, reconocer en cualquiera
de ellos esta se articula principalmente en los niveles de empresa el de centro
de trabajo o establecimiento.
El nivel fundamental a considerar sea el de empresa, ya que en los niveles inferiores o
superiores se llega a cuestionar la eficacia jurdica de las decisiones adoptadas en rgimen
de cogestin.

As dentro de los niveles de infraempresariales y en 10 que atae al centro de trabajo

(donde se sitan las mayores discrepancias). En la medida en que por propia definicin el
centro de trabajo carece de autonoma a efectos econmicos, el ejercicio de cualquier
competencia que afecte al control de la marcha econmica de la organizacin productiva o
al ejercicio de las decisiones de verdadera gestin empresarial se habrn de realizar
necesariamente a nivel de empresa.

Igualmente en 10 que atae a los niveles supraempresaria1es o de multinacional

mencionados tambin se detectan similares problemas en la medida en que en ellos se
requiere un mayor esfuerzo de coordinacin para lograr una adecuada implicacin de los
trabajadores o de sus representantes en los rganos d direccin y administracin o de
vigilancia.

4. Materias sobre las que inciden los derechos de cogestin.

Borrajo Dacruz distingue los siguientes sectores:

Sector econmico, con las operaciones de financiacin, eleccin de modos, etc.

Sector tcnico, con los actos determinantes de los sistemas de trabajo, organizacin
de equipos, modelos de fabricacin, etc.
Sector profesional, sobre condiciones de trabajo, seleccin y contratacin de
personal, poltica de ascensos, fijacin de jornada, despido etc.
Sector social, muy vinculado al anterior, que comprende las llamadas "obras y
servicios sociales" (vivienda, economatos, centros culturales, fundaciones laborales,
planes y fondos de pensiones, etc. ) Art.34.1.10 ET. Constituye la accin social
clsica. En Espaa no existe la cogestin.

5. Los derechos de cogestin en nuestro ordenamiento.

Entre las diversas formas de participacin en la empresa, la cogestin, tambin encuentra

su soporte en arto 129.2 CEo

5.1. Aproximacin estatutaria a los derechos de cogestin.

A) Acuerdos entre empresario y representantes de los trabajadores en defecto de

regulacin.

En esencia ms que la regulacin de autnticos derechos de cogestin en el marco del ET

nos encontramos con una tmida aproximacin a la toma de decisiones conjunta en
circunstancias excepcionales y en materias puntuales., es decir, se trata de prerrogativas de
los interlocutores sociales que finalmente debern concretarse a travs de convenio colectivo
o de acuerdo.

Distintos artculos del ET exigen para ciertas materias acuerdo entre el empresario y los
representantes, normalmente en defecto de regulacin por parte del convenio colectivo en
sentido propio.
 Art. 22.1 Mediante negociacin colectiva, o en su defecto acuerdo entre la empresa y
las representantes de los trabajadores se establecer el sistema de clasificacin
profesional de las trabajadores, por medio de categoras o grupos profesionales.
Art. 24.1. Los ascensos dentro del sistema de clasificacin profesional se producirn
conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo.
entre la empresa y las representantes de los trabajadores. En todo caso los ascensos
se producirn teniendo. En cuenta la formacin, mritos, antigedad del trabajador,
as como las facultades organizativas del empresario.
Art. 29. Liquidacin y pago. La liquidacin y el pago del salario se harn puntual y
documentalmente en la fecha y lugar convenidos o. conforme a los usas y
costumbres. El perodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones
peridicas y regulares no podr exceder de un mes. El trabajador y, can su
autorizacin, sus representantes legales, tendrn derecho. a percibir, sin que llegue el
da sealado para el pago, anticipas a cuenta del trabajo ya realizado. La
documentacin del salario se realizar mediante la entrega al trabajador de un recibo.
individual y justificativo del pago. del mismo. El recibo. de salarios se ajustar al
modelo. que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por
Convenio Colectivo a, en su defecto, por acuerdo. entre la empresa y las
representantes de las trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la
debida claridad y separacin las diferentes percepciones del trabajador, as coma las
deducciones que legalmente procedan.
Art. 31. Gratificaciones extraordinarias. El trabajador tiene derecho a dos
gratificaciones extraordinarias al ao, una de ellas con ocasin de las fiestas de
Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el
empresario y las representantes legales de las trabajadores. Igualmente se fijar por
convenio. Colectivo la cuanta de tales gratificaciones. No obstante, podr acordarse
en convenio. colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las
doce mensualidades.

Art. 34.2 Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo. entre la

empresa y las representantes de las trabajadores, se podr establecer la distribucin
irregular de la jornada a lo largo del ao. Dicha distribucin deber respetar en todo
caso los perodos mnimos de descanso diario y semanal previstos en esta Ley.

B) Derechos de cogestin en las obras sociales de la empresa

Cindonos a la realidad del ordenamiento jurdico-laboral de nuestro pas, hay que recordar
que el arto 64.1.10 ET dice textualmente que el comit de empresa tiene coma competencia
"participar, como se determine por convenio colectivo en la gestin de obras sociales
establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares" "La
participacin y su modo pueden derivar de otras fuentes: convenio impropio, costumbre e
incluso de la misma ley (p.e. economatos).

5.1.2 Cogestin minoritaria en entidades de participacin.

A) Ejercicio de los derechos de cogestin en las cooperativas.

El supuesto ms destacado de cogestin minoritaria en nuestro ordenamiento jurdico y

tambin el nico existen dentro de una estructura empresarial bajo la forma organizativa de
empresa es la de las cooperativas, pues en caso de las cajas de ahorro no pueden ser
catalogadas como tales. En ellas cada 500 trabajadores, uno puede participar en los consejos
de administracin, hacindose as efectivo el derecho de cogestin.
B) Ejercicio de los derechos de cogestin en las cajas de ahorro.
a. Naturaleza jurdica
Este caso es un hibrido, en el cual sin lugar a dudas predominan los elementos derivados de
su constitucin como Fundacin de carcter privado. No pueden ser conceptuadas ni
asimiladas al comerciante individual, ni tampoco a la sociedad en los trminos previsto en
arto 1 del CoCo.
b. Marco legal
En la actualidad, del entramado legislativo existente hay que traer a colacin a los efectos
que a nuestra materia interesan la Ley 31/1985 de 2 de agosto, de regulacin de normas
bsicas sobre rganos rectores de cajas de ahorro, cuyos objetivos fundamentales se
centraron en democratizar los rganos de gobierno, conciliando dicha democratizacin con
la gestin eficaz y la adaptacin de las normas a la nueva configuracin territorial del Estado
configurada por la CE.

Debido al reparto competencial, la LORCA ha visto reducida considerablemente su

incidencia en esta materias, pues actualmente todas las Comunidades Autnomas
incluyen en sus Estatutos de Autonoma competencias sobre cajas de ahorro.

c. Carcter minoritario de la cogestin.

El porcentaje de representacin del grupo de empleados oscilar entre un mnimo de un 5%
y un mximo de un 15% de los derechos de voto en cada rgano, siempre en funcin de
cada ley autonmica ante la cual estemos situados.

En el mbito castellano- manchego es la ley 4/1997 de 10 de Julio, de Cajas de Ahorro de

Castilla- La Mancha la que se ocupa de regular los derechos de participacin de los
trabajadores en este tipo de entidades y en tal sentido prev la designacin de consejeros
generales entre los empleados de la entidad, en el porcentaje del 7% de consejeros
generales, y que fue modificada por la 13/2003 de 11 de diciembre que ampli hasta el 9%
de los consejeros generales provenientes de los empleados.

d. procedimiento de eleccin
Algunas comunidades autnomas han mantenido el sistema de eleccin indirecto, a travs
de los representantes legales de los trabajadores ( r. unitaria y sindical), y otras han
establecido un sistema de eleccin directa por todo el personal de la plantilla, procurando
incluso la representacin por categoras profesionales.

Adems debemos constatar que al igual que ocurre en la LORCA, tambin en el especifico
mbito territorial regulado por LCACLM( que sern aquellas cajas de ahorro con domicilio
social en CLM como CCM o Caja Guadalajara) " los consejeros generales representantes de
los empleados de las Cajas de ahorro sern. elegidos por los representantes legales de los
trabajadores constituidos en asamblea de representantes, mediante votacin personal y
secreta, previa presentacin de candidaturas cerradas y con asignacin de los puestos a
cubrir en forma proporcional a los votos obtenidos por cada candidatura.
TEMA 4: ANLISIS DE LA PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN EL
ARTICULO 129.2 CE

1. Participacin institucional en la Constitucin Espaola.

El articulo 129.1 Ce dispone que "La ley establecer las Forma de participacin de los
interesados en la Seguridad Social y en la actividad de los organismos pblicos cuya funcin
afecte directamente a la calidad de vida o al bienestar general. (CES)

2. Constitucin econmica

Son especialmente los preceptos reguladores del derecho a la propiedad privada (Art. 33
CE) y el derecho a la libertad de empresa (art. 38 CE) los que condicionan el marco en el
cual se pueden ejercitar los derechos de participacin en la empresa y los que determinan
consecuentemente los lmites con que stos cuentan. As, la Constitucin econmica o
regulacin constitucional de las bases econmicas influye tambin discreta, pero
efectivamente, en la configuracin del ordenamiento laboral, derivando de esto la
desigualdad entre las partes de la relacin laboral que se da en la empresa, justificadora en
ltima instancia de las restricciones, o incluso inexistencia de derechos participativos de los
trabajadores en la misma.
3. Promocin de la participacin de los trabajadores en la Constitucin.

El Art. 129.2CE contiene un triple mandato cuyos destinatarios son los poderes pblicos:
"Los poderes pblicos promovern eficazmente las diversas formas de participacin en la
empresa y fomentarn mediante una legislacin adecuada, las sociedades cooperativas.
Tambin establecern los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad
de los medios de produccin. "

El articulo 129.2CE parece una proposicin del art. 9.2CE en especial y de la filosofa
general basada en la idea del Estado social y democrtico de derecho.

Adems del preeminente papel que desempea el art. 9.2 CE en nuestra materia, hay que
decir acto seguido que a priori son tres las cuestiones que requieren nuestra atencin en el
anlisis de derecho de participacin de los trabajadores en las empresas previsto en
129.2CE:

La solitaria y nica inclusin del mencionado derecho en el 129.2CE.

Su alejada ubicacin en el texto constitucional, en concreto en el Ttulo VII, que lleva
por rbrica "Economa y hacienda".
La inclusin en su contenido de tres mandatos constitucionales de apariencia
material cercana pero sustancialmente diferentes.
3.1 Ubicacin del Art. 129.2CE

Tambin la doctrina se ha pronunciado mayoritariamente contraria con respecto a la

ubicacin dispuesta por el art. 129.2 CE por el legislador constituyente en nuestra Ley
Fundamental. La razn ltima se encuentra en que este precepto permanece apartado y
aislado del resto de derechos laborales constitucionalizados. Es obvio que el constituyente
no ha querido incluir el derecho de participacin de los trabajadores entre los derechos y
deberes fundamentales de la Constitucin.
La alejada ubicacin del artculo 129.2 en el texto constitucional conlleva importantes
desviaciones entre el contenido virtual del precepto y su eficacia jurdico-real, derivada de
su colocacin sistemtica.

Finalmente, el artculo 129.2 fue ubicado en el ttulo VII de la CE contextualizado por el

carcter pblico de sus contenidos. Ahora bien, siendo el mbito de aplicacin del artculo
129.2 la empresa, principalmente en cuando espacio privado en el que se envuelven las
relaciones laborales, se hace an ms incomprensible su ubicacin en el Titulo VII. Siendo
la nica explicacin para esa ubicacin que si esa' participacin se presentase en la CE como
punto de partida de una intervencin generalizada en los distintos niveles del sistema
econmico, su insercin en el Titulo VII tendra una cierta justificacin, pero nada hace
pensar de la lectura de conjunto de los preceptos citados que se haya querido establecer tal
conexin.

Proteccin constitucional del derecho de participacin de los trabajadores en la

empresa.

Una inevitable consecuencia que trae consigo la inadecuada ubicacin del art. 129.2 CE es
la imposibilidad de aplicar el rgimen protector previsto para los derechos y libertades
fundamentales del Captulo IV del Ttulo 1 CE, especialmente lo dispuesto en el art. 53.2
CE "Cualquier ciudadano podr recabar la tutela de libertades y derechos reconocidos en
el art. 14 y la seccin 1a del Captulo II ante los tribunales ordinarios por un principio
basado en los principios de preferencia y sumarie dad , en su caso, a travs del recurso de
amparo ante el TC"

Del mismo modo y en supuesto de no considerar bajo ningn presupuesto el art. 129.2 CE
como posible derecho fundamental, tambin se podra estimar la posibilidad de incluido
como principio rector de la poltica social y econmica. En tal sentido, se le hara disfrutar
con esta hiptesis de las disposiciones contenidas en el art.53.3 CE:
"El reconocimiento, el respecto y la proteccin de los principios reconocidos en el Captulo
III informarn la legislacin positiva, la prctica judicial y la actuacin de los poderes
pblicos. Slo podrn ser alegados ante la jurisdiccin ordinaria de acuerdo con lo que
dispongan las leyes que los desarrollen"

En definitiva, habra que determinar cules son los aspectos concretos del derecho de
participacin de los trabajadores en la empresa que se pueden elevar a la condicin de
derecho constitucional fundamental, al quedar estos incluidos en el contenido esencial de la
libertad sindical.

As se podra realizar una revalorizacin media del Art. l29.23CE que a travs de la
Negociacin colectiva teniendo en cuenta la legitimacin tanto de los representantes
sindicales como de los unitarios. As el ejercicio de la Negociacin colectiva en exclusiva
por parte de la representacin sindical se le podra considerar parte del derecho a la libertad
sindical y, por ende, alcanzar la categora de derecho fundamental.

3.2. Contenido del art. 129.2CE

El primer obstculo en el desarrollo del precepto radica en la indefinicin del mismo,

pudiendo afirmarse que nos encontramos ante una verdadera norma en blanco cuyo
contenido se remite a la legislacin que se dicte por lo que no se garantiza por la
Constitucin ningn nivel mnimo de participacin y tampoco ningn criterio sobre los
aspectos que se consideraran participacin. La falta de concrecin constitucional no implica
la negacin de unos niveles mnimos de participacin si bien necesitaran para su
perfeccionamiento de la imposicin legal o del ejercicio de la autonoma colectiva.

4. Cauces de desarrollo 129.2 CE

4.1 Desarrollo normativo en Estatuto de los Trabajadores

El legislador ordinario opt tempranamente por configurar de manera genrica el derecho de

participacin de los trabajadores en la empresa como un derecho bsico de los mismos. En
efecto, se incorpora al catalogo de derechos reconocidos en el Art. 4.1 g) ET en tanto
derecho bsico extracontractual de origen constitucional, propiciando al mismo tiempo su
desarrollo correlativo en el Art. 61 ET.

Tambin en esta ocasin la ambigua redaccin de los preceptos estatutarios encargados de

regular su contenido nos permiten vislumbrar un limitado y escaso efecto sobre el sistema
de relaciones laborales globalmente considerado. En consecuencia, vuelven a adolecer los
arts. 4.1g y 61 ET de la misma indefinicin y ambigedad que ya se puso de manifiesto en
el estudio del art. 129.2 CE.

Es decir, tampoco el art. 61 cubre satisfactoriamente la regulacin necesaria de todo cuanto

atae al derecho de participacin como derecho bsico incluido en el catalogo del art. 4.1g
ET. Efectivamente en el art. 61 ET se dice textualmente: "De conformidad con lo dispuesto
en el art. 4 de esta Ley y sin perjuicio de otras formas de participacin, los trabajadores tiene
derecho a participar en la empresa a travs de los rganos de representacin colectiva
regulados n este ttulo"

En la lectura del precepto citado se puede advertirn importante desajuste a partir de la

referencia que en l se hace al art. 4 E, ya que se confunden e incluso contraponen las
distintas formas de participacin de los trabajadores en la empresa con el instrumento que
principalmente se utiliza para hacer efectivas cualquiera de dichas formas participativas, es
decir, con la representacin de los trabajadores.

4.2 Desarrollo normativo en relacin con el personal al servicio de las

Administraciones Pblicas

El personal al servicio de las Administraciones Pblica est regulado por la LEY 21/2006 de
30 de junio que modifica a la 9/87 de 9 de junio ( LOPAP)

Siendo una Ley que tiene como exclusivos destinatarios a los funcionarios pblicos, quedara
esta en los mrgenes del mbito de aplicacin de la legislacin reguladora del trabajo
asalariado y, por ende, de la Accin Social en la empresa tal y como la venimos
concibiendo.

No obstante, los funcionarios pblicos cuentan hoy en da con los derechos laborales de
dimensin colectiva y con el derecho de libertad sindical. Adems la LORPAP hace somera
referencia a la negociacin colectiva y la participacin. Respecto a esta ltima, realiza notas
muy puntuales sobre los derechos de informacin y consulta de los empleados pblicos.

4.3 Desarrollo normativo en materia de prevencin de riesgos laborales

En un primer momento el es el propio ET el que incluye en su articulado que "En la

inspeccin y control del dichas medidas que sean de observancia obligada por el
empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales
 en el centro de trabajo, si no se cuenta con centros especializados competentes en la
materia a tenor de la legislacin vigente" (art.19.3 ET)
Pero ha sido, sin embargo, la norma especial, esto es la Ley 31/199 de PRL modificada por
la Ley 54/2003 de 12 de diciembre, la que con mayor amplitud ha entrado a regular todas
las cuestiones relacionadas con el ejercicio del derecho de participacin en esta materia.

As, los arts. 2.1,14.1,18 33 y34 de LPRL las que se hacen eco de los derechos de consulta
y participacin, completndose finalmente sus previsiones con las incorporadas en la Ley
respecto de los delegados de prevencin y los comits de salud y seguridad de os arts. 35 a
39 de LPRL.

El art. 18 LPRL de "informacin, consulta y participacin de los trabajadores" impone a

los empresarios las obligaciones de informar a los trabajadores o a sus representantes sobre
las siguientes cuestiones:
o Los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo, tanto
aquellos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto
de trabajo o funcin.
o Las medias y actividades de proteccin y prevencin aplicables a los riesgos
sealados en el apartado anterior
o Las medidas adoptadas de conformidad con lo dispuesto en el art. 20 de esta
Ley.
Finalmente parece evidente que el corolario a los derechos estudiados lo sita el legislador
en el capitulo V de LPRL, el cual lleva por rbrica. Consulta y participacin de los
trabajadores". Sin embargo, no se limitan los artculos incluidos en este captulo a
presentar los posibles contenidos, el alcance o efectos de estos derechos, sino que se entra
a regular los cauces de representacin a travs de los cuales es posible dar cumplida
satisfaccin de los derechos participativos. Es decir, los comits de empresa, los delegados
de personal, los representantes sindicales, los delegados de prevencin y los comits de
salud y seguridad.

Las competencias y facultades del comit de salud y seguridad 'son recogidas en el art.39.1
LPRL en los siguientes trminos:

o Participacin en la elaboracin, puesta en prctica y evaluacin de los planes

y programas de prevencin de riesgos en la empresa.
o Promover iniciativas sobre mtodos y procedimientos para la efectiva
prevencin de riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las
condiciones o la correccin de la deficiencia existentes.

5. El mandato del fomento de las cooperativas en el art, 129.2 CE

,
Los poderes pblicos [...] fomentarn mediante una legislacin adecuada, las sociedades
cooperativas" Esto se debe a que es la forma de participacin ms clara de los trabajadores
en la empresa y porque es la forma igualar las desigualdades sociales, es la forma de poder
convertir a los trabajadores en empresarios.

Hay que hace notar en relacin con los expuesto que en el articulado de la Constitucin
nicamente se menciona a las cooperativas como entidades empresariales merecedoras de
fomento y ello a pesar de estar tambin lgicamente enmarcadas en la "libertad de empresa
dentro de una economa de mercado" Es por tanto, una discriminacin positiva hacia una
entidad, no hacia una persona como en el resto de los caso, que si que puede estar
compuesta por personas en situacin de desigualdad (mujeres, discapacitados, etc.)

6. El acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de produccin

den el art. 129.2CE

"Tambin establecern lo medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad

de los medios de produccin", es decir facilitara la conversin del trabajador en
"empresario". Por consiguiente, queda pendiente de concretar cuales podran ser los medios
idneos que faciliten a los trabajadores su acceso a los medios de produccin en cuestin.
Algunos de ellos podran ser las sociedades laborales S.A. o S.L.), el trabajo por cuenta
propia, subvenciones. etc.

6.1. Las sociedades laborales

En el caso de las sociedades laborales, debido bsicamente al sustrato mercantil sobre el que
s e asientan stas, se debe destacar no slo el carcter autogestionario sino, incluso, el
carcter exclusivamente colectivo de la propiedad.

Obviamente el calificativo laboral de la sociedad no es en s mismo garanta de la

naturaleza autogesionaria, en la medida en que la SLL proporciona un esquema de
funcionamiento en esta clase de sociedades propio del sistema mercantil.

Ni si quiera la propiedad de la mayora del capital (>51 %) por parte de socios trabajadores
que prestan en ella sus servicios retribuidos de forma personal y directa, cuya relacin
laboral lo sea por tiempo indefinido (a los que se les aplica el derecho del trabajo) garantiza
la participacin activa y directa de los prestadores de trabajo.

6.2. El accionariado obrero.

Finalmente el otro instrumento presentado mayoritariamente por la doctrina como posible

medio de acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de produccin es el clsico
y conocido "accionariado obrero", aunque la repercusin de los derechos otorgados a los
trabajadores como resultado de la copropiedad de acciones ha sido prcticamente nula en el
poder de decisin y gestin de la empresa, en el cual lo que ha prevalecido es la
intencionalidad fidelizadora y estabilizadora de la plantilla por parte de la empresa.
TEMA 5: LA PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN EL SECTOR DE LA
ECONOMA SOCIAL

1. Terminologa

Con respecto a la terminologa utilizada en el sector que vamos a estudiar a continuacin se ha

afirmado que la economa social es un trmino que describe una nocin vaga, amplia confusa e
incorrecta y ha sido promovido recientemente. En ese trmino se incluyen las sociedades
laborales y las sociedades cooperativas.

En este orden de ideas es preciso hacer notar que el termino economa social no goza en la
actualidad de una implantacin generalizada, sino que dependiendo del pas la terminologa es
variables. As, se puede afirmar que slo en Francia, Blgica y Espaa se ha aceptado d manera
generalizada y desde la dcada de los aos ochenta el trmino "economa social".

2. Origen v nocin de economa social

En el origen de la moderna economa social se encuentra la influencia del cooperativismo y, 1fe

distinta manera y con distinta intensidad, tambin del anarquismo.

Los primero estudios que pretenden dar una explicacin cientfica al nacimiento de la economa
social aparecen en Francia a finales del s. XIX fundamentado en la teora organicista las
tentativas de agrupacin de las antiguas sociedades cooperativas de produccin y de consumo y
las nuevas sociedades de crdito agrario y de crdito mutuo urbano.

Ya en el siglo XX se produce el reconocimiento no slo doctrinal sino tambin institucional del

sector de la economa social en el ordenamiento jurdico positivo de los pases de nuestro
entorno. Siendo as en Francia donde en 1970 "el movimiento cooperativo con el mutualista y el
asociacionista haban acordado ya la creacin de un comit nacional de enlace de las actividades
mutualistas, cooperativas y asociativas"

Por otra parte, tambin el Consejo para la Economa Social de Valonia (Blgica) se pronuncian
sobre que deba entenderse por economa social, afirmando al respecto que "la economa social
se compone de actividades econmicas desarrolladas por sociedades principalmente
cooperativas, mutualidades y asociaciones cuya tica se traduce en los siguientes principios:

o Finalidad de servicio a los miembros o a la colectividad, ms que de

lucro Autonoma de gestin
o Proceso de toma de decisiones democrtico
o primaca de las personas y del trabajo sobre el capital en el reparto de
excedentes.

En Espaa la adhesin formal a la causa de la economa social se produce con la creacin como
organismo autnomo del Instituto Nacional de Fomento de la Economa Social (INFES) en
1991, que vena a sustituir a la Direccin general de Cooperativas y Sociedades Laborales,
creada en 1987. Finalmente, esa institucin quedo integrada en el Ministerio de Trabajo.

Poco tiempo despus, es la organizacin empresarial que agrupa a todas las entidades
pertenecientes al sector de la economa social (CEPES) quien se aventura a ofrecer una
definicin institucional de economa social, entendiendo por tal "toda actividad econmica,
basada en la asociacin de personas en entidades de tipo democrtico y participativo, con la
primaca de las aportaciones personales y de trabajo sobre el capital"

3. Fundamento y caractersticas de la Economa social

Ha sido a principios del la dcada de los noventa cuando el Libro Blanco de la Economa Social
en Espaa ha fijado los principios bsicos que inspiran la actuacin de las empresas de economa
social, estableciendo al respecto que stos se caracterizan por la "finalidad de servicios a los
miembros o al entorno, la autonoma de gestin, los procesos de decisin democrtica la
primaca de las personas y del trabajo sobre el capital en el reparto de rentas. Adems de la libre
adhesin y la baja voluntaria y tambin el reparto de beneficios en funcin o de las necesidades
de los socios y no segn el capital aportado.

Tambin en el marco general de la economa social actual se han identificado y sistematizado

por la doctrina como fundamentos que sustentan al sector los siguientes:

o Determinadas funciones sociales, en el sentido de que la actividad quiere

asegurar la viabilidad econmica y la utilidad social.
o Unos actores y beneficiarios procedentes o vinculados a las clases populares que
experimentan dificultades en el mercado de trabajo o en respuesta a sus
necesidades bsicas.
o Unas estructuras y normas orientadas hacia la participacin y que no distribuyen
el poder en funcin del capital posedo.
o Unas actividades de carcter empresarial en el sentido de que la produccin de
bienes o de servicios se desarrolla intentado conquistar mercados y garantizar
cierto grado de autofinanciacin de la empresa aunque tambin se cuente con el
apoyo de los poderes pblicos.

Tambin son premisas irreemplazables la toma de decisiones democrticas y la atribucin de

resultados proporcional a la participacin en la actividad de la entidad.

Otras caractersticas menos importantes son:

Primaca del hombre y del objeto social sobre el capital; a excepcin de las
fundaciones, todas son empresas de personas.
Adhesin voluntaria y abierta y control democrtico por sus miembros desde la
base.
Conjuncin de los intereses de los miembros, usuarios y/o del intereses
general. Defensa y aplicacin del principio de solidaridad y responsabilidad
Autonoma de gestin e independencia de los poderes pblicos.
 4. Composicin del sector de la economa social

1) Sector empresarial
a) sector de sociedades no financieras:
Cooperativas de :
Produccin
Transformacin
comercializacin
distribucin o consumo
Sociedades Annimas Laborales (actualmente
tambin Sociedades Limitadas laborales)
Sociedades Agrarias de Transformacin

b) sector de instituciones de crdito:

C
ooperativas de crdito
Cajas de ahorro.

4.1. Preeminencia de las cooperativas en la economa social.

De las distintas entidades potencialmente pertenecientes a la economa social, dos de ellas

destacan sobre el resto y son por tanto estas las que deben centrar nuestra atencin. Las
mismas son adems consideradas como pilares del sector en nuestro pas. Nos estamos
refiriendo sin duda a las sociedades cooperativas y a las sociedades laborales.

Son las cooperativas las que proporcionan desde un primer momento el necesario impulso
en la articulacin de la economa social. As, vuelve a ser una vez ms el Libro Blanco de la
Economa Social en Espaa el que nos recuerda que "la economa social en tanto que
actividad vinculada histricamente al cooperativismo, que constituye su eje vertebrador.

4.2. Las cooperativas como empresas de participacin

Desde sus orgenes la conformacin del fenmeno cooperativo gira en torno a la

participacin de alta intensidad de sus miembros. Las cooperativas son con su principio de
gestin democrtica la nica frmula jurdica que en el ejercicio de su actividad empresarial
hace posible la implicacin en la toma de decisiones de todos los miembros de la entidad
con independencia del capital aportado por cada uno de ellos.

Estas sociedades estn principalmente formados por socios-trabajadores, lo que supone la

desaparicin de la figura del empresario. En ellas los socios- trabajadores tiene una
participacin total, mientras que los trabajadores asalariados tambin poseen un mayor
grado de participacin que en el resto de sociedades ya que estn incluidos en el consejo
rector y poseen participacin en beneficios por ley. As respecto a los beneficios tienen la
opcin de decidir de optar por un 25% de 10 que cobren los socios o de recibir 10 que se
determine en convenio colectivo.

TEMA 6: LOS DERECHOS DE PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN

DERECHO COMUNITARIO.

1. Origen de los derechos de participacin de los trabajadores en el mbito

comunitario.

El inters despertado en el mbito comunitario por la participacin de los trabajadores en la

empresa arranca a mediados de la dcada de los aos setenta. En la mayor parte de los casos
los informes sobre la materia fueron fruto de los trabajos realizados por Comisiones
auspiciadas por distintos gobiernos nacionales, siempre con la principal finalidad de
establecer un diagnostico de la realidad existente en materia de derechos de participacin en
los Estados en cuestin.

La iniciativa en la promocin de los estudios mencionados se pone en marcha en los pases

que figuran a la cabeza en cuanto a potencial econmico dentro de la Comunidad, lo que
implica y explica, por otra parte, que cualquier iniciativa experimentada por los mismos sea
referente imprescindible para el resto de Estados miembros. En concreto, las comisiones
aludidas presentan los siguientes informes:

o Informe Biedenkoff en 1970 en Alemania, el cual incide especialmente en el

anlisis sobre el funcionamiento del sistema de cogestin instalado de aquel
pas.

o Informe Sudreau de 1975 en Francia; su principal aportacin es la propuesta

de implantacin de un sistema de covigilancia.

o Informe Bullock de 1977 en el Reino Unido, en el que finalmente se propone

un importante incremento de la democracia industrial mediante la presencia
de los representantes de los trabajadores en el rgano de administracin, bajo
la conocida formula 2x + y.

A las conclusiones aportadas por las distintas Comisiones anteriormente citadas hay que
sumar las no menos importantes precedentes del Libro Verde sobre "participacin de los
trabajadores y estructura de la empresa", elaborado por la Comisin de la CEE en 1975. En
definitiva, la pretensin de la Comisin CEE al respecto no fue otra que hacer extensible a
la Comunidad el anlisis llevado a cabo en el territorio concreto de los tres pases que
impulsaron la constitucin de las 3 primeras Comisiones mencionadas.

Una vez efectuado dicho reconocimiento se procede denunciar los equilibrios existentes
entre los diferentes Estados miembros.

Es obvio, por otra parte, que la voluntad comunitaria por impulsar y consolidar
jurdicamente la participacin de los trabajadores en la empresa ha tenido histricamente su
reflejo en distintas direcciones. La doctrina ha podido distinguir las siguientes:

o La participacin de los trabajadores como pieza del Estatuto de sociedad

annima laboral.(realidad a actual)
o La participacin de los trabajadores como elemento de la armonizacin de las
legislaciones de los Estados miembros sobre sociedades annimas. (en
 empresas de ms de 1000 trabajadores; Propuesta de V Directiva)
o La participacin de los trabajadores en las empresas de estructura compleja y
empresas multinacionales. ( Propuesta de Directiva Vredeliung/Richard)
o La participacin de los trabajadores a travs del comit de empresa europeo.
(realidad actual)

A) Propuesta de V Directiva

El objetivo marcado inicialmente por la Propuesta de V Directiva consista en proceder a

armonizar las legislaciones nacionales con la finalidad de garantizar la presencia en los
rganos de vigilancia de las sociedades annimas de los representantes de los trabajadores.

El intento de armonizar el derecho de sociedades no persigue en la V Directiva otro fin que

ofrecer un modelo de sociedad por acciones nacional aunque, eso s, dirigido a empresas
que cuenten con al menos 1.000 trabajadores.

Hemos de concluir recordando que a pesar de la flexibilidad temporal para su posible

aplicacin y de la libertad concedida a los Estados miembros respeto del momento en el
cual implementar los citados mecanismos de participacin, la racin de los sindicatos y de
un gran nmero de empresario fue negativa, a los que adems habra que aadir, en cuanto a
dificultades de aprobacin se refiere, la cercana de contenidos con el proyecto de sociedad
annima europea. Estas fueron, pues algunas de las principales causas que condujeron a
desestimar este posible instrumento de participacin de los trabajadores en la empresa en el
mbito comunitario.

B) Propuesta de Directiva Vredeliung/Richard

Idntico destino de abandono han tenido con el paso del tiempo los Proyectos de Directiva
sobre sociedades de estructura compleja y multinacional.

La pretensin en estas propuestas de Directiva no era otra que implantar un sistema para
estas empresas cuya aplicacin afectase tambin a las empresas o filiales situadas fuera del
territorio comunitario. As se establece expresamente en los arts. 1 y 2 de la propuesta de
Directiva Vredeliung/Richard, pues afecta a:

o Toda filial con domicilio social en la CEE, cuando el nmero total de

empelados por la empresa matriz y las filiales sea al menos de 1.000 en el
conjunto de la Comunidad.
o Toda empresa que cuente con uno o varios establecimientos en la CEE y con,
al menos, 1.000 trabajadores empelados en el conjunto de la Comunidad,
aunque la empresa matriz no tenga su sede social en esta.

2. Directiva 94/45/CE sobre constitucin de un Comit de empresa europeo.

La Directiva 94/45/CE del Consejo de 22 de septiembre de 1994, sobre la constitucin de

comit de empresa europeo o de un procedimiento de informacin y consulta a los
trabajadores de empresas de dimensin comunitaria, modificada por la Directiva 97/74/Ce
del Consejo de 15 de diciembre, se considera uno de los pasos ms importantes dados nunca
en la UE en el campo de la poltica. Esta directiva fue traspuesta al ordenamiento jurdico
espaol mediante la Ley 10/1997.
La Directiva 94/45/CE tiene por objeto la mejora del derecho de informacin y consulta a
los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensin comunitaria. A tal fin,
en cada empresa y grupo de empresas de dimensin comunitarias constituir un comit de
empresas europeo o un procedimiento de informacin y consulta a los trabajadores, siempre
que se formule una peticin en la forma establecida en la Directiva.

Hay que destacar esta Directiva debido al principio de subsidiariedad no ser nunca
aplicable a las empresas de dimensin nacional. La Directiva no afectar a los Derechos de
informacin y consulta de los trabajadores existentes en la legislacin nacional. No se
pretende alterar los mecanismos existentes nivel nacional, ya que la Directiva slo prev
una mejora de los mismos.

Esta transposicin, a pesar de la posibilidad negociada de la directiva se ha llevado a cabo a

travs de ley, excepto en Grecia, que ha sido a travs de un decreto, y en tres pases
(Noruega, Blgica e Italia) donde se ha optado por un acuerdo entre los agentes sociales.

3. La Ley 10/1997 de 24 de abril. sobre los derechos de informacin v consulta de

los trabajadores en las empresas v 2rupos de empresas de dimensin comunitaria

1) La Ley 10/1997 de 24 de abril es la transposicin al ordenamiento

jurdico espaol de la Directiva 94/456/CE.

La transposicin extempornea por el Estado espaol se debi nicamente a circunstancias

polticas, motivadas por el cambio de legislatura con la necesaria disolucin de Cortes
General y convocatoria de elecciones generales. Con esta ley se supera esa "asignatura
pendiente" de nuestro sistema de relaciones laborales, que obviaba el tema de la
participacin de los trabajadores en las entidades mercantiles con dimensin europea.

Es una transposicin compleja porque trata de compaginar aspecto de transposicin literal

de la Directiva (Ttulo Preliminar y Ttulo I) con otros en los que se abre a la recepcin de
instituciones propias, arraigadas en nuestro derecho.

La estructura de las Leyes la siguiente:

o Ttulo Preliminar.
o Ttulo I: "Disposiciones aplicables a empresas y grupos de empresas de
dimensin comunitaria con direccin central en Espaa" donde se contiene
en tres captulos cmo se articulan estos derechos en empresas cuya matriz
radique en Espaa.
o Ttulo II: "Disposiciones aplicables a centros de trabajo y empresas situadas
en Espaa de las empresas o grupos de empresas de dimensin comunitaria".
Es decir, contienen la regulacin relativa e empresas con matriz en otro
Estado miembro de la Unin Europea.
o Ttulo III: "Tutela de los derechos de informacin y consulta de los
trabajadores y grupos de empresas de dimensin comunitaria."

Lo ms novedoso es su carcter transnacional, que es esencial para el cumplimiento de su

objetivo y que modela la propia sistemtica de su articulado: guarda un carcter horizontal
en el ttulo preliminar, el Titulo I es el que reviste un carcter transnacional, reservando el
carcter nacional para los otros dos, pero siempre el marco de la dimensin comunitaria
 A. Objeto de la Ley

El objeto de la leyes regular los derechos de informacin y consulta de los trabajadores en

las empresas o grupos de empresas de dimensin comunitaria. A tal fin, en cada empresa o
grupo de empresas de dimensin comunitaria se deber constituir un comit de empresas o
establecer un procedimiento alternativo de informacin y consulta a los trabajadores en los
trminos que recoge esta ley.

B. mbito de aplicacin

Se aplicar a las empresas y grupos de empresa de dimensin comunitaria, pblicos o

privados y de cualquier rama o sector de actividad. Por tanto, las competencias de los
CEEus y el alcance de los procedimientos alternativos de informacin y consulta resultado
de la aplicacin de esta normativa abarcarn, en el caso de una empresa de dimensin
comunitaria a todos los centros de trajo de la empresas situados en los Estados miembros,
siendo indiferente la naturaleza jurdica y el tipo de actividad realizado por la organizacin
empresarial.

As se engloba en el trmino estados miembros a todos los Estados miembros de la UE y el

resto de Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Econmico Europeo (Noruega,
Islandia y Liechtenstein) que no pertenecen a la organizacin supranacional.

Finalmente la Directiva 94/45/Ce no afectar a las disposiciones y practicas nacionales en

materia de derechos de informacin, consulta y participacin de los trabajadores, ni al
cumplimiento de las obligaciones, requisitos y procedimientos establecidos en las
legislaciones y prcticas nacionales para la adopcin y ejecucin de decisiones
empresariales de despido, traspaso de empresas, modificacin de condiciones de trabajo,
etc."

C) Definiciones.

El arto 3 LICEC se encarga de dar una serie de definiciones para comprender y acotar el
mandato del legislador. De ellas slo destacamos las siguientes.
a) Empresa de dimensin comunitaria es aquella en que concurren las
siguientes condiciones:
I. Que emplee a 1000 trabajadores o ms en el conjunto de los
Estados miembros.
II. Que emplee, al menos, en dos Estados miembros diferentes a 150
trabajadores o ms en cada uno de ellos.
b) Grupo de empresas de dimensin comunitaria, aquel en que concurran las
siguientes condiciones:
I. Que emplee a 1000 trabajadores o ms en el conjunto de los
Estados miembros
II. Que comprenda al menos dos empresas del grupos en Estados
diferentes y
III. Que, al menos, una empresa del grupo emplee a 150 trabajares o
ms en un Estado mimbro y que al menos, otras de las empresas
del grupo emplee a 150 trabajadores o ms en otro estado
miembro.
 2) Procedimiento para las empresas y grupos de empresas de dimensin
comunitaria con direccin central en Espaa (Ttulo 1 LICEC)
1. - Primera Etapa: Comisin negociadora.
La responsabilidad del procedimiento de negociacin para la constitucin de CEEus o
establecimiento alternativo de informacin y consulta incumbe a la direccin central de la
empresa o grupo.

El procedimiento se puede iniciar de dos formas:

o bien por iniciativa propia de la direccin central
o bien a peticin escrita de un mnimo de 100 trabajadores o de sus representantes.
La comisin negociadora estar formada por:
a) un miembro en representacin de los trabajadores de cada Estado miembro en el que
la empresa de dimensin comunitaria tenga uno o ms centros de trabajo o en el que
se halle situada la empresa que ejerce el control de un grupo de empresas de
dimensin comunitaria o una o ms de las empresas controladas.
b) En su caso, un nmero de miembros suplementarios en representacin de los
trabajadores de aquellos Estados miembros donde se hallen empleados porcentajes
significativos del total de trabajadores de la empresa o grupo, de acuerdo con las
reglas establecidas por la LICEC.
a. Un miembro ms desde el 25 al 50% del total de trabajadores.
b. Dos miembro ms desde el 50 al 75% del total de trabajadores
c. Tres miembros ms a partir del 75 % del total de trabajadores.

Funciones de la comisin negociadora:

La principal funcin de la comisin negociadora es negociar con la direccin central la

constitucin de uno o varios comits de empresa europeos o el establecimiento de uno o
varis procedimientos alternativos de informacin y consulta a los trabajadores.

Los acuerdos se adoptarn por mayora cualificada de sus miembros.

La comisin podr estar asistida por expertos de su eleccin siempre que sea
necesario.
Los gastos derivados del funcionamiento de la comisin negociadora sern
sufragados por la direccin central, que deber proporcionarle los recursos
financieros y materiales necesarios para cumplir sus funciones
adecuadamente.

Acuerdo de la comisin negociadora v la direccin central de la empresa:

Si se alcanza el acuerdo, que es el objetivo de la comisin negociadora y la direccin

central su contenido debe ser el siguiente como mnimo.
1) La identificacin de las partes que lo conciertan
2) La determinacin de los centros a los que afecta
3) Las composicin del CEEu
4) Las atribuciones del CEEu y el procedimiento y consulta al mismo.
5) El lugar, frecuencia y la duracin de las reuniones del CEEu
 6) Los recursos financieros y materiales asignados al CEE u
7) La duracin del acuerdo y las condiciones de su denuncia, prrroga
y renegociacin.

Eficacia jurdica del acuerdo.

Obliga a todos los centros de trabajo de la empresa de dimensin comunitaria y todas las
empresas del grupo de empresas de dimensin comunitaria incluidas dentro de su mbito de
aplicacin, as como a sus trabajadores durante todo el tiempo de su vigencia, es decir, una
eficacia erga omnes. El acuerdo debe formalizarse por escrito, bajo sancin de nulidad, y
debe presentarse ante 1 autoridad laboral para su registro deposito y su publicacin oficial,
conforme al arto 90ET

Vigencia. prorroga. denuncia v renegociacin del acuerdo.

En primer lugar se estar a lo pactado por las partes, es decir, la fecha de entrada en vigor,
denuncia, prorroga y renegociacin ser la establecida en el acuerdo. En defecto de pacto se
presume la vigencia indefinida del mismo para evitar vaco normativo.

Disposiciones subsidiarias de constitucin del comit

Los casos en los que entre en juego las disposiciones subsidiarias sern los siguientes:

1) Cuando la direccin central y la comisin negociadora as lo decidan.

2) Cuando la direccin central rechace la apertura de negociaciones en un
plazo de 6 meses, a partir de la presentacin de una peticin que rena
los requisaos establecidos.
3) Cuando en un plazo de 3 aos a partir de dicha peticin o de la
iniciativa de la direccin central para iniciar las negociaciones, las
partes no alcancen el acuerdo.
4) Cuando, transcurrido, el plazo de 6 meses desde el inicio del
procedimiento de negociacin, la direccin central incumpla sus
obligaciones en materia de constitucin y convocatoria de la comisin
negociadora prevista en la ley, o suspenda unilateralmente las
negociaciones.

2a Etapa: Funcionamiento CEEu.

Constitucin del comit de empresa europeo.

Para la constitucin del CEEu, la direccin central de la empresa o grupo se dirigir a sus
direcciones en los Estados miembros a fin de que estas pongan en marcha, de conformidad
con las legislaciones o practicas nacionales, el procedimiento de eleccin o designacin de
los miembros del comit.

Composicin del comit de empresa europeo

El CEEu estar compuesto por trabajadores de la empresa o grupo, elegidos o designados

por y entre los representantes de los trabajadores o, en su defecto, por el conjunto de los
trabajadores, de conformidad con las legislaciones y prcticas nacionales.

El comit de empresa estar formado por:

a. un miembro en representacin de los trabajadores de cada Estado miembro en el que la
empresa de dimensin comunitaria tenga uno o ms centros de trabajo o en el que se
halle situada la empresa que ejerce el control de un grupo de empresas de dimensin
comunitaria o una o ms de las empresas controladas.
b. En su caso, un nmero de miembros suplementarios en representacin de los
trabajadores de aquellos Estados miembros donde se hallen empleados porcentajes
significativos del total de trabajadores de la empresa o grupo, de acuerdo con las reglas
establecidas por la LICEC.
Un miembro ms desde el 25 al 50% del total de trabajadores.
Dos miembro ms desde el 50 al 75% del total de trabajadores
Tres miembro ms a partir del 75 % del total de trabajadores.
.t\.s como tambin se permite la presencia de representantes de Estados no miembros donde
existan trabajadores de la empresa o grupo con derecho a hablar per sin derecho a voto.

Competencias del CEEu

Las competencias de informacin se pueden dividir en dos bloques:

1. Un derecho de informacin u consulta general (puntos ordinarios):

El CEEu tiene derecho genrico a ser informado y consultado sobre todas las cuestiones que
afecten al conjunto de la empresa o grupo de empresas. El CEEu tiene derecho, por lo
menos, a una reunin anual con la direccin central, convocada con una antelacin mnima
de un mes y acompaada de un informe sobre la marcha de la empresa (estructura de la
empresa, situacin econmica y financiera, la evolucin del empleo, los cambios en la
organizacin y, en general, aquellas que afecten al normal desenvolvimiento de la actividad
empresarial)

2. Un derecho de informacin y consulta en los casos excepcionales.

Cuando concurran circunstancias excepcionalmente importantes que afecten

considerablemente a los intereses de los trabajadores (traslados de empresa, cierres de
centros de trabajo o empresas, despidos colectivos) en estos casos, el CEEu tiene potestad
de solicitar una reunin con la direccin central, independientemente de la reunin anual de
carcter general, para recibir la informacin y ser consultado.

Rgimen de funcionamiento del comit de empresa europeo

El CEEu adoptar sus acuerdos por mayora de sus miembros. Para agilizar el
funcionamiento se obliga a establecer un comit restringido, compuesto por tres miembros,
cuando el nmero de miembros del comit sea superior a doce. Este comit debe tener una
comunicacin permanente con el CEEu, al que le informar peridicamente, y asume las
funciones de recibir informacin y celebrar las funciones del arto 18.3 LICEC.

El CEEu podr estar asistido por expertos de su eleccin siempre que sea
necesario.
 Los gastos derivados del funcionamiento del CEEu sern sufragados por la
direccin central, que deber proporcionarle los recursos financieros y
materiales necesarios para cumplir sus funciones adecuadamente.

Los representantes de los trabajadores que realicen estas funciones gozan de la proteccin y
garantas establecidas en el ET, salvo en lo relativo al crdito horario del 68 e) ET:

Se tendrn derecho a los permisos retribuidos necesarios para la asistencia a

las reuniones que se celebren con la direccin central, as como a las que
puedan realizarse por dichos rganos y representantes con carcter previo.
Tambin tendrn derecho a un crdito de 60 horas anuales retribuidas para el
ejercicio de sus funciones, adicionales, en su caso, a las que dispongan en su
condicin de representantes nacionales de los trabajadores.

Disposiciones comunes

Estas mismas personan gozan el ejercicio de su unciones de la misma proteccin y garantas

similares a las previstas para los representantes a nivel nacional.

4. Tutela de los derechos de informacin y consulta de los trabajadores en las

empresas y grupos de dimensin comunitaria.

La LISOS tipifica un listado de infracciones relativas a los derechos de informacin y

consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de dimensin comunitaria. No existen
infracciones leves en esta materia, por lo que se diferencia de la tradicional clasificacin
tripartita. Los incumplimientos se dividen en graves (trasgresin de los derecho de reunin
de la comisin negociadora o del CEEu o de los representantes del procedimiento
alternativo de la informacin y consulta) y muy graves (la toma de decisiones en aplicacin
de la ley que impliquen algn tipo de discriminacin que se puedan cometer contra la
normativa que regula estos derechos y que tendrn como sujetos responsables slo a la parte
empresarial). La imposicin de sanciones y sus criterios de graduacin se efectuar
conforme a esta ley y ser la autoridad laboral correspondiente la que imponga la sancin.
TEMA 7: LOS DERECHOS DE PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN
DERECHO COMUNITARIO (ll).

1. La directiva 01/86/CE sobre implicacin de los trabajadores en la sociedad

annima europea.

La sociedad annima europea no es una sociedad espaola que comercia en el exterior sino
que es una frmula jurdica diferente regulada por el Reglamento 2157/2001.

1. Antecedentes de la directiva
La Directiva y el Reglamento se vinculan como un conjunto indisociable y coordinado. As
cuando no referimos a SE debemos tener en cuenta que:
Se trata de un nuevo tipo de sociedad que se aade a los que existen en cada Estado
miembro: tipo facultativo u opcional.
El tipo societario elegido para la SE, entre las sociedades de capital es el de la sociedad
annima.
Su capital social mnimo no debe ser inferior a 120.000 (20.000.000 Pts) remitiendo
desembolso mnimo del valor de las acciones a la legislacin del domicilio.
El capital estar dividido en acciones; la responsabilidad de los socios es limitada en el
sentido de que cada accionista slo se compromete hasta el lmite del capital que haya
suscrito; la sociedad tendr personalidad jurdica propia.

2. Marco legal.

Como requisito sine qua non en materia de implicacin de los trabajadores es necesario que la
SE posea carcter transnacional y que adems la constitucin 10 sea mediante fusin, creacin
de un holding, constitucin de una filial o por transformacin de una sociedad annima que
hubiese sido constituida con arreglo al acuerdo jurdico de un Estado miembro.

Adems, no podr registrarse ninguna SE salvo que se haya celebrado un acuerdo de

implicacin de los trabajadores. Los estatutos de la SE no podrn en ningn caso ser contrarios
a las disposiciones sobre implicacin de los trabajadores que se hayan fijado y cuando en virtud
de la directiva 2001/86/CE se determinen nuevas disposiciones en materia de implicacin que
sean contrarias a los estatutos existentes, stos debern modificarse en la medida necesaria.

mbito de aplicacin:

En 10 referente al mbito de aplicacin previsto por la misma se establece un rgimen propio,

que se aplicar a toda SE sin condicionamientos por el nmero de trabajadores, ni forma de
constitucin, ni lugar del domicilio social, sin perjuicio de 10 establecido en las disposiciones de
referencia. La exigencias de implicacin de los trabajadores se vinculan slo a la forma jurdica
especial de la SE.

Procedimiento de negociacin:

El procedimiento de negociacin se ha de llevar a cabo con la declarada intencin de conseguir

un acuerdo sobre la tcnica a emplear en cada SE para asegurar la implicacin de los
trabajadores.
La misin encomendada a la comisin negociadora no es otra que iniciar lo antes posible las
gestiones necesarias para entablar negociaciones con los representantes de los trabajadores de
las SE.

o Ordinariamente las decisiones de la comisin negociadora se adoptarn

por mayora absoluta de sus miembros, correspondiendo a cada uno un
voto.
o Para llevar a cabo las negociaciones "la comisin negociadora podr
solicitar estar asistida por expertos de su eleccin cuyo coste correr a
cargo de las sociedades participantes.
o Y hay que recordar que corresponder a la comisin negociadora y a los
rganos competentes de las sociedades participantes fijar, mediante
acuerdo escrito, las disposiciones relativas a la implicacin de los
trabajadores de la SE, la cual podr materializarse por medio de alguna
de las tres modalidades siguientes:

I. A travs de un rgano de representacin

II. Por uno o varios procedimientos de informacin y
consulta.
III. Mediante la participacin en los rganos societarios.

Cabe sin embargo, que la comisin negociadora decida por mayora de

dos tercios no concretar el acuerdo de implicacin de los trabajadores en
la SE, pues tambin es posible contando con dicha mayora que:

1) no se inicien las negociaciones

2) Se terminen las negociaciones ya iniciadas y se basen en las
disposiciones sobre informacin y consulta de los trabajadores
que estn vigentes en los Estados miembros

La duracin de las negociaciones es de 6 meses desde que se haya constituido la

comisin negociadora, si bien podra prolongarse hasta un mximo de un ao
por de decisin de comn acuerdo entre las partes.

Disposiciones de referencia

Para todas aquellas situaciones en las cuales las negociaciones sobre implicacin de los
trabajadores en la SE tengan como resultado el fracaso sin que por consiguiente se haya podido
alcanzar un acuerdo se puede contar como va de superacin y desbloqueo con la aplicacin de
las disposiciones de referencia o bien , porque as se hayan decidido libremente las partes. Estas
disposiciones podrn ser tanto las contenidas en la Directiva como en las propias leyes
nacionales. Transcurridos 4 o 6 aos desde la aplicacin de las disposiciones de referencia es
necesario volver a negociar.

2. La directiva marco sobre los derechos de informacin V consulta.

1) Objeto

Esta directiva tiene como objeto establecer un marco general que fije unos requisitos mnimos para
el ejercicio del derecho de informacin y consulta de los trabajadores en las empresas o centros de
trabajo situados en la Comunidad.

2) mbito de aplicacin

Esta directiva se aplica, a eleccin de los Estados miembros:

a) a las empresas que empleen en un Estado miembro al menos 50 trabajadores, o
b) A los centros de trabajo que empleen en un Estado miembro al menos a 20
trabajadores.

3) Contenido y modalidades

La informacin y la consulta recaera fundamentalmente obre tres tipos de cuestiones:

a) Las econmicas o estratgicas
b) La evolucin del empleo en la empresa y las medidas correspondientes
c) Las decisiones especificas acerca de la organizacin del trabajo, as como los
contratos de trabajo.

4) Relacin con otras disposiciones comunitarias o nacionales.

La Directiva se perfila como un derecho de mnimos, sin perjuicio de las disposiciones y prcticas
vigentes ms favorables para los trabajadores en los Estado miembros.
Lo importante es no confundir que esta Directiva respeta otras disposiciones comunitarias y
nacionales que regulen esta materia, sin que en ningn caso esto pueda suponer una regresin
respecto de la situacin ya existente.

3. Libro verde de la comisin de las comunidades europeas sobre "Fomentar un

marco europeo para la responsabilidad social en las empresas"

o Responsabilidad social en las empresas: supone la integracin voluntaria, por parte de

las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones
comerciales y sus relaciones con sus interlocutores.

La asuncin de la responsabilidad social requiere un compromiso por parte de la direccin

de la empresa, pero tambin una visin innovadora y, por consiguiente, nuevas
cualificaciones y una mayor participacin del personal y sus representantes en un dialogo
bilateral que permita reestructurarla reacciones y los ajustes. El dialogo social con los
representantes de los trabajadores es el principal mecanismo para definir las relacin entre
una empresa y sus trabajadores, desempea por lo tanto un papel fundamental en el marco
ms amplio de la adopcin de prcticas socialmente responsables.

La responsabilidad social a la que nos referimos es para cualquier tipo de empresa, ya

sea PYME o multinacionales, y sean mercantiles o cooperativas. Aunque en todos los
casos, dada la voluntariedad en la aplicacin de la responsabilidad social, propone el L
VRS iniciar la prctica con "una declaracin de principios, un cdigo de conducta o un
manifiesto, donde sealen sus objetivos y valores fundamentales, as como su
responsabilidad hacia sus interlocutores. A continuacin estos valores han de traducirse
en medidas en toda la empresa, de las estrategias a las decisiones cotidianas.

La responsabilidad social en la empresa puede afectar a todos los mbitos en la gestin

de una empresa. Sin embargo, son aquellas materias relacionadas con la gestin de
recursos humanos, la salud y la seguridad en el trabajo, las reestructuraciones de las
empresas y sus efectos sobre la plantilla, la gestin del impacto medioambiental y
 recursos naturales o el respeto a los derechos humanos las que cuentan con prioridad en
el LVRS a la hora de hacer realidad su ejercicio en el seno de las empresas de mbito
comunitario.

TEMA 8: ACCIN SOCIAL CLSICA

l. Concepto
La accin social clsica se puede definir como la practica empresarial que consiste en otorgar a
los trabajadores un conjunto heterogneo de- prestaciones, en nfetlic-o -o~n especie, que
pueden agruparse bajo esta denominacin. En pocas palabras son aquellas ventajas no
esenciales sino accesorias a una retribucin y no necesariamente satisfechas en dinero. La
accin social persigue proporcionar al personal de una empresa o aun grupo de la misma,
ventajas econmicas o servicios diversos que no se encuentran conectados casualmente con el
trabajo prestado. En resumen, son percepciones en dinero o en especie que no tienen relacin
causal con el trabajo y que suponen un beneficio para el personal.

2. Regimen jurdico
Art. 26.1 y2 Et: sobre el concepto de salario y de percepciones
extrasalariales
Art. 109.2 TRLGSS
3. Clasificacin
A) Modalidades de la accin Social que encuentran su fundamento en el deber de
remuneracin del empresario (naturaleza de salario en especie)
Utilizacin de vivienda: Es frecuente que en determinados trabajos se
ofrezca al trabajador una vivienda, bien porque sea obligatoria para el
desempeo del trabajo o bien como un beneficio aadido a la relacin
laboral para incentivar la permanencia en el puesto de trabajo.
Constituye una remuneracin en especie tanto si se entrega la vivienda
gratuitamente o por un precio inferior al de mercad9, por tanto, es un
componente ms del salario ligado a la relacin laboral. Este supuesto
queda excluido de la Ley de Arrendamientos urbanos, as la competencia
para conocer sobre los litigios sobre la misma, incluso la cesin y
lanzamiento de inquilinos corresponde a la Jurisdiccin social. En el
caso de fallecimiento la solucin otorgada por la negociacin colectiva
puede permitir morar a sus familiares que le sobrevivan.

La vivienda debe reunir las condiciones adecuadas de habitabilidad e

higiene pudiendo el trabajador incluso resolver el contrato con motivo
de la atribucin de una vivienda indigna.

Las modalidades pueden ser diversas, ya que la vivienda puede set

propiedad de la empresa o bien que esta se encargue'de pagar un alquiler
por ella liberando de esa la contraprestacin al trabajador, por ejemplo,
entre vivienda y simple alojamiento del trabajador.

Utilizacin o entrega de vehculos automvi1es~ Se diferencia entre tres

posibilidades: el simple uso, la entrega de la propiedad del vehculo o
incluso con la posterior entrega de la propiedad.

La entrega o utilizacin del vehculo puede llevar aparejada otra serie de

beneficios complementarios, como gastos relativos a la titularidad del
mismo(seguros y tributos), desembolsos derivados de su utilizacin
(mantenimiento, reparacin, combustible), Debemos destacar, adems, la
posibilidad de que la empresa otorgue a sus trabajadores una plaza de
aparcamiento;
 Prstamos efectuados por la empresa: los prestamos pueden efectuarse de
distintas formas:

o O bien una empresa para la que el trabajador presta sus servicios

s:.e.=trata de una entidad financiera y sea esta la que ponga a su
disposicin el prstamo a un tipo de inters inferior al legal.
o O bien que la empresa no pertenece al sector financiero pero
engloba en sus medidas el otorgamiento de estos prstamos, por
ella misma, con cargo a su presupuesto financiero,
o O bien cuando el empleador sea ajeno al sector financiero y e
trabajador suscriba un contrato de prstamo con un. tercero,
obligndose el empleador a pagar por cuenta del trabajador el tipo
diferencial de inters.

No deben confundirse los prestamos y los anticipos a cuenta del salario.

Gastos de manutencin, hospedajes, viajes y similares: las empresas

pueden otorgar a sus trabajadores prestaciones en concepto de
manutencin, hospedaje, viajes y similares. Para que este beneficio se
considere salario en especie deber ser una contraprestacin mas del
trabajo. Es fcil su confusin con otras ~figuras como los servicios
asistencias o los comedores. Por tanto, rro debe exigirse un precio por la
manutencin par no equivocamos con los anteriores. Tampoeo debe
mezclarse con los gastos originados por desplazar al trabajador. para
prestar su labor en otro lugar, es decir, con las dietas y gastos de
desplazamientos y viajes.
Gastos de estudio y manutencin relacionados con ellos: numerosas
empresas incluyen dentro de su poltica retributiva dos tipos de ayuda
para estudios claramente diferenciada:
I. Una ayuda para los estudios del trabajador destinada a la
actualizacin, capacitacin o reciclaje de este, cuando vengan
exigidos por el desarrollo de sus actividades o las caractersticas
de los puestos de trabajo. Estos estudios se pueden organizar
directamente por la empresa o que sea esta la que financie los
estudios que se realizan fuera de la empresa.
II. Una ayuda concedida para la financiacin de estudios que
contribuyan a la formacin personal del propio trabajador, sin
que esta formacin venga exigida por el desarrollo de su
actividad sea necesaria para el desempeo- de su puesto de
trabajo. Este tipo de ayuda puede extenderse tambin a los
familiares del trabajador.
Entrega gratuita o con descuento de bienes o servicios que constituyen actividad
habitual de la empresa: Esta medida de accin social consiste en la practica de
ciertas empresas otorgar a sus trabajador productos en especie o servicios que
constituyan la actividad habitual de la empresa, La variedad es tan grande como
la propia actividad de produccin, predominando en las empresas de suministro
de energa o transporte. Pueden consistir tanto en descuentos, como en la
exencin de pago total. Ejemplos: suministro de aguas y energa, transportes,
industrias alimenticias, comercio, minera del carbn, entidades financieras,
enseanza,
B) Modalidades de la accin Social que tienen su fundamento en el deber de
 proteccin del empresario. (Naturaleza de prestaciones extrasalariales) Por
ejemplo: contribuciones a planes de pensiones y primas o cuotas de contratos de
seguros u otro similar.
C) Modalidades con otro fundamento y de diversa naturaleza (ropa de trabajo,
propinas, cesin de terrenos, etc.)
Financiacin de estudios exigidos por el puesto de trabajo. Prestamos
subvencionados concertados antes del 1/1/1992
Entrega de acciones o participaciones a los trabajadores: Algunas empresas pueden
entregar a los trabajadores en activo" bien de forma gratuita o bien por precio inferior al
normal de mercado acciones o participaciones de la propia empresa o de otras empresas
pertenecientes a un mismo grupo.
Servicios sociales y culturales
I. Servicios sociales: asistencia mdica en la empresa, aparcamiento gratuito en el
centro de trabajo, guardera, vestuarios, cursos de idiomas y estudios
relacionados con el puesto de trabajo.
II. Servicios culturales:
1. De carcter formativo: bibliotecas, actividades teatrales, cursos de
idiomas.
2. Deportivos: instalaciones deportivas, cuotas de clubes externos.
3. Necesidades de carcter recreativo: organizacin de fiestas, comidas de
hermandad, utilizacin de residencias de la propia empresa.
- Comedores laborales: Son aquellos establecimientos dependientes de una empresa
destinada a que los trabajadores de la misma puedan consumir all sus comidas, en el caso de
local-comedor, e incluso adquirir ah la comida en el caso de comedor con servicio de
restauracin. Toda empresa sujeta a un rgimen de trabajo que no conceda a sus obreros un
plazo de dos horas para el almuerzo, y aquellas en que lo solicite la mitad del personal
obrero, estn obligadas a habilitar un local comedor que les permita efectuar sus comidas a
cubierto de los rigores del tiempo, y provisto de las correspondientes mesas, asientos yagua
en cantidad suficiente para la bebida, aseo personal y limpieza de utensilios" Adems, se
entiende que si se mantiene la jornada intensiva o continuada en la empresa no existe el
derecho a comedor porque no hay necesidad de comer dentro de la jornada laboral. Cuando
los trabajadores deban efectuarse al aire libre en obras eventuales, las empresas deben
facilitar barracones desmontables o cobertizos. En cualquier caso se exigen condiciones de
limpieza, ventilacin y luz.

Obligacin de local-comedor con servicio de restauracin. Las empresas con locales

permanentes que renan a ms de 50 trabajadores debern establecer comedores en los que a
base de una cooperacin de la misma empresa puedan los obreros efectuar sus comidas a
presin. La obligacin de servicio de restauracin incluye:
 1. Pago de cocinero
2. Suministro de combustible
3. Disponer de menaje de cocina adecuado
4. Anticipar a los trabajadores las cantidades adecuadas a fin de que puedan adquirir al por
mayor los artculos comestibles necesarios.

Estos comedores deben solicitar la autorizacin sanitaria de funcionamiento de los servicios

sanitarios competentes que sern los servicios sanitarios de los entes autonmicos con
competencias transferidas en materia sanitaria, y sino la Administracin sanitaria perifrica del
Estado.

La supresin seria una vulneracin de la normativa o convenio colectivo que lo estableciese,

salvo en el caso de que desapareciesen los requisitos como: n de trabajadores, tiempo para la
comida o peticin de los trabajadores. En cualquier caso la empresa no puede suprimir lo de
forma espontnea al tratarse de condicin ms beneficiosa.

Los comedores los podrn utilizar los trabajadores, tambin la esposa o el esposo que acudiese a
llevarle la comida, en el caso de los locales con restauracin Irn acompaados del
correspondiente descuento de salario

La administracin del comedor correr a cargo de dos trabajadores, que mensualmente se

turnaran entre seis que designe el director, gerente o empresario de los obreros ms antiguos de
la empresa: uno tendr a su cargo todo lo referente a la 'limpieza, orden y disciplina, y el otro a
la disposicin de las comidas y direccin de la cocina.

El incumplimiento de la obligacin de establecer comedores laborales se tipifica como

infraccin leve en materia de seguridad e higiene en el trabajo segn Art. 11.4 LISOS

TEMA 9: ACCION SOCIAL CLSICA (II)

l. Economatos laborales: se consideraran economatos laborales los que sin aportacin

alguna de capital por parte de sus trabajadores, ni nimo de lucro se constituyan en una
o ms empresas para facilitar a estos y a sus familiares en las mejores condiciones
posibles de calidad y precio, los artculos de consumo ms usuales y necesarios, a fin de
defender el poder adquisitivo de los sueldos y salarios.

Los economatos laborales pueden o bien concretarse constituyendo uniones o establecer

conciertos para un mayor logro de sus fines, o bien descentralizarse abriendo sucursales
para facilitar el acceso de los trabajadores y beneficiarios.

Ser obligatoria su constitucin en empresas con ms de 500 trabajadores, o cuando la

autoridad laboral lo imponga. Pueden eximirse de esta obligacin las empresas que
justifiquen debidamente ante la autoridad laboral que el personal de la misma pertenece
a una cooperativa de consumo (j que forman parte de un economato colectivo.

La autoridad laboral puede imponer la obligacin de imponer economatos laborales

colectivos a aquellas empresas con no ms de 500 trabajadores cuyos centros de trabajo
estn ubicados en trminos municipales de menos de 30.000 habitantes. No obstante si
el trmino municipal donde la empresa tiene radicados sus centros de trabajo supera
esta cifra pero existen dificultadas de abastecimiento derivadas de una insuficiencia de
equipamiento comercial.

Ser voluntaria la constitucin de economatos laboral para las empresa de menos de

500 trabajadores individualmente o agrupndose con otras de la misma poblacin.

Requisitos de los economatos:

Los trabajadores y beneficiarios quedan exentos de toda responsabilidad
por razn de compromisos y obligaciones contrados por el economato
frente a terceros.
Libertad absoluta de los trabajadores para aceptar los
suministros
Publicidad de las condiciones en las que estos suministros se
realicen.
Venta de artculos a su precio de costo.
Intervencin de los trabajadores en la administracin del economato.

Tendrn derecho a servirse del economato todos los trabajadores de la empresa o empresas que
lo constituyan con independencia de su categora profesional, a excepcin del personal de alta
direccin y los consejeros, excluidos los representantes de los trabajadores en el Consejo.
Adems, los trabajadores jubilados, los viudos de fallecidos trabajadores, y los hurfanos
menos de edad, as como los sobrevivientes de parejas de hecho.

Las empresas constituyentes de economatos laborales estn obligadas a sufragar los gastos de
organizacin administracin del economato y facilitar locales: adems, a anticiparles los
medios econmicos precisos para su desenvolvimiento. Responsabilidades:
 A) Organizativa: deben garantizar la organizacin y vigilancia de la labor de su junta
administrativa
B) Logstica: deben avalar el aprovisionamiento en cantidades suficientes de 10B
artculos catalogados como bsicos por la normativa
C) Contable: deben llevar una contabilidad separada de la empresa o empresas.

Los rganos de gestin pueden considerarse un medio ms de participacin de los

trabajadores en la empresa y estar constituido de la siguiente manera:
Un jefe del mismo: la jefatura del economato ser administrada por el
Director de la empresa que lo constituya
Una junta administrativa: constituida con participacin de los
trabajadores de la empresa de que dependa el economato o de las
empresas en el caso de los colectivos.

La obligacin de constituir o mantener el economato se puede sustituir por un tique-

economatos que consiste en otorgar al trabajador una cantidad determinada de dinero o un
vale con su importe destinado a este fin.

2. Cesta de navidad, regalos de empresa y entradas para espectculos

Es frecuente la prctica de determinadas empresas de entregar una cesta de navidad y

regalos de Reyes. En otros casos esto se ha sustituido por una cantidad de dinero que
coincide con las fiestas de Navidad. En algunos supuestos se puede gratificar a los
trabajadores con la entrega de entrada para espectculos.

3. Cesin de terreno:

Dentro del mbito agrario se puede encontrar el supuesto que el empresario ceda al
trabajador un terreno para su cultivo de forma gratuita en rgimen de auto abastecimiento.

4. Otras medidas novedosas

Outplacement; consiste en una especie de recolocacin del trabajador cuyo contrato esta
prximo la extincin. Programas para reducir la obesidad, etc.

TEMA 10: LA FORMACIN PROFESIONAL CONTINUA

1. Sistema de formacin en Espaa:

a. Formacin profesional reglada(LOE)
b. Formacin profesional ocupacional destinada a desempleados para potenciar
su insercin o reinsercin profesional de la poblacin desempleada mediante
la cualificacin, recualificacin o puesta al da de sus competencias
profesionales
c. Formacin profesional contina dirigida a trabajadores en activo que tiene
lugar en el mbito de las relaciones de trabajo ya establecidas.
2. Nuevo rgimen jurdico de la formacin profesional continua (RD
1046/2003).
a. Objetivos:
1. Formacin continua como factor de la competitividad empresarial y
del futuro y calidad del empleo
2. Pretensin de concebir al nuevo modelo de formacin continua como
ms sencillo, menos burocrtico.
3. Mayor control de los fondos pblicos utilizados para la formacin
contina.
b. Principios:
1. Unidad de caja de la cuota de formacin profesional
2. Protagonismo de los agentes sociales y de la importancia de sus
acuerdos en su desarrollo recogiendo la tradicin en la materia.
3. Unidad de mercado de trabajo y libertad de circulacin en Espaa y la
VE.
4. Consideracin de la formacin durante toda la vida del trabajador y la
idea de cualificaciones y de formacin profesional
La formacin continua de los trabajadores es materia laboral y, por tanto, incluida en el art.
149.1 7 CE por lo que las competencias de regulacin son Estatales y estarn legitimadas
para su ejecucin las CC.AA.

3. mbito personal y material del RD 1046/2003

El mbito temporal comienza desde el 1 de enero de 2004 y como norma estatal, a

diferencia de los Acuerdos, se mantiene su vigor indefinido, salvo derogacin posterior.
Por el contrario, los Acuerdos anteriores detentaban una vigencia de cuatro aos
mbito personal: estas acciones formativas a los trabajadores asalariados por cuenta ajena
incluyendo que presten sus servicios tanto en empresas privadas como en entidades
pblicas.
Tambin pueden participar:
1. Los trabajadores que accedan a la situacin de desempleo cuando se
encuentre en periodo de formacin.
2. Los trabajadores acogidos a regulacin de empleo en sus periodos de
suspensin- de empleo por expediente autorizado
3. Los trabajadores incluidos en los REA, de trabajadores autnomos y los
trabajadores del mar y otros de la Seguridad social que no coticen por la
contingencia de formacin profesional que pueden participar mediante la
modalidad de los contratos programa.
El art. 5 RDFC pretende garantizar la no-discriminacin y el acceso a la formacin
de los trabajadores con mayor dificultad de insercin en las acciones formativas en
las empresas y en los contratos programas, mediante la reserva de un porcentaje
determinado para los trabajadores pertenecientes a los .w colectivos prioritarios de
los Fondo Sociales Europeo que son trabajadores de pequeas y medianas empresas,
colectivos desfavorecidos como mujeres, discapacitados, mayores de 45 aos, y
trabajadores no cualificados.

4. Iniciativa de formacin profesional contina:

Acciones de formacin continua en empresas en las
cuales se incluyen los permisos individuales de
formacin.

Contratos programa para la formacin de

trabajadores.

Acciones complementarias y de acompaamiento.

- Acciones de formacin continua en las empresas:
Se asignara a las empresas que cotizan por esta contingencia un crdito para la formacin
continua que se calcular aplicando la cuanta ingresada por la empresa en concepto de
formacin profesional durante. El ao anterior el porcentaje de bonificacin que
anualmente establezca la LGPE en funcin del tamao de las empresas, que ser mayor
cuanto ms pequea sea la empresa. Con especial consideracin para las empresas de 1-5
trabajadores.
Se obliga a las empresas a participar con sus propios recursos en la financiacin de la
formacin continua que desarrollen a favor de sus trabajadores.
Ser necesaria una comunicacin con 15 das de antelacin de comienzo de cada accin
formativa de los datos que la identifican y aquella otra informacin que la fundacin estatal
para la formaci6n en el empleo requiera, as como el momento de [matizar las acciones, y
cuales hayan sido realizadas y el importe de la bonificacin. Su incumplimiento dar lugar
al reintegro de la bonificacin.
- Contratos programas para la formacin de trabajadores

Consiste en la posibilidad de suscribir: contratos entre el INEM y las asociaciones

empresariales y/o sindicales ms representativas con la finalidad de conceder ayudas para
planes de formacin cuando los contratos afecten a ms de una CC.AA. Tambin se recoge
la posibilidad del contrato programa para la concesin de ayudas para planes de formacin
continua amparados en la negociacin colectiva sectorial de mbito estatal cuando tenga
por objeto desarrollar acciones formativas de inters general para un sector productivo o
con el fin de satisfacer necesidades especificas de formacin continua siempre y cuando
dichas acciones afecten a un mbito superior al de una comunidad autnoma.
Otra posibilidad es suscribir contratos programa se perfila para las confederaciones y
federaciones de cooperativas y/o sociedades laborales con notable implantacin en el mbito
estatal.
Se aade al elenco de posibilidades contractuales la novedad de que sean las asociaciones de
trabajadores autnomos que tengan mbito estatal y suficiente implantacin los
interlocutores que los suscriban.
- Permisos individuales para la formacin.
Estos tienen por objeto facilitar la formacin reconocida por una titulacin oficial a los
trabajadores que pretendan mejorar su capacitacin personal y profesional sin constes para
las empresas. Se aclara que estos permisos se financian con los crdit0s para la formacin
concedidos a las empresas que sern ellas mismas las que autoricen los permisos para sus
trabajadores
**La antigua fundacin encargada para la gestin de las ayudas para la formacin era el
FORCEM (fundacin constituida para la gestin de formacin continua)
**la Negociacin colectiva tambin se encargara de la regulacin en materia' de formacin
profesional.