UNIVERSIDAD NACIONAL SAN ANTONIO ABAD DEL CUSCO

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

UNIDAD DE POST GRADO

CLIMA ORGANIZACIONAL COMO INFLUYE EN LOS RECURSOS HUMANOS

Presentado por: Ana Lucia Aiquipa Puma

Josheplline Alvarez Salas

Cintia

Docente:

CUSCO- PERU

2016

INTRODUCCION
El Clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las
emociones de los miembros de un grupo u organizacin, el cual est
relacionado con la motivacin de los empleados. Se refiere tanto a la parte
fsica como emocional.

Los directivos y los miembros de la administracin de Recursos Humanos de

las empresas van dando cada da ms nfasis a lo que es la calidad de vida
laboral de sus empleados debido a las marcadas consecuencias que esto
conlleva a la organizacin, como por ejemplo mayor productividad, disminucin
del ausentismo, tasas de rotacin y renuncias, mejorando as la calidad de vida
de las personas.

Cuando la persona trabaja en un ambiente digno, sano, en equipo, seguro, en

el cual siente que puede contribuir al xito de la organizacin se siente mas
motivado y se crean las condiciones para tomar las mejores decisiones que
favorezcan al negocio.

El departamento de Recursos Humanos juega un papel muy importante ya que

debe de velar por incorporar polticas que de manera sistemtica proporcione
a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribucin a la
empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto

EL CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional ( o moral como tambin se le llama ) ha comenzado a
ser considerado como un factor de importancia dentro de las Organizaciones.

En tiempos de guerra ha sido preocupacin de los lderes tomar conciencia del

clima o de la moral de los soldados al emprender una batalla. Un buen clima o
una alta moral son vistos como condicionantes para ganar una guerra o no.

En los deportes se observa como un equipo con mal clima o baja moral puede
ser vencido por un oponente de iguales condiciones competitivas.

El clima en una organizacin es un estado ms bien transitorio, dinmico.

El aire que hoy se respira y que maana puede cambiar. Es el viento que hoy
viene del sur y maana puede venir del norte.

El clima organizacional es generado por los propios hombres y mujeres que

trabajan en la empresa, siendo a su vez condicionante del comportamiento.
Hoy puede ser positivo y alentador pero en otro momento puede ser negativo y
pesimista. Es el estado de nimo.

El clima laboral se vincula de alguna forma con:

La satisfaccin de la persona con su tarea

La aceptacin de la persona por el grupo

La coincidencia de objetivos de la persona y el grupo.

En general un grupo revela un buen clima cuando se dan estos condicionantes:

- Entusiasmo

- Optimismo

- Trabajo en equipo

Mientras que se considera que existe un mal clima cuando aparecen los
siguientes indicadores:

- Apata

- Individualismo

- Pesimismo
Norman Maier, autor del libro Psicologa Industrial, considera que se puede
comprender el clima de un grupo viendo su comportamiento. De esta manera
establece diferentes grados: Cuando en un grupo prevalece el entusiasmo
mejor es su clima.; cuando ms aptico aparece, peor se revela su clima
laboral

Lgicamente, cuando un grupo muestra ms entusiasmo es posible que realice

su tarea con mayor energa, ponga su mxima entrega.

Indicadores del clima laboral

Hay varios comportamientos puntuales en el mbito laboral que son

indicadores claros del clima que esta vigente en ese grupo

las quejas: El personal eleva su queja cuando algo relativo a la relacin

laboral no satisface sus expectativas, siendo un claro indicador de que el clima
no es bueno.

las indisciplinas: Toda ruptura de las normas, sean estas explcitas o

implcitas, est indicando una forma de reaccin haca la empresa, siendo un
ejemplo de esto la impuntualidad, el producir comportamientos no acordes a lo
esperado, etc.

Paros o huelgas: Son una forma de protesta contra la empresa o sus

autoridades o sus polticas.

Bajo rendimiento: Muchas veces el rendimiento es bajo intencionalmente

tambin como una forma de protesta haca la empresa.

Ausentismo: Cuando no es justificado es un claro indicio de que las personas

no tienen inters en trabajar, o en el peor de los casos, la ausencia es una
forma de querer causar algn mal a la empresa.

Alta rotacin: Cuando el personal cambia de trabajo, abandonando la

empresa, con mayor frecuencia que lo normal es ndice de disconformidad.
CULTURA ORGANIZACIONAL

En el estudio de las organizaciones cultura equivale al modo de vida de la

organizacin en todos sus aspectos: ideas, creencias, costumbres, reglas
tcnicas, etc.

Las creencias y los comportamientos de las personas slo se pueden

comprender en relacin con su contexto cultural.

la cultura organizacional es el conjunto de hbitos y creencias establecidos a

travs de las normas, valores , actitudes y expectativas compartidos por todos
los miembros de una organizacin; el sistema de significados compartidos por
todos los miemros que conforman una organizacin, que distingue una
organizacin de las dems; el modo institucionalizado de pensar y actuar de
una organizacin.

Cada organizacin cultiva y mantiene su propia cultura;La cultura

organizacional puede ser fuerte o dbil.Representa las percepciones de los
directivos y de los empleados de la organizacin y refleja la mentalidad
predominante en la misma; o sea condiciona la administracin de personas.

Representa el universo simblico de la organizacin y proporciona un referente;

influye indirectamente en la puntualidad, la productividad y la preocupacin por
la calidad y el servicio al cliente.

Expresa la identidad de la organizacin, se construye en el curso del tiempo e

impregna todas las prcticas; constituye el enlace entre el presente y el pasado
y contribuye a la permanencia y la cohesin de la organizacin. Por lo que los
miembros de la misma, aprenden, transmiten y comparten la cultura.

Representa las normas informales no escritas que orientan el comportamiento

y las acciones diarias de los miembros de una organizacin para alcanzar los
objetivos organizacionales.
EL CLIMA ORGANIZACIONAL COMO ELEMENTO CLAVE EN LA GESTIN
DE RECURSOS HUMANOS

Desde que este tema despertara inters de los estudiosos, se le ha llamado de

diferentes maneras: Ambiente, Atmsfera, Clima Organizacional,
etc.(Goncalves A. P., 2000).

En la mayora de la bibliografa consultada para la elaboracin de esta

investigacin (nacional e internacional) se hace referencia con mayor
frecuencia a clima organizacional y en menor medida a clima laboral. Es
criterio de la autora que ambas terminologas son acertadas y considera que
sus existencias son inherentes al desarrollo y evolucin de las teora de la
organizacin, donde la mayora de los autores utilizan clima organizacional
por el origen del tema vinculado para muchos con el desarrollo de la Ciencia
del Comportamiento Organizacional. En la presente investigacin se respeta el
criterio de los autores estudiados y se les cita como tal, sin embargo, la autora
propone en su trabajo hacer alusin a ambos trminos sin distincin ya que
expone que ambas terminologas contienen en s misma el objeto de la
investigacin.

En la actualidad se hace gran nfasis en la satisfaccin de las expectativas y

necesidades profesionales y laborales de los trabajadores y en la creacin de
un clima de trabajo que propicie altos niveles de desempeo en el ambiente
empresarial. Por estas razones se hace necesaria la introduccin de estudios
de clima organizacional en las empresas, por ser herramientas eficaces que
permiten analizar las necesidades y expectativas de los trabajadores.

Todas las organizaciones poseen caractersticas que le son comunes, no

obstante cada una de ellas ostentan elementos que las hacen exclusivas. El
ambiente interno en que se encuentra la organizacin lo forman las personas
que la integran y esto es considerado como el clima organizacional.

Los sentimientos psicolgicos del clima reflejan el funcionamiento interno de la

organizacin, por ello este ambiente interno puede ser de confianza, progreso,
temor o inseguridad. Por tal razn, la forma de comportarse de un individuo en
el trabajo no depende solamente de sus caractersticas personales sino
tambin de la forma en que este percibe su clima de trabajo y los componentes
de su organizacin.

No existe una unificacin de definiciones y metodologas que permitan elaborar

una clara definicin y distincin sobre el clima organizacional. Las
descripciones varan desde factores organizacionales puramente objetivos,
como estructuras, polticas y normas, hasta atributos percibidos tan subjetivos
como la cordialidad y el apoyo, esto ha llevado a que los investigadores se
hayan circunscrito ms al aspecto metodolgico que a la bsqueda de
consenso en su definicin, en sus orgenes tericos y en el papel que juega el
clima en el desarrollo de la organizacin. En funcin de la falta de consenso se
ubica la definicin del trmino dependiendo del enfoque que le den los expertos
al tema.

En lo que s se visualiza un consenso es en expresar que el clima

organizacional tiene efectos sobre los resultados individuales y grupales debido
a su impacto sobre el empleado, de acuerdo a su percepcin.

Algunos autores afirman que la evolucin de los estudios de clima

organizacional est estrechamente relacionada con la historia de la
administracin y ms especficamente con la del Comportamiento
Organizacional, visto este como: el estudio sistemtico de los actos y las
actitudes que la gente muestra en las organizaciones(Robbins S. P.)

Por su parte Mndez Alvarez (2006)manifiesta que el origen del clima

organizacional est en la sociologa; en donde el concepto de organizacin
dentro de la teora de las relaciones humanas enfatiza la importancia del
hombre en su funcin del trabajo y por su participacin en un sistema social.
Define el clima organizacional como el resultado de la forma como las
personas establecen procesos de interaccin social y donde dichos procesos
estn influenciados por un sistema de valores, actitudes y creencias, as como
tambin de su ambiente interno(Mndez Alvarez, 2006).

Los diferentes conceptos de clima se pueden analizar desde tres enfoques

fundamentales: objetivo-estructural, subjetivo y de sntesis.
Dessler (1976) sugiere que los empleados no operan en el vaco, llegan al
trabajo con ideas preconcebidas, sobre s mismos, quines son, qu se
merecen, y qu son capaces de realizar. Dichas ideas reaccionan con diversos
factores relacionados con el trabajo como el estilo de los jefes, la estructura
organizacional, y la opinin del grupo de trabajo, para que el individuo
determine cmo ve su empleo y su ambiente, puesto que el desempeo de un
empleado no solo est gobernado por su anlisis objetivo de la situacin, sino
tambin por sus impresiones subjetivas (percepciones) del clima en que
trabaja(Dessler, 1976), segn este autor la importancia del concepto de clima
est en la funcin que cumple como vnculo entre aspectos objetivos de la
organizacin y el comportamiento subjetivo de los trabajadores. Es por ello,
que su definicin se basa en el enfoque objetivo de Forhehand y Gilmer que
plantea el clima como el conjunto de caractersticas permanentes que
describen una organizacin, la distinguen de otra, e influyen en el
comportamiento de las personas que la forman(Forhehand & Gilmer, 1964).
Como parte de su teora toman en cuenta cinco variables estructurales: el
tamao, la estructura organizacional, la complejidad de los sistemas, la pauta
de liderazgo y las direcciones de metas.

Se considera que el enfoque estructural es ms objetivo porque se basa en

variables que son constantes dentro de la organizacin y definidas por la
direccin, mientras que en el enfoque subjetivo de Halpiny Crofts citado
en(Garca M. , 2003) plantea el clima organizacional como la opinin que el
empleado se forma de la organizacin. Mencionando entonces como elemento
importante del clima el espirit cuyo significado es la percepcin que el
empleado tiene de sus necesidades sociales, si se satisfacen y si gozan del
sentimiento de la labor cumplida. Otro factor importante tomado en cuenta es la
consideracin, hasta qu punto el empleado juzga que el comportamiento de
su superior es sustentado o emocionalmente distante. Otros aspectos
discutidos por los autores son los factores del clima relacionados con la
produccin.

Existe un tercer enfoque: el de sntesis, que es el ms reciente sobre la

descripcin del trmino desde el punto de vista estructural y subjetivo. Los
representantes de este enfoque segn Garca Solarte (2009) son Litwin y
Stringer y para ellos el clima organizacional comprende los efectos subjetivos,
percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores y de
otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y
motivacin de las personas que trabajan en una organizacin(Garca Solarte,
2009).

De estos enfoques se desprenden las diferentes definiciones de clima

(organizacional o laboral) que se presentan a continuacin:

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un

determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima
resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos
comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima,
completando el circuito.(Goncalves A. P., 2000).

Robbins (S/F) define el entorno o clima organizacional como un ambiente

compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su
desempeo (Robbins S. P.).

Segn Watters citado en(Dessler, 1976) el trmino es las percepciones que el

individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja y la opinin que se ha
formado de ella en trminos de autonoma, estructura, recompensas,
consideracin, cordialidad, apoyo y apertura. Identifica adems 5 factores
globales del clima: la estructura organizacional eficiente, autonoma de trabajo,
supervisin rigurosa impersonal, ambiente abierto estimulante, y orientacin
centrada en el empleado.

Por su parte Sudarsky (1977)plantea que el clima organizacional es un

concepto integrado que permite determinar la manera como las polticas y
prcticas administrativas, la tecnologa, los procesos de toma de decisiones,
etc., se traducen a travs del clima y las motivaciones en el comportamiento de
los equipos de trabajo y las personas que son influenciadas por
ellas(Sudarsky, 1977).

Plantean Liker y Gibson (1986)que el clima organizacional es el trmino

utilizado para describir la estructura psicolgica de las organizaciones. El clima
es la sensacin, personalidad o carcter del ambiente de la Organizacin, es
una cualidad relativamente duradera del medio ambiente interno de una
organizacin que experimentan sus miembros, influye en su comportamiento y
puede describirse en trminos de los valores de una serie particular de
caractersticas o atributos de la organizacin(Liker & Gibson, 1986).

Define el clima organizacional Alvarez (1995)como el ambiente de trabajo

resultante de la expresin o manifestacin de diversos factores de carcter
interpersonal, fsico y organizacional. El ambiente en el cual las personas
realizan su trabajo influye de manera notoria en su satisfaccin y
comportamiento, y por lo tanto, en su creatividad y productividad(Alvarez,
1995).

Chiavenato lo define como:las cualidades o propiedades del ambiente laboral

que son percibidas o experimentadas por los miembros de la organizacin y
que adems tienen influencia directa en los comportamientos de los
empleados(Garca M. , 2003).

El clima organizacional para Garca (2003)representa las percepciones que el

individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja y la opinin que se ha
formado de ella en trminos de variables o factores como autonoma,
estructura, recompensas, consideracin, cordialidad, apoyo, apertura, entre
otras(Garca M. , 2003).

En la norma cubana 3000 del 2007 se concreta como clima laboral:Cualidad

surgida por la interaccin de las condiciones de trabajo, la organizacin del
trabajo, la participacin de los trabajadores, la comunicacin institucional y las
relaciones que se establecen en el proceso de produccin y servicios, que
influye en la motivacin, la satisfaccin, el rendimiento laboral y el
comportamiento disciplinado y productivo de los trabajadores, y en los
resultados de la organizacin(Oficina Nacional de Normalizacin, 2007).

Garca Solarte (2009) plantea su definicin de clima organizacional como la

percepcin y apreciacin de los empleados con relacin a los aspectos
estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre las personas y el
ambiente fsico (infraestructura y elementos de trabajo), que afectan las
relaciones e inciden en las reacciones del comportamiento de los empleados,
tanto positiva como negativamente, y por tanto, modifican el desarrollo
productivo de su trabajo y de la organizacin(Garca Solarte, 2009).

Las anteriores definiciones a juicio de la autora son el reflejo de las pocas

vividas por sus creadores, por lo que toma de ellas los elementos que valen
para su realidad, concluyendo que: el clima organizacional es la identificacin
de caractersticas que tipifican y definen a las organizaciones sin importar
tamao o forma, percibidas de una manera diferente por cada uno de los
individuos y relativamente estables en el tiempo. Es el medio ambiente humano
y fsico en el que se desarrolla el trabajo diario que repercute en la satisfaccin
y en la productividad, influenciado por innumerables factores dado la naturaleza
de cada ambiente entre los que se encuentran: motivacin, satisfaccin, estilos
de liderazgo, comunicacin, involucramiento, actitudes, valores, cultura
organizacional, conflicto etc.

La importancia del clima laboral radica en la influencia que este ejerce sobre la
conducta de los trabajadores, siendo fundamental su diagnstico para el diseo
de instrumentos de Gestin de Recursos Humanos que permitan alinear los
objetivos personales de los trabajadores con los particulares de la
organizacin. El mismo se encarga del comportamiento humano; por ello se
vuelve una estrategia en toda organizacin estudiarlo, entenderlo y atenderlo
para beneficio de los trabajadores y de toda la organizacin.

En la actualidad el recurso humano es el factor que genera ventajas

competitivas de la empresa, por lo que resulta muy importante valorarlo y
prestarle la debida atencin. Cuando un empleado se siente motivado, valorado
y satisfecho con su trabajo ofrece a la empresa dinamismo, horas extras,
innovaciones, trabajo en equipo, liderazgo, y de esta manera mejores
resultados y superacin de las metas establecidas en el corto y largo plazo.
Todo lo contrario del empleado insatisfecho y frustrado, que solo realiza sus
funciones porque debe cumplirlas, ya que para eso le pagan, sin incorporar
valor agregado a su desempeo.

Resulta entonces trascendental para las organizaciones conocer cules son

algunos de los factores sobre los cuales pueden influir para favorecer este
compromiso. Siempre resulta difcil que la direccin de la empresa, por mera
observacin, pueda hacerse un concepto centrado de lo que acontece en la
misma, aqu reside el importante rol de los estudios de clima, pues permiten
una medicin peridica del entorno laboral, incidiendo en aquellas variables
vitales que proporcionen progreso en la entidad, y corrigiendo las de influencia
negativa. Numerosos estudios indican que el clima organizacional puede
diferenciar a las empresas exitosas de las mediocres.

Estar al tanto del clima de una organizacin, permite conocer si la idiosincrasia

y las prcticas de la empresa tienen una percepcin positiva o negativa en sus
colaboradores, si se consideran a s mismos como espectadores apticos o
parte activa de los procesos organizacionales. Este tipo de estudio sirve de
ayuda a la gerencia a la hora de evaluar en un perodo sus resultados, debido a
que puede delimitar notablemente los tiempos del antes, durante y el despus.

Igualmente proporciona retroalimentacin acerca de las causas que determinan

los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios
planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la
estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen,
entre ellos: acciones de capacitacin, incentivos, reconocimientos, ascensos,
rotaciones, bienestar, mejora de instrumental o maquinarias, vestuario, equipos
de proteccin, etc.

Resulta imperioso para la Direccin de Recursos Humanos conocer sobre el

clima laboral, a la hora de determinar si sus polticas y estrategias son
realmente efectivas para los objetivos de la organizacin, o si se requiere de
intervenciones certeras en su rediseo.

Es un desafo en la actualidad el aumento de la productividad y se ha

descubierto que el clima laboral puede contribuir eficazmente a esta tarea. Un
clima favorable permitir un compromiso estable de los trabajadores con su
organizacin y por ende puede ayudar a la generacin de este clima apropiado,
como contribuir directamente al incremento de la productividad. La
productividad de los trabajadores es un indicador del resultado del impacto
global de haber incrementado las acciones de capacitacin de los mismos, as
como, la innovacin y mejora de los procesos internos y de la satisfaccin de
los clientes. El objetivo es relacionar el resultado producido por el colectivo
laboral, con el nmero de trabajadores utilizados para producir ese resultado.

En consecuencia, una de las razones para realizar estudios de clima, es que se

asume que la productividad depende de tener relaciones armnicas entre las
personas, y entre la gerencia y los trabajadores.

Segn Kaplan1 y Norton2 los empleados satisfechos son una condicin previa
para el aumento de la productividad, de la rapidez de reaccin, la calidad y el
servicio al cliente.

Un buen discernimiento de qu interviene y cmo se forma el clima permite

definirlo con veracidad. Bien definido el clima y conociendo los procesos y
elementos que intervienen en su formacin, abre un camino fundamental para
el desarrollo de ambientes socio-laborales favorables, utilizando el clima en el
diagnstico organizacional y la intervencin, para modificarlo como un
elemento de cambio o servirse del clima como dinamizador del mismo.
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