Seleccin de Personal

La seleccin de personal es un proceso importante para las

organizaciones porque es una de las principales maneras como se
construyen a s mismas y como crecen. Tanto la seleccin adecuada de su
gente como la adecuada capacitacin que les brinde para mantenerlos
preparados para los retos del momento pueden determinar la
permanencia o desaparicin de una empresa. El objetivo aqu es dar una
breve mirada desde la psicologa a este proceso, porque favorece el
trabajo multidisciplinario el conocer el quehacer de las dems disciplinas
que intervienen en el proceso.

Para cualquier profesional ya sea que est en formacin, que est en

proceso de vincularse a trabajar en alguna empresa, que tenga su propia
empresa o que est en proceso de vincular nuevas personas en la
empresa en la que se encuentra; es importante conocer algunos aspectos
de la seleccin de personal. Por lo general estos procesos son llevados a
cabo por personal especializado en el tema, pero los profesionales de
todas las reas se ven involucrados en algn momento del proceso.

Como hemos hecho nfasis en varios aspectos de la relacin de las

personas consigo mismas y con los dems miembros de sus equipos de
trabajo, la conformacin de esos equipo, etc. es importante considerar la
vinculacin de personas a la organizacin porque tambin formarn parte
de esos grupos de trabajo y tambin influirn sobre el ambiente y sobre
esas relaciones.

Lo siguiente es un resumen de la secuencia bsica que se presenta en

nuestro medio en el proceso de seleccin de personal. Como es obvio,
este asunto puede variar de una empresa a otra, de un lugar a otro, etc.
Lo que aqu presentamos es slo una idea bsica con el nimo de ilustrar
el proceso y de resaltar el uso de elementos de psicologa para la
evaluacin de los candidatos a ocupar un puesto en una empresa. Estos
elementos son tiles en la medida en que nos pueden ayudar a la
evaluacin de personas con las que vamos a trabajar, que nos afectarn y
a las que afectaremos con nuestro hacer diario.

Los procesos de seleccin en las empresas por lo general son costosos y

toman un tiempo importante. Esto conlleva la necesidad de que se haga
la mejor seleccin posible porque de lo contrario se generar frustracin
tanto para la empresa que al poco tiempo se ver obligada a prescindir
del nuevo empleado o a reubicarlo en otro cargo (lo que es volver a
comenzar) como para el empleado mismo que se ver enfrentado a un
fracaso y a cambios por lo menos molestos.
Veamos en qu consisten.

1. Levantamiento del perfil. Este es un paso de gran importancia en el

proceso de seleccin y es necesario cubrirlo de primero, porque
determina los pasos que siguen. El proceso de seleccin cambia
dependiendo del perfil porque ste es el que determina las pruebas de
habilidad que se van a presentar, la forma como se conducen las
entrevistas, las pruebas tcnicas o de conocimientos a que haya lugar,
etc.

El perfil se define, en primer lugar con base en las tareas o funciones que
se van a realizar en el cargo, el tipo de relaciones que se deben tener con
los dems, el tipo de proveedores de insumos o informacin que tendr
en su cargo, el tipo de productos y el tipo de clientes que su producto
tendr. Es importante determinar, por ejemplo, si se requiere alguien con
gran capacidad de concentracin y trabajar largos perodos de tiempo sin
contacto con otras personas o si por el contrario se requiere de alguien
con gran habilidad para relacionarse con los dems y con gran iniciativa
para ello.

Cuando se levanta el perfil del cargo tambin se especifica la experiencia

que deben tener los aspirantes. Esto se determina de acuerdo con el tipo
de funcin que se espera que realice la persona, lo particular que sea esa
funcin y las polticas que al respecto se tengan en la empresa. Esto
importante por varios motivos. Como dijimos, uno de los objetivos de un
buen proceso de seleccin de personal es elegir adecuadamente el
empleado para un cargo especfico, y elegir a una persona con mucha
experiencia en un cargo que no lo requiere puede ser muy desmotivaste
para la persona que no tendr retos y no tendr que esforzarse y puede
llegar a sentirse como subvalorado. Por el contrario si se requiere
experiencia para desempear un cargo y este es suplido por alguien que
no cuenta con esa experiencia, se ver enfrentado a retos que pueden
superar sus capacidades del momento, se encontrar en situaciones de
estrs muy alto que no le benefician ni a l mismo ni a la organizacin.

El levantamiento del perfil debe incluir explcitamente las caractersticas

que debe cumplir el aspirante cuando estas son exigidas por encima de la
media o cuando por el cargo se salen de lo comn. Por ejemplo, la
capacidad para seguir instrucciones y obedecer rdenes no se requiere
igual en un militar que en un gerente. La creatividad no ser igual de
necesaria para trabajar en despachos en una bodega que para hacerlo en
una agencia de publicidad, etc. Es decir, queremos hacer nfasis en que
no hay caractersticas que sean buenas o malas por s mismas como
habilidades de trabajo, sino que es muy importante tener en cuenta las
caractersticas de las personas para el tipo de trabajo. No
necesariamente unas caractersticas o habilidades son mejores que otras
sino que son distintas y se adecuan diferente a las diferentes labores o a
los diferentes ambientes de trabajo. Conviene entonces que el perfil sea
explcito en un en cuanto a:

Habilidades de comunicacin

Nivel de experiencia

Nivel de instruccin formal

Capacidad o habilidad para seguir instrucciones

Posibilidades de desplazamiento o viajes

2. Vacante: Hace referencia a que el proceso de seleccin debe comenzar

realmente cuando la vacante para el cargo est dispuesta. Si bien es
cierto que con frecuencia se mantienen bancos de candidatos y
aspirantes a distintos cargos, no se debe comienza un proceso formal de
seleccin que no se espere que termine con una vinculacin efectiva.

3. Reclutamiento Interno o Externo: Es importante determinar el mbito

de bsqueda de quien va a llenar la vacante, porque puede ser slo al
interior de la organizacin o puede ser abierto. Esto puede marcar
diferencias en el proceso de seleccin, porque al ser un proceso interno
podran omitirse pasos en el proceso (la visita domiciliaria, la bsqueda de
referencias o algunas de las pruebas, por ejemplo) lo que a su vez
redundara en bajar costos al proceso.

4. Cuando se tengan claros los puntos anteriores, comienza en efecto el

Proceso de Seleccin. Este comprende:

Entrevistas: que pueden ser una o varias, dependiendo de las polticas de

la empresa, de las necesidades y de las variables de cada proceso
(Interno o Externo, por ejemplo). Por lo general se tienen al menos dos
entrevistas. Ni de ellas de corte psicolgico, en la cual se evalan algunos
aspectos de la personalidad y caractersticas del aspirante que han sido
reveladas en los test de personalidad, motivacin y habilidades que
mencionaremos ms adelante. Otra de las entrevistas suele ser con quin
ser el jefe inmediato del empleado a vincular. Esta entrevista, que por lo
general se lleva a cabo despus de la psicolgica, tiene por objetivo
aclarar dudas, medir empata, observar ajuste del candidato a las normas
y costumbres de la empresa, etc.. Con frecuencia, como es el ltimo paso
en todo el proceso de seleccin y ya se han tenido en cuenta los
resultados de las dems etapas, esta entrevista es la instancia decisoria
para la vinculacin.

Pruebas psicolgicas: La cantidad y tipo de pruebas que se lleven a cabo

depender de muchas variables, como el inters de la empresa, sus
polticas, el tiempo disponible para la seleccin, el tipo de cargo a
proveer, etc. Por lo general se consideran tres tipos de pruebas de corte
psicolgico que servirn de insumo para las entrevistas de este tipo.

Se evala personalidad, porque como dijimos es importante para que el

ajuste del aspirante al cargo sea el adecuado.

Se evala motivacin, porque la motivacin es un elemento muy

importante para las personas y para las organizaciones. La motivacin es
un factor determinante en el crecimiento y progreso de las personas y las
organizaciones.

Se evalan habilidades, porque en muchos de los cargos y para muchas

de las labores se requieren habilidades especficas para su mejor
desempeo. La medicin de habilidades desde este punto de vista no
tiene relacin con el nivel de instruccin o con la formacin acadmica de
la persona.

Verificacin de referencias laborales: Este paso, que con frecuencia

tambin es llevado a cabo por psiclogos, tiene por objetivo medir la
percepcin que sobre el aspirante tienen personas que lo conocen en el
plano laboral. Cmo ha sido el desempeo y cmo han sido las relaciones
con las personas con las que ha trabajado recientemente son importantes.
Cuales han sido los motivos o las circunstancias en que ha terminado esos
trabajos, etc.

Informe integrador del proceso: Hace referencia a que en este punto se

integran todos los elementos recogidos, se producen unas conclusiones
sobre ellos. Pueden incluir recomendaciones y observaciones que
servirn de insumo tanto para la visita domiciliaria como para entrevistas
sucesivas.
Visita domiciliaria: En nuestro medio es comn que las empresas, sobre
todo aquellas ms grandes y con polticas ms definidas en cuanto al tipo
de empleados que requieren, hagan visitas a las residencias de los
aspirantes para confrontar lo visto en los puntos anteriores del proceso y
para conocer de primera mano sobre el nivel de vida, la calidad de vida y
las relaciones del aspirante en su hogar.

Es posible encontrar recomendaciones o exigencias de algunas empresas

en cuanto a la presentacin personal de los aspirantes. Por los efectos de
estos temas en los climas laborales y en las relaciones entre los
compaeros de trabajo, es importante que estas condiciones sean
explcitas al momento de comenzar con el proceso de seleccin tanto por
respeto a los aspirantes como por evitar fracasos y frustraciones cuando
el proceso est muy avanzado o ha terminado.

En la actualidad hay algunas corrientes en la seleccin de personal que se

apoyan en llevar al candidato a extremos para evaluarlo en situaciones de
alto estrs y determinar as, con la experiencia y en carne viva si el
individuo sirve para trabajar bajo presin. En este tipo de tcnicas, se
llevan a cabo entrevistas en las cuales el sujeto es agredido verbalmente
por el entrevistador y es atacado en su persona haciendo afirmaciones
sobre su manera de vestir, de comportarse, de hablar, etc., que pueden
indisponer al entrevistado. Tambin se utiliza plantear situaciones
altamente estresantes a modo de problemas que el sujeto debe resolver
en un tiempo lmite, mientras sufre adicionalmente presiones del
ambiente. Mientras todo esto sucede, el aspirante es observado
cuidadosamente para medir sus reacciones, para evaluar el grado de
agresividad que es capaz de soportar, para determinar su
comportamiento bajo presin y en momentos de crisis. Este tipo de
tcnicas pueden herir susceptibilidades de quienes se someten a las
entrevistas e incluso pueden dejar marcas en estas personas que no slo
les impidan acceder al puesto en cuestin sino que les desestabilicen en
su vida personal. Esto no es frecuente y parece una exageracin, pero
son tcnicas cada vez ms utilizadas y que pueden estar faltando a la
tica y al respeto por las personas.

La seleccin de personal es un campo an no totalmente determinado ni

se tienen sobre l verdades que se puedan aplicar sin temor al error. En
vista de que se est trabajando con personas se puede acertar o no, se
pueden presentar errores y se puede elegir equivocadamente. Por este
motivo psiclogos y empresas que se dedican a asesoras en el
reclutamiento estn permanentemente en la bsqueda de nuevos
elementos que permitan determinar con mayor precisin las capacidades,
aptitudes y actitudes de las personas.

Una de las medidas del xito del proceso de seleccin de personal es la

permanencia del seleccionado en el puesto de trabajo despus de un
determinado nmero de meses. No slo pasar un perodo de prueba que
puede estar fijado por la ley laboral, sino que despus de un tiempo
especfico haya satisfaccin tanto por parte del empleado como de la
empresa. Sin embargo esta variable tambin tienen matices que podran
prestarse a discusin. Por ejemplo, cul es la forma como la compaa
evala el desempeo del empleado? Qu tanto se tiene en cuenta la
opinin de los compaeros de trabajo del evaluado? Se miden slo
resultados finales o se evalan la trayectoria, los procedimientos y los
resultados intermedios?.

En fin, hay una gran posibilidad de variantes a la hora de recoger

elementos que determinen la idoneidad de una persona para el puesto de
trabajo. Podemos hacer un pequeo esfuerzo e imaginarnos muchos
mtodos para conocer y evaluar las personas, podemos intentar formas
nuevas o recurrir a formas muy clsicas y documentadas. Pero en el
fondo de todos los mtodos, que jams estarn libres de errores y de
posibles fallas, estn el comportamiento humano, la honestidad o
deshonestidad con la que se acte, tanto por parte del empleador como
del empleado, el inters por el crecimiento justo y la justa medida en el
uso de la fuerza laboral.

Importancia de la Seleccin de personal

Las diferentes organizaciones, sean con fines de lucro o no, realizan

selecciones a fines de determinar quines son los mejores candidatos a
los puestos de trabajo que ellas mismas ofrecen, y esto est basado en
los objetivos y metas que la empresa se propone, para lo cual dichos
candidatos favorecen, en mayor o medida, su cumplimiento. Claro que
aquellos que favorezcan en mayor medida la obtencin de los resultados
que se esperan, tendrn ms posibilidades de conformar el staff o equipo
de personal de la organizacin.
Esta seleccin de personal implica un proceso que comienza con una
convocatoria donde se publican las vacantes de trabajo que la
organizacin tiene, sigue con la recepcin de los currculo vitae o la
presentacin en s misma de los candidatos, y luego con una serie de
entrevistas y evaluaciones que permitirn encontrar al "candidato ideal",
que se transformar en parte del equipo. Quienes realizan selecciones de
personal de manera profesional suelen ser aquellas personas que se han
formado en reas de malajemente, administracin de empresas, recursos
humanos o ciencias empresariales en general. Aunque en las
evaluaciones que se realizan en la seleccin, suelen intervenir otros
profesionales como psiclogos, comunicadores, socilogos, etc. Al
momento de la seleccin, no slo se tienen en cuenta la formacin
acadmica, la instruccin profesional, los antecedentes y las referencias
laborales del candidato, sino tambin sus actitudes, aptitudes,
aspiraciones, objetivos, metas y su visin de s mismo como persona y
como profesional/trabajador.

Todas las organizaciones cuentan con jerarquas o diferentes puestos de

trabajo, de acuerdo a distintas reas de desempeo, para los cuales a su
vez es muy probable que se necesiten conocimientos y habilidades
especficas para llevar adelante el trabajo. Cmo hacer para encontrar a
la persona adecuada para cada puesto dentro de la empresa? Entonces
ah es cuando la seleccin de personal se vuelve importante. La empresa
no se beneficia al tener un empleado que no siente satisfaccin de hacer
lo que hace, y al empleado tampoco lo beneficia (sobretodo
psquicamente) realizar un trabajo que no lo apasiona o que no disfruta, y
por ende, esto conlleva a que tampoco se sienta parte de la empresa.
Puede que en algunos casos, la relacin empresa-trabajador se termine
aun habiendo realizado una minuciosa seleccin de personal, y puede
deberse a mltiples factores: enfermedades, traslados, insatisfaccin con
la remuneracin, entre otros. Sin embargo, realizar la seleccin de
personal a cargo de profesionales, sin dudas aumenta las posibilidades de
encontrar una persona adecuada y con la cual la empresa pueda extender
una relacin a largo plazo.

Los procedimientos de seleccin de personal

Tienen como objetivo evaluar las caractersticas y circunstancias de los

candidatos a un puesto de trabajo para elegir, entre una multitud, a la
persona que ms se adapte al perfil profesional que necesita la empresa
para cubrir dicho puesto. En este punto es importante resaltar que no se
suele elegir al mejor candidato en trminos absolutos, sino al que ms y
mejor se ajuste a las caractersticas del puesto solicitado. Dado que los
procesos de seleccin son un procedimiento bastante complejo y
especializado, adems de difciles y costosos de llevar a cabo, cada vez
con ms frecuencia son ms las empresas, sobre todo las de pequeo y
mediano tamao, que optan por encargarlos a entidades especializadas
en seleccin de personal. Independientemente de que dicho proceso sea
subcontratado o realizado por la propia organizacin, normalmente suele
hablarse cuatro fases en un proceso de seleccin de personal.

Preseleccin

Normalmente, y ms ahora que el empleo en nuestro pas pasa por un

mal momento, el nmero de candidatos que se presenta a una oferta de
trabajo es bastante elevado, por lo que es necesario hacer una criba
inicial que haga que el proceso se menos largo y costoso. El objetivo no es
otro que reducir el nmero de candidatos a una cantidad adecuada para
realizar las distintas pruebas programadas a posteriori.

La forma ms comn de hacer esta preseleccin es basndose en los

currculum vitae de los candidatos. En esta primera criba deben
descartarse a los candidatos que no cuenten con la formacin adecuada
necesaria para el puesto de trabajo o cuya experiencia profesional no sea
suficiente. La preseleccin es difcil y ha de asumirse el riesgo de
descartar a candidatos que podran encajar bien en nuestra oferta de
trabajo.

Realizacin de pruebas

Los candidatos que han superado la fase anterior suelen ser convocados
para realizar una serie de pruebas. En ocasiones, lo primero que se hace
es una entrevista preliminar para establecer un primer contacto, aunque
lo normal es que se pase directamente a la realizacin de las pruebas. Los
principales tipos de pruebas que se suelen llevar a cabo son tests
psicotcnicos con los que determinar las aptitudes y la personalidad del
candidato, pruebas profesionales relacionadas con el puesto en cuestin,
pruebas de conocimientos sobre temarios preestablecidos (generalmente
reservado a la Administracin Pblica), pruebas fsicas e incluso pruebas
grafolgicas.
Entrevistas

Gracias a las pruebas anteriores habremos conseguido reducir el nmero

de candidatos a nuestra oferta de trabajo a una cantidad ms ptima.
Llegados a este punto procede conocerlos de forma individual
atendindoles en una entrevista personal. El objetivo no es otro que
corroborar que la informacin que se ha obtenido sobre el candidato en
las pruebas anteriores es correcta.

Adems, las entrevistas son utilizadas para conocer la disposicin de los

candidatos al puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado ms
informacin sobre el mismo (tareas a realizar, horario, salario, etc).

Existen distintos tipos de entrevistas y debemos elegir la que mejor se

adapte a nuestras necesidades: individuales, en grupo (se atiende a
varios entrevistados a la vez), en panel (varios entrevistadores y un solo
entrevistado), estructuradas (con un guin), no estructuradas, etc.

Fase final

Tras la fase de entrevistas el nmero de candidatos se ha reducido al

mnimo exponente, por lo que ha llegado el momento de elegir a la
persona o al grupo de personas que se incorporarn a nuestra empresa.
Para ello, ha de tenerse en cuenta toda la informacin recopilada durante
las tres fases anteriores y ser lo ms objetivo posible. Una vez tomada la
decisin, muchas empresas realizan un examen mdico y, si se supera, se
producir la incorporacin, que inicialmente puede tener un periodo de
prueba y una fase de acogida y adaptacin que interesa que sea lo ms
breve posible.
 Introduccin

El reclutamiento y la seleccin de personal son dos fases de un mismo

proceso: consecucin de recursos humanos para la organizacin. El
reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamada de atencin, de
incremento en la entrada; es, por tanto, una actividad positiva y de
invitacin. La seleccin es una actividad de impedimentos, de escogencia,
de opcin y decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y por
consiguiente, restrictiva.

Al reclutamiento de personal le corresponde atraer de manera selectiva,

mediante varias tcnicas de divulgacin, a candidatos que cumplen con
los requisitos mnimos que cumplen con los requisitos mnimos que el
cargo exige; en la seleccin se escogen entre los candidatos reclutados
aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo
ofrecido.

El objetivo especfico de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos

ms adecuados para satisfacer las necesidades de la organizacin.

Proceso de seleccin

Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido

mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. Esta fase
implica una serie de pasos que aaden complejidad a la decisin de
contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar
irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato,
como para los gerentes de los departamentos con vacantes.

El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se

emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso
se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina
cuando se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes.
Contratacin
En muchos departamentos de personal se integran las funciones de
reclutamiento y seleccin en una sola funcin que puede recibir el nombre
de contratacin. En los departamentos de personal de grandes
dimensiones se asigna la funcin de contratacin a un gerente especfico.
En los ms pequeos, el gerente del departamento desempea esta labor.

Objetivos y desafos de la seleccin de personal

Tres elementos esenciales:

Los departamentos de personal emplean el proceso de seleccin para

proceder a la contratacin de nuevo personal. La informacin que brinda
el anlisis de puesto proporciona la descripcin de las tareas, las
especificaciones humanas y los niveles de desempeo que requiere cada
puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que
permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisin, y permiten
asimismo conducir el proceso de seleccin en forma lgica y ordenada, y
finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo
de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos
determinan en gran medida la efectividad del proceso de seleccin. Hay
otros elementos adicionales en el proceso de seleccin, que tambin
deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos ticos,
las polticas de la organizacin y el marco legal en el que se inscribe toda
la actividad

Seleccin de personal: panorama general

El proceso de seleccin consta de pasos especficos que se siguen para

decidir cul solicitante cubrir el puesto vacante. Aunque el nmero de
pasos que siguen diversas organizaciones vara, prcticamente todas las
compaas modernas proceden a un proceso de seleccin. La funcin del
administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organizacin
a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades
especficas del puesto y a las necesidades generales de la organizacin.

Bsqueda Interna

Los desafos internos generados por la organizacin misma presentan el

siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos
departamentos desean llenar las vacantes de manera rpida, con las
personas ms calificadas para ejercer la funcin. Los gerentes tienden a
esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una
solicitud de personal nuevo. Es probable que la poltica interna de la
compaa determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al
personal interno por un mnimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el
mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rpidas en esta rea
implica una disminucin en el nmero de candidatos idneos. Es muy
probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido a
presiones fuertes.

Razn de Seleccin

Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las
vacantes disponibles constituye la situacin ideal del proceso de
seleccin. Algunos puestos son ms difciles de llenar que otros.
Particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un
puesto es difcil de llenar, se habla de baja razn de seleccin. Cuando es
sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razn de seleccin.

La razn de seleccin es la relacin que existe entre el nmero de

candidatos finalmente contratados y el nmero total de solicitantes.

Entrevista de seleccin

Preguntas Claves:

La entrevista de seleccin consiste en una pltica formal y con

profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que
tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos
preguntas generales: Puede el candidato desempear el puesto? Cmo
se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

Las entrevistas de seleccin constituyen la tcnica ms ampliamente

utilizada; su uso es universal entre las compaas latinoamericanas.

Las entrevistas permiten la comunicacin en dos sentidos: los

entrevistados obtienen informacin sobre el solicitante y el solicitante la
obtiene sobre la organizacin.

Tipos de Entrevista

Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la

compaa y un solicitante (entrevistado).

Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no

estructuradas, mixtas, de solucin de problemas o de provocacin de
tensin.
En la prctica la estructura mixta es la ms empleada, aunque cada una
de las otras desempea una funcin importante.

Entrevistas no estructuradas

Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la

conversacin. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida
que se presentan, en forma de una prctica comn.

Lo que es an ms grave; en este enfoque pueden pasarse por alto

determinadas reas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

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