Le coaching

Sommaire
I.Introduction.2
II. Dfinitions du coaching..3
1) Le coaching, cest quoi ? .3
2) Le coaching, pourquoi ? ..3
3) Le coaching, pour qui ? 4
4) Situations ou le coaching est recommand. .4
5) Les principes du coaching ...5
6) Le coaching, par qui ? ..6
7) Le coaching, comment ? ..6
III. Efficacit du coaching7
1) La prise de recul 7
2) L'apport d'un clairage extrieur neutre .8
3) La prise de conscience de certains modes de fonctionnement et de leurs effets8
4) L'apport de connaissances, de mthodes et d'outils adapts aux besoins...8
5) L'aide la mise en uvre des volutions : 8
IV. Conditions dencadrement et change. .9
1) Valeurs .9
2) rgles dontologiques .10
3) exigences concernant le coach..10
V. Relation entre coach et coach..11
VI. Diffrence entre le coaching et la formation12
VII. Rsultats possibles du coaching.13
1) Pour le coach..13
2) Pour lentreprise...13
VIII. Exemple .13
IX. Sondage : entreprises/coaching....14
Conclusion......16
Bibliographie...16

Gnie des procds 1

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I. Introduction :
Le coaching a pouss la porte de l'entreprise et commence y jouer un rle.
Certaines rticences persistent, notamment face une profession encore jeune et
peu structure.
Au commencement tait le coche. Il tait conduit par le cocher, qui remplissait une
mission de transport de voyageurs d'un point un autre, le plus rapidement possible
et dans le maximum de confort. Il aidait donc atteindre un objectif dfini par son
client, dans les meilleures conditions. Le terme franais a donn le mot anglais
coach, apparu plus rcemment aux Etats-Unis dans le sport de haut niveau et
signifiant "entraneur". Le coaching a ensuite fait son apparition dans le monde de
l'entreprise, rpondant une demande de cadres dirigeants soumis une pression
croissante. Depuis peu, certains coachs ont galement investi la sphre de la vie
prive.
Le coaching suppose chez le sujet une forte envie de progresser et le sentiment quil
a encore une marge importante de progression. Le besoin davoir prs de soi un
entraneur personnel traduit non pas un acte de faiblesse mais au contraire,
lexpression dune force de caractre qui est de savoir se faire aider utilement
lorsque lon ne dispose pas seul des rponses suffisantes.
Au sein des entreprises, cette exigence est dautant plus prsente que les situations
de changement et les dfis de performance sont de plus en plus frquents et
complexes. En fait, la demande de coaching provient surtout du constat dchec des
thories successives de management qui noffrent plus de rfrence globale ou de
modle reconnu. Il devient vident que le management prescrit et directif est destin
voluer irrmdiablement vers un management situationnel, dans lequel lindividu
est analys puis aid au coeur mme des situations vcues (mission, action
oprationnelle, projet), plutt quau travers de critres imposs, annoncs ou
contrls a posteriori selon les principes habituels des thories de lorganisation.
Dans ce rapport, je vais dfinir le coaching de toutes ces facettes et de son rle dans
le dveloppement des comptences dans les entreprises, prciser les mthodes et
les conditions qui rgissent sa pratique puis donner un exemple de synthse.

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II. Dfinitions du coaching :

1) Le coaching, c'est quoi ?
Le coaching est un accompagnement qui a pour objectif le dveloppement des
aptitudes, l'amlioration de l'efficacit, l'adaptation une situation nouvelle, l'aide la
dcision ou la rsolution de difficults.
Cette intervention porte sur toutes les comptences qui ne dpendent pas
exclusivement de connaissances techniques. Elle est particulirement bien adapte
aux "savoir-faire" et "savoir-tre" concernant le management, l'organisation, le
relationnel, la communication, le commercial.
Le coaching vise le dveloppement de l'autonomie et non la reproduction de
modles. En apportant un nouvel clairage sur les situations relles, il gnre des
volutions significatives en matire de comportement et d'efficacit.
Il facilite notamment les adaptations aux changements intenses de l'environnement
conomique et social. Il entrane conjointement une rduction du stress en
amliorant l'aisance dans la fonction, et en apportant un antidote la solitude des
dcideurs et des responsables.

2) Le coaching, pourquoi ?
Nous traversons une priode de profonde mutation (modification des valeurs
relatives au travail et aux relations hirarchiques, changements des attentes des
interlocuteurs, nouvelles technologies de l'information et de la communication,
mondialisation, volutions culturelles, ). Les anciennes faons de faire ne
produisent plus les rsultats escompts, les simples apports de connaissances ne
suffisent pas gnrer les adaptations ncessaires. Le coaching, de par son
pragmatisme, constitue un des rares supports efficaces dans ce contexte. Les
objectifs que peuvent lui tre assigns, sont notamment les suivants :
Accompagner les responsables dans :
Leur prise de fonction.
Le dveloppement de leur leadership et de leur efficacit.
La rsolution de difficults relationnelles et oprationnelles.
La prparation d'une intervention dcisive(assemble gnrale, meeting du
personnel, interview, dcision prendre)
Accompagner les quipes dans :

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Leur constitution.
Le renforcement de leur cohsion et l'amlioration de leur efficacit.
Leur adaptation aux changements internes et externes.
La rsolution de dysfonctionnements relationnels et fonctionnels.
Accompagner des personnes, titre individuel, dans :
L'optimisation de leurs ressources.
Le dveloppement de leur autonomie.
L'identification de leur mode de fonctionnement et de leurs effets.
Leur bilan et leur projet professionnel.

3) Le coaching, pour qui ?

Le coaching est appropri toutes les organisations, prives, publiques et
associatives, ainsi qu'aux travailleurs indpendants. Il s'adresse plus
particulirement:
Aux personnes exerant un rle de management, direct ou indirect (Dirigeants et
responsables, encadrement suprieur, intermdiaire et de proximit, intervenants
commerciaux).
Aux quipes souhaitant amliorer cohsion et fonctionnement interne.
A toute personne dsirant dvelopper son potentiel, rflchir son avenir
professionnel ou rsoudre certaines difficults.

4) Les situations o le coaching sera recommand :

elles sont nombreuses dont on peut citer :
- Prise de poste, prise de nouvelles fonctions, de nouvelles responsabilits,
repositionnement,
- Travail sur une situation conflictuelle de management.
- Gestion du stress en situation difficile,
- Meilleure confiance en soi, affirmation de soi,
- Rsoudre une situation problmatique en terme de communication, de
management gnral,
- Amliorer sa pratique quotidienne du management,
- Amliorer ses performances,
- Clarifier sa motivation,
- Prendre du recul, avoir une vision plus claire dune situation parfois complexe,

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- Mieux grer ses priorits,

- Mieux grer son temps,
- Difficult tre parit relationnelle dans lentreprise,
- Mieux dlguer,
- Prparer une runion, un entretien, une ngociation,
- Prparer son dpart, faire un deuil de poste,
- Apprendre se remettre en question,
- Mise en place dune quipe,
- Difficult relationnelle au sein dune quipe,
- Accompagnement dune quipe aprs un team-building, une formation au
management

5) Principes du coaching :

Le coaching est une pratique millnaire fonde sur des principes simples :

- lart du questionnement

- lcoute active et la reformulation.

- le feedback positif

- la prise de conscience

- la considration positive inconditionnelle.

On peut encore citer :

Scuriser en anticipant. Le process coaching anticipe les diffrents

dveloppements possibles d'une situation et cre des scnarios pour traiter
prventivement les difficults prvisibles.

Visualiser la stratgie. Utiliss de faon souple et informelle, les outils

systmiques clairent la situation et les choix d'action. Ils servent alors
construire une vision plus souple, plus profonde, plus percutante.

Transmettre les outils. La personne coache apprend utiliser les outils

du process-coach. Il dveloppe ainsi des comptences rutilisables et une
lgitimit accrue.

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Intervenir en amont. Le process coaching est d'autant plus utile qu'il

intervient relativement tt. Inutile d'attendre que les difficults s'intensifient.
Autant les anticiper et leur apporter le traitement prventif adquat.

6) Le coaching, par qui ?

Pour tre efficace, un coach doit imprativement runir, outre son savoir-faire,
plusieurs atouts :
Une exprience professionnelle importante et diversifie lui permettant
d'apprhender avec perspicacit la ralit et les enjeux de la situation de son
client.
Une solide connaissance des fonctionnements humains, relationnels et
managriaux, afin d'tre capable de percevoir et d'expliciter les situations
tudies.
Avoir lui-mme bnfici d'un accompagnement long, et disposer d'un lieu de
supervision, lui donnant la matrise de son implication dans la relation
Une indpendance vis vis des organisations et personnes clientes, assurant
l'objectivit et le recul d'un regard extrieur, ainsi que la capacit s'exprimer
librement.
Une dontologie rigoureuse garantissant la confidentialit
indispensable et l'engagement servir les intrts de son client.

7) Le coaching, comment ?
Le principe du coaching tant d'aider le "coach" laborer lui-mme ses propres
solutions, l'essentiel de la prestation repose sur des entretiens en face face, bass
sur l'utilisation des mthodes d'coute active (coute, questionnements,
reformulations)
Le coach va notamment mettre en vidence les points qui mritent attention.
Il va ainsi aider son client dtecter les " zones d'ombre ", affiner ses analyses,
entrevoir de nouveaux points de vue, construire des rponses ses attentes. Il
compltera ces rflexions par des apports didactiques, des mthodes et des outils.
En fonction des besoins dtects, et en accord avec le client, le coach pourra :
recourir des interviews internes ou externes, l'accompagner lors d'entretiens ou de
runions, l'entraner par des simulations (prises de parole en public, entretiens, ...),
assurer un suivi tlphonique.

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Confidentialit : L'efficacit de la mthode, exige du coach un engagement de

confidentialit absolue sur ce qui se passe et se dit avec son client.
Dans le cas o une restitution un tiers est prvue (par exemple auprs de la
hirarchie), son contenu est dtermin avec l'accord express du " coach". Si la
restitution se fait par crit, elle lui est soumise pour approbation. Si elle se fait
oralement, elle a lieu en sa prsence.

Le rle du coach est donc de:

- Clarifier avec le client son objectif.
- Accompagner le coach (client) afin quil dcouvre lui-mme ses solutions.
- Etre un miroir.
- Clarifier lobjectif du client.
- Rendre la responsabilisation de ses choix au client.
- Fournir des pistes de progrs, dans un objectif de russite
- accompagner le client dans la mise en place d'un plan d'action

III. efficacit du coaching :

Un coaching se fonde sur :
La prise de recul.
L'apport d'un clairage extrieur neutre.
La prise de conscience de certains modes de fonctionnement et de leurs effets.
L'apport de connaissances, de mthodes et d'outils adapts aux besoins.
L'aide la mise en oeuvre des volutions.
1) La prise de recul :
Lever le nez du guidon. S'arrter pour prendre du recul et rflchir sur les situations,
les volutions, les projets. Cette attitude est essentielle si l'on veut avoir une hauteur
de vue suffisante pour aborder le prsent et l'avenir avec lucidit et efficacit.
Cependant, absorb par les proccupations quotidiennes, les enjeux pressants, les
dossiers prenants, il est trs difficile, seul, de se contraindre bloquer le temps
ncessaire, et surtout de trouver la disponibilit d'esprit indispensable. Le coaching
permet de mobiliser un temps pour cette rflexion, et de bnficier de la prsence
d'un interlocuteur qui va assurer le maintien de la concentration sur le sujet traiter.

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2) L'apport d'un clairage extrieur neutre :

Le coach apporte un clairage extrieur qui prsente l'avantage d'tre absolument
neutre. En effet, le coach n'est pas impliqu dans les relations professionnelles et
personnelles de son client. Il n'a pas d'a priori, car il n'existe pas de pass commun.
Le coach n'a aucun enjeu dans la relation, hormis celui de faire progresser son client.
Ce regard neutre, objectif, bienveillant, constitue un atout extrmement rare. Il
permet de disposer d'un nouveau point de vue sur les situations, dgag des
automatismes habituels, et de l'clairage forcment biais de l'entourage.
3) La prise de conscience de certains modes de fonctionnement et de leurs
effets :
Nos comportements et nos attitudes ont un impact sur les gens que nous ctoyons,
et engendrent des ractions plus ou moins conscientes. Seul, il est trs difficile de
les identifier, et notamment de distinguer ce qui est gnr par nous, par l'autre ou
par le contexte. Une meilleure connaissance de ces mcanismes permet d'obtenir
des ractions diffrentes de notre entourage et de rsoudre certaines difficults
relationnelles, mme si elles existent depuis un certain temps. Au cours d'une
intervention de coaching, on ne va pas mener un travail psychanalytique de
recherche des causes profondes de nos attitudes, mais seulement mettre en
vidence le lien entre celles-ci et les ractions des autres afin de les faire voluer
dans le sens souhait.
4) L'apport de connaissances, de mthodes et d'outils adapts aux besoins :
Les formations en sminaires apportent des savoirs en fonction d'un programme plus
ou moins adapt aux besoins de chacun. L'utilisateur doit faire lui-mme l'effort de
les assimiler, de les adapter sa propre ralit, et de les appliquer. En coaching, ces
apports ne sont faits qu'en fonction des besoins dtects au cours des sances. Leur
assimilation et leur mmorisation sont donc grandement facilits par leur aspect
concret et par leur adaptation la ralit des situations vcues par la personne
concerne. De plus, le coach apporte son appui pour laborer leur mise en uvre.
Ceci confre une efficacit maximum au temps qui y est consacr.
5) L'aide la mise en uvre des volutions :
Dans cet aspect, le rle du coach professionnel rejoint celui du coach sportif qui
s'emploie dvelopper les performances de son "champion", en favorisant
l'optimisation de son potentiel. Il va aider son client dtecter les voies de progrs
explorer, en facilitant la prise de conscience des freins dbloquer et des obstacles

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surmonter. Il l'accompagnera ensuite dans la dtermination d'objectifs et de plans

d'action adapts. Puis il assurera le suivi de leur mise en uvre(valuations,
correctifs, soutien)

IV. Conditions dencadrement et change :

1) Valeurs :
a) Lautonomie, cest--dire que lobjectif du coach est damener le coach vers
lautonomie et non la dpendance.
b) La parit entre le coach et le coach, les deux acceptent dapprendre de
lautre, acceptent de changer.
c) Lacceptation des diffrences, chacun a une perception de la ralit et
chacune est respectable.
Il sera important de demander au coach quelles sont les valeurs sur
lesquelles il sappuie pour faire son mtier.

2) rgles dontologiques :
Le coach sappuie sur des rgles dthique.
- Le coach respecte les rgles thiques.
- Le coaching est confidentiel, le coach sengage ne pas divulguer les informations
dont il dispose lextrieur.
- Lobjectif du coach est damener son client vers lautonomie, lauto apprentissage,
lauto correction
- Le coach respecte son client, il est parit avec lui. Le respect de lautre passera
avant lenvie de bien-faire.
- Le coach est clair dans ses domaines de comptences et dans ses limites. Sil ne
se sent pas mme daccompagner le coach, il lui conseillera dautres coaches.
- Avant de commencer un coaching, le coach se met daccord avec son client sur les
modalits pratiques, les termes de la relation, les attentes de chacun.

3) exigences concernant le coach :

Son exprience professionnelle :
- Il a suivi une formation au coaching.
- Il a un certain ge ! Il a "roul sa bosse"

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- Il a un parcours professionnel dans lequel il a exerc des responsabilits en

entreprise. Un parcours diversifi.
- Il peut donner des exemples de russite.
- Il a suivi dautres formations et sappuie sur plusieurs approches (Systmiques,
Orientation Solutions, PNL, Smantique Gnrale, communication ericksonienne,
analyse transactionnelle, Gestalt, psychologie, psychanalyse...)
- Il se ressource en formation et continue se former.
- Il travaille avec un groupe de pairs.
- Il a un lieu de supervision.
- Il est reconnu par des pairs (dautres professionnels, un ou des rseaux)
- Il travaille en rseau (viter les coaches isols, isols dans leur cole)
- Il est conscient de ses propres limites et de sa capacit tre en mta sur ce point.

Est-il prfrable quil connaisse le secteur ? Cela peut scuriser le client. Est-il
prfrable qu'il ne connaisse pas le secteur ? Ceci lui permettra de garder un il
neuf.

V. Les comptences de coach :

Un coach doit avoir des qualits diverses dont :
- Qualit dcoute,
- Qualit d'observation,
- Qualits de respect, de parit,
- Technique/pertinence du questionnement,
- Capacit "faire page blanche", se doter d'un il neuf, d'une oreille neuve,
- Capacit changer de niveau : contenu, processus, structure (plonger, ressortir,
prendre de la hauteur),
- L'art du feed-back : concret, factuel, hypothses,
- Concret, il peut donner des exemples,
- Dans la relation il garantit le secret, la confidentialit, la protection du client.

L'objectif du coach est d'accompagner le client progresser, de l'amener vers

l'autonomie. Et de toutes les faons un moment le prescripteur devra choisir et
plonger

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VI. Relation entre coach et coach :

Il faut prendre conscience que les relations se jouent plusieurs niveaux en

permanence :

1) Engagement mutuel coach/coach :

La premire sance dbouche sur la possibilit pour le coach, comme pour le

coach de poursuivre ou non le programme de coaching.
2) Engagement du coach vis vis du coach :

Responsable du processus

Respect de la confidentialit des changes

Construire un partenariat respectueux des valeurs du coach

Obligation de moyens: amener le coach expliciter ses ressources et ses limites,

explorer de faon crative les solutions ou alternatives comportementales, engager
sa responsabilit de dcision, d'action, d'apprentissage, d'autonomie.
3) Engagement du coach vis vis du coach :

Responsable du contenu : dcision de poursuivre le travail l'issue de la premire

sance, choix et mise en oeuvre des plans d'action et exprimentations.

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Responsabilit vis vis de l'objectif

Responsabilit vis vis de l'entreprise

4) Engagement du coach vis vis de l'entreprise :

Respect de la culture, des usages, des contraintes et des enjeux de l'entreprise

Le coaching s'exerce dans la synthse de l'intrt du coach et de l'entreprise

5) Engagement du coach vis vis du donneur d'ordre :

Le coach ne peut rendre compte de son action au donneur d'ordre que dans les
limites tablies avec le coach et les indicateurs mentionns dans le PAP (Le Plan
d'Amlioration Personnel).

6) Le contrat de coaching tripartite :

Il stipule :

Le nombre de sances (une sance = 1h30) est gnralement de 5 10 sances.

La priodicit des sances (gnralement une sance par quinzaine, afin de

permettre au coach la mise en oeuvre des plans d'action et d'exprimentations).

Le budget.

VII. Diffrence entre le coaching et la formation :

La formation se fait sans prendre en compte tout ce qui est en relation avec celui qui
la reoit. Elle est pour apporter un ensemble de connaissances de faon objective, la
personne forme est value sur ces connaissances.
La formation est gnralement destine plusieurs personnes la foi.
Le coaching, quant a lui, traite les manires de procder pour une seule personne. Il
fait intervenir la personnalit du coach et de son environnement.

Quelles sont les diffrences entre un coach et un psy ?

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Un coach intervient sur des problmatiques dentreprise dans lici et le maintenant

avec une projection dans le futur. Il ne "travaille" pas sur le pass de la personne
comme le ferait un psy et dans la recherche de causes "profondes" une action ou
un comportement.

VIII. Rsultats possibles du coaching :

1) Pour le coach.
Le coaching permet la personne accompagne, de pouvoir prendre du recul par
rapport l'ensemble de son environnement et des contraintes affrentes, en
s'appuyant sur des mthodologies ou des outils qui lui font souvent dfaut. Elle
pourra donc optimiser son action, en vitant le stress et les maladresses ou erreurs
qui hypothquent parfois son futur et ont souvent de graves consquences pour
l'entreprise.

2) Pour lentreprise :

Un coach peut, dans une entreprise, par exemple :

- Guider ceux qui veulent tre trs performants travers des scnarios mergents.

- Dfendre et dvelopper la culture d'entreprise.

- Encourager et soutenir.

- Faciliter le dveloppement professionnel et le dveloppement organisationnel.

- Transfrer la matrise de savoir d'un domaine professionnel vers un autre.

- Guider son client travers ses changements de carrire, puisque chacun doit
s'attendre, dans le futur, occuper six huit fonctions dans sa vie professionnelle.

VIII. Exemple :
Un nouveau recrut dans une entreprise peut tre coach par son chef (priode
dessai) pour lamener sadapter avec les valeurs de lentreprise et les assimiler
pour pouvoir fusionner avec ses collgues dans le travail.
Ce coaching peut sarticuler autour de la rsolution de dysfonctionnements
relationnels et fonctionnels moyennant un questionnement et un feedback positif.

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Aussi clarifier sa motivation et amliorer ses performances pour quil ait meilleure
confiance en soi.
Ceci va faciliter sa prise de fonction et dvelopper son leadership et son efficacit.
IX. Sondage : entreprises/coaching :
Dans un sondage effectu en France a propos du coaching auprs des entreprises,
les rsultats suivants ont t collects :

63 % des rpondants dfinissent le coaching comme la mthode adapte au

dveloppement professionnel et l'volution des comportements.

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Quelles sont les principales situations ou le coaching peut tre recommand ?

Quelles sont les comptences techniques que vous attendez le plus d'un coach ?

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A la question "Quels sont les trois principaux talents personnels que vous attendez le
plus chez un coach ?,
les DRH et Dirigeants interrogs rpondent :
lcoute,
la capacit comprendre finement les situations professionnelles
la capacit guider, influencer le coach.

La connaissance du coaching qu'ont les rpondants a quatre sources principales :

les prestataires eux-mmes, la presse professionnelle, l'exprience et le relationnel.

Le coaching est massivement peru (plus de 85 % des rpondants) comme un

investissement doublement profitable l'individu et l'entreprise, et plus
certainement comme un investissement long terme (69 %).
Conclusion :
Le Maroc na connu le coaching que pendant la dernire dcennie avec lavnement
des multinationales qui investissent localement. Cela a pouss les entreprises
marocaines a penser a ladoption de cette nouvelle tendance mondiale mais il est
encore loin de combler son besoin a ce niveau.
La multiplication rcente des formations de Coach a fait dire certains que le
march du Coaching se trouvait plus dans la formation de Coachs que dans le
Coaching lui-mme. Heureusement, il nen est rien et, sans reprendre certaines
visions qui situent les besoins un Coach pour 50 personnes, on peut dire que le
Coaching a un brillant avenir. Curieusement, il est noter que certains formateurs

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qui dfendent, avec raison, la ncessit dune formation srieuse se sont souvent
eux-mmes auto forms. Ceci est certainement d la jeunesse de cette spcialit.
Certaines figures du Coaching nont pourtant jamais fait denseignement et, pour
faire une analogie avec les avocats, il est galement vrai que les tnors du Barreau
ne sont pas forcment ceux qui ont le plus form de licencis en Droit dans les
facults ou crit le plus douvrages de Droit appliqu.

Bibliographie :
Internet :
www.coaching-partner.ch
www.coachingmanagement.com
www.icicoach.com
www.orcade.com/coaching3.htm

Livres et magazines :

Le Guide du coaching : John Whitmore - Ed. Maxima.

Coaching dentreprise : Edouard Stacke - Ed. Village mondial.

Economie et Entreprise Fvrier 2004 -.

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