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management

Das Forum fr Fhrungskrfte

Ausgabe 3 2011

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Hier leidet niemand
Dr. Reinhard Sprenger analysiert die Forderungen nach
einer Frauenquote. Ketzerisch fragt er: Geht es um kri-
minellen Mdchenhandel? Ist die Wettbewerbsfhigkeit
der Wirtschaft bedroht? Seite 5

Interessierte
>>
Systemische Fhrung
Die Zukunft gehrt laut Daniel F. Pinnow offenen Syste-

Selbstgefhrdung <<
men, in denen es keinen Chef im traditionellen Sinn
mehr gibt. Die Zauberworte lauten vielmehr: Vernet-
zung und Kommunikation. Seite 6

Nicht nur der Lohn zhlt


Im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter zhlt nicht
nur das Lohnangebot; entscheidend ist es auch, sinn-
Prof. Dr. Andreas Krause fordert die Verzahnung von Unterneh- hafte Unternehmensziele glaubwrdig zu verfolgen und
menssteuerung und Gesundheitsfrderung. Mehr ab Seite 2 Mitarbeiter wertzuschtzen. Seite 8
: zur Person
Prof. Dr. Andreas Krause (geb. 1970)
ist seit 2006 Dozent fr Angewandte
Psychologie am Institut Mensch in
komplexen Systemen, Hochschule
fr Angewandte Psychologie der
Fachhochschule Nordwestschweiz
in Olten. Forschungsschwerpunkt
sind Interventionen zur Verzahnung
von Gesundheits- und Leistungs
management. Zuvor war Andreas
Krause zwischen 2002 und 2006
an der Albert-Ludwigs-Universitt
Freiburg sowie von 1997 bis 2002
wissenschaftlicher Mitarbeiter am
Internationalen Institut fr Manage-
Peter
mentMustermann
der Universitt Flensburg. An-
Spezialist fr betriebliche Integration
dreas Krause studierte von 1991 bis
in der Hansestadt Hamburg
1997 Psychologie an der Universitt
Osnabrck.

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Jeder Mitarbeiter ein Unternehmer. Neue Steuerungsformen holen mit Erfolg
das Beste aus den Beschftigten heraus. Die Kehrseite: Viele Beschftigte verhalten
sich zunehmend bewusst gesundheitsschdigend, um die Ziele zu erreichen.

Interessierte Selbstgefhrdung
Text: Prof. Dr. Andreas Krause, Co-Autoren: Cosima Dorsemagen und Dr. Klaus Peters

Man kennt es von Freiberuflern und Selbststndigen: finden. Angebote zur Verhaltensprvention, etwa
Wenn Kunden abspringen und der Umsatz einbricht, zum Zeit- und Stressmanagement, knnen ihre Pro- : Summary
wenn die Existenz der eigenen Unternehmung bedroht bleme nicht lsen, auch Appelle an mehr Selbstdiszi-
ist, dann wird oft ohne Rcksicht auf die eigene Ge plin oder einen gesundheitsfrderlichen Fhrungsstil Unsere Kernthese lautet, dass die
Praxis der Unternehmens- und
sundheit gearbeitet. Dasselbe geschieht, wenn sich reichen nicht aus. Die Ursachen sind in der Dynamik
Leistungssteuerung unmittelbar
einmalige Erfolgschancen oder neue Perspektiven zu finden, die durch neue, produktivittssteigernde
mit dem Anliegen der Gesundheits-
fr die eigene berufliche Zukunft bieten. Auch dann Managementkonzepte ausgelst werden, wie sie zu
frderung verzahnt werden muss.
wirft man unter Umstnden die eigene Gesundheit in nehmend nicht nur in der Privatwirtschaft, sondern Wir beobachten in Betrieben zwei
die Bresche. Immer fter kommt diese Art von Rck- auch in Non-Profit-Organisationen und der ffentli Schritte: Zunchst werden innova-
sichtslosigkeit gegenber der eigenen Gesundheit chen Verwaltung (New Public Management) einge- tive und intelligente Management-
auch bei Mitarbeitenden und Kaderangestellten vor. setzt werden. techniken eingefhrt, die positive
Neue Steuerungsformen holen die Leistungsdynamik Zentrales Kennzeichen der neuen Steuerungs- Effekte auf die Produktivitt und
von selbststndigen Existenzgrndern in die Betrie- formen ist die Fhrung durch Ziele (Management by das Engagement der Mitarbeitenden
be. Je mehr die eigene Arbeit am Erfolg gemessen objectives) bei gleichzeitiger Konfrontation der Mit- haben. Im Laufe der Zeit kommen
wird, an der Erreichung von Zielen oder an der ber- arbeitenden mit unternehmerischen Herausforde- jedoch auch kritische Nebenwirkun
gen zum Vorschein, z. B. erhhte
bietung von Benchmarks, desto mehr gleichen sich rungen und den Rahmenbedingungen des Marktes.
Fluktuation oder lngere Ausflle
die Phnomene an: es kommt dann zur sogenannten Durch die Einfhrung von Profit-Centern, die Orien- Peter Mustermann
von Leistungstrgern. Wir sprechen
interessierten Selbstgefhrdung. tierung an Benchmarks, unternehmensinterne Kon- Spezialist
hier vonfr betriebliche
einem Integration
Kipp-Effekt. An die-
Sonnen- und Schattenseiten der Fhrung ber kurrenzverhltnisse oder Androhung der Schlieung in der Hansestadt Hamburg
ser Stelle besteht in vielen Betrieben
Zielvorgaben. Mit interessierter Selbstgefhrdung von Werksteilen bei Nichterreichung von Renditezie- Handlungsbedarf. Die zunehmende
meint der Philosoph Dr. Klaus Peters ein Verhalten, len werden marktfrmige Verhltnisse in die Unter- Bedeutung psychischer Belastungen
bei dem man sich selbst dabei zusieht, wie das per- nehmen getragen beziehungsweise in den Unterneh- gilt es zu erkennen und in die Bear-
snliche Arbeitshandeln die eigene Gesundheit ge- men nachgebildet. Diese Vernderungen sind meist beitung zu bringen.
fhrdet aus einem Interesse am beruflichen Erfolg mit Hinweisen auf Globalisierung, Kostendruck oder
heraus. Beispiele sind etwa: krank zur Arbeit zu kom- die Erwartungen der Shareholder verbunden, auf die
men, auf Erholungspausen zu verzichten, amWochen- das Management reagieren muss.
ende oder im Urlaub zu arbeiten, lnger als zehn Als entscheidende Vernderung entsteht fr die
Stunden am Tag zu arbeiten oder in einem hohen Mitarbeitenden eine neue Doppelrolle: Nach wie vor
Ausma unbezahlte berstunden zu leisten. muss die fachliche Arbeit qualitativ hochwertig ge
Solche Phnomene kamen auch in der Vergan- macht werden. Aber jetzt achtet der Mitarbeitende
genheit vor, zum Beispiel aufgrund einer hohen Iden- auch gleichzeitig darauf, dass sich die eigene Arbeit
tifikation mit dem Unternehmen. Die Ursachen fr fr das Unternehmen rentiert. Whrend der wirtschaft
die gesundheitskritischen Verhaltensweisen sind je liche Erfolg des Unternehmens frher eine reine Ma
doch zunehmend an anderen Stellen zu suchen: Mit- nagementaufgabe war, rechnen nun auch abhngig
arbeiter und Management berichten, dass sie selbst Beschftigte bei all ihren Aktivitten mit, ob sich das,
dann, wenn sie ein solches Problem erkannt haben was sie gerade tun, fr das Unternehmen auszahlt.
und darunter leiden, keinen Weg zur Vernderung Fhrung durch Ziele setzt auf die Autonomie der

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Beschftigten. Bei einer konsequenten Umsetzung
knnen (und mssen) die Beschftigten selbststn- : Analyse und Lsung
dig und unter Nutzung der verfgbaren Handlungs-
und Entscheidungsspielrume am Markt agieren. Problem erkennen: 4. Wird die Erfolgsorientierung und Selbststndigkeit
Diese Vernderung ist unter arbeitspsychologi Die neuen Managementkonzepte sind erfolgreich und der Mitarbeitenden durch unternehmensinterne
schen Gesichtspunkten zunchst einmal positiv zu produktivittssteigernd und sie haben ein grund Stolpersteine konterkariert (zum Beispiel durch
bewerten. Zugleich geht die Verbreitung der neuen stzlich gesundheitsfrderliches Potenzial. Es kann berflssige Prozessvorgaben, zu enges Control
Managementkonzepte jedoch mit einer Vernderung folglich nicht darum gehen, die Entwicklung zurck ling, zu viel Zeitaufwand fr administrative Aufga
und Zunahme psychischer Belastungen und Bean- zuschrauben. Vielmehr muss die Frage nach den un ben), werden Erfolgshindernisse unter Beteiligung
erwnschten Nebenwirkungen in den Blick genommen der Mitarbeitenden identifiziert und beseitigt, so
spruchungen einher. Wie ist dieser Widerspruch zu
werden, die sich insbesondere in einer Zunahme von dass die neue Selbststndigkeit auch mit ange
erklren?
psychischen Belastungen uern kann. Dazu muss das messenen Handlungs- und Entscheidungsspielru
Ungesunde Entwicklungen: Wer ein Problem
neuartige Problem zunchst begriffen werden: Wer aus men einhergeht.
hat, ist selbst das Problem
Angst vor Misserfolg oder in der Hoffnung auf Erfolg
Bestimmte psychische Beanspruchungen sind die Risiken fr die eigene Gesundheit ignoriert, will 5. Ein zuverlssiges Frhwarnsystem wird aufge
charakteristische Resultate der Vernderungen in sich dabei nicht stren lassen. Die Gefhrdung der ei baut, das auf negative Entwicklungen frhzeitig
Unternehmen. genen Gesundheit wird verheimlicht. Die psychischen reagiert und sich nicht auf schriftliche Mitarbei
1. Konflikte zwischen fachlichem und unter- Belastungen steigen und die Risiken nehmen zu aber terbefragungen beschrnkt. Zu diesem Zweck
nehmerischem Gewissen: Diese nehmen zu, etwa im Verborgenen. Das Problem wird erst offenkundig, kann beispielsweise ein hierarchiebergreifender,
wenn Softwareentwickler aus Kostengrnden eine wenn es bereits zu spt ist. sanktionsfreier Mitarbeitendenbeirat gegrndet
Software freigeben, obwohl sie genau wissen, dass werden.
noch Programmierfehler auszumerzen wren oder Lsungsanstze finden:
Pflegekrfte persnliche Zuwendung zu Patienten 1.  Im ersten Schritt ist zu prfen, ob interessierte 6. Die Gesundheit wird im Kennzahlensystem berck
reduzieren mssen, da die veranschlagte Zeitdauer Selbstgefhrdung im eigenen Betrieb relevant ist sichtigt, etwa indem ein kontinuierlicher Realitts-
und die Personaldecke dies nicht mehr zulassen. und welche Hierarchieebenen besonders betroffen check der Zielsetzungen ermglicht und dabei
2. Innere Zerrissenheit: Konflikte, die Mitarbei- sind. auf Vernderungen der Rahmenbedingungen ge
achtet wird. Auch bestehende Benchmarks gilt es
ter frher mit anderen hatten (zum Beispiel mit ihren
2. Das obere Management setzt sich mit den Schat auf ihren Realittsgehalt fr sinnvolle Vergleiche
direkten Vorgesetzten), haben sie nun mit sich selbst:
tenseiten der Produktivittsgewinne auseinander zu berprfen: Wie sind die Maximalwerte zustan
berstunden oder Arbeiten bei Krankheit werden aus
und gibt Rckendeckung fr nachhaltige Manah de gekommen? Ist eine bertragung auf andere
eigenem Antrieb heraus (das heit ohne Anweisung
men zur Gesundheitsfrderung. Kontexte mglich? Auf diese Weise wird mehr Sen
von oben) absolviert, um den eigenen Erfolg zu sichern.
sibilitt fr die neuartigen Risiken erreicht und ein
3. Schulderleben: Mitarbeitende erleben sich 3. In Qualifizierungsmanahmen werden Mitarbeitende Beitrag zur Reduzierung psychischer Beanspru
selbst als Mitverursacher des zunehmenden Leis und Kader in die Lage versetzt, die Vernderungen chungen geleistet.
tungsdrucks. Wenn in der jhrlichen Zielvereinba- im Unternehmen und die Entstehung interessier
rung hohe Ziele akzeptiert oder selbst formuliert ter Selbstgefhrdung zu begreifen und mit Blick
werden, dann sucht man spter die Schuld bei sich auf die Schattenseiten individuell und gemeinsam
und fhlt sich verpflichtet, Ziele auch dann noch zu gegenzusteuern.
erreichen, wenn sie unrealistisch sind.

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Dagmar Wassong
: Hier leidet niemand

4. Gruppendruck: Wenn Ziele nicht nur auf in Die Zahlen zum Thema Frauen im Management sind gleichen. Geschlecht ersetzt dabei Eignung. Es gibt aber
dividueller, sondern auch auf Team- und Abteilungs ebenso eindrucksvoll wie multikausal. Welche Erklrung einen Unterschied: Der Mangel an Frauen in wirtschaft
ebene festgelegt werden, entwickeln Mitarbeitende man auch bevorzugt, eines ist unzweifelhaft: Es gibt lichen Spitzenpositionen ist historisch gewachsen; die
zunehmend ein persnliches Interesse daran, dass keinen konspirativen Mnnerbund, der hier die Finger Diskriminierung der Mnner hingegen wre politische
sich ihre direkten Kollegen stark engagieren und im Spiel hat. Dazu gibt es zu viele Unternehmensfhrer, Willkr. Sie spaltet die Brger, indem sie die freie Zu
zumindest die gleiche Leistung erbringen. Leistungs- die seit Jahren die Situation zu verndern suchen. Ich sammenarbeit durch eine erzwungene Bevorzugung
kenne auch keine Managerin, die sich in ihrer Eigen ersetzt.
schwchere und Erkrankte sind dann nicht gern ge
schaft als Frau in ihrem Karrierewillen ausgebremst Es wre inakzeptabel, wenn der Aufstieg eines
sehen. Insbesondere wenn auf Schwierigkeiten von
fhlt. Es ist ein Gemeinplatz, aber es entspricht eben Mannes vorrangig seinem Mannsein geschuldet wre.
Unternehmensseite nicht reagiert wird, zum Beispiel
auch meiner Erfahrung: In erster Linie wollen die Frauen Das ist jedoch unwahrscheinlich, zumindest nicht
kein Ersatz bei Erkrankung oder Personalmangel
selbst nicht. Sie finden die zweite Reihe attraktiver. Sie sicher. Unter der Bedingung der Quote wre der Auf
bereitgestellt wird, steigt der Gruppendruck und
sagen: Spielt ihr da oben eure Spiele, dafr drft ihr stieg einer Frau ihrem Frausein geschuldet. Und zwar
damit auch die Bereitschaft, ber die eigenen Leis auch ein bisschen frher sterben. Es sind also die un sicher. Man knnte daher meinen, die Quote sei eine
tungsgrenzen zu gehen. Als Folge nehmen die Kon- terschiedlichen Lebensstile, die sich im Karriereverhal besonders intelligente Herrschaftstechnik der Solidar
flikte zu. ten artikulieren und dokumentieren. Mithin ist auch der gemeinschaft barmherziger Brder. Man bringt zwar
5. Vereinzelung, Mangel an offener Kommu Ruf nach der Quote universalethisch unhaltbar und ein statistisches Bauernopfer, sorgt aber gleichzeitig
nikation ber Belastungen, nicht funktionierende fhrt in eine Sackgasse. dafr, dass Mnner sich niemals von wirklich leistungs
Rckmeldeprozesse: In indirekt gesteuerten Betrie- Deshalb wollen auch nur Quotenfrauen die Frauen starken Frauen bedroht fhlen mssen.
ben nehmen Gefhle von Vereinzelung und individu- quote. Ich habe in all den Jahren keine einzige weibliche Also, welche Schlacht wird da denn berhaupt ge
ellem Versagen zu. In besonders stark leistungsori Fhrungskraft getroffen, die die Quote fr sich in Anspruch schlagen? Geht es am Ende etwa um kriminellen Md
entierten Betrieben gilt: Wer ein Problem hat, ist nehmen wollte. Wohl gemerkt: fr sich persnlich. chenhandel? Oder ist gar die Wettbewerbsfhigkeit der
das Problem mit anderen Worten: Verheimliche Dennoch scheinen sich alle ber das Ziel der Debatte Wirtschaft bedroht? Droht gar der Untergang des
Schwchen und erzhle Erfolgsgeschichten! Psychi einig zu sein: mehr Frauen nach oben! Dabei gibt es Abendlandes? Nein, hier leidet niemand. Das Ganze ist
sche Belastungen werden tabuisiert, und so scheinen keine belastbaren Daten, die auf einen berlegenen nur ein Popanz des emprungsindustriellen Komplexes
die Erfolgsgeschichten der anderen zu belegen, dass weiblichen Fhrungsstil hinweisen. Die wenigen Studien, aus Politik und Medien. Leiden werden hingegen Frei
die solches nahelegen, sind methodisch drftig und heit, Eigentum und wirtschaftliche Wohlfahrt. Und na
etwas mit der eigenen Leistungsfhigkeit wohl nicht
eher Wunschdenken als wissenschaftlichen Standards trlich die Wrde der Frauen.
stimmen kann (Geht es denn nur mir so?). Kommu-
verpflichtet. Auch Lnder mit hohem Frauenanteil in
nikationsstrungen knnen so weit gehen, dass auch
den Fhrungsetagen schlagen bislang nicht den inter
in anonymen Mitarbeiterbefragungen beschnigende
nationalen Wettbewerb. Und she man sich aufgrund
Angaben gemacht werden, weil negative Konsequen
des demografischen Wandels mit handfesten kono
zen befrchtet werden. Fr das Unternehmen resul-
mischen Notwendigkeiten konfrontiert, wrden ganz
tiert Realittsverlust; innerbetriebliche Rckmelde- automatisch mehr Frauen in Fhrungspositionen ge
prozesse funktionieren nur noch unzureichend. splt. Dazu bruchte man keine Quote. Und wer darauf Dr. Reinhard K. Sprenger
eben nicht reagieren will: Unternehmen haben auch die Der promovierte Philosoph gilt als
Freiheit zur Selbstschdigung. profiliertester Managementberater
Will man Gleichstellung (von Gleichberechtigung und Fhrungsexperte Deutschlands.
spricht niemand mehr), dann muss also diskriminiert
werden, um eine angebliche Diskriminierung auszu kontakt@vigo-management.de

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Daniel F. Pinnow
Autor

Daniel F. Pinnow ist seit 1997 Geschfts


Unternehmensorganisatio
fhrer der Akademie fr Fhrungskrfte Text: Daniel F. Pinnow
der Wirtschaft. Er war Mitglied des Vor-
stands der Cognos AG und hat langjh-
rige Fhrungs- und Managementerfah- Was haben wasserdichte Jacken, Solar-Panels und
rung in internationalen Konzernen. Kartoffelschler gemeinsam? Ihre Organisationen : Die Thesen
machen uns vor, wie Systeme in einer hoch komple-
Pinnow lehrt Personalfhrung an der 1.  Die globale Wirtschaft vern-
xen und dynamischen Umwelt wachsen und Erfolg
TU Mnchen und ist Associate Profes- dert sich rasant und perma-
haben. Die Rezepte der Firmen wie Gore & Associates
sor fr Leadership an der Capital Uni- nent, komplex und dynamisch.
oder Kyocera sind ebenso traditionell wie revolutionr:
versity in Peking. Er ist erfahrener
Statt ihre Mitarbeiter in ein Organisations-Korsett zu
Topmanagementtrainer und Executive 2.  Herkmmliche Unternehmens-
quetschen, schneidern sie eine Organisation nach den organisationen und Fhrungs-
Coach sowie Autor zahlreicher Publi
kationen und Bcher, unter anderem
Maen der Mitarbeiter hoch flexibel und anpassungs anstze sind fr diese Dynamik
des Standardwerks Fhren. Worauf fhig, mit ausreichend Naht-Zugabe, die die Eigendy- zu starr, sie scheitern.
es wirklich ankommt. namik und Selbstorganisation der Mitarbeiter frdert.
Die Wirtschaft stolpert in selbst gelegte Fallen. 3.  Flexible Netzwerkorganisa
Unser eigenes Tempo raubt uns den Atem. Struk- tionen schaffen den Spagat:
turen und Beziehungen verndern sich rasant und stabil im Inneren, flexibel und
permanent nicht linear, kausal und evolutionr, anpassungsfhig nach auen.
sondern netzartig, zirkulr und komplex. Herkmm-
4.  Solche Netzwerke lassen sich
liche Organisationsformen und Fhrungsanstze
nicht von oben lenken. Sie
ignorieren das. Anstatt sich Komplexitt und Dyna-
brauchen systemische Fhrung.
mik zunutze zu machen, versuchen sie, diese zu
reduzieren; das macht Entscheidungen vielleicht
leichter, aber ebenso reduziert.
Und es wird den Herausforderungen, vor denen
Wirtschaft und Gesellschaft stehen, nicht gerecht:
Unsere Fachkrfte kommen aus den unterschied-
lichsten Kulturkreisen, Wissen kaufen wir weltweit
ein, virtuelle und reale Teams vermischen sich rund
um den Globus, rund um die Uhr. Man kennt sich nicht
mehr seit Jahren. Mitarbeiter bleiben immer krzer
in einem Unternehmen, ob freiwillig oder fremdbe-
stimmt. Die Zeiten, in denen der SLK die Karriere be-
siegelte, sind vorbei. Familie und Freunde sind im
Zweifel wichtiger als der Job.
Das verlangt von der Fhrungskraft soziale und
emotionale Intelligenz. Sie ist gefordert, ein Arbeits
umfeld zu schaffen, das die individuelle Lebenspla-
nung bercksichtigt und dem Unternehmen einen
motivierten Mitarbeiter bringt.

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Management, Schneiderkunst und Konfektion. Was sich irritierend anhrt, bedeutet nichts anderes, als sich
an den Mitarbeitern zu orientieren. Erfolgreiche moderne Unternehmen zwngen ihre Mitarbeiter daher nicht
in eine Struktur, sondern schneidern eine Organisation fr Ihre Mitarbeiter nach Ma.

on der Zukunft
Die Erfolgreichen knpfen Netzwerke statt Fallen. Offene Systeme haben keinen Chef, sie haben
Traditionelle Unternehmen mit ihren starren Struk- eine systemische Fhrungskraft. Offene Systeme
turen taumeln bei so viel Bewegung. Anders die neu- lassen sich nicht von oben lenken. In diesen Organi-
en Formen der Unternehmensorganisation: Obwohl sationen ist der Chef lngst kein Befehlshaber mehr,
im Inneren hchst stabil, passen sie sich nach auen er ist Beobachter. Seine Kunst besteht nicht darin,
stndig ihrer Umwelt an. Ihre Organisationsstruktur das System zu managen, sondern dessen Beziehun
ist darauf ausgerichtet, Marktchancen zu identifizie- gen. Die systemische Fhrungskraft erkennt das
ren und zu nutzen. Sie sind jedoch ebenso in der La- Unternehmen als komplexes System, das aufgrund
ge, schnellstmglich eine Idee zu verwerfen, falls sie seiner Eigendynamik im klassischen Sinne nicht zu
sich als unwirtschaftlich herausstellt. Die Mitarbeiter fhren ist. Darum beschrnkt sie sich darauf, die
arbeiten in Projekten, die ihren Fhigkeiten und Inte- wechselseitigen Beziehungen ihres Systems zu
ressen entsprechen. analysieren und Impulse zu setzen. Das erreicht sie,
Eine gemeinsame Ideologie bzw. gemeinsame indem sie die richtigen Menschen miteinander ver-
Werte umspannen dieses Netzwerk und geben den netzt, fr Sorgfalt bei der Kommunikation sorgt und
Organisationsmitgliedern ein kollektives Ziel. Derar- dem System Informationen bereitstellt, ber die es : Zum Buch
tige Teams lassen sich nicht steuern oder gar kon- noch nicht verfgt. Systemisch fhren bedeutet ei-
trollieren, wer das versucht, erstickt Innovationskraft nerseits, menschlich, emotional und beziehungsori- Jeder Manager ist Teil eines komple-
und vergeudet Energie. Netzwerkorganisationen sind entiert zu fhren und dabei dem System Regeln und xen Systems, das sich stetig vern-
die Antwort auf die vernderten Wirtschaftsbedin- Grenzen vorzugeben, sowie durch gezielte Interven dert. Eine moderne Fhrungskraft
gungen. Die globale Wirtschaft ist eine weltweit zu- tionen und Impulse Vernderungen anzuregen. Aus analysiert, welche sachlichen, sozi-
sammenhngende, in vielfltigen Abhngigkeiten beiden Facetten entsteht eine hoch wirksame Kom- alen und zeitlichen Muster diesem
verflochtene Wirtschaft, in deren Folge der Kosten- bination der menschlichen und der leistungsorien- System zugrunde liegen. Wie sollte
und Wettbewerbsdruck immer weiter zu- und die tierten Perspektive des Fhrens. ein Unternehmen der Zukunft aus
Marktchancen gleichzeitig abnehmen. Die Unterneh- sehen, damit auf diese Weise gefhrt
men mssen reagieren: Sie mssen sich flexibel auf- werden kann?
stellen, in Vernderung investieren und die regionalen Daniel F. Pinnow zeigt, wie Firmen
Chancen nutzen, die im Fahrwasser der Globalisierung sich aufstellen mssen, um wirklich
schwimmen. Innovationen sichern das berleben; zukunftsfhig zu sein.
und wer die will das sagt uns die Hirnforschung und
die junge Wissenschaft des Neuroleadership , muss
das Umfeld seiner Mannschaft, seine Organisation
entsprechend gestalten. Die Etappenziele lauten Ab-
bau der traditionellen Hierarchiestrukturen, Analyse
von Produktionsablufen und -kosten, gebndeltes
Know-how auf interner und externer Ebene sprich:
die konzentrierte Wirtschaftsorganisation mit Vor-
Ort-Vernetzung.

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Glcksforscher Professor Johannes Wallacher rt zu mehr Beteiligung

Nicht nur der Lohn zhlt


Johannes Wallacher
ist Professor fr Sozialwissenschaften
und Wirtschaftsethik an der Hochschule
fr Philosophie Mnchen und Autor des
Buches Mehrwert Glck Pldoyer
fr menschengerechteres Wirtschaften Text: Johannes Wallacher

(Herbig-Verlag).

Arbeit ist der gngigen konomischen Betrachtung und innerbetrieblichen Entscheidungsverfahren


zufolge zuallererst Mhsal und Last. Demnach ar sind dann viel entscheidender fr das Lebensglck.
beiten Menschen nur, wenn sie ihren Lebensunter- Der Mehrzahl der Menschen ist es zudem nicht egal,
halt nicht bequemer sichern knnen. Vergtung ist wie sie ihr Auskommen verdienen. Sie wollen sich
eine Art Entschdigung, die der zweckrationale Ak- mit den Zielen ihrer Arbeit identifizieren knnen.
teur verlangt, um die Plage der Arbeit auf sich zu Diese Ergebnisse fordern dazu heraus, das klas-
nehmen. Erst wenn diese Entschdigung hoch ge- sisch konomische Verstndnis von Arbeit wie von
nug ausfllt und damit die Vorteile dieser Erwerbs Wohlstand, unternehmerischem Erfolg und Fhrung
arbeit gegenber mglichen Alternativen anderer zu hinterfragen. Ein Unternehmen lsst sich zum
Arbeitgeber, andere Einkommensquellen, sozial- Beispiel schwerlich allein auf der Basis von Lohn
staatliche Transfers berwiegen, ist er bereit, und Bonuszahlungen zusammenhalten. Der innere
diese Arbeit zu tun und die da- Antrieb, die persnliche Wertschtzung der Arbeit
mit verbundenen Mhen in Kauf und angemessene Freirume, um kreativ und eigen
zu nehmen. verantwortlich gestalten zu knnen, sind fr die
Solche Abwgungen mgen Leistungsbereitschaft und Innovationsfhigkeit der
eine Rolle spielen; dennoch ist Mitarbeiter viel wichtiger als erfolgsabhngige Pr-
eine solche Denkweise uerst mien. Es ist ein Irrglaube, qualifizierte Beschftigte
verkrzt, da sie die psychische einfach durch immer hhere Lhne an das Unter-
und soziale Dimension mensch- nehmen binden zu knnen, gerade angesichts des
licher Arbeit vernachlssigt. Die sich abzeichnenden Fachkrftemangels. Dies geht
Bedeutung der Arbeit reicht nm- an der Lebenswirklichkeit der Menschen vorbei
lich weit ber den Einkommenser- ganz abgesehen davon, dass stndig steigende
werb hinaus. Dies besttigt auch Lhne die internationale Wettbewerbsfhigkeit
die konomische Glcksforschung, der Unternehmen gefhrden.
die als neuer Zweig der empirischen Fr Personalverantwortliche gibt es also aus
konomie den Einfluss konomischer ethischer wie wirtschaftlicher Sicht gute Grnde,
und anderer Faktoren auf das selbst bei der Vergtung neue Wege zu gehen. Im Wett-
bewertete Lebensglck untersucht. bewerb um qualifizierte Mitarbeiter zhlt nicht nur
Danach ist etwa die Formel Mehr Ein- das Lohnangebot; entscheidend wird es sein, sinn-
kommen gleich hheres Wohlergehen hafte Unternehmensziele glaubwrdig zu verfolgen,
viel zu undifferenziert. Jenseits eines Mitarbeiter wertzuschtzen, ihnen mehr Mglich-
bestimmten Schwellenwertes hat das keiten einzurumen, selbststndig Ideen einbringen
verfgbare Einkommen nur begrenzten zu knnen, oder mehr Mitsprache bei der Formulie-
Einfluss auf das persnliche Wohlerge- rung von Zielen wie der Gestaltung von Arbeit und
hen; Faktoren wie ein sicherer Arbeits Arbeitszeit zu erffnen. Denn genau dies frdert
platz, stabile soziale Beziehungen und ihre Arbeitszufriedenheit, zum Wohl der einzelnen
Beteiligungsmglichkeiten an politischen Mitarbeiter wie des gesamten Unternehmens.

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