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Chapter·December2013

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Chapter ·December2013 CITATIONS 0 READS 91 1author: AndreasKrause

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Gesundheitsförderung Schweiz Arbeitspapier 12 Mehr Wert durch Vielfalt. Gesunde Teams und Führung Beiträge an der

Gesundheitsförderung Schweiz

Arbeitspapier 12

Mehr Wert durch Vielfalt. Gesunde Teams und Führung Beiträge an der 10. Nationalen Tagung für betriebliche Gesundheitsförderung, 21. August 2013, Universität Zürich

Dezember 2013

Gesundheitsförderung Schweiz ist eine Stiftung, die von Kantonen und Versicherern getragen wird. Mit gesetzlichem Auftrag initiiert, koordiniert und evaluiert sie Massnahmen zur Förderung der Gesundheit (Krankenversicherungsgesetz, Art. 19). Die Stiftung unterliegt der Kontrolle des Bundes. Oberstes Entscheidungsorgan ist der Stiftungsrat. Die Geschäftsstelle besteht aus Büros in Bern und Lausanne. Jede Person in der Schweiz leistet einen jährlichen Beitrag von CHF 2.40 zugunsten von Gesundheitsförderung Schweiz, der von den Krankenversicherern eingezogen wird. Weitere Informationen: www.gesundheitsfoerderung.ch

In der Reihe «Gesundheitsförderung Schweiz Arbeitspapier» erscheinen von Gesundheitsförderung Schweiz erstellte oder in Auftrag gegebene Grundlagen, welche Fachleuten in der Umsetzung in Gesundheitsförderung und Prävention dienen. Der Inhalt der Arbeitspapiere unterliegt der redaktionellen Verantwortung der Autorinnen und Autoren. Gesundheitsförderung Schweiz Arbeitspapiere liegen in der Regel in elektronischer Form (PDF) vor.

Impressum

Herausgeber Gesundheitsförderung Schweiz

Autorinnen/Autoren (1) Dr. Gudrun Sander, Direktorin für Diversity und Management Programme an der Executive School (ES-HSG) der Universität St. Gallen; (2) Dr. Bertolt Meyer, Sozial- und Wirtschaftspsychologie der Universität Zürich; (3) Prof. Dr. Heike Bruch, Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen; (3) Sandra Kowalevski, Institut für Führung und Personalmanage- ment der Universität St. Gallen; (4) Prof. Dr. Andreas Krause, Institut Mensch in komplexen Systemen der Fachhochschule Nord- westschweiz; (5) Nils Jent, Center for Disability and Integration der Universität St. Gallen; (5) Regula Dietsche, Center for Disability and Integration der Universität St. Gallen; (6) Katharina Liewald, Schweizerisches Rotes Kreuz; (7) Toni Hossmann, Unico Data AG; (8) Ursula Badertscher, Amt für Wirtschaft und Arbeit des Kantons Zürich; (8) Hansjörg Huwiler, Zentrum für Arbeitsmedizin, Ergo- nomie und Hygiene AG; (9) Dr. Christa Muth, Haute Ecole d’Ingénierie et de Gestion du Canton de Vaud

Projektleitung Gesundheitsförderung Schweiz Chantale Merz Wagenaar, Projektleiterin Partnerschaften

Reihe und Nummer Gesundheitsförderung Schweiz Arbeitspapier 12

Zitierweise Merz Wagenaar, C. (Ed.). (2013). Mehr Wert durch Vielfalt. Gesunde Teams und Führung. Beiträge an der 10. Nationalen Tagung für betriebliche Gesundheitsförderung, 21. August 2013, Universität Zürich. Gesundheitsförderung Schweiz Arbeitspapier 12, Bern und Lausanne

Fotonachweis Titelbild Philipp Zinniker

Auskünfte/Informationen Gesundheitsförderung Schweiz Dufourstrasse 30, Postfach 311, CH-3000 Bern 6 Tel. +41 31 350 04 04, Fax +41 31 368 17 00 office.bern@promotionsante.ch www.gesundheitsfoerderung.ch

Originaltext Deutsch (Kap. 1–8), Französisch (Kap. 9)

Bestellnummer 03.0028.DE 12.2013 Diese Publikation ist auch in französischer Sprache erhältlich (Bestellnummer 03.0028.FR 12.2013)

Download PDF www.gesundheitsfoerderung.ch/publikationen

ISSN

2296-5661

© Gesundheitsförderung Schweiz, Dezember 2013

Mehr Wert durch Vielfalt. Gesunde Teams und Führung

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4 Interessierte Selbstgefährdung zum Vorschein bringen und reduzieren

Bei der nationalen Tagung für betriebliche Gesund- heitsförderung vor vier Jahren hatte ich die Gele- genheit, im Plenumsvortrag «Selbstgefährdung in der 24-Stunden-Gesellschaft: Keine Zeit für Gesund- heit» über unsere Forschungsprojekte zum Zusam- menhang von Unternehmenssteuerung und psychi- schen Belastungen zu berichten. Inzwischen sind die Möglichkeiten, interessierte Selbstgefährdung in Betrieben zum Vorschein zu bringen, zu entta- buisieren und zu bearbeiten, weiter verbessert worden. Die Ausgangslage ist gleich geblieben: Moderne Varianten der ergebnisorientierten Unternehmens- steuerung fördern Autonomie, ermöglichen heraus- fordernde und sinnstiftende Aufgaben, erhöhen die Flexibilität und beinhalten somit ein positives Poten- zial für die Gesundheit der Beschäftigten. Jedoch ist in solchen Betrieben auch eine Zunahme bestimmter psychischer Belastungen festzustellen – häufig im Verborgenen, sodass Probleme erst offenkundig werden, wenn es bereits zu spät ist. In diesem Zu- sammenhang sieht sich das betriebliche Gesund- heitsmanagement vor neue Herausforderungen ge- stellt, gerade bei Hochqualifizierten: Führungskräfte wie auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gehen vielfach auch ohne direkte Anweisung über ihre Leis- tungsgrenzen, um erfolgreich zu sein – was wir als interessierte Selbstgefährdung bezeichnet haben. Sie arbeiten dann beispielsweise länger als elf Stun- den am Tag oder auch am Wochenende, etwa um einen wichtigen Kunden zufriedenzustellen, um hohe Zielvorgaben zu erreichen, um den eigenen Arbeits- platz zu sichern oder um im Vergleich (Benchmark) mit anderen Personen, Teams und Standorten gut dazustehen. Gut gemeinte betriebliche Angebote (etwa zu Stressmanagement) und angedachte Re- geln (z. B. Auszeiten nehmen, am Wochenende nicht arbeiten) werden von diesen Führungskräften, Mit- arbeiterinnen und Mitarbeitern nicht wahrgenom- men, und zwar mit dem Hinweis, dafür habe man keine Zeit oder dieses Angebot löse das tatsächlich bestehende Problem nicht. So überspitzte eine Füh- rungskraft angesichts fehlender Vertretungsrege-

lung und hoher Zielvorgaben: «Am besten wäre es, ich nehme keinen Urlaub mehr. Der Aufwand im Vorfeld und bei der Nachbereitung ist so gross, dass Urlaub zum Stress für mich wird.» In den letzten Jahren haben wir in Zusammenarbeit mit Praxispartnerinnen und -partnern in Unterneh- men und auch gemeinsam mit Studierenden Phäno- mene der interessierten Selbstgefährdung weiter untersuchen können. Im Folgenden möchten wir typische Phänomene der Selbstgefährdung vorstel- len, die in Betrieben auftreten und die wir auf eine sinnvolle Weise zusammenzufassen versuchen. In Kürze wird dies ausführlicher in einem wissen- schaftlichen Beitrag aufbereitet.

1. Präsentismus

Das Arbeiten trotz Krankheit bzw. der Verzicht auf Regeneration bei Krankheiten hat in den letzten Jahren besonders viel Aufmerksamkeit erregt. So brachte die Stressstudie 2010 zum Vorschein, dass fast jede zweite erwerbstätige Person in der Schweiz angibt, in den letzten 12 Monaten trotz Krankheit ge- arbeitet zu haben.

2. Entgrenzung

Mit Entgrenzung ist die zeitliche und örtliche Ent- grenzung der Arbeit gemeint, sodass private und familiäre Zeit zugunsten der Arbeitszeit reduziert wird oder man auch in der privaten Zeit erreichbar ist. Zudem ist der bewusste Verzicht auf Erholungs- phasen, auf Schlaf und Freizeitaktivitäten zugunsten der Arbeit verbreitet.

3. Intensivierung

Intensivierung meint die bewusste Erhöhung der eigenen Arbeitsgeschwindigkeit, welche jedoch negative Auswirkungen hat und nicht dauerhaft fort- gesetzt werden kann.

4. Einnahme stimulierender Substanzen

Die Einnahme stimulierender Substanzen dient dem Erhalt oder der Steigerung der eigenen Leistungs- fähigkeit.

5. Einnahme von Substanzen zum Erholen

Im Gegensatz zu den stimulierenden Substanzen geht es hier um besseres Entspannen, Abschalten und Einschlafen.

6. Faking

Beim Faking geht es um das Vortäuschen falscher Fakten (z. B. falsche Angaben im Controlling-System machen, um eine gewünschte Schein-Realität zu liefern) sowie um das Verschweigen von Problemen (z. B. wird der Stand im eigenen Projekt gegen- über Kolleginnen und Führungskräften unrealistisch positiv dargestellt, da eine verbreitete Sichtweise im Betrieb lautet «Wer ein Problem hat, ist das Pro- blem»). Auch das Annehmen neuer Aufgaben trotz bereits bestehender Überlast ist hier einzuordnen.

7. Umgehen von Sicherheitsvorschriften

Gesetzliche und betriebliche Sicherheits- bzw. Schutzvorschriften werden nicht eingehalten, da sie als hinderlich bei der Zielerreichung erlebt werden. Beispielsweise werden Hebehilfen nicht eingesetzt, um Zeit zu gewinnen.

8. Wissentlicher Einsatz gesundheitskritischer

Verhaltensweisen Gesundheitskritische Verhaltensweisen werden be- wusst (also nicht aus Unwissenheit) eingesetzt. Ein typisches Beispiel ist ungünstiges Ernährungsver- halten wie Fast-Food am PC, um Zeit zu gewinnen.

9. Sozialer Rückzug

Im betrieblichen und im privaten Umfeld erfolgt ein sozialer Rückzug für einen kurzfristigen Zeitgewinn,

sodass zentrale gesundheitsförderliche Ressourcen reduziert werden.

10. Qualitätsreduktion Die Qualität der eigenen Arbeit wird reduziert, auch wenn dies negative Konsequenzen haben kann oder nicht dem eigenen Professionalitätsanspruch ge- nügt.

Mehr Wert durch Vielfalt. Gesunde Teams und Führung

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Ob es sich bei Selbstgefährdung tatsächlich um inte- ressierte Selbstgefährdung handelt, kann erst über eine Analyse der praktizierten Leistungssteuerung im Betrieb ermittelt werden. Wenn interessierte Selbstgefährdung vorliegt, kann diese nicht allein durch Bevormundung gelöst werden. Betriebliche Vorgaben wie der Verzicht auf den BlackBerry-Ein- satz am Wochenende können gut gemeint sein, wer- den jedoch von den Führungskräften und Mitarbei- tenden allenfalls als Gängelung erlebt, wenn nicht zeitgleich die betrieblichen Gegebenheiten (wie etwa dynamische Ertragsziele und Benchmarking-Sys- teme) reflektiert werden, die wesentlich zur Selbst- gefährdung beigetragen haben. Zudem geht interes- sierte Selbstgefährdung phasenweise, insbesondere bei guter Marktlage und erreichten Erfolgen auch mit positiven Gefühlen einher, etwa mit Euphorie, hohem Selbstwertgefühl und Flow-Erleben. Die Auswirkungen auf die Gesundheit sind somit ambi- valent und nicht nur negativ. Das Auftreten interessierter Selbstgefährdung ist als Frühwarnsymptom dienlich für Unternehmen, die Erschöpfungszustände vermeiden und bei kriti- schen Entwicklungen frühzeitig gegensteuern möch- ten. Das erscheint vielen Unternehmen derzeit noch heikel, ist aber machbar.

vielen Unternehmen derzeit noch heikel, ist aber machbar. Prof. Dr. Andreas Krause ist Dozent für Ange-

Prof. Dr. Andreas Krause ist Dozent für Ange- wandte Psychologie an der Fachhochschule Nord- westschweiz (Institut Mensch in komplexen Syste- men) und leitet dort den CAS Betriebliches Gesund- heitsmanagement.