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HR Today Das Schweizer Human Resource Management-Journal

Interessierte Selbstgefhrdung: Was


ist das und wie geht man damit um?
Jeder Mitarbeiter ein Unternehmer. Die neuen Steuerungsformen holen mit Erfolg das Beste aus den Beschftigten
heraus. Doch das Ganze hat auch eine Kehrseite: Die Beschftigten verhalten sich zunehmend bewusst gesundheits-
schdigend, um die Ziele zu erreichen. Dadurch ist das HRM gefordert, neue Wege der Gesundheitsfrderung zu gehen.

Man kennt es von Freiberuflern und Selbstn- ten, am Wochenende oder im Urlaub zu ar- meist mit Hinweisen auf Globalisierung,
digen: Wenn Kunden abspringen und der Um- beiten, lnger als zehn Stunden am Tag zu Kostendruck oder die Erwartungen der Share-
satz einbricht, wenn die Existenz der eigenen arbeiten oder in einem hohen Ausmass unbe- holder verbunden, auf die das Management
Unternehmung bedroht ist, dann wird oft zahlte berstunden zu leisten. Solche Phno- reagieren muss. Das Beispiel im Kasten auf
ohne Rcksicht auf die eigene Gesundheit ge- mene kamen auch in der Vergangenheit vor, Seite 45 dient der Veranschaulichung, was
arbeitet. Dasselbe geschieht, wenn sich ein- zum Beispiel aufgrund einer hohen Identifi- sich fr Mitarbeitende im Arbeitsalltag n-
malige Erfolgschancen oder neue Perspekti- dern kann. Als entscheidende Vernderung
ven fr die eigene berufliche Zukunft bieten. entsteht fr die Mitarbeitenden eine neue
Auch dann wirft man unter Umstnden die Doppelrolle: Nach wie vor muss die fachliche
Mitarbeitende und Kader
eigene Gesundheit in die Bresche. Arbeit qualitativ hochwertig gemacht wer-
Immer fter kommt diese Art von Rck-
finden keinen Weg zur den. Aber jetzt achtet der Mitarbeitende auch
sichtslosigkeit gegenber der eigenen Ge- Vernderung, selbst wenn gleichzeitig darauf, dass sich die eigene Ar-
sundheit auch bei Mitarbeitenden und Kader- sie das Problem erkannt beit fr das Unternehmen rentiert. Whrend
angestellten vor. Neue Steuerungsformen ho- haben und darunter leiden. der wirtschaftliche Erfolg des Unternehmens
len die Leistungsdynamik von selbstndigen frher eine reine Managementaufgabe war,
Existenzgrndern in die Betriebe. Je mehr die rechnen nun auch abhngig Beschftigte bei
eigene Arbeit am Erfolg gemessen wird, an all ihren Aktivitten mit, ob sich das, was sie
der Erreichung von Zielen oder an der ber- kation mit dem Unternehmen. Die Ursachen gerade tun, fr das Unternehmen auszahlt.
bietung von Benchmarks, desto mehr glei- fr die gesundheitskritischen Verhaltenswei- Fhrung durch Ziele setzt auf die Autono-
chen sich die Phnomene an: es kommt zur sen sind jedoch zunehmend an anderen Stel- mie der Beschftigten. Bei einer konsequenten
interessierten Selbstgefhrdung. len zu suchen: Mitarbeitende und Kader be- Umsetzung knnen (und mssen) die Beschf-
richten, dass sie selbst dann, wenn sie ein tigten selbstndig und unter Nutzung der ver-
solches Problem erkannt haben und darunter fgbaren Handlungs- und Entscheidungs-
Die Schatten- und Sonnenseiten
leiden, keinen Weg zur Vernderung finden. spielrume am Markt agieren.
einer Fhrung durch Ziele
Angebote zur Verhaltensprvention, etwa Diese Vernderung ist unter arbeitspsy-
Mit interessierter Selbstgefhrdung wird ein zum Zeit- und Stressmanagement, knnen chologischen Gesichtspunkten zunchst ein-
Verhalten gemeint, bei dem man sich selbst ihre Probleme nicht lsen, auch Appelle an mal positiv zu bewerten. Zugleich geht die
dabei zusieht, wie das persnliche Arbeits- mehr Selbst-disziplin oder einen gesundheits- Verbreitung der neuen Managementkonzepte
handeln die eigene Gesundheit gefhrdet frderlichen Fhrungsstil reichen nicht aus. jedoch mit einer Vernderung und Zunahme
aus einem Interesse am beruflichen Erfolg Die Ursachen sind in der Dynamik zu finden, psychischer Belastungen und Beanspru-
heraus. Beispiele sind etwa: krank zur Arbeit die durch neue, produktivittssteigernde Ma- chungen einher. Wie ist dieser Widerspruch
zu kommen, auf Erholungspausen zu verzich- nagementkonzepte ausgelst werden, wie sie zu erklren?
zunehmend nicht nur in der Privatwirtschaft,
sondern auch in Non-Profit-Organisationen
Wer ein Problem hat, ist selbst das
und der ffentlichen Verwaltung (wirkungso-
Problem: Ungesunde Entwicklungen
rientierte Verwaltungsfhrung) eingesetzt
werden. Bestimmte psychische Beanspruchungen sind
Zentrales Kennzeichen der neuen Steue- charakteristische Resultate der Vernde-
rungsformen ist die Fhrung durch Ziele (Ma- rungen in Unternehmen.
nagement by objectives) bei gleichzeitiger 1. Konflikte zwischen fachlichem und unter-
Konfrontation der Mitarbeitenden mit unter- nehmerischem Gewissen: Diese nehmen zu,
Die Autoren nehmerischen Herausforderungen und den etwa wenn Softwareentwickler aus Kosten-
Prof. Dr. Andreas Krause ist Studiengangsleiter des Rahmenbedingungen des Marktes. Durch die grnden eine Software freigeben, obwohl sie
CAS Betriebliches Gesundheitsmanagement und Do-
zent fr Angewandte Psychologie an der Fachhoch- Einfhrung von Profit-Centern, die Orientie- genau wissen, dass noch Programmierfehler
schule Nordwestschweiz.
rung an Benchmarks, unternehmensinterne auszumerzen wren oder Pflegekrfte per-
Cosima Dorsemagen ist dort als wissenschaftliche
Mitarbeiterin ttig und Expertin fr Zusammenhnge Konkurrenzverhltnisse oder Androhung der snliche Zuwendung zu Patienten reduzieren
neuer Managementmethoden mit der Gesundheit von Schliessung von Werksteilen bei Nichterrei- mssen, da die veranschlagte Zeitdauer und
Beschftigten.
Dr. Klaus Peters ist Philosoph, Vorstandsmitglied von chung von Renditezielen werden marktfr- die Personaldecke dies nicht mehr zulassen.
cogito Institut fr Autonomieforschung e.V. in Berlin mige Verhltnisse in die Unternehmen getra- 2. Innere Zerrissenheit: Konflikte, die Mitar-
und hat das Konzept der interessierten Selbstgefhr-
dung begrndet. gen beziehungsweise in den Unternehmen beitende frher mit anderen hatten (zum Bei-
nachgebildet. Diese Vernderungen sind spiel mit ihren direkten Vorgesetzten), haben

Auszug aus HR Today 4/2010


HR Today Das Schweizer Human Resource Management-Journal

Woran erkennen Sie interessierte Selbstgefhrdung im Betrieb?


Ob interessierte Selbstgefhrdung in Ihrem Unternehmen ein relevantes Phnomen ist, lsst sich nicht auf die Schnelle in einem
Kurz-Fragebogen ermitteln. Vielmehr gilt es, die Situation im Betrieb genauer zu verstehen. Anhand der folgenden vier Kriterien
knnen Sie berprfen, ob in Ihrem Unternehmen eine interessierte Selbstgefhrdung vorliegt.

1. Die Leistungssteuerung im Unterneh 3. Das Arbeitserleben von Kader und hindert oder sich Rahmenbedingungen am
men erfolgt ber quantifizierbare Ziele, Mitarbeitenden bewegt sich zwischen Markt verschlechtern. Es entstehen ein zu-
Ertragsorientierung und/oder Bench den Extremen. nehmendes Misstrauen und eine Konkurren-
marking. Zum einen: Mit hohem Engagement und zorientierung sowie der Verlust an Offenheit
Fr die Bewertung von individuellen euphorischen Gefhlen werden berlange gegenber Kollegen und Vorgesetzten. Die
Team- oder Abteilungsleistungen ist der Grad tgliche und wchentliche Arbeitszeiten ab- Mitarbeitenden sind auch im privaten Um-
der Zielerreichung entscheidend. Die Ziele solviert, am Abend, am Wochenende oder im feld zunehmend gereizt, haben Schlafst-
werden mit Bezug auf Ertrags- oder sonstige Urlaub wird gearbeitet. Die Mitarbeitenden rungen und psychosomatische Beschwerden.
quantitativen Kennzahlen gesetzt. Es werden erleben starke Glcksgefhle aufgrund von
externe und innerbetriebliche Vergleiche zur beruflichen Erfolgen, die unmittelbar auf die 4. Beschftigte zeigen ohne Aufforderung
Bewertung der Produktivitt und zur Identi- eigene Person oder das eigene Team zurck- oder Anweisung Verhaltensweisen, von
fizierung von Hchst- und Minderleistungen gefhrt und gemeinsam gefeiert werden denen sie wissen, dass sich diese auf
vorgenommen (Benchmarking). Daraus wer- (We are the champions!). Es werden inten- Dauer negativ auf sie selbst auswirken.
den Konsequenzen abgeleitet (zum Beispiel sive positive Emotionen bei der Arbeit (ver- In den letzten Jahren wurde dem Phno-
Bestwerte als Zielgrssen fr alle gesetzt). Die bunden mit einem hohen Selbstwertgefhl men Prsentismus (Arbeiten trotz Krankheit
reine Anwesenheits- beziehungsweise Ar- und Selbstwirksamkeit) erlebt, whrend die beziehungsweise stark eingeschrnkter Leis-
beitszeit verliert an Bedeutung (insbesondere Freizeit und das Privatleben an Bedeutung tungsfhigkeit) grosse Aufmerksamkeit zu-
solange die Ziele nicht erreicht sind). Es ent- verlieren. teil. Prsentismus ist eine der Verhaltenswei-
steht eine Zeitverfallskultur, zum Beispiel Zum anderen: Es herrschen Selbstzweifel sen, die interessierte Selbstgefhrdung kenn-
wenn zu viele Gleitzeitstunden anfallen und an der eigenen Leistungsfhigkeit aufgrund zeichnen. Andere Beispiele sind: Einnahme
nicht fristgerecht abgebaut werden knnen von Vergleichen (andere Personen oder Teams von Medikamenten, um die Arbeit bewlti-
oder auf eine zentrale Zeiterfassung vollstn- leisten scheinbar mehr) und Angst vor Ar- gen zu knnen. Verzicht auf Aktivitten mit
dig verzichtet wird (Vertrauensarbeitszeit). beitsplatzverlust. Ausstiegsgedanken und positiver gesundheitsfrderlicher Wirkung
Zweifel, ob man dem Leistungsdruck am Ar- zugunsten der Arbeit (zum Beispiel Verzicht
2. Kader und Mitarbeitende rechnen mit, beitsplatz auf Dauer standhalten kann, kom- auf Arztbesuche, sportliche und kulturelle
ob sich ihre Arbeit fr den Betrieb rentiert, men auf, zusammen mit der Befrchtung, Aktivitten, Treffen mit Freunden, Erho-
oder vergleichen ihre Arbeitsergebnisse dass der Leistungsdruck stetig weiter steigen lungsphasen, innerbetriebliche Angebote
mit Kennzahlen. wird. Es herrscht das Gefhl, am Ende des zur Gesundheitsfrderung). Bewusstes Um-
Der Betrieb setzt Tools und Vorgaben ein, Tages nicht genug getan zu haben, obwohl gehen betrieblicher Schutzvorschriften (etwa
die dazu fhren, dass die Beschftigten ein man sich sehr angestrengt hat. Ebenso ein zur Begrenzung der Arbeitszeit). Alle nicht
ausgeprgtes Kostenbewusstsein entwickeln. schlechtes Gewissen, weil fachliche Aspekte arbeitsbezogenen Aktivitten auf die Arbeit
Die Frage, ob sich ihre eigene Arbeit bezie- der eigenen Arbeit aufgrund konomischer ausrichten (zum Beispiel Fast Food am Ar-
hungsweise die Arbeit des Teams fr die Fir- Anforderungen vernachlssigt werden (ob- beitsplatz essen). Einsatz von Selbstoptimie-
ma rentiert, wird zur Orientierungsgrsse. wohl dies dem eigenen Anspruch an die Ar- rungsstrategien und Selbstmotivationstech-
Vergleiche mit anderen Personen, Teams beit widerspricht). Die Mitarbeitenden haben niken unter Umgehung der Frage nach den
oder Abteilungen finden systematisch statt den Eindruck, auf sich allein gestellt zu sein, eigenen Interessen und Bedrfnissen.
und werden regelmssig zurckgemeldet. wenn Unerwartetes die Zielerreichung ver-  ak/cd/kp

sie nun mit sich selbst: berstunden oder Ar- Kollegen stark engagieren und zumindest die wird, steigt der Gruppendruck und damit
beiten bei Krankheit werden aus eigenem An- gleiche Leistung erbringen. Leistungsschw- auch die Bereitschaft, ber die eigenen Leis-
trieb heraus (das heisst ohne Anweisung von chere und Erkrankte sind dann nicht gern tungsgrenzen zu gehen. Als Folge nehmen die
oben) absolviert, um den eigenen Erfolg zu gesehen. Insbesondere wenn auf Schwierig- Konflikte zu.
sichern. 5. Vereinzelung, Mangel an offener Kommu-
3. Schulderleben: Mitarbeitende erleben sich nikation ber Belastungen, nicht funktio-
selbst als Mitverursacher des zunehmenden nierende Rckmeldeprozesse: In indirekt
Leistungsdrucks. Wenn in der jhrlichen Ziel- Wer aus Angst vor Misserfolg gesteuerten Betrieben nehmen Gefhle von
vereinbarung hohe Ziele akzeptiert oder die Risiken fr die eigene Vereinzelung und individuellem Versagen zu.
selbst formuliert werden, dann sucht man In besonders stark leistungsorientierten Be-
Gesundheit ignoriert, will sich
spter die Schuld bei sich und fhlt sich ver- trieben gilt: Wer ein Problem hat, ist das Pro-
pflichtet, Ziele auch dann noch zu erreichen, dabei nicht stren lassen. blem mit anderen Worten: Verheimliche
wenn sie unrealistisch sind. Schwchen und erzhle Erfolgsgeschichten!
4. Gruppendruck: Wenn Ziele nicht nur auf Psychische Belastungen werden tabuisiert,
individueller, sondern auch auf Team- und und so scheinen die Erfolgsgeschichten der
Abteilungsebene festgelegt werden, entwi- keiten von Unternehmensseite nicht reagiert anderen zu belegen, dass etwas mit der eige-
ckeln Mitarbeitende zunehmend ein persn- wird, zum Beispiel kein Ersatz bei Erkran- nen Leistungsfhigkeit wohl nicht stimmen
liches Interesse daran, dass sich ihre direkten kung oder Personalmangel bereitgestellt kann (Geht es denn nur mir so?). Kommuni-

Auszug aus HR Today 4/2010


HR Today Das Schweizer Human Resource Management-Journal

kationsstrungen knnen so weit gehen, dass und die Risiken nehmen zu aber im Verbor- wand fr administrative Aufgaben), werden
auch in anonymen Mitarbeiterbefragungen genen. Das Problem wird erst offenkundig, Erfolgshindernisse unter Beteiligung der Mit-
beschnigende Angaben gemacht werden, wenn es bereits zu spt ist. arbeitenden identifiziert und beseitigt, so
weil negative Konsequenzen befrchtet wer- dass die neue Selbstndigkeit auch mit ange-
den. Fr das Unternehmen resultiert Reali- messenen Handlungs- und Entscheidungs-
Was kann das Human Resource
ttsverlust; innerbetriebliche Rckmeldepro- spielrumen einhergeht.
Management dagegen tun?
zesse funktionieren nur noch unzureichend. 5. Ein zuverlssiges Frhwarnsystem wird auf-
1. Im ersten Schritt ist zu prfen, ob interes- gebaut, das auf negative Entwicklungen frh-
sierte Selbstgefhrdung im eigenen Betrieb zeitig reagiert und sich nicht auf schriftliche
Ein neuartiges Problem, das zuerst
relevant ist und welche Hierarchieebenen be- Mitarbeiterbefragungen beschrnkt. Zu die-
einmal begriffen werden muss
sonders betroffen sind (siehe Kasten links). sem Zweck kann beispielsweise ein hierar-
Die neuen Managementkonzepte sind erfolg- 2. Das obere Management setzt sich mit den chiebergreifender, sanktionsfreier Mitarbei-
reich und produktivittssteigernd und sie Schattenseiten der Produktivittsgewinne tendenbeirat gegrndet werden.
haben ein grundstzlich gesundheitsfrder- auseinander und gibt Rckendeckung fr 6. Die Gesundheit wird im Kennzahlensystem
liches Potenzial. Es kann folglich nicht darum nachhaltige Massnahmen zur Gesundheits- bercksichtigt, etwa indem ein kontinuier-
gehen, die Entwicklung zurckzuschrauben. frderung. licher Realittscheck der Zielsetzungen
Vielmehr muss die Frage nach den uner- 3. In Qualifizierungsmassnahmen werden ermglicht und dabei auf Vernderungen der
wnschten Nebenwirkungen in den Blick ge- Mitarbeitende und Kader in die Lage versetzt, Rahmenbedingungen geachtet wird. Auch
nommen werden, die sich insbesondere in die Vernderungen im Unternehmen und die bestehende Benchmarks gilt es auf ihren Rea-
einer Zunahme von psychischen Belastungen Entstehung interessierter Selbstgefhrdung littsgehalt fr sinnvolle Vergleiche zu ber-
ussern kann. zu begreifen und mit Blick auf die Schatten- prfen: Wie sind die Maximalwerte zustande
Dazu muss das neuartige Problem zu- seiten individuell und gemeinsam gegenzu- gekommen? Ist eine bertragung auf andere
nchst begriffen werden: Wer aus Angst vor steuern. Kontexte mglich? Auf diese Weise wird mehr
Misserfolg oder in der Hoffnung auf Erfolg die 4. Wird die Erfolgsorientierung und Selbstn- Sensibilitt fr die neuartigen Risiken er-
Risiken fr die eigene Gesundheit ignoriert, digkeit der Mitarbeitenden durch unterneh- reicht und ein Beitrag zur Reduzierung psy-
will sich dabei nicht stren lassen. Die Gefhr- mensinterne Stolpersteine konterkariert chischer Beanspruchungen geleistet.
dung der eigenen Gesundheit wird verheim- (zum Beispiel durch berflssige Prozessvor- Von Andreas Krause, Cosima Dorsemagen
licht. Die psychischen Belastungen steigen gaben, zu enges Controlling, zu viel Zeitauf- und Klaus Peters

Was verndert sich in den Unternehmen?


Ein anonymes Fallbeispiel
Die Filiale der X-Bank in W. hat sechs Mitarbeiter, die vor allem
im Privatkundengeschft arbeiten. In dem kleinen Ort W. leben
viele junge Familien, die mit Fragen der Baufinanzierung zur Bank
kommen, und zahlreiche ltere Menschen, denen es um eine si-
chere Anlage ihrer Ersparnisse geht. Herr B. ist seit 15 Jahren
Privatkundenberater bei der X-Bank in W. Er hat diesen Beruf
gewhlt, weil er neben einem ausgeprgten kaufmnnischen In-
teresse gerne beratend ttig ist und mit Menschen zu tun hat. In
den ersten Jahren hat sich Herr B. in der X-Bank sehr wohl ge-
fhlt. Er ist gerne zur Arbeit gekommen und hat sich mit seinen
Kollegen gut verstanden. Doch in den letzten Jahren hat sich
einiges verndert. Der neue Filialleiter ruft sein Team jeden Mon-
tag zusammen, um die Ergebnisse der vergangenen Woche zu
besprechen. Dazu erstellt er eine bersicht der Ertragszahlen
aller Mitarbeiter. Gemeinsam wird besprochen, wie der Ertrag
weiter optimiert werden kann. Herr B. hat seitdem sonntags re-
gelmssig schlechte Laune und Magenschmerzen. Unter der
Woche prft er tglich seine Ertragsbersicht. Wenn ein Kunde
anruft und um einen Termin bittet, zgert Herr B. nun, die Anfrage
an einen Kollegen weiterzugeben, selbst wenn er eigentlich
schon fr die Woche ausgebucht ist. Die Kollegen sind fast zu
Konkurrenten geworden. Herr B. merkt, dass er auch in Bera-
tungsgesprchen nun immer wieder nachrechnet, welches der
Produkte, die er dem Kunden anbieten kann, fr ihn wie viel Er-
trag bedeutet. Er will seine Kunden seris beraten, doch die
Angst, am nchsten Montag schlecht dazustehen, geht ihm nicht
mehr aus dem Kopf.  ak/cd/kp

Auszug aus HR Today 4/2010