Gestion Del Talento Humano y Compromiso - Sonia 2016

Gestin del talento humano y compromiso
organizacional en los docentes de tres instituciones

educativas privadas de Villa el Salvador, 2015
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADMICO DE:

Magster en Administracin de la Educacin
AUTORA:
Br. Sonia Aida Magiliano Valverde
ASESORA:
Mgtr. Maritza Guzmn Meza
SECCIN:
Educacin e Idiomas
LNEA DE INVESTIGACIN
Gestin y calidad educativa
PER-2016
1
Pgina del Jurado
-----------------------------------------------------
Presidente
-----------------------------------------------------
Secretaria
----------------------------------------------------
Mgtr. Maritza Guzmn Meza
Vocal
2
Dedicatoria
A mis progenitores por su apoyo
incondicional y acompaamiento en cada
reto profesional, a mi hija Sofa, que da a
da me acompaa para la culminacin de
la investigacin y al dulce recuerdo de
Isabel Mora Onofre.
3
Agradecimiento
A los docentes de la Universidad Csar
Vallejo, por la orientacin vbrindada, y
especialmente a la Mgtr. Maritza Guzmn
Meza, por acompaarme y exigirme
acadmicamente; y mi especial
agradecimiento a mi Alma Mater, por
brindarme sabidura y formarme en valore.
4
Presentacin
Seores miembros del jurado:
Presento la tesis titulada: Gestin del talento humano y compromiso

organizacional en los docentes de tres instituciones educativas privadas de Villa
el Salvador, 2015, que se desarroll con el objetivo de obtener el grado
acadmico de Magister en Administracin de la Educacin.
El presente trabajo ha sido estructurado de la siguiente manera: en el

captulo I, Introduccin, comprende: antecedentes y fundamentacin terica de las
variables gestin del talento humano y desempeo docente, asimismo,
formulacin del problema, objetivos e hiptesis; el captulo II, Marco metodolgico,
comprende: metodologa, diseo, poblacin y muestra, tcnica e instrumentos, en
el captulo III, Resultados a los que arriba la investigacin; asimismo, en el
captulo IV, discusin de los resultados; Conclusiones y recomendaciones I
finalmente concluir referencias bibliogrficas y anexos.
Espero que la revisin y evaluacin del presente estudio sea satisfactorio,

para que se fije fecha de sus suetantacin.
La autora.
5
ndice
Pgina del Jurado ii

Dedicatoria iii
Agradecimiento iv
Declaratoria de autenticidad v
Presentacin vi
ndice vii
Lista de tablas ix
Lista de figuras xi
Resumen xi
Abstract xii
I. INTRODUCCIN
1.1 Antecedentes 14
1.2 Fundamentacin cientfica, tcnica y humanstica 18
1.2.1 Gestin del talento humano 18
1.2.2 Compromiso organizacional 28
1.3 Justificacin 34
1.4 Problema 35
1.5 Hiptesis 35
1.6 Objetivos 36
II. MARCO METODOLGICO

2.1 Variables 38
2.2 Operacionalizacin de variables 38
2.3 Metodologa 39
2.4 Tipo de estudio 39
2.5 Diseo 40
2.6 Poblacin, muestra y muestreo 40
2.7 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos 42
2.8 Validacin y confiabilidad 43
2.9 Mtodo de anlisis de datos 44
6
III. RESULTADOS
3.1 Descripcin 46
3.2 Prueba de hiptesis 56
IV. DISCUSIN 61
V. CONCLUSIONES 64
VI. RECOMENDACIONES 66
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICOS 68
ANEXOS
Anexo 1 Matriz de consistencia 71
Anexo 2 Instrumentos 74
Anexo 3 Confiabilidad 77
Anexo 4 Base de datos 79
ix
ndice de tablas
Tabla 1 Operacionalizacin la variable gestin del talento humano 38

Tabla 2 Operacionalizacin la variable compromiso organizacional 38
Tabla 3 Distribucin de la poblacin de estudio 40
Tabla 4 Distribucin de la muestra de docentes 41
Tabla 5 Juicio de expertos 43
Tabla 6 Confiabilidad Alfa de Cronbach 43
Tabla 7 Grado de correlacin de Spearman 44
Tabla 8 Tabla de contingencia Hiptesis general 46
Tabla 9 Tabla de contingencia Hiptesis 47
Tabla 12 Relacin entre la gestin de talento humano y el compromiso
organizacional 50
afectivo 51
de continuidad 52
normativo 53
8
ndice de figuras
Figura 1 Relacin entre la gestin de talento humano y el compromiso

organizacional 46
afectivo 47
de continuidad 48
Normativo 49
9
Resumen
El presente trabajo de investigacin titulado: Gestin del talento humano y

compromiso organizacional en los docentes de tres instituciones educativas
privadas de Villa el Salvador, 2015, tuvo como objetivo determinar la relacin
existente entre la gestin del talento humano y el compromiso organizacional.
La investigacin desarrollada obedece a un tipo bsico y diseo no

experimental correlacional, bajo un enfoque cuantitativo y un mtodo hipottico-
deductivo, habiendo utilizando cuestionarios tipo Likert como instrumentos de
recoleccin de datos aplicados a una muestra comprendida por 180 docentes.
Luego del anlisis e interpretacin de los resultados obtenidos en la

contrastacin de la hiptesis mediante el coeficiente de correlacin de Spearman,
se lleg a la siguiente conclusin: Existe relacin directa, alta y significativa entre
la gestin del talento humano y el compromiso organizacional en los docentes de
la red 13 de Villa el Salvador, 2015; habindose obtenido un coeficiente de
correlacin rho= 0,758 y un p-valor=0,000
Palabras claves: Gestin del talento humano, compromiso organizacional
10
Abstract
The present work of investigation titled: "Management of the human talent and
commitment organizational in the teachers of three educational institutions
deprived of Villa the Salvador, 2015 ", it had as aim determine the existing relation
between the management of the human talent and the commitment organizational.
The developed investigation obeys a basic type and not experimental

design correlacional, under a quantitative approach and a hypothetical - deductive
method, having using questionnaires type Likert as instruments of compilation of
information applied to a sample understood by 180 teachers.
After the analysis and interpretation of the results obtained in the

contrastacin of the hypothesis by means of the coefficient of Spearman's
correlation, it came near to the following conclusion: There exists direct, high and
significant relation between the management of the human talent and the
commitment organizational in the teachers of the network 13 of Villa the Salvador,
2015; a coefficient of correlation having been obtained rho = 0,758 and one p-
valor=0,000.
Key words: Management of the human talent, commitment organizational.
11
I. INTRODUCCIN
12
1.1 Antecedentes
Habiendo realizado la revisin de documentos en las Instituciones Educativas de
la Red 13 del Distrito de Villa el Salvador, se certific que el 60% de los docentes
no est, bien capacitados y/o actualizados., no se sienten motivados a
desarrollarse profesionalmente Asimismo, el 85% de los entrevistados opinan que
los docentes no tiene el compromiso organizacional. En cuanto a la participacin
espontnea de los docentes manifestaron que un 55% no participa. Por otro lado,
el 90% de los docentes concuerdan en afirmar que cumplen su funcin docente
sin compromiso.
De los datos estadsticos analizados, previos a la investigacin, se nota

que existen altos porcentajes relacionados a la poca gestin de los recursos
humanos y la carencia de compromiso organizacional, lo que proporciona una
seal de que existe un potencial problema materia de estudio.
Se puede apreciar que los docentes de la Red 13 de Villa el Salvador,

vienen mostrando ciertas dificultades para una eficiente relacin enseanza
aprendizaje con los estudiantes; y ello, se puede ver influenciado por poco
compromiso organizacional. Cabe mencionar, que es una problemtica que viene
arrastrando el sistema educativo peruano. Por cuanto, muchos docentes dejan de
lado el verdadero valor de la docencia. Por ello, se hace necesario investigar esta
problemtica.
Si este problema contina, los docentes no podr cumplir con los objetivos
planteados, relacionados con el logro del aprendizaje; as como brindar una
servicio educativo de calidad para el desarrollo de las competencias que se
requiere en las instituciones educativas, donde los docentes muestran poca
motivacin en el desarrollo de su carrera profesional, y ello se ve reflejado en el
compromiso que tienen con su institucin.
Con la presente investigacin, se trata de dar a conocer las deficiencias

encontradas, con el nimo de establecer parmetros o medidas correctivas que
conlleven a mejorar estas deficiencias, a travs de programas motivacionales.
13
Antecedentes internacionales
Andachi (2015), realiz la tesis titulada: La teora de la gestin del talento
humano y el anlisis del clima institucional en el colegio metropolitano Jos Miller
Salazar en la Universidad Andina Simn Bolvar de Ecuador, tuvo como objetivo
determinar la relacin del talento humano; de tipo bsico y diseo correlacional
de corte transversal, con una poblacin de 124 y una muestra censal; a quienes
aplic cuestionarios con la escala de Likert, y para la contrastacin de las
hiptesis, el coeficiente de correlacin de Spearman; llegando a la siguientes
conclusin: La teora de la gestin del talento humano se relaciona de manera
directa y significativa con el anlisis del clima institucional. La teora de la gestin
del talento humano se relaciona de manera directa y significativa con la dimensin
relaciones interpersonales de los docentes.
Florez (2014) realiz la tesis, titulada Clima laboral y compromiso

organizacional en docentes en la Universidad Centroccidental Lisandro
Alvarado de Barquisimeto, Colombia; de enfoque cuantitativo y diseo no
experimental, correlacional de corte transversal, con una poblacin comprendida
por 129 docentes y una muestra censal, y utiliz como instrumentos la escala de
compromiso de Allen y Meyer y la escala de clima laboral EDCO, llegando a las
siguientes conclusiones: No existe una relacin significativa entre el clima laboral
y el compromiso organizacional en los programa del Decanato de la UCLA.
Gnesi, Romero y Tinedo (2013) realizaron una investigacin titulada:

Talento humano y comportamiento organizacional en las Instituciones
Educativas para optar el grado de magster en la Universidad Pedro Belloso de
Caracas, Venezuela, de tipo bsico y diseo correlacional, habiendo utilizado
cuestionarios para ambas variables con la escala de Likert, que aplic a 112
profesores, llegando la siguiente conclusin: Existe una relacin significativa,
moderada y positiva entre el talento Humano y comportamiento organizacional en
las Instituciones Educativas.
Gonzales (2011), realiz la tesis La gestin del talento humano y la

motivacin del personal docente en la Universidad Estatal de Bolvar.
14
Desarrollaron una investigacin de tipo correlacional y diseo no experimental de
corte transversal, habiendo utilizado cuestionarios con la escala de Likert, que se
aplic a una muestra de 254 docentes, habiendo obtenido un r=0,765, llegando a
la siguiente conclusin: Existe relacin significativa entre la gestin del talento
humano y la motivacin del personal docente en las instituciones educativas
estatales de Bolvar.
Navarro (2011), realiz el estudio, titulado Clima y compromiso

organizacional en la Universidad de Veracruz, tuvo como objetivo determinar la
relacin entre el clima y el compromiso organizacional; de tipo correlacional y
diseo no experimental de corte transversal, y aplic cuestionarios a una muestra
comprendida por 123 docentes, llegando a la siguiente conclusin: No existe
influencia del clima laboral en el compromiso de los docentes, quienes prefieren
los beneficios laborales que obtiene en la institucin ms all que el clima laboral
existente.
Antecedentes nacionales
Cabrera (2015) realiz la tesis, titulada Gestin del talento humano y el
compromiso organizacional de los docentes de la maestra en Administracin de
la Educacin en la Universidad Csar Vallejo, sede Huaral, 2014 en la
Universidad Csar Vallejo; tuvo como objetivo determinar la relacin entre la
gestin del talento humano y el compromiso organizacional de los docentes. De
tipo bsico y diseo correlaciona; la muestra estuvo constituida por 56 docentes, a
quienes se les aplic cuestionarios como instrumento de recoleccin de datos y
concluye: Existe relacin directa y significativa entre la gestin del talento humano
y el compromiso organizacional de los docentes de la Universidad Csar Vallejo,
sede Huaral, 2014, con significancia de 0,05, p = 0,000 < 0,05 y Rho de
Spearman = 0,57.
Guarniz (2014) realiz la tesis, titulada: Satisfaccin laboral, compromiso

institucional y desempeo docente de los profesores de la facultad de medicina de
la Universidad Privada Antenor Orrego, 2012 en la Universidad Priva Antenor
Orrego de Trujillo; tuvo como objetivo establecer la relacin entre satisfaccin
laboral, compromiso institucional y desempeo docente de los profesores; de tipo
15
correlacional y transversal, con una muestra de 103 docentes a quienes se les
aplico la escala de puntuacin de tipo Likert (del 1 al 5) y se lleg a las siguientes
conclusiones: Existe relacin positiva y significativa entre satisfaccin laboral y
compromiso institucional; y una relacin negativa y no significativa entre
compromiso institucional y desempeo docente.
Villafranca (2010) realiz la tesis, titulada Relacin entre el clima y

compromiso institucional en docentes de las instituciones pblicas de educacin
inicial de la Red 8 de la Regin Callao en la Universidad San Ignacio de Loyola;
cuyo objetivo fue determinar la relacin entre el clima y compromiso institucional
en docentes; de tipo bsico y diseo correlacional, de corte transversal, con una
muestra compuesta por 66 docentes dela Red 8 de la Regin Callao, a quienes se
les aplic cuestionarios con la escala de Likert para ambas variables y lleg a la
siguiente conclusin: No existe relacin estadsticamente significativa entre el
clima y compromiso institucional en docentes de las instituciones pblicas de
educacin inicial, es decir, el clima y compromiso institucional en docentes de las
instituciones pblicas de educacin inicial.
De la Cruz (2009), present la tesis, La nueva gestin del potencial

humano y su evaluacin de desempeo en las instituciones educativas, en la
Universidad Nacional San Cristbal de Huamanga, de tipo bsica y diseo
correlacional, con una poblacin de 46 docentes y una muestra censal, aplic un
cuestionarios con la escala de Likert y una lista de cotejo , llegando a las
siguientes conclusiones: Existe influencia significativa de las acciones de
motivacin y los diferentes programas de incentivos evidencias significativas en
el desempeo laboral en las instituciones educativas de Huamanga. El dominio
de destrezas y habilidades, el buen nivel de conocimientos actualizados, los
comportamientos y conductas influyen en el rendimiento laboral con una decisiva
influencia de las acciones de motivacin, de estmulos, incentivos, de
reconocimientos, todas estas, caractersticas de la nueva gestin de personas.
16
1.2 Fundamentacin cientfica, tcnica y humanstica
1.2.1 Gestin del talento humano
Definicin gestin del talento humano

Segn Chiavenato, (2006, p. 34), la gestin del talento humano es un conjunto
de polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos
gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento,
capacitacin, recompensas y evaluacin del desempeo. La gestin del talento
humano es importante porque determina el xito de las instituciones y
organizaciones dependiendo de lo que son y hacen los integrantes; donde, los
administradores o gerentes deben invertir en las personas porque beneficia a la
institucin; teniendo como finalidad, el desarrollo integral de las personas de
manera individual y grupal para el beneficio de la institucin.
Es as, que el talento humano tiene un rol importante en el desarrollo de

las organizaciones, pues por ser flexible otorga mayor vitalidad a la organizacin,
donde se pueden implementar, reacomodar, adaptar y hacer factibles cualquier
adelanto tecnolgico, concepto terico o aplicacin prctica; permite la innovacin
tecnolgica; donde deben desarrollar las organizaciones que aspiren a un
posicionamiento de elite dentro del mercado nacional o internacional.
Mondy (2005), afirm que:

De acuerdo a los diferentes autores la gestin de talento humano
son las estrategias y /o prcticas que cada institucin debe realizar a
travs del reclutamiento de personas y su seleccin para luego
realizar su colocacin en su cargo respectivo con una remuneracin
buena asimismo que tenga capacitacin constante y su supervisin
para el logro del objetivo comn de la empresa o institucin por qu
no del pas (p. 6).
Dimensiones de la gestin de talento humano
17
Segn Chiavenato (2006), la gestin del talento humano, presenta las siguientes
dimensiones:
Provisin. Segn Chiavenato (2006), hablar de provisin, se refiere a la

ejecucin de un proceso, en el cual todas sus etapas son de vital importancia para
el xito de tal propsito (p. 41). Ello implica, no omitir ninguna etapa del proceso,
ya que afectara la calidad y efectividad de los resultados; es as que se
recomienda mucho cuidado el desarrollo del proceso de provisin de talento
humano.
Las tcnicas ms utilizadas, segn Chiavenato (2006) son:

Entrevista de seleccin: Proceso de comunicacin e interaccin entre dos o ms
personas donde una de ellas requiere conocer mejor a las otras.
Pruebas de conocimiento y capacidades: Instrumentos que permite la evaluacin
del nivel de conocimiento general y especfico de los participantes en la seleccin
Pruebas sicomtricas: Constituyen una evaluacin objetiva y estandarizada de
una muestra del comportamiento con respecto a las aptitudes de la persona.
Pruebas de personalidad: Medicin de los rasgos de personalidad que diferencian
a una persona de otra.
Tcnicas de simulacin: Implica reconstruir un escenario, con el estudio y anlisis
de cmo reacciona el aspirante al cargo.
Entrenamiento. Segn Chiavenato (2006), el director, enfrenta retos y desafo en

la gestin da a da; sobretodo en el manejo de conductas, y la motivacin de los
subordinados, as como en la optimizacin de sus competencias, y la gestin del
conocimiento, por ello, la necesidad de mirar otras actividades u orientaciones,
como: Capacitarse en coaching, optimizacin y/o fomento de un clima laboral
abierto y participativo, que coadyuve la internalizacin de los valores; el fomento
de una cultura de trabajo, el empoderamiento de los subordinados, en la
promocin de la creatividad, innovacin y la autonoma.
Segn Jaramillo (2005), las instituciones se ocupan del entrenamiento,

donde los objetivos primordiales son la apertura y conocimiento de la estructura
de la organizacin en forma rpida y econmica, mejorar la cantidad y la calidad
18
de trabajo, equipamiento al nuevo docente con conocimientos necesarios y
contribuyan a obtener beneficios morales que estimulle inters por la institucin .
Segn Chiavenato (2006), el entrenamiento es esencial cuando el docente,
ha tenido poca experiencia, pero luego la organizacin tiene la obligacin de
desarrollar actitudes y conocimientos indispensables en los docentes para lograr
sus objetivos, mediante las jornadas de capacitacin. El desarrollo de habilidades
debe complementarse con los conocimientos, actitudes y comportamientos que
sirvan al docente as como a la institucin educativa. A travs de la capacitacin
se busca mejorar el perfil del trabajador y se adecue al perfil de conocimientos,
habilidades y actitudes requerido en los puestos de trabajo de la organizacin.
Desarrollo. Para Chiavenato (2006), el desarrollo del personal en las

organizaciones est basado en el conocimiento de las necesidades de formacin
de cada uno de ellos y tiene como finalidad, el cumplimiento de los objetivos y la
aplicacin de estrategias en la organizacin.
Segn Escobar (1999), se entiende por desarrollo del potencial humano, se

entiende el proceso de ampliacin de las oportunidades del recurso humano
para lograr una gestin de mayor calidad y por lo tanto mejores resultados para la
persona y la institucin (p. 46).
El proceso del potencial humano se da por va del aprendizaje, se busca la

formacin de los empleados, en esta caso de los docentes, en la alternativa entre
la teora y a prctica, la evaluacin a partir de los criterios de desempeo y la
construccin de competencias que incluyen los conocimientos, las habilidades, las
actitudes y los resultados demostrables cuando se cumple una funcin.
Motivacin. Segn Chiavenato (2006), la motivacin implica, recompensa con

ascensos debido a la dedicacin, el brindar beneficios econmicos y sociales
sugeridos en la convencin colectiva, as como el reconocimiento por el
cumplimiento de los logros en sus funciones acadmicas y administrativas, tomar
en cuenta las capacidades y habilidades que le permita integrarse y retroalimentar
el aprendizaje y crecimiento personal como profesional; buscando la satisfaccin
y motivacin para un mejor desempeo en sus diferentes funciones.,
19
Mantenimiento. Segn Chiavenato (2006), el mantenimiento es un proceso
utilizado para generar condiciones ambientales y psicolgicas que satisfagan las
actividades de las personas, que incluye, gestin de la disciplina, higiene,
seguridad, y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales.
Asimismo, Escobar (1999), se refiere a cmo lograr retener en el colegio el

potencial humano que se ha vinculado (p. 44). La compensacin monetaria y los
beneficios sociales entre otras formas de mantenimiento, son satisfactores y
motivan a los empleados.
Otras formas de mantenimiento son las bonificaciones, las recompensas y

las sanciones; estas formas de mantenimiento son consecuencias significativas
del accionar de los docentes.
Estructura del rgano de gestin del talento humano

Segn Chiavenato (2012), tradicionalmente, los rganos de gestin de recursos
humanos, se estructuraban dentro del esquema de departamentalizacin
funcional que predominaba en las empresas (p. 8). La estructura funcional
favorece la especializacin de cada rea y la cooperacin entre departamentos,
sin embargo, genera solo el logro de objetivos parciales, donde cada rea rene
profesionales especializados, pero solo en sus funciones especficas.
La gestin del talento humano en un ambiente dinmico y cooperativo.

Segn Chiavenato (2012), el nuevo papel del director. La administracin del
talento humano, es una de las reas ms afectadas por los recientes cambios que
acontecen en el mundo materno (p. 13). Las instituciones educativas aceptan
que las personas, son el elemento central de su estructura, porque introducen la
inteligencia en los negocios y la racionalidad en las decisiones, por ello, tratar a
las personas como recursos organizacionales es no valorar el talento y la mente
productiva.
20
Por ello, en la promocin de esta nueva visin de las personas, se habla de
gestin del talento humano y no solo de recursos humanos, se les considera
como socios y colaboradores del negocio de la organizacin. Su principal funcin
es dirigir a toda la comunidad educativa en particular a los docentes para el logro
de la visin del colegio y del pas, en beneficio de los estudiantes que es su
presente y futuro del pas. Sin olvidar su funcin principal que es gestin de
talento humano, es necesario aprender a tratar con personas que alcanzan el
xito en sus nuevos cargos.
Objetivos de la gestin del talento humano

Para Chiavenato (2012):
Los objetivos de la gestin de personas son diversos. La gestin del
talento humano debe contribuir a la eficacia organizacional a travs
de los siguientes medios: Ayudar a la organizacin a alcanzar sus
objetivos y realizar su misin: la funcin de la gestin del talento
humano es un componente fundamental de la organizacin actual.
(p. 77). .
Es decir, los objetivos de la gestin de talento humano definen cules son

las necesidades de la organizacin, as como el mejoramiento de las personas
corto, mediano y largo plazos, teniendo en cuenta el potencial existente en cada
uno de los puestos de la organizacin, en la aplicacin de estrategias de cambio,
mejorar el perfil y las caractersticas del personal para alcanzar los objetivos. Las
organizaciones perciben que su desarrollo depende del personal con que
cuenta.
Tcnica de la gestin del talento humano

Para Crdenas (2008) la cadena de valor de una institucin y la forma en que
desempea sus actividades individuales son un reflejo de su historia, de su
estrategia, de su enfoque para implementar la estrategia y las economas
fundamentales para las actividades mismas (p. 6). Es un instrumento que utilizan
los gerentes para identificar las fuentes que pueden brindar ventajas competitivas.
El propsito de ello, es identificar aquellas actividades de la organizacin que le
brinden ventajas competitivas potenciales.
21
1.2.2 Compromiso organizacional
Definicin de compromiso organizacional

Robbins (2004 define el compromiso organizacional como un estado en el cual
un trabajador se identifica con una organizacin en particular, sus metas y
deseos, para mantener la pertenencia a la organizacin (p. 54). Un buen
compromiso con la institucin, significa identificarse con el trabajo especfico que
se realiza, para beneficio de la organizacin.
Asimismo, Chiavenato (2006), opina que el compromiso organizacional es

el sentimiento y la comprensin del pasado y del presente de la organizacin,
como tambin la comprensin y compartimiento de los objetivos de la
organizacin por todos sus participantes (p. 87). Es decir que, lo ms importante
es el compromiso del trabajador con la organziacin.
Por otro lado, Hellriegel, (2009), define el compromiso organizacional como

la intensidad de la participacin de un empleado y su identificacin con la
organizacin (p. 36). Ello implica la creencia y aceptacin de los objetivos y los
valores de la organizacin, y estar predispuesto realizar esfuerzos importantes en
beneficio de la organizacin y el deseo de seguir perteneciendo a sta..
Dimensiones del compromiso organizacional

Robbins (2004) seala que las actitudes y los valores, se adquieren de los
padres, maestros, compaeros y son el resultado de una amplia gama de
relaciones que sostenemos como seres humanos; la diferencia radica en que las
actitudes son menos estables que los valores (p. 55). Es decir, las actitudes son
una predisposicin aprendida que puede responder favorable o
desfavorablemente con respecto a una persona, objeto o situacin; asimismo,
reflejan el sentimiento de las personas con respecto a algo, como la actitud de
una persona hacia el trabajo. Existe relacin entre actitudes y conductas, donde
22
las primeras estn relacionadas con el comportamiento que se mantiene en torno
a los objetos a que hacen referencia a un solo indicador de la conducta. Por ello,
las mediciones de actitudes se deben interpretare como sntomas y no como
hechos, a travs de las siguientes dimensiones:
Compromiso afectivo (deseo). Segn Robbins (2004), es el segmento

emocional o sentimental de una actitud (p. 65). Se refiere a los sentimientos de
una persona de acuerdo a su forma de pensar respecto a una persona, objeto o
situacin, con agrado o desagrado.
Para Arias (2003), es el tipo de compromiso que describe una orientacin

afectiva que siente el empleado hacia la organizacin, por lo que es la fuerza de
la identificacin de un individuo con una organizacin en particular y de su
participacin en la misma (p. 54). Es el grado en que una persona se involucra
emocionalmente con su organizacin.
Meyer y Allen (1991) citados por Arias (2003), consideraron que el

compromiso afectivo se compone de las siguientes categoras:
Las caractersticas personales. Son las caractersticas como la edad,
el sexo y la educacin, y que se han visto relacionadas con el
compromiso.
Las caractersticas estructurales. Las que ms se asocian tiene que
ver con las relaciones de empleado/supervisor, tener un puesto
definido, as como la sensacin de la importancia dentro de la
organizacin.
Las caractersticas relativas al trabajo. Aqu se encuentra la
participacin en la toma de decisiones. El empleado busca que sean
compatibles dentro de la organizacin el cumplimiento de
necesidades, la utilizacin de capacidades y la expresin de valores
(p. 64).
Compromiso de continuacin (necesidad). Robbins (2004), seala que es el

comportamiento que observa la persona como consecuencia de su sentir hacia
23
otra, objeto o situacin dados, es decir, es la predisposicin de comportarse de
una manera u otra hacia alguien o hacia algo.
Arias (2003) define que, es la valoracin de la persona con respecto a los

costos y la poca oportunidad de conseguir un nuevo empleo, si decide delar la
institucin. Es decir, el trabajador se siente ligado a la organizacin porque
considera que ha invertido parte de su vida en ella; asimismo, percibe que no
existen buenas oportunidades de conseguir otro empleo.
Compromiso normativo (deber). Para Robbins (2004), es el segmento

emocional o sentimental de una actitud (p, 59). Se refiere al sentimiento que una
persona manifiesta de su forma de pensar respecto a otra persona, objeto o
situacin; es decir, se refiere a si la persona, objeto o situacin nos agrada o
desagrada.
Meyer y Allen (1991), sealan que se encuentra en la creencia de la lealtad

a la organizacin quiz por la recepcin de beneficios que deriva en el sentido del
deber de proporcionar reciprocidad. Es el sentimiento de obligacin que tiene el
individuo a permanecer en la organizacin porque piensa que eso es lo correcto...
este sentimiento de lealtad del individuo con la organizacin puede deberse a
presiones de tipo cultural o familiar (p. 31), sin importar cunto pueda sentirse
satisfecho con su trabajo.
Para Arias (2003) es aquel cree en la lealtad a la organizacin, en un

sentido moral, como retribucin, por recibir ciertas prestaciones, por
agradecimiento. En este tipo de compromiso, existe un fuerte sentimiento de
seguir perteneciendo a la institucin, como consecuencia de experimentar una
sensacin de deuda hacia la organizacin, por la oportunidad o recompensa que
fue valorada por el trabajador.
Compromiso docente
Para Chiavenato (2006) el compromiso docente, presenta los siguientes
indicadores:
24
Ausencia. Segn Chiavenato (2006), el docente imparte su materia con una
preocupacin especial en no verter opinin alguna sobre ningn tema, en no
abordar ningn aspecto que alguien podra valorar como ajeno a la asignatura (p.
78). Es as que considera que desempea su rol docente de manera eficiente y
objetiva.
Opinin. Chiavenato (2006), seal: el docente s emite de vez en cuando

opiniones, desde su perspectiva personal, sobre compromiso organizacional, tal
vez al hilo de noticias de prensa que puede incluso llevar al aula (p. 85). Por ello,
es importante la participacin de los estudiantes con temas a comentar. En este
nivel, las opiniones y reflexiones nacen de manera indignante debido a la
sensibilidad, pero no de la instruccin recibida, por ello no es percibida.
Explicacin. Chiavenato (2006), seala que, de esta forma el docente no slo

aborda los contenidos del programa sino que los aplica para conocer, comprender
o explicar acontecimientos de actualidad (p. 89). El compromiso se muestra con
claridad en ejemplos y materiales. La asignatura requiere concreciones, y
procuran orientar segn aspectos relevantes de los compromisos
organizacionales
Contacto. Chiavenato (2006), seala que este indicador organiza la asignatura

de tal forma que existe un tema o hilo conductor relativo a alguna concrecin de
los compromisos organizacionales (p. 98). Por ello, trae al aula elementos
directamente provenientes de la problemtica institucional, como puede ser la
utilizacin de documentos o visita de protagonistas (p. 98).
Inmersin. Para Chiavenato (2006), los estudiantes han de realizar una parte
sustantiva de su labor inmersos en problemticas concretas, en los barrios
afectados, con las personas implicadas, viviendo las situaciones (p. 101). Este
recurso no slo se utilizar para aprender contenidos propios de la asignatura sino
que se realicen trabajos donde se apliquen los conocimientos en la prctica,
tambin participan en la solucin de los problemas.
Conjuncin. Chiavenato (2006), seal:
25
La programacin de la asignatura se lleva a cabo junto con los
interlocutores vlidos, como pueden ser movimientos sociales,
organizaciones de la sociedad civil, comunidades de base, secciones
sindicales o de partidos, cooperativas, lderes de barrios o protagonistas de
la situacin que ejercer de hilo conductor en el aprendizaje de los
contenidos de la materia (p. 108).
Es decir, el docente est pendiente por el cumplimiento de los objetivos de

la asignatura y por el espritu cientfico y tico de los resultados, as como del
proceso, y del tratamiento posterior de la informacin recibida.
1.3 Justificacin
Justificacin terica. En el aspecto terico, la presente investigacin se justifica

porque permitir poder determinar la relacin entre la gestin del talento humano
basado en los planteamientos tericos de Chiavenato (2006) que seala que el
potencial humano, es una funcin de la organizacin relacionada con la
provisin, el entrenamiento, el desarrollo, la motivacin y el mantenimiento de los
trabajadores (p. 34) y el Robbins (2004), con respecto al compromiso
organizacional, que seala como una funcin y no slo como un medio para
alcanzar determinados objetivos sino como un fin en s mismo. (p. 24).
Justificacin prctica. En el aspecto prctico, se justifica porque permitir poder

desarrollar los conocimientos terico prctico, teniendo en cuenta la calidad de la
gestin en las instituciones educativas y de cmo la participacin o no de los
docentes, genera expectativas positivas y negativas, donde sea el director quien
lleve a cabo la gestin de dicho talento humano, especialmente en la participacin
en la capacitacin docente.
Justificacin social. En el aspecto social, la investigacin es importante porque

su desarrollo beneficiar a todos los agentes educativos de la institucin,
asimismo, servir de apoyo para la elaboracin del diagnstico del prximo ao,
as como la elaboracin de proyectos de innovacin.
26
Justificacin metodolgica. Asimismo, en el aspecto metodolgico, se justifica
porque se utilizarn instrumentos debidamente validados por expertos
metodlogos, que podrn ser utilizados en investigaciones que se relacionen de
manera directa con las variables en estudio.
1.4 Problema
1.4.1 Problema general

Qu relacin existe entre la gestin del talento humano y el compromiso
organizacional en los docentes de tres instituciones educativas privadas de Villa el
Salvador, 2015?
1.4.2 Problemas especficos

Qu relacin existe entre la gestin del talento humano y el compromiso afectivo
en los docentes de tres instituciones educativas privadas de Villa el Salvador,
2015?
Qu relacin existe entre la gestin del talento humano y el compromiso de
continuidad en los docentes de tres instituciones educativas privadas de Villa el
Salvador, 2015?
Qu relacin existe entre la gestin del talento humano y el compromiso

normativo en los docentes de tres instituciones educativas privadas de Villa el
Salvador, 2015?
1.5 Hiptesis
1.5.1 Hiptesis general

Existe relacin significativa entre la gestin del talento humano y el compromiso
organizacional en los docentes de tres instituciones educativas privadas de Villa el
Salvador, 2015
27
1.5.2 Hiptesis especficas
afectivo en los docentes de tres instituciones educativas privadas de Villa el
Salvador, 2015

de continuidad en los docentes de tres instituciones educativas privadas de Villa
el Salvador, 2015

normativo en los docentes de tres instituciones educativas privadas de Villa el
Salvador, 2015
1.6 Objetivos
1.6.1 Objetivo general

Determinar la relacin que existe entre la gestin del talento humano y el
privadas de Villa el Salvador, 2015
1.6.2 Objetivos especficos

Establecer la relacin que existe entre la gestin del talento humano y el
compromiso afectivo en los docentes de tres instituciones educativas privadas de
Villa el Salvador, 2015

compromiso de continuidad en los docentes de tres instituciones educativas

compromiso normativo en los docentes de tres instituciones educativas privadas
de Villa el Salvador, 2015
28
II. MARCO METODOLGICO
29
2.1 Variables
Variable 1: Gestin del talento humano

Funcin de la organizacin relacionada con la provisin, el entrenamiento, el
desarrollo, la motivacin y el mantenimiento de los trabajadores y considera la
provisin de personal, el entrenamiento, el desarrollo de la persona, la motivacin
y el mantenimiento de las capacidades de los docentes (Chiavenato, 2006, p. 65).
Variable 2: Compromiso organizacional

Dimensiones Indicadores tems Escala y Estado
valores
Seleccin del personal en el
Provisin docente 1,2,3
Calidad educativa 4,5,6 cual un
Innovacin de personal 7,8,9 Siempre
Eficacia 10,11,12, (5)
Entrenamiento Desarrollo de las
competencias 13,14,15, Casi siempre
Gestin el conocimiento 16,17,18 (4)
Gestin de calidad 19,20,21,
Desarrollo Resultados 22,23,24, A veces
Desarrollo institucional 25,26,27 (3)
Estimulacin 28,29,30
Motivacin Capacitacin y Casi nunca
especializacin 31,32,33, (2)
Comportamiento 34,35,36.
Compensacin 37,38,39 Nunca
Mantenimiento Beneficios sociales 40,41,42, (1)
Satisfaccin 43,44,45
trabajador se identifica con una organizacin en particular, sus metas y deseos,

para mantener la pertenencia a la organizacin. Un alto compromiso en el trabajo
significa identificarse con el trabajo especfico de uno, en tanto que un alto
compromiso organizacional significa identificarse con la organizacin propia
(Robbins, 2004, p. 54).
2.2 Operacionalizacin de variables
Tabla 1
Operacionalizacin de la variable gestin del talento humano
30
Tabla 2
Operacionalizacin de la variable compromiso organizacional
Dimensiones Indicadores tems Escalas y Niveles y
valores rangos
Compromiso Identidad 1,2
afectivo Sentimiento de
pertenencia 3,4, Siempre
Integracin 5,6
Compromiso Necesidad de (5) Bajo
de continuidad continuar 7,8 Casi siempre [18-42[
Permanencia 9,10, (4)
Inseguridad 11,12
A veces Medio
Compromiso Beneficios
(3) [42-64[
normativo laborales 13,14
Lealtad 15, 16, Casi nunca
Sentimientos 17,18
(2) Alto
Nunca [64-90]
(1)
Fuente: Elaboracin propia
2.3 Metodologa
El mtodo que se utiliz es el hipottico-deductivo, que segn Tamayo y Tamayo
(2001), consiste en proponer una hiptesis como consecuencia de sus inferencias
del conjunto de datos empricos o de principios y leyes ms generales; y se
seleccion porque se podrn deducir conclusiones a partir de los resultados
contrastados en las hiptesis.
2.4 Tipo de estudio

El presente estudio es de tipo sustantivo o bsico, de enfoque cuantitativo, que
segn Snchez y Reyes (2006), est orientada a la bsqueda de nuevos
31
conocimientos y; es decir, conocer nuevos conocimientos relacionados las
variables talento humano y compromiso organizacional.
2.5 Diseo
El tipo de estudio es correlacional, transversal; correlacional segn Hernndez,
Fernndez, Baptista (2010), no construye ninguna situacin, se observan
situaciones ya existentes no provocadas intencionalmente (p. 111), es transversal
correlacional porque se orienta a la recoleccin de datos en un momento
determinado, en un tiempo con un propsito de describir variables y analizar la
relacin que existe entre ellas en un momento determinado (p. 131).
2.6 Poblacin, muestra y muestreo
Poblacin
Una poblacin es el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie
de especificaciones (Hernndez, 2007, p. 158). La poblacin de la investigacin
est constituida por 180 docentes de tres Instituciones educativas de accin
conjunta de la UGEL N 01 en el 2015, la poblacin est conformada 338
docentes de las Instituciones Educativas de la Red 13, UGEL 01, 2015:
Tabla 3
Distribucin de la poblacin de docentes
Institucin Educativa Docentes Total
H M
6076 Repblica Democrtica Alemana 76 48 124
6078 Repblica de Nicaragua 49 52 101
6069 Pachacutec 43 70 113
Total 168 170 338
Fuente: CAP I.E
Muestra
La muestra es probabilstica, tomada al azar mediante la aplicacin de la frmula
probabilstica de Atkin y Colton (1995, p. 78), la muestra es una porcin
representativa de la poblacin, que permite generalizar los resultados de una
investigacin.
Z 2 p.q.N
n
( N 1) E 2 Z 2 p.q
32
Dnde:
n = Muestra
N = Poblacin
p = Eventos favorables (0,5)
q = Eventos desfavorables (0,5)
Z = Nivel de significacin (1,96)
E = Margen de error (0,05)
En lo que se refiere a estudiantes:

(1,96) 2 (0,5)(0,5)(338) (0,9604)(338) 324,6152
n 179,8
(338)( 0,05) (1,96) (50)(50) 0,845 0,9604
2 2
1.8054
n= 180
180
fh=
338 =0,532
Muestreo
La muestra se distribuy de acuerdo al siguiente factor de estratificacin en las
instituciones educativas:
Tabla 4
Distribucin de la muestra de docentes
Institucin Educativa Poblacin fh Total
6076 Repblica Democrtica Alemana 124 0,532 66

6078 Repblica de Nicaragua 101 0,532 54
6069 Pachacutec 113 0,532 60
Total 338 180
Fuente: CAP I.E
2.7 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
Tcnica. La tcnica que se utiliz fue la encuesta que es un conjunto de

preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa de la poblacin o
instituciones, con el fin de conocer estados de opinin o hechos especficos; se
33
seleccion la tcnica porque permite poder recoger datos de manera directa de
parte de los docentes.
Instrumento. El instrumento que se utiliz fue un cuestionario, que se elabor de
acuerdo a la operacionalizacin de las variables, con tems que permitan al
objetividad de la investigacin distribuidos en sus dimensiones,
Cuestionario de gestin del talento humano

Autor: Sayre y Torres
Adaptado: Mageliano, S.
Ao: 2015
Descripcin: Comprende 45 tems, distribuidos en 5 dimensiones: Provisin (9
tems), entrenamiento (9 tems), motivacin (9 tems), desarrollo (9 tems), y
mantenimiento (9 tems); con la escala de Likert: Siempre (5 puntos), casi siempre
(4 puntos), a veces (3 puntos), casi nunca (2 puntos), y nunca (1 punto).
Aplicacin: individual.
Duracin: 25 minutos.
Confiabilidad: Alfa de Cronbach: 0,940
Cuestionario para medir el compromiso organizacional

Autores: Arias y Sudario
Adaptado: Mageliano, S.
Ao: 2015
Descripcin: Comprende 18 tems distribuidos en tres dimensiones: compromiso
afectivo (6 tems), compromiso de continuidad (6 tems), compromiso normativo
(6 tems); asimismo, las escalas y valores son los siguientes: Siempre (5 puntos),
casi siempre (4 puntos), a veces (3 puntos), casi nunca (2 puntos) nunca (1
punto).
Aplicacin: Individual
Duracin 20 minutos.
2.8. Validez y confiabilidad

El instrumento se someti al juicio de tres expertos, quienes evaluaron la
pertinencia, claridad y coherencia, que luego de la aceptacin de los mismos,
fueron aplicados a la muestra seleccionada.
34
Tabla 5
Juicio de expertos
N Validadores Resultados
Gestin del talento Compromiso
humano organizacional
1 Mgtr. Maritza Guzmn

2
3
Fuente. Elaboracin propia
Confiabilidad del Instrumento

Para la confiabilidad, se aplic el instrumento a 25 docentes con una prueba
piloto, donde los estudiantes tenan similares caractersticas que la muestra. La
confiabilidad de este cuestionario, se obtuvo mediante el coeficiente Alfa de
Cronbach.
Tabla 6
Confiabilidad Alfa de Cronbach
Cuestionario Alfa de Cronbach N tems
Gestin del talento humano ,943 45

Compromiso organizacional ,809 18
Fuente. Elaboracin propia
Los resultados obtenidos en la confiabilidad mediante el Alfa de Cronbach arroj
para la variable gestin del talento humano 0,943 y para la variable compromiso
organizacional, teniendo ambos una alta y fuerte confiabilidad, por lo cual procede
su aplicacin.
2.8 Mtodo de anlisis de datos

Se utiliz medidas estadsticas, que se procesaron mediante el uso del software
SPSS en su versin 22,0, donde se introdujo las variantes y los datos a la base de
referencia del paquete Estadstico SPSS y la comparacin de la suposicin, que
se desarroll del siguiente mtodo. En el desenlace del estudio, e explicacin de
los productos, se desarroll el siguiente estadstico
35
Coeficiente de correlacin de Spearman
La relacin fue cuantificada mediante el coeficiente de correlacin de Spearman, el
cual est dado por:
Donde D es la diferencia entre los correspondientes estadsticos de orden de x -

y. N es el nmero de parejas.
36
III. Resultados
37
3.1 Descripcin
Tabla 8
Tabla de contingencia Hiptesis general
Compromiso organizacional Total
Bajo Medio Alto
Bajo Recuento 15 22 1 38
Gesti % del total 8,3% 12,2% 0,6% 21,1%
n del Medio Recuento 38 54 3 95
talento % del total 21,1% 30,0% 1,7% 52,8%
human Alto Recuento 11 18 18 47
o % del total 6,1% 10,0% 10,0% 26,1%
Total Recuento 64 94 22 180
% del total 35,6% 52,2% 12,2% 100,0%
GESTIN DEL TALENTO HUMANO
Bajo Medio Alto
38
Figura 1. Relacin entre gestin del talento humano y compromiso organizacional
En la figura 1, de los docentes que perciben un nivel bajo de gestin del talento
humano bajo, el 8,3% presenta un nivel bajo, el 21.2% un nivel medio y el 6,1%
un nivel alto en el compromiso organizacional; asimismo, de los docentes que
perciben un nivel medio de gestin del talento humano bajo, el 12,2% presenta un
nivel bajo, el 30% un nivel medio y el 10% un nivel alto en el compromiso
organizacional; de la misma manera, de los docentes que perciben un nivel alto
de gestin del talento humano alto, el 0,6% presenta un nivel bajo, el 1.7% un
nivel medio y el 10% un nivel alto en el compromiso organizacional
Tabla 9
Tabla de contingencia Hiptesis especfica 1
Compromiso afectivo Total
Bajo Medio Alto
% del total 10,2% 9,1% 2,3% 21,6%
Gestin Medio Recuento 9 33 2 44
del % del total 10,2% 37,5% 2,3% 50,0%
talento Alto Recuento 4 17 4 25
humano % del total 4,5% 19,3% 4,5% 28,4%
% del total 25,0% 65,9% 9,1% 100,0%
GESTIN DEL TALENTO HUAMNO
Bajo Medio Alto
39
Figura 2. Relacin entre el gestin del talento humano y compromiso afectivo
humano bajo, el 10,2% presenta un nivel bajo, otro 10,2% un nivel medio y el
4,5% un nivel alto en el compromiso afectivo; asimismo, de los docentes que
nivel bajo, el 37,5% un nivel medio y el 9,3% un nivel alto en el compromiso; de la
misma manera, de los docentes que perciben un nivel alto de gestin del talento
humano alto, el 2,3% presenta un nivel bajo, otro 2,3% un nivel medio y el 4,5%
un nivel alto en el compromiso afectivo.
Tabla 10
De continuidad Total
Bajo Medio Alto
Gestin del % del total 4,5% 13,6% 3,4% 21,6%
talento humano Medio Recuento 13 28 3 44
% del total 14,8% 31,8% 3,4% 50,0%
Alto Recuento 6 16 3 25
% del total 6,8% 18,2% 3,4% 28,4%
% del total 26,1% 63,6% 10,2% 100,0%
40
GESTIN DEL TANETO HUMANO
Bajo Medio Alto
Figura 3. Relacin entre la gestin del talento humano y el compromiso de

continuidad
humano bajo, el 4,5% presenta un nivel bajo, otro 14.8% un nivel medio y el 6,8%
un nivel alto en el compromiso de continuidad; asimismo, de los docentes que
nivel bajo, el 31,8% un nivel medio y el 18,2% un nivel alto en el compromiso de
continuidad; de la misma manera, de los docentes que perciben un nivel alto de
41
gestin del talento humano alto, el 3,4% presenta un nivel bajo, otro 3,4% un nivel
medio y otro 3,4% un nivel alto en el compromiso de continuidad
42
Tabla 11
Normativo Total
Bajo Medio Alto
% del total 4,5% 13,6% 3,4% 21,6%
Gestin del Medio Recuento 15 28 1 44
talento humano % del total 17,0% 31,8% 1,1% 50,0%
Alto Recuento 8 14 3 25
% del total 9,1% 15,9% 3,4% 28,4%
% del total 30,7% 61,4% 8,0% 100,0%
GESTIN DEL TANETO HUMANO
Bajo Medio Alto
43
Figura 4. Relacin entre la gestin del talento humano y compromiso normativo
humano bajo, el 4,5% presenta un nivel bajo, otro 17.0% un nivel medio y el 4.5%
un nivel alto en el compromiso normativo; asimismo, de los docentes que perciben
un nivel medio de gestin del talento humano bajo, el 13,6% presenta un nivel
bajo, el 31,8% un nivel medio y el 15,9% un nivel alto en el compromiso
normativo; de la misma manera, de los docentes que perciben un nivel alto de
gestin del talento humano alto, el 3,4% presenta un nivel bajo, el 3,4% un nivel
medio y otro 3,4% un nivel alto en el compromiso normativo
3.2 Prueba de hiptesis
Hiptesis general
H0 No existe relacin significativa entre la gestin del talento humano y el
H1 Existe relacin significativa entre la gestin del talento humano y el
Tabla 12
Relacin entre la gestin del talento humano y el compromiso organizacional
Gestin del Compromiso

talento humano organizacional
Gestin del Coeficiente de correlacin 1,000 ,758**
Sig. (bilateral) . ,000
talento humano
N 180 180
Rho de Compromiso Coeficiente de correlacin ,758** 1,000
Spearman Sig. (bilateral) ,000 .
organizacional
N 180 180
**. La correlacin es significativa en el nivel 0,01
Interpretacin
44
De los resultados obtenidos en la tabla 12, la gestin del talento humano se
relaciona directamente con el compromiso organizacional segn el coeficiente de
correlacin de Spearman rho= ,758; lo que indica que existe una alta relacin
entre las variables; con un nivel de significancia real menor que el nivel de
significancia terico (p= ,000 ,05); por lo tanto se rechaza la hiptesis nula, y se
acepta la hiptesis alterna: Existe relacin significativa entre la gestin del talento
humano y el compromiso organizacional en los docentes de tres instituciones
educativas privadas de Villa el Salvador, 2015.
Hiptesis especfica 1
compromiso afectivo en los docentes de tres instituciones educativas
compromiso afectivo en los docentes de tres instituciones educativas
Tabla 13
Relacin entre la gestin del talento humano y el compromiso afectivo

talento humano afectivo
talento humano
N 180 180
afectivo
N 180 180
Interpretacin
relaciona directamente con el compromiso afectivo segn el coeficiente de
correlacin de Spearman rho= ,209; lo que indica que existe una baja relacin
45
humano y el compromiso afectivo en los docentes de la red 13 de Villa el
Salvador, 2015
Tabla 14
Relacin entre la gestin del talento humano y el compromiso de continuidad

talento humano de continuidad
talento humano
N 180 180
Rho de Compromiso de Coeficiente de correlacin ,329** 1,000
continuidad
N 180 180
Interpretacin
relaciona directamente con el compromiso de continuidad segn el coeficiente de
humano y el compromiso de continuidad en los docentes de tres instituciones
educativas privadas de Villa el Salvador, 2015
46
47
compromiso normativo en los docentes de tres instituciones educativas
compromiso normativo en los docentes de tres instituciones educativas
Tabla 16
Relacin entre la gestin del talento humano y el compromiso normativo

talento humano normativo
talento humano
N 180 180
normativo
N 180 180
Interpretacin
relaciona directamente con el compromiso normativo segn el coeficiente de
correlacin de Spearman rho= ,485; lo que indica que existe una moderada
relacin entre las variables; con un nivel de significancia real menor que el nivel
de significancia terico (p= ,000 ,05); por lo tanto se rechaza la hiptesis nula, y
se acepta la hiptesis alterna: Existe relacin significativa entre la gestin del
talento humano y el compromiso normativo en los docentes de tres instituciones
48
IV. Discusin
49
Con respecto a la hiptesis general, segn el coeficiente de correlacin de
Spearman rho= ,758; lo que indica que existe una alta relacin entre las
variables; con un nivel de significancia real menor que el nivel de significancia
terico (p= ,000 ,05); por lo tanto se rechaza la hiptesis nula, y se acepta la
hiptesis alterna: Existe relacin significativa entre la gestin del talento humano y
el compromiso organizacional en los docentes de tres instituciones educativas
privadas de Villa el Salvador, 2015.
Asimismo, con respecto a la hiptesis especfica 1, segn el coeficiente de

humano y el compromiso afectivo en los docentes de la red 13 de Villa el
Salvador, 2015
De la misma manera, con respecto a la hiptesis especfica 2, segn el

coeficiente de correlacin de Spearman rho= ,329; lo que indica que existe una
baja relacin entre las variables; con un nivel de significancia real menor que el
nivel de significancia terico (p= ,000 ,05); por lo tanto se rechaza la hiptesis
nula, y se acepta la hiptesis alterna: Existe relacin significativa entre la gestin
del talento humano y el compromiso de continuidad en los docentes de tres
instituciones educativas privadas de Villa el Salvador, 2015.
Finalmente con respecto a la hiptesis especfica 3, segn el coeficiente de

correlacin de Spearman rho= ,485; lo que indica que existe una moderada
relacin entre las variables; con un nivel de significancia real menor que el nivel
de significancia terico (p= ,000 ,05); por lo tanto se rechaza la hiptesis nula, y
se acepta la hiptesis alterna: Existe relacin significativa entre la gestin del
talento humano y el compromiso normativo en los docentes de tres instituciones
50
V. Conclusiones
51
Conclusiones
Primera Existe relacin directa, alta y significativa entre la gestin del talento
humano y el compromiso organizacional en los docentes de tres
instituciones educativas privadas de Villa el Salvador, 2015;
habindose obtenido un coeficiente de correlacin rho= 0,758 y un
p-valor=0,000
Segunda Existe relacin baja, directa y significativa entre la gestin del talento
humano y el compromiso afectivo en los docentes de tres
instituciones educativas privadas de Villa el Salvador, 2015,
p-valor=0,005.
Tercera Existe relacin baja, directa y significativa entre la gestin del talento
humano y el compromiso de continuidad en los docentes de tres
p-valor=0,000
Cuarta Existe relacin directa, moderada y significativa entre la gestin del

talento humano y el compromiso normativo en los docentes de tres
p-valor=0,000
52
V. Recomendaciones
53
Recomendaciones
Primera Se sugiere a los directivos de las Instituciones Educativas de Villa el

Salvador, capacitarse y/o actualizarse cobre la gestin del talento
humano, y pueda hacerse un mejor uso de los recursos humanos.
Segunda Se sugiere a los docentes afirmar un mayor compromiso

organizacional en lo que se refiere a la interaccin con los dems
agentes educativos y puedan brindar una mejor calidad educativa.
Tercera Se sugiere que los directivos pongan mayor atencin a las

potencialidades de los docentes y refuercen sus habilidades y
capacidades sobre un mejor compromiso con la institucin de
manera permanente.
Cuarta Se sugiere que los directivos y docentes, una mayor participacin

en las actividades de las instituciones educativas de la logrando de
esta manera incrementar sus potencialidades, lograr un mejor
desarrollo institucional.
54
55

Gestion Del Talento Humano y Compromiso - Sonia 2016

Hochgeladen von

Dokumentinformationen

Copyright

Verfügbare Formate

Dieses Dokument teilen

Dokument teilen oder einbetten

Freigabeoptionen

Stufen Sie dieses Dokument als nützlich ein?

Sind diese Inhalte unangemessen?

Copyright:

Verfügbare Formate

Gestion Del Talento Humano y Compromiso - Sonia 2016

Hochgeladen von

Copyright:

Verfügbare Formate

Gestin del talento humano y compromiso

organizacional en los docentes de tres instituciones

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADMICO DE:

Seores miembros del jurado:

Presento la tesis titulada: Gestin del talento humano y compromiso

El presente trabajo ha sido estructurado de la siguiente manera: en el

Espero que la revisin y evaluacin del presente estudio sea satisfactorio,

Pgina del Jurado ii

II. MARCO METODOLGICO

Tabla 1 Operacionalizacin la variable gestin del talento humano 38

Figura 1 Relacin entre la gestin de talento humano y el compromiso

El presente trabajo de investigacin titulado: Gestin del talento humano y

La investigacin desarrollada obedece a un tipo bsico y diseo no

Luego del anlisis e interpretacin de los resultados obtenidos en la

Palabras claves: Gestin del talento humano, compromiso organizacional

The developed investigation obeys a basic type and not experimental

After the analysis and interpretation of the results obtained in the

Key words: Management of the human talent, commitment organizational.

De los datos estadsticos analizados, previos a la investigacin, se nota

Se puede apreciar que los docentes de la Red 13 de Villa el Salvador,

Con la presente investigacin, se trata de dar a conocer las deficiencias

Florez (2014) realiz la tesis, titulada Clima laboral y compromiso

Gnesi, Romero y Tinedo (2013) realizaron una investigacin titulada:

Gonzales (2011), realiz la tesis La gestin del talento humano y la

Navarro (2011), realiz el estudio, titulado Clima y compromiso

Guarniz (2014) realiz la tesis, titulada: Satisfaccin laboral, compromiso

Villafranca (2010) realiz la tesis, titulada Relacin entre el clima y

De la Cruz (2009), present la tesis, La nueva gestin del potencial

1.2.1 Gestin del talento humano

Definicin gestin del talento humano

Es as, que el talento humano tiene un rol importante en el desarrollo de

Mondy (2005), afirm que:

Dimensiones de la gestin de talento humano

Provisin. Segn Chiavenato (2006), hablar de provisin, se refiere a la

Las tcnicas ms utilizadas, segn Chiavenato (2006) son:

Entrenamiento. Segn Chiavenato (2006), el director, enfrenta retos y desafo en

Segn Jaramillo (2005), las instituciones se ocupan del entrenamiento,

Desarrollo. Para Chiavenato (2006), el desarrollo del personal en las

Segn Escobar (1999), se entiende por desarrollo del potencial humano, se

El proceso del potencial humano se da por va del aprendizaje, se busca la

Motivacin. Segn Chiavenato (2006), la motivacin implica, recompensa con

Asimismo, Escobar (1999), se refiere a cmo lograr retener en el colegio el

Otras formas de mantenimiento son las bonificaciones, las recompensas y

Estructura del rgano de gestin del talento humano

La gestin del talento humano en un ambiente dinmico y cooperativo.

Objetivos de la gestin del talento humano

Es decir, los objetivos de la gestin de talento humano definen cules son

Tcnica de la gestin del talento humano

Definicin de compromiso organizacional

Asimismo, Chiavenato (2006), opina que el compromiso organizacional es

Por otro lado, Hellriegel, (2009), define el compromiso organizacional como

Dimensiones del compromiso organizacional

Compromiso afectivo (deseo). Segn Robbins (2004), es el segmento

Para Arias (2003), es el tipo de compromiso que describe una orientacin

Meyer y Allen (1991) citados por Arias (2003), consideraron que el

Compromiso de continuacin (necesidad). Robbins (2004), seala que es el

Arias (2003) define que, es la valoracin de la persona con respecto a los

Compromiso normativo (deber). Para Robbins (2004), es el segmento

Meyer y Allen (1991), sealan que se encuentra en la creencia de la lealtad

Para Arias (2003) es aquel cree en la lealtad a la organizacin, en un

Opinin. Chiavenato (2006), seal: el docente s emite de vez en cuando

Explicacin. Chiavenato (2006), seala que, de esta forma el docente no slo

Contacto. Chiavenato (2006), seala que este indicador organiza la asignatura

Conjuncin. Chiavenato (2006), seal: