MODELOS ORGANIZACIONALES

La organizacin administrativa sirve para agrupar y estructurar los recursos de las

empresas, personas y equipos, para alcanzar sus objetivos deseados de la mejor
manera posible

Objetivo

El objetivo de la organizacin es agrupar a las personas para que estas trabajen

mejor en conjunto

Funcin principal

Contratar, agrupar, reunir y dividir el trabajo, es decir especializar, para que las
actividades sean ejecutadas de la mejor manera posible

MERCADOTECNIA
La mercadotecnia es el conjunto de actividades que desarrolla la empresa y que
estn enfocadas a satisfacer a los clientes, para lograr los objetivos de la
organizacin.
El concepto de mercadotecnia adopta una perspectiva de afuera hacia adentro; es
decir, comienza con un mercado bien definido, se concentra en las necesidades
de los clientes, coordina todas las actividades que afectarn a los clientes y
produce utilidades al satisfacerlos .

Satisfacer un conjunto definido de necesidades y expectativas de un grupo

determinado de clientes.
Reconoce que para cubrir plenamente las expectativas se requiere un buen
programa de investigacin de mercados.
La organizacin sabe que al satisfacer plenamente a sus clientes se ganar
la lealtad, preferencia y buena opinin de ellos.
No se debe enviar el mismo mensaje a todos los usuarios, cada uno debe
ser atendido en diferente lenguaje.
 PRODUCCIN

La funcin es continua y pareja, sugiriendo una perfecta divisibilidad de insumos y

productos.
2. La cantidad de producto dada por la funcin de produccin representa el
mximo que se puede producir con los insumos que se utilizan.
3. Los factores variables estn disponibles en cantidades ilimitadas a corto plazo,
como lo estn a largo plazo los factores fijos.
4. Los factores son en cierta medida sustituibles entre s en la produccin, dando
tiempo suficiente para llevar a cabo el ajuste.
5. El nivel de tecnologa se sabe y se mantiene constante durante el periodo de
anlisis.
Debido a que se relacionan niveles de produccin con cantidades de insumo en un
periodo determinado, es necesario precisar el corto y el largo plazo.

Corto plazo. Es un periodo en el cual los empresarios no varan por lo

menos un recurso productivo, debido a que resultara muy caro hacerlo, si
no materialmente imposible.
Largo plazo. Es un periodo en el cual los empresarios pueden modificar (si
lo desean) todos los insumos.
Sistemas de produccin

Produccin por trabajo: a esta modalidad productiva tambin se la

conoce como produccin bajo pedido.
Produccin por lotes: se definen as a los sistemas de produccin
industrial mediante los que se crea una pequea cantidad de productos
idnticos.
 Produccin en masa: es la que se ocupa de la produccin de cientos de
productos idnticos, por lo general en una lnea de produccin.
Produccin de flujo continuo: es cuando se realizan muchos miles de
productos idnticos.

FINANZAS
Todas las funciones de las finanzas (o del encargado o del rea o departamento
de las finanzas) en una empresa, se basan en dos funciones principales: la
funcin de inversin y la funcin de financiamiento.

Estas funciones son opuestas, pero, a la vez, complementarias, por ejemplo, si

depositamos dinero en una cuenta bancaria, estaremos invirtiendo dinero
(inversin) y, a la vez, el banco estara financindose (financiamiento). Y, por otro
lado, si obtenemos un crdito del banco (financiamiento), el banco estara
invirtiendo (inversin).

Una operacin financiera, siempre puede ser vista desde dos puntos de vista
diferentes, pero complementarios, desde el punto de vista la inversin y desde el
punto de vista del financiamiento.

Inversiones

La funcin de inversiones por parte de finanzas consiste en:

1. Buscar opciones de inversin con las que pueda contar la empresa,

opciones tales como la creacin de nuevos productos, adquisicin de activos,
ampliacin del local, compra de ttulos o acciones, etc.
2. Evaluar dichas opciones de inversin, teniendo en cuenta cul presenta una
mayor rentabilidad, cul nos permite recuperar nuestro dinero en el menor
tiempo posible. Y, a la vez, evaluar si contamos con la capacidad financiera
suficiente para adquirir la inversin, ya sea usando capital propio, o si
contamos con la posibilidad de poder acceder a alguna fuente externa de
financiamiento.
3. Seleccionar la opcin ms conveniente para nuestro negocio.

La bsqueda de opciones de inversin se da cuando:

Queremos hacer crecer el negocio, por ejemplo, al adquirir nuevos activos, nueva
maquinaria, lanzar nuevos productos, ampliar el local, comprar nuevos locales,
etc.

1. Contamos con exceso de liquidez (dinero en efectivo que no vamos a

utilizar) y queremos invertirlo con el fin de hacerlo crecer, por ejemplo, en la
adquisicin de ttulos o acciones, en depsitos de cuentas bancarias, etc.

Para evaluar y conocer la rentabilidad de una inversin se hace uso del Anlisis
Financiero, del cual, una de sus principales herramientas, son el VAN y el TIR.

La funcin de financiamiento por parte de finanzas consiste en:

Buscar fuentes de financiamiento para la empresa, fuentes tales como prstamos,
crditos, emisin de ttulos valores, de acciones, etc.
Evaluar dichas fuentes de financiamiento, por ejemplo, en el caso de adquirir un
prstamo o un crdito, evaluar cul nos brinda mejores facilidades de pago, cul
tiene un menor costo (menor tasa de inters). Y, a la vez, evaluar nuestra
capacidad para hacer frente a la adquisicin de la deuda.
Seleccionar la ms conveniente para nuestro negocio.
La bsqueda de financiamiento se da cuando:
Existe una falta de liquidez para hacer frente a las operaciones diarias del negocio.
Queremos hacer crecer el negocio, por ejemplo, queremos adquirir nueva
maquinaria, lanzar un nuevo producto, ampliar el local, etc., y no contamos con
capital propio suficiente para hacer frente a la inversin.

RECURSOS HUMANOS

Denominamos recursos humanos al conjunto de empleados o colaboradores que

se encuentran trabajando en una empresa. La gestin de recursos humanos
posee diversas vertientes desde las cuales se puede realizar un estudio de las
personas que trabajan en la empresa ya sea de ellas como conjunto de personas
y como individuos personales.

Los recursos humanos es la disciplina que se encarga de estudiar las relaciones

entre los empleados que conforman la organizacin junto con las causas y
consecuencias de producen cambios en ese ambiente. Para dar una definicin
ms concreta de lo que significa la gestin de los recursos humanos en una
empresa diremos que es un proceso que se aplica al crecimiento y la
conservacin del esfuerzo y las expectativas de los miembros de dicha
organizacin en beneficio absoluto del individuo y de la propia empresa.

La gestin de recursos humanos se basa en planear, organizar, desarrollar y

controlar aquellas tcnicas capaces de promover un desempeo eficiente por
parte del personal empleado, paralelamente a que la organizacin ensee la
manera en la cual permite la colaboracin de las personas en cuanto a la
realizacin de las metas individuales que estn relacionados directa o
indirectamente con la empresa. Es imposible referirnos a la gestin de recursos
humanos sin hacer referencia al derecho laboral y la administracin cientfica entre
algunas otras disciplinas.

En el caso del derecho laboral, debemos decir que el mismo es la consecuencia

de la exigencia de la clase trabajadora con el objetivo de que el trabajo sea
reglamentado. En un principio se crey que aplicando los preceptos legales daran
buenos resultados, sin embargo se descubri que las relaciones requeridas para
ello necesitaban un intensivo estudio y entendimiento de una serie de principios
que ayudaran a poner en prctica los mismos ya que en este caso se hablaba de
conceptos relacionados a sueldos, contrataciones y prestaciones, que tenan la
necesidad de un planeamiento cuidadoso.

Objetivos de la gestin de recursos humanos

Los objetivos que intenta cumplir la gestin de recursos humanos derivan de las
metas impuestas en la respectiva empresa; para ilustrar un ejemplo diremos que
los objetivos puntuales de la gestin de recursos humanos es mantener y
desarrollar un grupo de individuos con diferentes habilidades, motivaciones y
satisfaccin para que sirvan de apoyo a la organizacin en la bsqueda de las
metas; crear y mantener las condiciones empresariales que puedan permitir la
aplicacin para el desarrollo y satisfaccin de las personas empleadas junto con el
logro de sus metas individuales; alcanza una eficiencia y eficacia en los recursos
humanos disponibles. La gestin de recursos humanos posee un departamento
denominado departamento de personal cuyo objetivo es desarrollar y administrar
diferentes polticas y programas para de esta manera poder brindarle a la
estructura administrativa empleados capaces, que se sientan satisfechos en su
trabajo como tambin, que sientan una adecuada seguridad en el mismo, y a su
vez, proporcionando un asesoramiento sobre todos estos factores.
Por otra parte, la funcin que cumple la gestin de recursos humanos es
esencialmente la de brindar un servicio, o varios, cuyas funciones van a variar en
dependencia de la clase de organizacin a la que la gestin de recursos humanos
pertenezca. Entre todas estas funciones podemos destacar el asesoramiento de
los ejecutivos que poseen un nivel ms alto con respecto a la elaboracin de una
poltica de administracin de personal; asistir a las jerarquas empresariales de la
lnea de administracin en cuanto al sistema de personal.

Proponer los proyectos, ya sean instructivos o manuales, requeridos para as

poder regir las diferentes relaciones de trabajo que se dan en la empresa,
administrar los sistemas de calificacin de remuneracin, puestos y grupos
efectivos en el trabajo, a travs de los diferentes ndices de trabajo, como por
ejemplo, la eficiencia productiva, el ausentismo, los accidentes, la movilidad
interna, los agravios y las quejas; realizar la evaluacin de los pactos colectivos
junto con las relaciones de trabajo que se encuentran reguladas por el cdigo del
trabajador.

En conclusin podemos decir que la gestin de recursos humanos que disponen

las organizaciones debe ser correctamente llevada a cabo para que se esta
manera puedan desarrollarse las oportunidades de progreso y que a su vez, los
empleados, puedan desarrollar al mximo su capacidad intelectual para de esta
forma poder lograr un mejor desempeo en su actividad.

Por ltimo podemos agregar que la gestin de recursos humanos en una empresa
es tambin un proceso cuya funcin es definir el contenido del cargo a
ocupar, como as tambin, las tareas y funciones por las cuales el empleado
deber hacerse responsable. De esta forma la determinacin de los requisitos del
cargo, sean estos fsicos, tcnico o intelectuales, es fundamental. La aplicacin de
este anlisis o evaluacin, se lleva a cabo mediante diferentes entrevistas,
cuestionarios, la observacin directa del sujeto a emplear o bien, una combinacin
de todos estos mtodos.

Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos varan

de una empresa a otra, dependiendo de la dimensin y de la actividad a la que se
dedique la entidad.
En las empresas pequeas, las funciones de este departamento se ejecutan en
pocas secciones y, con frecuencia, algunas tareas son encomendadas a otras
empresas, como consultoras, asesoras, gestoras, etc.
En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos puede ser muy
complejo, y dividirse en secciones que se encargan de actividades diferentes.
Las funciones que se realizan en la mayora de los departamentos de recursos
humanos son las que describimos a continuacin.

A. Funcin de empleo
Esta funcin comprende las actividades relacionadas con la planificacin de la
plantilla, seleccin y formacin del personal.
Citamos a continuacin las tareas principales que corresponden a esta funcin:
Planificacin de plantilla.
Descripcin de los puestos.
Definicin del perfil profesional.
Seleccin del personal.
Formacin del personal.
Insercin del nuevo personal.
Tramitacin de despidos.
B. Funcin de administracin de personal
La gestin del personal de una empresa requiere una serie de tareas
administrativas, como:
Eleccin y formalizacin de los contratos.
Gestin de nominas y seguros sociales.
Gestin de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por
enfermedad.
Control de absentismo.
Rgimen disciplinario.
C. Funcin de retribucin
Se trata de disear el sistema de retribucin del personal y de evaluar sus
resultados. La finalidad de la funcin de retribucin consiste en el
estudio de formulas salariales, la poltica de incentivos y el establecimiento de
niveles salariales de las diferentes categoras profesionales.
D. Funcin de desarrollo de los recursos humanos
El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes
de formacin y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de evaluar la
motivacin, de controlar el desempeo de las tareas, de incentivar la participacin
y de estudiar el absentismo y sus causas.
E. Funcin de relaciones laborales
La funcin de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la resolucin de
los problemas laborales. Normalmente se desarrolla negocindose con los
representantes de los trabajadores y trata temas como la contratacin, la poltica
salarial, los conflictos laborales, la negociacin colectiva, etc.
Tambin se incluye en esta funcin la prevencin de riesgos laborales, pues busca
establecer un adecuado nivel de proteccin de la salud de los trabajadores y de
las condiciones de trabajo, es decir, comprende la seguridad e higiene en el
trabajo y la accin social de la empresa con los trabajadores.
As mismo esta funcin adopta las medidas para equilibrar las desigualdades entre
los trabajadores de una misma empresa, y trata de alcanzar un equilibrio y un
clima de trabajo agradables.
F. Funcin de servicios sociales
Esta funcin gestiona determinados servicios creados por la empresa o que han
sido contratados para que los presten a otras empresas. Los servicios sociales
tienen como objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar el clima laboral. Estos
servicios pueden ser guarderas, becas y
ayudas para estudios, seguros colectivos de vida, clubes y centros recreativos,
etc.

CUATRO EJES
El modelo de los cuatro ejes considera los aspectos sociales, estratgicos,
administrativos y tecnolgicos de una organizacin y afirma que stos son
importantes para el desarrollo de la empresa, ya que pertenecen al entorno de la
organizacin.

MODELO ORGANIZACIONAL SOCIAL

Remite a la dinmica de las personas y los grupos, y de todos aquellos fenmenos

como son: la motivacin, desempeo, liderazgo, toma de decisiones, relaciones
laborales, clima, cultura, entre otros. Adems de incluir comportamientos como
actos de voluntad, propsitos, valores, atracciones e intereses.
Procesos Sociales
Es el conjunto de acontecimientos organizacionales relacionados con la
interaccin de los miembros del sistema.
Comprende, a su vez, cuatro variables:
1. Direccin y Liderazgo.
2. Manejo de Poder.
3. Cultura.
4. Clima.

Direccin y Liderazgo. Hace referencia a la conduccin de las energas

humanas. Comprende aspectos como estilo de liderazgo, la madurez del grupo, la
toma de decisiones y, en general la orientacin que se les brinda.
Manejo de Poder. Comprende el uso de la autoridad emanada que se le da al
puesto, as como las dems facultades que se le derivan. Tambin comprende las
bases del poder personal como el carisma, la confianza, el conocimiento, la
capacidad y el manejo de informacin.
Cultura. Comprende la serie de hbitos, costumbres y prcticas cotidianas. La
forma peculiar en que se comportan y sus actitudes.
Clima. Es el conjunto de percepciones que tiene el personal acerca de su trabajo,
su empresa, su ambiente fsico, las relaciones con sus jefes y compaeros.

MODELO ORGANIZACIONAL ESTRATGICO

En este tipo de planeacin se trata de modelar y remodelar los negocios y
productos de la empresa, de manera que se combinen para producir un desarrollo
y utilidades satisfactorias.
Un sistema de planeacin estratgica une cuatro tipos de planes fundamentales
que son:
1. Planes estratgicos
2. Programas a mediano plazo
3. Presupuestos a corto plazo
4. Planes operativos
Dentro de los planes estratgicos se establecen los propsitos, objetivos, polticas
y estrategias bsicas para desarrollar planes detallados con el fin de lograr los
objetivos y propsitos de la compaa.
Se requiere contar con la informacin detallada sobre el medio ambiente en el que
opera la compaa: quienes son los competidores, cuantos servicios ofrecen, a
que costo, nivel de calidad, mercado o nivel al cual se enfocan los servicios.
En base a lo anterior, hay tres niveles bsicos como lo son:
Nivel estratgico: el cual va a definir el qu vamos a hacer y por qu.
Nivel tctico: que nos establecer el cmo lo vamos a lograr y con qu recursos.
Nivel operativo: que deber ser realizado por cada departamento y detallara
especficamente quienes, donde y con que se realizar
.

MODELO ORGANIZACIONAL ADMINISTRATIVO

 Se apoyan tanto para lograr la productividad, el desarrollo, la calidad y la
competitividad. En general una de las mejores administraciones es la cientfica
donde su principal caracterstica es el de separar la planeacin de la ejecucin.
Adems incrementa el valor de la inversin de los accionistas, el valor de
inversin en valor monetario,, valores componentes de un cdigo de tica que
distinguen a quienes trabajan para la misma y que les permiten alcanzar las
metas organizacionales. Tambin .
Las cuatro variables que lo integran, son las de los procesos
administrativos tradicionales:
1.-Planeacin. Comprende la formulacin de planes para lograr las metas del
sistema, programas, presupuestos y reglamento. Aqu se establece la
normatividad del sistema.
2.- Organizacin. Comprende la definicin de funciones, jerarquas y el flujo de
trabajo.
3.- Integracin. Comprende la incorporacin de recursos humanos, materiales,
financieros y tecnolgicos.
4.- Control. Comprende el establecimiento de sistemas de medicin que faciliten
el seguimiento y la correccin oportuna respecto a planes, programas,
presupuestos, reglamentos, desempeo laboral, calidad del producto y de los
procesos y riesgo.
En las empresas mexicanas se utilizan los principios de Taylor:
1. Maximizar utilidades
2. Los pagos por incentivos
3. Evaluacin de desempeo
4. Establecimiento de metas numricas para los operarios
5. Empleados de lnea
6. La racionalizacin del trabajo
7. La medicin de tiempos
8. La separacin de planeacin (direccin general)
9. Ejecucin
10. Supervisores

La administracin por excelencia intenta incrementar la influencia de las

percepciones econmicas en la productividad mediante el desarrollo de sistemas
de salarios que relacionen lo ms posible los salarios y sus incrementos con el
desempeo individual o grupal.
La administracin para la calidad sigue un camino totalmente diferente: relaciona
los salarios de todo el personal y sus aumentos con los logros de la empresa y con
la satisfaccin de los clientes externos.
 MODELO ORGANIACIONAL TECNOLGICO
Es el conjunto de fenmenos o acontecimientos organizacionales relacionados
con el trabajo mismo (su contenido). Las cuatro variables que los comprenden
son:

Competencia Laboral. Se define como la suma de los conocimientos,

habilidades y actitudes de una persona en la ejecucin de una tarea.
Capacidad Instalada. Comprende la capacidad de las instalaciones, del
equipo y la maquinaria, las herramientas, los materiales, la financiera y los
recursos humanos existentes. Aqu se considera lo que se podra hacer
dados los recursos con los que cuenta el sistema.
Capacidad Utilizada. Comprende el rendimiento que se obtiene de las
capacidades instaladas. Es lo que se hace realmente. Es el contenido del
trabajo mismo.
Innovacin. Comprende el grado de utilizacin que tiene todos los
recursos, incluyendo sistema, procedimientos y tecnologas. Es la
respuesta a las preguntas: Qu flexibles somos?, Qu tan nuevo es lo
hacemos?

MODELO DE LOS 3 EJES

Modelo de la organizacin, de los tres vectores que permite Identificar y establecer
el sistema generado por la organizacin y su entorno.
FINALIDAD
Para la administracin del insumo tecnolgico con un enfoque sistmico, se aplica
en el diagnstico pronstico y prospectiva tecnolgica, como antecedentes a los
planes programas y proyectos para el crecimiento y la permanencia de la
organizacin.

MISION
El primer vector, correspondiente a la misin donde forzosamente Debemos
identificar un mercado, que se pretende servir localizando a nuestros clientes con
sus necesidades a la competencia de nuestros productos ya sea un bien o un
servicio al vector misin es el que determina la parte estratgica de la
organizacin.

DISEO DE TRANSFORMACIN
Ah se localiza el proceso de transformacin diseado para producir
productos (bienes o servicios) con ciertas caractersticas que debern ser
suficientes y necesarias para satisfacer las necesidades implcitas y explcitas
de los clientes.

Este vector est conformado por cuatro elementos, tres de ellos son causas
y el cuarto se considera el efecto.

El tercer vector es el diseo de transformacin, ah se localiza el proceso de

transformacin diseado para producir productos (bienes o servicios) con ciertas
caractersticas que debern ser suficientes y necesarias para satisfacer las
necesidades implcitas y explcitas de los clientes. Este vector est conformado
por cuatro elementos: tres son causas y el cuarto se considera el efecto. A
continuacin se explican estos cuatro elementos en el diseo de transformacin:

1. Tecnologa de proceso: Aqu ubicamos al conocimiento bsico, es decir a la

teora referente al proceso de transformacin. Nuevas tecnologas de proceso
(conocimientos) demandarn desarrollar nuevas tecnologas de operacin.
2. Tecnologa de operacin: La experiencia acerca del diseo de
transformacin es un elemento decisivo en la competitividad de la organizacin. La
teora sin la prctica ser conocimiento terico y la prctica sin la teora es
empirismo. La experiencia (tecnologa de operacin) desarrollada en un
determinado diseo, despus de ser analizada y asimilada, pasa a formar parte de
la tecnologa de proceso (teora) cuando se intente aplicar a un diseo de
transformacin diferente.
3. Tecnologa de equipo: La parte fsica del diseo de transformacin se
efecta en diversos activos, sus caractersticas dependen del mercado, del
proceso y de la experiencia.
Estos tres tipos de tecnologa integran el proceso de transformacin para obtener
el producto, que es considerado como el cuarto tipo de tecnologa, puesto que
sumado a los anteriores integra el diseo de transformacin.
4. Producto: Las caractersticas inherentes del bien o servicio son el resultado
del diseo de transformacin, y stos debern ser de acuerdo con las necesidades
del mercado objetivo.

Es importante remarcar que cualquier sistema organizacional tiene como

elementos integrales los vectores antes citados; sin embargo, dependiendo del
sector al que pertenezca la organizacin, as como la etapa de su ciclo de vida en
que se encuentre, algunos sistemas dependern preponderantemente de algn
vector o parte de ste, limitando la incidencia de los otros a un nivel menor.
En este enfoque sistmico, la organizacin se interrelaciona con otro subsistema
llamado entorno, que es todo aquello que la rodea y no controla. De acuerdo con
el entorno en que se mueve la organizacin, encontraremos diferentes elementos
que la pueden afectar y que consideramos parte del entorno a los que
simplemente se les denominar entornos: educativo, sociocultural, econmico,
poltico, ambiental y tecnolgico.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La estructura organizacional depende de la misin; es decir, sigue a la estrategia.

Este vector, es el socio tcnico, en el que los resultados finales individuales
y de grupo se relacionan con el clima organizacional.
Los modelos de estructuras organizacionales se representan con las
organizaciones cerradas y mecnicas, en un extremo, y con las abiertas y
orgnicas, en el otro.

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

En la estructura organizacional se debe considerar

a) Aspectos horizontales tales como divisin del trabajo, grado de
especializacin, relaciones lineales y la departamentalizacin de las tareas
organizacionales, etctera.
b) Aspectos verticales entre los se incluye la delegacin, la
descentralizacin , el nmero de niveles jerrquicos y el tramo de control, con
algunos de sus efectos como son la satisfaccin del trabajador y la toma de
decisiones.
c) Cultura organizacional donde se identifica el sistema de trabajo para
la optimizacin de ideas, actitudes de servicio, visin compartida,
principios y valores compartidos, compromiso, disciplina, liderazgo, entre
otras.
 BIBLIOGRAFIA

lvarez Torres, M. G. (2006) Manual de planeacin estratgica. Mxico:

Panorama.

Rodrguez Valencia, J. (2005) Cmo aplicar la planeacin estratgica a la pequea

y mediana empresa. Quinta edicin. Mxico: Thomson.

http://universo-jan.blogspot.mx/2013/01/modelos-organizacionales-de-4-ejes.html
http://documents.tips/documents/modelo-organizacional-4-ejespdf.html