Negociacin y manejo de conflictos

Tipos de conflictos en las organizaciones

El conflicto es inevitable cada vez que dos o ms personas interactan, ya sea en el
trabajo o en la casa. El conflicto puede darse entre dos o ms individuos, entre dos
grupos o ms, o entre un individuo y un grupo. Cuando se trata de conflictos en una
organizacin, es importante tener en cuenta abordar el problema, no a las personas. Los
tipos de conflictos que pueden ocurrir en cualquier organizacin incluyen las
definiciones poco claras de responsabilidades de los roles, los conflictos de inters, la
falta de recursos y las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo.
Definicin de responsabilidad poco clara
Cuando no est claro quin es el responsable de qu rea en un proyecto o tarea, puede
haber conflicto. Los problemas territoriales surgen cuando se toman decisiones que
parecen cruzar los lmites de responsabilidad. Para evitar que esto ocurra es
imprescindible que las funciones y las responsabilidades de todos los actores estn
escritas de forma clara y acordada por todos ellos antes de que el proyecto se haya
iniciado.
Conflicto de intereses
La comprensin de cmo los intereses y objetivos personales encajan dentro de la
estructura de la organizacin puede aliviar los problemas de conflicto de intereses.
Cuando las metas personales de un individuo estn en contradiccin con los objetivos
de la organizacin, el individuo puede tener la tentacin de luchar por sus metas
personales, creando una situacin de conflicto que dificulta el xito del proyecto.
Sin suficientes recursos
La competencia por los recursos, incluyendo el dinero, el tiempo y los materiales, puede
hacer que los equipos se socaven unos con otros, dando lugar a un conflicto entre
departamentos u otros grupos de trabajo. Los recursos valiosos necesitan ser protegidos,
as como distribuidos equitativamente entre todos los grupos. Comenzar un proyecto
con una visin clara de los recursos disponibles, ayudar a alejar algunos de estos
conflictos.
Las relaciones interpersonales
Las personalidades de la gente involucrada en la estructura de la organizacin juegan un
papel importante en la resolucin de los conflictos. A menudo, el conflicto es el
resultado de las relaciones interpersonales en que las partes en conflicto no son capaces
de resolver problemas personales con los dems. No siempre es fcil dejar a un lado los
prejuicios personales al entrar en un lugar de trabajo, pero es importante reconocer
cules son esos prejuicios y tratarlos antes de que surjan conflictos.
RESOLUCIN DE CONFLICTOS EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO

TEORIA DEL CONFLICTO

La existencia del conflicto est aceptada como una parte inevitable del
funcionamiento social. Aparece a nivel individual con el nacimiento, donde debemos
aprender a vivir haciendo uso de varias estrategias de supervivencia.
 La vida sin conflicto es una ilusin de corta duracin. Si existiera esta vida sin
conflicto estaramos privados de las imprescindibles oportunidades para desarrollar
nuestras habilidades.

El desarrollo humano en sociedad procede por etapas que son usualmente

situaciones de cambio, movilizadas por el conflicto generado por la etapa anterior,
devenido insuficiente.

DEFINICIONES DE CONFLICTO

"Una incompatibilidad entre conductas, percepciones, objetivos y/o afectos entre

individuos y grupos, que definen estas metas como mutuamente incompatibles.
Puede existir o no una expresin agresiva de esta incompatibilidad social. Dos o
ms partes perciben que en todo o en parte tienen intereses divergentes y as lo
expresan".

"Conflicto como:

un proceso interaccional y que como tal nace, crece, se desarrolla y puede a

veces transformarse, desaparecer, y/o disolverse, y otras veces permanecer
estacionario,

que se co construye recprocamente entre dos o ms partes, entendiendo por

partes a personas, grupos grandes o pequeos, en cualquier combinacin,

en el que predominan las interacciones antagnicas sobre las cooperativas.

Algunas veces el antagonismo lleva a la agresin mutua,

donde las personas que intervienen lo hacen con sus acciones, pensamientos,
afectos y discursos".

"Diferencia en las opiniones. Por ejemplo durante un proyecto puntual pueden

surgir diversas situaciones. Puede involucrar a los miembros del equipo que est
llevando a cabo el proyecto, el gerente del proyecto e incluso al cliente".

"Proceso situacin en el que dos o ms seres o grupos humanos tratan

activamente de frustrar sus respectivos propsitos, de impedir la satisfaccin de
sus intereses recprocos, llegando a lesionar o a destrozar al adversario. Puede
ser organizado o no, transitorio o permanente, fsico, intelectual o espiritual".

"Conflicto en psicologa social se refiere al amplio espectro que en la interaccin

e interrelacin humana va desde situaciones y cuestiones que se elaboran con
cierta rapidez, casi sin "problema" (aun cuando toda satisfaccin de necesidades
es bsqueda, mediatez, y por lo tanto es problema), hasta situaciones complejas
que derivan en complicaciones, antagonismos, llegando a veces a estereotipias,
 rigideces o cristalizaciones, cuya posibilidad de resolucin requiere la consulta o
intervencin de operadores (terceros) que aporten elementos o instrumentos
eficaces para la superacin del conflicto. En este ltimo caso nos estamos
refiriendo a situaciones enmarcadas en lo que Pichn - Rivire sealara como
adaptacin pasiva a la realidad".

"Situacin que opone uno o varios estados con otro u otros, o con grupos de
individuos o tambin con individuos aislados protegidos por el derecho de
gerentes, respecto de la satisfaccin de un inters simple o por la existencia,
extensin o ejercicio de un derecho".

"Colisin u oposicin de intereses, derechos, pretensiones. Apuro, situacin

desgraciada y de difcil salida".

FUENTES DE CONFLICTO

No todo conflicto conduce a actitudes agresivas, pero puede haber auto-agresin

si no se puede expresar las agresiones hacia fuera. La teora realista de conflictos
basa las necesidades de autodefensa en la escasez inevitable de los recursos
disponibles, que obligara a las partes a competir entre s por su obtencin. Si, en
cambio, se percibe un marco de abundancia, los conflictos se encauzan ms
fcilmente hacia la cooperacin.

Un tema es el de conflictos interpersonales dentro de organizaciones. Esta es una

situacin que se da entre dos o ms personas, que son mutuamente dependientes
dada la tarea que les ha sido confiada, y que tienen para con el otro conductas
fuertemente emocionales y crticas, afectando de este modo la moral y el trabajo
dentro de la organizacin.

Las consecuencias de esta situacin mltiples son:

Prdida de tiempo gerencial;

La calidad de las decisiones empeora;

Hay prdida de empleados valiosos;

Se instala una baja motivacin para trabajar;

Empeoran el ausentismo y los problemas de salud de los empleados;

Puede haber sabotaje hacia el equipamiento o hacia la reputacin de la entidad

afectada.

Una situacin de conflicto bien gerenciada puede brindar las siguientes ventajas:
 Mejores acuerdos para las tareas comunes;

Las relaciones se fortifican;

Aumentan la autoestima y la confianza mutua, y la motivacin para trabajar en

conjunto.

Cuando hablamos de un proyecto puntual llevado a cabo por un equipo, se puede

tomar al conflicto como algo positivo. Se podra pensar que los conflictos son
malos y que se deben evitar. Sin embargo, los conflictos en los proyectos son
inevitables. Las diferencias de opiniones son naturales y se tienen que esperar.
Sera un error intentar suprimir los conflictos, ya que pueden ser benficos.
Proporcionan la oportunidad de obtener nueva informacin, estudiar alternativas,
desarrollar mejores soluciones a los problemas, mejorar la creacin del equipo y
aprender.

MANEJO DEL CONFLICTO

El conflicto no es algo que deba manejar y resolver por s solo el gerente del
proyecto; el conflicto entre miembros del equipo debe ser manejado por las
personas involucradas. Si se conduce en forma apropiada, pueden ser benficos.
Hacen que los conflictos salgan a la superficie y se resuelvan. Estimula la
discusin y hace que las personas aclaren sus puntos de vista. El conflicto puede
obligar a las personas a buscar nuevos enfoques; puede fomentar la creatividad y
mejorar el procedimiento de la resolucin de problemas. Si se maneja de manera
apropiada el conflicto ayuda a crear el equipo. Sin embargo, si no se procede
adecuadamente, puede tener una repercusin negativa sobre el equipo de
proyectos. Puede destruir la comunicacin (las personas dejan de hablar y
compartir informacin). Puede disminuir la disposicin de los integrantes del
equipo a escuchar y respetar los puntos de vista de los dems. Puede destruir la
unidad del equipo y reducir el nivel de confianza y franqueza.

Enfoques que generalmente son utilizados para el manejo del conflicto:

Evitarlo o retirarse: las personas en conflicto se retiran de la situacin, con el

fin de evitar un desacuerdo real o potencial. Por ejemplo el silencio de una
persona ante una disidencia en una situacin puede ayudar a que no se enfrenten
en ese momento pero puede incrementarse posteriormente por acumulacin de
diferencias que no han sido expresadas en su debido momento.

Competir u obligar: aqu el conflicto se contempla como una situacin de ganar

o perder. El valor que se asigna a ganar el conflicto es mayor que el que se le
asigna a la relacin entre las personas, y quien esta en posicin de manejar el
conflicto ejerciendo su poder sobre la persona. Por ejemplo, en un conflicto
entre el gerente de un proyecto y uno de sus miembros del equipo, con relacin a
 cual enfoque tcnico utilizar para disear un sistema, el gerente quiz
simplemente se apoye en su posicin y diga: "Hacelo a mi manera". Este
enfoque al manejo del conflicto puede dar como resultado resentimiento y el
deterioro del ambiente de trabajo.

Adaptacin y conciliacin: insiste en la bsqueda de reas de acuerdos dentro

del conflicto, y minimiza el valor de hacer frente a las diferencias. Los temas
que pueden ocasionar daos a los sentimientos no se discuten. El valor que se
asigna a la relacin entre las personas es mayor que el valor asignado a la
solucin del problema. Aunque este enfoque quiz haga que una situacin de
conflicto sea soportable, no resuelve el problema

Concesin: los miembros del equipo buscan una posicin intermedia. Centran
su atencin en dividir la diferencia. Buscan una solucin que proporcionar
cierto grado de satisfaccin a cada persona. Sin embargo, quiz la solucin no
sea la ptima. Vase el caso en que los miembros del equipo de proyectos estn
determinando tiempos estimados para diversas tareas del proyecto. Un miembro
dice: "Creo que se necesitarn quince das". Otro dice: "De ninguna manera; no
debe tomar tanto tiempo. Quiz cinco o seis das". Por lo tanto rpidamente
dividen la diferencia y quedan de acuerdo en diez das, lo que quiz no sea el
mejor tiempo estimado.

Colaboracin, confrontacin o solucin de problemas: en este enfoque, los

miembros del equipo se enfrentan directamente al asunto. Buscan un resultado
de ganar - ganar. Le asignan gran valor tanto al resultado como a la relacin
entre las personas. Cada quien tiene que abordar el conflicto con una actitud
constructiva y con la disposicin a trabajar de buena fe con los dems para
resolver el problema. Existe un intercambio de informacin abierta del conflicto,
tal como cada uno lo ve. Se estudian las diferencias y se trabaja con ellas para
llegar a la mejor solucin global. Cada persona est dispuesta a abandonar o
modificar su posicin, segn se intercambia nueva informacin, con el fin de
llegar a la solucin ptima. Para que este enfoque funcione, es necesario tener
un ambiente de proyecto sano, en el que las relaciones sean abiertas y sin
hostilidad y las personas no teman represalias si son sinceras entre s.

Las diferencias pueden convertirse en argumentos emocionales. Cuando las

personas intentan resolver un conflicto, no pueden permitirse ser arrastradas a
una situacin emocional. Tienen que estar en posibilidad de administrar sus
emociones, pero no reprimirlas. Necesitan dedicar tiempo a comprender el punto
de vista de la otra persona.

METODOS PARA LA RESOLUCION DE CONFLICTOS

NEGOCIACION
 La negociacin es un hecho de la vida. Se trata de llegar a un acuerdo con
alguien acerca de algo de inters comn.

Las personas negocian an cuando no se enteran de que lo estn haciendo. Es

algo cotidiano y habitual en todos.

Negociar es un medio bsico para conseguir lo que se desea de otros; es una

comunicacin mutua diseada para llegar a un acuerdo cuando dos personas tienen
algunos intereses en comn y otros que son opuestos.

A pesar de que la negociacin se lleva a cabo todos los das no es fcil realizarla
bien. Las estrategias comunes para negociar con frecuencia dejan a la gente insatisfecha,
fatigada o enemistada, y a menudo, experimentan las tres cosas.

Se perciben dos formas de negociar, una suave y una dura.

El negociador suave desea evitar los conflictos personales y, por lo tanto, hace
concesiones de inmediato para llegar a un acuerdo. Desea una resolucin amigable y
con frecuencia termina explotado y sintindose amargado. Si tenemos una persona con
esta caractersticas en nuestra empresa no podramos dejarla actuar sola porque nos
"regalara" la empresa!!

El negociador duro ve cualquier situacin como una disputa de voluntades, en

donde la parte que toma las posiciones ms extremas y las mantiene firme durante ms
tiempo, obtiene ms. Pero con frecuencia termina produciendo una respuesta igualmente
dura que lo agota a l y a sus recursos, y adems daa la relacin con la otra parte. Si
contamos con una persona con estas caractersticas en nuestra empresa, terminaramos
quedando sin clientes!!

Existe una tercera forma de negociar, la cual no es ni dura ni suave, pero s

ambas a la vez. Se la conoce como el "mtodo de negociacin de principios". Consiste
en resolver los asuntos por sus mritos y no a travs de un proceso tajante enfocado en
que cada parte dice qu har y qu no har. Sugiere buscar beneficios mutuos siempre
que sea posible, y que donde hay intereses en conflicto, stos se deben resolver en base
a los patrones justos e independientes de la voluntad de cada parte. El mtodo de
negociacin de principios es rgido respecto a los mritos y benigno respecto a las
personas. No emplea trucos ni posiciones. La negociacin de principios propone cmo
obtener lo que se ha propuesto manteniendo la decencia. Le permite ser justo mientras
lo protege de aquellos que quieren aprovecharse de esto.

Cada negociacin es diferente, pero los elementos bsicos no cambian. La

negociacin de principios puede utilizarse cuando hay un punto de conflicto o varios;
cuando hay dos partes o ms. El mtodo se aplica ya sea que la otra parte tenga ms o
menos experiencia, o si es un negociador rgido o uno amistoso.
 Existen cuatro puntos que definen un mtodo de negociacin directo y pueden ser
utilizados casi bajo cualquier circunstancia. Cada punto trata con un elemento bsico de
negociacin y sugiere lo que se debe hacer al respecto.

Personas: separar a las personas del problema

Las personas con frecuencia tienen percepciones radicalmente diferentes, y tienen

dificultad para comunicarnos con claridad. Es normal que las emociones se confundan
con los mritos objetivos del problema. El tomar posiciones solo empeora esto, porque
el ego de las personas se identifica con sus posiciones. Por eso es recomendable que
antes de trabajar en el problema sustancial, el "problema de las personas" debe ser
apartado de este y tratado en forma separada. Los participantes deben verse a s mismos
como trabajando lado a lado, atacando al problema, no el uno al otro.

Intereses: enfocar los intereses, no las posiciones.

Una posicin de negociacin en ocasiones oculta lo que realmente desea. El

comprometerse entre posiciones no garantiza un acuerdo que efectivamente satisfaga las
necesidades humanas que llevaron a las personas a tomar esas decisiones.

Si slo se tratase de resolver la posicin, el resultado sera una interminable serie de

explicaciones, excusas y acusaciones. Concentrndose sobre el inters, en cambio, las
partes podrn reformular su relacin interpersonal, comprendiendo los sentimientos del
otro y proponindose actos en mutuo beneficio.

Cabe aclarar que posicin es lo que cada parte trata de alcanzar, y puede ser en s
misma la causa de conflicto; el inters, por su parte, es la razn por la cual se desea
satisfacer la posicin.

Opciones: generar una variedad de posibilidades antes de decidir lo que se har.

El disear soluciones ptimas mientras se est bajo presin es una dificultad, ya que
decidir en presencia de un adversario limita la visin. Arriesgar mucho condiciona la
creatividad al igual que buscar una situacin correcta. Por eso conviene meditar sobre
una amplia gama de soluciones posibles que promuevan intereses compartidos y
reconcilien en forma creativa los diferentes intereses, o sea, generar alternativas para
beneficio comn.

Criterio: insistir en que los resultados se basen en objetivos comunes.

Si nos encontramos frente a un negociador testarudo, uno puede oponerse

insistiendo en que su palabra sola no es suficiente, y que el acuerdo debe reflejar alguna
base justa independiente de la voluntad de cada uno para el logro del bien comn.

El proceso de negociacin puede dividirse en tres etapas:

 1 Anlisis. Durante esta etapa, se trata de diagnosticar la situacin para reunir
informacin, organizarla y meditar sobre ella, ya sea considerar sobre los
problemas humanos de percepciones parciales, emociones hostiles, falta de
claridad en la comunicacin, como identificar los intereses de las dos partes.
Tambin observar opciones ya propuestas e identificar cualquier criterio
sugerido como base para un acuerdo.

2 Planeamiento. Aqu se tratan los cuatro elementos ya descriptos (personas,

intereses, opciones y criterios) para generar ideas y decidir qu es lo que se har.

3 Discusin. En esta etapa cuando las partes se comunican entre s, en busca del
acuerdo, los cuatro elementos son los mejores sujetos de discusin. Diferencias
en percepciones, sentimientos de frustracin e ira, as como las dificultades en la
comunicacin pueden ser reconocidas y tratadas. Cada parte debe llegar a
comprender los intereses de la otra. Entonces ambas partes generan
conjuntamente opciones que sean ventajosas para ellas, y buscarn un acuerdo
sobre normas objetivas para resolver los intereses opuestos.

BIBLIOGRAFIA

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Juego de Resolucin de Conflictos: Una Alternativa al Debate Tradicional. (pp.1-10). Recuperado
de http://www.conversacionesnuevas.net/doce_destrezas.pdf

ENTREVISTA

1. Qu tipo de conflictos se presentan dentro de la entidad?

2. Como gerente como es su actitud y que herramientas ha utilizado para la
resolucin de estos conflictos?
3. Identifica usted comportamientos inadecuados con anticipacin a la generacin de
un conflicto?
4. Los conflictos mencionados que se han presentado en la entidad han trado
consecuencias graves que afectan a la entidad?
5. La entidad maneja algn tipo de programa o poltica de comunicacin para evitar
los inconvenientes o problemas que surgen dentro de la organizacin?
6. En su opinin personal cree que la aparicin de conflictos en su entidad han sido
buenos en el crecimiento personal como administrativo o de la empresa, explique
porque?
7. Los problemas que surgen entre los grupos de trabajo se resuelven de manera
ptima para la organizacin.
8. La solucin de los conflictos generados y subsanacin de las consecuencias
se da en corto o largo plazo.