NDICE

INTRODUCCIN

EL CONCEPTO DE DIVERSIDAD3

LAS DIMENSIONES DE LA DIVERSIDAD.4

IMPLICACIONES DE LA DE LA DIVERSIDAD EN LAS

ORGANIZACIONES4

SITUACIONES QUE SE DA EN LAS ORGANIZACIONES

REFERIDAS A LA DIVERSIDAD.8

CONCLUSIN

BIBLIOGRAFA

ANEXO

INTRODUCCIN
Tomar conciencia de la diversidad que caracteriza esta era es
imprescindible para que los responsables de la toma de decisiones en
instituciones y empresas comprendan las causas de muchas de las
disfunciones que sufren los planes estratgicos, aunque hayan sido
meticulosamente diseados. Y es que estas estrategias se han basado
en la experiencia de situaciones y entornos pasados; entornos que
nunca volvern a repetirse.

Conlleva una gran valenta asumir los grandes cambios que

experimentan todos los agentes del entorno; ya sea social, econmico,
poltico o tecnolgico. Lo que lo hace an ms crtico es la velocidad a
la que se suceden.

La tecnologa nos acelera y encoge el mundo para poner en evidencia

las gigantescas diversidades entre pases, regiones, entidades,
instituciones, empresas y, sobre todo, entre las personas. Valores
diversos, culturas diferentes, demografas variadas. El mundo es un
crisol de diferencias. Aunque es ms lo que nos une que lo que nos
separa, aquello que diferencia a las personas puede resultar un
detonador de conflictos que es preciso

Gestionar para lograr el deseado desarrollo sostenible a todos los

niveles.

EL CONCEPTO DE DIVERSIDAD

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 La diversidad: definicin e implicaciones. Qu representa la diversidad
en el entorno de las empresas en particular y las organizaciones en
general.

La diversidad segn las distintas perspectivas: la bibliografa

internacional, los expertos espaoles, las empresas, las
organizaciones de trabajadores en general, y los colectivos De gnero,
de orientacin sexual, de personas con discapacidad, de origen tnico.

Conocimiento y actitudes hacia el concepto de diversidad: Nivel de

conocimiento, relevancia y familiaridad con el concepto. Actitudes
hacia la diversidad en las organizaciones.

Las dimensiones de la diversidad: cmo se comprende y se valora el

concepto de diversidad en relacin con las distintas perspectivas.

Cmo se valoran los distintos colectivos. La problemtica de la

discriminacin hacia los colectivos diversos: las mujeres, los
mayores, los inmigrantes, los discapacitados, los homosexuales, etc.

La diversidad en relacin con el entorno de las organizaciones y

colectivos especficos. Uniformidad y diversidad en los mercados.

La diversidad en el marketing. Alcances de la tendencia hacia la

personalizacin de productos y servicios. Los enfoques de Caf para
todos vs. Traje a medida.

Beneficios e inconvenientes asociados a la diversidad en las

organizaciones: argumentos a favor y en contra de la diversidad.
Expectativas, inquietudes y preocupaciones en relacin con la
diversidad de los equipos y las organizaciones.
LAS DIMENSIONES DE LA DIVERSIDAD

3
Las principales dimensiones de la diversidad visible han sido
ampliamente analizadas en numerosos estudios que permiten
establecer el nivel de discriminacin percibido por la poblacin y su
incidencia en el contexto del empleo. Sobre la diversidad invisible La
informacin es ms escasa. En el siguiente grfico se indican los
resultados del Euro barmetro 2008, que muestran la incidencia de los
distintos tipos de discriminacin desde la perspectiva de la poblacin
general. Los Euro barmetros especiales, dedicados al tema de la
Discriminacin, establecen un diagnstico global de la problemtica de
la discriminacin.

IMPLICACIONES DE LA DE LA DIVERSIDAD EN
LAS ORGANIZACIONES

En la actualidad, para diversas organizaciones lo que tiene mayor

relevancia es la economa y la produccin, olvidando el factor humano
as como la comunicacin entre ellos ya que al existir avances
tecnolgicos que permitan maximizar tal produccin, al empleado ya
no se le da demasiada atencin ni tiempo para ensearle la forma
adecuada en la que debe realizar su trabajo, una vez contratado se le
dice qu debe hacer? Cmo lo debe hacer? olvidando el por qu
lo har?

Lo que refiere a las organizaciones, la comunicacin permite el

desarrollo constante de las mismas, apoyada del uso indispensable de
las nuevas tecnologas, pues al igual que la sociedad las
organizaciones tambin deben buscar constantes cambios que les

4
ayuden en la mejora de su productividad, comenzando a tomar como
rgimen el diario acontecer social que al encontrarse en una evolucin
tan persistente presenta radicalismo en gustos y necesidades
provocando que las nuevas tecnologas intervengan en la satisfaccin
de las misas. Tal intromisin por parte de las nuevas tecnologas se ha
convertido en la apropiacin de objetos tcnicos, poniendo en duda el
futuro de las relaciones sociales.

De esta forma, el hablar de las oportunidades y/o beneficios que las

nuevas tecnologas ofrecen, es hablar de mecanismos que permiten al
ser, disminuir esfuerzo y aumentar capacidad al momento de realizar
sus tareas, brindndole la oportunidad de concluir stas de manera
rpida y eficiente.

De ah, que las nuevas tecnologas (NTC) resultan ser nuevos medios
que se vuelven imprescindibles al momento de realizar actividades,
provocando que la cuestin se vuelva evidente ante tal desarrollo
tecnolgico que al ser impuesto, genera un simple adiestramiento,
haciendo que el individuo slo memorice o imite sus tareas, resultado
de un mecanismo de aprendizaje.

Es posible que en tal ambiente el conocimiento, la accin y habilidad

tcnica se compartan para la obtencin de una mejora en la
productividad que ser resultado de la fomentacin de una adecuada
enseanza que juega como la base primordial de la educacin de
cada persona perteneciente a la organizacin, siendo esto lo que
marca la pauta para el reforzamiento de las relaciones sociales y as

5
brindar un mejor servicio lleno de calidad, eficacia y eficiencia, as
mismo la obtencin de un personal ms preparado, ms identificado y
ms relacionado con su trabajo crendole la satisfaccin y la
necesidad de una mejorar diaria, pero a travs de la motivacin
intencional por parte de la empresa.

Es realmente importante que la organizacin, tenga en cuenta

cualquier situacin que refiera o amerite un cambio. Pues si no se le
da la importancia que tiene tal situacin puede provocar incertidumbre,
lo que ser perfectamente justificable si la introduccin de un medio
automatizado es manejada inadecuadamente por directivos.
Debido a esto, se genera cierta disyuntiva entre lo que es y debe ser
ms importante para ZARA, es decir, radica en identificar la
diferencia entre ensear y aprender, pero tambin la importancia que
cada una de stas palabras tienen al momento de enfrentarse a algn
cambio tecnolgico dentro de la organizacin empresarial.
En el caso de la enseanza, sta debe formar competencia constante,
vista como una exigencia para el mantenimiento interno, aunque la
enseanza slo sirva para forzar competencias ms no las ideas.
Contradictorio a esto resulta el hecho de que la transmisin de la
enseanza se vuelve tan funcional para lograr el conocimiento pero
que puede ser reemplazado de manera parcial por maquinarias que
simulan deficiencia pues ya no son constituidas por el inters del
saber. Pero, Lyotard agrega que la enseanza debe asegurar la
reproduccin de competencias y su progreso, lo que no interrumpir la
transmisin del saber y de informacin sino que implicar el
aprendizaje de todos los procedimientos capaces de mejorar la

6
capacidad de conectar campos que la organizacin tradicional de los
saberes asla con celo (1990:96).

Lo que refiere al aprendizaje, es tan slo la memorizacin de aquellos

conocimientos que son creados por la enseanza, pues la simple
mecanizacin del personal (en el caso de ZARA) har en muchas
ocasiones que funcionen de manera ptima pero que al enfrentarse a
situaciones complicadas de resolver reflejen su falta de compromiso,
atencin y conocimiento de informacin respecto a su lugar de trabajo,
provocando el rompimiento total de las relaciones sociales.
Con esto y con los estudios referidos a las Nuevas Tecnologas
aplicadas a la educacin, se debe procurar cumplir con ciertos
requisitos, como son: la motivacin que es lo mismo a la visualizacin
y proyeccin de un programa mediante el cual empresas proporcionan
elementos necesarios para satisfacer stas cmodamente (FISCHER
y ESPEJO; 2004: 422) la persuasin el arte de convencer, de lograr
que otros acten de tal o cual forma porque estn conscientes de que
es lo mejor (TABOADA; 2005:11) y la adaptacin la fase necesaria de
la educacin social como factor de optimizacin de la persona y la
propia sociedad (PETRUS;1997:21 ), los que conllevarn a un mayor
reforzamiento en el proceso enseanza- aprendizaje.
SITUACIONES QUE SE DA EN LAS
ORGANIZACIONES REFERIDAS A LA DIVERSIDAD

La existencia de diferentes subsistemas culturales en las

organizaciones provoca el fenmeno de la diversidad cultural formada
por un sistema de valores establecido para la accin organizacional y

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por una diferenciacin tnica y de gneros de todas las personas
miembros de la organizacin que tienen igualdad de status y
comparten el poder.

En el concepto de diversidad cultural de Larkey (1996), quien revisa a

investigadores como Jackson (1992), Cox y Blake (1991), Fernandez
(1991), Jamieson and O'Mara (1991), Loden y Rosener (1991),
Thomas (1991), se incluyen diferencias raciales, de gnero, orgen
nacional, etnicidad, abilidad, e incluso el orgen geogrfico. Para
algunos autores, entre los que podemos mencionar a Ting -Toomey
(1993) y Triandis (1972) la diversidad cultural consiste en las
diferencias de los puntos de vista mundiales o la cultura subjetiva que
resulta en diferencias del potencial de las conductas entre los
diferentes grupos culturales. Otros autores como Tajfel y Turner (1979)
la conceptualizan como las identidades diferentes que existen entre
los diferentes miembros de un grupo, en relacin a otros grupos.
La diversidad multicultural puede ser promovida por las organizaciones
a travs de dos grandes tipos de influencia formal, el entrenamiento y
el establecimiento de polticas, afirman Nemetz y Christensen (1996),
mientras que para Copeland (1988), la existencia de programas de
entrenamiento con enfoque al desarrollo intercultural de las
habilidades administrativas, es otro componente esencial de la
diversidad cultural. Mintzberg (1983) reconoce como fuentes de
influencia formal, la autoridad formal, la poltica organizacional y la
experiencia certificada.

8
Las reacciones a los programas formales de diversidad pueden
provocar cambios conductuales y actitudinales.

Las fuentes de influencia informal de la diversidad cultural, entre otras

muchas, las estudiadas por Nemetz y Christenson (1996), son: los
grupos de referencia, los grupos de apoyo y las redes de carreras, los
activistas polticos, la retrica de los medios y la cultura de la
organizacin. Estas fuentes de influencia informal son particularmente
importantes porque dan forma a los puntos de vista de los individuos a
travs de procesos de identidad social.

La identificacin social de los individuos puede variar dependiendo de

sus expresiones que hagan de sus conocimientos culturales y de sus
patrones de comunicacin en los diferentes contextos que se dan en
las interacciones entre los miembros de un grupo de trabajo, a pesar
de que dichos individuos compartan un conjunto de valores, normas,
smbolos, etc., y de que los individuos se perciban as mismos como
miembros de un grupo. Al estar conscientes de la cultura, se pueden
alterar los puntos de vista cuando se interpretan las conductas en los
diferentes contextos.

Varios factores influencian las interacciones en los grupos de trabajo

culturalmente diversos, siguiendo las investigaciones de Larkey
(1996), quien propone que los miembros se perciben unos a otros, de
acuerdo a sus diferencias culturales como las raciales, tnicas y de
gnero, a lo que denomina la categorizacin y la especificacin.,

9
sugiriendo una tipologa de conductas predichas de acuerdo con el
tipo de procesamiento cognitivo de los miembros del grupo de trabajo.

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 CONCLUSIN

La Gestin de la Diversidad no es una opcin, es un imperativo

empresarial para toda organizacin que quiere mantener un
crecimiento sostenido en el nuevo orden socio-econmico.

La Gestin de la Diversidad es un compromiso corporativo. Es la

estrategia integral basada en la creacin de una poblacin laboral de
perfiles diversos en la organizacin

BIBLIOGRAFA

HTTP://WWW.UV.ES/SEOANE/BOLETIN/PREVIOS/N98-3.PDF
ALEJANDRO CASTRO SOLANO

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HTTP://WWW.COMPROMISORSE.COM/ACCIONES-
RSE/2013/06/12/COMO-GESTIONAR-LA-DIVERSIDAD-EN-LAS-
ORGANIZACIONES/

HTTP://WWW.MANOSVISIBLES.ORG/LINEAS-DE-
ACCION/GESTION-DE-LA-DIVERSIDAD-ETNICA/DIVERSIDAD-
LABORAL

HTTP://WWW.LOSRECURSOSHUMANOS.COM/CONTENIDOS/3913
-CRISIS-Y-EVOLUCION-DEMOGRAFICA-EL-PAPEL-DE-LOS-
SENIORS.HTML

ANEXO

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