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Bewerbungsstrategie

Checkliste
berschrift 2

Kriterien seriser Personalberater


Grundlagen

Im Personalberatungs- bzw. -vermittlungsgeschft gibt es nicht


nur qualifizierte und serise Unternehmen, sondern auch
einzelneschwarze Schafe. Es ist deshalb Vorsicht geboten bei
der Auswahl von und der Zusammenarbeit mit Personalberatern.

Checkliste

Diese Checkliste gibt Ihnen Hinweise auf die Art und Qualitt der
Dienstleistungen, welche qualifizierte und serise
Beratungsunternehmen anbieten:
Vertrauen aufbauen und offene Information: Beim
Erstkontakt muss der Personalberater einerseits in vernnftiger
Zeit das ntige Vertrauen aufbauen und andererseits eine
kritische Bewertung der persnlichen und fachlichen Eignung der
Kandidaten vornehmen. Damit der anfangs noch unverbindliche
Kontakt konkreter wird, hat der Personalberater Kandidaten beim
ersten Gesprch sehr offen und ausfhrlich ber die
auftraggebende Firma zu informieren.
Fundierte Analyse und Beschreibung der Position:
Grundlagen fr diese Information sind eine sorgfltige Analyse
der Organisationsstruktur des auftraggebenden Unternehmens
sowie ein hierauf basierendes Stellenprofil, das przise
Aufgaben und organisatorische Einbindung der zu besetzenden
Position beschreibt.
Ursachenklrung und Einstimmung: Darber hinaus sind
fr die potentiellen Bewerber Informationen ber den Grund
der Stellenbesetzung, die Firmenkultur und -strategie sowie die
wirtschaftliche Situation des Unternehmens von besonderem
Interesse. Ausserdem ist der Kandidat vom Personalberater
ausgiebig auf die auftraggebenden Personen, deren
Erwartungen, Arbeitsstil und zuknftige Vorhaben
einzustimmen.
Fairer Umgang: Sollten sich in diesem ersten Interview
Bewerbende als nicht geeignet und damit als chancenlos erweisen,
so ist ihnen dies begrndet darzulegen. Auf keinen Fall sollten
diese Bewerber nur prsentiert werden, damit Prsentationsrunden
rein zahlenmssig komplettiert und quantitativ aufgewertet werden.
Reelle Versprechungen: Karriereperspektiven in der
auftraggebenden Unternehmung sollten realistisch geschildert
werden, denn nur so gehen Kandidaten mit angemessenen

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Vorstellungen in das erste Gesprch mit dem Unternehmen. Es


wird sehr schnell deutlich, wenn der Personalberater den
Kandidaten falsche Versprechungen hinsichtlich persnlicher
Entwicklungsmglichkeiten gemacht hat.
Schilderung der Probleme: Problematische Punkte wie
beispielsweise eine kritische Marktsituation des
auftraggebenden Unternehmens oder schwierige Vorgesetzte
sollte ein Berater den Kandidaten offen und direkt erlutern.
Das Vorhandensein von Mitbewerbern sollte stets offen
angesprochen und die Chancen des Bewerbers ehrlich
abgewogen werden.
Begleitung und Betreuung: Auf der anderen Seite muss der
Berater seinen Auftraggeber im Vorfeld objektiv und realistisch
ber Strken und Schwchen der einzelnen Bewerber
informieren, damit die Vorstellungsgesprche zielgerichtet
gefhrt werden knnen. An den Erstgesprchen beim
Auftraggeber sollte der Personalberater teilnehmen und darauf
hinwirken, dass sowohl Unternehmen als auch Kandidat ihren
Informationsbedarf adquat befriedigen knnen. Kandidaten,
die ein zweites Gesprch bei der auftraggebenden Firma
erhalten, mssen auf den Verlauf der Gesprche eingestellt
werden. Hierzu gehrt eine kritische Analyse des
vorangegangenen Gesprchs, damit eventuelle Defizite
abgestellt und offene Fragen geklrt werden knnen.
Faire Information (auch bei einer Absage): Abgelehnten
Bewerbern sollte der Berater ausfhrlich die ausschlaggebenden
Grnde erlutern und sie einfhlsam, aber gezielt auf eventuelle
Fehler aufmerksam machen. Diese Coaching-Funktion ist
wichtig, damit die Kandidaten eine Bewertung ihres Auftretens
und Gesprchsverhaltens erfahren und Fehler korrigieren
knnen.
Neutralitt: Der Personalberater sollte den Kandidaten in
der entscheidenden Phase bei den Vertragsmodalitten fr
Fragen zur Verfgung stehen. Eine Beratung bei der
Verhandlung des Gehaltes ist allerdings problematisch und
kann unseris dem Auftraggeber gegenber sein, da die
meisten Berater auf Basis des Jahreseinkommens der
eingestellten Bewerber honoriert werden.
Nachbetreuung: Nach Arbeitsantritt sollte der
Personalberater sowohl fr die Auftraggeber als auch fr die
neu eingestellten Kandidaten beratend oder vermittelnd zur
Verfgung stehen.

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