MINISTERIO DE EDUCACIN NACIONAL

EVALUACIN ANUAL DE DESEMPEO LABORAL

DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES

GUA METODOLGICA

BOGOT, MARZO DE 2008

 MINISTERIO DE EDUCACIN NACIONAL
Cecilia Mara Vlez White
Ministra de Educacin Nacional

Isabel Segovia Ospina

Viceministra de Educacin Preescolar, Bsica y Media

Maria Isabel Fernandes Cristovao

Directora de la Calidad para la Educacin Preescolar, Bsica y Media

Juanita Lleras Acosta

Subdirectora de Estndares y Evaluacin

Grupo de Trabajo del Ministerio de Educacin Nacional

Gabriel Alejandro Bernal Rojas

Emilio Gonzlez Garzn
Jess Meja Peralta
Alicia Vargas Romero
CONTENIDO

CARTA DE LA MINISTRA 7

1. CONTEXTO LEGAL Y CONCEPTUAL 9

1.1. EVALUAR PARA MEJORAR 9

1.2. FUNDAMENTO LEGAL 10
1.3. QU ES LA EVALUACIN DE DESEMPEO? 11
1.4. A QUINES SE EVALA? 12
1.5. QU SE EVALA? 12
1.6. QUINES EVALAN? 14
1.7. CUNDO SE EVALA? 15

2. METODOLOGA DE EVALUACIN 17
2.1. INSTRUMENTOS 17
A. Carpeta de evidencias 18
B. Instrumentos de apoyo 19
C. Protocolo y escala de calificacin 20

2.2. PROCESO DE EVALUACIN 20

A. Planeacin y preparacin 21
B. Desarrollo de la evaluacin 24
C. Anlisis y uso de resultados 30
D. Seguimiento individual e institucional 32

3. ANEXOS 35
ANEXO 1. GLOSARIO DE COMPETENCIAS
ANEXO 2. TABLA RESUMEN DE EVIDENCIAS
ANEXO 3. MODELO DE ENCUESTA PARA ESTUDIANTES
ANEXO 4. MODELO DE PAUTA DE OBSERVACIN EN CLASE
ANEXO 5. RESUMEN DE COMPETENCIAS, CONTRIBUCIONES, CRITERIOS Y EVIDENCIAS
ANEXO 6. PROTOCOLO PARA LA EVALUACIN DE DOCENTES
ANEXO 7. PROTOCOLO PARA LA EVALUACIN DE DIRECTIVOS DOCENTES
ANEXO 8. INSTRUCTIVO PARA DILIGENCIAR EL PROTOCOLO Y OBTENER RESULTADOS
CARTA DE LA MINISTRA

La formacin integral de nios, nias y jvenes es posible cuando est orientada por maestros y maestras que,
con su saber y entusiasmo, los invitan da a da a disfrutar del conocimiento, a compartir con otros sus
diferencias, a desarrollar las competencias bsicas para la vida y a identificar el camino que seguirn en su
futuro profesional, familiar y laboral.

Es as como el trabajo diario de los maestros y maestras de Colombia contribuye decisivamente a la

construccin de una nacin equitativa, democrtica y competitiva, por lo que resulta inaplazable reconocer y
potenciar sus aportes y logros para la calidad de la educacin.

Por ello, para propiciar la reflexin permanente, tanto individual como colectiva, sobre las posibilidades de
crecimiento personal y profesional de quienes estn encargados de dirigir las instituciones educativas y de
liderar los procesos de enseanza aprendizaje en las aulas, se ha diseado un proceso de evaluacin del
desempeo laboral de docentes y directivos docentes.

Este proceso de evaluacin busca valorar los aportes, la creatividad y el compromiso con que los docentes y
directivos docentes cumplen su labor, as como ofrecer a los mismos, a las instituciones educativas y a las
entidades territoriales, informacin real para trazar estrategias que permitan fortalecer sus competencias, para
lograr una educacin de mayor calidad.

Esta evaluacin es una herramienta invaluable para el mejoramiento, y requiere del evaluado una actitud de
apertura al cambio, a la revisin de sus prcticas, a aprender y plantearse retos. Al evaluador le demanda la
objetividad y la responsabilidad de orientar el quehacer profesional de los educadores.

Esta gua proporciona algunos elementos para comprender el propsito, la planeacin y el desarrollo del
proceso y los instrumentos para realizar la evaluacin anual de desempeo de docentes y directivos
docentes en la estrategia de evaluar para mejorar y en el marco de la calidad de la educacin.

El seguimiento de las orientaciones presentadas en la gua permitir cumplir con el propsito de contar con
resultados que ayuden a que docentes, coordinadores, rectores y directores rurales sean cada da mejores
profesionales, ms conscientes de las repercusiones de su trabajo sobre la calidad de vida de los estudiantes y
sus familias, y ms comprometidos con una educacin que responda a las necesidades y los retos del pas.

Cecilia Mara Vlez White

Ministra de Educacin Nacional

7
1. CONTEXTO LEGAL Y CONCEPTUAL

Al finalizar la lectura de este captulo estar en capacidad de:

Reconocer la importancia de la evaluacin de docentes y directivos docentes en el marco

de la poltica de mejoramiento de la calidad educativa en Colombia.
Ubicar la evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes en el
contexto del sistema nacional de evaluacin de la educacin.
Identificar los principales fundamentos legales de la evaluacin anual de desempeo
laboral de docentes y directivos docentes.
Describir las caractersticas del proceso de evaluacin anual de desempeo laboral de
docentes y directivos docentes.
Establecer quines son los docentes y los directivos docentes objeto de evaluacin anual
de desempeo laboral.
Definir y explicar los conceptos de competencia y desempeo.
Explicar qu es una competencia funcional y qu es una competencia comportamental en
el contexto de la evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes.
Enunciar las competencias funcionales y comportamentales definidas para este proceso de
evaluacin y comprender cmo estn ponderadas.
Entender qu son las contribuciones individuales y cmo se relacionan con las
competencias funcionales.
Comprender las definiciones de las competencias funcionales y comportamentales, y cmo
se manifiestan estas competencias en el desempeo y los resultados de los educadores.
Identificar quines son los responsables de evaluar a los docentes y directivos docentes.
Establecer cundo se debe realizar la evaluacin anual de desempeo laboral y cules son
los momentos establecidos para calificar el desempeo de los evaluados.
Reflexionar acerca de su responsabilidad en el proceso de evaluacin anual de desempeo
laboral de docentes y directivos docentes, en relacin con el mejoramiento de la educacin.

1.1. EVALUAR PARA MEJORAR

La poltica educativa se estructura en torno a tres ejes de accin: ampliacin de la cobertura, fortalecimiento
de la eficiencia y mejoramiento de la calidad. Este ltimo eje de poltica se relaciona con que los nios, nias
y jvenes del pas adquieran y desarrollen competencias que les permitan participar en la sociedad como
ciudadanos productivos, as como convivir democrtica y pacficamente. Este enfoque de la calidad implica que
el sistema educativo responda a las demandas de la sociedad y contribuya al desarrollo del pas.

La estrategia de mejoramiento de la calidad incluye tres componentes que se articulan en el llamado crculo
de calidad: los estndares bsicos de competencias, los planes de mejoramiento y la evaluacin. El primer
componente busca ofrecer referentes a la comunidad educativa sobre lo que los estudiantes deben aprender y
aprender a hacer a su paso por el sistema educativo; el componente de planes de mejoramiento pretende que

7
Evaluacin de desempeo de docentes y directivos docentes

las instituciones educativas y las secretaras de educacin desarrollen herramientas de gestin que repercutan
sobre los logros de los estudiantes; y el componente de evaluacin tiene como propsito proporcionar
informacin acerca de los logros y desempeos de estudiantes, instituciones, docentes y directivos docentes.

En esta concepcin de calidad la evaluacin ocupa un lugar fundamental, que funciona como un diagnstico
que permite detectar los aciertos y las oportunidades de mejoramiento, para orientar la toma de decisiones y el
diseo de acciones en diferentes niveles (institucional, local, regional y nacional). Igualmente, la evaluacin de
estudiantes, instituciones y docentes apoya el mejoramiento continuo de la calidad de la educacin, ya que
constituye una herramienta de seguimiento de los procesos y los resultados, en relacin con las metas y los
objetivos de calidad que se formulan las instituciones educativas, las regiones y el pas.

Por otro lado, si bien la adquisicin y el desarrollo de competencias por parte de los estudiantes dependen de
mltiples factores individuales y de contexto, es innegable que los docentes y directivos docentes juegan un
papel fundamental en los procesos de enseanza aprendizaje que se dan en las instituciones educativas, ya
sea desde la direccin de los establecimientos o desde la prctica pedaggica en las aulas. En otras palabras,
el factor docente es esencial en cualquier modelo de calidad de la educacin, por lo que evaluar a los
educadores es una accin estratgica para la poltica educativa.

Se espera que la evaluacin de docentes y directivos docentes haga parte de una cultura de la evaluacin y
se convierta en una prctica cotidiana, capaz de generar cambios positivos en los procesos educativos. Slo as
podr proporcionar informacin valiosa para que las instituciones fortalezcan su gestin con planes de
mejoramiento ajustados a sus particularidades, las secretaras de educacin definan sus prioridades de
capacitacin docente para impulsar el mejoramiento en sus entidades territoriales, y el Ministerio de Educacin
Nacional disee polticas de gestin de la calidad que respondan a las necesidades del pas.

Especficamente, el proceso de evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes

busca contribuir al mejoramiento de la labor de los educadores, propiciando en ellos la reflexin sobre su propio
desempeo y su responsabilidad frente a la calidad de la educacin, e identificando sus necesidades de
aprendizaje y desarrollo de competencias para la docencia y la direccin educativa. As mismo, esta evaluacin
de desempeo debe promover el reconocimiento y la valoracin del quehacer profesional de docentes y
directivos docentes, ya que son ellos quienes da a da se encargan de hacer posible la educacin en el pas y
aportar de esta forma a la construccin de una sociedad ms equitativa, productiva, democrtica y pacfica. En
sntesis, la evaluacin de desempeo promueve el mejoramiento individual y colectivo, lo que se refleja en los
procesos de aula, en la gestin institucional y en el desarrollo de la comunidad, todo lo cual contribuye a tener
una educacin de calidad.

1.2. FUNDAMENTO LEGAL

Los fundamentos legales de la evaluacin de docentes y directivos docentes se remiten a la Constitucin
Poltica de Colombia, la cual establece que la educacin es un derecho fundamental y seala que corresponde
al Estado velar por la calidad de la misma, as como por el cumplimiento de sus fines y por la mejor formacin
moral, intelectual y fsica de los educandos. Tambin se apunta en el artculo 68 que la enseanza estar a
cargo de personas de reconocida idoneidad tica y pedaggica. En desarrollo de este mandato, la Ley General
de Educacin (Ley 115 de 1994) dispone en sus artculos 80 y 82 que la evaluacin de docentes y directivos
docentes hace parte de un sistema de evaluacin de la calidad educativa.

En este sentido, la Ley 715 de 2001 asigna al Estado la competencia para establecer las reglas y los
mecanismos generales para la evaluacin y capacitacin del personal docente y directivo docente que trabaja
en el servicio pblico. Por lo anterior, esta norma delega al rector o director de las instituciones educativas
pblicas la responsabilidad de realizar la evaluacin de desempeo de los docentes, directivos docentes y
administrativos a su cargo, en tanto que el desempeo de los rectores y directores ser evaluado por el
departamento, distrito o municipio certificado, atendiendo al reglamento que para tal fin expida el gobierno
nacional.

26
 Gua Metodolgica

El Estatuto de Profesionalizacin Docente, expedido mediante el Decreto Ley 1278 de 2002, establece
diferentes evaluaciones de docentes y directivos docentes. En primer lugar, el ingreso al servicio educativo
estatal solamente es posible mediante un concurso de mritos, en el que se evalan aptitudes, competencias,
condiciones de personalidad, relaciones interpersonales y experiencia de los aspirantes para desempearse
como educadores en el sector pblico. Adicionalmente, de acuerdo con esta norma el ejercicio de la carrera
docente debe estar ligado a la evaluacin permanente, por lo que se disponen tres tipos de evaluacin:

Evaluacin de perodo de prueba: para docentes y directivos docentes que ingresaron al servicio
educativo estatal, despus de cuatro (4) meses de servicio, para inscripcin en el escalafn.

Evaluacin anual de desempeo laboral: para docentes y directivos docentes que hayan superado la
evaluacin de perodo de prueba y laborado durante ms de tres (3) meses en una institucin educativa
oficial, para ponderar el grado de cumplimiento de sus funciones y responsabilidades.

Evaluacin de competencias: para docentes y directivos docentes inscritos en el escalafn, que

desean ascender de grado o cambiar de nivel salarial en el mismo grado.

Esta misma norma establece que la evaluacin de docentes y directivos docentes se regir por los principios de
objetividad, pertinencia, transparencia, participacin, confiabilidad, concurrencia y universalidad.

Finalmente, el Decreto 3782 del 2 de octubre de 2007 regula los aspectos relativos a la evaluacin anual de
desempeo laboral de docentes y directivos docentes, que hayan ingresado al servicio educativo estatal de
acuerdo con lo establecido en el Decreto Ley 1278 de 2002, que hayan superado el periodo de prueba y
laborado en el establecimiento educativo, en forma continua o discontinua, un trmino igual o superior a tres (3)
meses.

En adelante, esta gua se concentrar en desarrollar los fundamentos conceptuales y la metodologa que se ha
diseado para el proceso de evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes.

1.3. QU ES LA EVALUACIN DE DESEMPEO?

En trminos generales, se podra decir que la evaluacin es un proceso mediante el cual se obtiene informacin
de manera sistemtica, con el fin de emitir un juicio de valor acerca de un aspecto determinado.

Siguiendo esta lnea, la evaluacin anual de desempeo laboral del docente o directivo docente est definida
como la ponderacin del grado de cumplimiento de las funciones y responsabilidades inherentes al cargo que
desempea y del logro de resultados, a travs de su gestin (Decreto 3782 del 2 de octubre de 2007, artculo
2), lo que implica la recoleccin de informacin acerca del desempeo de los educadores en su ejercicio
profesional, para valorar dicha informacin en relacin con un conjunto de indicadores establecidos
previamente.

Esta evaluacin, que busca caracterizar el desempeo de docentes y directivos docentes, identificar fortalezas y
oportunidades de mejoramiento, y propiciar acciones para el desarrollo personal y profesional, se caracteriza
por ser un proceso continuo, sistemtico y basado en la evidencia.

Al decir que la evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes es un proceso
continuo, se quiere enfatizar el hecho de que se realiza durante todo el ao escolar. No podra ser de otro
modo, puesto que la evaluacin debe impulsar el mejoramiento continuo, lo cual slo es posible si hay reflexin
permanente de parte de quienes trabajan en las instituciones educativas y seguimiento al desempeo (propio y
de otros) de acuerdo con estndares de calidad y compromisos adquiridos. La continuidad en el proceso
permite igualmente recolectar informacin representativa de los evaluados, y no solamente observaciones
aisladas y puntuales para emitir valoraciones ajustadas al desempeo real de los docentes y directivos
docentes.

35
Evaluacin de desempeo de docentes y directivos docentes

El carcter sistemtico de la evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes implica
planificar y organizar el proceso, desarrollar las actividades necesarias para recolectar y valorar la informacin
de forma metdica y estructurada, y hacer seguimiento a los compromisos que se deriven de la evaluacin para
saber si tuvieron efectos positivos en el desempeo del evaluado. Estas condiciones garantizan rigor en el
proceso, y repercuten por lo tanto sobre su objetividad.

Como proceso basado en la evidencia, la evaluacin debe sustentarse en pruebas y demostraciones objetivas
del desempeo laboral y los resultados de docentes y directivos docentes. Los juicios valorativos que resulten
del proceso NO pueden provenir de apreciaciones personales o impresiones subjetivas. Por otro lado, por la
complejidad inherente al desempeo laboral, la recoleccin de evidencias debe ser un proceso multimtodo
(basado en diferentes tcnicas e instrumentos) y multirreferencial (debe acudir a mltiples fuentes de
informacin), para caracterizar con la mayor riqueza y precisin posible el quehacer de docentes y directivos
docentes.

Si se desarrolla la evaluacin como un proceso continuo, sistemtico y basado en la evidencia se obtendrn

resultados objetivos, vlidos y confiables para fundamentar decisiones oportunas y acciones efectivas,
articuladas con la gestin de las instituciones educativas, las secretaras de educacin y el Ministerio de
Educacin Nacional. Solamente con una evaluacin de calidad podremos contribuir al logro de una mejor
educacin.

1.4. A QUINES SE EVALA?

Son objeto de evaluacin de desempeo laboral los docentes y directivos docentes que ingresaron al servicio
educativo estatal segn lo establecido en el Decreto Ley 1278 de 2002, superaron la evaluacin de periodo de
prueba, han sido nombrados en propiedad y llevan mnimo tres (3) meses, continuos o discontinuos, laborando
en un establecimiento educativo.

Los docentes a que hace referencia este apartado pueden estar trabajando en cualquier nivel de educacin:
preescolar, bsica primaria, bsica secundaria o media. A su vez, los directivos docentes son de tres tipos:
rectores, directores rurales y coordinadores.

1.5. QU SE EVALA?
La evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes se ha diseado desde un enfoque
de competencias acorde con las tendencias actuales. Por ejemplo, la Recomendacin 195 de 2004 de la
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) para el desarrollo de recursos humanos se plantea con base en el
concepto de competencia. En esta nueva aproximacin, la evaluacin implica una mirada ms integral de las
personas que vincula sus caractersticas personales con su desempeo laboral y con los resultados en su
trabajo, promoviendo el reconocimiento de los logros y aportes individuales.

Una competencia se puede definir como una caracterstica intrnseca de un individuo (por lo tanto no es
directamente observable), que se manifiesta en su desempeo particular en contextos determinados. En otras
palabras, una persona demuestra que es competente a travs de su desempeo, cuando es capaz de resolver
con xito diferentes situaciones de forma flexible y creativa. Desde este punto de vista, es posible afirmar
entonces que el desempeo laboral de una persona (nivel de logro y resultados alcanzados en determinado
tipo de actividades) es una funcin de sus competencias.

Por otro lado, una competencia involucra la interaccin de disposiciones (valores, actitudes, motivaciones,
intereses, aptitudes, etc.), conocimientos y habilidades, interiorizados en cada persona. Estos componentes
de la competencia interactan entre s y se ponen en juego frente a los retos cotidianos que enfrenta una
persona, determinando la calidad global de su labor en un escenario especfico. Es importante sealar adems

26
 Gua Metodolgica

que una competencia no es esttica; por el contrario, esta se construye, asimila y desarrolla con el aprendizaje
y la prctica, llevando a que una persona logre niveles de desempeo cada vez ms altos.

El desempeo laboral de un docente o directivo docente depende entonces de un conjunto de competencias

que se manifiestan en resultados y actuaciones intencionales observables y cuantificables, relacionados con
sus responsabilidades profesionales, que a su vez se derivan del propsito de su cargo dentro de la
institucin y aportan al cumplimiento de los objetivos misionales y organizacionales (definidos por la institucin
en su Proyecto Educativo Institucional PEI). Es decir, el desempeo de un docente o de un directivo docente
en el cargo que tiene dentro de la institucin en la que labora influye directamente sobre los logros de
aprendizaje de los estudiantes y, en general, sobre los resultados de la organizacin escolar. En este sentido,
se podra decir que en la evaluacin de desempeo se est ponderando el grado de cumplimiento de las
funciones y responsabilidades del docente o directivo docente evaluado, as como el logro de resultados a
travs de su gestin.

Para la evaluacin de desempeo se definieron diferentes competencias, para cada una de las cuales se
identific un conjunto de actuaciones intencionales relacionadas con un desempeo de calidad y con
resultados, que permiten observar y valorar el desempeo de los docentes y directivos docentes sobre la base
de criterios comunes. Para fines de evaluacin, estas competencias se clasifican como funcionales y
comportamentales.

Las competencias funcionales corresponden al desempeo de las responsabilidades especficas del cargo
de docente o directivo docente, definidas en la ley y los reglamentos, por lo cual se les asigna un peso del 70%
sobre el total de la evaluacin. Estas competencias se expresan en las actuaciones intencionales de docentes y
directivos docentes en diferentes reas de la gestin institucional, que en este caso corresponden a las
definidas en el instrumento de autoevaluacin institucional propuesto por el Ministerio de Educacin Nacional,
que fundamentan el diseo de planes de mejoramiento: directiva, acadmica, administrativa y comunitaria.
Para la evaluacin, este 70% se podr distribuir entre las reas de gestin, de acuerdo con las prioridades de
desarrollo personal y profesional del docente o directivo docente evaluado.

En la organizacin escolar los docentes tienen que desarrollar procesos de enseanza aprendizaje para que
los estudiantes adquieran y desarrollen competencias, por lo que tienen a su cargo funciones de planeacin,
ejecucin y evaluacin de diferentes actividades curriculares que respondan a las particularidades del proyecto
educativo de la institucin, as como a las necesidades y al contexto de los estudiantes. La prctica docente
implica adems que el educador est en capacidad de articular los procesos pedaggicos que lidera con el
entorno en el que se encuentra la institucin, y que acte de acuerdo con las dinmicas administrativas de la
institucin en la que labora, aprovechando adecuadamente los diferentes recursos que tiene a su disposicin.

Por su parte, los directivos docentes tienen la responsabilidad del funcionamiento de la organizacin escolar.
Para ello, realizan actividades de direccin, planeacin, coordinacin, administracin, orientacin y
programacin en las instituciones educativas. Corresponde adems a los directivos docentes la funcin de
orientar a la comunidad educativa (docentes, estudiantes, padres de familia y personal administrativo) hacia el
logro de las metas colectivas, lo que incluye, entre otras cosas, que el directivo docente conozca y oriente el
enfoque pedaggico de la institucin. En suma, el directivo docente debe lograr que la institucin educativa
responda a los desafos que enfrenta, comprometiendo a los distintos miembros de la comunidad escolar con la
formulacin y el desarrollo de un proyecto educativo institucional acorde con el contexto. Los directivos
docentes deben asegurar que la institucin educativa interacte con el entorno, estableciendo relaciones de
colaboracin recproca.

La Tabla 1 presenta las competencias definidas para cada tipo de cargo, segn el rea de gestin.

TABLA 1. COMPETENCIAS FUNCIONALES DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES SEGN EL REA DE GESTIN
REA DE GESTIN DOCENTES DIRECTIVOS DOCENTES
Planeacin y organizacin directiva
Directiva
Ejecucin

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Evaluacin de desempeo de docentes y directivos docentes

Dominio curricular
Planeacin y organizacin Pedaggica y didctica
Acadmica acadmica Innovacin y direccionamiento
Pedaggica y didctica acadmico
Evaluacin del aprendizaje
Uso de recursos Administracin de recursos
Administrativa
Seguimiento de procesos Gestin del talento humano
Comunicacin institucional Comunicacin institucional
Comunitaria Interaccin con la comunidad y el Interaccin con la comunidad y el
entorno entorno
Cada una de estas competencias funcionales, ocho (8) para docentes y ocho (8) para directivos docentes, se
define por un conjunto de actuaciones intencionales (vase ANEXO 1. GLOSARIO DE COMPETENCIAS ) que
constituyen referentes para establecer los resultados o contribuciones individuales del docente o directivo
docente evaluado. Una contribucin individual se puede definir como un resultado concreto y explcito,
observable y medible, con el que se compromete el docente o directivo docente evaluado durante el ao objeto
de evaluacin, como aporte al cumplimiento de las metas institucionales. Estos compromisos NO estn
definidos a priori, por el contrario, se requiere que evaluador y evaluado acuerden, en el contexto especfico de
la institucin educativa y de la entidad territorial, cules sern las contribuciones especficas del evaluado al
logro de las metas colectivas. Ms adelante, en la seccin dedicada a la metodologa de evaluacin, se explica
cmo formular contribuciones individuales.

A su vez, las competencias comportamentales se refieren a las actitudes, los valores, los intereses y las
motivaciones con que los educadores cumplen sus funciones. Son transversales a las diferentes reas de
gestin, y se requieren para lograr un desempeo idneo y de excelencia en el cargo. Representan el 30% del
total de la evaluacin y son comunes a docentes y directivos docentes. En la Tabla 2 se presentan las
competencias comportamentales establecidas para la evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y
directivos docentes.

TABLA 2. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES DE DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES

Liderazgo
Relaciones interpersonales y comunicacin
Trabajo en equipo
Negociacin y mediacin
Compromiso social e institucional
Iniciativa
Orientacin al logro

Al igual que las competencias funcionales, las competencias comportamentales estn constituidas por un
conjunto de actuaciones intencionales que orientan su evaluacin (vase ANEXO 1. GLOSARIO DE
COMPETENCIAS ). Dado que este tipo de competencias se refiere a la forma como los docentes y directivos
docentes realizan su trabajo, ms que a los resultados en s mismos, no hace falta proponer contribuciones
individuales para su evaluacin; as, al valorar el desempeo de los educadores desde el punto de vista
comportamental slo se deben tener en cuenta las actuaciones intencionales que se encuentran en el glosario.

Para el proceso de evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes, se deben elegir
tres (3) de las siete (7) competencias comportamentales establecidas en el glosario. Aunque esta seleccin
queda a discrecin de los evaluadores en las secretaras e instituciones, se recomienda identificar aquellas en

26
 Gua Metodolgica

las que hay ms debilidades, para precisamente impulsar el mejoramiento de estas competencias. Si bien no
existe una norma fija que oriente esta decisin, es recomendable basarse en un anlisis cuidadoso de
informacin proveniente de diferentes fuentes (por ejemplo, los resultados de las evaluaciones de periodo de
prueba, entrevistas con diferentes miembros de la comunidad educativa, etc.).

1.6. QUINES EVALAN?

Adems de los docentes y directivos docentes objeto de evaluacin, son protagonistas de este proceso los
evaluadores, de quienes depende en buena medida que la evaluacin se desarrolle en condiciones ptimas,
que se alcancen los objetivos del proceso y que se cumplan las metas de mejoramiento derivadas de los planes
de desarrollo personal y profesional acordados con los evaluados.

Para el caso de los docentes y los coordinadores, los evaluadores sern el rector o el director rural del
establecimiento. A su vez, los rectores y los directores rurales sern evaluados por su superior jerrquico en la
estructura de la secretara de educacin, o por el servidor pblico que sea designado por el nominador de la
entidad territorial certificada correspondiente (Gobernador o Alcalde) mediante acto administrativo.

Los evaluadores, como responsables directos del proceso, deben generar un ambiente adecuado para la
evaluacin, determinado por las buenas relaciones y la colaboracin recproca, el seguimiento permanente, la
valoracin objetiva del desempeo y el nfasis en el mejoramiento de la calidad del servicio educativo.

1.7. CUNDO SE EVALA?

La evaluacin de desempeo es un proceso permanente, por lo que se debe llevar a cabo durante la totalidad
del ao escolar, el cual abarca cuarenta (40) semanas de trabajo acadmico y cinco (5) de desarrollo
institucional. Para operacionalizar este proceso se han establecido dos (2) valoraciones, la primera de la cuales
se efectuar en la mitad del ao escolar, con base en evidencias obtenidas hasta ese momento, mientras que la
segunda se realizar al final del ao escolar, a partir de nuevas evidencias recopiladas desde la primera
valoracin. El resultado final se obtendr con base en los resultados de cada una de estas valoraciones. Este
proceso se ajustar en cada entidad territorial, de acuerdo con el calendario acadmico y el cronograma que
establezca la secretara de educacin respectiva, de acuerdo con las facultades que le otorga el decreto 3782
de 2007.

35
2. METODOLOGA DE EVALUACIN

Al finalizar la lectura de este captulo estar en capacidad de:

Reconocer los diferentes aspectos metodolgicos del proceso de evaluacin de

desempeo, as como su importancia para obtener resultados objetivos, vlidos y confiables.
Valorar la evaluacin de desempeo como un proceso continuo y no como una accin
puntual y aislada.
Identificar los instrumentos que hacen parte del proceso de evaluacin anual de
desempeo laboral de docentes y directivos docentes.
Reconocer que la evaluacin anual de desempeo laboral implica contar con informacin
proveniente de diversas fuentes y obtenida mediante diferentes mtodos, tcnicas e
instrumentos.
Formular contribuciones individuales asociadas a las competencias funcionales, para el
proceso de evaluacin.
Definir y ejemplificar los conceptos de evidencia documental y evidencia testimonial.
Proponer distintas evidencias documentales para la evaluacin de un docente o directivo
docente.
Describir las caractersticas que deben tener los instrumentos de apoyo para la evaluacin
anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes.
Describir el contenido del Protocolo para la evaluacin anual de desempeo laboral de
docentes y directivos docentes.
Reconocer los posibles errores que se pueden cometer al realizar la valoracin del
desempeo laboral de un docente o directivo docente.
Aplicar los procedimientos para obtener los puntajes finales de un evaluado y registrarlos
en el Protocolo.
Identificar las etapas del proceso de evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y
directivos docentes, as como las actividades que se deben adelantar en cada una.
Identificar los principales elementos del Plan de Desarrollo Personal y Profesional para su
adecuada formulacin.
Reconocer los usos potenciales de los resultados del proceso de evaluacin por parte de
educadores, instituciones educativas y secretaras de educacin.

2.1. INSTRUMENTOS
La evaluacin anual de desempeo laboral demanda la recoleccin permanente de evidencias, que sustenten
las puntuaciones asignadas a las competencias y contribuciones individuales de los evaluados. Para tal fin, es
necesario utilizar distintos instrumentos que permitan obtener informacin sobre diferentes aspectos del
desempeo laboral de docentes y directivos docentes, as como mediciones objetivas del desempeo y los
resultados alcanzados por los evaluados. A continuacin se describen tales instrumentos.

7
Evaluacin de desempeo de docentes y directivos docentes

A. Carpeta de evidencias
Por cada docente o directivo docente evaluado se debe organizar una Carpeta de evidencias, en la que se
guardarn las diferentes evidencias recolectadas a lo largo del proceso de evaluacin. Esta carpeta podr ser
consultada y enriquecida por el evaluado y por el evaluador durante el proceso.

Las evidencias son productos o registros (demostraciones objetivas y pertinentes) del desempeo laboral del
docente o directivo docente evaluado, en relacin con las competencias, las actuaciones intencionales y las
contribuciones individuales definidas para este proceso. Por ejemplo, una evidencia de producto de la
competencia docente Planeacin y organizacin acadmica podra ser su plan de clases, mientras que el
resultado de una entrevista a los coordinadores podra constituir una evidencia sobre la competencia de
Liderazgo de un rector. Una anotacin importante en este punto es que una misma evidencia puede sustentar la
valoracin de ms de una competencia. Por ejemplo, la planeacin y el registro de actividades desarrolladas por
un docente en la semana de la ciencia pueden ser evidencia de la competencia comportamental de Iniciativa,
as como de una contribucin individual definida para la competencia funcional de Comunicacin institucional
(del rea de gestin comunitaria).

Para no llenar la Carpeta de evidencias con una cantidad de papeles innecesarios, las evidencias deben estar
claramente relacionadas con las contribuciones individuales establecidas y con las competencias
comportamentales seleccionadas para la evaluacin. Para soportar la valoracin de las competencias y las
contribuciones individuales, la secretara de educacin debe determinar con antelacin el tipo de evidencias
que se incluirn en las carpetas de los diferentes establecimientos educativos de su jurisdiccin, de acuerdo con
la naturaleza especfica de las funciones asociadas a cada cargo y teniendo en cuenta siempre las
competencias y las actuaciones intencionales definidas en esta gua metodolgica (vase ANEXO 1. GLOSARIO
DE COMPETENCIAS ). Al momento de ingresar una evidencia en esta carpeta es recomendable dar prioridad a
aquellas que constituyan manifestaciones de desempeos extremos (no satisfactorios o sobresalientes). Se
distinguen dos tipos de evidencias: documentales y testimoniales.

Las evidencias documentales estn constituidas por informacin escrita que certifica las acciones del
evaluado, en relacin con el desempeo demostrado en cumplimiento de sus funciones y contribuciones
individuales. Adems de los documentos escritos, otro tipo de documentos como las fotografas, pueden
constituir evidencias de los desempeos y resultados de un docente o directivo docente. Algunos ejemplos de
evidencias documentales se presentan en la Tabla 3.

TABLA 3. EJEMPLOS DE EVIDENCIAS DOCUMENTALES PARA LA EVALUACIN DE DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES

DOCENTE
Copia del plan anual de trabajo individual
Plan de trabajo anual para las reas a cargo
Certificaciones de cursos de actualizacin
realizados durante el ao evaluado
Resultados de estudiantes en evaluaciones
internas (de aula) y externas (pruebas SABER,
Examen de Estado, etc.)
Muestras de trabajos de los estudiantes
Materiales didcticos producidos por el
docente en el marco de su labor pedaggica en la
institucin durante el ao acadmico evaluado
Copia de comunicaciones realizadas a
padres de familia y acudientes durante el ao
acadmico evaluado
Avances en el Plan de Desarrollo Personal
y Profesional definidos el ao anterior
DIRECTIVO DOCENTE
Copia del plan de accin anual
Certificaciones de cursos de actualizacin
realizados durante el ao evaluado
Copia de informes finales presentados al
consejo directivo o el consejo acadmico, sobre el
desarrollo de proyectos concluidos durante el ao
acadmico
Resultados de estudiantes en evaluaciones
externas (pruebas SABER, Examen de Estado, etc.)
Indicadores de eficiencia de la institucin
(retencin, promocin, etc.)
Avances en el Plan de Desarrollo Personal
y Profesional definidos el ao anterior
Copia de convenios establecidos con otras
instituciones o sectores durante el ao evaluado
Copia de informes de gestin anual

26
 Gua Metodolgica

DOCENTE DIRECTIVO DOCENTE

Llamados de atencin del rector o director entregados a la secretara de educacin
rural Reclamos de padres de familia sobre la
Quejas de padres de familia o acudientes gestin del directivo, as como otros documentos
acerca del desempeo del docente evaluado que sean evidencia de desempeos negativos
Por su parte, las evidencias testimoniales constituyen pruebas sobre las percepciones y la valoracin de los
resultados y del desempeo laboral del docente o directivo docente por parte de diferentes miembros de la
comunidad educativa (incluida su propia evaluacin). Este tipo de evidencias debe provenir de instrumentos
diseados para tal fin.

Una alternativa adicional para recolectar este tipo de evidencias es el uso del video, cuyo anlisis debe ser
registrado igualmente en instrumentos que cumplan las condiciones que se formulan en el siguiente apartado,
en el cual se analizan con ms detalle las caractersticas adecuadas de los instrumentos que se van a utilizar en
el proceso de evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes.

Para realizar el proceso de evaluacin anual de desempeo laboral de los docentes y coordinadores el
evaluador contar con el apoyo de los coordinadores del establecimiento educativo. Para la evaluacin de los
rectores o directores rurales, el evaluador contar con el apoyo de los responsables de las estrategias de
cobertura, eficiencia y calidad de la respectiva secretara de educacin. La principal labor de estos apoyos es
recolectar, analizar y organizar con oportunidad y utilizando los instrumentos definidos, las evidencias que se
dispongan para el proceso de evaluacin de contribuciones individuales y actuaciones intencionales.

Para el manejo de los documentos y registros que se guardan en la Carpeta de evidencias, se debe utilizar el
formato TABLA RESUMEN DE EVIDENCIAS (vase ANEXO 2) en el que se relacionan las evidencias segn su tipo,
as como las competencias que soportan, indicando la fecha en que fueron aportadas y la firma de quien valora
estas evidencias.

B. Instrumentos de apoyo
Entre los instrumentos que se pueden utilizar para la recoleccin de evidencias testimoniales se encuentran:
encuestas a estudiantes y padres de familia, formatos de entrevista, cuestionarios, diarios de campo, pautas de
observacin en clase o formatos de autoevaluacin. Cada evaluador podr elegir o disear los instrumentos que
considere necesarios para el proceso de evaluacin siguiendo los lineamientos definidos por la secretara de
educacin. Lo importante es que estas herramientas cumplan con algunas condiciones bsicas que garanticen
la rigurosidad del proceso. Los ANEXOS 3 y 4 (MODELO DE ENCUESTA PARA ESTUDIANTES Y MODELO DE PAUTA DE
OBSERVACIN EN CLASE) constituyen ejemplos de instrumentos que pueden utilizar o adaptar los evaluadores de
acuerdo con su contexto y con la participacin de diferentes actores de la comunidad educativa.

En trminos generales, se podra decir que un instrumento permite recoger, de forma sistemtica y objetiva,
informacin sobre una propiedad o caracterstica de un individuo, un objeto o una situacin. La principal
condicin de un instrumento es que sea vlido, lo cual hace referencia a la pertinencia de su contenido en
relacin con los aspectos o caractersticas sobre los cuales indaga. En el caso de la evaluacin anual de
desempeo laboral, la pertinencia de un instrumento est directamente relacionada con las competencias
funcionales y comportamentales, las actuaciones intencionales y las contribuciones individuales definidas para
el proceso. As por ejemplo, una encuesta a estudiantes puede proporcionar informacin sobre las actuaciones
intencionales de los docentes relacionadas con los procesos de enseanza aprendizaje y con su capacidad
para establecer y mantener relaciones interpersonales asertivas, mientras que una encuesta a padres de familia
puede informar acerca de las acciones de un docente o directivo docente referidas a la interaccin con la
comunidad y al seguimiento del rendimiento acadmico de los estudiantes. Adems de ser pertinente, un
instrumento debe ser confiable, es decir, debe estar en capacidad de proporcionar informacin consistente en
diferentes ocasiones, para estar seguros de que la informacin obtenida depende de las caractersticas del
individuo evaluado y no de posibles fuentes de error.

Para la construccin de encuestas y otros instrumentos es esencial utilizar un lenguaje claro, conciso y sencillo,
en concordancia con las caractersticas de las personas que van a contestar dichos instrumentos. Es

35
Evaluacin de desempeo de docentes y directivos docentes

recomendable disear tems cerrados utilizando criterios de existencia o conocimiento (s o no), de calidad
(excelente, bueno, regular, deficiente), de frecuencia (siempre, casi siempre, algunas veces, nunca) o de
satisfaccin (totalmente satisfecho, satisfecho, poco satisfecho, insatisfecho), entre otros, lo cual facilitar el
procesamiento y anlisis de los datos recogidos. Si se considera relevante realizar preguntas abiertas, ser
necesario realizar anlisis de contenido en cada una de ellas para procesar la informacin recolectada.

Se debe tener en cuenta que la eleccin de instrumentos y de aspectos objeto de evaluacin tambin responde
a las diferentes fuentes que van a aportar informacin para el proceso (pares y colegas, personal administrativo,
estudiantes, padres de familia, funcionarios de la secretara de educacin, el propio evaluado). En otras
palabras, las personas que informen sobre el desempeo laboral de los docentes y directivos docentes deben
estar relacionadas directamente con el evaluado. A propsito de esto, la cantidad y el tipo de personas que
contesten un instrumento tambin incidirn sobre la calidad de la informacin recogida con estos mtodos. Se
recomienda seleccionar una muestra representativa de las personas que conforman la fuente de informacin,
para asegurarse de que sta es un indicador adecuado del desempeo del evaluado. Para la autoevaluacin,
as como la evaluacin de pares y colegas, es posible utilizar el Protocolo que se describe en la siguiente
seccin.

C. Protocolo y escala de calificacin

Para consignar el resultado de cada una de las valoraciones, as como el resultado final de la evaluacin anual
de desempeo laboral de docentes y directivos docentes, se utilizar el Protocolo adoptado por la Comisin
Nacional del Servicio Civil (CNSC), el cual est disponible en dos versiones (vanse ANEXOS 6 y 7,
PROTOCOLO PARA LA EVALUACIN DE DOCENTES y PROTOCOLO PARA LA EVALUACIN DE DIRECTIVOS DOCENTES).

Los datos registrados en este Protocolo deben estar basados en el anlisis cuidadoso y la valoracin objetiva
de todas las evidencias acopiadas durante el periodo de evaluacin, en el conocimiento detallado de las
definiciones y actuaciones intencionales establecidas para cada competencia (vase ANEXO 1. GLOSARIO DE
COMPETENCIAS ), y en el anlisis de los logros y avances alcanzados por el docente o directivo docente, en cada
una de las contribuciones individuales acordadas al inicio del proceso. En este Protocolo se registra
informacin de identificacin sobre el evaluado y el evaluador, el nmero de das que comprende la evaluacin,
los puntajes asignados a cada competencia en las dos valoraciones, los resultados finales de la evaluacin, el
perfil grfico de competencias del evaluado y el Plan de Desarrollo Personal y Profesional derivado de los
resultados finales y concertado con el evaluador. El Protocolo incluye tambin la constancia de comunicacin
de los resultados del primer seguimiento y la constancia de la notificacin de la calificacin final, que debe
realizarse al finalizar el proceso.

La valoracin de cada una de las competencias (con base en las contribuciones individuales y las actuaciones
intencionales), as como el resultado final de la evaluacin anual de desempeo laboral del docente o directivo
docente se expresar en una escala cuantitativa de uno (1) a cien (100) puntos, que corresponde a las
categoras cualitativas que se presentan en la Tabla 4.

TABLA 4. CATEGORAS CUALITATIVAS Y SU CORRESPONDENCIA CON LA ESCALA CUANTITATIVA

CATEGORA DE DESEMPEO PUNTAJE
Sobresaliente Entre 90 y 100 puntos
Satisfactorio Entre 60 y 89 puntos
No satisfactorio Entre 1 y 59 puntos

En el apartado 2.2 de esta gua se describen los diferentes procedimientos y actividades que se desarrollan a lo
largo del proceso de evaluacin, para comprender cmo debe realizarse la valoracin del desempeo laboral
con base en las evidencias y cmo se obtiene la calificacin final de un evaluado.

26
 Gua Metodolgica

2.2. PROCESO DE EVALUACIN

La evaluacin es un proceso permanente, sistemtico y estructurado, lo que implica cumplir una serie de
etapas, en cada una de las cuales a su vez deben desarrollarse rigurosamente diferentes actividades que
aseguren la obtencin de informacin objetiva, vlida y confiable, para ponderar el grado de cumplimiento de las
funciones y responsabilidades inherentes al cargo que el docente o directivo docente desempea y del logro de
resultados, a travs de su gestin. En la Figura 1 se esquematizan las etapas del proceso de evaluacin.

FIGURA 1. ETAPAS DEL PROCESO DE EVALUACIN DE DESEMPEO DE DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES

A. Planeacin y preparacin
La etapa de planeacin y preparacin tiene como propsito disponer y organizar los diferentes elementos y
recursos necesarios para desarrollar la evaluacin de desempeo de docentes y directivos docentes en
condiciones ptimas. Para ello, el evaluador debe:

Organizar un equipo de trabajo para recolectar informacin. En el caso de la evaluacin de docentes,

el evaluador conformar su equipo de apoyo con el o los coordinadores de la institucin. Para la evaluacin
de los rectores y los directores rurales, el superior jerrquico contar con el apoyo de los responsables de las
estrategias de cobertura, eficiencia y calidad de la respectiva secretara de educacin.

Recibir de la secretara de educacin los lineamientos generales del proceso (cronograma, tipos de
evidencias que se utilizarn, recomendaciones generales).

Revisar con el equipo de trabajo la totalidad del material y asegurarse de conocer en detalle y
comprender la documentacin necesaria: el Decreto 3782 del 2 de octubre de 2007, la presente Gua
metodolgica con todos sus anexos, el Protocolo y el resto de documentacin proporcionada por la
secretara de educacin.

Elaborar un cronograma del proceso de evaluacin que defina tiempos, actividades y resultados
esperados en cada etapa, ajustado a los trminos definidos por la secretara de educacin. Debe
determinarse cundo se van a aplicar los instrumentos de apoyo (para las dos valoraciones contempladas en
este proceso) as como la forma de sistematizar los resultados. Una adecuada definicin de los momentos de
aplicacin de instrumentos es muy importante, pues el desempeo real de un evaluado puede variar o ser
percibido de forma diferente segn el momento del ao. Por ejemplo, si aplica una encuesta a los estudiantes
al inicio del ao escolar, la informacin obtenida puede no ser representativa del desempeo real de un
docente evaluado.

Contextualizar el proceso y reconocer las particularidades de los distintos escenarios en los que los
evaluados desarrollan sus actividades, atendiendo a la realidad social, econmica y cultural de las
instituciones educativas. Es importante considerar referentes como el proyecto educativo institucional, el plan

35
Evaluacin de desempeo de docentes y directivos docentes

de mejoramiento institucional, el plan de apoyo al mejoramiento, el plan sectorial y el plan de desarrollo

territorial, entre otros. Si bien la calidad del desempeo laboral de docentes y directivos docentes esperada
es la misma en diferentes zonas del territorio y se evaluar con los mismos criterios, estos se deben aplicar
en contexto.

Identificar quines son los docentes o directivos docentes objeto de evaluacin (vase el apartado 1.4.
de esta gua: A QUINES SE EVALA?). Con base en esta informacin se debe conformar una base de
datos para facilitar la administracin del proceso.

Disponer un sistema de archivo (fsico y electrnico) para organizar y gestionar los diferentes
documentos e instrumentos del proceso. Este sistema implica preparar una Carpeta de evidencias por cada
evaluado.

Preparar el material necesario para desarrollar el proceso, de acuerdo con el nmero de docentes y
directivos docentes que deben ser evaluados. Las dos versiones del Protocolo (ANEXOS 6 y 7) pueden
multiplicarse las veces necesarias. Lo ideal es trabajar con el archivo de Excel y con los formatos disponibles
en la web del Ministerio de Educacin. Hay que descargar estos archivos, conservar los originales intactos y
realizar una copia para cada evaluado (nombrando cada copia con el nombre del docente o directivo docente
que se va a evaluar). El diligenciamiento del protocolo en Excel facilita el proceso de calificacin y disminuye
el margen de error, ya que este archivo contiene las frmulas para el clculo de los diferentes resultados.
Despus de cada valoracin se debe imprimir el archivo de cada evaluado, para realizar los procesos de
comunicacin (a la mitad del ao escolar), notificacin (al final del ao) y archivo en la hoja de vida (al
concluir el proceso de evaluacin).

Socializar el proceso con todos los docentes o directivos docentes que sern evaluados, aclarando la
metodologa y enfatizando la importancia del proceso en relacin con el mejoramiento de la calidad de la
educacin. Los evaluados deben conocer las competencias que se evaluarn, as como los procedimientos e
instrumentos que se utilizarn. Es muy importante que los evaluados estn bien informados sobre el proceso
y las competencias evaluadas, para generar un ambiente de confianza y colaboracin. Tambin se debe
alentar a los evaluados a revisar cules son sus funciones y los objetivos de su trabajo en trminos concretos
(en el marco del proyecto educativo institucional, el plan de mejoramiento institucional, el plan de apoyo al
mejoramiento y el plan operativo anual) para facilitar el desarrollo subsiguiente del proceso.

Entrevistarse con cada evaluado para iniciar su proceso de evaluacin. Es muy importante que esta
reunin se prepare con antelacin. En la entrevista, el evaluador y el evaluado reflexionan sobre las
oportunidades de mejoramiento y necesidades de desarrollo personal y profesional del evaluado, para
diligenciar el RESUMEN DE COMPETENCIAS, CONTRIBUCIONES, CRITERIOS Y EVIDENCIAS (ANEXO 5); el docente o
directivo docente debe conservar una copia firmada de este anexo. Tambin se registran en el Protocolo los
datos de identificacin de evaluador y evaluado, el ao escolar, la fecha de inicio del proceso y los siguientes
acuerdos:

Ponderacin de las reas de gestin para la evaluacin de las competencias funcionales. Consiste
en distribuir el 70% del total de las competencias funcionales en las diferentes reas de gestin evaluadas
(la suma de la ponderacin siempre debe ser igual a 70). Por ejemplo, si un rector acuerda con uno de sus
docentes impulsar el mejoramiento de las competencias comunitarias, se podra asignar un mayor
porcentaje a esta rea de gestin. De igual modo, si este rector coincide con uno de los coordinadores
evaluados sobre la importancia de desarrollar ms las competencias acadmicas, esta rea de gestin
tendr un mayor porcentaje. Estos ejemplos se ilustran en la Tabla 5.

TABLA 5. EJEMPLO DE PONDERACIN DE REAS DE GESTIN PARA UN DOCENTE Y UN COORDINADOR.

Ponderacin
rea de gestin
Docente Coordinador
Directiva - 20%
Acadmica 20% 30%
Administrativa 15% 10%

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 Gua Metodolgica

Comunitaria 35% 10%

TOTAL 70% 70%

Contribuciones individuales asociadas a las competencias funcionales. Compromisos especficos del

evaluado durante el periodo de evaluacin. En el Recuadro 1 se dan indicaciones para esta formulacin.

Competencias comportamentales objeto de evaluacin. Es necesario seleccionar del ANEXO 1

(GLOSARIO DE COMPETENCIAS ) las tres (3) competencias comportamentales ms pertinentes para la
evaluacin del docente o directivo docente, estableciendo las evidencias (documentales y testimoniales)
requeridas, teniendo en cuenta que la valoracin de las competencias debe estar soportada en diferentes
evidencias.

RECUADRO 1. LA FORMULACIN DE LAS CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES

Como se seal en el captulo anterior (apartado 1.5. QU SE EVALA?), las contribuciones individuales
constituyen el conjunto de resultados esperados del desempeo del educador durante el ao escolar. Su
adecuada definicin es de gran importancia, ya que de las contribuciones individuales de los docentes o
directivos docentes de una institucin educativa o entidad territorial, depende el logro de las metas colectivas.
En otras palabras, la formulacin de contribuciones individuales, con sus respectivos criterios y evidencias,
tiene un impacto muy importante en la calidad de la educacin ofrecida por una institucin educativa o entidad
territorial.

Hay que sealar que este es un proceso concertado entre evaluador y evaluado, consistente en especificar
resultados concretos con los que se compromete el docente o directivo docente durante el ao evaluado,
indicando las caractersticas esperadas de dichos resultados, y las evidencias necesarias para su evaluacin.

Para establecer estos compromisos, es necesario empezar por revisar las funciones propias del docente o del
directivo docente que se va a evaluar, para lo cual es til remitirse a la normatividad al respecto (las normas
ms importantes de nivel nacional son el Decreto 1860 de 1994, la Ley 715 de 2001, el Decreto Ley 1278 de
2002 y el Decreto 1850 de 2002). Tambin se deben examinar las actuaciones intencionales asociadas a cada
competencia funcional (vase ANEXO 1. GLOSARIO DE COMPETENCIAS ); una contribucin individual puede
derivarse de una o ms de estas actuaciones intencionales. El proyecto educativo institucional, el plan de
mejoramiento institucional, el plan de apoyo al mejoramiento y el plan operativo anual, constituyen insumos
fundamentales para determinar estos resultados, dado que cada contribucin individual, por definicin, debe
estar articulada con las metas institucionales y con las metas educativas que se ha propuesto la entidad
territorial.

En trminos formales, una contribucin debe estar redactada con brevedad, ya que constituye un resultado
concreto. Igualmente, su formulacin debe indicar un resultado terminado, no parcial, que se alcance al finalizar
el ao, razn por la cual hay que asegurarse de plantear logros realistas y alcanzables (ocho en total, uno por
cada competencia funcional). La redaccin contiene los siguientes elementos:

- Verbo: expresa la accin que va a realizar el docente o directivo docente, mediante un verbo activo fcilmente
observable y verificable. Por ejemplo, elaborar, disear, documentar, presentar, etc. Es recomendable evitar verbos
internos (pensar, reflexionar, idear, etc.).
- Objeto: refiere al resultado especfico que espera alcanzar el docente o directivo docente. Por ejemplo, un informe,
una base de datos, un proyecto, etc.
- Condicin de calidad: precisa las caractersticas de calidad que debe cumplir el resultado esperado.

En seguida se presentan ejemplos de contribuciones individuales para un docente y para un directivo docente.

Ejemplo de contribucin individual de un docente

rea de gestin: Acadmica / Competencia: Planeacin y organizacin acadmica

Disear el plan anual de trabajo para su rea basado en el PEI de la institucin educativa
VERBO OBJETO CONDICIN DE CALIDAD

35
Evaluacin de desempeo de docentes y directivos docentes

Ejemplo de contribucin individual de un rector

rea de gestin: Directiva / Competencia funcional: Planeacin y organizacin directiva

Actualizar el PEI del colegio con la participacin de coordinadores y docentes, y con indicadores de seguimiento
VERBO OBJETO CONDICIN DE CALIDAD

La formulacin de una contribucin individual requiere especificar los criterios y las evidencias que
sustentarn su evaluacin. Los criterios son el conjunto de atributos que debe presentar el resultado obtenido y
el desempeo del evaluado. Pueden ser cuantitativos (tiempos, cantidades, proporciones) o cualitativos
(calidades, grados); podra decirse que estos criterios son las metas que se proponen evaluador y evaluado
frente al resultado deseado. Las actuaciones intencionales del glosario de competencias pueden orientar la
definicin de criterios. Lo recomendable es establecer entre tres (3) y cinco (5) criterios para cada contribucin.

RECUADRO 1. LA FORMULACIN DE LAS CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES (contina)

Las evidencias son el conjunto de pruebas objetivas (documentales y testimoniales) del logro de las
contribuciones individuales. Pueden ser de cumplimiento o avance y es necesario indicar cules sern las
evidencias requeridas para cada una de las valoraciones (a la mitad del ao y al final del ao). Igualmente,
estas evidencias deben referir a las actuaciones intencionales asociadas a la competencia funcional que se est
revisando. La Tabla 6 presenta un ejemplo de los criterios y las evidencias asociados a la contribucin
individual de un docente.

TABLA 6. EJEMPLO DE CRITERIOS Y EVIDENCIAS ASOCIADOS A UNA CONTRIBUCIN INDIVIDUAL DE UN DOCENTE.

Evidencias
Contribucin Criterios
Primera valoracin Segunda valoracin
Disear el plan 1) Entrega 2 informes (informe de - Documento terico y - Documento terico y
anual de trabajo avance a mitad de ao e informe metodolgico preliminar, metodolgico final elaborado
para su rea final al concluir el ao) elaborado por el docente por el docente
basado en el 2) Especifica las metodologas y - Informe de avances del plan - Informe final del plan
PEI de la los recursos para desarrollar las - Instrumento de evaluacin - Cartilla con actividades
institucin competencias de los estudiantes - Videos y fotografas de la didcticas
educativa. 3) Incluye una (1) cartilla con aplicacin del modelo - Instrumento de evaluacin
actividades didcticas - Encuesta a estudiantes - Videos y fotografas de la
4) Incluye dos (2) instrumentos de - Pauta de observacin en aplicacin del modelo
evaluacin por competencias clase - Encuesta a estudiantes
5) Especifica los recursos - Pauta de observacin en
materiales y humanos requeridos clase

Finalmente, las contribuciones individuales concertadas al inicio del proceso de evaluacin se registran en el
Protocolo, en los espacios definidos para tal fin. De igual forma, los criterios y las evidencias para la evaluacin
de estas competencias, as como de las competencias comportamentales, se registran en el ANEXO 5
(RESUMEN DE COMPETENCIAS, CONTRIBUCIONES, CRITERIOS Y EVIDENCIAS).

B. Desarrollo de la evaluacin
Cuando todo est dispuesto para realizar la evaluacin de desempeo laboral, se debe desarrollar el proceso
de acuerdo con las siguientes actividades:

26
 Gua Metodolgica

Observar y hacer seguimiento de forma sistemtica y permanente al desempeo y los resultados del
evaluado, durante todo el ao objeto de evaluacin. Para que este seguimiento, as como la valoracin de
evidencias y la consecuente calificacin del desempeo laboral sean procesos objetivos, el evaluador deber
evitar posibles errores, como los que se mencionan a continuacin.

Prejuicios: opiniones del evaluador basadas en estereotipos. Ejemplos de este tipo de sesgo podran ser
calificar a los antiguos o a los jvenes ms favorablemente, o calificar diferente a las personas en funcin
de la importancia del puesto de trabajo.

Efecto de halo: algunas veces las valoraciones del desempeo pueden estar enfocadas en un nico
aspecto del evaluado, positivo o negativo, que lleva a generalizar la calificacin a los dems mbitos. Igual
ocurre con la calificacin que se realiza soportado en la primera impresin que le genera el evaluado.

Tendencia central: consiste en calificar los diferentes aspectos de evaluacin en el punto medio de la
escala, evitando calificaciones altas o bajas, lo que lleva a ocultar problemas o puntos sobresalientes.

Polarizacin: es cuando el evaluador se inclina al polo positivo o negativo de la escala, calificando todos
los aspectos en ese sentido, siendo demasiado estricto o demasiado benvolo en su evaluacin.

Memoria reciente: la calificacin se puede restringir nicamente al desempeo reciente del evaluado, sin
tener en cuenta que la evaluacin es un proceso continuo que abarca un periodo determinado de tiempo.

Comparacin: en ocasiones se evala el desempeo del evaluado con respecto al de otras personas,
ms que en relacin con los desempeos definidos. En este proceso se debe evitar valorar las evidencias
con referencia a otros docentes o directivos docentes.

Semejanza: este efecto puede darse si el evaluador favorece sistemticamente a los evaluados que se
parecen a l o ella, en trminos de actitudes, experiencia, etc. Es recomendable valorar el desempeo del
evaluado con respecto a los criterios establecidos de forma objetiva, pues todos los docentes o directivos
docentes merecen ser valorados con los mismos criterios.

Recolectar durante la primera mitad del ao escolar, con el apoyo del equipo conformado en la fase de
planeacin y preparacin y con aportes del evaluado, las evidencias definidas. Es necesario acopiar
diferentes documentos y aplicar los instrumentos de apoyo (encuestas para estudiantes, pautas de
observacin en clase, etc.) en los momentos establecidos. Estas evidencias deben organizarse en la
Carpeta de evidencias y registrarse en la TABLA RESUMEN DE EVIDENCIAS (ANEXO 2)

Indicar en el Protocolo la fecha en la que se realiza la primera valoracin, para calcular el nmero de
das que abarca esta valoracin, igual al nmero de das calendario transcurridos desde el inicio del proceso
(con la concertacin de las contribuciones individuales), hasta la fecha en que se califican las competencias a
la mitad del ao, restando el nmero de das por incapacidades y licencias (no remuneradas y por
maternidad), siempre y cuando cada una de estas situaciones administrativas sea igual o superior a 30 das.
Esta fecha slo se puede registrar el da que se califican las competencias a la mitad del ao, no antes.

Valorar las competencias del docente o directivo docente evaluado, a partir del anlisis de evidencias
recolectadas desde el inicio del proceso hasta esta primera valoracin, a la mitad del ao escolar, para
asignar calificaciones. Es ideal que la calificacin de una competencia se soporte en evidencias provenientes
de diferentes fuentes, instrumentos y momentos, y que se examinen la actualidad y autenticidad de las
evidencias.

El proceso de calificacin resultante del anlisis de las evidencias consiste en asignar un valor numrico
(puntaje), que represente adecuadamente el nivel de desempeo del evaluado en cada una de las
competencias funcionales y comportamentales. La calificacin de las competencias se realiza en la escala de
1 a 100 definida para este proceso, utilizando valores enteros. Los puntajes resultantes se consignan en el
Protocolo (vase la seccin II del Protocolo: VALORACIN DE LAS COMPETENCIAS , en los ANEXOS 6 y 7).

35
Evaluacin de desempeo de docentes y directivos docentes

Al calificar cada competencia funcional se deben valorar los logros alcanzados frente a la contribucin
individual propuesta al comienzo del proceso, con base en el anlisis de las evidencias recolectadas y a la
luz de las actuaciones intencionales que constituyen cada competencia; es decir, se debe valorar si los
resultados del docente o directivo docente cumplen con los criterios establecidos y si reflejan las actuaciones
intencionales. Para la calificacin de las competencias comportamentales se debe comparar la relacin entre
las evidencias recolectadas y las actuaciones intencionales que se indican en el glosario de competencias ,
analizando la frecuencia de estas actuaciones (estabilidad en el tiempo), as como su consistencia en los
diferentes contextos de trabajo del docente o directivo docente.

Al emitir un juicio valorativo y como consecuencia una calificacin del desempeo del evaluado, con base en
las evidencias documentales y testimoniales recolectadas, el evaluador debe reflexionar sobre lo siguiente:

Cules fueron los logros del evaluado frente a las contribuciones individuales acordadas al comienzo del
proceso de evaluacin?
Cules de los criterios definidos para las contribuciones individuales estn presentes en los resultados
alcanzados por el docente o directivo docente?
Cules de las actuaciones intencionales sealadas para cada competencia se manifiestan en el
desempeo laboral del evaluado?
Cmo se relacionan estas actuaciones intencionales con las responsabilidades y los objetivos propios del
cargo del evaluado?
Desde cundo son evidentes estas actuaciones intencionales?
Qu tan habituales son estas actuaciones intencionales?
Estas actuaciones intencionales se observan en diferentes contextos y escenarios? Si es as, en cules
mbitos se manifiestan?
Qu evidencias sustentan la valoracin de las actuaciones intencionales y contribuciones individuales?
Cules fuentes coinciden acerca de la valoracin de estas actuaciones intencionales y de los resultados
alcanzados en las contribuciones individuales?
Cmo impact el desempeo del docente o directivo docente en el logro de las metas de la institucin
educativa o la entidad territorial?

Tras esta reflexin, el evaluador debe calificar cada competencia con base en los parmetros que se
presentan en la Tabla 7. Esta tabla incluye cinco rangos de puntaje, cada uno con dos condiciones de
calificacin. Para asignar una calificacin a una competencia comportamental en uno de los rangos
establecidos, se debe cumplir la primera condicin. Para calificar una competencia funcional en un rango de
puntuacin se deben cumplir las dos condiciones; si se cumple slo una, el puntaje se ubica en el rango
inferior.

TABLA 7. PARMETROS PARA LA CALIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS.

Rango de
Categora Aplique una calificacin en este rango cuando
puntajes

Todas las actuaciones intencionales asociadas a la competencia se

evidencian siempre en el desempeo del evaluado y se manifiestan en todos
Sobresaliente los contextos de desempeo del evaluado.
91 100
(90 - 100 puntos) La contribucin individual se cumpli, y adems de que se evidencian todos
los criterios de calidad definidos, el resultado constituy un logro excepcional
y super lo esperado.
Satisfactorio 76 90 Todas o casi todas las actuaciones intencionales asociadas la competencia
(60 - 89 puntos) se evidencian frecuentemente (se presentan casi siempre) y se manifiestan
en muchas situaciones (existe una alta consistencia en los diferentes
contextos de desempeo del evaluado).
La contribucin individual se cumpli y se evidencian todos o la mayora de
los criterios de calidad establecidos; el resultado es bueno.

26
 Gua Metodolgica

Rango de
Categora Aplique una calificacin en este rango cuando
puntajes
Algunas de las actuaciones intencionales asociadas a la competencia se
evidencian ocasionalmente (se presentan algunas veces) y se manifiestan
slo en algunas situaciones (existe poca consistencia en los diferentes
60 75
contextos de desempeo del evaluado).
La contribucin individual se cumpli, pero slo se evidencian algunos de los
criterios de calidad definidos; el resultado es aceptable.
Las actuaciones intencionales asociadas a la competencia se evidencian con
muy poca frecuencia (casi nunca se presentan) y se manifiestan en muy
pocas situaciones (no existe consistencia en los diferentes contextos de
31 59 desempeo del evaluado).
La contribucin individual se cumpli, pero no se evidencia ninguno o casi
ninguno de los criterios de calidad definidos; el resultado est por debajo de
No satisfactorio lo esperado o es deficiente.
(1 - 59 puntos)
Ninguna o casi ninguna de las actuaciones intencionales asociadas a la
competencia se evidenci en el desempeo del evaluado, es decir,
1 30 prcticamente nunca demostr las actuaciones intencionales.
La contribucin individual concertada no se cumpli, y el evaluado no hizo
nada por cumplirla.

Luego de calificar cada competencia, hay que calcular la calificacin total de la primera valoracin, resultado
de sumar el 70% correspondiente a las competencias funcionales y el 30% correspondiente a las
competencias comportamentales. El ANEXO 8 (INSTRUCTIVO PARA DILIGENCIAR EL PROTOCOLO Y
OBTENER RESULTADOS) contiene las frmulas y los procedimientos para estos clculos. Igualmente, el
evaluador dispone del Protocolo en formato de Excel, lo que implica que para obtener estos datos,
solamente necesita digitar la ponderacin de cada una de las reas de gestin y los puntajes de cada una de
las competencias.

Entrevistarse con cada evaluado para comunicarle los resultados de esta primera valoracin, realizada
a la mitad del ao escolar (vase la seccin IV del Protocolo: CONSTANCIA DE COMUNICACIN DE LA PRIMERA
VALORACIN, en los ANEXOS 6 y 7). Este encuentro personal entre evaluador y evaluado es de gran
importancia, pues permitir conocer las condiciones en que se ha desempeado el evaluado, impulsar su
mejoramiento durante el resto del ao que se est evaluando y proponer ajustes que garanticen su desarrollo
personal y profesional. Hay que recordar que la evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y
directivos docentes es parte de una dinmica de mejoramiento continuo en instituciones educativas y
secretaras de educacin. En el Recuadro 2 se desarrollan algunas consideraciones para la realizacin de
esta entrevista.

RECUADRO 2. LAS ENTREVISTAS DE SEGUIMIENTO CON EL EVALUADO

Una entrevista es una herramienta fundamental en la evaluacin de desempeo, puesto que permite el
intercambio de informacin entre el evaluador y el evaluado. Este encuentro debe planificarse con antelacin y
debe preverse su realizacin en un ambiente tranquilo y respetuoso, que permita explorar con el evaluado el
cumplimiento de las responsabilidades y los compromisos adquiridos, as como los aspectos susceptibles de
mejoramiento, aprendizaje y cambio. Tambin deben constituir una oportunidad para identificar y comprender
los sentimientos y actitudes que tiene el evaluado frente a su trabajo.

La clave para una buena entrevista de evaluacin de desempeo laboral descansa en que se maneje con
sencillez y flexibilidad, segn los propsitos de la evaluacin, el Protocolo y las competencias, y las
responsabilidades especficas de trabajo de cada una de las personas evaluadas. Para que el evaluado logre
una actitud abierta al cambio y de aceptacin a las sugerencias y observaciones del evaluador, es necesario
que el evaluado: a) no se sienta amenazado durante su desarrollo, b) tenga la oportunidad de exponer sus

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Evaluacin de desempeo de docentes y directivos docentes

ideas y sentimientos, c) cuente con un evaluador que enfatice aspectos positivos los cuales sirvan de apoyo y
puedan usarse con ms efectividad, y d) encuentre una atmsfera donde la conversacin se caracterice por el
respeto mutuo, la sinceridad, la actitud de escucha y el flujo de informacin en los dos sentidos.

Sin embargo, como no slo se quiere que los docentes y directivos docentes evaluados se sientan satisfechos
con las entrevistas, sino que se cumpla el objetivo de estimular el progreso y el desarrollo del evaluado
discutiendo los problemas, las necesidades, las innovaciones, las insatisfacciones y las inconformidades que se
hayan encontrado en el desempeo, el evaluador debe ser claro, directo y especfico para sealar los puntos
dbiles, evitando referirse a situaciones vagas y a la generalizacin de un comportamiento problemtico.

As mismo, durante la entrevista hay que realizar un examen profundo de los resultados de la evaluacin,
analizando las posibles interacciones entre competencias y actuaciones intencionales, preguntndose si existen
causas comunes a los desempeos observados en las diferentes competencias.

Recolectar nuevas evidencias despus de la primera valoracin, que den cuenta del desempeo y los
resultados del evaluado frente a las contribuciones individuales y actuaciones intencionales, durante el
tiempo transcurrido desde la mitad del ao escolar hasta el final del mismo. Vale la pena sealar que la
segunda valoracin (realizada al final del ao) debe fundamentarse nicamente en las evidencias
recolectadas a partir de la primera valoracin.

Indicar en el Protocolo la fecha en las que se realiza la segunda valoracin, para calcular el nmero de
das que comprende esta segunda valoracin, correspondiente al nmero de das calendario transcurridos
desde el da siguiente a la primera valoracin hasta el da en que se realiza la segunda valoracin,
descontando nicamente los das correspondientes a incapacidades y licencias (no remuneradas y por
maternidad), siempre y cuando estas situaciones administrativas sean iguales o superiores a 30 das. Esta
fecha slo se puede registrar el da en que se califican las competencias al final del ao, no antes.
Valorar las nuevas evidencias recolectadas para asignar las calificaciones respectivas, de acuerdo con
los lineamientos que se describieron para la primera valoracin. Los puntajes resultantes de esta segunda
valoracin deben consignarse en los espacios definidos para ello (vase la seccin II del Protocolo:
VALORACIN DE LAS COMPETENCIAS , en los ANEXOS 6 y 7).

Despus de calificar las competencias, se debe calcular la calificacin total de la segunda valoracin,
resultado de sumar el 70% correspondiente a las competencias funcionales y el 30% correspondiente a las
competencias comportamentales, siguiendo los mismos procedimientos indicados para la primera valoracin.

Obtener los resultados finales de la evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y

directivos docentes. Los puntajes asignados en las dos valoraciones sern la base para calcular los
puntajes finales del docente o directivo docente evaluado, a partir de los cuales se debe trazar un perfil
grfico que sintetiza los resultados. El puntaje final de la valoracin de cada competencia, as como el
puntaje final, se obtienen calculando el promedio ponderado de las dos valoraciones, con base en el nmero
de das que abarc cada valoracin. De nuevo, el ANEXO 8 tiene las instrucciones necesarias para
desarrollar estos clculos y el archivo de Excel con el Protocolo incluye las frmulas necesarias.

Entrevistarse nuevamente con cada evaluado para notificar el resultado final de la evaluacin anual
de desempeo laboral de docentes y directivos docentes (vase la seccin V del Protocolo: CONSTANCIA
DE NOTIFICACIN , en los ANEXOS 6 y 7). Es importante que el evaluador verifique los resultados alcanzados
por el evaluado antes de realizar la entrevista.

En caso de que no sea posible la notificacin personal, sta se har citando al evaluado por medio de correo
certificado enviando copia de la evaluacin a la direccin registrada en la hoja de vida del evaluado. En este
caso se entender que se ha realizado la notificacin a partir de la fecha de entrega en esta direccin. De no
ser posible el envo a la direccin registrada, la notificacin se har por edicto en la sede del establecimiento
educativo donde labora el docente o directivo docente. Copia de esta constancia se archivar en la historia
laboral del evaluado que se encuentra en la respectiva secretara de educacin.

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 Gua Metodolgica

Durante la segunda entrevista, teniendo como soporte los puntajes finales y tras notificar el resultado final, se
debe acordar con el evaluado un Plan de Desarrollo Personal y Profesional (vase el Recuadro 3).

RECUADRO 3. EL PLAN DE DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL

El Plan de Desarrollo Personal y Profesional del evaluado debe fundamentarse en un examen cuidadoso
del perfil de competencias (graficado a partir del puntaje final de cada competencia) y las actuaciones
intencionales y contribuciones individuales, que constituyeron manifestaciones de las diferentes competencias
funcionales y comportamentales en el desempeo del evaluado, para establecer sus principales fortalezas y
oportunidades de mejoramiento. Para una interpretacin general del puntaje final del evaluado se pueden
considerar las siguientes orientaciones:

SOBRESALIENTE. Un evaluado con un puntaje final en esta categora muestra un desempeo ejemplar. Sus
resultados son excepcionales e imprescindibles para las metas de la institucin o la entidad territorial. Adems,
exhibe valores, intereses, motivaciones y actitudes que se relacionan con las competencias comportamentales
evaluadas y que tienen un alto impacto positivo en los dems miembros de la comunidad educativa y en los procesos
institucionales. Es un docente o directivo docente con altos niveles de competencia para desempearse como
educador.

SATISFACTORIO. Un evaluado con un puntaje en esta categora trabaja para lograr resultados que aporten a las
metas institucionales. Sin embargo, sus resultados pueden mejorar si se apoya en sus fortalezas. Tambin es posible
que deba desarrollar ms los valores, intereses, motivaciones y actitudes que se relacionan con las competencias
comportamentales evaluadas. Este docente posee competencias para la educacin, pero debe trabajar para lograr
niveles ms elevados de desempeo y evitar que disminuyan los que ha alcanzado.

NO SATISFACTORIO. Un evaluado con un puntaje final en esta categora no realiza esfuerzos suficientes para
apoyar al logro de las metas de la institucin educativa o la entidad territorial, o sus resultados son insignificantes. Los
valores, intereses, motivaciones y actitudes del evaluado, que se relacionan con las competencias comportamentales
evaluadas y que contribuyen al adecuado cumplimiento de sus funciones, estn ausentes o se dan en un nivel muy
bajo. Es un docente o directivo docente que an no ha desarrollado competencias suficientes para la educacin.

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Evaluacin de desempeo de docentes y directivos docentes

RECUADRO 3. EL PLAN DE DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL (contina)

En el plan deben formularse acciones concretas para que el evaluado mejore su desempeo durante el ao
de evaluacin, as como en el siguiente ao escolar, especialmente en las competencias con puntajes no
satisfactorios (menos de 60 puntos). El plan debe orientarse al cumplimiento de objetivos de desarrollo
claros y precisos, fcilmente verificables y cuantificables. Es deseable plantear metas desafiantes pero
realistas, que puedan alcanzarse en un periodo razonable de tiempo para que tengan un rpido efecto de
mejoramiento individual e institucional. Tambin es importante precisar que no todas las acciones de
desarrollo obedecen a planes de capacitacin, algunas pueden plantearse como metas personales,
especialmente las relacionadas con las competencias comportamentales; lo importante es pensar
creativamente en las oportunidades de desarrollo de los evaluados.

La Figura 2 presenta un ejemplo del perfil final de competencias de un docente, que contiene oportunidades
de mejoramiento (en valos) y fortalezas (en rectngulos). Esta grfica va acompaada de un ejercicio de
anlisis e interpretacin de los resultados obtenidos. Posteriormente se desarrolla un ejemplo de formulacin
del Plan de Desarrollo Personal y Profesional con base en los puntajes obtenidos por este docente.

FIGURA 2. EJEMPLO DE PERFIL DE COMPETENCIAS DE UN DOCENTE

ANLISIS DE FORTALEZAS Y OPORTUNIDADES DE MEJORAMIENTO

El docente obtuvo una calificacin final de 77 puntos (SATISFACTORIA). No obstante, puntu por debajo de
60 en tres de las competencias: Uso de recursos, Seguimiento de procesos y Compromiso institucional
(puntajes entre 45 y 58, lo que equivale desempeos NO SATISFACTORIOS). Las dos primeras
competencias son funcionales y corresponden al rea de gestin administrativa, mientras que la tercera es
una competencia comportamental. En todos los casos, las competencias tienen que ver con la capacidad del
docente para realizar sus actividades en armona con las dinmicas de la institucin. Sobre las competencias
funcionales, se podra explorar qu factores determinaron que las contribuciones individuales concertadas no
hayan sido llevadas a buen trmino (y que no se hayan cumplido todos los criterios y las actuaciones
intencionales definidos para estas contribuciones individuales). Igualmente importante es preguntarse si existe
una causa comn al puntaje obtenido por el docente en estas tres competencias (por ejemplo, el docente no
est satisfecho en su sede de trabajo, por lo que no demuestra sentido de pertenencia, o bien las directivas
de la institucin no ofrecen un ambiente de trabajo adecuado para que el docente se desenvuelva

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 Gua Metodolgica

ptimamente).

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Evaluacin de desempeo de docentes y directivos docentes

RECUADRO 3. EL PLAN DE DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL (continua)

Por otro lado, las fortalezas del docente se asocian a su capacidad SOBRESALIENTE para desarrollar
procesos de enseanza aprendizaje en las aulas y otros espacios pedaggicos, lo que se refleja en la
calificacin final que alcanz en las competencias Dominio curricular, Pedaggica y didctica y Evaluacin del
aprendizaje, que supera los 90 puntos. Esto quiere decir que los resultados especficos con los que se
comprometi el docente al comienzo del ao escolar fueron alcanzados plenamente. En otras palabras, no
slo se completaron los compromisos, sino que se logr cumplir con todos los criterios de calidad fijados al
comienzo del proceso de evaluacin, aportando de forma excepcional al logro de las metas institucionales.
Tambin obtuvo puntuaciones elevadas (cercanas a 90) en las competencias comportamentales de
Relaciones interpersonales y comunicacin y Trabajo en equipo.

En conclusin, el docente en cuestin demuestra una gran capacidad de desarrollar actividades propias de la
docencia y de demostrar resultados en su gestin acadmica, pero su desempeo puede estar desarticulado
con el funcionamiento general de la institucin, lo cual podra incidir sobre los resultados generales de la
organizacin escolar.

A partir de este anlisis detallado del desempeo y los resultados del evaluado, permitir ajustar el plan de
forma ms precisa a las necesidades de desarrollo del docente, planteando acciones de mejoramiento
especficas, como se ilustra en la Tabla 8.

TABLA 8. EJEMPLO DE ESTRATEGIAS FORMULADAS EN EL PLAN DE DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL DE UN

DOCENTE, PARA UNA COMPETENCIA FUNCIONAL Y SU RESPECTIVA CONTRIBUCIN INDIVIDUAL
COMPETENCIAS, CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
Y ACCIONES INTENCIONALES OBJETO DE MEJORAMIENTO
Competencia: Uso de recursos
Contribucin individual: Disear una estrategia de
conservacin de los recursos institucionales, que llegue a
toda la comunidad educativa
Criterios y actuaciones intencionales:
Promueve el buen manejo y uso racional de
recursos por parte de los estudiantes
Contempla la participacin de padres de familia
ESTRATEGIAS Y ACCIONES DE MEJORAMIENTO
Elaborar una nueva propuesta con
sugerencias y recomendaciones, con base en la
revisin del diseo y la implementacin de la
campaa de promocin de la conservacin de
recursos institucionales.
Presentar una charla a padres de familia
sobre el buen uso de los recursos institucionales,
dictada por estudiantes y coordinada por el
docente.

Al formular el Plan de Desarrollo Personal y Profesional se deben consignar los criterios y las actuaciones
intencionales que influyeron negativamente en los puntajes asignados y que deben ser objeto de
mejoramiento. Igualmente, se pueden plantear estrategias que impacten en ms de una competencia (por
ejemplo, esta campaa de promocin de la conservacin de recursos institucionales puede apuntar al
mejoramiento de otras competencias, como la de Compromiso institucional, que es una competencia
comportamental).

C. Anlisis y uso de resultados

Cuando el evaluador haya realizado la evaluacin anual de desempeo laboral de los docentes o directivos
docentes que le correspondi evaluar, es importante consolidar la informacin para analizarla de manera
integral. Este anlisis agrupado de la informacin servir para el diseo de acciones macro, que tengan un
impacto general sobre todos los evaluados, la institucin educativa y la entidad territorial. Para el anlisis de la
informacin es necesario:

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 Gua Metodolgica

Propiciar la reflexin del docente o directivo docente evaluado acerca del proceso en general y sobre
sus resultados, as como sobre el compromiso con el mejoramiento de la calidad, a partir de su propio
desarrollo personal y profesional.
Elaborar un plan de anlisis de resultados, teniendo en cuenta las necesidades de informacin de la
institucin educativa o la entidad territorial, con el apoyo del equipo de calidad de la institucin educativa o de
la secretara de educacin. Antes de realizar cualquier anlisis, es importante determinar cmo se van a
utilizar los resultados.

Consolidar los resultados de la evaluacin de todos los docentes y directivos docentes evaluados, lo
que implica calcular el promedio para las competencias que sea posible comparar, as como para el tipo de
competencias (funcionales y comportamentales) y para el resultado total, a partir de los resultados finales
individuales. Con estos resultados promedios se podr trazar perfiles grficos generales del grupo de
evaluados. Igualmente, es posible analizar los resultados generales agrupndolos segn diferentes variables,
entre las que se pueden mencionar: zona (rural/urbana), rea (lenguaje, sociales, etc.), nivel (preescolar,
bsica primaria, bsica secundaria y media), grado (1, 2, etc.), institucin educativa, entre otras.

Al igual que en el anlisis individual, debe examinarse la informacin integralmente buscando interacciones
entre las competencias, para plantear posibles causas que expliquen el perfil del grupo. Este punto es de
vital importancia, puesto que de la adecuada identificacin de los factores causales depender la formulacin
de acciones que respondan oportuna y efectivamente a las necesidades de desarrollo personal y profesional
de los docentes y directivos docentes evaluados.

Elaborar un informe de resultados finales en el que se planteen las principales conclusiones del
proceso. Se recomienda identificar aspectos comunes en los planes de desarrollo personal y profesional,
para la definicin de lneas generales de mejoramiento, bien sea a nivel institucional o de entidad territorial.
En el Recuadro 4 se describen los posibles usos de los resultados de la evaluacin anual de desempeo
laboral de docentes y directivos docentes.

RECUADRO 4. POSIBLES USOS DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIN ANUAL DE DESEMPEO LABORAL

Los resultados de la evaluacin anual de desempeo laboral pueden ser utilizados en diferentes niveles. El
primero de ellos, el individual, corresponde a los docentes y directivos docentes evaluados. Los siguientes
corresponden a instituciones educativas, secretaras de educacin, Ministerio de Educacin Nacional y
Comisin Nacional del Servicio Civil (CNSC).

La aplicacin individual de los resultados ms evidente es la retroalimentacin sobre sus resultados personales
en el marco de las metas de la institucin educativa y el Plan de Desarrollo Personal y Profesional ya
descrito. ste, ms que un listado de tareas por cumplir, debe concebirse como elemento para la reflexin que
permita al docente o directivo docente valorar permanentemente los desafos que debe enfrentar para mejorar
su labor. Esta evaluacin se basa en indicios reales e implica valorar objetivamente los propios resultados. As
mismo, incluye la forma como es percibido el evaluado por otros actores de la organizacin escolar, lo que le
permite al docente o directivo docente conocerse crticamente, reafirmar sus logros y reconocer sus dificultades,
para aprender de ellas, conducir de manera ms consciente su trabajo, comprender mejor lo que sabe y lo que
necesita conocer, y buscar y aceptar estrategias de cualificacin y actualizacin.

La institucin educativa por su parte cuenta con un insumo ms para la autoevaluacin institucional,
fundamental para analizar los resultados alcanzados en relacin con las metas definidas para sus planes y
proyectos. Estos resultados proporcionan elementos para la toma de decisiones plasmadas en acciones que se
incluyan en el Plan Operativo Anual. Todo lo anterior sirve para trazar el Plan de Mejoramiento Institucional,
el cual debe basarse en criterios tcnicos que sustenten metas y objetivos, as como de estrategias especficas
(por ejemplo, planes de capacitacin o polticas de bienestar).

Las entidades territoriales disponen de informacin fundamental para caracterizar su planta docente y conocer
con ms precisin las necesidades de sus educadores. Con base en esta informacin, las secretaras de
educacin pueden formular Planes de Apoyo al Mejoramiento, focalizando instituciones que requieran mayor

35
Evaluacin de desempeo de docentes y directivos docentes

atencin y promoviendo el intercambio de experiencias exitosas. Adems, los comits de capacitacin contarn
con informacin valiosa para definir prioridades de diseo e implementacin de acciones de mejoramiento.

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 Gua Metodolgica

RECUADRO 4. POSIBLES USOS DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIN ANUAL DE DESEMPEO LABORAL (continua)
En el mbito nacional, los resultados de la evaluacin de desempeo representan un diagnstico general sobre
las competencias de los docentes y directivos docentes colombianos. Con esta informacin, el Ministerio de
Educacin Nacional podr disear polticas para la promocin y el fortalecimiento del desarrollo
profesional docente. Por una parte, esta informacin es de utilidad para orientar a escuelas normales
superiores y facultades de educacin, en el diseo de currculos con mayor pertinencia, que respondan a las
necesidades del pas y la sociedad. Por otro lado, los resultados de la evaluacin de desempeo son tiles para
los programas de formacin, capacitacin y actualizacin de los docentes en servicio.

Por ltimo, la evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes es una herramienta
esencial para que la CNSC gestione diferentes procesos de administracin de la carrera docente.

Reportar a la secretara de educacin estos resultados, en los trminos establecidos, para que sta
defina las acciones que va a implementar para el mejoramiento. Es necesario entregar adems copia de
todos los protocolos de evaluacin diligenciados y firmados por evaluador y evaluado, para que la secretara
de educacin se encargue de colocar esta copia en la historia laboral de cada docente o directivo docente
evaluado.

Socializar los resultados para motivar compromisos colectivos. Es importante subrayar en esta
socializacin las oportunidades de mejoramiento, as como reconocer las principales fortalezas del grupo de
docentes y directivos docentes evaluados. En el caso de la evaluacin de docentes y coordinadores, estos
deben darse a conocer a los diferentes miembros de la comunidad escolar, mientras que la secretara de
educacin debe definir los criterios y contenidos de socializacin de los resultados generales de la evaluacin
de rectores y directores rurales de la entidad territorial.

D. Seguimiento individual e institucional

El proceso de evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes, como proceso de
formacin, no concluye con el anlisis de los resultados. Debe drsele continuidad para que realmente se
incorpore en la cultura de mejoramiento de las instituciones educativas, las secretaras de educacin y el pas.
Para que esto sea as, es recomendable adelantar las siguientes actividades:

Establecer momentos de seguimiento de los resultados de la evaluacin. Es esencial pensar en la

articulacin del proceso con la evaluacin de desempeo laboral de los aos subsiguientes, considerando
que parte de la evaluacin comprende la valoracin de los avances de los docentes y directivos docentes con
respecto a evaluaciones anteriores.

Definir metas individuales y grupales con base en el perfil de competencias. En este sentido, ser de
utilidad trazar perfiles grficos generales de los evaluados, dependiendo del nivel de anlisis (por institucin,
entidad territorial, rea, zona, etc.), que reflejen los objetivos especficos de mejoramiento para el grupo de
docentes o directivos docentes. Por ejemplo, con un anlisis grfico de los docentes de las zonas rurales de
una entidad territorial se podran establecer metas de mejoramiento especficas para esta poblacin.

Estos perfiles de desempeo esperado servirn para evaluar el grado de evolucin en el desempeo de los
docentes y directivos docentes ao tras ao. As mismo, cada docente o directivo docente evaluado podr
comparar su propio perfil grfico con el esperado en la entidad territorial, la institucin, o cualquier agrupacin
de evaluados que se grafique, lo cual ser de gran utilidad para el seguimiento individual.

Identificar las condiciones necesarias para alcanzar las metas de mejoramiento definidas con base en
el anlisis de los resultados de la evaluacin.

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Evaluacin de desempeo de docentes y directivos docentes

Analizar y registrar los cambios observados en el desempeo de los evaluados. Es necesario

preguntarse si las acciones definidas tanto a nivel individual como grupal se relacionan con estos cambios
(sean positivos o negativos) y, si es as, qu ajustes se requieren en las estrategias de mejoramiento
definidas en los planes de desarrollo personal y profesional individuales, as como en los planes de
mejoramiento institucional o en los planes de apoyo al mejoramiento.

Promover en el evaluado el seguimiento de su propio desempeo. Cada docente o directivo docente es

el principal responsable de la calidad de sus resultados y de su propio desarrollo personal y profesional. No
obstante, el mejoramiento individual ser ms potente si se combina la motivacin intrnseca del docente o
directivo docente con el incentivo de las directivas institucionales.

Valorar el proceso mismo de evaluacin. Identificar los aciertos y las fallas en la planeacin y el
desarrollo del proceso permitir realizar los ajustes necesarios, para que los futuros procesos de evaluacin
anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes alcancen estndares de calidad ms
elevados.

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3. ANEXOS

ANEXO 1. GLOSARIO DE COMPETENCIAS

ANEXO 2. TABLA RESUMEN DE EVIDENCIAS

ANEXO 3. MODELO DE ENCUESTA PARA ESTUDIANTES

ANEXO 4. MODELO DE PAUTA DE OBSERVACIN EN CLASE

ANEXO 5. RESUMEN DE COMPETENCIAS, CONTRIBUCIONES, CRITERIOS Y

EVIDENCIAS

ANEXO 6. PROTOCOLO PARA LA EVALUACIN DE DOCENTES

ANEXO 7. PROTOCOLO PARA LA EVALUACIN DE DIRECTIVOS DOCENTES

ANEXO 8. INSTRUCTIVO PARA DILIGENCIAR EL PROTOCOLO Y OBTENER

RESULTADOS

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 ANEXO 1. GLOSARIO DE COMPETENCIAS
Para el proceso de evaluacin de desempeo de docentes y directivos docentes se han definido dos tipos de
competencias: las funcionales (que representan el 70% de la evaluacin) y las comportamentales (que
representan el 30% de la evaluacin).

COMPETENCIAS FUNCIONALES. Las competencias funcionales corresponden al desempeo de las

responsabilidades especficas del cargo de docente o directivo docente, definidas en la ley y los reglamentos.
La evaluacin anual de desempeo laboral de los directivos docentes valora sus competencias funcionales en
cuatro (4) reas de la gestin institucional, mientras que la evaluacin anual de desempeo laboral de los
docentes valora sus competencias funcionales en tres (3) reas de la gestin institucional.

Competencias funcionales
rea de gestin Directivos docentes (coordinadores,
Docentes
rectores y directores rurales)
Planeacin y organizacin directiva
Directiva
Ejecucin
Dominio curricular
Pedaggica y didctica Planeacin y organizacin
Acadmica Innovacin y direccionamiento de acadmica
procesos acadmicos Pedaggica y didctica
Evaluacin del aprendizaje
Administracin de recursos Uso de recursos
Administrativa
Gestin del talento humano Seguimiento de procesos
Comunicacin institucional Comunicacin institucional
Comunitaria Interaccin con la comunidad y el Interaccin con la comunidad y el
entorno entorno

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES . Las competencias comportamentales se refieren a las actitudes, los

valores, los intereses y las motivaciones con que los educadores cumplen sus funciones. Son comunes a
docentes y directivos docentes. Se evaluarn las siguientes:
Liderazgo
Relaciones interpersonales y comunicacin
Trabajo en equipo
Negociacin y mediacin
Compromiso social e institucional
Iniciativa
Orientacin al logro
Como se seal, para la evaluacin anual de desempeo de docentes y directivos docentes los dos tipos de
competencias se han ponderado. Las competencias funcionales tienen un peso del 70% sobre el total de la
evaluacin, mientras las competencias comportamentales tienen un peso del 30%. Expresado de otra forma:
Resultado total evaluacin (100%) = Competencias Funcionales (70%) + Competencias Comportamentales (30%)

En este glosario las diferentes competencias para la evaluacin se presentan en el siguiente orden:
1. competencias funcionales por rea de gestin, para la evaluacin de rectores y directores rurales
2. competencias funcionales por rea de gestin, para la evaluacin de coordinadores
3. competencias funcionales por rea de gestin, para la evaluacin de docentes
4. competencias comportamentales para la evaluacin de docentes y directivos docentes
La definicin de cada una de estas competencias est acompaada de una serie de actuaciones intencionales
que permiten su evaluacin.

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 REPBLICA DE COLOMBIA EVALUACIN ANUAL DE DESEMPEO LABORAL
MINISTERIO DE EDUCACIN NACIONAL DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES DECRETO LEY 1278 DE 2002

1. COMPETENCIAS FUNCIONALES
PARA LA EVALUACIN DE RECTORES Y DIRECTORES RURALES
GESTIN DIRECTIVA. Comprende competencias para orientar y dirigir el establecimiento educativo en funcin del
proyecto educativo institucional y las directrices de las autoridades del sector. Involucra la capacidad para guiar
a la comunidad educativa hacia el logro de las metas institucionales.

Planeacin y organizacin directiva: capacidad para orientar estratgicamente el establecimiento, de acuerdo

con el Proyecto Educativo Institucional, las polticas sectoriales, y las caractersticas sociales, econmicas y
culturales del entorno. Implica la capacidad para formular planes y procesos que articulen las diferentes sedes
del establecimiento. Esta competencia se manifiesta cuando el rector o director rural:
dirige la formulacin, revisin y actualizacin del Proyecto Educativo Institucional, el Plan
Operativo Anual y el Plan de Mejoramiento Institucional, segn recursos, normatividad vigente, caractersticas
del entorno y metas de calidad institucionales, locales y nacionales;
establece y socializa indicadores de seguimiento que permitan ajustar los planes y proyectos;
involucra diferentes actores de la comunidad educativa en la formulacin de planes y proyectos;
revisa diferentes fuentes de informacin e integra los resultados de la evaluacin de gestin del
ao anterior en la planeacin;
especifica actividades concretas, define tiempos, asigna responsabilidades y organiza equipos
para garantizar el logro de las metas propuestas.

Ejecucin: capacidad para garantizar el desarrollo eficiente de los planes y proyectos formulados, guiar los
equipos de trabajo hacia el cumplimiento de los objetivos propuestos, hacer seguimiento permanente y ajustar
las acciones de acuerdo con los resultados del seguimiento y las metas definidas. Esta competencia se
manifiesta cuando el rector o director rural:
comunica a los equipos de trabajo los criterios y contenidos del plan de trabajo con claridad y
antelacin;
verifica indicadores de seguimiento, evala los resultados de la gestin propia y del equipo, y
establece alternativas de mejoramiento;
toma decisiones oportunas con la asesora de los diferentes rganos del gobierno escolar y
considerando diferentes fuentes de informacin;
anticipa situaciones crticas, identifica oportunidades para mejorar y propone acciones que
fortalezcan la ejecucin de planes y proyectos;
representa a la institucin ante las autoridades locales y sectoriales, y elabora y sustenta
informes de gestin ante las mismas.

GESTIN ACADMICA. Comprende competencias para organizar procesos institucionales de enseanza

aprendizaje para que los estudiantes adquieran y desarrollen competencias. Implica la capacidad para disear,
planear, implementar y evaluar un currculo que promueva el aprendizaje en las aulas y que atienda la
diversidad con una perspectiva de inclusin.

Pedaggica y didctica: capacidad para aplicar diferentes modelos y metodologas pedaggicas, as como de
incorporar en el currculo las normas tcnicas curriculares establecidas por el Ministerio de Educacin Nacional,
para facilitar la adquisicin y el desarrollo de competencias por parte de los estudiantes. Esta competencia se
manifiesta cuando el rector o director rural:
orienta el enfoque pedaggico definido en el Proyecto Educativo Institucional y conoce el
currculo de la institucin;
conoce e implementa los estndares bsicos de competencias, los lineamientos y las
orientaciones curriculares para las diferentes reas y grados, as como otros desarrollos que promueva el
Ministerio de Educacin Nacional;
evala peridicamente el desarrollo de planes de estudio, los mtodos pedaggicos, y los
criterios y metodologas de evaluacin en el aula;
considera las particularidades de poblaciones diversas para atender sus necesidades
educativas;

Glosario de Competencias Pgina 2

 REPBLICA DE COLOMBIA EVALUACIN ANUAL DE DESEMPEO LABORAL
MINISTERIO DE EDUCACIN NACIONAL DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES DECRETO LEY 1278 DE 2002

promueve el desarrollo de proyectos pedaggicos que articulen diferentes reas, grados y

niveles;
fomenta en coordinadores y docentes el desarrollo de investigaciones, segn intereses
disciplinares y pedaggicos y segn necesidades del entorno.

Glosario de Competencias Pgina 3

 REPBLICA DE COLOMBIA EVALUACIN ANUAL DE DESEMPEO LABORAL
MINISTERIO DE EDUCACIN NACIONAL DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES DECRETO LEY 1278 DE 2002

Innovacin y direccionamiento de procesos acadmicos: capacidad para ajustar procesos y planes

institucionales, con miras al mejoramiento continuo y de los resultados de los estudiantes en evaluaciones
internas y externas, y en respuesta a necesidades sociales, econmicas y culturales del entorno. Involucra la
capacidad para aumentar los ndices de cobertura, permanencia y calidad. Esta competencia se manifiesta
cuando el rector o director rural:
analiza y socializa con la comunidad educativa los resultados de evaluaciones internas y
externas de los estudiantes, y compromete a diferentes actores institucionales con propuestas y acciones
concretas para mejorar los ndices de calidad educativa en la institucin;
identifica fortalezas y oportunidades de mejoramiento pedaggico en los resultados de la
autoevaluacin institucional;
coordina cambios curriculares con el consejo acadmico, considerando el seguimiento a
egresados y novedades tecnolgicas, jurdicas y metodolgicas que impacten el sector;
dispone mecanismos de monitoreo y seguimiento de ajustes a las prcticas de aula y
retroalimenta al equipo docente a cargo de dichos ajustes;
indaga sobre factores que afectan los ndices de retencin y promocin, e implementa acciones
destinadas a mejorar dichos ndices.

GESTIN ADMINISTRATIVA. Comprende competencias para organizar y optimizar los recursos destinados al
funcionamiento del establecimiento educativo, en coherencia con el proyecto educativo institucional y los planes
operativos institucionales. Involucra la capacidad de implementar acciones para la obtencin, distribucin y
articulacin de recursos humanos, fsicos y financieros, as como la gestin de los servicios complementarios
del establecimiento.

Administracin de recursos: capacidad para hacer uso eficiente de los recursos de la institucin, y asegurar a
la planta docente y administrativa el apoyo necesario para cumplir sus funciones. Implica el conocimiento de los
procesos administrativos necesarios para el funcionamiento de la institucin y la capacidad para regularlos. Esta
competencia se manifiesta cuando el rector o director rural:
identifica necesidades institucionales de recursos fsicos, financieros, tecnolgicos y logsticos,
que reporta oportunamente a la Secretara de Educacin;
mantiene y vigila un sistema de control financiero y contable que facilite la toma de decisiones,
e informa sobre su gestin a los entes de control;
gestiona y administra con eficiencia recursos necesarios para la prestacin del servicio
educativo y el desarrollo del Plan de Mejoramiento Institucional;
cumple metas de cobertura para cubrir los ingresos presupuestados por el Sistema General de
Participaciones;
dirige el proceso anual de autoevaluacin institucional y coordina el desarrollo del Plan de
Mejoramiento Institucional;
coordina y socializa con la comunidad educativa procesos de matrcula, expedicin de
boletines, informes de docentes y dems procesos acadmicos.

Gestin del talento humano: capacidad para planear, organizar y coordinar el talento humano de la institucin,
as como para implementar estrategias que promuevan el compromiso y el desarrollo de las personas, para
potenciar el cumplimiento de los objetivos misionales. Esta competencia se manifiesta cuando el rector o
director rural:
identifica necesidades de talento humano de la institucin segn la matrcula y propone a la
secretara de educacin alternativas de organizacin de la planta;
realiza programas de induccin y apoya la capacitacin del personal administrativo;
distribuye asignaciones acadmicas y actividades entre coordinadores y docentes;
orienta, retroalimenta y evala peridicamente el desempeo de coordinadores, docentes y
personal administrativo;
realiza programas de induccin y promueve programas de formacin permanente para los
docentes en reas pedaggicas y disciplinares;
proporciona ambientes seguros de trabajo a los docentes y al personal administrativo.

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GESTIN COMUNITARIA. Comprende competencias para generar un clima institucional adecuado, fomentar
relaciones de colaboracin y compromiso colectivo con acciones que impacten en la comunidad, y conducir las
relaciones de la institucin con el entorno y otros sectores para crear y consolidar redes de apoyo.

Comunicacin institucional: capacidad para crear canales de comunicacin efectivos entre diferentes
estamentos de la comunidad educativa y propiciar un ambiente favorable para la convivencia armnica, la
creacin de identidad, el desarrollo de competencias ciudadanas y la ejecucin de proyectos institucionales.
Esta competencia se manifiesta cuando el rector o director rural:
utiliza diferentes estrategias para comunicase con la comunidad educativa y promover espacios
de participacin;
asegura que la comunidad educativa conozca el manual de convivencia y que se apropie de los
principios y normas all establecidos;
fomenta la articulacin de redes de trabajo entre docentes, padres de familia, acudientes y
estudiantes;
promueve el reconocimiento de los logros de diferentes miembros de la comunidad educativa;
desarrolla estrategias para la prevencin de diferentes tipos de riesgos.

Interaccin con la comunidad y el entorno: capacidad para articular el funcionamiento de la organizacin

escolar con el entorno, en respuesta a las necesidades del mismo, as como para crear redes de apoyo que
potencien el logro de las metas institucionales y propendan por el mejoramiento de la calidad de vida de la
comunidad. Esta competencia se manifiesta cuando el rector o director rural:
conoce e incorpora en la planeacin y ejecucin institucionales las caractersticas sociales,
culturales y econmicas de la comunidad;
divulga en la comunidad los objetivos, proyectos, metas y logros institucionales, y representa a
la institucin educativa ante la comunidad;
establece y consolida alianzas estratgicas con otros sectores, organizaciones, autoridades
locales y lderes regionales, para el fortalecer el desarrollo del Proyecto Educativo Institucional;
contacta organizaciones culturales, recreativas, sociales y productivas para realizar acciones
conjuntas que repercutan en el desarrollo de la comunidad;
fomenta actividades que involucren a las familias en la formacin integral de los estudiantes;
propicia la organizacin y acompaamiento de una asociacin de egresados.

2. COMPETENCIAS FUNCIONALES
PARA LA EVALUACIN DE COORDINADORES
GESTIN DIRECTIVA. Comprende competencias para orientar y dirigir el establecimiento educativo en funcin del
proyecto educativo institucional y las directrices de las autoridades del sector. Involucra la capacidad para guiar
a la comunidad educativa hacia el logro de las metas institucionales.

Planeacin y organizacin directiva: capacidad para orientar estratgicamente el establecimiento, de acuerdo

con el Proyecto Educativo Institucional, las polticas sectoriales, y las caractersticas sociales, econmicas y
culturales del entorno. Implica la capacidad para desarrollar planes y procesos que articulen las diferentes
sedes del establecimiento. Esta competencia se manifiesta cuando el coordinador:
apoya la formulacin, revisin y actualizacin del Proyecto Educativo Institucional, el Plan
Operativo Anual y el Plan de Mejoramiento Institucional, y promueve la reflexin de la comunidad educativa
sobre estos temas;
conoce y da a conocer los indicadores de seguimiento establecidos por el rector para los planes
y proyectos;
maneja diferentes fuentes de informacin sobre el funcionamiento y los resultados de la
institucin para asistir al rector en la planeacin;

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estimula a diferentes actores de la comunidad educativa para que aporten a la formulacin de

planes y proyectos;
colabora con la definicin de las actividades, la asignacin de responsabilidades y la
organizacin de equipos para el desarrollo de planes y proyectos.

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Ejecucin: capacidad para desarrollar con eficiencia los planes y proyectos formulados, guiar los equipos de
trabajo hacia el cumplimiento de los objetivos propuestos, hacer seguimiento permanente y ajustar las acciones
de acuerdo con los resultados del seguimiento y las metas definidas. Esta competencia se manifiesta cuando el
coordinador:
comunica a los equipos de trabajo a su cargo los criterios y contenidos del plan de trabajo con
claridad y antelacin;
verifica indicadores de seguimiento, evala los resultados de la gestin propia y del equipo, y
establece alternativas de mejoramiento;
apoya el desarrollo de los planes y proyectos de la institucin, en colaboracin con los
diferentes rganos del gobierno escolar;
anticipa situaciones crticas, identifica oportunidades para mejorar y propone acciones que
fortalezcan la ejecucin de planes y proyectos.

GESTIN ACADMICA. Comprende competencias para organizar procesos institucionales de enseanza

aprendizaje para que los estudiantes adquieran y desarrollen competencias. Implica la capacidad para disear,
planear, implementar y evaluar un currculo que promueva el aprendizaje en las aulas y que atienda la
diversidad con una perspectiva de inclusin.

Pedaggica y didctica: capacidad para aplicar diferentes modelos y metodologas pedaggicas, as como de
incorporar en el currculo las normas tcnicas curriculares establecidas por el Ministerio de Educacin Nacional,
para facilitar la adquisicin y el desarrollo de competencias por parte de los estudiantes. Esta competencia se
manifiesta cuando el coordinador:
organiza, orienta y retroalimenta el trabajo pedaggico de los docentes, para asegurar la
aplicacin del enfoque pedaggico definido en el Proyecto Educativo Institucional;
evala permanentemente el desarrollo de planes de estudio, mtodos de enseanza, y criterios
y metodologas de evaluacin del aprendizaje de los estudiantes;
fomenta el conocimiento y la incorporacin de los estndares bsicos de competencias, los
lineamientos y las orientaciones curriculares para las diferentes reas y grados, as como otros desarrollos
que promueva el Ministerio de Educacin Nacional;
desarrolla proyectos pedaggicos que articulen diferentes reas, grados y niveles;
motiva, asesora y apoya la innovacin y la investigacin pedaggica por parte de los docentes,
para potenciar procesos de aprendizaje.

Innovacin y direccionamiento de procesos acadmicos: capacidad para ajustar procesos y planes

institucionales, con miras al mejoramiento continuo y de los resultados de los estudiantes en evaluaciones
internas y externas, y en respuesta a necesidades sociales, econmicas y culturales del entorno. Involucra la
capacidad para aumentar los ndices de cobertura, permanencia y calidad. Esta competencia se manifiesta
cuando el coordinador:
coordina el anlisis, la difusin y la apropiacin de los resultados de evaluaciones internas y
externas de los estudiantes, y formula estrategias para mejorar los ndices de calidad educativa en la
institucin;
propone y sustenta cambios curriculares ante el consejo acadmico, considerando el
seguimiento a egresados y novedades tecnolgicas, jurdicas y metodolgicas que impacten el sector;
hace seguimiento a los ajustes propuestos en las prcticas de aula y retroalimenta al equipo
docente a cargo de dichos ajustes;
conoce los casos de los estudiantes con dificultades acadmicas y disciplinares, y apoya a los
docentes en la resolucin de los mismos;
indaga sobre factores que afectan los ndices de retencin y promocin, y propone acciones
para mejorar dichos ndices;
establece y da a conocer los lineamientos de las comisiones de evaluacin y promocin.

GESTIN ADMINISTRATIVA. Comprende competencias para organizar y optimizar los recursos destinados al
funcionamiento del establecimiento educativo, en coherencia con el proyecto educativo institucional y los planes
operativos institucionales. Involucra la capacidad de implementar acciones para la obtencin, distribucin y

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articulacin de recursos humanos, fsicos y financieros, as como la gestin de los servicios complementarios
del establecimiento.

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Administracin de recursos: capacidad para gestionar recursos en la institucin y asegurar a los docentes el
apoyo administrativo que requieran para desarrollar sus actividades acadmicas. Implica el conocimiento de los
procesos administrativos necesarios para el funcionamiento de la institucin y la capacidad para asegurar su
cumplimiento por parte de la comunidad educativa. Esta competencia se manifiesta cuando el coordinador:
apoya el proceso anual de autoevaluacin institucional y el desarrollo del Plan de Mejoramiento
Institucional;
administra con eficiencia los recursos que le son asignados para cumplir sus funciones y para el
desarrollo del Plan de Mejoramiento Institucional;
propone y sustenta ante el rector la gestin de recursos necesarios para el desarrollo de
actividades docentes y proyectos pedaggicos;
promueve entre los docentes y estudiantes el buen manejo y uso racional de la infraestructura y
los recursos del establecimiento.

Gestin del talento humano: capacidad para planear, organizar y coordinar el talento humano a su cargo, as
como para implementar estrategias que promuevan el compromiso y el desarrollo de las personas, para
potenciar el cumplimiento de los objetivos misionales. Esta competencia se manifiesta cuando el coordinador:
controla, reporta oportunamente al rector y organiza la atencin de las novedades de personal
docente y administrativo;
organiza y hace seguimiento a las asignaciones y actividades acadmicas de los docentes;
orienta y retroalimenta peridicamente la actividad pedaggica de los docentes;
promueve programas de formacin permanente para los docentes en reas pedaggicas y
disciplinares;
apoya al rector en la evaluacin de desempeo de docentes y personal administrativo, e
identifica necesidades de desarrollo personal y profesional.

GESTIN COMUNITARIA. Comprende competencias para generar un clima institucional adecuado, fomentar
relaciones de colaboracin y compromiso colectivo con acciones que impacten en la comunidad, y conducir las
relaciones de la institucin con el entorno y otros sectores para crear y consolidar redes de apoyo.

Comunicacin institucional: capacidad para crear canales de comunicacin efectivos entre diferentes
estamentos de la comunidad educativa y propiciar un ambiente favorable para la convivencia armnica, la
creacin de identidad, el desarrollo de competencias ciudadanas y la ejecucin de proyectos institucionales.
Esta competencia se manifiesta cuando el coordinador:
utiliza diferentes estrategias para comunicase con la comunidad educativa y promover espacios
de participacin;
asegura que la comunidad educativa conozca el manual de convivencia y que se apropie de los
principios y normas all establecidos;
fomenta la articulacin de redes de trabajo entre docentes, padres de familia, acudientes y
estudiantes;
promueve el reconocimiento de los logros de diferentes miembros de la comunidad educativa;
desarrolla estrategias para la prevencin de diferentes tipos de riesgos.

Interaccin con la comunidad y el entorno: capacidad para articular el funcionamiento de la organizacin

escolar con el entorno, en respuesta a las necesidades del mismo, as como para crear redes de apoyo que
potencien el logro de las metas institucionales y propendan por el mejoramiento de la calidad de vida de la
comunidad. Esta competencia se manifiesta cuando el coordinador:
conoce e incorpora en la planeacin y ejecucin institucionales las caractersticas sociales,
culturales y econmicas de la comunidad;
apoya la divulgacin de los objetivos, proyectos, metas y logros institucionales en la comunidad;
ayuda a establecer y consolidar alianzas estratgicas con otros sectores, organizaciones,
autoridades locales y lderes regionales, para fortalecer el desarrollo del Proyecto Educativo Institucional;
promueve contactos con organizaciones culturales, recreativas, sociales y productivas para
realizar acciones conjuntas que repercutan en el desarrollo comunitario;
fomenta actividades que involucren a las familias en la formacin integral de los estudiantes;

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propicia la organizacin y acompaamiento de una asociacin de egresados.

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3. COMPETENCIAS FUNCIONALES
PARA LA EVALUACIN DE DOCENTES
GESTIN ACADMICA. Comprende el dominio de contenidos de las reas a cargo y las competencias para el
desarrollo de actividades de planeacin y organizacin acadmica, acordes con el proyecto educativo
institucional.

Dominio curricular: capacidad para aplicar y ensear los conocimientos de las reas a cargo, incorporando las
directrices sectoriales. Involucra el conocimiento del currculo de la institucin y del plan de estudios especfico
de cada rea a cargo. Esta competencia se manifiesta cuando el docente:
demuestra conocimientos actualizados y dominio de su disciplina y de las reas a cargo;
aplica conocimientos, mtodos y herramientas propios de su disciplina en los procesos
acadmicos que dirige;
conoce e implementa los estndares bsicos de competencia, los lineamientos y las
orientaciones curriculares, para las reas y grados asignados;
conoce el currculo y establece conexiones que articulan su rea y grado con otras reas y
grados;
propone y sustenta ante el comit acadmico actualizaciones para su plan de estudios y el
currculo.

Planeacin y organizacin acadmica: capacidad para organizar los procesos de enseanza aprendizaje
del plan de estudios de acuerdo con el Proyecto Educativo Institucional, as como para generar y mantener
ambientes propicios para el aprendizaje. Esta competencia se manifiesta cuando el docente:
presenta un plan organizado con estrategias, acciones y recursos para el ao acadmico;
lleva una programacin sistemtica y optimiza el tiempo diario de sus clases;
establece y socializa en clase reglas, normas y rutinas consistentes de convivencia en el aula, y
consecuencias del comportamiento de los estudiantes;
tiene dominio de grupo y mantiene la disciplina en el aula sin acudir al maltrato fsico o
psicolgico;
mantiene un ambiente organizado de trabajo.

Pedaggica y didctica: capacidad para aplicar modelos pedaggicos en el diseo y ejecucin de estrategias
adaptadas a las caractersticas particulares de los estudiantes y al contexto de la institucin, para favorecer
aprendizajes significativos y apoyos pertinentes. Esta competencia se manifiesta cuando el docente:
utiliza variadas estrategias de enseanza y las ajusta segn las caractersticas, las necesidades
y los ritmos de aprendizaje de los estudiantes;
usa diferentes escenarios y ambientes para potenciar los procesos de enseanza aprendizaje
y para motivar a los estudiantes;
fundamenta tericamente sus prcticas pedaggicas, acta basado en el conocimiento y
relaciona la teora con la vida cotidiana;
expresa expectativas positivas de sus estudiantes para fomentar la autoconfianza, la motivacin
para alcanzar logros elevados y la iniciativa para el desarrollo de proyectos;
aporta a la definicin del currculo, intercambia sus experiencias pedaggicas con el grupo
docente y produce nuevos materiales para la enseanza;
reflexiona sistemticamente sobre su prctica pedaggica y su impacto en el aprendizaje de los
estudiantes.

Evaluacin del aprendizaje: capacidad para valorar el desarrollo de competencias y niveles de aprendizaje,
as como para reorganizar sus estrategias pedaggicas de acuerdo con los resultados de la evaluacin interna y
externa de los estudiantes. Esta competencia se manifiesta cuando el docente:
conoce y aplica diferentes mtodos, tcnicas e instrumentos de evaluacin, coherentes con los
objetivos de aprendizaje del currculo;
maneja una programacin de evaluaciones y la da a conocer oportunamente a sus estudiantes;

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disea actividades pedaggicas, incluidas las de recuperacin, con base en los resultados de la
evaluacin interna y externa;
identifica a los estudiantes que requieren ayuda adicional y aplica estrategias de apoyo para los
mismos;
promueve la autoevaluacin de los estudiantes e incentiva los desempeos sobresalientes y
excelentes;
considera los estndares bsicos de competencias para la evaluacin interna;
retroalimenta sus propias prcticas pedaggicas de acuerdo con los resultados de los
estudiantes.

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GESTIN ADMINISTRATIVA. Comprende el conocimiento y cumplimiento de las normas y de los procedimientos

administrativos de la institucin, para el funcionamiento eficiente del establecimiento y la conservacin de los
recursos del mismo. Involucra la capacidad para participar activamente en el desarrollo de los proyectos de la
organizacin escolar.

Uso de recursos: capacidad para manejar y cuidar los recursos que la institucin pone a su disposicin, as
como para velar por que la comunidad educativa los preserve en ptimas condiciones. Esta competencia se
manifiesta cuando el docente:
prev y gestiona los recursos necesarios para el desarrollo de su actividad pedaggica;
solicita y devuelve los equipos y espacios que requiere para su prctica pedaggica
oportunamente y siguiendo los procedimientos establecidos;
distribuye con eficiencia entre sus estudiantes los recursos asignados;
hace un uso responsable de los equipos e instalaciones de la institucin y los mantiene en buen
estado;
promueve entre sus estudiantes el buen manejo y uso racional de la infraestructura y los
recursos del establecimiento.

Seguimiento de procesos: capacidad para cumplir las condiciones de funcionamiento del establecimiento y
respetar los canales de comunicacin, as como para involucrarse en el diseo, la ejecucin y la evaluacin de
las actividades institucionales. Esta competencia se manifiesta cuando el docente:
desarrolla sus actividades de acuerdo con el calendario y la jornada escolar;
interacta efectivamente con las diferentes instancias de la institucin para optimizar el
desarrollo de sus propias actividades;
asiste a las reuniones acadmicas y administrativas convocadas y participa activamente en las
mismas;
apoya el anlisis de la autoevaluacin institucional, la actualizacin del Proyecto Educativo
Institucional y el desarrollo de nuevas iniciativas.

GESTIN COMUNITARIA. Comprende la capacidad para interactuar efectivamente con la comunidad educativa y
apoyar el logro de las metas institucionales, establecer relaciones con la comunidad a travs de las familias,
potenciar su actividad pedaggica aprovechando el entorno social, cultural y productivo y aportar al
mejoramiento de la calidad de vida local.

Comunicacin institucional: capacidad para interactuar con los diferentes miembros de la comunidad
educativa, en un marco de convivencia armnica, respeto por los valores y desarrollo de competencias
ciudadanas. Esta competencia se manifiesta cuando el docente:
custodia la aplicacin y el cumplimiento del manual de convivencia en los diferentes espacios
de la institucin;
se compromete con acciones dirigidas a la prevencin de diferentes tipos de riesgos;
promueve actividades con diferentes miembros de la comunidad educativa para fortalecer la
identidad institucional;
participa en los escenarios definidos por las directivas para apoyar la toma de decisiones;
fomenta el respeto por los valores entre sus superiores, colegas y estudiantes.

Interaccin con la comunidad y el entorno: capacidad para vincular a las familias de los estudiantes y a las
instituciones del entorno con los procesos educativos y responder adecuadamente a las condiciones
particulares de la comunidad. Esta competencia se manifiesta cuando el docente:
conoce las caractersticas socio culturales de sus estudiantes y organiza su prctica
pedaggica en articulacin con el contexto;
identifica problemas psicosociales de los estudiantes y apoya la resolucin de los mismos;
informa a padres de familia y acudientes sobre procesos educativos y avances en el
aprendizaje de los estudiantes y establece relaciones de colaboracin con ellos;
promueve actividades que involucren a las familias en la formacin integral de los estudiantes;

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realiza acciones pedaggicas que incorporan las caractersticas del entorno en que se
encuentra la institucin, generando alternativas de intervencin sobre problemticas de la comunidad;
utiliza diferentes escenarios comunitarios para enriquecer sus prcticas pedaggicas.

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4. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
PARA LA EVALUACIN DE DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES
Liderazgo: capacidad para motivar e involucrar a los miembros de la comunidad educativa con la construccin
de una identidad comn y el desarrollo de la visin institucional. Esta competencia se manifiesta cuando el
docente o directivo docente:
transmite con sus acciones a la comunidad educativa la visin, la misin, los objetivos y los
valores institucionales;
influye positivamente en el comportamiento de los dems y logra que se comprometan con el
logro de metas comunes;
plantea orientaciones convincentes, expresa expectativas positivas de los dems y demuestra
inters por el desarrollo de las personas;
promueve cambios y transformaciones que aumenten la capacidad institucional e impulsen el
mejoramiento.

Comunicacin y relaciones interpersonales: capacidad para intercambiar con efectividad y empata

conceptos, criterios e ideas, a travs de diferentes estrategias y recursos, segn las caractersticas del contexto
y los participantes del proceso comunicativo, favoreciendo las relaciones interpersonales cordiales, asertivas y
basadas en la confianza. Esta competencia se manifiesta cuando el docente o directivo docente:
combina adecuadamente los recursos expresivos del lenguaje oral, escrito y grfico, con ayuda
de las tecnologas de informacin y comunicacin;
expresa argumentos de forma clara y respetuosa utilizando el lenguaje verbal y no verbal;
escucha con atencin y comprende puntos de vista de los dems, demostrando tolerancia
frente a diferentes opiniones;
realiza preguntas claras, concretas y que permiten aclarar una idea o situacin;
maneja y expresa adecuadamente sus emociones e identifica y comprende las de otros;
demuestra habilidades sociales en interacciones profesionales y sociales.

Trabajo en equipo: capacidad para trabajar cooperativamente con los diferentes miembros de la organizacin
escolar y construir relaciones de colaboracin para el logro de objetivos compartidos. Esta competencia se
manifiesta cuando el docente o directivo docente:
establece relaciones profesionales y de equipo que potencien su trabajo y el logro de las metas
institucionales;
comparte aprendizajes y recursos con diferentes miembros de la institucin y ofrece apoyo para
el trabajo de otros;
aporta sugerencias, ideas y opiniones y propicia la conformacin de equipos para el desarrollo
de proyectos;
considera las contribuciones de los dems en la toma de decisiones;
acepta crticas constructivas y acta en consecuencia.

Negociacin y mediacin: capacidad para generar soluciones efectivas y oportunas a situaciones de conflicto
entre individuos o grupos y promover escenarios de concertacin justos y equitativos con base en la confianza,
la solidaridad y el respeto. Esta competencia se manifiesta cuando el docente o directivo docente:
identifica y comprende las causas y el contexto de un conflicto, valorando con imparcialidad los
motivos de los implicados;
interviene efectiva y oportunamente ante situaciones de conflicto;
facilita acuerdos y soluciones multilaterales, anteponiendo los intereses comunes y generando
confianza en el proceso de mediacin;
promueve soluciones duraderas y hace seguimiento a los compromisos adquiridos por las
partes;
forma a sus estudiantes en estrategias de resolucin pacfica de conflictos.

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Compromiso social e institucional: capacidad para asumir responsabilidades con tica y profesionalismo,
dentro y fuera del establecimiento, anteponiendo los intereses institucionales a los personales e identificndose
con los valores, principios y polticas institucionales. Esta competencia se manifiesta cuando el docente o
directivo docente:

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muestra respeto hacia los estudiantes, el equipo docente, los directivos, el personal
administrativo y la comunidad;
acata y divulga las normas y polticas nacionales, regionales e institucionales;
responde con oportunidad, eficiencia y calidad a las tareas que se le asignan;
cumple eficientemente su jornada laboral;
exhibe un comportamiento tico dentro y fuera del establecimiento y representa
adecuadamente a la institucin en actividades fuera de la misma;
demuestra honestidad e integridad en su ejercicio profesional;
reflexiona sistemticamente sobre su responsabilidad social como educador.

Iniciativa: capacidad para trabajar proactivamente y con autonoma frente a las responsabilidades, as como de
proponer y emprender alternativas de soluciones novedosas en diferentes situaciones de la institucin. Esta
competencia se manifiesta cuando el docente o directivo docente:
realiza acciones que le facilitan el aprendizaje permanente y la actualizacin en su disciplina y
en otras reas del conocimiento;
acta con autonoma sin necesidad de supervisin y hace su trabajo con entusiasmo;
demuestra recursividad y flexibilidad, y se adapta con rapidez a diferentes contextos;
anticipa situaciones futuras, identifica tendencias innovadoras y es abierto a nuevas ideas;
propone y desarrolla ideas novedosas, investigaciones, experiencias o proyectos, para influir
positivamente en la institucin y la comunidad.

Orientacin al logro: capacidad para dirigir el comportamiento propio hacia el cumplimiento de estndares
elevados, con miras al mejoramiento continuo. Esta competencia se manifiesta cuando el docente o directivo
docente:
trabaja con tesn y disciplina para cumplir sus funciones con altos niveles de calidad;
demuestra esfuerzo y persistencia en la consecucin de sus objetivos, afrontando obstculos y
situaciones difciles;
procura que los estudiantes de la institucin obtengan resultados de excelencia;
confa en sus propias capacidades y se muestra seguro de s mismo, aun en situaciones
desafiantes;
tiene metas personales y profesionales elevadas.

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ANEXO 2. TABLA RESUMEN DE EVIDENCIAS

Establecimiento Educativo Cdigo DANE

Nombre del evaluado CC

Nombre del evaluador CC

Competencias que soporta

Fecha incorporacin Tipo de evidencia Nombre de la evidencia Firma
No. (Indique las competencias funcionales y
de la evidencia (D: Documental; (Plan de trabajo, informe, material pedaggico, (de quien consigna y valora la
Folio comportamentales relacionadas con esta
(dd/mm/aaaa) T: Testimonial) proyecto de investigacin, certificacin, encuesta, etc.) evidencia)
evidencia)
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ANEXO 3. MODELO DE ENCUESTA PARA ESTUDIANTES

Establecimiento Educativo

Jornada Grado y curso Fecha

Asignatura

Estimado(a) estudiante, tu opinin acerca de la forma como el profesor organiza, desarrolla y evala el curso es muy importante para
nuestra institucin educativa. A continuacin se presentan una serie de aspectos relevantes en este sentido, para que valores el desempeo
del docente con la mayor objetividad posible, marcando con una equis (X) frente a cada aspecto la respuesta que mejor represente tu
opinin.

1. El profesor entreg el programa de la asignatura al inicio del curso S NO

Algunas Casi
Nunca Siempre
veces siempre
EL PROFESOR
2. Presenta los temas con mucha claridad
3. Comunica claramente los objetivos de cada clase
4. Responde las dudas de los estudiantes en clase
5. Expresa expectativas positivas de los estudiantes
6. Explica los criterios de evaluacin de la asignatura
7. Evala adecuadamente la asignatura
8. Programa y coordina salidas pedaggicas como complemento a la asignatura
9. Atiende dudas acadmicas de los estudiantes fuera de clase
10. Realiza actividades de recuperacin y refuerzo con estudiantes que lo
necesitan
11. Indica normas de comportamiento en clase claras para todos
12. Es respetado por todos los estudiantes del curso
13. Realiza clases activas y dinmicas
14. Informa a padres de familia y acudientes sobre el desempeo de los
estudiantes
15. Llega a clase y sus orientaciones son seguidas por todos los estudiantes

LAS CLASES
16. Son interesantes porque tratan temas llamativos
17. Empiezan y terminan a la hora indicada
18. Desarrollan los temas propuestos en el tiempo indicado
19. Tratan temas importantes para el barrio, la zona o la comunidad

20. Cules de los siguientes recursos usa el profesor para desarrollar sus clases?

Tablero Pelculas y videos Lminas y otros materiales grficos

Computadores Diapositivas o acetatos Msica
Libros de texto Laboratorios Otros
Programas educativos computarizados Mapas Cuales
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Gracias por tu tiempo!

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ANEXO 4. MODELO DE PAUTA DE OBSERVACIN EN CLASE

Establecimiento educativo: Cdigo DANE:
Nombre del docente:
Jornada: Curso:
Asignatura: Fecha de diligenciamiento:

La pauta de observacin en clase comprende dos momentos: la planeacin del trabajo en el aula y la observacin de clase. En cada uno, el
docente debe describir y definir las condiciones que se indican. Posteriormente, evaluador y evaluado se renen para realizar una
valoracin global del trabajo en clase.

1. PLANEACIN DEL TRABAJO EN EL AULA

Rendimiento acadmico actual de los estudiantes y su perfil

Metas de aprendizaje programadas para la clase

Estrategias pedaggicas que ha seleccionado para la clase

Contenidos (temas y subsistemas) que se van a desarrollar en clase

Procedimientos para evaluar el aprendizaje en clase

Otros aspectos necesarios para comprender las actividades que desarrollar en clase

2. OBSERVACIN DE CLASE
Claridad en los objetivos de la clase y forma en que los aborda

Desarrollo de las temticas: coherencia, solvencia, actualizacin, etc.

Estrategias pedaggicas utilizadas de acuerdo a las caractersticas del grupo escolar

Materiales y recursos durante el desarrollo de las temticas

Procedimientos de evaluacin y de retroalimentacin al estudiante

Ambiente durante la clase y comportamiento estudiantil

Aplicacin de las normas del Manual de Convivencia

Otras observaciones

3. VALORACIN DE LA OBSERVACIN DE CLASE

Fortalezas observadas en el proceso de enseanza aprendizaje

Aspectos a mejorar en el proceso de enseanza aprendizaje

Nombre y Firmas
Observador: Docente observado:
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ANEXO 5. RESUMEN COMPETENCIAS, CONTRIBUCIONES, CRITERIOS Y EVIDENCIAS

DOCENTE
Competencias funcionales
rea de gestin Evidencias primera Evidencias segunda
Competencia Contribucin individual Criterios de evaluacin
rea % valoracin valoracin

Dominio curricular

Planeacin
y organizacin

Acadmica

Pedaggica y
didctica

Evaluacin del
aprendizaje

Uso de recursos

Administrativa

Seguimiento de
procesos

Resumen de competencias, contribuciones, criterios y evidencias (Docente) Pgina 1

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Competencias funcionales
rea de gestin Evidencias primera Evidencias segunda
Competencia Contribucin individual Criterios de evaluacin
rea % valoracin valoracin

Comunicacin
institucional

Comunitaria

Comunidad y
entorno

Competencias comportamentales
Competencia Evidencias primera valoracin Evidencias segunda valoracin

Nombre completo del evaluado: Nombre completo del evaluador:

Firma y nmero de cdula Firma y nmero de cdula

Ciudad y fecha de concertacin:

Resumen de competencias, contribuciones, criterios y evidencias (Docente) Pgina 2

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ANEXO 5. RESUMEN COMPETENCIAS, CONTRIBUCIONES, CRITERIOS Y EVIDENCIAS

DIRECTIVO DOCENTE
Competencias funcionales
rea de gestin Evidencias primera Evidencias segunda
Competencia Contribucin individual Criterios de evaluacin
rea % valoracin valoracin

Planeacin
y organizacin

Directiva

Ejecucin

Pedaggica y
didctica

Acadmica

Innovacin

Administracin
recursos

Administrativa

Gestin talento
humano

Resumen de competencias, contribuciones, criterios y evidencias (Directivo docente) Pgina 1

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Competencias funcionales
rea de gestin Evidencias primera Evidencias segunda
Competencia Contribucin individual Criterios de evaluacin
rea % valoracin valoracin

Comunicacin
institucional

Comunitaria

Comunidad y
Entorno

Competencias comportamentales
Competencia Evidencias primera valoracin Evidencias segunda valoracin

Nombre completo del evaluado: Nombre completo del evaluador:

Firma y nmero de cdula Firma y nmero de cdula

Ciudad y fecha de concertacin:

Resumen de competencias, contribuciones, criterios y evidencias (Directivo docente) Pgina 2

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ANEXO 6. PROTOCOLO PARA LA EVALUACIN DE DOCENTES

Protocolo docentes - pgina 1

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Protocolo docentes pgina 2

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Protocolo docentes - pgina 3

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ANEXO 7. PROTOCOLO PARA LA EVALUACIN DE DIRECTIVOS DOCENTES

Protocolo directivos docentes- pgina 1

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Protocolo directivos docentes- pgina 2

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Protocolo directivos docentes- pgina 3

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ANEXO 8. INSTRUCTIVO PARA DILIGENCIAR EL PROTOCOLO Y OBTENER

RESULTADOS
SEOR EVALUADOR, ANTES DE DILIGENCIAR EL PROTOCOLO LEA CON ATENCIN LAS SIGUIENTES ORIENTACIONES:

Si va a diligenciar el protocolo en el archivo de Excel, solamente debe completar los campos que estn en color.
Los dems se completan automticamente.
Tenga a la mano una calculadora para realizar las operaciones que requiere el Protocolo.
Diligencie los diferentes espacios del Protocolo con letra clara y legible.
Exprese los resultados en nmeros con un solo decimal. Si es necesario, aproxime las cifras.
En la seccin de identificacin tenga en cuenta las siguientes convenciones:

Identificacin Zona Nivel Cargo

PE: Preescolar
CC: Cdula de ciudadana U: Urbana DR: Director Rural
BP: Bsica Primaria
CE: Cdula de extranjera R: Rural R: Rector
BSM: Bsica Secundaria y Media

Asegrese de diligenciar el Protocolo siguiendo estrictamente estas instrucciones.

CAMPOS QUE SE DILIGENCIAN AL INICIAR EL PROCESO DE EVALUACIN

1. Diligencie los datos de identificacin de evaluador y evaluado. No utilice comas ni puntos en los nmeros de
identificacin y escriba COMPLETOS los nombres y los apellidos de estas personas.
2. Registre la fecha de inicio del proceso en el espacio indicado. Debe ser la fecha en la que se conciertan las
contribuciones individuales con el evaluado.
3. Ubquese en la seccin A. COMPETENCIAS FUNCIONALES Y CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES (70%) y en la
columna REA DE GESTIN escriba el porcentaje asignado a cada una de las reas de gestin, de acuerdo con lo
concertado entre evaluador y evaluado. Tenga en cuenta que la suma de estos valores debe ser siempre igual a 70% y
que esta ponderacin se mantiene para todo el ao.
4. Registre las contribuciones individuales acordadas con el evaluado en los espacios destinados para tal fin.
5. Ubquese en la seccin B. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES (30%) y registre las tres (3) competencias
comportamentales seleccionadas para el proceso de evaluacin por la institucin educativa o la secretara de
educacin. Recuerde que estas competencias se evaluarn durante todo el ao escolar.

CAMPOS QUE SE DILIGENCIAN A LA MITAD DEL AO, CUANDO SE REALIZA LA PRIMERA VALORACIN

1. Escriba la fecha en la que realiza la primera valoracin, as como el nmero de das de licencias e incapacidades
del evaluado, desde el inicio de la evaluacin hasta esta primera valoracin.
2. Registre el nmero de das que abarca la primera valoracin en la casilla # DAS VALORACIN 1. Este nmero
de das equivale al nmero de das calendario transcurridos entre la fecha de inicio del proceso y la fecha de esta
primera valoracin, descontando nicamente los das de licencias e incapacidades.
3. Para consignar los puntajes asignados en la primera valoracin, ubquese en la columna Primera valoracin, la
cual se subdivide en tres (Puntaje, Prom., Pond.).
4. Califique cada una de las ocho (8) competencias funcionales y las tres (3) competencias comportamentales
definidas en el proceso, utilizando la escala de uno (1) a cien (100). Recuerde que esta escala numrica se
corresponde con tres categoras cualitativas (Sobresaliente, Satisfactorio y No Satisfactorio). Registre estos datos en
las casillas Puntaje.
5. Calcule el promedio de los puntajes asignados a las competencias funcionales de cada rea de gestin y regstrelo
en las casillas Prom., utilizando la siguiente frmula:

Pr om AG
CF

nCF

Donde PromAG es el promedio del rea de gestin, CF es la sumatoria de los puntajes asignados a las competencias
funcionales del rea de gestin, y nCF es el nmero de competencias del rea de gestin (2 en todos los casos,
excepto en el rea de gestin acadmica de los docentes, que incluye 4 competencias).

Instrucciones para diligenciar el protocolo - pgina 1

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6. Pondere el promedio de cada rea de gestin por el peso correspondiente y consigne estos resultados en las
casillas Pond., correspondientes a la primera valoracin, utilizando la siguiente frmula:

Pr om AG * % AG
Pond AG
100
Donde PondAG es la ponderacin del rea de gestin, PromAG es el promedio del rea de gestin, y %AG es el peso
asignado al rea de gestin.

7. Sume estos promedios ponderados en la casilla Subtotal competencias funcionales y contribuciones

individuales correspondiente a la primera valoracin.

8. Calcule el promedio de las competencias comportamentales y regstrelo en la casilla Prom. de la seccin de

competencias comportamentales. Utilice la siguiente frmula:

Pr omCC
CC

3

Donde PromCC es el promedio de las competencias comportamentales, y CC es la sumatoria de los puntajes asignados
a las competencias comportamentales.

9. Pondere el resultado que acaba de obtener por el 30% correspondiente a las competencias comportamentales,
multiplicndolo por 0,3. Registre este resultado en la casilla Pond., correspondiente a la primera valoracin de las
competencias comportamentales.
10. Sume el resultado de la casilla Subtotal competencias funcionales y contribuciones individuales y el de la
casilla Pond. de la seccin de competencias comportamentales, correspondientes a la primera valoracin. El
resultado ser igual al 100% de la calificacin obtenida por el docente en la primera valoracin. Consigne este resultado
(aproximndolo al entero ms cercano) en la casilla Primera valoracin de la seccin RESULTADO TOTAL (100%).

CAMPOS QUE SE DILIGENCIAN A LA MITAD DEL AO, CUANDO SE REALIZA LA SEGUNDA VALORACIN

1. Escriba la fecha en la que realiza la segunda valoracin, as como el nmero de das de licencias e incapacidades
del evaluado, desde la primera valoracin hasta la fecha de la segunda valoracin.
2. Registre el nmero de das que abarca la segunda valoracin en la casilla # DAS VALORACIN 2. Este nmero
de das equivale al nmero de das calendario transcurridos entre la primera valoracin y la fecha de esta segunda
valoracin, descontando nicamente los das de licencias e incapacidades.
3. Para consignar los puntajes asignados en la segunda valoracin, ubquese en la columna Segunda valoracin,
la cual se subdivide en tres (Puntaje, Prom., Pond.).
4. Siga exactamente los mismos pasos 4 a 10 establecidos para la primera valoracin.

PUNTAJE FINAL

1. Calcule el nmero total de das evaluados en la casilla # TOTAL DAS VALORADOS.

2. Para consignar la calificacin final ubquese en la columna FINAL, la cual se subdivide en tres (Puntaje, Prom.,
Pond.).
3. Calcule la suma ponderada para cada una de las competencias funcionales y comportamentales. Esta suma
ponderada constituye el puntaje final del evaluado en cada competencia. Utilice la siguiente frmula:

P1 * D1 P 2 * D 2
P D1 D 2


Donde P es la suma ponderada, P1 es el puntaje asignado en la primera valoracin, P2 es el puntaje asignado en la
segunda valoracin, D1 es el nmero de das que abarca la primera valoracin, D2 es el nmero de das que abarca la
segunda valoracin, y D1+D2 es el nmero total de das del periodo evaluado.

4. Siga exactamente los pasos 5 a 10 establecidos para la primera valoracin, con lo cual obtendr la calificacin final
del docente o directivo docente evaluado.
Instrucciones para diligenciar el protocolo pgina 2
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5. Marque la casilla correspondiente en la fila VALORACIN FINAL DEL DESEMPEO.

6. Con los puntajes finales del evaluado, trace el perfil grfico en el espacio definido para ello.

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