ESCUELA POLITCNICA NACIONAL
FACULTAD DE INGENIERA ELCTRICA Y ELECTRNICA
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
ALUMNO: Johan M. Montenegro Z.
TEMA:
CMO IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTIN DE TALENTO HUMANO EN
EMPRESAS DEL SECTOR PBLICO?
INTRODUCCIN.
El sector pblico comprende un rea
sumamente importante en el desarrollo
de una sociedad. Es esa parte de la
economa en la cual el Estado tiene el
papel principal. Como impulsor de la
gestin pblica, el estado manifiesta
tres niveles o mbitos diferenciados: (a)
empresarialmente, ya que tiene la
capacidad legislativa de intervenir en
todos los sectores. (b) como
organizacin poltica, con competencias
que tienen relacin con seguridad
nacional, justicia o defensa, pilares del
sector pblico, y (c) como entidad
benefactora social o estado del
bienestar, preocupado por la
educacin, sanidad o seguridad social
[1].
Es necesario considerar que el
manejo de la Gestin de Talento
Humano en el sector pblico es distinto
al que se da en el privado. Otra forma
de regulacin. Otras normas y polticas.
Otras consideraciones. Otros intereses.
No es regulado por personas naturales
o jurdicas ajenas al inters nacional,
sino por el propio estado cuyo deber es
velar por el bienestar de la sociedad.
De acuerdo a un estudio realizado en
septiembre de 2015 y publicado por el
diario El Telgrafo, solo el 9% de
empleados es del sector pblico y el
91% restante corresponde al sector
1
johan.montenegro@epn.edu.ec
privado. Dentro de ese porcentaje del
sector pblico, el 97% de los servidores
pblicos pertenece a 5 sectores:
educacin, salud, Ministerio del Interior
y Polica, judicial, bienestar social y
otros, generndose un incremento
cercano al 10% de nuevos servidores
pblicos (89.808 nuevas contrataciones
con respecto al ao 2006) [2].
Corresponde por tanto un porcentaje
considerable de recurso humano
operando en sectores fundamentales de
la sociedad, razn suficiente para
considerar la implementacin de un
sistema de Gestin de Talento Humano
orientada a las demandas y beneficios
del servidor pblico y de nuestra
sociedad a la que sirve.
Actualmente los servidores pblicos
(o estatales) se encuentran sometidos al
rgimen laboral que establece la Ley
Orgnica del Servicio Pblico (LOSEP),
la misma que fue publicada en
noviembre de 2010. El objetivo de este
rgimen laboral es poder realizar
anlisis de las distintas formas en que
debera tener la contratacin de
personas dentro del sector pblico en
aspectos nuevos como contratos de
desempeo, evaluaciones,
calificaciones, sistemas de capacitacin,
entre otros. Esto implica cambios en lo
que respecta a polticas de recursos
humanos y remuneraciones, enfocados
al servicio a la colectividad e ingreso a
un puesto pblico, a travs un concurso
de merecimientos y oposicin que
evale al interesado [3].
LIDERAZGO
Stephen R. Covey, un educador
norteamericano y considerado como
una autoridad internacionalmente
respetada en lo que respecta a materia
de liderazgo dijo alguna vez:
El lder del futuro, el del prximo
milenio, ser el que cree una cultura o
un sistema de valores centrados en los
principios.
La capacidad de un lder para
gestionar de forma adecuada el servicio
prestado por la administracin pblica a
la sociedad debe poder manejar
indicadores de cambios como
globalizacin, competitividad, relaciones
laborales, produccin, requerimientos
sociales, estabilidad laboral,
movimientos geopolticos, entre otros.
Un lder del sector pblico debe
saber administrar y contar con
miembros adecuados a los que
considera servidores pblicos, quienes
tienen las disposiciones de brindar su
atencin y obra en servicios a diferentes
sectores como salud, educacin,
seguridad, infraestructura, etc. Su
trabajo genera acondicionamientos en
trabajadores pblicos que se extienden
mucho ms all de los conocimientos
tcnicos.
Quien lidera en la administracin
pblica debe estar capacitado en el
mbito de la conduccin y gestin de
talento humanos, a ms de sus
capacidades en la ciencia y materia
administrativa, y en la toma de
decisiones, pues de su eficiencia
dependen los resultados finales en gran
medida.
El problema radica en que, aun
cuando tenga grandes capacidades
para tomar decisiones, creatividad y
poder transmitir sus conocimientos en lo
2
administrativo, las metas y objetivos
sern difciles de alcanzar y cumplir si el
escenario no tiene las condiciones
necesarias para la administracin de
talento humano.
Por ello, podramos resumir al lder
del sector pblico como una entidad
capaz de converger tres capacidades:
(a) Gestin interna que permita poner
en movimiento a todo el aparato
administrativo, (b) conseguir un entorno
que favorezca la implantacin de una
estrategia definida, y (c) el diseo y
formulacin de polticas pblicas.
Es importante que un lder del sector
pblico pueda integrar su preocupacin
por los individuos y tambin por la
produccin de la organizacin. La figura
1 nos muestra un bosquejo sobre cmo
los lderes actan adoptando estilos de
liderazgo acorde a la personalidad de
cada lder.
El liderazgo como un proceso y el
lder como quien lo ejecuta, son dos
estados que conllevan a la bsqueda
del individuo que pueda ejecutar las
funciones de lder realizando los
cambios pertinentes acorde a las
situaciones que puedan presentarse en
cierto momento, es decir, capaz de
gerenciar un cambio en la organizacin
en cualquiera de los mbitos poltico,
econmico o social, encerrando
aspiraciones, actitudes, valores,
actitudes y las relaciones humanas,
elementos necesarios para estimular en
la labor de cada da. De esta forma
podemos decir que el poder de un lder
depende de su capacidad de influencia
y no de su capacidad de mando [5],
dndole una direccin y un propsito.
El problema del partidismo poltico.
De lo anterior, surge un problema
bastante fuerte: el partidismo poltico. El
partidismo poltico es un factor daino
para la gestin de talento humano, pues
ste no busca el beneficio del servidor
pblico ni de la sociedad como su fin
principal, sino como una consecuencia
no necesaria si lo que desea es servirse cierta. Uno de los problemas que el
a s mismo y al poltico al que sirve. sector pblico enfrenta

9 1.9 9.9

Administracin 1.9. Administracin 9.9.

8 La atencin consciente La labor diaria es lograda por individuos
y responsable en las comprometidos con interdependencia
necesidades de los mutua mediante un inters comn en los
Alto

7 individuos genera un objetivos de la organizacin, con respeto

Preocupacin por los individuos

clima organizacional y confianza.

agradable y cmodo,
6 adems de un buen
ritmo de trabajo.
Administracin 5.5.
5 5.5
Desempeo.

Administracin 9.1.
Administracin 1.1.
3 La eficiencia es resultado de
El esfuerzo requerido es mnimo
organizar las tareas de tal
Bajo

para cumplir con las labores y la

manera que los individuos
mantencin de la moral de la
2 ejerzan un escaso efecto sobre
organizacin.
las mismas.

1 1.1 9.1

1 2 3 4 5 6 7 8 9
Bajo Alto
Preocupacin por la produccin
Figura 1. El papel del lder en la gestin pblica.

Segn Lafuente, Especialista Senior es el partidismo poltico, que

en Gestin Pblica, BID, en Amrica responde a los intereses no del servidor
Latina existe una larga tradicin de pblico sino a los propios intereses. Sin
altos funcionarios pblicos nombrados embargo, en nuestro pas se han
por logrado resultados particularmente
cuestiones polticas y reclutados por buenos al haber encontrado un terreno
fuera de la administracin pblica que intermedio en la contratacin de altos
dependen de los polticos para directivos o sus equivalentes. Esto a
conservar su empleo. Esto crea el travs del establecimiento de contratos
problema inverso, ya que estos de empleo explcitos con acuerdos
directivos responden de forma rpida a basados en el desempeo,
los intereses polticos, pero debido al garantizando as la capacidad de
partidismo poltico estn ms respuesta poltica asegurando los
interesados en que su trabajo refleje principios de mrito y neutralidad
positivamente la demanda del eliminando la arbitrariedad de las
poltico que en prestar servicios de condiciones de contratacin.
manera justa y equitativa. [4] Esta Dentro del partidismo poltico, los
declaracin es fuerte, directa y muy individuos que sean electos como

3
lderes o administradores de la gestin
de talento humano, ya sean como
Funcionarios o Servidores pblicos,
estn implcitos los intereses
mayoritariamente egostas y tambin
oportunistas, caractersticas propias de
las organizaciones polticas.
La solucin a la problemtica del
partidismo poltico como gestor de
liderazgo sera el desarrollar
argumentos que puedan convencer a
los directivos polticos de que pueden
obtener mejores resultados a largo
plazo si se pone fin a la prctica de
reclutar a los directivos pblicos por
motivos puramente polticos. [4]
Servidor Pblico vs. Funcionario
Pblico.
Aunque parezcan lo mismo, es
necesario hacer una diferencia entre
ambos casos. Es necesario aclara que
el uno est contenido en el otro, es
decir, que Todo empleado es
funcionario por desempear una funcin
o empleo pblico, mientras que no todo
funcionario es un empleado pblico.
De esta manera, hay que poner los
puntos claros sobre los papeles que
desempean al tratarse de recursos
humanos con responsabilidades
marcadas:
El Servidor pblico es aquel
individuo que presta sus servicios ya
sea profesionales o empricos a
cualquier dependencia u organismo del
aparato gubernamental, cuya misin es
la de generar satisfactores a la
sociedad. [5]
El Funcionario es el individuo que
adviene a un cargo de alto nivel
ejecutivo en la administracin pblica,
generalmente cuentan con suficiente
preparacin acadmica en campos tales
como las leyes, las ciencias sociales o
ciencias naturales, la medicina, la
ingeniera, la administracin comercial y
otros. Algunos tienen experiencia
administrativa o ejecutiva en el sector
comercial privado. [5]
4
Consideraciones para el Liderazgo
en la gestin de Talento Humano en
el Sector Pblico.
En [5] podemos rescatar la frase:
El xito de las organizaciones
depende de la forma en que la empresa
se gestione y del tratamiento de los
recursos humanos, las personas son la
clave del negocio; por ello deben
integrarse en un proyecto motivante,
que ilusione y que sientan como propio.
Para poder implementar un sistema
de gestin de talento humano es
necesario comenzar por un lder cuya
misin radique en el correcto
tratamiento del talento humano como la
manera de dar garantas del futuro; esto
conlleva a una formacin individual y
personal de todos los individuos, en
todo nivel; conlleva tambin a que tome
iniciativa en el tratamiento para la
oposicin al cambio y a que proponga
una formacin cristalizada y slida de la
conciencia grupal. [5]
Un sistema de Gestin de Talento
Humano del Sector Pblico,
orientado a la Transformacin
Organizacional.
Debemos considerar el siguiente
principio: Los recursos humanos sern
un gran activo estratgico en alta
medida si las empresas dependen cada
vez ms del conocimiento. El recurso
humano ser el gestor dinmico del
cambio siempre que ste intervenga
como pilar fundamental de la
transformacin organizacional de la
empresa.
Para lograrlo, se deben establecer
valores primordiales, principios que,
aplicados, darn el beneficio del que se
habla:
a. Integridad (conforme a la
Ley).
b. Cumplimiento (100% de todos
cumplen el 100% del tiempo).
 c. Creacin de valor (no debe
haber desperdicio).
d. Espritu empresarial
(demostrar criterio, iniciativa,
asumir riesgos necesarios
para levantar la empresa).
e. Enfocarse en el cliente.
f. Conocimiento.
g. Cambio (Desafiar el status
quo).
h. Humildad (y honestidad
intelectual).
i. Respeto (tratar al resto de
individuos con dignidad,
promover y practicar el
trabajo en equipo).
En nuestro pas el estado
ecuatoriano, podemos decir, se halla en
un proceso pleno de cambio dirigido a
un nuevo papel que est relacionado
con la incursin empresarial, y se basa
y sustenta en la Constitucin.
La Constitucin de la Repblica del
Ecuador, en su Artculo 315, seala que:
Art. 315.- El Estado constituir
empresas pblicas para la gestin de
sectores estratgicos, la prestacin de
servicios pblicos, el aprovechamiento
sustentable de recursos naturales o de
bienes pblicos y el desarrollo de otras
actividades econmicas. Las empresas
pblicas estarn bajo regulacin y el
control especfico de los organismos
pertinentes, de acuerdo con la ley;
funcionarn como sociedades de
derecho pblico, con personalidad
jurdica, autonoma financiera,
econmica, administrativa y de gestin,
con altos parmetros de calidad y
criterios empresariales, econmicos,
sociales y ambientales. Los excedentes
podrn destinarse a la inversin y
reinversin en las mismas empresas
subsidiarias, relacionadas o asociadas,
de carcter pblico, en niveles que
garanticen su desarrollo. Los excedentes
que no fueran invertidos o reinvertidos
se transferirn al Presupuesto General
del Estado. La ley definir la
participacin de las empresas pblicas
5
en empresas mixtas en las que el Estado
siempre tendr la mayora accionaria,
para la participacin en la gestin de los
sectores estratgicos y la prestacin de
los servicios pblicos. [6]
El hecho de que estas empresas
estatales funcionen con personalidad
jurdica y autonoma financiera,
econmica, administrativa y de gestin,
hace que se vean casi como empresas
privadas, pero es importante notar que
el Estado garantiza que stas operen
con parmetros de calidad y criterios
empresariales y sociales entre otros;
para que esto sea posible, es
sumamente importante la consideracin
de los recursos humanos como actores
fundamentales del desarrollo de la
organizacin pblica.
La Corrupcin:
Pero, aun cuando el Estado garantiza
todas estas cosas, el problema persiste
en un mal que se ha arraigado
profundamente en las venas de la
cultura de nuestro pas, aquel que ha
invadido los desde los rincones quiz de
menos importancia hasta los sectores
de los que depende nuestra ciudad y
nuestro pas, como el del servicio
pblico.
Robert Klitgaard, un antiguo
acadmico de las universidades de
Harvard y Yale, es un gran analista de la
corrupcin y ha tenido notables
publicaciones en el tema. Seala que la
corrupcin no es solo un problema de
individuos carentes de tica, sino
fundamentalmente un problema de
sistemas. [7] La corrupcin se difunde
como el abuso de la oficina pblica para
obtener ganancia privada, aunque es la
corrupcin un fenmeno que puede
existir en todo lugar y su influencia es
dominante.
La corrupcin en el sector pblico
est presente en donde se encuentren
los burcratas ineficientes, en las
regulaciones que carecen de
transparencia, en aquellos derechos de
propiedad que no se encuentran bien
definidos; los sistemas judiciales son
ineficientes, hay falta de control social y
las veeduras estn asentadas en la
corrupcin, y la corrupcin ms
asentada en un comportamiento
individual o colectivo, que busca
beneficios personales a costa de la
exclusin de los derechos de los dems.
[5]
Si analizamos la siguiente frase, la
corrupcin queda muy bien resumida en
estas palabras:
La corrupcin en la oficina pblica
es el abuso de poder para obtener
ganancia privada.
La corrupcin, por tanto, encierra
factores que contribuyen a su
crecimiento, y esto hace que el
desarrollo menge y hasta estancarse;
los factores ms notables son:
a. Actuacin irresponsable e
ineficiente.
b. Sobornos al Estado por parte
del sector privado.
c. Abuso de poder.
d. Normativas imprecisas,
ambiguas y poco claras.
e. Falta de planificacin.
f. Medidas dbiles de
correccin y control.
g. Inexistencia de herramientas
informticas.
En la administracin pblica, la
corrupcin es el resultado de no haber
podido monitorear las anomalas de los
organismos por parte del Estado y sus
sistemas de control; esto afecta
directamente a la calidad humana y los
entornos en los que se desarrolla no
son adecuados para poder desarrollar
las capacidades de los recursos
humanos, estos ltimos que se dejan
contaminar por factores no adecuados
en la empresa pblica. As, se da una
cadena de eventos que provocan como
respuesta el comportamiento corrupto
del servidor pblico que propiciar el
6
cometimiento de actos ilcitos y
antiticos.
Es, por esto, importante establecer
un sistema de Gestin de Talento
humano capaz de controlar el recurso
humano y combatir la corrupcin.
Mejorar el Sistema de Gestin de
Recursos Humanos en el Sector
Pblico:
Combatir la Corrupcin.
Klitgaard afirma que para lograr una
lucha efectiva contra la corrupcin es
necesario que se impulsen reformas
sistemticas de los incentivos, o bases
de remuneracin de los funcionarios
pblicos, aumentar las sanciones,
promover la competencia en o sectores
pblicos (y privados), reducir trmites
burocrticos, limitar la discrecionalidad
de los funcionarios pblicos y establecer
normas de conducta y reglas de juego
claras frente a las gestiones ante el
Gobierno, con eficientes controles
internos y externos de las mismas. As
mismo, debe involucrase tambin el
sector privado en esta lucha dado que
es parte del problema y por tanto est
obligado a ser parte de la solucin. [8]
Una solucin tentativa para mejorar
el control anticorrupcin sera el poder
cumplir con las condiciones, a ms de
las que propone Klitgaard, que se
mencionan a continuacin:
a. Existencia de leyes claras.
b. Sistemas de control
confiables.
c. Cuidar de los recursos del
Estado.
d. Espacios para denuncia de
irregularidades.
e. Programas de proteccin.
f. Comisiones anticorrupcin.
g. Responsabilidades de los
servidores pblicos.
h. Participacin ciudadana en
veeduras del proceso de
contratacin.
 i. Simplificacin de
declaraciones de impuestos.
j. Reformas Tributarias.
k. Criterio de gasto pblico.
ESTABILIDAD LABORAL
Existen diversas opiniones sobre el
actual estado de la estabilidad laboral
en el Ecuador. Las hay aquella que
afirman que la estabilidad laboral en
nuestro pas ha tenido muchos cambios,
la mayor parte de ellos es de carcter
positivo y se ha tomado en cuenta en
mucho la preocupacin por los recursos
humanos. Las hay tambin aquellas
opiniones que dicen que, si bien ha
habido cambios, aun no se ha llegado a
la estabilidad laboral anhelada y falta
mucho por hacer; y estn aquellas que
dicen que no ha habido cambios
notables, y que la estabilidad laboral es
an un tema que no se ha tomado en
cuenta como prioridad por parte del
Estado, responsable del sector pblico.
De acuerdo a la opinin del servidor
pblico, la estabilidad laboral depende
del contrato y el tipo de contrato que
uno tenga en la empresa pblica. Por
ejemplo, si el contrato es realizado a
travs de un sindicado entonces se
tiene asegurado una buena estabilidad
laboral, la razn? El sindicato vela por
los derechos del trabajador, y entre
ellos, la estabilidad laboral de quienes
estn adjuntos a l. Un sindicato puede
garantizar la contratacin y estabilidad
de un servidor pblico controlando las
razones del despido en caso de darse.
El sindicato tiene como objetivo
garantizar la estabilidad laboral,
asegurando que sus miembros tengan
garantas aun despus de ser
despedidos. Tal es as, que se ha
peleado, por ejemplo, en el sector de
obras pblicas y movilidad, que a los
empleados miembros de los sindicatos
pertinentes que son despedidos se les
otorgue y remunere el valor de 8 aos
de estabilidad aproximadamente,
7
aunque este valor depende de las
negociaciones que se hayan hecho con
la autoridad. Todo esto es realizado por
proteccin al trabajador y evitar el abuso
de poder, aquel que desfavorece al
trabajador y lo minimiza, mientras hace
que la autoridad acumule beneficios
lucrativos a costa de la explotacin
desmedida de los empleados.
Otro de los tipos de contrato que se
realiza en el sector pblico que
garantiza la estabilidad laboral es el que
se hace por nombramiento. Este se
realiza cuando el Estado afirma que
eres dueo favorecido en la partida
presupuestaria, que corresponde a una
cierta cantidad de dinero del cual el
individuo beneficiario es partcipe y
miembro estable de la empresa. En
otras palabras, la afirmacin del
individuo como parte importante y
permanente del equipo de la empresa.
En todo lo mencionado, todo contrato
debe hacerse bajo las normas
establecidas y acuerdos de ley. Si existe
incumplimiento, entonces se puede dar
ruptura de estos contratos.
En el Cdigo del Trabajo, en el
Artculo 14, est especificado el
principio de estabilidad laboral como
estabilidad mnima y excepciones. El
artculo especifica que el tiempo mnimo
de duracin para todo contrato (plazo
indefinido o fijo) es un ao, y los
trabajadores y el contrato realizado
deben ser considerados como
permanentes y estables. En cuanto a
los funcionarios del Ministerio de Salud
Pblica, la estabilidad laboral es
garantizada siempre y cuando estn
cerca de cumplir 2 aos (24 meses) de
servicio. Esta ltima disposicin data de
hace ya algunos aos atrs, aunque su
publicacin sigue vigente y se la puede
observar en el enlace [10] que est en
las referencias de este documento.
Beneficia la estabilidad laboral a las
dos partes del contrato y tambin a la
sociedad? se es el principio que debe
considerarse como un hecho, pues al
ejecutarse, los trabajadores estaran
cumpliendo sus anhelos de produccin,
libres de toda angustia y preocupacin
innecesaria de perder sus cargos o
lugares de trabajo en las situaciones en
las que no exista un mediador justo.
Permanencia y Continuidad
Aunque a primera vista ambos
trminos parezcan iguales, existe una
distincin en ellos [9]:
En lo que respecta a la
permanencia, sta tiene que ver con la
renovacin del puesto constantemente
dentro de la misma organizacin,
promoviendo un reconocimiento justo al
servidor pblico quin ser en un futuro
un beneficiario de la pensin jubilar,
despus de que ste haya operado y
brindado sus esfuerzos durante
veinticinco aos segn es considerado
por la ley en el artculo 216 del Cdigo
del Trabajo.
Por otro lado, la continuidad hace
referencia a lo que dura el individuo en
el puesto de trabajo en el tiempo, a lo
que se extiende durante un perodo
prolongado, y tiene que ver con la
proteccin al servidor pblico de
despidos intempestivos y de forma
arbitraria, privndolo del sustento que le
proporciona su esfuerzo.
Estos dos casos deben operar juntos
para lograr estabilidad laboral.
El problema de la Rentabilidad de
Capital.
Segn los analistas, la rentabilidad
de capital constituye un problema para
la estabilidad laboral ya que es la forma
ms duradera en el tiempo que proviene
de formas comunes de maximizacin de
la ganancia, cuyo papel es disminuir el
valor de costos fijos de produccin
correspondiente al empleo de recursos
humanos. En otras palabras, un puesto
de trabajo que no se mantenga estable
constituye, en concepto financiero, un
beneficio porque es ms barato. Desde
este punto de vista, la estabilidad
8
laboral es un problema porque es muy
costosa para la organizacin debido a
los derechos de seguridad, derechos
laborales y cargas sociales que son los
factores que llevan a dicha estabilidad
laboral. Considerada un gasto
innecesario para la empresa, la
organizacin que no est interesada en
las mejores opciones para el recurso
humano no optar por la estabilidad
laboral de sus empleados. [9]
El problema de la Paz laboral
Es importante tener paz laboral. S.
Pero no siempre la llamada paz laboral
implica contento en los trabajadores y
mucho menos estabilidad laboral [10]. A
veces se cree que la ausencia de
huelgas implica una paz laboral, pero la
realidad es que las polticas y normas
impuestas a veces no favorecen a
manifestar el descontento de los
individuos.
La llamada paz laboral genera una
cortina de humo que impide la
visualizacin del escenario real, del
estado de satisfaccin o insatisfaccin
de los recursos humanos. Cuando el
Estado se enfoca en la paz laboral,
pierde el foco en factores ms
relevantes como la estabilidad laboral,
la misma que generara una paz laboral
genuina. Se debe velar primero por
garantizar a los servidores pblicos la
estabilidad laboral, y luego disfrutar de
la paz laboral lograda como resultado
de la satisfaccin de los individuos por
dicha estabilidad.
Pero la situacin ms acentuada
sobre el asunto de paz laboral radica
en eliminar el empleo de dirigentes y
tambin de los empleados que se
muestran ms combativos. Son
dirigentes y empleados que la empresa
considera tienen gran peso dentro de la
organizacin y mueven masas de
recursos humanos. Aparentemente, el
despido de estos individuos es la
solucin para lograr la paz laboral, pero
no se evalan las razones que llevan a
dichos dirigentes y empleados a actuar
de esa manera. Todo apunta a una
evidente relacin con la inestabilidad
laboral. A su vez, esta inestabilidad est
ligada a la rentabilidad de capital, y por
ello se puede llegar a la conclusin de
que las necesidades de paz laboral son
factores concurrentes de la
productividad y la produccin.
Otros factores que pueden provocan
inseguridad e inestabilidad laboral en
el trabajo.
Existen factores por los que los
empleados sienten inseguridad en sus
puestos de trabajo. En muchos casos la
inestabilidad e inseguridad por
irresponsabilidad de quienes estn a
cargo de los salarios, pagos y
remuneraciones. [9]
Reduccin del salario.
A veces, en crisis econmicas
existen reducciones en el sueldo,
llegando esta situacin a causar
molestias en los servidores pblicos. Es
por eso que la ley prohbe la
disminucin de este tipo exceptuando
aquellas situaciones en las que la ley
permite que se retenga la remuneracin
del empleado acorde a lo que est
descrito en el artculo 90 del Cdigo del
Trabajo.
Falta en el pago de la remuneracin.
En el artculo 94 del Cdigo de
trabajo se trata este tema. Aunque,
segn la opinin de analistas, este
artculo no esclarece si el 100% de la
remuneracin que el empleador
deposita en la cuenta del ministerio es
entregado al empleado del sector
pblico, o si una parte de esta
remuneracin es retenida por el
Ministerio de Relaciones Laborales.
Pago impuntual.
9
Cuando no hay una justificacin
adecuada para el pago impuntual de las
remuneraciones, el empleado puede
realizar la solicitud del visto bueno al
Inspector del Trabajo; esto porque la
puntualidad en el pago de las
remuneraciones est establecida en el
Cdigo del Trabajo y la protege en
contra del retraso del pago.
La posible solucin para
implementar entonces un Sistema de
Gestin de Talento Humano estara en
la regulacin de quienes se encuentran
en administracin, aquellos que estn
encima en la escala jerrquica del
sector pblico. A travs de procesos y
comisiones anticorrupcin gestionar a
los dirigentes y no permitir el partidismo
poltico en el liderazgo. Como se haba
dicho en prrafos ms arriba, se deben
desarrollar argumentos que puedan
convencer a los directivos polticos de
que pueden obtener mejores resultados
a largo plazo si se pone fin a la prctica
de reclutar a los directivos pblicos por
motivos puramente polticos. Adems,
se debe gestionar al talento humano en
derechos y deberes dentro de la
organizacin. Debe aplicarse polticas
de remuneracin y sancin justas.
Deben respetarse los salarios,
remuneraciones completas y la
puntualidad en los pagos, que son el
sustento del servidor pblico que lo ha
obtenido con sus esfuerzos en el
cumplimiento de sus obligaciones.
Debe haber leyes claras, sistemas de
control confiables, concientizacin sobre
el cuidado de los recursos del Estado;
deben existir espacios para denuncia de
irregularidades, as como programas de
proteccin. Se deben esclarecer las
responsabilidades de los servidores
pblicos. Se debe fomentar la
participacin ciudadana en veeduras
del proceso de contratacin, as como la
simplificacin de declaraciones de
impuestos. Se deben reducir los
trmites burocrticos y evitar el enfoque
en la rentabilidad de capital y la mal individuos particularmente, al grupo y a
llamada paz laboral. la organizacin.

Las normas de gestin de recursos

humanos en el sector pblico deben
estar claras y favorecer tanto a los
REFERENCIAS

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2015) Solo el 9% de los empleados es del corrupcion-obedece-a-una-formula-Robert-
sector pblico. Diario El Telgrafo. Klitgaard.html
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