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APUNTES DERECHO DEL TRABAJO

2014

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DERECHO DEL TRABAJO.

Concepto de trabajo y de Derecho del Trabajo.

El trabajo puede definirse como una actividad o esfuerzo humano, sea fsico,
intelectual o mixto, destinado a producir bienes y/o servicios.

Como es una actividad realizada por el hombre, se transforma en un medio


comunicacional de la persona. De esta manera, se excluye de la significacin trabajo
las labores que realizan los animales y las mquinas. Por ello, resulta una
redundancia hablar de trabajo humano, en cuanto se trata de una actividad inseparable
de la persona que la ejecuta.

Histricamente, el trabajo ha evolucionado desde la esclavitud hasta el trabajo libre,


pasando por las servidumbres, las corporaciones medievales y la cuestin social.

ANTECEDENTES HISTRICOS DE LA REGULACIN JURDICA DEL TRABAJO: LA


REVOLUCIN INDUSTRIAL Y LA CUESTIN SOCIAL

Los antecedentes histricos que hicieron posible el surgimiento de una legislacin


protectora del trabajo, en el sentido en que la entendemos actualmente, se remontan a la
Revolucin Industrial que es un "proceso de evolucin que conduce a la sociedad
desde una economa agrcola tradicional hasta otra caracterizada por procesos de
produccin mecanizados para fabricar bienes a gran escala." La Revolucin Industrial
tuvo lugar en Reino Unido a finales del siglo XVIII; supuso una profunda transformacin
en la economa y sociedad britnicas. Los cambios ms inmediatos se produjeron en los
procesos de produccin, es decir, qu, cmo y dnde se produca. El trabajo se traslad
de la fabricacin de productos primarios a la de bienes manufacturados y servicios.
Asimismo, el nmero de productos manufacturados creci de forma espectacular gracias
al aumento de la eficacia tcnica. Un claro ejemplo de ello es la industria textil, gracias al
desarrollo de la maquinaria a vapor.

Sin perjuicio de lo anterior, hay que considerar que el crecimiento de la productividad se


produjo por la aplicacin sistemtica de nuevos conocimientos tecnolgicos y gracias a
una mayor experiencia productiva, que tambin favoreci la creacin de grandes

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empresas en unas reas geogrficas reducidas. As, la Revolucin Industrial tuvo como
consecuencia una mayor urbanizacin y, por tanto, procesos migratorios desde las zonas
rurales a las zonas urbanas.

La Revolucin Industrial coincide con la libertad de las personas para disponer de su


capacidad de trabajo y ofrecerla segn sus intereses, producto del trmino de la
servidumbre agrcola.

Las relaciones laborales derivadas de las nuevas formas de produccin se rigen por el
Derecho Comn vigente en ese momento, el que est fuertemente impregnado de la
concepcin jurdica individualista. El amplio predominio del principio de la autonoma de la
voluntad conllev el libre juego de la oferta y de la demanda en el mercado de trabajo y
origin una enorme desigualdad entre las partes, pues los empresarios, titulares del poder
econmico, podan determinar arbitrariamente las condiciones de trabajo, lo que dio lugar
a numerosos abusos.

El rol esencialmente pasivo del Estado, ya que ste no intervena en el mbito econmico
y quedaba, por tanto, enteramente entregado a las leyes del mercado, pues el Derecho
parta de la base la igualdad jurdica de las personas.

Comienzan a desarrollarse los movimientos obreros, los que buscan por la va de la


movilizacin, la defensa colectiva de sus intereses y la obtencin de mejores condiciones
en materia de remuneraciones y de condiciones de trabajo. La movilizacin obrera fue un
proceso difcil y debi enfrentarse a grandes dificultades, una de las cuales era que la
organizacin de los trabajadores era tipificada en muchos pases europeos como un
delito.

El movimiento obrero logra imponerse finalmente y producir dos consecuencias


importantes: crea el sindicato y colabora con el nacimiento del Derecho del Trabajo

EL DERECHO DEL TRABAJO EN CHILE.

En lo referente al nacimiento y evolucin del Derecho del Trabajo en Chile, se distinguen


tres etapas:

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1. Inexistencia del Derecho del Trabajo, sin perjuicio de la existencia de ciertas normas
laborales aisladas. En esta etapa no existe el Derecho del Trabajo como disciplina
jurdica; las relaciones de trabajo se regan en Chile fundamentalmente de acuerdo con el
principio de autonoma de la voluntad en materia de vinculaciones contractuales.

2. De las Leyes Sociales de 1924 al modelo normativo impuesto por el Cdigo del
Trabajo de 1931.
Las primeras leyes sociales se consolidan como modelo normativo con la dictacin del
primer Cdigo del Trabajo, en 1931.Este modelo normativo sufri varias modificaciones
en pro del logro de sus objetivos, pero no se desdibuj su esencia, que en el plano de las
relaciones individuales de trabajo tena un objetivo protector, que se expandi en los aos
siguientes.
En el orden colectivo, por su parte, se estableca una regulacin que defina lo que podan
y no podan hacer las organizaciones sindicales. El Cdigo del 31 tuvo plena vigencia
hasta el ao 1973, en que con ocasin del Golpe Militar se suspendi la vigencia del
modelo normativo en lo que se refiere a relaciones colectivas (normas sobre negociacin
colectiva y organizaciones sindicales), pero se mantuvo su vigencia respecto de las
normas del orden individual.
Las primeras materias tratadas en estas leyes sociales fueron:
a) Ley sobre habitaciones obreras ( 1906)
b) Ley sobre descanso dominical ( 1907 modificado 1917)
c) Ley de la silla ( 1915)
d) Ley de accidentes del trabajo ( 1916)
e) Ley de sala cuna (1917)

3. Plan Laboral. Posteriormente, durante el rgimen militar, se suprimi el Cdigo del


trabajo de 1931 y se instaur un nuevo modelo normativo, denominado Plan Laboral
(1978 1979). Fue construido en una primera fase por un conjunto de decretos leyes, que
fueron modificados en los aos siguientes y que luego se sistematizaron en el Cdigo del
Trabajo de 1987.

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Derecho del Trabajo

Por su parte, el Derecho del Trabajo es: aquella rama del Derecho que regula ciertas
relaciones que nacen a partir de la realizacin del trabajo. Sin embargo, y como se
ver, no todas esas relaciones son objeto de regulacin por el Derecho del Trabajo.

Concepto de Derecho del Trabajo

Concepto de Francisco Walcker: es el conjunto de teoras, normas y leyes


encaminadas a mejorar las condiciones econmicas y sociales de los trabajadores de
toda ndole y que reglan las relaciones contractuales entre patrones y asalariados.

Concepto Profesor Toms Sala Franco: Conjunto de principios y normas tpicas que
regulan las relaciones que se crean con ocasin del trabajo dependiente y por cuenta
ajena

El objeto de su regulacin son Las relaciones jurdicas que se establecen entre:

quienes realizan un trabajo personal,


voluntario,
retribuido y
dependiente por cuenta ajena para otra persona (trabajadores) y quienes los
retribuyen y hacen suyos los resultados de la actividad laboral contratada
(empleadores). Se realiza por cuenta ajena por lo tanto beneficia a una tercera
persona que es el empleador.

La Ajenidad:
Dice relacin con el resultado material del trabajo realizado, en el sentido que el fruto de
dicho trabajo no se adjudica a quien realiz la labor, sino a quien dirigi la actividad
productiva, es decir, al empleador. Sin embargo, nuestro ordenamiento jurdico no
alude a la ajenidad para definir el trabajo objeto del Derecho del Trabajo, sino que
concentra su identificacin en que el trabajo debe ser dependiente o subordinado. Slo
excepcionalmente la ley hace referencia a la ajenidad, en la responsabilidad por
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

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Divisin del Derecho del Trabajo:

a) El Derecho del Trabajo, en lo sustantivo, se divide en dos ramas tradicionales,


en atencin a las relaciones de trabajo que regulan:
Derecho Individual del Trabajo y
Derecho Colectivo del Trabajo.

b) En cuanto a los aspectos adjetivos, existe:

el Derecho Procesal del Trabajo y


el Derecho Administrativo del Trabajo.
Se reconoce, adems, el Derecho Internacional del Trabajo.

Caractersticas del Derecho del Trabajo:

1.- Es un derecho nuevo: Se puede decir que ha nacido solamente en el siglo pasado,
tom forma definida despus de la primera guerra mundial, con el Tratado de Versalles de
1919, donde naci la organizacin Internacional del Trabajo ( OIT). Actualmente est
dividida en dos Derecho del Trabajo y Derecho a la Seguridad Social.

2.- Es autnomo: Adquiere autonoma en cuanto tiene una naturaleza especial,


regulacin propia y principios caractersticos, que se ven reflejados en el Cdigo del
Trabajo y una judicatura propia.

3.- Es realista: Debe reflejar las condiciones econmico - sociales de la poca.

4.- Es informal: Por regla general no hay solemnidades, ni requisitos esenciales para su
aplicacin.

5.- Formara parte del Derecho Privado: Si bien tiende a ser invadido por el Derecho
Pblico (es Sui Generis) Derecho Privado: es la parte del sistema jurdico que regula y

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delimita las relaciones de los particulares, entre si y con los rganos del Estado en el
ejercicio libre de sus actividades personales)

6.- Es de Orden Pblico: Modalidad en virtud de la cual sus efectos no pueden ser
alterados por la voluntad de los particulares y los derechos que confieren son
irrenunciables. No puede renunciarse por anticipado los derechos que otorga.

7.- Es Clasista: Protege al ms dbil, lo coloca en una relativa igualdad con el poderoso.

8.- Es Universal: Los principios generales en que se inspira son unos mismos (gracias a
la OIT)

9.- Es esencialmente variable.

Fuentes del Derecho del Trabajo:

Se refiere a conocer de donde provienen las reglas aplicables a las relaciones del
trabajo.

Pueden clasificarse en:

1.- Fuentes Tericas o de formacin del Derecho. Dentro de estas est:


la accin cientfica o doctrinaria,
la enseanza de los autores y
las recomendaciones o votos, aprobados por Congresos y otros encuentros de
orden nacional o internacional.

2.- Fuentes formales o de aplicacin del mismo derecho: Dentro de estas estn:
la Constitucin Poltica como norma superior,
la ley,
los reglamentos y decretos,
los reglamentos internos de las empresas,
los contratos colectivos o individuales de trabajo,

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los dictmenes administrativos (de la Direccin del Trabajo),
los convenios internacionales,
la jurisprudencia,
los usos y costumbres y
por ltimo los Principios Generales del Derecho y los conceptos de Justicia Social,
Moral y Equidad.

FUENTES FORMALES MS RELEVANTES:

a) 1 Fuente : Constitucin Poltica:

Es la fuente ms importante de las fuentes, existen diversas normas relativas al Derecho


del Trabajo y a la Seguridad Social (sea en forma directa o indirecta).
Los derechos que la Constitucin de 1980 consagra en materia laboral estn incluidos
dentro de su Captulo III referido a los derechos y deberes constitucionales y,
particularmente en el artculo 19 N 16, 17,18 en donde la Constitucin asegura a todas
las personas ciertos derechos mnimos, que tienen que ver con lo que son los derechos
humanos fundamentales, consagrados internacionalmente.
El artculo 19 de la Constitucin seala que:

"La Constitucin asegura a todas las personas:

I. Garantas Individuales:

16 La libertad de trabajo y su proteccin:

Esta norma, posee las siguientes caractersticas:

1) Se protege el derecho a la libre contratacin;

2) Se protege la libre eleccin de un trabajo, con una justa retribucin;

3) Se permite todo tipo de trabajo, salvo aquellos que expresamente estn

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prohibidos por las razones que el texto seala;

4) Para garantizar la libertad de trabajo se establece que, en sentido bastante amplio, no


se puede exigir la afiliacin a ningn tipo de organizacin como condicin para desarrollar
una determinada actividad o trabajo, como tampoco la desafiliacin para mantenerse en
ste;

5) Tambin se expresa que la ley debe determinar las profesiones que requieren grado o
ttulo universitario y condiciones para ejercerlas.

Por libertad de trabajo debe entenderse dos aspectos:

a) por una parte, la libertad de trabajo, esto es, el derecho de toda persona de no
ser forzada a desarrollar una labor, la que slo puede ser ejecutada con su
consentimiento previo y libre, y, por otra,

b) la libertad de contratacin y la libre eleccin del trabajo, que consiste en la


facultad de toda persona de escoger sin sujecin o concurso de otro, el momento,
la persona, la labor y las condiciones en que contratar sus servicios laborales,
con sujecin a los lmites establecidos en la ley.

Como ha sealado la doctrina, la libertad de trabajo significa que "a nadie le ser
impuesto un trabajo, que a nadie le ser negado un trabajo por razones arbitrarias y
que quien trabaje lo haga con un ajusta retribucin"

A)1.- Libertad Para Elegir el Trabajo: aparece en el inciso 1.

Limitaciones a la Libertad de Trabajo: Asimismo seala que ninguna clase de trabajo


puede ser prohibido, salvo que:
Se oponga a la moral,
Seguridad nacional
Salubridad pblica y
En la medida que una ley lo declare as.

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2.- Principio de la Libre Contratacin: Que es inspirada desde el punto de vista del
empleador, es la libertad que tienen los empleadores para contratar a las personas que le
parecen adecuadas y determinar las condiciones contractuales que regularan la relacin
laboral.

3.- Principio de la Justa Retribucin: es lo que se percibe como compensacin al


trabajo realizado, hoy da al menos debe ser el ingreso mnimo.

B) Principio de la No Discriminacin en Materia Laboral: art. 19 N 16 inc. 2

La Constitucin Poltica de Chile de 1980 en su artculo 19 N 16, inciso segundo, dispone


que se prohbe cualquier discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad
personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmite de edad
en algunos casos.

Sin embargo la ley permite la llamada discriminacin positiva es decir tomando en


consideracin las exigencias del trabajo, como si requieren estudios especializados
tcnicos o profesionales o del grado acadmico. Esta forma de preferencia se establece
tanto en el art. 2 del Cdigo del Trabajo, como en la Constitucin estableciendo que no se
consideraran actos discriminatorios: Las distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no sern
consideradas discriminacin

Este principio de la discriminacin tambin se encuentra consagrado en el articulo 2


inciso 2 del Cdigo del Trabajo, en el cual se seala que son contarios a los principios
de las leyes laborales los actos de discriminacin y seala un concepto de lo que la ley
entiende por actos de discriminacin.
Son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas por motivos de raza,
color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad,
ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.

Concepto de Discriminacin:

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Diferenciar una cosa de otra, dar un trato de inferioridad a una persona o colectividad por
motivos sociales, religiosos polticos etc.

No son actos de discriminacin: Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas


en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no sern consideradas
discriminacin

Se considera acto de discriminacin: las ofertas de trabajo efectuadas por un


empleador, directamente o a travs de terceros y por cualquier medio, que sealen como
un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas anteriormente.
(Edad, sexo, etc.)

Todas estas normas y las obligaciones que de ellas emanan se entendern incorporadas
a los contratos de trabajo que se celebren.

Tambin existe una importante modificacin introducida por la ley 19.812 del ao 2002, la
llamada Ley de proteccin de la vida privada del trabajador: que introduje el inc. 6:

Donde se prohbe al empleador condicionar la contratacin de trabajadores a la ausencia


de obligaciones de carcter econmico financiero, bancario o comercial.
Es por esta razn que es ilegal solicitar al trabajador informes, certificados o
declaraciones sobre sus antecedentes comerciales o requeridos por el empleador
directamente a las empresas que llevan estos registros.
Excepciones:
Sin embargo, la ley ha establecido una excepcin:
Respecto a aquellos trabajadores considerados empleados de exclusiva
confianza tales como gerentes, subgerentes, agentes, apoderados y en general
quienes tengan poder de representacin cuando tengan dentro de sus funciones
facultades generales de administracin.
Tambin trabajadores que tengan a su cargo la recaudacin, administracin y
custodia de dineros y valores en general.
Las limitaciones sealadas se entendern incorporadas al contrato de trabajo.

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Otra norma en contra de la discriminacin es el acceso al trabajo de las mujeres,
que prohbe al empleador condicionar la contratacin de una trabajadora o su
permanencia, promocin o ascenso en el empleo a la ausencia de embarazo.

AMPARO ANTE LA DISCRIMINACION EN EL EMPLEO:

En el ao 2001 se introdujeron nuevas normas que consagran el respeto de los derechos


fundamentales de los trabajadores en la empresa y la prohibicin de la discriminacin en
el empleo; se reconoce que la dignidad de cada trabajador no puede ser sobrepasada por
la normativa interna de la empresa bajo ningn pretexto, ya que esta tiene su fundamento
no solo en la constitucin, sino tambin en las normas del respeto y la convivencia
humana, lo que se estableci en el artculo 2 del Cdigo del Trabajo. En el inciso sexto
del articulo 2 estableciendo una mayor eficacia de la norma, establece que se entendern
incorporados en los contratos de trabajo que se celebren, por lo que la vulneracin, de
haberla tendr el carcter de de infraccin contractual y legal; esto puede llevar a
demandas de indemnizacin, incluso por dao moral.

La discriminacin puede ser:

Directa ( diferencia en el trato o consideracin)


Indirecta ( acto adverso o intencin)

La discriminacin puede producirse en las etapas:

Preocupacionales (Seleccin de personal)


Desarrollo de las labores
Periodo post-vinculo laboral ( aviso de termino de contrato)

a) En cuanto a la discriminacin que se produce antes de la relacin laboral,


(preocupacional): ella puede ocurrir a raz de los procedimientos de reclutamiento
de personal como, por ejemplo, los avisos de contratacin que se publican en los
medios informativos (que indican determinados requisitos discriminatorios).
b) Sobre la discriminacin durante la relacin de trabajo, ella se produce cuando se
discrimina en materia de carrera laboral;

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c) La discriminacin puede producirse tambin al momento de terminar la relacin
laboral, cuando se despide a un trabajador.

Jurisprudencia Administrativa: Sentido y alcance de los incisos 2,3 y 4 del Cdigo del
Trabajo referido al derecho de la no discriminacin en el mbito laboral. Direccin del
Trabajo. Dictamen N 03704/104 fecha 11 de agosto 2004.

II. Garantas Colectivas

1.- Derecho a Negociar Colectivamente: aparece en el inciso. 5 y es el proceso a


travs del cual uno o ms empleadores se relacionan con una o ms organizaciones
sindicales o con trabajadores que se renan para tal efecto, o uno y otro, con el efecto de
establecer condiciones de trabajo y remuneraciones por un tiempo de trabajo (concepto
ley 19.069).

De acuerdo a la constitucin la negociacin colectiva est consagrada como un derecho


de los trabajadores dentro de empresa que laboren, las negociaciones que se lleven con 2
empresas debe estar de acuerdo las partes.

Hay trabajadores que no pueden negociar colectivamente: las empresas del Estado
dependientes de organismos de la defensa nacional o del Ministro de Defensa, tampoco
las instituciones pblicas o privadas cuyos presupuestos en que en los 2 ltimos aos
calendario sea ms del 50% proveniente del Estado, tambin algunos tipos de
trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje, los gerentes y los apoderados con
facultades administrativas.

2.- Derecho a la Huelga: Aparece en el inciso. Final y es la cesacin o paro en el


trabajo de personas que bajo subordinacin o dependencia estn vinculadas por un
mismo oficio, hecho de comn acuerdo y con el fin de obtener condiciones de trabajo o de
remuneracin, No est autorizado a nivel constitucional como un Derecho Poltico
propiamente tal, es ms bien un hecho de presin vlido, la figura contraria a la huelga es
el Lock - out.

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Lock - Out: paralizacin de los empresarios respecto de sus trabajadores.

No pueden ir a la huelga los funcionarios del Estado y de las municipalidades, las


personas que trabajen en corporaciones y empresas que atiendan necesidades de utilidad
pblica o las que cuya paralizacin cause grave dao a la salud, economa del pas, al
abastecimiento de la poblacin o la seguridad nacional, es la ley la que tiene la facultad
de reglamentar la huelga, la huelga legal no rompe la relacin laboral.

Slo estn protegidos algunos aspectos del numeral:

1.- Lo relativo a la libertad de trabajo, pero no la proteccin a la libertad de trabajo.


2.- La libre contratacin y la libre eleccin.

Art. 19 N 17: Derecho de Sindicacin:

1.- Debe ser libre la afiliacin o desafiliacin de ellas.


2.- Deben ser autnomas y despolitizadas.
3.- No pueden constituirse en las empresas del Estado, ni en el poder judicial, ni en el
congreso nacional, una vez constituidas pueden agruparse en federaciones,
confederaciones y centrales.

La constitucin del 25 deca que la sindicalizacin era obligatoria, en la del 80 es


voluntaria, hasta antes de la reforma del ao 89, el cargo de dirigente gremial era
incompatible con la militancia poltica, despus de la reforma, lo que no se puede es ser
dirigente sindical y a la vez dirigente poltico.

Ninguna ley o disposicin de autoridad pblica podr exigir la afiliacin a organizacin o


entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la
desafiliacin para mantenerse en estos.

Bien jurdico protegido: el derecho a sindicarse, est amparado por la accin de


proteccin.
Art. 19 N 18: Derecho a la Seguridad Social: No est garantizado por la accin de
proteccin, es otra expresin del principio de subsidiariedad.

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Seguridad social: son los sistemas, mecanismos, que permiten que aquellas personas
que se ven impedidas de continuar con su actividad laboral no queden en la indigencia.

Art. 20: en l se consagra el Recurso de Proteccin, en beneficio del que por actos u
omisiones arbitrarias o ilegales sufra privacin, perturbacin o amenaza en el legitimo
ejercicio de los derechos y garantas a que hace referencia tal disposicin.

III. Derechos fundamentales laborales de carcter general art. 19 de la


Constitucin.

Aqu se encuentra un catalogo de derechos fundamentales que le han sido


reconocidos al trabajador, en su calidad de persona, derechos que se encuentran
dispersos en los numerales del art. 19 de la Constitucin.
El art. 5 del Cdigo del Trabajo reconoce tales derechos al establecer que el ejercicio
de las facultades que la ley reconoce al empleador, tiene como lmite el respeto a las
garantas constitucionales de los trabajadores.
Dentro de este catalogo se encuentran;

1. El derecho a la vida y a la integridad fsica y squica de las persona art. 19 N 1


2. Derecho a la proteccin de la vida pblica y privada del trabajador y su familia, art.
19 N 4.
3. La inviolabilidad de toda forma de comunicacin privada reconocido en el art. 19
N 5.
4. La libertad de conciencia art. 19 N 6.
5. Libertad de emitir opinin y de informar, sin censura previa en cualquier forma y
por cualquier medio, art. 19 N 12.

2 Fuente: La Ley:

Segn el Cdigo Civil artculo 1 La ley es una declaracin de la voluntad soberana


que, manifestada en la forma prescrita por la constitucin manda prohbe o permite.

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En su concepto general, considerndose de igual naturaleza los Decretos leyes y los
Decretos con fuerza de ley, la ley tiene gran trascendencia para el mbito laboral, existe
una gran profusin de leyes de carcter laboral, con una gran dinmica derivada de lo
contingente que es el derecho laboral lo que motiva que se estn dictando una gran
cantidad de ella general.

3 Fuente: Los Reglamentos

Que son los que desarrollan las instrucciones que establece la ley.

4 Fuente: Los Decretos

Que son rdenes de carcter escrito que dicta el poder ejecutivo.

5 Fuente: El Contrato de Trabajo (es consensual

Es una fuente principalsima, puede ser individual o colectivo.

6 Fuente: Fallos Arbitrales

Que puede estar referido a conflictos en empresas que no pueden ir a la huelga y tambin
es una de las formas en que puede terminar una negociacin colectiva.

7 Fuente: Reglamento Interno de la Empresa

Es aquel que est facultado para establecer y sealar derechos y obligaciones a los
trabajadores, con un nimo de regular como se debe llevar la relacin laboral en una
determinada empresa y es una obligacin establecerlo para las empresas industriales y
comerciales que ocupen normalmente 10 o ms trabajadores.

8 Fuente: La Costumbre

Es la repeticin de una conducta realizada por la generalidad de la sociedad, de manera


constante y uniforme, con la finalidad de cumplir un imperativo jurdico, en principio esta

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no es fuente del Derecho, pero puede llegar a serlo, hay autores que sostienen que la
costumbre dio origen al Derecho del trabajo y adems agregan que si es fuente,
basndose en los fallos de la autoridad administrativa, en los dictmenes que establecen
lo que se ha dado por costumbre en el tiempo, por ejemplo contrato de trabajo que se
refiere a la jornada de 12 horas, en Chile la autoridad ha establecido que esa norma
estara derogada por costumbre.
9 Fuente: La Jurisprudencia

La sea judicial o administrativa, la judicial suple la falta de norma expresa, la


administrativa emana de la direccin del trabajo u otras autoridades pblicas.

10 Fuente: La Opinin de los Tratadistas

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL:

Son ciertas orientaciones bsicas en la el derecho laboral se apoya.

A) Principios Generales del derecho: Aquellos postulados que inspiran el sentido de las
normas laborales.

1) Principio Protector: Es la base fundamental de este derecho tiene su origen en la


desigualdad en que se encuentran las partes en la relacin laboral estableciendo una
proteccin a la parte ms dbil de esta que es el trabajador quien se encuentra
subordinado y tiene una desigualdad econmica frente al apersona del empleador. Este
se manifiesta en:

Indubio pro- operario: De existir una norma que sea susceptible de entenderse de
varias maneras, debe preferirse aquella interpretacin que sea ms favorable al
trabajador. Solo se aplica cuando:

a) Exista duda sobre el alcance de una norma legal y


b) Siempre que no exista pugna con la voluntad del legislador.

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La norma ms favorable: De existir varias normas aplicables a la misma situacin,
debe aplicarse aquella ms favorable al trabajador, aunque su jerarqua fuera inferior.

La condicin ms beneficiosa: Ante dos situaciones concretas aplicables con


diversa vigencia en el tiempo, ha de respetarse aquella anterior, en la medida que sea
ms favorable al trabajador.

2) Principio de La Irrenunciabilidad de los derechos: Se consagra la Irrenunciabilidad


de los derechos de los trabajadores, estableciendo art. 5 Los derechos de los
trabajadores sern irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo. Es la no
privacin voluntaria de una ventaja acordada por el derecho en el propio beneficio del
trabajador.

3) Principio de la continuidad de la relacin laboral: Esta se mantenga sin


interrupciones el mayor tiempo posible.

4) Principio de la primaca de la realidad: En caso de surgir discrepancias entre en lo


que ocurre en la prctica y aquello que surja de documentos o acuerdos de cualquier
naturaleza, debe otorgarse prioridad a lo que se desprenda de los hechos. La
manifestacin de este principio son las clausulas tcitas.

5) Principio de la buena fe: La conducta de ambas partes en la relacin laboral deben


ajustarse al fiel cumplimiento de su deber y obligaciones.

6) Principio de la No discriminacin:

AMBITO DE APLICACIN

1) NORMAS GENERALES

A) Aplicacin de las normas laborales articulo 1 inciso 1

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Las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores se regularn por este Cdigo
y por sus leyes complementarias.
A quienes se aplica el Cdigo del Trabajo?

A las relaciones laborales entre:


Empleadores y
Trabajadores.

Trabajadores no sujetos al Cdigo del Trabajo

1) Los funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada y descentralizada


(municipalidades), sujetas al Estatuto administrativo que rige las relaciones del Estado y el
personal de los Ministerios, Intendencias, gobernaciones y servicios pblicos
centralizados y descentralizados para el funcionamiento de la funcin administrativa y
funcionarios municipales Ley
2) Los Funcionarios del Congreso Nacional se les aplica la Ley 18.918 y los
respectivos reglamentos internos de cada cmara, y del Poder Judicial, se les aplica el
Cdigo Orgnico de Tribunales, Contralora General de La Repblica, las Fuerzas
Armadas y las Fuerzas de Orden y seguridad pblica.

3) Los Trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de que aquellos en


que el Estado tenga aportes, participacin o representacin siempre que dichos
funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. En la
actualidad estn sometidos a estatutos especiales por ejemplo los trabajadores de la
empresa FAMAE (DL. 3.643), estatuto de salud aplicable a los profesionales y
trabajadores que se desempean en los establecimientos municipales de la atencin
primaria de salud. Ley 19.378, el estatuto docente aplicable a los profesionales de la
educacin que prestan servicios en los establecimientos de educacin bsica y media, de
la administracin municipal o particular reconocida.

Requisito comn: Siempre que todos estos funcionarios o trabajadores se encuentren


sometidos por ley a un estatuto especial. Su respectiva Ley orgnica y supletoriamente,
las normas a las que dichas leyes orgnicas se remitan. Ej. Funcionarios de las FF.AA se

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encuentran sometidos a la ley orgnica de las FF.AA y al estatuto del personal de las
FF.AA.

Aplicacin supletoria de las normas del Cdigo del Trabajo

En todos los aspectos o materias no regulados en los respectivos estatutos se aplicaran


a estos funcionarios las normas del Cdigo del Trabajo siempre que no sean contrarias a
estos ltimos. Art. 1-4 CT.

Ej. Fuero maternal.

Cabe sealar que la ltima modificacin ley 19.759 introdujo un inciso final al artculo 1
del Cdigo del Trabajo que prev que los trabajadores de notarias, archiveros o
conservadores se regirn por las normas laborales.

LOS SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Entendemos por sujetos del Derecho del Trabajo:


Personas naturales o jurdicas que en forma directa o indirecta intervienen en la relacin
laboral, esto es en la prestacin, recepcin, negociacin, normatividad y control de la
misma, tanto desde el punto de vista de la relacin individual del trabajo, como en su
aspecto colectivo.

a) Sujetos Individuales
1) Trabajador
2) Empleador

Concepto de Empleador articulo 3

Empleador: La persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o


materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo. Articulo 3-
A.

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Del anlisis de esta definicin podemos inferir las siguientes caractersticas.-
1.- El empleador puede ser una persona natural o jurdica, es ms por el avance de la
relaciones comerciales, industria, y globalizacin econmica en general la persona del
empleador est organizada como sociedades, pudiendo limitarse la persona natural para
las pequeas faenas o empresas familiares.
Lo expuesto es sin perjuicio de que existen ciertas normas de representacin del
empleador como el art.4 del CDT. que establece una presuncin de representacin del
empresario, la que queda radicada en los gerentes, administradores, apoderados etc.,
esto con el fin de facilitar las relaciones de los trabajadores con el empleador.
2.- El empleador es quien usa los servicios personales del trabajador, es decir
contrata los servicios de otro para obtener una ganancia, por lo que debe pagar una
retribucin.
3.- El empleador tiene respecto de su trabajador una posicin de "superioridad", en
el sentido de que ste se encuentra sometido al poder de direccin y de mando de aquel.

Trabajador: Toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o


materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo.
Articulo 3-B.

Esta definicin es algo peculiar en nuestro cdigo.


Fue el trmino que se busc para abarcar a los empleados y obreros que el cdigo
reglaba separada y diferentemente hasta los aos 1978 y 1979 en que se elimin
tal diferencia.
Ms tarde los decretos Leyes (Decreto: toda resolucin de la autoridad, Decreto
Ley: decreto que tiene materias propias de ley, dictado por el jefe de estado o una
junta legisladora, habiendo sido disuelto el congreso) 3500 y 3501, de 1980,
complementaron esta asimilacin.
Sin embargo esta amplia definicin exige para ser trabajador los siguientes
requisitos:

A) Que sea una persona natural, que preste servicios personales, sea no a travs
de un mandatario u otra persona para el efecto;

21
B) Que los servicios sean intelectuales o materiales, lo que antes era propio de
empleados (intelectuales) u obreros (materiales).
c) Que estos servicios se presten bajo dependencia y subordinacin. Estos
conceptos han sido objeto de debate en el derecho Chileno, en general el
concepto de subordinacin implica algn orden de jerarqua que pone a alguien
en posicin de mando respecto de un inferior. Esta idea de la subordinacin y
dependencia no ha sido definida por la ley laboral, sin embargo la doctrina la ha
definido justamente como:
Poder mando, direccin, control y fiscalizacin que ejerce el empleador sobre sus
trabajadores ya sea directa o indirectamente, dentro de los lmites que determina el
contrato de trabajo.

La subordinacin en el contrato de trabajo:, es esencialmente idntica a la que


se encuentra en cualquier otro contrato en que una de las partes tiene la facultad
de otorgar instrucciones u rdenes a otras.

El concepto de dependencia: se refiere a la condicin econmica de subalterno


del trabajador, cuyo principal medio de vida es la remuneracin que percibe en
virtud de un contrato de trabajo, esta condicin lo hace vulnerable al abuso del
econmicamente ms fuerte, lo cual pone el marcha la funcin tuitiva de la parte
ms dbil en el contrato de trabajo, que corresponde a la autoridad pblica
expresada en la ley o en el funcionario laboral.

La jurisprudencia ha sealado con respecto al poder de mando del empleador como


expresin del vnculo de subordinacin o dependencia que debe traducirse en:

La facultad que tiene el empleador de impartir instrucciones al empleado y


en la obligacin de este de acatarla
De dirigir su actividad
De controlarla y hacerla cesar

En varios dictmenes de la Direccin del Trabajo ha estimado que la subordinacin


o dependencia se materializa en diversas manifestaciones concretas, como:

22
Continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena, los trabajos
espordicos originan una figura civil o mercantil, pero no un contrato de trabajo, en
ellos no se da la caracterstica de la subordinacin.
Cumplimiento de un horario de trabajo
Supervigilancia en el desarrollo de las funciones
Obligacin del trabajador de acatar las instrucciones impartidas por el empleador,
de mantenerse a sus rdenes.
Que la vinculacin con el empleador provenga de un contrato de trabajo.

El Cdigo considera trabajadores a los altos ejecutivos de las empresas y hace


aplicable sus disposiciones a ellos.
Aunque estos trabajadores se encuentren en una cercana con los dueos de la
empresa o de quienes representan el capital social, est igualmente sujeto a
dependencia y subordinacin.

De la definicin legal se infieren los siguientes rasgos caractersticos del Concepto


de trabajador dependiente.

1. Trabajo personal: esta explcito en el CT. Cuando se utiliza la expresin persona


natural y significa que la prestacin de servicios laborales solo puede ser realizada por un
individuo de la especie humana. El carcter personal trae como consecuencia la
imposibilidad de que el dependiente transfiera sus obligaciones a un tercero que acte por
l ante su empleador y que el contrato de trabajo se extinga por la muerte del trabajador
articulo 159.3 CT.

2. Trabajo voluntario: El trabajo por cuenta ajena es, sin perjuicio de la subordinacin y
dependencia, un trabajo voluntario. Nuestro sistema constitucional garantiza a las
personas la libertad de contratacin y de eleccin del trabajo como manifestacin
especifica de la libertad de trabajo. El trabajo forzoso se encuentra prohibido. Los trabajos
donde no hay voluntariedad quedan reducidas a ciertas prestaciones personales que son
exigidas para cumplir ciertos fines, tales como el servicio militar obligatorio, la realizacin
de trabajos a beneficio de la comunidad ley 19.325 y el trabajo realizado por los internos

23
en las crceles para fines de resocializacin, estos estn regulados por el C. Del Trabajo
si se dan las exigencias establecidas por la ley para la existencia del contrato de trabajo.
3. Trabajo retribuido: El trabajo por cuenta ajena no es gratuito. Esto se establece en
la existencia del contrato del trabajo como fuente de las obligaciones reciprocas de las
partes, el trabajador es el deudor de la prestacin de servicios laborales porque el
empleador es obligado al pago de una retribucin por su trabajo., en tales trminos si el
empleador no paga la remuneracin al dependiente, este se encuentra autorizado para
dejar de cumplir su prestacin laboral e incluso invocar el despido indirecto. Art. 171 CT.

4. Trabajo por cuenta ajena: Este rasgo se conoce como ajenidad, sea la prestacin
de servicios por cuenta y riesgo de otro. El trabajador realiza sus funciones por cuenta
ajena porque tiene derecho a su remuneracin y la obligacin de prestar servicios, en
tanto que el empleador estar obligado a pagar las respectivas remuneraciones y adoptar
todas las medidas de resguardo y proteccin que garanticen el normal desempeo de las
funciones de estos, recayendo sobre l el riesgo de la empresa, esto es, el resultado
econmico favorable, menos favorable o adverso de su gestin.

5. Trabajo dependiente: El cdigo seala expresamente que los servicios personales


del trabajador son prestados bajo dependencia o subordinacin esto significa que el
trabajador queda sujeto a una organizacin productiva establecida por el empleador,
cuyas manifestaciones son las siguientes: asistencia al trabajo, sujecin a rdenes e
instrucciones, cumplimiento de la jornada laboral y supervisin de la labor realizada. En
consideracin a la falta de este rasgo, el trabajador independiente definido en el articulo 3
b queda excluido de la aplicacin de las normas laborales.

Trabajador independiente: Aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no


depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. No caen
dentro del derecho del trabajo porque su tarea no tiene el carcter de ajenidad.

Representante del Empleador. (Presuncin de derecho) art. 4

24
Se presume de derecho (no admite prueba en contrario) que representa al empleador y
que en tal carcter obliga a este con los trabajadores:

a) El Gerente.
b) El Administrador.
c) El Capitn de Barco.
d) En general la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o
administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica.
De este modo, se presume de derecho que una persona tiene la calidad de
representante del empleador y que en tal carcter lo obliga ante los trabajadores en
la medida que ejerza las potestades propias del empleador: direccin, variacin y
disciplina.

Principio de continuidad de la empresa: artculo 4 inciso 2 .

Qu ocurre con los derechos y obligaciones de los trabajadores que han emanado
de los contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo si se
modifica total o parcialmente el dominio, la posesin o la mera tenencia de la
empresa?

No se ven alterados, manteniendo su vigencia y continuidad con el o los nuevos


empleadores.
Este precepto contiene el principio de continuidad de la empresa que
sostiene que en ella debe haber una organizacin que permanezca y dure, a
pesar de las alteraciones por las que puede atravesar una empresa.
El objeto de este principio es mantener la continuidad de la relacin laboral y la
subsistencia de lo convenido en los contratos individuales e instrumentos
colectivos de trabajo con el o los nuevos empleadores, la antigedad del
trabajador en la empresa Cada vez que se produzca una modificacin en el
dominio, posesin o mera tenencia de la empresa, los derechos y obligaciones
consignados en los contratos de trabajo se mantienen en los mismos trminos
con el o los nuevos empleadores por el solo ministerio de la ley, debiendo

25
nicamente actualizarse los contratos de trabajo, indicndose quien asume la
calidad de empleador.

Hay que aclarar que para que este principio opere en beneficio de los trabajadores es
indispensable que la empresa siga funcionando como tal, ya que si sta se divide su
activo para ser vendido, el principio de continuidad no tendr aplicacin.

Efectos de este principio.

Los efectos que la aplicacin del principio de continuidad produce son fundamentalmente
los siguientes:

a) No se produce alteracin alguna de los derechos y obligaciones emanados de los


contratos individuales y colectivos de los trabajadores.
b) Los contratos individuales y los instrumentos colectivos mantienen su vigencia y
continuidad con el o los nuevos empleadores.
c) Los trabajadores mantienen su antigedad laboral, para los efectos de los derechos
laborales que se gana en funcin a sta, tales como las indemnizaciones por aos de
servicios, derecho a feriado, feriado progresivo, gratificacin legal y cualquier otro derecho
que las partes hayan podido convenir con relacin a sta.
d) El tercero adquirente de la empresa, ya sea en propiedad o mera tenencia, debe
respetar todas las estipulaciones de los contratos, aun cuando l no los haya suscrito.
e) La transferencia se produce ipso jure, por el ministerio de la ley, sin necesidad de que
el nuevo empleador deba suscribir nuevos contratos con los trabajadores.
f) De acuerdo a lo sealado por la jurisprudencia de nuestros tribunales, los sindicatos
que ya existan al momento de la transferencia no se ven afectados por tanto no se
disuelven, el nuevo dueo debe reconocerlos y mantenerlos. Por su parte el sindicato
podra cambiar su nombre para adecuares a la nueva situacin de la empresa.
g) La jurisprudencia tambin ha indicado que subsisten los fueros e inhabilidades que
pudieran afectar a los trabajadores.

26
h) Asimismo se mantienen los reglamentos internos, sin perjuicio de la facultad que tiene
el nuevo empleador de procurarse un nuevo reglamento acorde con la situacin actual.
De acuerdo a lo que se ha expuesto, podemos concluir que la circunstancia de que se
produzca un cambio de dominio, posesin o mera tenencia en la empresa, no constituye
una causa justificada de trmino de contrato de trabajo, ya que no est contemplada as
en nuestra legislacin.
Es preciso indicar eso s, que si el nuevo adquirente y empleador lo desea, puede
finiquitar a los trabajadores que recibi previo pago de todos los derechos laborales que
correspondan.
As como el principio de continuidad o permanencia juega a favor de los trabajadores,
tambin puede jugar en contra, ya que al mantenerse la relacin en idnticas condiciones
que las originales, el trabajador puede verse perjudicado en relacin con la prescripcin
de sus derechos, puesto que sta no se suspende ni interrumpe por la circunstancia de
haberse producido un cambio de empleador.

Irrenunciabilidad de los derechos establecidos por las leyes laborales articulo 5


Inciso 2.

Este artculo consagra uno de los principios fundamentales del derecho laboral:
La irrenunciabilidad de los derechos establecidos dentro de la legislacin del trabajo.

Son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo los derechos


establecidos por las leyes laborales.

Esto implica que la irrenunciabilidad se refiere a los derechos que confieren las
leyes laborales, no a los que emanan de la voluntad de las partes en virtud de
contratos individuales o colectivos.
As si se contrata a un trabajador con una remuneracin inferior al ingreso
mnimo consagrado en el artculo 44 del Cdigo del Trabajo; Se est violando una
ley irrenunciable y por lo tanto no cabe excusa fundada en que el trabajador
acept el contrato. Pero si se contrata por un milln de pesos mensuales y al cabo
de un tiempo las partes conviene reducir la remuneracin a ochocientos mil
pesos, no hay Ley laboral infringida sino el ejercicio de la libertad de contratar por

27
sobre los mnimos asegurados. Por otra parte esta irrenunciabilidad expira cuando
ha dejado de existir el contrato de trabajo.

Por lo mismo, en el finiquito que se extiende como consecuencia de haber terminado, las
partes son soberanas para llegar al acuerdo que estimen adecuado, sin hallarse limitado
por la irrenunciabilidad de las leyes laborales.

Limite al ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador artculo 5

El ejercicio de las facultades del empleador se reconoce como limite el respeto de las
garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieren afectar:
a) la intimidad,
b) la vida privada o
c) la honra de estos la informacin y datos privados del trabajador.

El empleador al ejercitar sus facultades debe hacerlo con consideracin de las garantas
constitucionales que se refieren a los derechos bsicos.
Como consecuencia de su infraccin, el trabajador puede ejercer el despido indirecto por
incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empleador.
QU LIMITES GENERALES PONE EL CDIGO DEL TRABAJO A LOS
EMPLEADORES?

Prohbe la discriminacin laboral por raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicacin, religin, nacionalidad, opinin poltica y origen social. (Art. 2)

Prohbe condicionar la contratacin a la inexistencia de deudas comerciales o


financieras. Asimismo, se prohbe exigir para la contratacin certificados o
declaraciones de deudas. La nica excepcin la constituyen los gerentes,
apoderados o administradores y los trabajadores que recaudan, custodian o
administran fondos. (Art. 2 inciso 6)

Prohbe condicionar la contratacin, promocin o mantencin en el empleo de


una trabajadora a la ausencia de embarazo. Tambin prohbe exigir certificado
o examen de embarazo. (Art. 194)

28
Exige el respeto del empleador a la intimidad, vida privada y honra de los
trabajadores. (Arts. 2 y 5)

Controles y vigilancia que se ejercen por distintos medios.

El artculo 154 que habla sobre el reglamento interno seala que el empleador deber
contemplar en dicho cuerpo reglamentario los medios idneos para garantizar que todas
las medidas de control a aplicar en la empresa debern garantizar la impersonalidad de
la medida y respetar la dignidad del trabajador, artculo 154 bis.
El criterio de la Direccin del Trabajo en esta materia quedo establecido en diversos
dictmenes:

a) Los controles personales: indicando que deban implantados mediante sistemas


genricos, impersonales, sin emplear mtodos policiales y debiendo contar en el
reglamento interno de la empresa. Dictamen 6058-96.

a. Las medidas de revisin y control de las personas, de sus efectos privados o de


sus casilleros, al importar un lmite a la privacidad y la honra de las personas, debe
necesariamente incorporarse en el texto normativo que la ley establece para el
efecto, esto es, el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la
empresa, dictado en conformidad a la ley.

b. Las medidas de revisin y control deben ser idneas a los objetivos perseguidos
como son el mantenimiento del orden, la higiene y la seguridad de la empresa y
sus trabajadores, no debiendo importar actos ilegales o arbitrarios por parte del
empleador, segn lo seala la Constitucin en su artculo 20, como por ejemplo la
seleccin discrecional de las personas a revisar o la implementacin de medidas
extraas e inconducentes a los objetivos ya sealados.

c. Las medidas, adems, no deben tener un carcter prepolicial, investigatorio o


represivo frente a supuestos o presuntos hechos ilcitos dentro de la empresa, sino
un carcter puramente preventivo y despersonalizado, siendo requisito esencial

29
para la legalidad de estas medidas su ejecucin uniforme respecto de todo el
personal de la empresa o, en caso de seleccin, la aleatoriedad de la misma.

d. Las condiciones arriba sealadas, importan que si las medidas de revisin y de


control deben ser operadas a travs de un sistema de seleccin, sus
caractersticas fundamentales deben ser la despersonalizacin y la
aleatoriedad de las mismas.
e. De este modo, para las medidas de control de las personas que sern objetos de
revisin existirn dos modalidades: o recaer sobre la totalidad de los
trabajadores o deber implementarse a travs de un mecanismo de seleccin
que para garantizar la despersonalizacin de la misma, deber establecer un
sistema de sorteo que la empresa explicitar directamente en el Reglamento
sealado.

b) Controles de Salud: siguiendo la misma tendencia anterior, con especial referencia a


los test antidrogas y al uso del polgrafo como mtodo de deteccin. Dictamen 287-96.

c) Controles de actividades laborales, con especial referencia a los mtodos visuales o


mecnicos de control de cumplimiento de jornada. Dictamen 4541-98.

d) Control sobre intimidad social del trabajador, que impiden al empleador indagar en
aspectos tales como el nivel de endeudamiento personal del trabajador. Dictamen 4589-
97.

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Contrato Individual de Trabajo articulo 7

30
Concepto: Es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recprocamente, el trabajador a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinacin del primero, y el empleador a pagar por estos servicios una remuneracin
determinada.

Requisitos de un Contrato Individual de Trabajo.

a) Dos partes ligadas por un vnculo, acuerdo de voluntades.


b) Subordinacin o dependencia.
c) Prestacin de Servicios remunerados.
d) Continuidad de los servicios.

Caractersticas del contrato de trabajo.

a) Es un contrato aparentemente consensual: basta el simple consentimiento de las partes


para que se perfeccione, salvo en el contrato colectivo, el que debe celebrarse por escrito.
La escrituracin del contrato no constituye una formalidad para su existencia sino que
para su prueba.

b) Puede ser escrito o verbal.


Pero debe constar por escrito: en el plazo de 15 das de incorporado el trabajador, o de 5
das si se trata de contratos por obra, trabajo determinado o de duracin inferior a 30 das.

Sancin a la no escrituracin: Multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM.

Prestacin de Servicios sin Contrato. Presuncin de existencia del contrato.

La ley laboral seala en el Articulo 8: Toda prestacin de servicios en los trminos


sealados en la definicin de contrato individual de Trabajo hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo.

31
Por lo tanto no es necesario que se diga expresamente entre las partes que hay un
contrato de trabajo ni que esto se exprese en un contrato, basta que concurran los
elementos de la definicin para que exista un contrato de trabajo.

Trabajadores excluidos del Contrato de Trabajo. Art. 22

1) Trabajadores independientes, como artesanos, pequeos industriales o personas que


realizan oficios o ejecutan trabajos directamente con el pblico, o trabajadores que
ejecutan prestaciones discontinuas o espordicamente a domicilio.

2) Servicios prestados por un alumno o egresado de una institucin de educacin superior


o de la enseanza media tcnico profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar
cumplimiento al requisito de prctica profesional.

En estos casos no obstante, la empresa en que realice dicha prctica le proporcionara


colacin y movilizacin, o una asignacin compensatoria de dichos beneficios, convenida,
anticipada y expresamente, lo que no constituir remuneracin para efecto legal alguno.

3) Servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las personas que los
realizan o en un lugar libremente elegido por ellas, sin vigilancia ni direccin inmediata
del que los contrata.

Fundamento de las normas sealadas: deslindar el campo de aplicacin del Cdigo del
Trabajo y evitar posibles conflictos frente a tales prestaciones.

Qu pasa si el trabajador se niega a firmar el Contrato? Art. 9 inc. 3

El empleador enviara el contrato a la respectiva Inspeccin del Trabajo para que esta
requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha inspeccin, podr ser
despedido sin derecho a indemnizacin a menos que pruebe haber sido contratado en
condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.

Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere dentro del plazo de 15 das
o 5 das de incorporado el trabajador (poner por escrito el contrato): la falta de contrato

32
escrito har presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el
trabajador.

CLASIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO. Art.6

Puede ser:

1). Clasificacin.

a) Contrato Individual de trabajo: Es el que se celebra entre un empleador y un


trabajador.

b) Contrato Colectivo de trabajo: Es el que se celebra por uno o ms empleadores


con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de
trabajo y de remuneracin por un tiempo determinado.

2) Clasificacin

a) Contrato de trmino o plazo fijo.

b) Contrato de duracin indefinida.

a) Contratos de Trmino Fijo.

Esta modalidad se puede aplicar tanto a los contratos individuales como colectivos.

Caracterstica esencial: Se fija de antemano su duracin e impone a las partes la


obligacin por el contrada por todo el tiempo que se haya pactado.

Qu ocurre si una de las partes quiere darlo por terminado antes del vencimiento
del contrato de plazo fijo?

33
Deber indemnizar a la otra los perjuicios que tal determinacin le cause, que en la
prctica se traduce en los salarios que habra percibido hasta la terminacin normal del
contrato.

Limitacin en cuanto al tiempo de duracin del contrato. Articulo 159.

Este contrato no puede estipularse por ms de 1 ao.

Excepcin: Caso de los gerentes o personas que tengan ttulo profesional o tcnico
otorgado por una Institucin de educacin superior del Estado o reconocido por este, en
cuyos casos el contrato a plazo fijo podr alcanzar una duracin de 2 aos.

Convenio Laboral vigente con la Repblica Argentina: en cuya virtud pueden pactarse
contratos a plazo fijo de hasta por 3 aos con personas naturales.

Fundamento de este plazo: permitir al trabajador que busque nuevos horizontes o nuevas
condiciones de trabajo al trmino del contrato.
El contrato de plazo fijo se puede transformar el contrato de duracin indefinida.

Articulo 159 inciso 4 hace indefinido el contrato por la circunstancia de que el


asalariado siga prestando servicios con conocimiento del empleador una vez vencido el
plazo estipulado.

Presuncin legal de que la contratacin del trabajador es indefinida.

Respecto del trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de


2 contratos a plazo durante 12 meses o ms en un periodo de 15 meses, contados desde
la primera contratacin.
Para que opere esta transformacin es preciso que estos trabajadores estn
contratados por dos o ms contratos a plazo fijo y que estos a su vez, sumados den doce
meses o ms, todo esto comprendido en un perodo de quince meses, cumplidos estos
requisitos se entiende de pleno derecho que estos trabajadores han sido contratados en
forma indefinida.
b) Contratos por tiempo indefinido.

34
Caracterstica esencial: Se celebra por toda la vida til del trabajador.
Por esta caracterstica aparece que da ms seguridad al empleo del trabajador
dependiente.

Ley 16.455: Quiso dar mayor estabilidad en el empleo al dependiente, estableciendo


que el contrato de trabajo no podr terminar sino por causales especficas sealadas en
el Artculo 2 de esa misma ley. Adems se restringi al mximo el desahucio. (Se ver
ms adelante al estudiar la terminacin del contrato de trabajo.)

FORMAS Y SOLEMNIDADES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.


Articulo 9

A) Escrituracin del Contrato

Como sealamos, si bien el Cdigo seala en el Art.9 que es un contrato y


consensual, en la prctica no lo es, esto en razn a lo que seala el Cdigo en
trminos de que se debe escriturar en el plazo de 15 o 5 das si es un contrato por
obra o tiene duracin inferior a 30 das, segn corresponda, bajo apercibimiento de
multa.
Adems debe firmarse en dos ejemplares. Una de las conclusiones ms
importantes del carcter consensual del contrato es que deben entenderse
incorporadas en el no solo las estipulaciones que se hayan consignado por escrito,
sino que adems las clusulas tcitas, esto es las no escritas en el documento.
El articulo 9 inciso 2 seala que no ser necesario modificar los contratos para
consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de
remuneraciones, ya sea legales o establecidos en los contratos o convenios
colectivos o en fallos arbtrales. Sin embargo aun en este caso, la remuneracin
del trabajador deber aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez
al ao, incluyendo los referidos reajustes.
Como consecuencia de que sea un contrato consensual es que no es requisito
fundamental para su validez que exista el contrato escrito, tal como se desprende de la

35
presuncin contenida en el art.8, de tal suerte que si los servicios se prestan bajo las
condiciones ya analizadas para configurar la relacin laboral, aun cuando no exista
acuerdo escrito, la ley presume de derecho que estamos en presencia de un contrato de
trabajo.

Sanciones:
Para el empleador que incumple:

1.- Multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM por no haber escriturado el contrato.


2.- Presuncin legal de veracidad a favor del trabajador articulo 9 inciso 3 segn la
cual la falta de contrato escrito har presumir que son estipulaciones del mismo las
que declare el trabajador. Es una presuncin legal.

b) Modificaciones al Contrato de Trabajo. Articulo 11

Requisitos que se deben cumplir para modificar un contrato

a. Deben consignarse por escrito.


b. Deben ser firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en
documento anexo.
Sin embargo, si se omite la obligacin de dejar constancia escrita de una
modificacin contractual esta no se invalida por ser un contrato consensual, aunque
quien lo alega deber probarlo, en este caso no opera la presuncin legal de veracidad.
Lo anterior viene a reiterar que no es un contrato consensual sino solemne.

No ser necesario modificar los contratos de trabajo para consignar por escrito en ellos:
Los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos
en contratos o convenios colectivos o en fallos arbitrales.

Sin embargo, aun en este caso, la remuneracin del trabajador deber aparecer
actualizada en los contratos por lo menos una vez al ao, incluyendo los referidos
reajustes. En estos casos el obligado es el empleador y su omisin ser sancionada con
multa.

36
CLAUSULAS DE LOS CONTRATOS

Se pueden distinguir tres tipos de clusulas:

a) Clusulas esenciales o mnimas de los Contratos de Trabajo. (Articulo.10)


La omisin de estas clusulas no acarrea la nulidad del contrato, sino con una
multa genrica del artculo 477.

Son las siguientes:

1.-Lugar y fecha del contrato.


2.-Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento
e ingreso del trabajador.
3.-Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse.
4.-Monto, forma y periodo de pago de la remuneracin acordada .Las partes pueden
acordarlo libremente.
5.-Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el Reglamento
interno.
6.-Plazo del contrato.
7.-Dems pactos que acordaren las partes.

Con la modificacin de la Ley 19.759 sobre la polifuncionalidad: Facultad que se


otorga a las partes para pactar, en el contrato de trabajo, dos o ms funciones
especficas y complementarias.
Esto se traduce que, que se podr pactar en los contratos de trabajo, el desempeo de
varias funciones que pueda desarrollar el trabajador, en forma simultnea, de acuerdo
con las alternativas de productividad. Antes esto no era factible ya que la Direccin del
Trabajo sealaba que la laboral que se desarrollara deba ser establecida en forma
exacta.

37
Otras menciones que no son obligatorias para el Cdigo del Trabajo. (Pero que es
necesario sealar)

1) Los beneficios adicionales que suministrara el empleador al trabajador como regalas:


casa-habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
Por ejemplo:

articulo 92 obliga al empleador a proporcionar a los trabajadores agrcolas


permanentes y a sus familias, habitacin higinica y adecuada, salvo que pueda ocupar
una casa en un lugar atendida la distancia y medios de comunicacin. Le permita
desempear sus labores.
Tambin para los trabajadores agrcolas de temporada.

2) Dejarse testimonio del lugar de la procedencia del trabajador, cuando para la


contratacin de un trabajador se le haga cambiar de domicilio.

Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador. Se


entender por Lugar de Trabajo: Toda zona geogrfica que comprenda la actividad de
la empresa. Esta norma se aplicara especialmente a los viajantes y a los trabajadores de
empresas de transportes.

Objeto de estas Clusulas es precisar:

1) La identidad de las partes.


2) El trabajo convenido.
3) El lugar donde ha de ejecutarse el contrato.
4) La remuneracin que ha de pagarse por el trabajo convenido.

b) Clusulas permitidas en los Contratos de Trabajo. Art. 10.7

Estas clusulas se fundamentan en el principio que seala: que las partes pueden
estipular libremente en el contrato todas aquellas condiciones que estimen convenientes
que no sea una renuncia a las leyes laborales Por ejemplo:

38
La prohibicin de que el trabajador frecuente ciertos lugares de juego.
El establecimiento de premios a la asistencia.
El establecimiento de premios Dedicacin al trabajo o aumento o mejoras de la
produccin.
La fijacin de descansos especiales.
La cantidad de estas clusulas es ilimitada.
En cuanto a su forma: Se puede adoptar la que las partes estimen conveniente.

Respecto a su fondo: Se establece como limitacin, el que los derechos otorgados por
las leyes laborales son irrenunciable. Es decir se pueden pactar cualquiera estipulacin
entre las partes menos aquellas que importen renuncia de sus derechos que otorgan las
leyes sociales.
El empleador si podra excederse en las obligaciones que le imponen las mismas leyes,
ya que el Cdigo seala los derechos mnimos a favor del trabajador, que el empleador
podra ampliar a su voluntad.

C.- Clusulas prohibidas en los Contratos de Trabajo.

Clusula genrica: Son todas aquellas que signifiquen una renuncia de los derechos
otorgados por las leyes del trabajo, los cuales son irrenunciables, segn lo dispuesto en el
artculo 5 del Cdigo del Trabajo.
Esta irrenunciabilidad a lo que podra considerarse derechos laborales bsicos como el
ingreso mnimo, feriado anual, jornada mxima etc.
La irrenunciabilidad debe ser relacionada, con todos aquellos otros derechos que fluyen
de la relacin laboral, lo que implica una limitacin a la autonoma de la voluntad de las
partes.

Ejemplos:

a) La que permitieran hacer descuentos de las remuneraciones mas all de lo permitido por
la ley.
b) Las que estipularen una jornada mayor de trabajo

39
c) Las que establecieren que las horas extraordinarias de labor

Clusulas Tacitas Incorporadas

La Direccin del Trabajo sostiene la tesis de que los beneficios otorgados en forma
permanente e invariable por una empresa constituyen una estipulacin tacita incorporada
del contrato del trabajo del dependiente, y por lo tanto no pueden ser modificados o
suprimidos por la sola voluntad de una de las partes.
Esta tesis ha sido mantenida por la Direccin del Trabajo, la que ha emitido innumerables
dictmenes con relacin al tema.
Esta tesis parte del principio, que en la realizacin de la relacin laboral como cabe
admitir que se otorguen prestaciones con el nimo de donar, y que cuando tales
prestaciones se otorgan en forma permanente y estable, en el hecho las partes
tcitamente han modificado o complementado el contrato de trabajo, por lo que su
otorgamiento se ha transformado para el trabajador en un derecho exigible.

Concepto:
Son aquellas conductas laborales reiteradas que dan lugar a nuevas obligaciones y
derechos que a posteriori no se pueden desconocer.
Estas pueden tener su origen en el empleador como en el trabajador, se aceptan porque
esto implica solucionar problemas de acuerdo a la verdad de la situacin.
Deben estar debidamente acreditadas

El contrato individual tambin se ntegra con las denominadas clusulas tcitas,


las que no son otra cosa que una manifestacin del principio de la primaca de la
realidad.
Esta ficcin legal se presenta en el evento que el empleador otorgare cualquier
beneficio o condicin de trabajo diversa, no escrita en el contrato, incluso si lo
hace por mera liberalidad, pero en la medida que esta situacin se presente en
forma continua y reiterada en el tiempo, es decir tenga una cierta permanencia, se

40
transformar en una clusula del contrato, y ya no podr ser modificada por el
empleador. Esto es as porque el contrato de trabajo es un contrato realidad.

Requisitos:

A) Uniformidad de la conducta: Las prcticas variables no originan estas clusulas.

B) Periodicidad: Existe una creencia que una conducta reiterada es por 3 meses. En
doctrina ni en la jurisprudencia existe un plazo de reiteracin. Hay que aplicar el principio
de la razonabilidad.

C) Conocimiento del Empleador: Debe estar en conocimiento de la clusula para saber


que est obligado a dar el beneficio, supone una manifestacin de la voluntad.

D) Reiteracin de la conducta: Por ambas partes del contrato.

Jurisprudencia: La Corte de Apelaciones de Santiago sentenci que si la jornada de


trabajo diaria durante un prolongado periodo de tiempo ha terminado antes de la
estipulado en los contratos, estos se entienden tcitamente modificados; el hecho que ello
no se hubiera escriturado no invalida la modificacin, y por lo tanto no pudo el empleador
sin la voluntad de los trabajadores modificar nuevamente el horario de salida.

NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES


Articulo 19

El 85% a lo menos de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador ser de


nacionalidad chilena. Se excepta de esta disposicin el empleador que no ocupa ms
de 25 trabajadores.

41
El artculo 20 seala que para flexibilizar esta restriccin, se deben respetar las siguientes
reglas:

Se tomar en cuenta el total de los trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y de las distintas sucursales separadamente.
Se excluir al personal tcnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal
nacional.
Se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean chilenos o que sea
viudo o viuda de cnyuge chileno.
Se considera como chileno a los extranjeros residentes por ms de 5 aos en el pas, sin
tomarse en cuenta las ausencias accidentales.

Para que un extranjero pueda trabajar debe acreditar su permanencia o residencia legal
en el pas y estar autorizado para trabajar y habilitado para ello, esto se encuentra
regulado en el DL N 1.094 y DS N 597.

Si un extranjero es sorprendido trabando sin permiso, ser sancionado con multa de 0,22
a 11.14 IMM. Y con igual multa los empleadores, si se expulsare del pas el empleador
deber pagar los gastos de su salida del pas. Sin embargo aunque el trabajador preste
sus servicios en forma ilegal el empleador esta igualmente obligado a dar cumplimiento a
todas las obligaciones que derivan del contrato.
Ord: N 6307/282 concepto de personal tcnico especialista.

CAPACIDAD PARA CONTRATAR (articulo 13 al 18)

Para que el contrato de trabajo sea valido se requiere que el trabajador sea capaz
conforme al Cdigo del Trabajo. El empleador que es persona natural debe ser
plenamente capaz o actuar a travs de sus representantes y si es una persona jurdica
podr contratar cualquiera que sea su forma de constitucin y naturaleza. La capacidad
jurdica es la facultad que tiene un apersona natural para obligarse a travs del vinculo
contractual.

a) Quines son capaces de contratar laboralmente?

42
Pueden contratar libremente: Los mayores de 18 aos ya que tienen capacidad
jurdica para celebrar el contrato de trabajo.
El Cdigo del trabajo establece que los menores de 18 aos pueden celebrar el
contrato de trabajo cumpliendo ciertos requisitos:
a) Requieren autorizacin del padre o madre o a falta de ellos, del abuelo paterno o
materno o a falta de estos de los guardadores (tutores o curadores), de las
personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor o a falta de todos
los anteriores, del inspector del trabajo: Los menores de 18 aos y mayores de
16. ( autorizacin expresa)

Requisitos para que puedan trabajar los menores de 18 y mayores de 15 aos.

1) La Autorizacin expresa que corresponda (ya sealada)


2) Debern acreditar haber culminado su educacin media o encontrarse actualmente
cursando esta o la educacin bsica. Las labores no podrn dificultar su asistencia a
clases y participacin en programas educativos y de formacin.
3) Que solo realicen trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, que no
impidan su asistencia a la escuela y su participacin en programas educativos o de
formacin.
4) Los menores de 18 aos que se encuentren actualmente cursando su enseanza
bsica o media no podrn desarrollar labores por ms de 30 horas semanales durante el
periodo escolar.
5) Otorgada la autorizacin, se aplicar al menor las normas del articulo 246 CC. Ser
considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones correspondientes.
6) Las empresas que contraten los servicios de menores de 18 aos, debern registrar
dichos contratos en la Inspeccin Comunal del Trabajo.

Intervencin del Inspector del Trabajo

Este deber poner los antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia que
corresponda, el que podr dejar sin efecto la autorizacin si la estimare inconveniente
para el trabajador. Si se contrata a un menor sin lo sujecin a lo dispuesto por la ley el
empleador est sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se

43
aplicare, pero el inspector del trabajo de oficio o a peticin de parte deber ordenar las
cesacin de la relacin y aplicar al empleador las sanciones que correspondan.

Las mujeres casadas menores de 18 aos y mayores de 15 aos:

No deben obtener autorizacin alguna para contratar ni las personas nombradas


anteriormente ni de su marido. Sin perjuicio de lo anterior, las menores de 18 y mayores
de 15 aos debern respetar las prohibiciones contempladas en el CT. Para los
trabajadores de dicha edad artculo 15-6.
El menor autorizado por cualquiera de las personas establecidas en el Cdigo del
Trabajo. Articulo 13-2 ser considerado como mayor de edad para los efectos de
administrar y gozar de su peculio profesional o industrial artculo 251 del CC.

Obligacin que asiste a las empresas que contraten menores.

El inciso final del artculo 13 del Cdigo del Trabajo impone a dichas empresas la
obligacin de registrar los respectivos contratos en la Inspeccin Comunal del Trabajo que
corresponda. En relacin con la antedicha obligacin, el artculo 9 del D.S. 50, establece
que tal registro deber efectuarse en el plazo de 15 das contado desde la incorporacin
del menor, consignando los siguientes antecedentes:

a) Identificacin completa de las partes.

b) Identificacin de quien autoriza que el menor trabaje, de acuerdo al artculo 13 del


Cdigo del Trabajo, con indicacin del parentesco o relacin que tenga con ste.

c) Condicin de escolaridad del menor, haber culminado la educacin bsica o media o de


encontrarse cursando cualquiera de ellas, segn corresponda.

d) Identificacin del lugar de trabajo en que se desempear, cuando su ubicacin sea


distinta a la informada conforme a lo dispuesto en la letra a) precedente.

e) Descripcin de las labores convenidas;

f) Descripcin del puesto de trabajo y el resultado de la evaluacin a que se refiere el


inciso 2 del artculo 5 del D.S.50

44
g) Descripcin de la jornada de trabajo semanal y diaria del menor contratado;
especificando el perodo en que se realizar la prestacin de servicios. Para estos
efectos, dicho periodo comprender: a) perodo escolar, correspondiente al perodo de
clases; b) perodo de suspensin, correspondiente a vacaciones de invierno y fiestas
patrias y c) perodo de interrupcin correspondiente a vacaciones de verano.

h) Domicilio del establecimiento educacional donde el menor cursa sus estudios, cuando
corresponda, y descripcin de su jornada escolar.

De conformidad a la misma norma, para los efectos de verificar la veracidad de la


informacin sealada, al momento de efectuar el registro, deber acompaarse los
siguientes documentos:

a) Copia del contrato de trabajo suscrito.

b) Copia del correspondiente certificado de matrcula o de alumno regular o de egreso de


la educacin media, segn corresponda.

c) Copia de la autorizacin escrita de quien corresponda, de acuerdo a lo establecido en


el artculo 13 del Cdigo del Trabajo, en la que se deber especificar la actividad que
ejecutar el menor.

Asimismo, al trmino de la relacin laboral, la empresa deber informar tal circunstancia a


la Inspeccin del Trabajo respectiva, adjuntando una copia del respectivo finiquito, dentro
del plazo de 15 das contado desde la fecha de la cesacin de servicios del menor.

b) Prohibicin a los menores de 18 aos.

En ningn caso podrn trabajar ms de 8 horas diarias.

C) Trabajos especficos en que existen restricciones para contratar a menores


de 18 aos.

45
1) Trabajos o faenas que requieran fuerzas excesivas o actividades que puedan resultar
peligrosas para su salud, seguridad o moralidad: En ellos no se admitirn a los menores
de 18 aos.

2) Trabajos mineros subterrneos: Los menores de 21 aos no podrn ser contratados


sin que se sometan previamente a un examen de aptitud.

Sancin al empleador que contraviene la norma anterior: Multa de 3 a 8 UTM. (Unidad


Tributaria mensual)

3) Trabajos en Cabaret y otros establecimientos anlogos que presenten espectculos


vivos, y en los que expendan bebidas alcohlicas que deban consumirse en el mismo
establecimiento: Se prohbe que trabajen en ellos a los menores de 18 aos.

4) Celebracin de contratos con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio,


televisin, circo u otras actividades similares. Podrn ser celebrados por los menores de
15 aos en casos debidamente calificados y con la autorizacin de su representante legal
y del juez de Familia.

Sanciones al empleador que contraviene lo dispuesto en los artculos precedentes:

a) Estar sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato por todo el perodo que se
haya aplicado.

b) El inspector del trabajo de oficio o a peticin de parte deber ordenar la cesacin de la


relacin y aplicar al empleador las sanciones que correspondan.

5) Trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales que se ejecuten entre


las 22:00 y las 07:00 horas: Queda prohibido trabajar en ellos a los menores de 18 aos.

Excepciones:

Establecimientos en que trabajen miembros de la familia, bajo la autoridad de uno de


ellos.

46
Varones mayores de 16 aos en las industrias y comercios que determine el
reglamento, tratndose de trabajos que en razn de su naturaleza deban necesariamente
continuarse de da y de noche.

Otorgada las autorizaciones correspondientes el menor ser considerado plenamente


capaz para ejercitar las acciones correspondientes, en cuanto a la mujer casada, se
considera que tiene plena capacidad para contratar y percibir, de acuerdo con el artculo
150 CC. Aun de ser menor de 18 y mayor de 15 aos.

DESCANSOS, PERMISOS Y FERIADOS:

La ley establece un conjunto de interrupciones que afectan la jornada laboral de los


trabajadores, cuyo objeto es proteger la salud de estos y permitirles el disfrute de un
tiempo libre. Estos se clasifican en:

1) Descanso dentro de la jornada


2) Descanso semanal
3) Descanso anual o feriado

1) Descanso dentro de la jornada: articulo 34

Este descanso interrumpe la jornada diaria de los trabajadores para el efecto de la


colacin.
La jornada de trabajo se dividir en 2 partes dejndose entre ellas, a lo menos el
tiempo de media hora para la colacin.

Este periodo intermedio no se considerara trabajado para computar la duracin de


la jornada diaria salvo acuerdo en contrario.

Se exceptan de esta norma:


los trabajos de proceso continuo no habr lugar a descanso dentro de la jornada.

47
La ley no lo ha definido pero la Direccin del Trabajo ha dicho que es aquel que
por su naturaleza exige una continuidad que les impide a los trabajadores
hacer uso de este descanso, en trminos que estas labores no pueden ser
interrumpidas sin que se provoque un perjuicio en la marcha normal de la
empresa.
En caso de duda, decidir la Direccin del Trabajo mediante resolucin que podr
reclamarse ante el juez del trabajo dentro de 30 das de su notificacin.

2) Descanso semanal

Este descanso semanal tiene por objeto que el trabajador se reponga del desgaste
ocasionado en los das de trabajo, y se le permite que desarrolle su vida privada.
Este reposo tiene origen religioso y descansa en la idea de que un da a la semana debe
estar consagrado a Dios, el sbado (sabbat) para los judos, el domingo para los
cristianos y el viernes para los musulmanes.
Este descanso ha sido tan importante en nuestra legislacin que la primera regulacin
laboral aprobada fue 1907.

Son das de descanso: artculo 35

Los domingos.
Los das que la ley declare festivos.

Salvo: respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos das.

De este modo, se establece un mnimo de un da de descanso a la semana que


corresponder, por regla general, al domingo a menos que el trabajador preste servicios
en algunas de las actividades expresamente excluidas del descanso dominical. Articulo
38.

Da Nacional del Trabajo: por ley es el 1 de mayo de cada ao. Es un da feriado.

48
Periodo de este descanso semanal articulo 36

Se empezaran a contar a ms tardar a las 21:00 horas del da anterior al domingo o


festivo y terminaran a las 06:00 horas del da siguiente de estos salvo, las alteraciones
horarias que se produzcan con motivo de la rotacin en los turnos de trabajo.

El derecho a descanso semanal es irrenunciable para los trabajadores y no podr


ser objeto de negociacin individual o colectiva.
La nica excepcin que se contempla y permite a los trabajadores no
exceptuados del descanso dominical trabajar en das domingos o festivos, es el
caso de fuerza mayor, aunque si la Direccin del trabajo establece que no hubo
fuerza mayor, el empleador deber pagar las horas como extraordinarias y
adems se aplicar una multa.
Trabajadores de Empresas o faenas exceptuadas del descanso semanal ordinario.
Articulo 38

Establece categoras de trabajadores que se encuentran exceptuados del


descanso en das domingo y en das festivos, aunque si gozan del derecho del
descanso semanal, es decir su jornada en ningn caso podr excederse de 6 das
ya que el da 7 ser de descanso.

a) Trabajadores de empresas que se desempeen en faenas destinadas a reparar


deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparacin sea
impostergable. Por ejemplo daos producidos por desastres naturales como incendios,
naufragios y terremotos.

b) Trabajadores de empresas que se desempeen en las explotaciones, labores o


servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, (por ejemplo.
Generacin de energa elctrica) por razones de carcter tcnico,( Ej. Explotaciones
mineras y fabricas de productos en general) por las necesidades que satisfacen Ej.
Empresas de transporte de pasajeros y de carga) o para evitar notables perjuicios al
inters pblico o de la industria. (Empresas que suministran servicios)

49
c) Trabajadores de empresas que se desempeen en las obras o labores que por su
naturaleza no pueden ejecutarse sino en estaciones o periodos determinados. (Ej. Las
faenas agrcolas en general, siembra, cosecha y vendimia)

d) Trabajadores de empresas que se desempeen en los trabajos necesarios e


impostergables para la buena marcha de la empresa. (Ejemplo Trabajos de conservacin,
limpieza y vigilancia de los establecimientos)

e) Trabajadores que se desempeen a bordo de naves o en las faenas portuarias.

f) Trabajadores que se desempeen en los establecimientos de comercio y de servicios


que atiendan directamente al pblico siempre que realicen dicha atencin y segn las
modalidades del establecimiento respectivo.

Obligaciones de estas empresas.

a) Podrn distribuir la jornada normal de trabajo en forma que incluya los das domingo y
festivos. Las horas trabajadas en dichos das se pagaran como horas extraordinarias
siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal.
b) Las empresas exceptuadas del descanso dominical: Debern otorgar art. 38-1

1 da de descanso a la semana en compensacin a las actividades desarrolladas en da


domingo.
1da por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios.

Estos descansos podan ser comunes para todos los trabajadores o por turnos para no
paralizar el curso de las labores. Articulo 38 inciso 3.

El descanso compensatorio por el da domingo trabajado deber concederse al sptimo


da, esto es, despus de 6 das continuos de trabajo.

El descanso que compensa el da festivo laborado deber otorgarse de acuerdo


con la direccin del trabajo dentro de los siete das inmediatamente siguientes al
respectivo festivo.

50
El descanso compensatorio del da domingo es irrenunciable y no puede ser
retribuido en dinero. Al contrario, conforme al artculo 38 inciso 5 el descanso
por el festivo trabajado podr ser compensado en dinero con un recargo de a lo
menos el 50% sobre el sueldo convenido.

Normas especiales aplicadas a los Casos 2 y 7 articulo 38

Esto es los que laboren en las explotaciones, labores o servicios que exijan
continuidad...., y los trabajadores que atienden directamente al pblico en
establecimientos de comercio... tendrn derecho a:

Al menos 2 de los das de descanso en el respectivo mes calendario debern


necesariamente otorgarse en da domingo.

No se aplicara esta norma respecto de los siguientes trabajadores:

a) Los que se contraten por un plazo de 30 das o menos.

b) Los que su jornada ordinaria de trabajo no sea superior a 20 horas semanales.

c) Los que se contraten exclusivamente para trabajar los das sbado, domingo o
festivos.

Cuando se acumule ms de un da de descanso a la semana: los trabajadores podrn


acordar una especial forma de distribucin o de remuneracin de los das de descanso
que excedan uno semanal. En este caso la remuneracin no podr ser inferior a la
pactada como hora extraordinaria.

LOS FERIADOS (DESCANSO ANUAL)

El movimiento a favor de la concesin de las vacaciones anuales pagadas se caracteriza


por un periodo de iniciacin muy lento, que comenz hace setenta aos, seguido por un

51
periodo en que se generaliz rpidamente, el reconocimiento del derecho de los
trabajadores a vacaciones pagadas. La prctica de conceder vacaciones pagadas a los
trabajadores del estado y empleados en empresas pblicas, empez a aplicarse por
ciertos empleadores privados. Despus de la primera guerra mundial aparecieron los
primeros textos legislativos que reconocan a los trabajadores en general el derecho de
vacaciones pagadas. En Chile se establece un sistema de rgimen de vacaciones para
los empleados en 1924, luego en 1931 se extiende al sector obrero, chile fue uno de los
primeros en el mundo que se ocuparon de esta materia, ya que en el resto del mundo se
hizo a partir de 1936.
El fundamento de su aplicacin es la forma de permitir al trabajador recuperar las
energas gastadas durante el ao de trabajo.

1) Feriado anual ordinario. Los trabajadores con ms de un ao de servicio tendrn


derecho a: (articulo 67 inciso 1).

Feriado anual que les corresponde: 15 das hbiles, con remuneracin integra
que se otorgara de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.
Estos 15 das son sin tomar en cuenta los das sbados. Articulo 69 as el feriado bsico
se extiende por tres semanas.

Excepcin: Los trabajadores que tiene distribuida su jornada de trabajo en seis das a la
semana. Asea si el feriado anual se hace efectivo a partir del da lunes y por un periodo
que no contempla das festivos, el trabajador deber reintegrarse a sus labores el da
sbado, y por ello, su descanso anual solo comprender 19 das corridos.

Beneficiarios: los trabajadores con ms de 1 ao de servicio.

poca del feriado: de preferencia en primavera o verano, considerndose las


necesidades del servicio. Art. 67-2
La Direccin del Trabajo ha sostenido que el feriado anual debe suspenderse si durante
este sobreviene una enfermedad que confiere derecho a licencia mdica, en tal caso el
feriado debe reanudarse una vez terminada la respectiva licencia o en la oportunidad que
determinen las partes.

52
El feriado bsico es irrenunciable y no puede ser compensado en dinero. Articulo 73
inciso 1.
b) Caractersticas del feriado anual

1) Deber ser continuo.


El exceso sobre 10 das hbiles: podr fraccionarse de comn acuerdo.

2) Podr acumularse por acuerdo de las partes.


Limite: solo hasta 2 periodos consecutivos.

El empleador cuyo trabajador tenga acumulados 2 periodos consecutivos, deber en


todo caso otorgar al menos el primero de estos, antes de completar el ao que le da
derecho a un nuevo periodo.

c) Remuneracin del trabajador durante el feriado anual.

Hay que distinguir:

1) Trabajadores sujetos al sistema de remuneracin fija: la remuneracin integra


estar constituida por el sueldo.

2) Trabajadores con remuneraciones variables: la remuneracin integra ser el


promedio ganado en los ltimos 3 meses trabajados.

Se entender por remuneraciones variables: los tratos, comisiones, primas y otras que
con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual
total no sea constante entre uno y otro mes.

3) Trabajadores remunerados con sueldo y estipendios variables: la remuneracin


integra estar constituida por la suma del sueldo y el promedio de las remuneraciones
variables.

53
Sin perjuicio de lo anterior, durante el feriado deber pagarse tambin toda otra
remuneracin o beneficio cuya cancelacin corresponda efectuar durante el mismo y
que no haya sido considerado para el clculo de la remuneracin integra.

Si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o voluntario de


remuneraciones: Este reajuste afectara tambin la remuneracin integra que
corresponde pagar durante el feriado, a partir de la fecha de entrada en vigencia del
correspondiente reajuste.

d) No podr compensarse el feriado anual en dinero.

Excepciones:

El trabajador que cumpliendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja
de pertenecer por cualquiera circunstancia a la empresa, el empleador deber
compensarle el tiempo que por concepto de feriado le habra correspondido artculo 73
inciso 2.

El trabajador cuyo contrato termine antes de completar el ao de servicio que da


derecho a feriado, percibir una indemnizacin por ese beneficio equivalente a la
remuneracin integra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su
contratacin o la fecha en que entero la ltima anualidad y el trmino de sus funciones.
Feriado proporcional.

En los casos anteriores y en la compensacin del exceso del Artculo 68: las sumas que
se paguen por estas causas al trabajador no podrn ser inferiores a las que resulten de
aplicar las reglas del Art.71. (Pago de remuneraciones integras durante los feriados.)

2) Feriado Progresivo Da adicional de feriado. En razn de antigedad del trabajador


articulo 68.

Todo trabajador con 10 aos de trabajo, para uno o ms empleadores, continuos o no,
tendr derecho a 1 da adicional de feriado por cada 3 nuevos aos trabajados y
este exceso ser susceptible de negociacin individual o colectiva.

54
Con todo solo podrn hacerse valer hasta 10 aos de trabajo prestados a
empleadores anteriores.
Se ha establecido en funcin de los aos de servicio del trabajador solo puede
hacerse valer ante su actual empleador 10 aos trabajados a anteriores
empleadores.
Los aos de servicio pueden acreditarse a travs de alguno de los siguientes
medios de prueba:
a) Trabajadores que hubieren prestado servicios a distintos empleadores se puede
comprobar los aos de servicio ante su actual empleador por certificacin otorgada por las
inspecciones del trabajo,
B) Por cualquier instrumento pblico en el cual conste la prestacin de los servicios de
modo fidedigno, como sentencias judiciales, escrituras pblicas etc., tambin por
informaciones de perpetua memoria.
C) El trabajador debe probar los aos de servicio antes de hacer uso del feriado bsico,
sino lo hace pierde el beneficio durante ese ao, no pudiendo agregarlo a feriados
posteriores.
Este feriado es compensable en dinero

3) Feriado Proporcional ART. 73

El trabajador cuyo contrato termine antes de completar el ao de servicio que da


derecho a feriado, percibir una indemnizacin por ese beneficio equivalente a la
remuneracin integra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su
contratacin o la fecha en que entero la ltima anualidad y el trmino de sus
funciones.

De conformidad con lo establecido en el artculo 73 del Cdigo del Trabajo, si el


trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de completar el ao de
servicio que da derecho a feriado debe percibir una indemnizacin por dicho
beneficio equivalente a la remuneracin ntegra calculada en forma proporcional al
tiempo que medie entre su contratacin o la fecha que enter la ltima anualidad y
el trmino de sus funciones.

Por ejemplo,

55
Si el contrato ha terminado el 27 de julio de 2011 y el trabajador ha laborado 8 meses y 18
das, le correspondera un feriado proporcional equivalente a 10,75 das hbiles, los
cuales al contabilizarse a partir del da siguiente al despido (28 de julio de 2011), dara un
total de 14,75 das (incluyendo los sbados, domingo y festivos), que son los que el
empleador deber indemnizar por concepto de feriado proporcional. Finalmente, los das
a indemnizarse as calculados deben multiplicarse por el sueldo diario del trabajador en
caso de estar sujeto a sistema de remuneracin fija, o por el promedio de lo ganado en
los ltimos tres meses trabajado en caso de estar sujeto a remuneraciones variables, o
por la suma de ambos en caso de estar con remuneracin mixta.

4) Feriados colectivos articulo 76

Facultad de los empleadores: determinar que en sus empresas o establecimientos o en


parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mnimo de 15 das hbiles para
que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.

En este caso, deber concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva


empresa o seccin, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener
derecho a l, entendindose que a estos efectos se les anticipa.

a) Se disponga anualmente
b) No sea inferior a 15 das
c) Se otorgue a todos los trabajadores, incluso aquellos que no tiene derecho al
descanso.

Para los efectos del feriado el sbado se considerara siempre da inhbil.

E) Trabajadores que no tienen derecho al feriado.

Son los trabajadores de las empresas o establecimientos que, por la naturaleza de las
actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos periodos del ao,

Requisitos para esta exclusin:

56
a) Que el tiempo de la interrupcin no sea inferior al feriado que les corresponda de
acuerdo a las disposiciones de este Cdigo.
b) Que durante dicho periodo hayan disfrutado normalmente de la remuneracin
establecida en el contrato.

f) Disposiciones especiales para el personal docente de los Establecimientos


de educacin bsica y media o su equivalente artculo 75.

Cualquiera sea el sistema de contratacin de este personal, los contratos de trabajo


vigentes al mes diciembre, se entendern prorrogados siempre que el docente tenga ms
de 6 meses continuos de servicio en el mismo establecimiento. Es irrenunciable para los
docentes.

PERMISOS

El CT. Ha establecido permisos a favor de los trabajadores que constituyen ausencias


justificadas, el tiempo de estos permisos se considera como efectivamente trabajados y
por lo tanto el empleador debe pagar la remuneracin al trabajador. Art. 66

5 das por nacimiento de un hijo


7 das por muerte de un hijo,
3 das hbiles en caso de muerte de un Hijo en periodo de gestacin.
7 das por muerte del cnyuge
3 das hbiles en caso de muerte del padre o madre del trabajador.
5 das de permiso por matrimonio.
Todos estos permisos deben hacerse efectivo dentro de los tres das siguientes al hecho
que los origina.

Caso de muerte hijo y cnyuge los permisos sern de das corridos


Pagado adicional del feriado anual
Independiente del tiempo servido
Los permisos deben hacerse efectivos a partir del da del respectivo fallecimiento.

57
Caso defuncin fetal, el permiso se har efectivo desde el momento de acreditarse la
muerte, respectivo certificado de defuncin fetal
Nacimiento de un hijo el permiso es pagado, se puede utilizar a su eleccin desde el
momento del parto ser de das corridos, distribuirlos dentro del primer mes desde la
fecha del nacimiento, estos permisos tambin se le dar al padre que se le conceda la
adopcin por sentencia. Estos derechos son irrenunciables.
El trabajador en caso de fallecimiento de un hijo o del cnyuge gozar del fuero laboral
por un mes, a contar del respectivo fallecimiento, en el caso de trabajadores con contrato
a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparara solo durante la
vigencia del respectivo contrato si esta fuere menor a un mes, sin que se necesitare el
desafuero.
Los das de permiso no podrn ser compensados en dinero.
En el caso de contraer matrimonio, todo trabajador tendr derecho a 5 das hbiles
continuos de permiso pagado, adicional al del feriado anual, independiente del tiempo de
servicio. Este permiso se podr utilizar, a eleccin del trabajador, en el da del matrimonio
y en los das inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebracin. El trabajador
deber dar aviso a su empleador con 30 das de anticipacin y presentar dentro de los 30
das siguientes a la celebracin del matrimonio certificado de matrimonio del Servicio del
Registro Civil.

JORNADA LABORAL (articulo 21 al 40 bis)

a) Concepto de Jornada de Trabajo: Es el tiempo durante el cual el trabajador debe


prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.

Se considerara tambin jornada de trabajo: El tiempo en que el trabajador se


encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean
imputables. (Jornada Pasiva).

b) Jornada ordinaria de Trabajo.

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Regla general: Su duracin no podr exceder de 45 horas semanales y en el da de 10
horas.
El mximo semanal de 45 horas no podr distribuirse en ms de 6 ni en menos de 5
das.

Por lo general quedara libre los das domingo.

En ningn caso la jornada ordinaria podr exceder de 10 horas por da.

Casos en que podr excederse la jornada ordinaria solo en la medida


indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento o faena.

Son los siguientes:

1) Cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito.

2) Cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones


impostergables en las maquinarias o instalaciones.

Las horas trabajadas en exceso: se pagaran como horas extraordinarias.

Trabajadores que quedan excluidos de la jornada trabajo ordinaria de 45 horas

Aunque en este caso el cdigo utiliza la expresin quedan excluidos la jurisprudencia ha


interpretado esta disposicin en el sentido que las categoras de trabajadores en ella
mencionados, no tiene jornada laboral, por ello, se ha sostenido que estos trabajadores
no tiene la obligacin de registrar su asistencia para determinar las horas trabajadas, no
tienen derecho al pago de horas extraordinarias ni es posible que puedan registrar
atrasos.
Las razones que explican esta situacin son por tratarse de trabajadores que, aunque
ligados por el vinculo de subordinacin, con el empleador, prestan servicios con alto grado
de independencia y tratndose de personal superior, de direccin o de confianza, al cual

59
le incumbe la responsabilidad sobre la marcha de la empresa, todo lo cual podra quedar
interferido por la aplicacin de estas normas.

Estos trabajadores son:

1) Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.


1) Los gerentes: aquel que tiene el control y gestin de la empresa.
2) Administradores: Aquel que toma las decisiones en la administracin de la empresa,
por ejemplo selecciona y despide personal.
3) Apoderados con facultades de administracin.
4) Todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata.
5) Los contratados de acuerdo con este Cdigo para prestar servicios en su propio hogar
o en un lugar libremente elegido por ellos.
6) Los agentes comisionistas
7) Los agentes de seguros.
8) Vendedores viajantes.
9) Cobradores y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local del
establecimiento.
10) Trabajadores que se desempeen a bordo de naves pesqueras.
11) Trabajadores contratados para que presten sus servicios fuera del lugar o sitio de
funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de medios informticos o de
telecomunicaciones. Llamados tele trabajadores.
12) Trabajadores que trabajen en hoteles, restaurantes o clubes cuando el movimiento
diario sea notoriamente escaso y los trabajadores deban mantenerse constantemente
a disposicin del pblico. Excepto: personal administrativo, de lavandera, lencera y
cocina. (se les aplican las 45 horas)

2) Trabajadores dependientes del comercio. Articulo 24

Extensin de la jornada ordinaria: El empleador podr extender la jornada ordinaria hasta


en 2 horas diarias en los periodos inmediatamente anteriores a navidad, fiestas patrias u
otras festividades.

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Las horas que excedan el mximo de 45 horas o la jornada convenida si fuere menor: se
pagaran como horas extraordinarias

Horas Extraordinarias articulo 30

Concepto de Jornada Extraordinaria:

Es la que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese


menor.

En otros trminos es la que excede de las 45 horas semanales o de la jornada inferior que
se haya pactado.
La nueva regulacin sobre las horas extraordinarias ha establecido un conjunto de
limitaciones para su pacto, que confirmen su carcter voluntario, excepcional y protector.

Pacto de Horas extraordinarias

Condiciones de admisibilidad:

1) No deben perjudicar la salud del trabajador. El inspector del trabajo podr prohibir
de oficio o a peticin de parte, la prestacin de servicios en la jornada extraordinaria si no
se cumple con la exigencia sealada. De esta resolucin podr reclamarse al juez del
trabajo dentro de 30 das de notificada.

2) Podrn pactarse hasta un mximo de 2 horas por da. Sin perjuicio de lo anterior,
en el caso de aquellos trabajadores con una jornada distribuida en 5 das a la semana no
rige durante el sexto da el lmite de dos horas de la jornada extraordinaria, sino que la
extensin mxima de esta se encuentra determinada por la jornada diaria convenida en
los respectivos contratos. Por ejemplo Si un trabajador tiene una jornada ordinaria de 45
horas semanales distribuida en 5 das con una jornada de 9 horas diarias, podra si se
dan las condiciones laborar el 6 da en forma ntegra como jornada extraordinaria
limitado a su jornada diaria, esto es un mximo de 9 horas, a condicin de que no haya
trabajado tiempo extraordinario durante su jornada semanal.

61
3) Se pagaran con el recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria. Llamado sobresueldo.

4) Solo podrn pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la


empresa. De esto se infiere que se encuentra expresamente prohibido por la ley trabajar
horas extraordinarias en forma permanente.

La jurisprudencia ha definido Situaciones Temporales:

Toda aquella circunstancia que no siendo permanentes en la actividad productiva de la


respectiva empresa y derivando de sus sucesos o acontecimientos ocasionales o de
factores que no sea posible evitar, implique una mayor demanda de trabajo en un lapso
determinado.

5) No podrn pactarse en el contrato de trabajo artculo 32 inciso 1, solo pueden


convenirse en un acto posterior. Debern constar por escrito y tener una vigencia
transitoria no superior a 3 meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. Estos
pactos escritos podrn acordarse en forma individual o colectiva y su renovacin cada
tres meses slo podr proceder en el evento que se mantengan las situaciones o
necesidades temporales que le dieron origen.

Aunque si no se han pactado por escrito, se consideraran horas extraordinarias las horas
que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador. La
inexistencia del pacto por escrito constituye una infraccin que debe ser sancionada con
una multa por el inspector del trabajo.

No sern horas extraordinarias: la trabajadas en compensacin de un permiso, siempre


que dicha compensacin haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por
el empleador.

6) Debern liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias


del respectivo periodo. La ley no permite que las horas extraordinarias puedan ser
compensadas con descanso adicional sino que obliga al empleador a pagarlas en dinero
con el recargo adicional.

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Horas trabajadas sin pacto previo:

La otra fuente de pago de horas extraordinarias es la contemplada en el inciso 2 del


artculo 32, que seala que no obstante la falta de pacto escrito, se consideraran como
extraordinarias las horas trabajadas en exceso de la jornada pactada, siempre que ello
este en conocimiento del empleador.

Intervencin de la Inspeccin del Trabajo: articulo 31 inciso 2

Podr de oficio o a peticin de parte, prohibir el trabajo en horas extraordinarias en


aquellas faenas que no cumplan con la exigencia sealada, de su resolucin podr
reclamarse al Juzgado de Letras del Trabajo que corresponda, dentro de los 30 das
siguientes a la notificacin.

Registro de Asistencia articulo 33

Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean
ordinarias o extraordinarias, el empleador llevara un registro que consistir en:

a) un libro de asistencia del personal.


b) O en un reloj control con tarjetas de registro o sistema computacional.

Cuando no fuere posible aplicar las normas precedentes o cuando su aplicacin importare
una difcil fiscalizacin la Direccin del trabajo, de oficio o a peticin de parte, podr
establecer y regular, mediante resolucin fundada un sistema especial de control de las
horas de trabajo y de la determinacin de las remuneraciones correspondientes al
servicio prestado. Este sistema ser uniforme para una misma actividad. En ningn caso
la ley autoriza a eximir a una determinada empresa de la obligacin de mantener algn
sistema de control de asistencia y de horas ordinarias y extraordinarias de trabajo.
Jornada Parcial articulo 40 bis a 40 bis d

Concepto de Jornada de Trabajo Parcial: Son aquellos en que se ha convenido una


jornada de trabajo no superior a 2/3 de la jornada ordinaria.

63
Por lo tanto son 30 horas.

Caractersticas de esta Jornada Parcial

1) Puede ser pactada por las partes.

2) Se permitir el pacto de horas extraordinarias.

3) Deber ser continua y no podr exceder de las 10 horas, pudiendo


interrumpirse por un lapso no inferior a 30 minutos ni superior a 1 hora para la
colacin.

4) Los trabajadores gozaran de todos los dems derechos que contempla el


Cdigo del Trabajo para los trabajadores a tiempo completo salvo
excepciones. (se vern ms adelante)

5) Las partes podrn pactar alternativas de distribucin de jornada. En este caso


el empleador con una antelacin mnima de 1 semana, estar facultado para
determinar entre una de las alternativas pactadas, la que regir en la semana
o periodo superior siguiente.

6) Indemnizacin legal de los Trabajadores. (Se ver ms adelante en el captulo


correspondiente.)

EL LUGAR DE TRABAJO

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En el articulo 10 inciso 3 seala Que el contrato de trabajo debe consignar como
clusula mnima la determinacin del lugar o ciudad en que se hayan de prestar los
servicios, es decir el lugar donde se desarrolla la actividad.

La Potestad de Variacin: ( Ius Variandi)

Es la facultad que tiene el empleador, en uso de su facultad de mando, para alterar los
lmites de la prestacin del trabajo.

El empleador se encuentra facultado por la ley para alterar en forma unilateral la


naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que deben prestarse los servicios
del trabajador. Este es el llamado ius variandi.
Es el empleador quien tiene el poder de mando y direccin de su empresa y bajo
esta premisa puede organizar la prestacin de los servicios de la manera ms
conveniente a los requerimientos de produccin, todo esto evidentemente dentro
de los lmites determinados por la ley, evitando caer en arbitrariedades.

De acuerdo con el artculo 12 inciso 1 La facultad del empleador para alterar la


naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que el trabajador presta servicios no
puede ser ejercida arbitrariamente y es necesario cumplir con los siguientes requisitos
copulativos:

1) El nuevo sitio o recinto donde deben prestarse los servicios debe quedar dentro del
mismo lugar o cuidad.
2) No debe provocarle un menoscabo al trabajador. El menoscabo se refiere a la persona
del trabajador no solo desde el punto de vista econmico, sino que tambin social y
moral.
Reclamo de la Medida:
El cambio debe ser acatado por el trabajador a quien afecta la medida, sin perjuicio de su
derecho a reclamar ante el inspector del trabajo dentro del plazo de 30 das hbiles
contado desde que fue modificado de su lugar de trabajo.

Requisitos:

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1.- Naturaleza de los servicios: el empleador puede alterar la naturaleza de los
servicios, con tal que sean similares, si bien no idnticos.
La Direccin del Trabajo ha delineado esta idea diciendo que son labores similares:
aquellas que requieran idntico esfuerzo intelectual o fsico, que se realicen en
condiciones higinicas y ambientales parecidas a las que desempeaba el
dependiente y que se efecten a un nivel jerrquico semejante a aquel convenido
originalmente.
2.- Otro requisito para este cambio es que la modificacin no cause menoscabo al
trabajador.
Respecto a esta exigencia ha sido tambin este rgano fiscalizador quien ha dado
un concepto acerca de lo que debe entenderse por menoscabo sealando que
lo constituye " todo hecho o circunstancia que determine la disminucin del
nivel socioeconmico del trabajador en la empresa" dando despus una
serie de ejemplos constitutivos de menoscabo tales como, mayor vnculo de
subordinacin, condiciones ambientales adversas, disminucin de
remuneracin, mayores gastos etc.
3.- Sitio o recinto dnde se presten los servicios: el art.12 establece que el empleador
podr variar el sitio o recinto en que se presten los servicios, siempre que el nuevo sitio
quede dentro del mismo lugar o ciudad y que no importe menoscabo para el trabajador.

LAS REMUNERACIONES (articulo 41 a 53)

a) Concepto de Remuneracin: Son las Contraprestaciones en dinero y las adicionales


en especie evaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa
del contrato de trabajo.

Las disposiciones del primer Cdigo Del Trabajo hacan un distingo esencial en
cuanto a las remuneraciones:
salario se llamaba a la remuneracin del obrero y
sueldo a la del empleado particular.

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Hoy da, que el nuevo texto habla solo de trabajadores, se establece para estos un solo
tipo de remuneraciones y sigui el sistema que el Cdigo indicaba para los empleados
particulares.

Hoy remuneracin es la contraprestacin por un servicio prestado a causa de un contrato


de trabajo.
Pagar en especie y servicios fue algo normal en la historia, especialmente en las zonas
rurales. Fue lo usual en Europa hasta el trmino de la Edad Media, pero era lo resultante
de las condiciones de la poca, retribucin fundamentalmente en especies y servicios que
atendan las necesidades personales, familiares e incluso profesionales del trabajador, y
adicionalmente en dinero Esto ha perdurado en las zonas rurales en los pases en
desarrollo hasta tiempos recientes, incluso hasta el presente.
Pero a partir del siglo XV, tal sistema fue desviado en su finalidad, especialmente en
Inglaterra, se pagaba a los trabajadores mediante vales que serviran a los trabajadores
para adquirir alimentacin, vestuario y bebidas en centros comerciales de propiedad del
mismo empresario, esto es el llamado Truck- sistema, que se prest para muchos abusos.
Este sistema fue imitado en casi todos los pases europeos, en mayor o menor grado;
imitado por Chile, especialmente en las zonas mineras del norte. La abolicin del sistema
de trueque fue el petitorio fundamental de los trabajadores del puerto de Iquique y de las
salitreras del norte en 1890, tras lo cual se fue a las primeras huelgas importantes que
produjeron disturbios, violencia y muerte.
Superado el problema gracias a la movilizacin de los trabajadores una ley de 1924, debi
contener normas sobre la obligacin de pagar el salario en moneda de curso legal.
La remuneracin es un elemento esencial del contrato de trabajo: sin remuneracin
para el trabajador no hay relacin laboral, sino que trabajo voluntario, o bien, trabajo
forzoso.
La remuneracin produce tambin efectos tributarios y previsionales, ya que los
trabajadores son contribuyentes del impuesto a la renta y cotizantes de la seguridad
social. En materia tributaria la remuneracin es una renta para el trabajador, se encuentra
gravada con el impuesto de segunda categora, que el empleador debe retener y pagar al
fisco y para la seguridad social la remuneracin es la base sobre las cuales se calcularn
las cotizaciones que son de cargo del propio trabajador.

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Art. 54 Bis incorporado 2012

Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador,


tenindose por no escrita cualquier clusula que implique:
Su devolucin,
Reintegro o compensacin por parte del trabajador al empleador.

Ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la remuneracin se


deveng, salvo que dichos hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte
del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.

Se podrn pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como:

La permanencia durante un tiempo determinado del cliente que ha contratado un servicio


o producto a la empresa o bien
La puntualidad del mismo en los pagos del referido servicio u otros, siempre que la
ocurrencia de estos hechos dependa del cumplimiento por parte del trabajador de las
obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.

Las liquidaciones de remuneraciones debern contener en un anexo, que


constituye parte integrante de las mismas:
Los montos de cada comisin, bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador,
junto al detalle de cada operacin que le dio origen y la forma empleada para su clculo.

El empleador no podr condicionar:


la contratacin de un trabajador,
su permanencia,
la renovacin de su contrato, o
la promocin o movilidad en su empleo,
a la suscripcin de instrumentos representativos de obligaciones, tales como
pagars en cualquiera de sus formas, letras de cambios o compromisos de pago de
cualquier naturaleza, para responder de remuneraciones ya devengadas.".

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No constituyen remuneracin los siguientes:

La ley excluye del carcter de remuneracin una serie de beneficios econmicos,


que son percibidas con ocasin del servicios pero no como prestacin causada por
el.
Estas percepciones no remuneratorias no son consideradas para el pago del
impuesto nico de los trabajadores ni para efectuar las cotizaciones de seguridad
social, tampoco son consideradas como base del clculo de horas extraordinarias
ni de las indemnizaciones por trmino del contrato, salvo el caso particular de
aquellas que se perciben mensualmente. No gozan del rgimen de proteccin de
las remuneraciones.

a) Las asignaciones de movilizacin. ( compensatorio: Son aquellas que el empleador


paga en compensacin de gastos efectuados por este articulo 42 inciso 2) El gasto que
realiza el trabajador para ir y volver del trabajo, no es imponible ni tributable siempre que
sea razonable.

b) Las asignaciones de prdida de caja. Est destinada a resarcir a los cajeros de


posibles prdidas, hurtos o extravos de dinero. (Indemnizatoria: aquellas que a con el
objeto de resarcir un dao o perjuicio sufrido por este articulo 41 inciso 2) que el
empleador paga.
c) Las Asignaciones de desgaste de herramientas. (indemnizatorias) frecuente en la
rama de la construccin, tiene por misin reponer a los trabajadores el valor de sus
herramientas por el uso que han tenido al servicio del empleador.
d) Las asignaciones de colacin. Es para costear su alimentacin deben ser
repuestos por el empleador y ello no constituye remuneracin, ni es contraprestacin,
puede otorgarse en dinero o en especies, en la forma de un sistema de vales debe ser un
monto razonable y prudente Esta en la actualidad no tiene un respaldo legislativo y los
trabajadores del sector privado no tienen necesariamente derecho a ella, a menos que as
lo hubiera convenido con su empleador.
e) Los viticos. Tienen por objeto proveer de fondos al trabajador, o reponrselos si se le
cancelan posteriori, a fin de que pueda sufragar sus gastos de alimentacin y estada

69
cuando para cumplir su obligacin contractual deba efectuar desplazamientos fuera de su
lugar habitual de trabajo. Siempre que sean un gasto razonable y prudente.
f) La indemnizacin por aos de servicio articulo 163 y las dems indemnizaciones
que proceda pagar al extinguirse la relacin contractual. No son remuneracin no son
imponibles ni tributables en las condiciones del artculo 178.
g) En general las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
Deben ser tales que se trate de asignaciones meramente indemnizatorias o
compensatorias.

Remuneracin Mnima: articulo 44 inciso 3:

La ley establece una restriccin para fijar la remuneracin de los trabajadores: El monto
mensual de la remuneracin no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual.
El I. mnimo mensual corresponde a una suma de dinero que se ajusta anualmente
por ley y que debe pagarse a todos los trabajadores los trabajadores que cumplan
jornada completa (45 horas semanales).
Si se establece una jornada parcial, la remuneracin no podr ser inferior al ingreso
mnimo mensual, calculada proporcionalmente en relacin con la jornada ordinaria de 45
horas semanales.
Se encuentra regulado por DL N 670, pero su monto est fijado por la Ley N 19.811.
Por regla general ningn trabajador puede percibir una remuneracin inferior al ingreso
mnimo, con excepcin de:

1) Los trabajadores menores de 18 aos.


2) Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, en cuyo caso la remuneracin
ser libremente convenida por las partes artculo 81.
3) Los trabajadores de casa particular, cuya remuneracin en dinero no podr ser inferior
al 75% del ingreso mnimo mensual articulo 151-2
4) Los trabajadores que sean deficientes mentales, cuya remuneracin ser libremente
establecida por las partes articulo 16 Ley N 18.600.

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b) Que comprende el concepto remuneracin? Articulo 42

Constituyen remuneracin las siguientes:

a) El sueldo.
b) El sobresueldo
c) La comisin.
d) La participacin
e) La gratificacin.

Tambin sern remuneraciones: Las compensaciones en dinero que corresponda hacer


a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados.

Esta enumeracin no es taxativa y las partes pueden convenir libremente otras que
difieran de las establecidas legalmente, el lmite es el ingreso mnimo

A) Concepto del Sueldo:

1) Sueldo: o sueldo base:


Es el estipendio (paga o remuneracin que se da a una persona por servicios
prestados)
Obligatorio: El sueldo base pasa a ser obligatorio, de manera que ya no ser posible
pactar solo remuneracin variable, debiendo existir respecto de todos los trabajadores
dependientes excepto aquellos que estn exentos del cumplimiento de jornada.
Se exceptan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de
jornada (art. 42 a CT). Por ende, con estos trabajadores el empleador podr pactar un
sistema de remuneracin de base exclusivamente variable o un sistema mixto con sueldo
base inferior al ingreso mnimo legal. Con todo, la remuneracin total percibida por dichos
dependientes no puede ser inferior al valor asignado al ingreso mnimo mensual.

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Fijo: El monto del sueldo debe estar determinado concretamente en el contrato
de trabajo o bien deben establecerse las bases que sirvan para determinarlo. No
depende de ningn elemento aleatorio.
en dinero,
pagado por periodos iguales,
determinados en el contrato,
que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada
ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el inc. 2 del art. 10.
El sueldo no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual.

Excepcin:
Se exceptan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de
jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 22.
Presuncin:
Se presumir que el trabajador est afecto a cumplimiento de jornada cuando
debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del da:
el ingreso o egreso a sus labores, o bien
cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el
trabajador.
cuando el empleador, por intermedio de un superior jerrquico, ejerciere una
supervisin o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que
se desarrollen las labores, entendindose que no existe tal funcionalidad
cuando el trabajador slo entrega resultados de sus gestiones y se reporta
espordicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en
Regiones diferentes de la del domicilio del empleador
2) Caractersticas del sueldo:

a.- Fijeza: el monto del sueldo debe estar establecido concretamente, o bien en el
contrato deben establecerse bases precisas para su posterior determinacin. Por lo
tanto su determinacin, forma y pago se encuentran preestablecidos, y no dependen de
ningn acontecimiento que pueda ocurrir o no. Lo que lo caracteriza a la fijeza no es que
las partes establezcan un monto fijo, sino que haya certidumbre acerca de su
percepcin.

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b.- Periodicidad: la prestacin debe pagarse por periodos iguales usualmente, mensual.
c.- Contractualidad: es el acuerdo de voluntades, y no un mandato legislativo lo que
determina su monto, sin perjuicio del sueldo mnimo.
d.- El contenido o forma del sueldo es pecuniario, se trata de una prestacin en
dinero, sin perjuicio de que constituye tambin sueldo, a pesar de no estipularse en
dinero, los beneficios adicionales, que suministrar el empleador en forma de casa
habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especies o servicios.
(Articulo 10 inciso 2).
Estas prestaciones en especie o servicios para constituir remuneracin, deben ser
avaluables en dinero adems deben tener las caractersticas de fijeza, periodicidad y
contractualidad. No sera sueldo, por tanto, aunque si remuneracin, una prestacin en
especie avaluable en dinero, pero otorgada espordicamente.

B) Sobresueldo: Consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo.

C) Comisin: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto


de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador.

La comisin es la remuneracin variable por excelencia,


o sea, constituye un estipendio que implica la posibilidad de que el resultado
mensual total sea desigual de un mes a otro.
La existencia de la comisin est subordinada a las ventas, compras u otras
operaciones comprendidas en el giro comercial de la empresa.
Los trabajadores remunerados exclusivamente mediante una comisin reciben el
nombre de comisionistas, si se pacta un sueldo mensual y comisin el trabajador
no es estrictamente un comisionista.
Esta remuneracin tiene semejanza con la remuneracin por pieza, medida u obra.
Articulo 44 incisos 1:
Esta remuneracin es aquella en que el dependiente devenga remuneracin si
efectivamente ejecuta, confecciona o elabora determinadas piezas, medidas u
obras.
Los comisionistas no tienen derecho al pago de sobresueldo ya que esta
remuneracin no constituye sueldo porque carece del elemento fijeza. En caso que

73
no logren enterar la remuneracin mnima, el empleador est obligado a pagarles el
ingreso mnimo mensual.

D) Participacin: Es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una


empresa o solo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma.

Se vincula a la UTILIDADES del negocio.

Esta forma remuneratoria puede despertar el inters del trabajador en la buena marcha de
la empresa y de este modo incitarle al mayor rendimiento posible.
Formalmente el origen de la participacin es contractual o sea acuerdo de las
partes y no legal.
Es exclusivamente el acuerdo de las partes el que regula y determina tanto en su
cuanta, condiciones de procedencia etc.
Esta remuneracin suele pagarse bajo la forma de BONO ANUAL que constituye
un incentivo para el trabajador.
Estos bonos son imponibles en proporcin a los meses que corresponde el
perodo anual que corresponde.

Las utilidades sobre las cuales puede calcularse la participacin:

a.- utilidades de un negocio determinado.


b.- En las de una empresa.
c.- En las de una o ms secciones o sucursales de una empresa.
Es determinado a la autonoma de las partes.
Diferencia entre comisin y participacin:

La comisin atiende nicamente al nmero de operaciones que el empleador realiza


con la colaboracin del trabajador, sin que importe si, en definitiva haya o no utilidades.
Mientras que es de la esencia del participacin que haya utilidades, porque si estas
no existen, el trabajador no tiene derecho a ellas. Su origen es contractual.

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E) Gratificacin: Corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador.

Es una forma peculiar de participacin en las utilidades totales de una empresa, con un
mnimo garantizado por la legalidad.

Gratificacin legal:

Es una remuneracin anual que debe pagarse al trabajador en el evento de que se


cumplan los requisitos establecidos en la ley artculo 47.

Constituye un beneficio mnimo e irrenunciable para el trabajador, puesto que las


partes podran convenir un sistema de gratificacin en cuanto ste no sea inferior
a la gratificacin legal artculo 46.

El mnimo de participacin en las utilidades asegurado por la legalidad a titulo de


gratificacin, se encuentra regulado en el artculo 46.

Para que sea procedente el pago de la gratificacin legal, deben concurrir


copulativamente los siguientes requisitos artculo 47.

Entidades obligadas a gratificar:

1) Establecimiento minero, industrial, comercial, agrcola, empresas y cualquier otro que


persigan fines de lucro, con excepcin de las cooperativas.
2) Obligadas a llevar libros de contabilidad
3) Que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros: La utilidad es la que
resulta de la liquidacin que practica el SII para determinacin de impuesto a la renta, y
la utilidad liquida es la que arroje dicha liquidacin deducido el 10% del valor del capital
propio del empleador.

Sistemas para el cumplimiento de la obligacin legal de gratificar:

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La ley ha establecido dos sistemas opcionales:

1) Distribuir el 30% de dichas utilidades o excedentes lquidos en forma proporcional


a lo devengado por cada trabajador en el respectivo periodo anual, incluido aquellos que
no tienen derecho a la gratificacin artculo 47.
2) El empleador puede pagar o abonar a sus trabajadores el 25% de lo devengado en
el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con
tope de 4,75 ingresos mnimos mensuales.

El empleador tiene plazo para ejercer su derecho de opcin al momento de la


presentacin de su declaracin de renta al SII en el mes de abril de cada ao.

Cmo deben pagarse las gratificaciones?

Se deben pagar por el empleador con el carcter de anticipos sobre la base del balance
o liquidacin presentada al Servicio de Impuestos internos, en tanto se practica la
liquidacin definitiva.

1) El origen de la gratificacin es una remuneracin legal, deben pagarse por


mandato legislativo, la gratificacin debe determinarse en funcin de la utilidad liquida
determinada por impuestos internos.
2) La participacin es una remuneracin convencional puede convenirse
considerndose las utilidades liquidas o brutas y su determinacin puede hacerse por
cualquier medio probatorio.

Otros gastos a que est obligado legalmente el empleador

Debe pagar los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar servicios hizo que el
trabajador cambiara de residencia. Esto no constituir remuneracin.
Comprende los gastos de traslado del trabajador y los de su familia que vivan con l.

Estos gastos no procede pagar: Cuando la terminacin del contrato se produjere por culpa
o por la sola voluntad del trabajador.

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GARANTAS DE LAS REMUNERACIONES articulo 44.

Son diversas medidas que seala el legislador, y de muy distinto orden, para proteger la
remuneracin que debe percibir el trabajador y evitar que sea objeto de abusos o
descuentos indebidos o excesivos.
Modalidad en que puede fijarse la remuneracin.

a) Por unidad de tiempo, da, semana, quincena o mes.


b) Por pieza, medida u obra.

Prohibicin: en ningn caso la unidad de tiempo podr exceder de


un mes.

Monto mensual de la remuneracin. No podr ser inferior al ingreso


Mnimo mensual.
Si se convinieren jornadas parciales de trabajo: la remuneracin no podr ser inferior
a la mnima vigente, proporcionalmente calculada en relacin con la jornada ordinaria de
trabajo.

Trabajador remunerado exclusivamente por da:

Tendr derecho a la remuneracin en dinero por los das domingos y festivos.

Forma de pagar las remuneraciones

1) Se deben pagar en moneda de curso legal


2) A solicitud del trabajador podr pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre,
tambin a travs de cuenta vista que es una cuenta bancaria que le permite al trabajador
efectuar giros en cajeros automticos con cargo a las remuneraciones que le ha
depositado el empleador.
3) Junto con el pago, el empleador deber entregar al trabajador un comprobante con
indicacin de:

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El monto.
La forma como se determino.
Las deducciones efectuadas.
Estas son las liquidaciones de sueldo, no requiere ser firmado por el
Trabajador.

4) Se pagaran con la periodicidad indicada estipulada en el contrato los periodos que se


convengan no podrn exceder de 1 mes.
Salvo disposicin contractual el contrato, de los trabajadores de temporada y los a trato
deben percibir un anticipo quincenal de remuneraciones artculo 55 inciso 2.

5) Debern pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el


trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminacin de la jornada.

Inembargabilidad de las remuneraciones

Regla general: Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad


social sern inembargables.

Excepciones:

a) Podrn embargarse en la parte que excedan de 56 UF.


b) Podr embargarse hasta un 50%:

1) Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.


2) En caso de defraudacin, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del
empleador en el ejercicio de su cargo.
3) En caso de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan
estado a su servicio en calidad de trabajador.

Deducciones que corresponde hacer a las remuneraciones artculo 58

1) Deducciones obligatorias: El empleador deber deducir de las remuneraciones:

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a) Los impuestos que las graven, afectos a impuesto nico, por va de la retencin.
b) Las cotizaciones de seguridad social.
c) Las cuotas sindicales que de conformidad a la legislacin respectiva. El empleador
debe retenerlas y entregarla a los sindicatos.
d) Las obligaciones con Instituciones de previsin o con organismos pblicos.

2) Deducciones voluntarias del Trabajador. A solicitud escrita del trabajador.

a) Las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisicin de


viviendas
b) Las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en
una cuenta de ahorro para las viviendas abierta a su nombre en una
institucin financiera o en una cooperativa de vivienda.

Limite a estas deducciones:


Se requiere solicitud escrita del trabajador,
No podrn exceder de un monto equivalente al 30 % de la remuneracin bruta del
trabajador.

3) Deducciones que requieren el acuerdo del empleador y del trabajador y deben


constar por escrito. Articulo 58 inciso 2.

Estas deducciones debern constar por escrito.


Son las sumas o porcentajes determinados destinados a efectuar pagos de
cualquier naturaleza.

Limite a estas deducciones: no podrn exceder del 15% de la remuneracin bruta total
del trabajador.

4) Deducciones, retenciones o compensaciones prohibidas. Articulo 58 inciso 3

Estas sumas no podrn rebajar el monto de las remuneraciones:

79
a) Sumas por arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega
de medicinas, atencin medica.

b) Otras prestaciones en especie o por concepto de multas que no estn autorizadas en


el reglamento interno de la empresa.

La Direccin Del trabajo ha sostenido que no procede que el empleador


descuente de las remuneraciones las sumas por perdida de una especie de su
propiedad, sin perjuicio de perseguir la responsabilidad dolosa en los tribunales
correspondientes.

Privilegio de las remuneraciones adeudadas a los trabajadores. Art. 61

Es el rgimen de proteccin de las remuneraciones y de las indemnizaciones por trmino


del contrato de trabajo, en caso de existir acreedores que pretenden ser pagados con los
bienes del deudor.

Son crditos de la Primera Clase: articulo 2472.5CC.

1) las remuneraciones de los trabajadores y las asignaciones familiares.


2) Las imposiciones o cotizaciones y dems aportes que corresponda percibir a los
organismos o entidades de previsin o de seguridad social.
3) Los impuestos fiscales devengados de retencin o recargo.
4) Y las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que correspondan a
los trabajadores.
Estos privilegios cubrirn los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo
crdito.

Limite al monto del privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales:


no exceder respecto de cada beneficiario de un monto igual a 3 ingresos mnimos
mensuales por cada ao de servicio y fraccin superior a 6 meses, con un lmite
de 10 aos.
Sin embargo el preaviso goza del privilegio por el total de su monto.

80
El saldo si lo hubiere ser considerado como crdito valista.

Si hubiere pagos parciales: estos se imputaran al mximo referido.

Solo gozaran de privilegio estos crditos de los trabajadores que estn


devengados a la fecha en que se hagan valer.

Obligacin del empleador de pagar las remuneraciones reajustadas segn el IPC.

La Sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de


remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la
prestacin de servicios, se pagaran reajustadas en el mismo porcentaje en que haya
variado el ndice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de
Estadsticas, entre el mes anterior aquel en que debi efectuarse el pago y el precedente
a aquel en que efectivamente se realice.

Idntico reajuste experimentaran los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera
hecho el empleador.

Estas sumas reajustadas en la forma indicada devengaran el inters mximo permitido


para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligacin.

Qu pasa con las remuneraciones adeudadas si fallece el trabajador?

Estas sern pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales,
hasta concurrencia del costo de los mismos. Art. 60-1

El saldo si lo hubiere y las dems prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento si


se pagaran a:
1) el cnyuge.
2) Los hijos.
3) Los padres

81
Se pagara a unos a falta de otros en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil
respectivo.

Lo anterior operara tratndose de sumas no superiores a 5 UTA. (Unidades Tributarias


Anuales.) Los montos superiores se deber tramitar la posesin efectiva de la herencia.

TERMINACIN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.

El trmino del contrato de trabajo equivale, en nuestra legislacin, al trmino de la relacin


laboral y constituye a uno de los temas que ms preocupa al derecho laboral. Especial
cuidado ha existido en el Cdigo del trabajo para evitar que la terminacin del Contrato de
Trabajo sea intempestiva u oculte la infraccin de un derecho irrenunciable por tal razn
se exige que la renuncia, el finiquito y el mutuo acuerdo deban constar por escrito.,

Regulacin Legal:
Las causales del articulo 159 son las llamadas del sentido comn porque sera
inconcebible que un contrato de trabajo no pudiera terminar por las causales de
mutuo acuerdo por ejemplo,
Las causales del artculo 160 que son las llamadas causales de caducidad,
Las causales del artculo 161 que son las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio.

La ley Chilena no estima conforme a la dignidad del trabajador, salvo casos de excepcin
para cargos de exclusiva confianza, que el empleador ponga trmino al contrato de
trabajo sin expresin de causa, sea por la sola voluntad del jefe o responsable de la
marcha de la empresa. Su facultad y deber es determinar quien debe o no continuar en la
empresa, segn lo requieran las necesidades de esta.

CAUSALES DE TERMINACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:

Dentro de estas causales se distinguen:

82
1) Causales Objetivas de terminacin del contrato art. 159 c del trabajo.
2) Causales subjetivas art. 160 caducidad
3) Causales de Necesidades de la Empresa art. 161.
4) Causales de Despido Indirecto ( Auto despido) art. 171

Se distinguen 2 grupos de Causales de terminacin de los Contratos de Trabajo:

CAUSALES OBJETIVAS DE TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Concepto: Son aquellas en las que acta la voluntad de unas de las partes.

Son:

1) Mutuo acuerdo de las partes: articulo 159 N 1

No presenta mayores problemas, las partes de acuerdo a lo estipulado en el artculo


1545 del C. Civil tienen la libertad y la autonoma para decidir la disolucin del contrato,
con la consiguiente extincin de los vnculos jurdicos que las ligaban y ellas mismas
reglan, de comn acuerdo, cualquier aspecto.
Conforme a los dispuesto artculo 177 del C. del Trabajo, si el contrato termina por esta
causal, le es aplicable la norma contenida en l:
Si no es firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado de
personal respectivo, o si no es ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no
podr ser invocado por el empleador. Pueden actuar como ministro de fe, para tal
efecto un notario pblico de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna
o seccin de la comuna o el secretario municipal correspondiente.

Caractersticas

1) Basta con un finiquito firmado por las partes.


2) Ella no dar lugar a indemnizacin legal, salvo lo que puedan adoptar las partes.

83
2) Renuncia del Trabajador. El reconocimiento de la voluntad unilateral del trabajador
para poner trmino al contrato. Articulo 159.2

El trabajador debe dar aviso al empleador con 30 das de anticipacin, a lo menos.


El plazo mencionado no impide que el empleador acepte una renuncia inmediata con un
aviso previo inferior. Esta causal en los trminos dispuestos solo sera aplicable en la
prctica tratndose de un tcnico o ejecutivo especializado, por cuanto facultara al
empleador para exigirle indemnice su falta de aviso y en caso de negativa del empleado
solicitarlo judicialmente como indemnizacin de perjuicios. Se conoce como desahucio.
La legislacin laboral no sanciona expresamente al trabajador que renuncia sin observar
las formalidades sealadas anteriormente.
Requisitos:

1.- Debe constar por escrito


2.- Ser firmada por un ministro de fe, para que pueda ser invocada por el empleador
artculo 177 C. T.

Se ha sostenido que si el trabajador no da aviso de su renuncia con la antelacin fijada


por la ley no se invalida ni queda subsistente en contrato de trabajo.

B) CAUSALES OBJETIVAS DE TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Concepto: Son aquellas ajenas a la voluntad de las partes.

1) Muerte del Trabajador. articulo 159 N 3


Por el carcter personalismo del contrato de trabajo pone trmino al contrato. En cambio
la muerte del empleador no extingue la relacin laboral. Prestaciones adeudadas nos
referimos al artculo 60 del CT. Ya analizado
Caso de invalidez del trabajador:
En este caso artculo 161 bis, el empleador no puede poner trmino al contrato de trabajo,
ni por invalidez total ni parcial del trabajador. Sin embargo, la misma disposicin permite
separar de sus funciones al trabajador por el hecho de ser invlido y, en tal caso, lo obliga
a pagarle la indemnizacin por aos de servicio aumentada en un 50%.

84
2) Vencimiento del plazo convenido.
Cumplido el plazo de trmino de un contrato de trabajo, ste se entiende terminado sin
ms trmite. Contrato a plazo fijo ya analizado. Articulo 159 N 4. Se le debe entregar al
trabajador personalmente o envo a su domicilio comunicacin en que se le informe y
ratifique el da del vencimiento del contrato y que este no ser renovado, finiquito por el
trabajador y el empleador ante un ministro de fe.

En este caso el trabajador, el trabajador carece del derecho a cobrar indemnizacin por
desahucio, por cuanto fue contratado para una labor determinada la que al concluirse
pone fin a la relacin laboral existente, situacin que por estar pactada previamente tiene
el carcter de bilateral.

3) Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato. Esta causal se aplica
al contrato por obra o faena, que tiene carcter de temporal. Estos contratos no se
transforman en indefinidos.
La configuracin de esta causal resulta difcil de probar si en el respectivo contrato de
trabajo no se han estipulado con claridad la naturaleza de los servicios que debe realizar
el trabajador y no se ha sealado debidamente para qu gestin y labor especifica o
temporal de la empresa ha sido contratado. La comunicacin lo mismo seala
anteriormente. Adems debe indicar el estado en que se encuentran sus cotizaciones

4) Caso Fortuito o Fuerza Mayor. El Cdigo Civil. Lo define como: el imprevisto a que no
es posible de resistir como un naufragio, un terremoto. Los requisitos son:
a) Que sea imprevisto
b) Que sea insuperable
c) Que sea ajeno a la voluntad de la persona que lo invoca.
Su fundamento jurdico radica en que ella ataca a la posibilidad de ejecucin de l
mismo, por lo que el despido es justo, pues no queda otra alternativa. La comunicacin
igual a lo referido anteriormente.

El caso fortuito o la fuerza mayor han de ser de tal entidad que impida al empleador
continuar con el giro y lo obligue a cerrar la empresa. Y como a lo imposible nadie est

85
obligado, el contrato de trabajo se extingue por imposibilidad de ejecucin, sin
responsabilidad para el empleador. El art. 1547 inc. 2 CC establece que el deudor no es
responsable del caso fortuito, a menos que haya sobrevenido por su culpa.
Terremoto ocurrido el 27 de Febrero de 2010

Cabe hacer una mencin particular respecto de la aplicacin del caso fortuito en torno al
terremoto ocurrido el 27 de Febrero de 2010, en especial respecto de la posibilidad de
aplicarlo como causal de trmino de contrato. La cuestin particular reside en el entendido
de que nuestro pas es de naturaleza ssmica, por lo que, si bien no podemos saber
cundo especficamente, si existe certeza de que ocurrirn terremotos. Al respecto la
Direccin del Trabajo ha sostenido el siguiente criterio: Si existe la posibilidad de cumplir
con la obligacin, aunque sea con dificultades, no procede que opere como modo de
extinguir las obligaciones, el caso fortuito o fuerza mayor, pues no aparecer como
completamente irresistible el terremoto y sus efectos directos. Sera el caso en que un
empleador que hubiere sufrido la destruccin completa de sus instalaciones en una
ciudad determinada, pero que tuviere otra u otras instalaciones a las cuales pudiere
trasladar a quienes laboraban all.

Procedimiento.
De conformidad con el art. 162 CT, si el contrato de trabajo termina por esta causa, el
empleador deber:
comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada
enviada al domicilio sealado en el contrato, expresando la causal y los hechos
en que se funda.
Esta comunicacin se entregar o deber enviarse, dentro de los seis das
hbiles siguientes al de la separacin del trabajador, con copia a la Inspeccin
del Trabajo dentro del mismo plazo.
La omisin, ineptitud o extemporaneidad de la comunicacin de la causal
ser sancionada con multa, pero no invalidar la terminacin del contrato.
El empleador deber, adems, informar por escrito al trabajador el pago de las
cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al
despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. La infraccin de esta
ltima obligacin acarrea la nulidad del trmino del contrato.

86
Efectos.
Esta causa est sujeta a la calificacin judicial en el evento que el trabajador considere
que su aplicacin es injustificada.

a) Terminacin justificada.

La fuerza mayor libera a los empleadores de sus obligaciones de proporcionar trabajo y


los faculta por ende para despedir a sus trabajadores sin pago de indemnizacin alguna.
En efecto, si el impedimento es de carcter definitivo, la ruptura de la relacin laboral de
conformidad a la ley no es abusiva.
b) Terminacin injustificada.
Si el juez as lo declara, ordenar el pago de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo
y la por aos de servicio, segn correspondiere, aumentada esta ltima en un cincuenta
por ciento (art. 168 CT).

5.- Causales de Caducidad (Articulo 160) CAUSALES SUBJETIVAS.

El despido comprende toda extincin del contrato que tiene su causa en la voluntad
unilateral del empleador. La ley obliga al empleador a despedir a los trabajadores fundada
en una causal legal de aquellas del artculo 160 y 161-1.
La nica excepcin al despido justificado es el desahucio que se puede invocar respecto
de determinados trabajadores y que es expresin de la sola voluntad del empleador.
El contrato de trabajo termina, sin derecho a indemnizacin alguna, cuando el
empleador le ponga trmino fundado en que el trabajador ha incurrido en alguna
de las siguientes causales.
Al ser causales subjetivas, no basta que el trabajador incurra objetivamente en el
comportamiento descrito en la causal, sino que, adems, dicho incumplimiento
debe ser susceptible de imputacin subjetiva, esto es, atribuible a dolo o malicia
del trabajador o, en su caso, a culpa o negligencia del mismo.
De ello se sigue que la relacin de trabajo termina como una sancin o castigo al
mal comportamiento del trabajador.
Como sancin adicional, el contrato de trabajo termina sin derecho a
indemnizacin alguna, conforme al art 160 CT.

87
Las mismas caractersticas rene la causal que contempla el art. 9. inc. 3. CT,
la cual se refiere al dependiente que se niega injustificada y contumazmente a
firmar el instrumento en el cual consta su contrato de trabajo.

Concepto de Caducidad:

Consiste en la terminacin inmediata del contrato de trabajo, sin derecho a indemnizacin


cuando el empleador le pone trmino fundado en que el trabajador ha incurrido en alguna
de las causales contempladas en el artculo 160 del CT.

Se clasifican en 8 clases:

5) Conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas. Articulo 160


N 1-A

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones.

Falta de probidad se ha sealado por la Corte Suprema que es la falta de honradez y


responsabilidad en el obrar, en el desempeo de las funciones del trabajador por ejemplo
sustraccin ilcita de bienes de terceros, adulteracin de documentos, uso maliciosos de
antecedentes de la empresa, introducir bebidas alcohlicas, consumirlas, ingresar en
estado de ebriedad o bajo el imperio de la droga a los recintos del trabajo etc.

Esta acepcin fue recogida por la jurisprudencia.


Esta causal se refiere a los atentados contra la buena fe contractual, por lo tanto,
quedan comprendidos en ella el lucro indebido y el fraude. Aunque, como ha sealado la
jurisprudencia, no es necesario la configuracin de un delito para invocar esta causal.
Basta que los hechos sean de entidad y gravedad suficientes1. Sin embargo, incluso en el
caso de configurarse un delito y que ste quede acreditado, puede estimarse como
despido injustificado si es que no se configura el requisito de gravedad, como
observamos: Si bien ha quedado claramente establecido que hay una conducta indebida
del actor, en que se ha faltado a la honradez y el buen actuar, al sacar de la empresa en
que trabaja 24 yogures, sta no tiene la gravedad para justificar el despido.

Requisitos:

88
Esta causal debe ser debidamente comprobada
De carcter grave,
acreditndose en el proceso en forma indubitable, de manera que produzca sobre el
sentenciador plena conviccin sobre su configuracin.
Debe ser en el desempeo de sus funciones

b) Conductas de Acoso Sexual:

ACOSO SEXUAL Ley 20005

La ley 20005 corresponde a una manifestacin del pleno reconocimiento de los derechos
fundamentales dentro de las relaciones laborales, de este modo la represin del acoso
sexual tiene su fundamento en el respeto y promocin de los derechos fundamentales de
la persona afectada en el trabajo, cuestin que exige a las empresas, tal como lo seala
el artculo 153 del C del T. la creacin de un ambiente laboral digno y de mutuo respeto
entre los trabajadores.
Especialmente relevante en la prevencin y represin del acoso sexual en el mbito
laboral, es el deber de proteccin establecido en el artculo 184 que seala que El
empleador estar obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas
de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios para
prevenir accidentes y enfermedades profesionales.

El acoso sexual corresponde en lo fundamental a una conducta ilcita que lesiona diversos
bienes jurdicos del trabajador afectado tales como:

Integridad fsica y squica


La igualdad de las oportunidades
La intimidad
La libertad sexual
Todos derechos derivados de la dignidad de las personas

89
Cuestin expresamente protegida en el artculo 2 del C del T. al sealar que Las
relaciones laborales debern siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de
la persona

Concepto:

Se produce acoso sexual cuando una persona hombre o mujer, realiza en forma indebida,
por cualquier medio, requerimientos de carcter sexual, no consentidos por la persona
requerida, y que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el
empleo.
Cabe precisar que las conductas constitutivas de acoso sexual no se encuentran limitas a
cercamientos o contactos fsicos, sino que incluye cualquier accin del acosador sobre la
victima que pueda representar un requerimiento de carcter sexual indebido, tal como se
expone en el concepto cuando seala que el acoso sexual puede producirse por
cualquier medio, incluyendo en este sentido:

Propuestas verbales
Correos electrnicos
Cartas o misivas personales

La ley ha entendido al utilizar la expresin amenacen o perjudiquen su situacin laboral


que se configura la conducta de acoso sexual no solo cuando la persona afectada sufre
un perjuicio o dao laboral directo en su situacin al interior de la empresa, sino que
tambin cuando por la creacin de un ambiente hostil y ofensivo de trabajo, se pone en
riesgo su situacin laboral u oportunidades en el empleo.

Es un problema que afecta la dignidad de los trabajadores, perjudicando el clima laboral


de la organizacin o empresa. El empleador tiene la obligacin de incorporar en el
reglamento interno un procedimiento para tramitar denuncias de acoso, medidas de
resguardo para la acosada o acosado y sanciones para el acosador.

Quien comete acoso sexual?

El empleador o empleadora del sector pblico o privado

90
Un trabajador o trabajadora del sector privado o pblico, que sea superior o par del
afectado o afectada

Quines pueden ser vctimas de acoso sexual?

Un trabajador a trabajadora del sector privado o pblico


Subordinado o par del autor del acoso sexual.

La normativa establece como una obligacin de los empleadores contar con normas sobre
acoso sexual en los reglamentos internos de orden, higienes y seguridad como lo seala
el artculo 153 inciso 2 Especialmente, se debern estipular las normas que se
deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre
los trabajadores.

El nmero 12 del artculo 154 seala que el reglamento interno deber contener:
El procedimiento al que se sometern las medidas de resguardo y sanciones que
se aplicarn en caso de denuncias por acoso sexual.

Estipulaciones mnimas del reglamento Interno:

Para el logro de este objetivo exigido por la ley, es necesario que los empleadores
respectivos sealen en sus respectivos reglamentos, como mnimo las siguientes
estipulaciones:

a) El procedimiento al que se someter el conocimiento de las denuncias de acoso sexual


por parte de los trabajadores, el que deber sujetarse a las condiciones mnimas
sealadas en el artculo 211-c del C. del T.
b) Las medidas de resguardo que la empresa aplicar en caso de denuncias de acoso
sexual, con el objeto de garantizar los derechos de los involucrados art. 211-b
Separacin de los espacios fsicos
Redistribucin del tiempo de la jornada
Considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las
condiciones de trabajo.

91
c) Las sanciones que se aplicaran en caso de darse por acreditada la conducta de
acoso sexual, las que deben ajustarse a las permitidas por la ley en caso de empleadores
que cuenten con reglamento interno e4sto es amonestacin verbal, por escrito o multa en
conformidad articulo 154
La exigencia anterior, de contar con normas sobre acoso sexual en los reglamentos
internos de las empresas.

Empresas no obligadas a tener reglamento Interno

En el caso de las empresas que no tengan obligacin de contar con un reglamento


interno, por carecer de dicho deber, no estn obligados a contar con normas sobre acoso
sexual, sin perjuicio de lo anterior, nada impide que el empleador en esta situacin decida
contar con normas de prevencin y sancin de acoso sexual, mediante la dictacin del
respectivo reglamento interno, aprovechndose de este modo de la norma de no recargo
indemnizatorio establecida en el artculo. 168 inciso 3.

En el caso que un empleador en esta situacin reciba una denuncia de acoso sexual, y no
tenga normas en los trminos sealados, deber inmediatamente a remitirla a la
inspeccin del Trabajo respectiva, para que esta autoridad administrativa de curso al
procedimiento de investigacin respectiva.

PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIN DEL ACOSO SEXUAL

La normativa establece un procedimiento que se construye sobre la base que el


denunciado no corresponde al empleador, sino a trabajadores, incluyendo a los
superiores jerrquicos articulo 211-A:

1) En caso de acoso sexual, la persona afectada deber hacer llegar su reclamo por
escrito a la direccin de la empresa o a la respectiva inspeccin.
2) De este modo el procedimiento establecido en la ley se inicia con:

Denuncia presentada por la persona afectada puede ser dirigida a:


Su empleador directamente o

92
A la Inspeccin del Trabajo correspondiente.

3) Dicha denuncia puede ser presentado por el propio afectado, o por el sindicato al que
se encuentra afiliado cuando sea requerido expresamente.
4) El empleador que ha recibido una denuncia de acoso sexual puede decidir efectuar un
procedimiento interno de la investigacin y sancin o remitirla a la inspeccin del trabajo
para que dicho organismo investigue.
5) El empleador debe inmediatamente despus de recibida la denuncia adoptar medidas
de resguardo destinada a mantener un ambiente laboral de respeto entre los
involucrados, cuestin que corresponde a un deber legal plenamente exigible desde el
punto de vista de la autoridad administrativa.

6) El procedimiento efectuado por la empresa debe sujetarse a las condiciones mnimas


establecidas en el articulo 211-C del C. del Trabajo Esta deber constar por escrito,
ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean odas y puedan
fundamentar sus dichos, y las conclusiones debern enviarse a la Inspeccin del
Trabajo respectiva

Resultado de la Investigacin Interna:

Los resultados de la investigacin interna, deben ser remitidos a la inspeccin del trabajo,
para que esta, si lo estima pertinente, efectu, tanto desde el punto de vista procedimental
como de las conclusiones del empleador, las observaciones que correspondan y que
debern ser puestas en conocimiento del empleador, denunciante y denunciado.

Denuncia presentada a la Inspeccin del Trabajo:

En caso de presentarse la denuncia a la inspeccin del trabajo, ya sea por la persona


afectada o por el empleador que se la remite, esta institucin deber junto con sugerir de
inmediato al empleador las medidas de resguardo para proteger a los involucrados,
investigar los hechos en conformidad al procedimiento administrativo correspondiente. En
todo caso, la investigacin respectiva no podr exceder de 30 das.

93
En cualquier de las dos situaciones anteriores, ya sea que la investigacin fuere
efectuada internamente por el empleador, o ya sea realizada por la inspeccin del
Trabajo, el empleador tiene un plazo de 15 das, desde que recibe el informe elaborado
por la inspeccin del trabajo o las observaciones de esta a las conclusiones del
procedimiento efectuado por el empleador, para disponer las medidas y aplicar las
sanciones que correspondan.

Caso que el Denunciado sea el propio Empleador:

Debe efectuarse la denuncia directamente ante la inspeccin del trabajo respectiva por la
infraccin a las normas legales laborales contenidas en el artculo 2.
El acoso sexual corresponde a una conducta ilegal, que infracciona el artculo 2 del C. del
Trabajo y lesiona diversos bienes de la persona afectada, protegidos por el ordenamiento
jurdico vigente, debiendo el estado, a travs de sus rganos fiscalizadores sancionar
administrativamente dicha conducta. En esta situacin en que el empleador es el
denunciado, el procedimiento para la denuncia del acoso sexual ser el que corresponda
para la aplicacin de una multa administrativa de esta naturaleza, segn lo disponga la
institucin, dando garantas de celeridad y reserva para los involucrados.

Sanciones:

Si se comprueba el acosos sexual, el empleador debe aplicar las medidas o sanciones


que correspondan dentro de un plazo de 15 das de terminada la investigacin interna o
desde que se le hayan comunicado los resultados de la investigacin efectuada por la
inspeccin del trabajo.
El procedimiento y las sanciones deben estar contenidos en el reglamento interno. Entre
dichas sanciones est contemplado:

1) El despido del trabajador o trabajadora cuando se ha comprobado su condicin de


acosador, sin derecho a indemnizacin, ya que se ha incorporado el acoso sexual como
causal de despido artculo 160 inciso1.

2) Acudir al tribunal del trabajo respectivo poniendo trmino al contrato de trabajo


demandando el pago de las indemnizaciones legales correspondientes.

94
3) Solicitar el incremento del 80 % en las indemnizaciones legales si el empleador no dio
cumplimiento al procedimiento de acoso sexual.

4) Si el trabajador a trabajadora invoc falsamente la causal de acoso sexual como


fundamento del auto despido, debe indemnizar los perjuicios que cause al afectado o
afectada y podr ser objeto de acciones legales que procedan (responsabilidad criminal).

c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier


trabajador que se desempee en la misma empresa. 160 N 1-B

Las vas de hecho son las agresiones fsicas. Hay que considerar si
existi una provocacin suficiente para haber motivado una reaccin violenta, pudiente
existir responsabilidad suficiente tanto del provocador como del provocado. En
consecuencia la ley ha sealado que se configura esta causal si el trabajador agrede
verbal y fsicamente a su jefe directo, sin que exista una provocacin por parte de este,
dentro del establecimiento de la empresa.

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador.

El trabajador que ofende, agravia o ultraja de palabra u obra al empleador o a sus


mandantes o representantes o a otros trabajadores del establecimiento o faena.
El artculo 416 del C. Penal define la injuria como Toda expresin proferida o accin
ejecutada en deshonra, descrdito o menosprecio de otra persona

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se


desempee.

Es procedente aplicarla si se trata de hechos graves que afectan a la empresa en que


trabaja el dependiente en caso de robo, hurtos o vas de hecho cometidos contra bienes o
personas al empleador, bastando que el delito este debidamente configurado en la causa
criminal pertinente o que exista condena al respecto en contra del dependiente para
establecer la causal.

95
Por otra parte la falta de respeto a las compaeras de trabajo, los gestos obscenos y los
manifiestos estados de ebriedad, dentro de la jornada de trabajo y segn las
circunstancias donde se presenten o afecten al normal desarrollo, podra calificarse como
conductas inmorales constitutivas de la causal de caducidad del contrato de trabajo.

La conducta inmoral, es la que atenta contra la concepcin general de lo bueno, lo


correcto y lo decente, teniendo en cuenta que vivimos en una sociedad que
mayoritariamente comparte los valores morales de la cultura occidental judeo-cristiana.

Ejemplos jurisprudenciales:
Incurre en falta de probidad o moralidad el jefe de produccin de una empresa
que mantiene relaciones amorosas con la cnyuge de su empleador, que se
desempea como cajera en ausencia de su propietario, lo que constituye una
conducta contraria a la tica y un atentado grave a las obligaciones de rectitud,
lealtad y honradez que debe el dependiente por la confianza depositada en l
La circunstancia de que el mayordomo de un edificio se presentara al trabajo con
evidentes demostraciones de haber bebido y que, en la madrugada del da
siguiente, en completo estado de ebriedad, se exhibiera en forma indecorosa en
uno de los pisos del edificio, junto con contrariar normas elementales de moral,
determina una actitud de ofensa y menosprecio a los moradores del edificio.
f) CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL

Con fecha 08 de Agosto de 2012, fue publicada la Ley 20.607, que modifica el Cdigo del
Trabajo, sancionando las prcticas de acoso laboral, incluyendo a los funcionarios
pblicos y municipales.

La ley define el acoso laboral como una conducta contraria a la dignidad de la


persona. Esta primera definicin es fundamental, ya que la dignidad de la persona es la
fuente de todas las garantas constitucionales, y evidentemente, es la esencia de los
derechos humanos
Concepto. Art. 2 inc. 2, Es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral
entendindose por tal:

96
Toda conducta que constituya agresin u hostigamiento reiterados, ejercida por el
empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores,
por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que amenace o perjudique su situacin
laboral o sus oportunidades en el empleo. Constituye acoso laboral:

En sntesis, con la nueva normativa, constituye acoso laboral

a). Cualquier conducta que implique agresin u hostigamiento en contra de uno o ms


trabajadores.
b). Esta conducta debe ser reiterada.
c) La conducta puede ser ejercida por el empleador o por 1 o ms trabajadores, en contra
de uno o ms trabajadores.
d) La agresin u hostigamiento pueden realizarse a travs de cualquier medio.

e) Esta agresin u hostigamiento debe resultar en:


Menoscabo, maltrato o humillacin para el afectado; o
Amenazar o perjudicar la situacin laboral del afectado; o,
Amenazar o perjudicar al afectado en sus oportunidades de empleo.

Este concepto se incorpora por la referida ley al Cdigo del Trabajo en su artculo
2, y tambin en:
los artculos 84 de la Ley 18.883 Estatuto Administrativo para Funcionarios
Pblicos;
y en el artculo 82 de la Ley 18.834, Estatuto Administrativo para Funcionarios
Municipales. Estos ltimos se remiten a la definicin que realiza el Cdigo del
Trabajo cuando aluden al acoso laboral, como prohibiciones estatutarias.

Conceptos:

La expresin "agresin" es el "Acto de acometer a alguien para matarlo, herirlo o hacerle


dao", definida tambin como "acto contrario al derecho de otra persona".

La expresin "hostigamiento" es la "Accin y efecto de hostigar" y entre las acepciones

97
de su infinitivo "hostigar", se cuentan las siguientes: "Molestar a alguien o burlarse de l
insistentemente" e "Incitar con insistencia a alguien para que haga algo".

"Maltrato" como "Accin y efecto de maltratar", est definido como "tratar mal a
alguien de palabra u obra.
"humillar", "herir el amor propio o la dignidad de alguien" y "Dicho de una persona: pasar
por una situacin en la que su dignidad sufra algn menoscabo".

El legislador ha concebido las conductas constitutivas de acoso laboral en trminos

amplios, en forma tal que permita considerar como tales todas aquellas conductas que

impliquen una agresin fsica hacia el o los trabajadores afectados o que sean contrarias

al derecho que les asiste, as como las molestias o burlas insistentes en su contra,

adems de la incitacin a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se ejerzan en

forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales

agresiones u hostigamientos.

La norma en comento exige, adems, que tales conductas ocasionen menoscabo,


maltrato o humillacin al o los trabajadores afectados, debiendo entenderse por tales,
segn ya se precisara, cualquier acto que cause mengua o descrdito en su honra o
fama o que implique tratar mal de palabra u obra o que los hiera en su amor propio
o en su dignidad, o bien, que amenacen o perjudiquen la situacin laboral o las
oportunidades de empleo de dichos afectados.

A lo anterior cabe agregar que, al utilizar la expresin "[...] o bien que amenace o
perjudique su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo", el legislador ha
entendido que la conducta de acoso laboral se configura no slo cuando la accin del
empleador o del o los trabajadores ocasiona un perjuicio o dao laboral directo en su
situacin al interior de la empresa, sino tambin cuando por la creacin de un ambiente
hostil y ofensivo del trabajo, se pone en riesgo su situacin laboral u oportunidades en el
empleo.

98
Elementos:

1.- Cuando se seala que involucra cualquier conducta, esta amplitud evidentemente
abarca los comportamientos activos, pasivos, directos e indirectos, o por interposita
personae. Desde el punto de vista de los medios, podran clasificarse en medios escritos,
verbales, simblicos, y tambin gestuales. Este ltimo en el sentido de lo que entendemos
como comunicacin corporal o no verbal.
Podra considerarse adems el mbito en que se desarrolla, esto es, si es pblico,
privado, encubierto o notorio. El mbito fsico ser siempre laboral, por la relacin
existente entre vctima y victimario, pero sin duda, el comportamiento podra verificarse
ms all del lugar de trabajo, e invadir el mbito o entorno social, familiar, o grupal de la
persona.

2.- Agresin u hostigamiento reiterados. Es clara la intencin del legislador de no


considerar una eventual conducta aislada, como constitutiva de acoso laboral,
La agresin es un acto contrario al derecho de otra persona, faltando al respeto,
actuar con violencia, ofender o provocar, humillar, menoscabar, intimidar,
amenazar, en definitiva, aquello que interfiere injustamente en la libertad, dignidad,
integridad fsica, en la salud y estabilidad psicolgica cognitiva y emocional de la
persona.
Es un ataque intencionado que sobrepasa la normalidad de respeto en las
relaciones interpersonales, cualquiera sea la posicin en la organizacin laboral y
las exigencias derivadas estrictamente de las obligaciones contractuales o
estatutarias en el cumplimiento de las funciones a que est sometida legalmente la
vctima

3.- La reiteracin. La jurisprudencia de los tribunales de justicia, en diversas materias ha


estimado como reiterado aquello que se repite ms de una vez, y esa situacin es
ms factible acreditar en el caso de la agresin, con el alcance ya expuesto
anteriormente sobre esta exigencia.
Sin embargo, en el caso del hostigamiento no parece bastar una sola reiteracin,
sino que la insistencia va a requerir la acreditacin de una serie de actuaciones

99
similares o distintas, con el mismo objetivo, que logren establecer claramente una
insistencia ilegtima y no soportable en las condiciones estatutarias, laborales o
contractuales preestablecidas.

4.- El victimario o acosador. La ley considera que el ilcito puede ser cometido por el
empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores.
6.- Exigencia de resultado. En este caso, estamos frente a una exigencia de
comprobacin de un efecto lesivo en la persona de la vctima. No le basta a esta
definicin de acoso, la mera intencionalidad en el uso de los medios objetivamente
comprobables, sino que las acciones tengan un efecto como resultado, en forma de
menoscabo, maltrato o humillacin.
Todo lo anterior, hace necesario acreditar dichos efectos a travs los medios de
prueba ms idneos, y que no dejan de tener dificultades ya que estos resultados
se presentarn ms notorios precisamente cuando el deterioro de la vctima
alcanza un nivel importante de desgaste sicolgico, estrs o deterioro de la salud
fsica.
En un artculo Omar Ahumada Mora Abogado.

Sujetos de la accin

A) El empleador
B) o por uno o ms trabajadores, debiendo,
C) a su vez, dirigirse tales acciones en contra de uno o ms trabajadores. Ello
permite precisar que los sujetos de la accin son los siguientes:

a) Sujetos activos: Los empleadores o trabajadores que incurrieren en las conductas


constitutivas de acoso laboral, en los trminos y condiciones sealados en el precepto
analizado.

b) Sujetos pasivos: Uno o ms trabajadores, siempre que de la agresin u


hostigamientos reiterados, ejercidos en su contra, resulten las consecuencias previstas en
el citado precepto.

100
Sanciones al que incurra en conductas tipificadas como acoso laboral.

a) El empleador puede poner trmino al contrato de aqul trabajador que incurra en


conductas constitutivas de acoso laboral. Nueva causal de despido sin derecho a
indemnizacin, consagrada en la letra f), numerando 1 del artculo 160 del Cdigo del
Trabajo.
B) Si quien ejerce el acoso es el empleador, el trabajador afectado puede recurrir a la
figura del despido indirecto o autodespido. Es decir, puede poner trmino al contrato de
trabajo y demandar judicialmente el pago de las indemnizaciones y prestaciones laborales
correspondientes. El trabajador que ejerza falsa o maliciosamente este derecho, estar
obligado a indemnizar los perjuicios causados.

Mecanismos de Proteccin

a) Denuncia ante la Inspeccin del Trabajo.


b) Renuncia al trabajo con derecho a demandar judicialmente una indemnizacin por
trmino de contrato (Autodespido)
c) Denuncia en procedimiento de tutela por vulneracin de derechos o actos
discriminatorios. Debe interponerse ante el Juzgado del Trabajo dentro de los 60 das
siguientes a la ocurrencia de los hechos.
d) Recurso de proteccin por violacin, perturbacin o amenaza de una garanta
constitucional. Este recurso se interpone ante la Corte de Apelaciones, dentro del plazo
de 30 das de ejecutada la conducta recurrida.

Gravedad de las circunstancias:

Dado que las conductas tipificadas en el art. 160 N1 CT, comprometen seriamente la
honra del trabajador, el empleador que las invoca ha de tener el cuidado de contar con
elementos probatorios slidos para demostrar sus dichos. Y aun cuando est en situacin
de comprobar la falta del trabajador, debe ponderar con mucho criterio su trascendencia,
porque los tribunales son estrictos a la hora de calificarla. Si el empleador obra con
ligereza, el despido podra ser declarado, adems de injustificado, carente de motivo

101
plausible por el tribunal, lo que trae aparejado un recargo sobre la indemnizacin por aos
de servicio de hasta un 100%, sin perjuicio de las acciones civiles (por dao moral, por
ejemplo) y criminales (injurias y/o calumnias) que pudiere entablar en su contra el
trabajador afectado.

2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y


que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el
empleador. Articulo 160 N 2.

Se entiende por tal aquellas negociaciones a las cuales se dedica el


establecimiento o empresa en que el trabajador preste sus servicios. En caso que el
trabajador ejecute negociaciones no prohibidas en el respectivo contrato de trabajo, el
empleador no podra invocar esta causal para dar por terminado el contrato del trabajador.
Sin embargo, la jurisprudencia ha sealado que aunque no exista tal prohibicin
expresamente contemplada como clusula el trabajador igualmente incurrir en esta
causal puesto que la honradez no puede quedar sujeta a la existencia de una disposicin.
Es de la esencia de todo contrato que el trabajador, salvo estipulacin expresa en
contrario, no puede ejecutar labores paralelas que menoscaben los intereses del
empleador. No obra lealmente con su empleador quien ejecuta la misma actividad en
beneficio propio o forma una sociedad para explotar el mismo giro de aquel. La extensin
de esta obligacin solo se extiende durante la vigencia de la relacin laboral, sino estaran
contra los derechos fundamentales de la libre contratacin y la libre eleccin del trabajo.

Los reglamentos internos de una empresa forman parte de los contratos


individuales y por ello, si se prohbe expresamente efectuar determinadas negociaciones
relativas al giro del negocio, quien los trasgred incurre en una causal de caducidad de su
contrato de trabajo.

La competencia desleal comprende diversas situaciones o hechos; ya que cabra


considerar dentro de esta causal no slo la concertacin de negocios por cuenta propia o
de terceros, en competencia con el patrono o empresario, sino adems la divulgacin de
noticias reservadas, atinentes a la realizacin o a los mtodos de produccin de la
empresa y que conoce el trabajador por los servicios prestados. Tambin la explotacin

102
de noticias y mtodos de trabajo o de produccin que por igual medio hayan llegado a su
conocimiento.

3) La no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada 160 N 3

Puede ser:

Inasistencia injustificada del trabajador durante 2 das seguidos.


Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores durante 2 lunes en el mes.
Inasistencia injustificada a sus labores por un total de 3 das durante el mes.
Segunda Parte de la causal:
La falta injustificada o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a
su cargo una actividad, faena o maquina cuyo abandono o paralizacin signifique
una perturbacin grave en la marcha de la obra.

La palabra falta es sinnimo de ausencia, y en la forma referida no se establece el tiempo


de falta, por tanto, si un trabajador falta un da o se ausenta algunos minutos, en forma
injustificada o sin aviso previo, con efectos graves y negativos esa sola falta o ausencia,
es suficiente para que se configure esta causal de caducidad.

Jurisprudencia sobre esta causal:

No puede considerarse justificado el despido de un trabajador cuya ausencia a su labor


aparece justificada por motivos de salud (Corte de Apelaciones de San Miguel, 07-III-96,
Rol 93-95);
El hecho que el trabajador no concurra a prestar servicios, porque en su calidad de
voluntario del Cuerpo de Bomberos, tiene que recurrir a la extincin de incendios,
constituye causa justificada de inasistencia al trabajo (Corte Suprema, 20-XI-95, Rol
33.158);
La ausencia del trabajador durante dos das seguidos no reviste el carcter de
injustificada, si consta que la conviviente del trabajador y madre de sus hijos debi

103
ingresar de urgencia al hospital el primero de esos das (Corte de Apelaciones de
Santiago, 04-V-95, Rol 662-95)

4) Abandono del Trabajo por parte del trabajador. Articulo 160 N 4

Se entiende por tal:

a) La salida intempestiva o injustificada del trabajador del sitio de la faena y


durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
Requisitos copulativos

Que la salida sea intempestiva, es decir, fuera de tiempo y ocasin.


Que la salida sea injustificada, esto es, que el trabajador no haya tenido
motivo o razn plausible para hacerlo.
Que la salida sea durante las horas de trabajo
Que la salida sea sin permiso del empleador o de quien lo represente.

No toda salida es causal de caducidad solo la intempestiva e injustificada.

b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el


contrato.

El contrato de trabajo exige al trabajador una disposicin de nimo propicia a


obedecer las rdenes que reciba de sus superiores, y que conducen a calificar este
contrato de relacin de dependencia de una parte hacia la otra.
La esencia de la relacin impone inexcusablemente que el trabajador cumpla las
rdenes que se le den; y, de no hacerlo, incurre en falta, que puede ser sancionada
disciplinariamente.
La negativa a obedecer las rdenes, cuando la desobediencia sea grave e
injustificada, constituye justa causa de despido, porque imposibilita la prosecucin
normal del contrato de trabajo.
La desobediencia se configura a veces por una sola falta: y en otras, por un
conjunto de ellas.

104
Para calificar si una sola falta, por s, es suficiente para la disolucin del contrato de
trabajo sin derecho a percibir indemnizacin alguna, debe estarse a las
circunstancias de hecho y a la gravedad de la insubordinacin, a su trascendencia
en orden al proceso de la produccin y disciplina interna del establecimiento

5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al


funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de estos. Art. 160 N 5

Los actos deben ser intencionales, basta la imprudencia, pero esta debe ser temeraria lo
que supone especial imprudencia por parte del trabajador debe ser acreditada en forma
clara y precisa lo que la acerca a la culpa grave que se homologa con el dolo (intencin
positiva de inferir injuria a la persona o propiedad de otro), para que opere esta causal el
trabajador debi actuar en forma dolosa o con negligencia considerable.

Tales conductas temerarias afecten en forma indistinta:

La seguridad o funcionamiento del establecimiento


La seguridad a la actividad de los trabajadores
La salud de los trabajadores.

6) El perjuicio material causado intencionalmente en las


instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o
mercaderas. Articulo 160 N 6.

Se trata del caso usualmente llamado sabotaje del trabajador al empleador, esto es
perjudicar al empleador maliciosamente, debe ser un acto intencional.

Esta causal es ms exigente que la anterior, por dos razones:

Se requiere que el perjuicio se haya producido no basta la mera puesta en peligro.


Adems se requiere voluntad y conciencia de la accin u omisin que lo causa la sola
culpa o imprudencia es insuficiente-, el trabajador debe saber y querer daar los bienes

105
de la empresa. Claramente se trata de una conducta criminal del trabajador (delito de
daos).
7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato artculo 160 N
7
Esta es una causal muy genrica, y como es necesaria la presencia de una caracterstica
subjetiva, cual es la gravedad del incumplimiento, adems debe ser contractual, es decir
deben estar en el respectivo contrato de trabajo en caso de desacuerdo de las partes
corresponde al juez aplicar cada caso.
La jurisprudencia ha indicado casos como:
Atrasos reiterados
Estado de ebriedad
Protesto de cheques para el trabajador bancario.

Causal de Necesidades de la Empresa, Establecimiento o Servicio. (Articulo 161


inciso 1 y 2)

Concepto: son las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de la misma, bajas


en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economa que hagan
necesaria la separacin de uno o ms trabajadores.

Racionalizacin o modernizacin: Se puede consideran la racionalizacin de sistemas


tanto administrativos como productivos, como modernizacin de maquinas y cuya
operativa requiere de menos personal o personal especializado.
Bajas en la Productividad: Cuando exista saturamiento de stock o falta de liquidez para
compras de materias primas como consecuencia de la reduccin de ventas.
Cambio en las Condiciones del Mercado: Cuando el empleador tenga que soportar una
competencia demarcado que le impida bajar sus precios etc.

Por lo tanto, se refiere a aspectos relacionados con la marcha tcnica de la empresa y/o
administrativa de la misma y problemas econmicos de carcter grave en que se
encuentra la empresa y no estn relacionadas con la capacidad del trabajador o su
conducta.

Procedimiento

106
De acuerdo con el inc. 4 del art. 162 CT, cuando el empleado invoque esta causal,
deber:
dar un aviso al trabajador, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva, a lo
menos con 30 das de anticipacin.
Sin embargo, no se requerir esta anticipacin cuando el empleador pagare al
trabajador una indemnizacin en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo,
equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada.
La comunicacin o preaviso, deber ser por escrito
entregado personalmente al trabajador, o bien enviado al domicilio sealado en el
contrato.
En l se expresar la causal y los hechos en que se funda.
El empleador deber, adems, informar por escrito al trabajador el pago de las
cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al
despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. La infraccin de esta
ltima obligacin acarrea la nulidad del trmino del contrato.
Cuando el contrato hubiere estado vigente un ao o ms, la invocacin de esta
causal por el empleador trae aparejada el pago de la indemnizacin por aos de
servicio. De ah que la ley exija que la comunicacin indique, adems,
precisamente, el monto total a pagar por concepto de dicha indemnizacin.
Si el trabajador estuviere demandado por alimentos, y se hubiera decretado en el
respectivo proceso la retencin por el empleador de los alimentos provisorios o,
en su caso, de los definitivos, el empleador deber dar cuenta al tribunal del
trmino de la relacin laboral con el alimentante. En caso de incumplimiento, el
tribunal determinar a responsabilidad de aqul en el hecho y aplicar, si
correspondiere, una multa a beneficio fiscal, equivalente al doble de la cantidad
mandada retener, lo que no obsta para que se despache en su contra, o en contra
del alimentante el mandamiento de ejecucin que corresponda.
En caso de que sea procedente el pago de la indemnizacin sustitutiva del aviso
previo ser obligacin del empleador retener de ella la suma equivalente a la
pensin alimenticia del mes siguiente a la fecha de trmino de la relacin laboral,
para su pago al alimentario. Asimismo, si fuere procedente la indemnizacin por
aos de servicio, o se pactare sta voluntariamente, el empleador estar obligado
a retener del total de dicha indemnizacin el porcentaje que corresponda al monto
de la pensin de alimentos en el ingreso mensual del trabajador, con el objeto de

107
realizar el pago al alimentario (art. 13 inc. 1, 3, 4 y final, Ley 14.908, sobre
Abandono de Familia y Pago de Pensiones Alimenticias.

Impugnacin de la Causal:

El Cdigo del Trabajo permite al trabajador impugnar la causal necesidades de la


empresa.
El art. 161 inc. 1 CT prescribe al efecto que la eventual impugnacin de las causales
sealadas, se regir por lo dispuesto en el artculo 168.
Por tanto, el trabajador despedido por esta causal tiene:
un plazo de caducidad de 60 das hbiles, contado desde la separacin para
reclamar que se declare su improcedencia (art. 168 inc. 1. CT).
Este plazo de caducidad se suspende por reclamo ante la Inspeccin del Trabajo
en los trminos sealados en el inc. final del art. 168 CT.
La causal necesidades de la empresa, establecimiento o servicio no podr ser
invocada con respecto a los trabajadores que gocen de licencia por enfermedad
comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad
a las normas legales vigentes que regulan la materia (art. 161 inc. final CT).

b) Respecto de trabajadores de confianza: sin expresin de causa.

1) Trabajadores que tengan poder de representar al empleador: Gerentes, subgerentes,


agentes o apoderados.

Requisito comn: que todos estn dotados a lo menos de facultades de administracin.

2) Trabajadores de casa particular. Articulo 146

3) Cargos de exclusiva confianza del empleador cuyo carcter de tales emane de la


naturaleza de sus servicios.

En los casos de las letras 1),2) y 3): El Desahucio deber darse por escrito del
empleador con 30 das de anticipacin a lo menos, con copia a la Inspeccin del Trabajo.

108
Casos en que no se requerir dar aviso del desahucio con 30 das de anticipacin:

1) Cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminacin, una


indemnizacin en dinero efectivo equivalente a la ltima remuneracin mensual
devengada. (Indemnizacin sustitutiva del aviso previo.)
2) En caso de cargos o empleos de exclusiva confianza cuyo carcter emane de la
naturaleza de estos.

El Despido indirecto o Autodespido

Esta causal de trmino del contrato de trabajo tambin encuentra su origen en la decisin
del trabajador, como en la renuncia. Sin embargo, la situacin aqu es muy diferente, pues
el trabajador se ha visto forzado a poner trmino a su contrato de trabajo por culpa
de su empleador.
Concepto:
Es la facultad que tiene el trabajador para poner trmino al contrato de trabajo, de
acuerdo al procedimiento que le franquea la ley, cuando el empleador ha incurrido en
ciertas causales que contempla el cdigo, lo cual da derecho al trabajador al pago de la
correspondiente indemnizacin por aos de servicio, cuando estas proceden.
Las causales de despido indirecto

Si quien incurre en ciertas causales de caducidad es el empleador, el Cdigo del Trabajo


entrega la facultad al trabajador para despedirse a s mismo y demandar las
indemnizaciones pertinentes.
Las causales de autodespido son las siguientes: art. 160. N 1, 5 y 7

Las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas,


consistentes en:

Falta de probidad en el desempeo de sus funciones.

Conductas de acoso sexual.

Vas de hecho ejercidas por empleador al trabajador.

109
Injurias proferidas por el empleador al trabajador.

Conducta inmoral del empleador.

Acoso Laboral

Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al


funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores o a la salud de stos.

Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.

Requisitos del despido indirecto o autodespido

El artculo 171 del Cdigo del Trabajo establece las exigencias para invocar esta causal:

Se debe dar aviso escrito al empleador, sea personalmente o por carta certificada
enviada a su domicilio. El plazo es de tres das desde la separacin de sus
funciones.
La carta debe expresar la o las causales invocadas y los hechos en que se
funda;
Se debe remitir una copia de la misma a la Inspeccin del Trabajo respectiva, todo
en un plazo de tres das hbiles siguientes a la separacin.
Se debe concurrir al juzgado respectivo en el plazo de 60 das hbiles contados
desde la terminacin del contrato de trabajo, demandando al empleador el pago de
la indemnizacin sustitutiva del aviso previo y por aos de servicios, que ser
aumentada en un 50% si la causa invocada es el incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato, y hasta en un 80% si la causa son conductas
indebidas de carcter grave o actos, omisiones o imprudencias temerarias.
Finalmente, si no logra acreditarse la causal invocada para fundar el despido
indirecto, se entiende que el contrato ha terminado por la renuncia del trabajador.

Tipo de indemnizaciones que se pueden solicitar:

Indemnizacin sustitutiva del aviso previo.

110
Indemnizacin aos de servicio aumentada en un 50% si la causal invocada es el
incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato y hasta un 80% si se
trata de las dems causales sealadas en el numero 2.

FORMALIDADES DEL DESPIDO


ARTICULO 162

Si el empleador le pusiere termino al contrato por alguna de las causales establecidas en


este numeral, deber comunicar por escrito al trabajador, personalmente o por carta
certificada enviada al domicilio sealado en el contrato, expresando:
La o las causales invocadas,
los hechos en que se funda y
El estado en que se encuentran las imposiciones previsionales.
El monto que el empleador debe pagar al trabajador por concepto de
indemnizaciones por trmino del contrato de trabajo al invocar las causales
de necesidades de la empresa y desahucio articulo 161. Este aviso es una
oferta irrevocable de pago.
Esta comunicacin se entregar o deber enviarse dentro de los tres das hbiles
siguientes al de la separacin del trabajador. Si se tratare de la causal sealada en el
nmero 6 del artculo 159 (caso fortuito o fuerza mayor) el plazo ser de 6 das hbiles
Debe enviarse copia del aviso a la respectiva inspeccin del trabajo.

Sanciones por omisin o errores en el aviso artculo 162 inciso 8.

Los errores u omisiones en que se incurra con ocasin de estas comunicaciones, no


invalidan la terminacin del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas del
artculo 477. Es decir solo habr multa al empleador

Obligaciones del empleador respecto de la terminacin del contrato de trabajo.

Se distinguen distintas obligaciones conforme sea la causal invocada para el despido.

111
A) Obligacin de comunicar por escrito el despido.

Casos en que es obligatorio: Cuando se ha despedido al trabajador por alguna


de las siguientes causales:

1) Vencimiento del plazo convenido del contrato.


2) Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
3) Caso fortuito o fuerza mayor.
4) Causales de termino sin derecho a indemnizacin
5) Casos de desahucio por escrito del empleador.
6) Despido por necesidades de la empresa.

En todos estos casos el empleador debe comunicarlo por escrito al trabajador


personalmente o por carta certificada en su domicilio sealado en el contrato.

Menciones de esta comunicacin escrita

Se debe sealar en ella:

1) Las causales invocadas para el despido.


2) Los hechos en que se funda.
3) El estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el
ltimo da del mes anterior al del despido, acompaando los respectivos
comprobantes de pago que acrediten tal circunstancia o por medio de un
certificado emitido por la institucin previsional correspondiente. (ley 19.631).

B) Obligacin de pagar en el acto del finiquito las indemnizaciones en virtud de


presumirse de derecho la oferta irrevocable del empleador para el pago de las
indemnizaciones.

Caso en que procede: Cuando el empleador invoc como causal del despido la de
necesidades de la empresa.

112
Supone una oferta irrevocable del pago de las indemnizaciones: la comunicacin que
dirija el empleador al trabajador informndole respecto de los montos que correspondan
por la indemnizacin por aos de servicio y la indemnizacin sustitutiva del aviso previo,
en caso que ste no se haya dado.

En este caso el empleador estar obligado a pagar las indemnizaciones que


correspondan en un solo acto al momento de extender el finiquito, es decir, el empleador
no podr pagar en cuotas si ello no es aceptado por el trabajador.
Si el trabajador accede a que se le pague en forma fraccionada (en cuotas): el pacto
que da cuenta del acuerdo, deber ser ratificado ante la Inspeccin del Trabajo.

Menciones obligatorias del acuerdo de pagar en forma fraccionada las


indemnizaciones.

Se deben sealar:

a) Los reajustes e intereses de las cuotas.


b) Una clusula de aceleracin, es decir: el no pago en la fecha estipulada de cualquiera
de las cuotas har exigible de inmediato el total de la deuda.

En este caso el empleador ser adems sancionado con una multa administrativa de 1 a
60 UTM.

Si stas indemnizaciones no son pagadas, el trabajador deber recurrir al juzgado


competente dentro del plazo de 60 das contados desde la separacin, para que el
tribunal ordene el pago, pudiendo el juez en este caso incrementarlas hasta en un 150%.

Recomendaciones para cualquier trabajador:

a) Si la causal invocada o los hechos en que se funda el finiquito son irreales, el


trabajador no debe firmar el finiquito y debe concurrir a la brevedad a la Inspeccin
del Trabajo correspondiente a su lugar de trabajo para dejar constancia de esta
situacin.

113
b) Guardar copias de las liquidaciones de sueldo para acreditar el pago de la
remuneracin e incluso, la existencia de la relacin laboral.

c) Nunca firmar un finiquito conjuntamente con el contrato de trabajo y menos una hoja
en blanco.

Despido del trabajador sin habrsele pagado las cotizaciones previsionales.

No produce: El efecto de poner trmino al contrato de trabajo.

Efectos:
a) Se suspende la obligacin del trabajador de prestar servicios.
b) El empleador se encuentra obligado a pagar al trabajador las remuneraciones y dems
prestaciones contempladas en el contrato de trabajo por el lapso comprendido entre la
fecha de terminacin del contrato de trabajo y la fecha del envo o de entrega de la
comunicacin de pago de las cotizaciones morosas.

FINIQUITO

Concepto: Es la declaracin escrita del empleador y del trabajador que da cuenta


de pagos realizados por el primero y recibidos por el segundo, con ocasin de la
terminacin de los servicios.
Articulo. 177 El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deben constar por escrito
El propsito del finiquito es dar constancia del trmino de la relacin laboral y saldar,
ajustar o cancelar las cuentas que derivan del contrato de trabajo.

Formalidades del finiquito articulo 177 inciso 1

a) Constar por escrito

114
b) Firmado por el trabajador y por el presidente del sindicato, o firmado por el delegado
de personal, o sindical respectivo o
c) Ratificado por el trabajador ante un ministro de fe competente: el Inspector del Trabajo,
ante notario pblico, o ante el secretario municipal, o ante el oficial del registro civil. El
ministro de fe ante el cual se ratifica un finiquito deber estampar en el mismo la
expresin RATIFICAR o cualquier otra que denomine la aprobacin del trabajador
respecto del contenido del instrumento. Si el ministro de fe se limita a autorizar la firma
del trabajador no se habr cumplido esta formalidad.

Menciones que debe contener el finiquito:

_ Nombres y cdulas de identidad del trabajador y el empleador.


_ Fecha de incorporacin del trabajador a la empresa
_ Fecha del finiquito.
_ Causal legal por la cual termina el contrato.
_ Pagos efectuados por el empleador y percibidos por el trabajador
_ La reserva de derechos.
_ La firma del trabajador y del empleador.
_ El estado en que se encuentran las imposiciones previsionales.

Reserva de derechos en el Finiquito:

Son las prestaciones adeudadas que el trabajador declara en el mismo finiquito que
cobrar por la va judicial.

Acreditacin del pago de cotizaciones previsionales:

En caso del despido y del trmino del contrato por vencimiento del plazo convenido y
conclusin de obra, faena o servicio, si el trabajador ratifica el finiquito ante un ministro de
fe, el CT articulo 177 inciso 3 obliga al ministro de fe a requerir al empleador que le
acredite que se ha dado cumplimiento integro al pago de todas las cotizaciones para
fondos de pensiones, de salud y de seguro de desempleo si correspondiere, hasta el
ltimo da del mes anterior al del despido. Si el empleador no hubiera pagado las

115
cotizaciones previsionales, el ministro de fe debe consignar que el finiquito no producir el
efecto de poner trmino al contrato de trabajo.
El empleador acredita el pago de las cotizaciones previsionales mediante certificados de
los organismos competentes o con las copias de las respectivas planillas de pago. Los
organismos tienen un plazo de tres das hbiles desde la solicitud.

Plazo para extender el finiquito:


El finiquito deber ser otorgado por el empleador y puesto a su pago a disposicin del
trabajador dentro de diez das hbiles, contados desde la separacin del trabajador. Las
partes podrn pactar el pago en cuotas de conformidad a los artculos 63 bis y 169.

Omisin de las formalidades:

Si se omiten las formalidades no produce el efecto de mantener subsistente el contrato de


trabajo ms all de la fecha en que se produjo su extincin, pero este instrumento no
podr ser invocado por el empleador para otros efectos y carecer de mrito ejecutivo.

Efectos del finiquito:

1.- Tiene mrito ejecutivo: Las obligaciones en el consignadas son liquidas y exigibles
mientras la accin ejecutiva no se encuentre prescrita.
2.- Amplio poder liberatorio: Esto es una vez suscrito con las formalidades expuestas el
trabajador no podr efectuar ningn tipo de reclamacin respecto de las obligaciones
derivadas del contrato
3.- Pleno valor probatorio: del hecho de haberse otorgado y de su ratificacin.

El empleador est obligado a mantener en el lugar de trabajo un ejemplar del finiquito en


que conste el trmino del contrato de trabajo, firmado por ambas partes.

Indemnizacin laboral por trmino del contrato.

116
Concepto de Indemnizacin laboral: Es la suma de dinero que debe entregar el
empleador al trabajador cuando pone trmino a la relacin laboral, invocando alguna de
las causales que dan este derecho al trabajador o cuando se ha estipulado esta
indemnizacin en el contrato de trabajo.

Clases de Indemnizacin Laboral.

1) Indemnizacin sustitutiva del aviso previo (Causal Art. 161.):

Corresponde pagar esta indemnizacin:

El Cdigo del Trabajo contempla la obligacin de preaviso del empleador en dos casos:
A) El despido por la causal necesidades de la empresa, establecimiento o servicio
(arts. 161 inc. 1 y 162 inc. 4 CT), que procede respecto de cualquier trabajador;
B) El desahucio, que se aplica slo a ciertos empleados (art. 161 inc. 2 CT).
En ambos casos el empleador debe avisar su decisin por escrito al trabajador
afectado, con 30 das de anticipacin, a lo menos, enviando adems una copia
de dicho aviso a la Inspeccin del Trabajo. La comunicacin al trabajador
deber tambin indicar, precisamente, el monto total a pagar por concepto de
indemnizacin por aos de servicio, si procediere.

No se requerir esta anticipacin cuando:

El empleador pagare al trabajador, al momento de la terminacin, una indemnizacin en


dinero efectivo equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada (arts. 161 inc.
2 y 162 inc. 4 CT).

Esta indemnizacin se conoce como sustitutiva del aviso previo. El art. 168 CT
la extiende a los casos en que habiendo el trabajador impugnado judicialmente la
aplicacin de una o ms de las causales establecidas en los arts. 159, 160 y 161

117
CT, el tribunal declara el despido injustificado, indebido, improcedente o sin causa
legal.
El Cdigo seala tambin al trabajador la obligacin de preaviso en caso de renuncia, la
cual deber ser informada al empleador con 30 das de anticipacin, a lo menos. Sin
embargo, la ley laboral no prev una indemnizacin sustitutiva a favor del empleador, en
caso que el dependiente no efecte dicho aviso. En todo caso, el patrn puede impetrar la
accin civil resarcitoria si la renuncia intempestiva le ocasionare perjuicio.

Monto indemnizacin del aviso previo: Es equivalente a la ltima remuneracin


mensual ganada por el trabajador con un tope de 90 UF. Art. 172 ultima
remuneracin.
Toda cantidad que estuviera percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios
al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsin
o seguridad social de cargo del trabajador y las regalas en especie avaluable en dinero,
con exclusin de la asignacin familiar legal, pagos por sobre tiempo y beneficios o
asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez al ao, tales como
gratificaciones y aguinaldos de Navidad
Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnizacin se calcular sobre la base del
promedio percibido por el trabajador en los ltimos tres meses calendarios.

2). Indemnizacin del feriado (cualquier causal):

Indemnizacin feriado anual: Si se deja de pertenecer a la empresa por cualquier


causal sin hacer uso de su feriado anual o vacaciones.
Indemnizacin feriado Proporcional: Cuando el contrato termine antes de que el
trabajador entere los requisitos para tener derecho a feriado.

Monto: Es equivalente a la remuneracin ntegra, calculada en forma proporcional al


tiempo que medie entre la contratacin o la fecha de cumplimiento del ltimo ao de
trabajo y el trmino de los servicios.
Cuando se compense lo que excede del feriado bsico de 15 das hbiles en el caso
de feriado progresivo.

3). Indemnizacin por aos de servicio o propiamente tal :art. 163

118
Procede: Cuando la relacin laboral y el contrato de trabajo hubiere estado vigente 1 ao
o ms, puede corresponder que el empleador pague al trabajador alguna de las siguientes
indemnizaciones: Debe ser pagada por el empleador cuando despide al trabajador por:
Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio
Desahucio

Nuestro sistema laboral reconoce tres tipos de indemnizacin por aos de servicio:
As, cuando la obligacin de indemnizar tiene su fuente en la ley, estaremos frente
a una indemnizacin legal por aos de servicio.
Si la obligacin surge de lo pactado por las partes, sea en un instrumento
colectivo o en un contrato individual de trabajo, hablaremos de una indemnizacin
pactada, contractual o convencional.
Por ltimo, cuando el empleador, por su mera liberalidad -esto es, sin estar
obligado legal ni contractualmente- paga al trmino de la relacin laboral una suma
de dinero que, en cuanto a su monto, coincida con el de la indemnizacin legal, se
estar frente a una indemnizacin voluntaria.

A) Indemnizacin legal: Es aquella indemnizacin que procede pagar al trabajador a


falta de la indemnizacin convencional cuando, se puso trmino al contrato por la causal
de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. (Causal Art.161).

Monto: Es equivalente a 30 das de la ltima remuneracin devengada por cada ao de


servicio y periodo superior a seis meses prestados continuamente a dicho empleador.

Tienen un tope mximo: 330 das de remuneracin (11 aos) con la excepcin de los
siguientes trabajadores:

Aquellos con contrato vigente al 1 de diciembre de 1990 y contratados con


anterioridad al 14 de agosto de 1981 no estn sujetos a este lmite.
Aquellos con anterioridad al 14 de agosto de 1981 se encontraban afectos a la ley N
6.242, y que continuaron prestando servicios al 1 de diciembre de 1990.

Tributacin de las indemnizaciones articulo 178 inciso 3:

119
Las indemnizaciones por trmino de funciones o de contratos de trabajo establecidas por
la ley, las pactadas en contratos colectivos o en convenios colectivos no constituirn renta
para ningn efecto tributario.

DESPIDO SIN INDEMNIZACIN.

Si se ha despedido invocando una causal legal y el trabajador considera que este


despido es indebido, improcedente o injustificado: El trabajador debe reclamar ante el
juez del trabajo dentro del plazo de 60 das hbiles, contados desde la separacin de su
puesto de trabajo, a fin de que el Tribunal as lo declare.

Este plazo se suspender cuando el trabajador interponga el reclamo ante la Inspeccin


del Trabajo respectivo, no obstante, dicho plazo seguir corriendo una vez concluido este
trmite.

Plazo mximo de reclamo: en ningn caso podr recurrirse al Tribunal ms all de los
90 das hbiles desde la separacin del trabajador.

Resolucin del juez que estima injustificado, indebido o improcedente

Cuando el Juez competente ha declarado por sentencia que el despido ha sido


injustificado, indebido o improcedente, carente de motivo plausible o el empleador no ha
invocado ninguna causal legal: proceder pagar la indemnizacin por aos de servicio y
la sustitutiva del aviso previo.

En este caso el Juez ordenar pagar las indemnizaciones que correspondan, conforme
las siguientes reglas:

a) Con un recargo de un 30%: Si se hubiere dado trmino al contrato por aplicacin


improcedente del artculo 161 (necesidades de la empresa)

120
b) Con un recargo de un 50%: Si se hubiere dado trmino por aplicacin injustificada
de las causales del artculo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para poner
trmino al contrato; (Mutuo acuerdo, renuncia, vencimiento del plazo, conclusin del
trabajo, caso fortuito o fuerza mayor)

c) Con un recargo de un 80%: Si se puso trmino al contrato por aplicacin indebida de


las causales del artculo 160. (Conductas indebidas de carcter grave, abandono del
trabajo, actos temerarios, perjuicio material o incumplimiento grave de las obligaciones
que impone el contrato, etc.)

d) Con un recargo de un 100%: Si el empleador despidi invocando las causales N 1,


5 y 6 del artculo 160 y el Juez declara que no hubo causa justificada para ello.
(Conductas indebidas de carcter grave, actos o imprudencias temerarias, perjuicio
material a la empresa)

Clculo o liquidacin de las indemnizaciones

Se calculan sobre la base de la ltima remuneracin mensual.

La ltima remuneracin mensual comprender: toda la cantidad que perciba el


trabajador por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas
las imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad social de cargo del
trabajador, y las regalas o especies avaluables en dinero.

No procede incluir en ese clculo

1) La asignacin familiar legal,


2) Pagos por sobretiempo (o sobresueldo: pago de horas extraordinarias)
3) Aquellos beneficios o asignaciones otorgados en forma espordica o por una sola vez
al ao como gratificaciones y aguinaldos.
Por ejemplo: de Navidad o Fiestas Patrias.

Excepcin corresponde la gratificacin: Solo cuando es pagada mes a mes.

121
El FUERO LABORAL:

La ley otorga una especial proteccin a determinados trabajadores en razn del cargo o
funcin que desempean, o de la condicin en que se encuentran, cuyo objeto es evitar
que sean despedidos arbitrariamente de su trabajo, en tanto dure su estado.
Segn como se ha visto el despido de un trabajador sujeto a fuero laboral requiere la
autorizacin previa de un tribunal. El despido que no cumple con este requisito es nulo y
no producir efecto alguno.

Titulares del Fuero Laboral:

a) La mujer embarazada y purpera: desde la concepcin y hasta un ao despus de


expirado el descanso de maternidad articulo. 201
b) Trabajadores que concurran a la constitucin de un sindicato de empresa y de
interempresas gozan de fuero desde los 10 das anteriores a la celebracin de la
asamblea constitutiva hasta 30 das de realizada articulo 221.3
c) Los candidatos al directorio de los sindicatos de empresa, de establecimiento de
empresa, interempresas y trabajadores eventuales o transitorios desde que el directorio
en ejercicio comunique por escrito al empleador y a la inspeccin del trabajo, la fecha en
que deba realizarse la eleccin y hasta esta ltima. Esta comunicacin deber
practicarse con una anticipacin no superior a 15 das de aquel en que se efecte la
eleccin. Si la eleccin se posterga, el fuero cesar en la fecha en la que sta debi
celebrarse artculo 238.
d) Los directores sindicales desde la fecha de su leccin y hasta 6 meses despus de
haber cesado en su cargo, siempre que la cesacin en l no se produzca por censura de
la asamblea sindical, por sancin aplicada por el tribunal competente, en cuya virtud
deban abandonar el cargo o por trmino de la empresa articulo 243.
e) Los delegados sindicales igual que los directores sindicales articulo 243.3
f)Miembros del directorio de una federacin o confederacin hasta 6 meses despus de
expirado su mandato, aun cuando a dicha fecha no conserven la calidad de dirigentes
sindicales art. 274.1
g) El delegado de personal igual que los directores sindicales articulo 309.

122
h) Trabajadores involucrados en un proceso de negociacin colectiva reglada
desde los 10 das anteriores a la presentacin de un proyecto de contrato colectivo
hasta 30 das despus de la suscripcin del mismo, o de la fecha de notificacin a las
partes del fallo arbitral que se hubiere dictado artculo 309.
i) Los directores de asociaciones de funcionarios de la administracin pblica desde
la fecha de su eleccin y hasta 6 meses de cesado su mandato.

Separacin Provisional:

El artculo 174.2 permite al juez como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio,
decretar en forma excepcional y fundadamente, la separacin provisional del trabajado
aforado de sus labores, con o sin derecho a remuneracin. Esta separacin es una
suspensin judicial del contrato porque el trabajador no debe concurrir a prestar servicios
y el empleador deber pagar o no remuneracin, atendida la forma en que se haya
decretado.
Si el tribunal no desafuera al trabajador separado deber ordenar su inmediata
reincorporacin. De igual modo, deber disponer el pago integro de sus remuneraciones y
beneficios reajustados, correspondiente al periodo de suspensin, si la separacin se
hubiese decretado sin derecho a remuneracin, este periodo se entender como
efectivamente trabajado.

Efectos del despido de un trabajador aforado sin autorizacin judicial previa:

La jurisprudencia ha sostenido que el despido es nulo e ineficaz y, por ello, se debe


ordenar la reincorporacin del trabajador ms el pago de las remuneraciones por todo el
tiempo que estuvo separado de su trabajo, adems el inspector del trabajo cursar una
multa al empleador.

FUERO DE LA MATERNIDAD articulo 194-208

123
Principio general de la legislacin laboral

El legislador se ha preocupado de proteger a los trabajadores ms dbiles en razn de su


edad, de su sexo o de ciertas circunstancias que disminuyen por razones orgnicas su
capacidad de trabajo, como son la enfermedad o el estado de ingravidez.

Las leyes sobre la proteccin a la maternidad persiguen varios objetivos:

a.- Defender a la persona humana trabajadora, en este caso a la madre. Sin embargo,
indirectamente la normativa protege la vida familiar y, con ella, a la sociedad entera.
b.- Asegurar en lo posible la igualdad de opcin para el trabajo de la mujer y el hombre,
cargando a la seguridad social y no a cada empleador el costo de esta proteccin
especial.
c.- Defender los derechos de la criatura no nacida, al recin nacido y al lactante.

La OIT ampara los derechos de que se trata este ttulo por el Convenio de 1952 ratificado
por Chile.

Aplicacin de estas normas

Son de aplicacin general, se aplican a todos los trabajadores sean del sector pblico,
fiscal, semifiscal, empresas autnomas y del sector privado.

Quedan sujetas a las normas de maternidad:

1) Los servicios de la administracin pblica.


2) Los servicios semifiscales.
3) Los servicios de la administracin autnoma.
4) Los servicios de las Municipalidades.
5) Todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales,
extractivas, agrcolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de

124
administracin autnoma o independiente, municipal o particular o pertenecientes a una
corporacin de Derecho Pblico o Privado.
6) Las sucursales o dependencias de los establecimientos, empresas o servicios
indicados.

Universalidad de este sistema

Beneficiara a todas las trabajadoras que dependen de cualquier empleador,


comprendidas aquellas que trabajen en su propio domicilio y en general, a todas las
mujeres que estn acogidas a algn sistema previsional.

Prohibicin de restringir la contratacin de una mujer embarazada

Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadoras, su permanencia o


renovacin de contrato, o la promocin o movilidad en su empleo, a la ausencia o
existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para
verificar si se encuentra o no en estado de gravidez.

Quedan amparadas por el fuero maternal las trabajadoras de casa


particular.

Nueva Normativa Ley 20.545 del 17 de octubre del ao 2011

En primer trmino, cabe referirse al objetivo o finalidad perseguido por el legislador con la
nueva normativa, que, segn aparece de manifiesto en el Mensaje con el que S.E. el
Presidente de la Repblica envi a tramitacin el respectivo proyecto de ley, fue efectuar
las modificaciones legales necesarias a las normas del Cdigo del Trabajo sobre
proteccin de la maternidad a fin de modernizarlas, procurando alcanzar cuatro grandes
objetivos:
garantizar el mejor cuidado de los hijos,
permitir que ms madres se beneficien con la proteccin a la maternidad,
aumentar la corresponsabilidad de padre y madre en el cuidado de los hijos y

125
facilitar una mayor conciliacin entre familia y trabajo para los hombres y mujeres
en nuestro pas.

BENEFICIOS:

a) Descanso de maternidad de 6 semanas antes del parto y 12 semanas


despus de l.
b) Permiso por nacimiento de un hijo:
El padre tendr derecho a un permiso pagado de 5 das en caso de nacimiento de un hijo,
el que podr utilizar a su eleccin desde:
el momento del parto, en este caso ser de forma continua,
o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento.
Tambin se le otorga el permiso al padre que se encuentra en proceso de adopcin,
contndose el beneficio en este caso, desde la respectiva sentencia definitiva.

En efecto, la nueva disposicin resulta aplicable a los padres que hayan comenzado un
proceso de adopcin, los cuales gozarn de este permiso a partir de la notificacin de la
resolucin que otorgue el cuidado personal del menor.

C.- Descanso postnatal o del resto de l en caso de fallecimiento de la madre.


Nuevo beneficiario.

Se incorpora como beneficiario del descanso postnatal o del resto de l en caso de


fallecimiento de la madre, si fallece en el parto o durante el periodo de permiso posterior a
este le corresponder.

Al padre

O a quien le fuera otorgada la custodia del menor, amparndolo tambin con la


prerrogativa de fuero establecida en el artculo 201 del Cdigo del Trabajo, con
derecho al subsidio contemplado en el artculo 198 del mismo cuerpo legal el cual
ser equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba.

126
Sanciones.

Es preciso sealar que el inciso 4 del artculo 195 del Cdigo del Trabajo dispone que:

El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor
perder el derecho a fuero y al subsidio mencionados en el prrafo que antecede.

Al respecto, cabe sealar que an cuando del texto de la ley aparece que las sanciones
de prdida de fuero y subsidio slo estn previstas respecto del padre del menor a quien
se le hubiere privado del cuidado personal de ste, las mismas sanciones resultaran
aplicables a la persona a quien se le hubiere otorgado la custodia del menor.

d.- Conservacin de empleos o puestos de trabajo.

A fin de asegurar la mejor aplicacin de las normas sobre proteccin de la maternidad, el


inciso 6 del nuevo artculo 195, establece que:

No obstante cualquier estipulacin en contrario, a las mujeres embarazadas y


purperas deber conservrseles sus empleos o puestos de trabajo durante los
perodos de descanso, incluido el perodo establecido en el artculo 197 bis del
Cdigo del Trabajo.

El contenido del descanso pre y postnatal est referido a cuatro aspectos:

a.- A la licencia maternal propiamente tal


b.- A la prohibicin de trabajar durante ese periodo ya sea en la misma empresa u
otra, pues se trata de normas jurdico- publicas de proteccin, en que el bien
tutelado es la salud de la madre y del hijo que esta por nacer.
c.- A la conservacin del empleo durante ese periodo
d.- Eventual uso del permiso por el padre en caso de fallecimiento de la madre.

127
2.-.- Descanso Suplementario Prorrogado y de plazo ampliado articulo 196.

El nmero 2 del artculo 1 de la ley N 20.545, intercala los siguientes incisos cuarto,
quinto y sexto al artculo 196 del Cdigo del Trabajo, pasando su actual inciso cuarto a ser
sptimo.

La situacin normal prev el descanso durante 6 semanas antes y 12 semanas despus


del parto, pero pueden aparecer alteraciones mdicas durante el embarazo, as como
tambin partos difciles, o complicaciones posteriores y que el periodo normal sea
insuficiente. A ello se refiere el artculo 196 que regula el descanso suplementario

Descanso Suplementario art. 196 inc.1

Si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de este,


comprobable con certificado mdico, la trabajadora tiene derecho a un descanso prenatal
suplementario, cuya duracin ser fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su
cargo las atenciones mdicas preventivas o curativas.

Descanso Prorrogado articulo 196 inciso 2

Si el parto se produjere despus de las 6 semanas siguientes a la fecha en que la


mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se
entender prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de este se contara el
descanso puerperal, lo que deber ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el
correspondiente certificado mdico o de matrona.

Descanso de plazo ampliado articulo 196 inciso 3

Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada


con certificado mdico, que le impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al
descanso postnatal, el descanso puerperal ser prolongado por el tiempo que fije el
servicio encargado de la atencin medica preventiva o curativa.

128
Los certificados mdicos o de matronas sern expedidos gratuitamente cuando estos
perciban remuneraciones del Estado.

Para hacer uso del descanso maternal basta con presentar el certificado mdico o
matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado al periodo requerido al jefe
del establecimiento, empresa, servicio o empleador. Art.197

El descanso postnatal del inciso primero del artculo 195 ser de dieciocho
semanas Articulo 196 inc. 4 cuando:
a) "Cuando el parto se produjere antes de iniciada la trigsimo tercera semana de
gestacin,

b) o si el nio al nacer pesare al nacer menos de 1.500 gramos,

c) En caso de partos de dos o ms nios, el perodo de descanso postnatal


establecido en el inciso primero del artculo 195 se incrementar en siete das
corridos por cada nio nacido a partir del segundo.

Cuando concurrieren simultneamente las circunstancias establecidas en


los incisos cuarto y quinto de este artculo, la duracin del descanso
postnatal ser la de aquel que posea una mayor extensin.".

Explicacin:
a).- Incremento del descanso postnatal en caso de parto anterior a la trigsimo
tercera semana de gestacin o de un menor que al nacer pesa menos de 1.500
gramos.

Es preciso sealar que en conformidad a este artculo, si el parto se produce antes de


iniciada la trigsimo tercera semana de gestacin o el nio al nacer pesare menos de
1500 gramos, el descanso postnatal de doce semanas que, constituye la regla
general, se incrementa a dieciocho semanas, lo que se fundamenta en la especial
necesidad de proteccin y cuidado que requiere el menor que se encuentre en tal
situacin, lo que hace imprescindible la presencia de la madre durante el perodo de que
se trata con el fin de lograr su restablecimiento y adecuado desarrollo.

129
b).- Incremento del descanso postnatal en caso de partos mltiples.

Tratndose de partos mltiples, el perodo de descanso postnatal general se


incrementa en siete das corridos por cada nio nacido a contar del segundo.

Ejemplo, el nacimiento de trillizos se traducir en un aumento del descanso postnatal


equivalente a 14 das corridos.

c).- Incremento del descanso postnatal si concurren los dos circunstancias


aludidas en los puntos anteriores.

Si concurre alguna de las circunstancias previstas en las letras a y b precedentes, esto es:

si se produce un parto mltiple antes de iniciada la trigsimo tercera semana de


gestacin

o alguno de los menores pesare al nacer menos de 1.500 gramos,

La duracin del descanso postnatal ser la de aquel de mayor extensin.

3.- PERMISO PARENTAL ART. 197 BIS.

El artculo 197 bis del Cdigo del Trabajo, regula el Permiso Postnatal Parental, en los
siguientes trminos:

"Las trabajadoras tendrn derecho a un permiso postnatal parental de: doce semanas a
continuacin del perodo postnatal, durante el cual recibirn un subsidio cuya base de
clculo ser la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso
primero del artculo 195.

130
Con todo, la trabajadora podr reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso
postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se
extender a dieciocho semanas. En este caso percibir el cincuenta por ciento del
subsidio que le hubiere correspondido conforme al inciso anterior y, a lo menos, el
cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin
perjuicio de las dems remuneraciones de carcter variable a que tenga derecho.

Las trabajadoras exentas del lmite de jornada de trabajo, de conformidad a lo establecido


en el inciso segundo del artculo 22, podrn ejercer el derecho establecido en el inciso
anterior, en los trminos de dicho precepto y conforme a lo acordado con su empleador.

Para ejercer los derechos establecidos en los incisos segundo, tercero y octavo, la
trabajadora deber dar aviso a su empleador mediante carta certificada, enviada con a lo
menos treinta das de anticipacin al trmino del perodo postnatal, con copia a la
Inspeccin del Trabajo. De no efectuar esta comunicacin, la trabajadora deber ejercer
su permiso postnatal parental de acuerdo a lo establecido en el inciso primero.

El empleador estar obligado a reincorporar a la trabajadora salvo que, por la naturaleza


de sus labores y las condiciones en que las desempea, estas ltimas slo puedan
desarrollarse ejerciendo la jornada que la trabajadora cumpla antes de su permiso
prenatal. La negativa del empleador a la reincorporacin parcial deber ser fundamentada
e informada a la trabajadora, dentro de los tres das de recibida la comunicacin de sta,
mediante carta certificada, con copia a la Inspeccin del Trabajo en el mismo acto. La
trabajadora podr reclamar de dicha negativa ante la referida entidad, dentro de tres das
hbiles contados desde que tome conocimiento de la comunicacin de su empleador. La
Inspeccin del Trabajo resolver si la naturaleza de las labores y condiciones en las que
stas son desempeadas justifican o no la negativa del empleador.

En caso de que la trabajadora opte por reincorporarse a sus labores de conformidad a lo


establecido en este artculo, el empleador deber dar aviso a la entidad pagadora del
subsidio antes del inicio del permiso postnatal parental.

131
Con todo, cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del
menor por sentencia judicial, le corresponder a ste el permiso y subsidio establecidos
en los incisos primero y segundo.

Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a eleccin de la madre, podr


gozar del permiso postnatal parental, a partir de la sptima semana del mismo, por el
nmero de semanas que sta indique. Las semanas utilizadas por el padre debern
ubicarse en el perodo final del permiso y darn derecho al subsidio establecido en este
artculo, calculado en base a sus remuneraciones. Le ser aplicable al trabajador lo
dispuesto en el inciso quinto.

En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental, deber dar aviso a su
empleador mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez das de anticipacin a
la fecha en que har uso del mencionado permiso, con copia a la Inspeccin del Trabajo.
Copia de dicha comunicacin deber ser remitida, dentro del mismo plazo, al empleador
de la trabajadora. A su vez, el empleador del padre deber dar aviso a las entidades
pagadoras del subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental
que aqul utilice.

El subsidio derivado del permiso postnatal parental se financiar con cargo al Fondo
nico de Prestaciones Familiares y Subsidio de Cesanta del decreto con fuerza de ley N
150, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, de 1982.

El empleador que impida el uso del permiso postnatal parental o realice cualquier
prctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible el uso del
permiso establecido en los incisos precedentes,

Ser sancionado con multa a beneficio fiscal de 14 a 150 unidades tributarias


mensuales.

132
Cualquier infraccin a lo dispuesto en este inciso podr ser denunciada a la
Inspeccin del Trabajo, entidad que tambin podr proceder de oficio a este
respecto.".

El anlisis de las disposiciones legales antes transcritas permite distinguir las


siguientes situaciones en relacin al permiso postnatal parental establecido en el
artculo 197 bis del Cdigo del Trabajo:

A.-1.-Ejercicio del permiso postnatal parental por parte del padre.

Si ambos padres son trabajadores, a eleccin de la madre,

El padre podr gozar del permiso postnatal parental, a partir de la sptima


semana, por el tiempo que ella indique.

En este caso las semanas utilizadas por aqul debern ubicarse en el perodo
final del permiso y darn derecho a subsidio, calculado en base a sus
remuneraciones.

Es necesario hacer presente que el derecho de opcin entre una u otra alternativa
de ejercicio del permiso postnatal parental corresponde a la madre trabajadora, lo
que implica que si sta hubiere optado por la primera de ellas, el padre estar obligado a
hacer uso del beneficio en el perodo de doce semanas inmediatas al descanso postnatal
que comprende en tal caso el referido permiso.

Acorde a lo precedentemente expuesto, si la madre hubiere optado por la segunda


alternativa el padre deber hacer uso del permiso en conformidad a sta, laborando
media jornada, previo cumplimiento de los requisitos legales.

El padre deber dar aviso a su empleador

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mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez das de anticipacin a la
fecha en que har uso del permiso bajo cualquiera de las dos modalidades, con
copia a la Inspeccin del Trabajo competente y al empleador de la trabajadora.

A su vez, el empleador del padre deber dar aviso a las entidades pagadoras del
subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental que
aqul utilice.

A.- 2.-Situacin si la madre fallece o el padre tiene el cuidado personal del menor
por sentencia judicial.

En ambos casos corresponder al padre el permiso postnatal parental total o lo que reste
de l, quien tendr durante el mismo derecho a subsidio o a subsidio y remuneracin,
segn corresponda.

La base de clculo de aqul ser la misma del que corresponde por descanso de
maternidad a que se refiere el inciso primero del artculo 195 del Cdigo del Trabajo.

La forma en que el padre deber ejercer el permiso ser aquella por la que hubiere
optado la madre, salvo que el fallecimiento de sta o la resolucin que otorgue el cuidado
personal al padre se hubieren producido con anterioridad al plazo de 30 das de terminado
el descanso postnatal, caso en el cual corresponder al padre ejercer tal opcin dentro del
plazo establecido en el inciso 4 del artculo 197 bis.

Si la muerte o el cuidado personal se produce u otorga despus de los treinta das


anteriores al trmino del postnatal, el aviso respectivo deber darse con 10 das de
anticipacin a la fecha que se har uso del beneficio, conforme al inciso 9 del artculo 197
bis, ya citado.

A-3.- Sanciones administrativas aplicables al empleador por impedir el uso del


permiso postnatal parental.

El legislador establece que el empleador que impida el uso del permiso postnatal

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parental o realice cualquier prctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o
hacer imposible el uso del permiso de que se trata, ser sancionado con multa a
beneficio fiscal de 14 a 150 unidades tributarias mensuales, cuyos rangos podrn
duplicarse y triplicarse en conformidad a lo prevenido en el inciso 5 del artculo 506 del
Cdigo del Trabajo. Cualquier infraccin relativa a esta materia podr ser denunciada a
la Inspeccin del Trabajo, pudiendo este organismo actuar de oficio.

4.- Subsidio Maternal: artculo 198.

La mujer que se encuentre en los periodos de descanso, o supletorios o ampliados,


recibirn un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que
perciba, del cual solo se deducirn las imposiciones de previsin y descuentos legales
que correspondan.

El nuevo artculo 198 del Cdigo del Trabajo, dispone:

"La mujer que se encuentre en el perodo de descanso de maternidad a que se refiere el


artculo 195, de descansos suplementarios y de plazo ampliado sealados en el artculo
196, como tambin los trabajadores que hagan uso del permiso postnatal parental,
recibirn un subsidio calculado conforme a lo dispuesto en el decreto con fuerza de ley N
44, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, de 1978, y en el artculo 197 bis.".

Esta modificacin incorpora como nuevos beneficiarios del subsidio a los


trabajadores que hacen uso del permiso postnatal parental, el cual ser calculado
conforme a las normas previstas al efecto en el DFL N 44, de 1978 del Ministerio del
Trabajo y Previsin Social y en el artculo 197 bis.

5.- FUERO MATERNAL.-

El artculo 201 del Cdigo del Trabajo, precepta:

1. "Durante el perodo de embarazo y hasta un ao despus de expirado el


descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido

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en el artculo 197 bis, la trabajadora gozar de fuero laboral y estar sujeta a lo
dispuesto en el artculo 174.

2. En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental del artculo 197
bis tambin gozar de fuero laboral, por un perodo equivalente al doble de la
duracin de su permiso, a contar de los diez das anteriores al comienzo del uso
del mismo. Con todo, este fuero del padre no podr exceder de tres meses.

3.- Tratndose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal


su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las disposiciones de la ley N 19.620, el
plazo de un ao establecido en el inciso primero se contar desde la fecha en que el juez,
mediante resolucin dictada al efecto, confe a estos trabajadores el cuidado personal del
menor en conformidad al artculo 19 de la ley N 19.620 o bien le otorgue la tuicin en los
trminos del inciso tercero del artculo 24 de la misma ley.

Sin perjuicio de lo antes indicado, cesar de pleno derecho el fuero establecido en el


inciso precedente desde que se encuentre ejecutoriada la resolucin del juez que decide
poner trmino al cuidado personal del menor o bien aquella que deniegue la solicitud de
adopcin. Cesar tambin el fuero en el caso de que la sentencia que acoja la adopcin
sea dejada sin efecto en virtud de otra resolucin judicial.

4.-Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuicin de un
menor en el plazo y condiciones indicados en el inciso segundo se hubiere dispuesto el
trmino del contrato, en contravencin a lo dispuesto en el artculo 174, la medida
quedar sin efecto y la trabajadora volver a su trabajo, para lo cual bastar la sola
presentacin del correspondiente certificado mdico o de matrona, o bien de una
copia autorizada de la resolucin del tribunal que haya otorgado la tuicin o cuidado
personal del menor, en los trminos del inciso segundo, segn sea el caso, sin perjuicio
del derecho a remuneracin por el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera
del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio. La afectada deber hacer
efectivo este derecho dentro del plazo de 60 das hbiles contados desde el despido.

No obstante lo dispuesto en el inciso primero, si el trmino del fuero se produjere mientras

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la mujer estuviere gozando del descanso maternal o permiso parental a que aluden los
artculos 195, 196 y 197 bis, continuar percibiendo el subsidio mencionado en el artculo
198 hasta la conclusin del perodo de descanso o permiso. Para los efectos del subsidio
de cesanta, si hubiere lugar a l, se entender que el contrato de trabajo expira en el
momento en que dej de percibir el subsidio maternal.".

Fuero Maternal.

En relacin con el alcance de esta prerrogativa, es necesario efectuar la siguiente


distincin.

a.-Situacin de la madre trabajadora.

En lo concerniente a este punto, es preciso hacer presente que la nueva normativa


mantiene en los mismos trminos la duracin del fuero maternal, de forma tal que este
derecho termina:

un ao despus de expirado el descanso postnatal, sin considerar el perodo que


comprende el permiso postnatal parental.

b.- Situacin del padre.

El padre que haga uso del permiso parental postnatal tambin goza de fuero laboral, por
un perodo equivalente al doble de la duracin de su permiso, a contar de los diez das
anteriores a su inicio. Dicho fuero no podr exceder de tres meses.

6.- Irrenunciabilidad de los derechos establecidos por la ley n20.545

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Atendida la naturaleza laboral de los derechos que emanan de la nueva normativa
introducida al Cdigo del Trabajo por la ley N 20.545 , stos son de carcter irrenunciable
en conformidad a lo prevenido en el inciso 2 del artculo 5 del Cdigo del Trabajo,
mientras subsista el contrato de trabajo.

7) Incapacidad de Obrar de la Mujer embarazada articulo 202

Durante el periodo de embarazo, la trabajadora que este ocupada habitualmente en


trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para la salud, deber ser
trasladada , sin reduccin de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial
para su estado; para estos efectos, se consideraran perjudiciales los siguientes trabajos:

a).-Obliguen a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.


b).-Exijan esfuerzo fsico, incluido el hecho de permanecer de Pie largo tiempo.
c)- Se ejecute en horario nocturno.
d).-Se realice en horas extraordinarias de trabajo.
e) -La autoridad competente declare inconvenientes para el estado de ingravidez.

PADRES TRABAJADORES EL DERECHO DE ALIMENTAR A SUS HIJOS Y


PERFECCIONA NORMAS SOBRE PROTECCIN DE LA MATERNIDAD

1. "En caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrn acordar que
sea el padre quien ejerza el derecho.

2. Esta decisin y cualquier modificacin de la misma debern ser comunicadas por


escrito a ambos empleadores con a lo menos treinta das de anticipacin,
mediante instrumento firmado por el padre y la madre, con copia a la respectiva
Inspeccin del Trabajo.

3. Con todo, el padre trabajador ejercer el referido derecho cuando: a)Tuviere la


tuicin del menor por sentencia judicial ejecutoriada, b)Cuando la madre hubiere
fallecido o

d) Estuviere imposibilitada de hacer uso de l.

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4.- Asimismo, ejercer este derecho la trabajadora o el trabajador al que se le haya
otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal de conformidad con la ley
N19.620 o como medida de proteccin de acuerdo con el nmero 2 del artculo 30 de
la Ley de Menores. Este derecho se extender al cnyuge, en los mismos trminos
sealados en los incisos anteriores.".

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