UNIVERSIDAD AUTNOMA

DE YUCATN
FACULTAD DE INGENIERA QUMICA

CURSO

UNIDAD I

Alumno (a):

Esquivel Rosado Clara Mara.

Profesor:

M. en C. ngel Torreblanca Roldn

CONTENIDO
INTRODUCCIN

TEMA I- FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

Tarea 1: Mapa cognitivo de agua mala

Reflexin
Tarea 2: Mapa cognitivo de categoras
Reflexin
Tarea 3: Preguntas literales
Reflexin

TEMA II.- LAS ACTITUDES Y SATISFACCIN EN EL TRABAJO

Tarea 1.- Mapa mental

Reflexin
Tarea 2.- Cuadro sinptico
Reflexin

TEMA III.- LA PERSONALIDAD Y LOS VALORES

Tarea 1.- Resumen

Reflexin
Tarea 2.- Mapa cognitivo de telaraa
Reflexin
Tarea 3.- Preguntas literales
Reflexin

TEMA IV.- LA PERCEPCIN Y LA TOMA DE DECISIONES INDIVIDUAL

Tarea 1.- Mapa conceptual

Reflexin
Tarea 2.- Mapa cognitivo de nubes
Reflexin

TEMA V.- LAS EMOCIONES Y LOS ESTADOS DE NIMO

Tarea 1.- Diagrama de rbol

Reflexin
Tarea 2.- Preguntas literales
Reflexin

1
ACTIVIDADES EXTRA: QU ES EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL?

Tarea 1.- Resumen

Reflexin
Tarea 2.- Mapa conceptual
Reflexin
Tarea 3.- Mapa cognitivo de nubes
Reflexin

FICHAS TCNICAS

Saber delegar. Robert Heller

La negociacin eficaz. Tim Hindle
Como alcanzar la perfeccin. Robert Heller
El estrs bajo mnimos. Tim Hindle
La presentacin convincente. Tim Hindle

REFLEXIN FINAL DE LA UNIDAD 1

2
INTRODUCCION

En esta carpeta de evidencias se abordaran diversos temas que se relacionan con

el comportamiento organizacional, donde comenzaremos el anlisis del
comportamiento individual que es lo que en el influye, para continuar se estudiara
a las actitudes y la satisfaccin en el trabajo como ellas repercuten para que
obtengamos xito o no en el rea que laboremos, as como tambin se analizar a
la personalidad, como surge y se forma esta, como es que ayuda a la toma de
decisiones por parte de los empleadores, gerentes, etc. Y tambin el estudio de
los valores. Como estos van cambiando o medicndose de generacin en
generacin, as como en las culturas que se no haya inculcado. Para finalizar se
analizaran a las emociones y percepcin y cmo ests afectan en la toma de
decisiones individuales, as como el relacionarnos con la sociedad. Todos estos
temas se presentaran por medio de evidencias de aprendizaje, que nos facilitaran
el estudio es ellos.

Tambin este trabajo cuenta con las fichas tcnicas elaboradas durante las clases
de la asignatura, ests describirn diferentes obras que nos fueron proporcionadas
previamente.
 Es la capacidad que tiene un individuo para llevar a cabo las diferentes tareas de un
trabajo.
Es una evaluacin actual de lo que es posible que alguien haga.

APTITUD
Los dos conjuntos de factores que constituyen las aptitudes generales de un
individuo son: intelectuales y fsicos.
ORGANIZACIONAL

Es la capacidad que tiene un individuo para llevar a cabo las diferentes tareas de
un trabajo.

Las 7 dimensiones que se citan con ms frecuencia como constituyentes de la

INDIVIDUAL

inteligencia son: compresin verbal, habilidad numrica, velocidad de percepcin,

APTITUDES
INTELECTUALES

razonamiento deductivo, visualizacin espacial y memoria.

COMPORTAMIENTO
FUNDAMENTOS DEL
TEMA I. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO

Es la capacidad para realizar tareas que demandan para realizar tareas que
demandan resistencia, destreza, fuerza y otras caractersticas similares
APTITUD FSICAS

1
 Mapa cognitivo de categoras.

Disminuye desempeo con la edad.

Ms experiencia, criterio, tica.

EDAD
Resistencia hacia la tecnologa
OTRAS CARACTERISTICAS

Orientacin e identidad sexual

La relacin entre la edad y la satisfaccin

laboral es positiva hasta los 60 aos
Antigedad

Religin

GNERO
Caractersticas

productividad
No hay diferencia en la
biogrficas.

trabajo
entre hombres y mujeres en el
No hay diferencias significativas
Cultura
RAZA

Herencia biolgica

Identificacin
Seleccin del personal

Discriminacin

Aptitud

2
PREGUNTAS LITERALES.
1.- Es el cambio en el comportamiento relativamente permanente que ocurra como
resultado de la experiencia.

R= Aprendizaje.

2.- Cules son las teoras que explican el proceso de aprendizaje?

R= Condicionamiento clsico, Condicionamiento operante, Aprendizaje Social.

3.- Tipo de aprendizaje en el que un individuo responde a cierto estmulo que por lo
general no producira dicha respuesta

R= Condicionamiento clsico

4.- Tipo de aprendizaje en el que el comportamiento voluntario y deseado conduce a

una recompensa o impide un castigo

R= Condicionamiento Operante.

5.- Ejemplo de Condicionamiento Operante

R= Un profesor sealando con una marca en la lista a las personas que participan en
clase, para asignarles puntuacin extra

6.- Qu es el conductismo?

R= Teora que argumenta que el comportamiento sigue estmulos de manera

relativamente impensada.

7.- Qu dice la teora del aprendizaje social?

R= Dice que las personas aprendemos tanto por observacin como por experiencia
directa. As como que el comportamiento se da en funcin de las consecuencias.

8.- Cules son los procesos que determinan la influencia que tiene un modelo en
la persona?

3
R= Procesos de atencin, procesos de retencin, procesos de reproduccin motrices,
procesos de reforzamiento.

9.- Reforzar de manera sistemtica cada xito que acerque a un individuo hacia la
respuesta deseada.

R= Modelar el comportamiento.

10.- Cules son las formas en las que se modela el comportamiento?

R= Reforzamiento positivo, reforzamiento negativo, castigo y extincin.

11.- Cmo se le llama cuando se evita una consecuencia desagradable despus de

concluir algo?

R= Reforzamiento negativo

12.- Se trata de una condicin desagradable en un intento de eliminar un

comportamiento indeseable.

R= Castigo.

13.- Define reforzamiento continuo

R= Reforzar un comportamiento deseado cada vez que ste ocurre.

14.- Este reforzamiento no se da cada ocasin en que ocurra el comportamiento que

se requiera, pero si con la frecuencia suficiente como para que sea benfico repetir
ste

R= Reforzamiento intermitente.

15.- Cul es la diferencia entre programacin de razn y programacin de

intervalo?

R= La diferencia est en que la programacin de razn se depende del nmero de

respuestas que realiza un sujeto y en la programacin de intervalo se depende del tiempo
que el individuo haya pasado desde el reforzamiento anterior.

16.- Espaciar las recompensas a intervalos de tiempo uniformes de trata de?

R= Programa de intervalo fijo

4
17.- Distribucin de las recompensas en el tiempo, de modo que los reforzamientos
son impredecibles.

R= Programa de intervalo variable.

18.- Cul es la diferencia entre programa de razn fija y programa de razn

variable

R= La diferencia es que en los programas de razn fija las recompensas se dan despus
de un nmero determinado o fijo de respuestas, y en el programa de razn variable las
recompensas que entregan despenden del comportamiento del individuo.

19.- Identificar los comportamientos crticos, desarrollar una base de datos

bsicos, identificar consecuencias en el comportamiento, desarrollar e implementar
una estrategia de intervencin y evaluar la mejora del desarrollo son las de etapas
de?

R= El modelo de solucin que sigue el concepto de Modificacin del comportamiento

organizacional. (Mod CO)

Reflexin 1:
En esta actividad escog un mapa cognitivo de agua mala ya que agrupe los primeros 3
subtemas del tema principal donde se describan el concepto de aptitud as como los tipos
de aptitudes, al ir realizando esta actividad se me facilito usar esta herramienta. As como
me pude dar cuenta como se relacionan las aptitudes intelectuales con las fsicas en el
mbito laboral, para algunos empleos. Muchas veces pensamos que ciertas personas por
las aptitudes que tienen son mejores para realizar ciertas actividades en efecto, muchas
veces las aptitudes con las que ms sobresalimos ayudan que rindamos positivamente en
lo que estemos realizando.

Reflexin 2:
En esta actividad decid usar un mapa cognitivo de categoras ya que para el subtema de
las caractersticas biogrficas esta herramienta es la que se me hizo la ms indicada para
describir los principales puntos de ellas. Al hacer el anlisis previo al realizar esta
actividad, me di cuenta cmo es que la edad es un factor importante en el mbito laboral y
es una situacin que actualmente se presenta de este factor se despliega la experiencia
que es el aprendizaje que se acumula con la realizacin de actividades a lo largo de los
aos, el problema es que muchos estudiantes al egresar y buscar un empleo muchas

5
veces no lo consiguen por la falta de experiencia, y las personas que en muchas
ocasiones son las que tienen los empleos de mayor rango son aquellas que cuentan con
mayor experiencia, pero tambin pienso que si no se les da la oportunidad de conseguirla
como la obtendran entonces. El libro menciona que en la productividad laboral no existe
diferencia al tratarse del gnero de la persona que est realizando el trabajo, pienso que
el gnero efectivamente no lo determina, sino que tanto hombres y mujeres se deben
complementar en vez de verse como una competencia. Actualmente a pesar de que ya
tenemos ms preparacin en cuanto a derechos humanos siguen sucediendo
cuestiones como la discriminacin por raza, orientacin sexual y religin, est actividad
me ayud y me di cuenta que necesito explotar las habilidades que tengo y
simultneamente ir agarrando experiencia.

Reflexin 3:
Para esta actividad decid usar la herramienta preguntas literales ya que en quise agrupar
los subtemas en el que encontr ms definiciones presentes. Al ir realizando est
actividad observe que el comportamiento de las personas se va construyendo a lo largo
de nuestro desarrollo en la vida, y que muchas veces no nos damos cuentas pero
estamos en constante aprendizaje ya sea en menor o mayores cantidades dependiendo
donde nos estemos desenvolviendo. Vi que varias de las definiciones que van
mencionando en estos subtemas todos o casi todos los das las aplic sin darme cuenta.
Por ejemplo me pasa que cuando un profesor me pregunta si lo se siempre contesto, y
por lo mismo la mayora de los profesores que me han dado clase se aprenden mi
nombre, y tambin sucede que como ya se saben mi nombre me preguntan y para no
contestar no lo s checo mis apuntes rpido.

6
 TEMA II. LAS ACTITUDES Y LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO.

Mapa mental

Componente cognitivo

Satisfaccin Componente afectivo

en el trabajo
Involucramient Componente del
o en el trabajo comportamiento de una
actitud

Compromiso
organizacional Principales
actitudes
hacia el
Comportamiento
trabajo
Percepcin del
apoyo
organizacional
moderadoras
Variables

Identificacin
del empleado Consistencia
entre actitudes y
comportamiento

Importancia Especificidad

Presiones
Accesibilidad
sociales

7
 Evaluaciones donde el empleado
encierra opciones como muy
Medicin de la 1. Calificacin global nica
satisfecho, muy insatisfecho.
Satisfaccin en
el trabajo 2. Suma de cierto nmero
de facetas del trabajo. Identifica elementos clave de un
trabajo e interroga al empleado
sobre sus sentimientos.

1. Empleo retador y estimulante

2. El pago
A qu se debe
Satisfaccin en el trabajo

la Satisfaccin
en el trabajo? 3. La personalidad
Conclusiones ms importantes
4. Autoevaluaciones
que los individuos tienen sobre
fundamentales positivas.
sus aptitudes competencia y
utilidad como personas.
El efecto que
tienen los
empleados
satisfechos e 1. Respuestas de insatisfaccin Salida, Voz, Lealtad,
insatisfechos del empleado Negligencia
en lugar de
trabajo 1. Desempeo de este
Los empleados satisfechos hablan
2. COSR en forma positiva de la organizacin,
ayudan a otros.
3. Satisfaccin del cliente

4. El ausentismo
Satisfaccin en
el trabajo 5. La rotacin de empleados

6. Desviacin en el sitio de trabajo

7. Es frecuente que los gerentes no entiendan.

8
Reflexin 1:
En esta actividad trate de englobar los conceptos principales del estudio de la actitudes,
por medio de la representacin de imgenes, me di cuenta que el tener una buena actitud
trae consigo consecuencias positivas en el mbito laboral, pero en mi caso me he dado
cuenta que el rea escolar he tenido buenos resultados, gracias a mi buena relacin con
mis compaeros de clase, y de otras carreras que se imparten en la facultad. Siento que
realmente me falta mucho por aprender, ejemplo de esto es cuando realizo trabajos en
equipo, por lo general soy la lder y por lo mismo me gusta que el trabajo salga de manera
lo mejor posible, por lo que tambin me gusta que haya armona en el grupo de trabajo,
muchas veces quiero expresar algo y por no saber comunicarlo de la manera adecuada
se han generado pequeos descontentos, siento que mi actitud en esas situaciones a
veces no es muy buena porque tiendo a estresarme. Lo que s puedo decir es que con la
experiencia que he ido agarrando a lo largo de estos dos aos de la carrera es que ya
conozco a mis a compaeros, s que habilidades tienen, as como su comportamiento,
factores que ayudan a la hora de seleccionar con quien realizar un trabajo, formar grupos
de estudio, y diferenciar con quienes pues son para salir a divertirse. Esto es solo parte de
lo que da a da me da satisfaccin el ir trabajando con situaciones diferentes pero que
con ellas aprendo de mis compaeros y de mi misma, as como de la situacin a resolver.

Reflexin 2:
Para esta actividad decid elaborar un cuadro sinptico ya que con esta herramienta pude
resaltar los punto claves del captulo, conforme fui avanzando en el estudio me pude dar
cuenta que para estar satisfecho en el rea laboral donde se trabaje primero tenemos que
estar contentos y querer lo que realizamos, ya que como consecuencia viene realizar un
buen trabajo, la satisfaccin del cliente, as como el seguir aprendiendo para ir
ascendiendo, para esto nuestra personalidad debe coincidir con los requisitos de o perfil
que pidan para dicho trabajo.

9
TEMA III. LA PERSONALIDAD Y LOS VALORES

QU ES LA PERSONALIDAD?

Cuando los psiclogos hablan de personalidad, se refieren a un concepto dinmico que

describe el crecimiento y el desarrollo de todo el sistema psicolgico de una persona. En
lugar de consistir en ciertas porciones del individuo, la personalidad constituye un todo
que es ms que la suma de las partes.

Hablando de medicin de la personalidad, la razn ms importante por la que los gerentes

necesitan conocer la manera de medir la personalidad es que las investigaciones han
descubierto que las pruebas de personalidad son tiles para tomar decisiones de
contratacin. Las calificaciones que se obtienen en las pruebas de personalidad ayudan a
los gerentes a pronosticar quin es el ms indicado para realizar cierto trabajo. El medio
ms comn desde hace mucho para medir la personalidad son los cuestionarios que
responde la persona en estudio. Aunque los cuestionarios auto aplicados funcionen bien
si estn construidos de manera apropiada, una de las debilidades es que quien los
responde puede mentir o tratas de impresionar a la administracin. Por otro lado los
cuestionarios calificados por un observador proporcionan una evaluacin independiente
de la personalidad.

En cuanto a los determinantes de la personalidad, la personalidad es el resultado de

factores tanto hereditarios como ambientales. La herencia se refiere a aquellos factores
que quedan determinados en el momento de la concepcin. Las caractersticas por lo
general se considera estn influidas totalmente o en gran parte, por los padres, es decir,
por la constitucin biolgica, fisiolgica, y psicolgica. Los primeros estudios relativos a la
estructura de la personalidad fueron intentos de identificar y detonar caracteres
duraderos que describieran el comportamiento de un individuo. Los caracteres ms
comunes son: temeroso, agresivo, sumiso, perezoso, ambicioso, leal y tmido. Dichos
caracteres se conocen como rasgos de la personalidad.

Las estructuras dominantes en la identificacin y clasificacin de los rasgos estn el

Indicador de tipos de Myers-Briggs y el Modelo de los 5 grandes.

El Indicador de tipos de Myers-Briggs (ITMB) es el instrumento de evaluacin de la

personalidad que se utiliza ms ampliamente en el mundo. Es una prueba de
personalidad con 100 preguntas acerca de lo que sienten las personas o la forma en que
actan en situaciones particulares. Basndose de las respuestas que dan los individuos
se clasifican como extrovertidos o introvertidos, sensibles o intuitivos, pensadores o
sentimentales, enjuiciadores o perceptivos, luego estas clasificaciones se combinas en 16
tipos de personalidad.

El modelo de los 5 grandes sugiere la existencia de 5 dimensiones bsicas que subyacen

a todas las dems y agrupan la mayor parte de la variacin de la personalidad humana,
los 5 grandes factores son: Extroversin, adaptabilidad, meticulosidad, estabilidad

10
 emocional, apertura de las experiencias, las investigaciones sobre los 5 grandes tambin
se han hallado relaciones entre esas dimensiones de la personalidad y el desempeo en
el trabajo.

Es el rasgo de la personalidad que

mide la aptitud que tiene un
individuo para ajustar su
comportamiento a factores
situacionales externos.

Es el grado en que las personas se

Tendencia a ser arrogante, tener un
agradan o desagradan a s mismos,
sentido grandioso de la propia ATRIBUTOS
sea que se vean como capaces y
importancia, requerir admiracin PRINCIPALES
QUE efectivos, y sientan que tienen o no
excesiva y creer ser merecedor de INFLUYEN EN el control de su entorno
todo. EL CO

Es el grado en que un individuo es

pragmtico, mantiene distancia
emocional y piensa que el fin
justifica los medios.

11
 La de las personas que identifican
oportunidades, muestran iniciativa,
emprenden acciones y perseveran
hasta que ocurre un cambio
significativo

ATRIBUTOS Las personas que difieren en su

Involucramiento agresivo en una PRINCIPALES voluntad por correr riesgos.
lucha crnica e incesante por lograr QUE
ms y ms en cada vez menos INFLUYEN EN
EL CO
tiempo, y de ser necesario, contra la
oposicin de otras cosas o personas
TIPO A
PERSONALIDAD

PREGUNTAS LITERALES.
1.- Qu son los valores?

R= Convicciones fundamentales acerca de que a nivel personal y social cierto modo de

conducta o estado final de la existencia es preferible a otro modo opuesto o inverso.

2.- Qu se obtiene cuando se ordenan los valores de un individuo en trminos de

intensidad?

R= Un sistema de Valores

12
3.- Por qu los valores son importantes para el estudio del comportamiento
organizacional?

R= Son importantes debido a que dan el fundamento para la compresin de las actitudes
y motivacin de las personas que influyen en nuestras percepciones.

4.-En qu consiste la encuesta de valores de Rockeach?

R= Consiste en dos conjuntos de valores, cada uno con 18 valores individuales, uno de
ellos contiene a los valores terminales y el otro conjunto contiene a los valores
instrumentales.

5.- Los valores dominantes en esta generacin son: Trabajo duro, conservadores,
conformes; lealtad para la organizacin. A qu generacin se refiere?

R=Veteranos

6.- Los valores dominantes en esta generacin son: Balance entre el trabajo y su
vida personal, orientados a equipos, no les gustan las reglas; lealtad a las
relaciones. A qu generacin se refiere?

R= Generacin X

7.- Identifica seis tipos de personalidad y propone que el ajuste entre stos y el
ambiente ocupacional determina la satisfaccin y la rotacin

R= Teora del ajuste entre la personalidad y el trabajo.

8.- Cules son los seis tipos de personalidad que propone Holland?

R= Realista, investigador, sociable, convencional, emprendedor, artista.

9.- Qu establece el ajuste persona-organizacin?

R= Las personas abandonan las organizaciones que no son compatibles con sus
personalidades.

10.- En el marco terico de Hofstede para evaluar culturas, cules son las 5
dimensiones de valores de cultura nacional en la que los gerentes y trabajadores
convergen?

R= Distancia al poder, Individualismo, masculinidad, evitar la incertidumbre, orientacin al

largo plazo vs al corto plazo.

11.- Cules son las dimensiones que diferencias al marco terico de GLOBE del de
Hofstede?

R= Orientacin humana, orientacin al desempeo.

13
Reflexin 1:
Con esta actividad pude desarrollar la habilidad de seleccionar las ideas principales de los
temas de que es la personalidad, los factores que la determinan, como se mide y los dos
indicadores ms importantes. Me di cuenta que an me falta prctica con este tipo de
actividades ya que puede decirse que es fcil, pero realmente seleccionar las ideas
principales conlleva que previamente ya analizaste el o los temas para que a la vez se
puedan relacionar. Lo que si es que durante el anlisis de los factores de la personalidad
me di cuenta que soy una combinacin de todos, como que tengo un poco de todo.

Reflexin 2:
En esta actividad pude desarrollar mi creatividad, para realizar el mapa cognitivo de
telaraa, fue el que decid utilizar por su extraa forma y porque me ayud a describir de
forma efectiva los atributos principales que influyen en el comportamiento organizacional.
Me sent cmoda realizando el mapa y vi que es una herramienta rpida y que ayuda al
estudio.

Reflexin 3:
En esta actividad pude aprender definiciones importantes en los valores que no solo
quedo en lo que es bueno y es malo que era la percepcin que tenia de ellos, sino
tambin como se relacionan con la personalidad y ayudan a la construccin de ella y por
ende en el desenvolvimiento en la vida diaria. La herramienta de preguntas literales fue de
gran ayuda para el estudio, ya que es eficaz para lograr cubrir los conceptos importantes
de este tema.

14
 TEMA IV.- LA PERCEPCIN Y LA TOMA DE DECISIONES INDIVIDUAL

PERCEPCIN

Factores que Simplificaciones utilizadas

Teora de la
influyen con frecuencia en el
atribucin
momento de juzgar a otros

Receptor Situacin Objeto

Distintivo Percepcin
Efectos de
selectividad 1)
contraste 3)
*Tiempo
Comporta
*Actitudes *Atmosfera Consenso Efecto Halo Estereotipar
laboral miento
*Motivos 2) 4)
*Atmosfera individual
*Intereses
*Experienci social Consistencia
a *Novedad
*Expectativ *Movimien
as to
*Sonidos
*Tamao
*Entorno 1 Interpretacin selectiva de lo que se ve,
*Proximida basada en los intereses, antecedentes,
d experiencia y actitudes propios
*Similitud 2 Formacin de una impresin general
acerca de un individuo basada en una sola
caracterstica
3 Evaluacin de las caractersticas de una
persona que se ven afectadas por las
comparaciones con otras personas a
quienes se encontr recientemente y que
obtienen calificaciones ms altas o bajas.
4 Juzgar a alguien basndose en la
percepcin que se tiene del grupo al que se
pertenece.

15
 Reflexin:
En esta actividad pude darme cuenta que la percepcin, es un concepto que da a da
ponemos en prctica, es decir desde que intentemos interpretar las impresiones que nos
den las personas con las que convivimos, y en esto intervienen los puntos estudiados con
anterioridad. Tambin que normalmente nos guiamos de la primera impresin cuando
conocemos a alguien. La herramienta del mapa conceptual me ayudo para que de cierta
manera pudiera estructurar relacionar los conceptos ms importantes.

Profeca
autocumplida

Gnero Expectativa
s de diseo

Entrevistas Evaluacin
de trabajo del
desempeo
Personalidad
La toma de
decisiones en las Aplicaciones
organizaciones especficas de los
atajos en las
organizaciones

Maldicin del Sesgo por

ganador retrospectiva PERCEPCIN

Error de
aleatoriedad
cv
La toma de
Aumento del
La toma de decisiones en las
compromiso decisiones en las organizaciones
La
organizaciones
racionalidad
Sesgo por acotada
disponibilidad

Sesgo por Modelo racional de

confirmacin toma de decisiones
Sesgo por
exceso de
Sesgo por
confianza
anclaje

16
 Reflexin:
Con esta actividad pude ver como da a da la percepcin que tengo de las personas o de
objetos, influyen en las decisiones he tomado y tomo, y que si en algunas ocasiones
cometo errores, pero con estos temas, ya vi que tipo de errores evitar. Ya que no siempre
el ver a simple vista dar la razn.

TEMA V.- LAS EMOCIONES Y LOS ESTADOS DE NIMO

Emociones y
estados de nimo

AFECTO ESTADO DE
ANIMO
EMOCIONES
Sentimientos que
suelen ser menos *Afecto
intensos que las positivo

Se convierten en:
emociones y carecen Conjunto Se clasifican *Afecto
de estmulo contextual bsico en: Negativo
*Desviacin
positiva
Positivas Negativas
Enojo, desdn,
entusiasmo, envidia,
miedo, frustracin,
amor, orgullo,
sorpresa

Funcin Fuente

La necesitamos para Da de la semana y hora, El clima,

pensar Estrs, Actividades sociales, Sueo,
racionalmente Ejercicio, Edad, Gnero.

17
Reflexin

Con esta actividad pude evaluar mis emociones y cmo ests afectan en mis
actividades que realizo da a da, y vi que lo que ahora me est afectando es que
no estoy sacando tiempo para hacer ejercicio, y a pesar de la carga que tengo que
organizar mejor mis tiempos para poder acomodarlo.

1.- Situacin en la que un empleado expresa emociones que desean en la

organizacin durante las transacciones interpersonales

R= Trabajo emocional

2.- Define disonancia emocional

R= Es la inconsistencia entre las emociones que sentimos y las que proyectamos

3.- Cul es la diferencia entre emociones sentidas y manifestadas?

R= La diferencia radica en que las sentidas son las emociones reales de un individuo y en
las manifestadas se requiere organizacin y se consideran apropiadas en un trabajo

4.- Esconder los sentimientos propios y modificar las expresiones faciales en

respuesta a las reglas de demostracin, se refiere a la

R= Actuacin superficial

5.-Este modelo sugiere que los eventos en el lugar de trabajo ocasionan reacciones
emocionales en los empleados, que despus influyen en sus actividades y
comportamientos. De qu modelo se trata?

R= Teora de los eventos afectivos (TEA)

6.- Define inteligencia emocional

R= Capacidad para detectar y manejar soluciones e informacin emocionales.

7.- Menciona los argumentos a favor de la Inteligencia emocional

R= Atractivo intuitivo, la IE predice criterios que importan, la IE tiene base biolgica

8.- Menciona los argumentos en contra de la Inteligencia emocional

R= La IE es un concepto demasiado vago, la IE no se puede medir, la validez de la IE es

sospechosa.

18
9.-Menciona alguna de las aplicaciones de las emociones y los estados de nimo al
CO.

R= Seleccin, toma de decisiones, creatividad, motivacin, liderazgo, negociacin,

servicio al cliente, actitudes en el trabajo, comportamientos desviados en el lugar de
trabajo.

Reflexin

En esta actividad logr completar conceptos que ya tena conocimiento de ellos, as como
me pude dar cuenta que da a da en lo que realizo mis estado emocional es el que influye
principalmente para realizar bien o mal las actividades, as como tambin que ante
situaciones donde los sentimientos nos ganan pero que es vital tomar decisiones, la
inteligencia emocional tiene un papel muy importante.

19
TAREA 1

RESUMEN

LA IMPORTANCIA DE LOS APTITUDES INTERPERSONALES.

Pronto la habilidad para el liderazgo y la comunicacin sern la clave para

diferenciar a los gerentes cuyas carreras en realidad irn en ascenso.

Reconocer la importancia del desarrollo de las aptitudes interpersonales de los

gerentes se relaciona estrechamente con la necesidad que tienen las
organizaciones de reunir a los empleados de alto rendimiento.

El salario y las prestaciones no son las razones principales por la cual a una
persona le guste su trabajo, sino por la calidad del trabajo y el ambiente laboral.

REFLEXIN

En este tema que realmente fue introductorio a la unidad 1, me di cuenta que en

cualquier carrera que incluya a la administracin, y que tenga personal a su cargo,
no es suficiente ser excelente el mbito tcnico de la carrera que se tenga, para
ser exitoso tenemos que trabajar con el mbito personal y de trato hacia los
dems, ya que para que una empresa pueda ser de calidad se comienza desde el
trato hacia los empleados generando un ambiente laboral de confianza para que
los empleados estn a gusto con su trabajo y por ende lo realicen bien.

20
 Tarea 2

MAPA CONCEPTUAL

LO QUE HACEN LOS GERENTES

Lo que hacen los

gerentes

Supervisa funcionamiento de:

Gerente Organizacin
Define las metas de:

Qu hacen? Qu es?

Unidad social coordinada en

forma consiente.
Segn Henry Fayol Se resume en:
Quines la forman?
Planear

Organizar 2 o ms
Planear Organizar Dirigir Controlar
personas
Mandar
Establecimiento Diseo de la Dirigir, Garantiza
Controlar
de la estrategia estructura controlar al que las cosas
general para de la personal. marchen
Coordinar lograr metas. organizacin como es
. debido.

Vigilar Comparar Corregir

21
 Roles de la administracin y aptitudes gerenciales.

Roles Aptitudes

Humanas Conceptuales
Interpersonales Informativos Toma de
decisiones
Representante Vigilante Negociador Capacidad
Habilidad para
trabajar en grupo o mental de
Lder individualmente. analizar y
diagnosticar
Difusor
Emprendedor situaciones
Enlace complejas.

Vocero
Asignadores
defectuosos

Manejadores
de dificultades

Tcnicas

Conocimiento y
experiencia adquiridos
en su campo

22
 Actividades de una gerencia eficaz vs una gerencia exitosa

Administracin Comunicacin Administracin Formacin de

tradicional de Recursos redes

Tomar Intercambiar Motivar, Socializar, hacer

decisiones, informacin y disciplinar, poltica,
planear y procesar administrar Interactuar con
controlar documentos conflictos, personas de
capacitar fuera.

REFLEXIN

Este tema me permiti visualizarlo extenso que puede ser la labor de un gerente
ya que no solo gira en el mbito tcnico, que como conoc se le llamada
administracin tradicional, sino que es muy importante que cumpla con los
aspectos humanos, tenga la habilidad de comunicarse, as como de formar
relaciones no solo entre los mismo trabajadores, sino tambin de la misma
organizacin con los de afuera. Tambin me di cuenta que si la persona que se
desarrolla como gerente no est bien consigo misma no podr desarrollar de
forma efectiva las aptitudes y requisitos que se le exige para poder crear un
ambiente laboral de calidad.

23
 Tarea 3

MAPA COGNITIVO NUBES

INTRODUCCIN AL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

COMPLEMENTAR LA INTUICIN CON EL ESTUDIO SISTEMTICO

CO: Es un campo de
estudio que investiga el
efecto de los individuos,
Motivacin, grupos y estructura sobre
comportamiento, poder el comportamiento de las
del lder, comunicacin, organizaciones.
estructura.

INTRODUCCIN AL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

Se relaciona con: Trabajo,

Ausentismo, rotacin de
empleados, productividad, Aplicar ese conocimiento
desempeo humano. para la mejora de la
efectividad de las
organizaciones
Estudia: individuos,
grupos y estructura.

24
 El comportamiento
El anlisis sistemtico
por lo general es
enriquece.
predecible

COMPLEMENTAR LA
INTUICIN CON EL
ESTUDIO SISTEMTICO

Estudio Sistemtico:
Administracin basada en Medio para hacer
evidencias: Decisiones pronsticos razonables
administrativas se toman con exactos.
base en la mejor evidencia
cientfica disponible

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 REFLEXIN

En estos temas me identifiqu muy bien ya que en lo personal cuando desarrollo

trabajos para la escuela, primero investigo de la literatura cientfica antes de tomar
una decisin para llevarlo a representar ya sea a una propuesta de proyecto o
exposicin, ya que en la mayora de las ocasiones nos vemos involucrados como
equipo y por ende las consecuencias sern para el equipo y ah un poco de lo que
se basa el estudio sistemtico causas y efectos para poder llevar acabo la toma de
decisiones. En cuanto al CO, ya entend que es un rea muy importante para
complementar el funcionamiento de una organizacin ya que este estudio a la
estructura, el trabajo y el comportamiento de quienes lo realizan.

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 FICHAS TCNICAS

AUTOR: Robert Heller

TEMA: SABER DELEGAR
EDITORIAL: Grijalbo
Qu es Ofrece ventajas personales y para la empresa
delegar? Confiar una tarea sin dejar de asumir
responsabilidad
Autonoma y Control
Anlisis
Optimizacin de tiempo
Aumenta la moral del personal
Instrucciones, Control, evaluacin
Buena organizacin
Forjar una buena relacin
Delegar con Saber que tareas se pueden realizar
eficacia Tiempo
Qu tareas innecesarias estoy realizando?
Suficiente cantidad de delegados
Priorizar las tareas
Administracin de las tareas
Considerar el rol de cada uno
El Supervisar con eficacia
seguimiento
Perfeccionar Combinar tareas
aptitudes Capacitar al personal

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 AUTOR: Tim Hindle
TEMA: LA NEGOCIACIN EFICAZ

EDITORIAL: Grijalbo
PREPARECE Interpretar las necesidades de la otra parte
PARA Pensar en las posibles ganancias no en las prdidas
NEGOCIAR Para recibir hay que dar
Flexibilidad
Aclarar, ordenar objetivos
Prepararse para negociar
El argumento
Evaluar a los oponentes
El equilibrio

CONDUCIR Prestar atencin al estado de nimo de los

UNA presentes.
NEGOCIACI prever el tono a utilizar
N Hacer una propuesta
Mantenerse abiertos a opiniones

CONCLUIR Ceder en asuntos menos importantes

UNA Registrar un trato
NEGOCIACI Evitar el rechazo
N Hacerla oferta final

28
 AUTOR: Robert Heller
TEMA: COMO ALCANZAR LA PERFERCCIN
EDITORIAL: Grijalbo
Desarrolle su No basta solo el talento
potencial Fijarse objetivos
Importante la salud fsica y mental
Autoevaluarse, pedir opinin formar parte de la
preparacin
Definir el plan de accin a conciencia, se tiene que
prosperar.
Siempre hay que tener en cuenta los riesgos
Llegar hasta el final, conservar una mentalidad
adecuada
Hay que tener iniciativa, ser un buen lder
Mejore sus Ser autodidacta, aprender actividades
aptitudes extracurriculares
Aplicar los conocimientos adquiridos as como
dominar cuestiones informticas son parte de la
muestra que nunca es tarde para aprender
Hacer ejercicios
Mejorar habilidades como memoria, lectura,
comunicacin.
Sea ms Tener inventiva es fundamental, al recibir opiniones
eficiente hacer un anlisis previos puede ser necesario un
cambio en el plan con el fin de ser ms eficiente.
Organizar el tiempo de jornada.
Introducir mejoras desde la organizacin del espacio
de trabajo.
Establecer prioridades
Reducir el estrs
Alcance el Reexaminar los objetivos, si se sigue cumpliendo la
xito meta, o se ha desviado.
Es de mucha ayuda tener un mentor o alguien que
nos asesore
Tener buenas relaciones (contactos)
Expresarse de manera clara
Asumir el mando
Poder de convencimiento
Planificar el futuro aspirando a lo mximo(objetivos)

29
 AUTOR: Tim Hindle
TEMA: EL ESTRS BAJO MNIMOS
EDITORIAL: Grijalbo
Conozca el Descubrir las seales del estrs y contrlelas
estrs Cuando este en una situacin estresante hay que
dar un paseo
Evitar llevarse trabajo a casa, su efecto en las
decisiones es importante ya que puede tener
consecuencias negativas
Dar un informe de lo que suceda en la oficina a sus
superiores
No cargue con todo el trabajo, si se tiene la opcin
de delegar alguna es de gran ayuda
Hacer caso a los avisos del cuerpo, evitar excesos.
Anlisis de Planificar un da descanso, pasar a solas un tiempo
las causas Una de las grandes causas es la masificacin de las
del estrs ciudades (trfico abundante, poblacin, etc.)
Enfrentarse a las presiones para as poder llegar a
una reestructuracin laboral.
Conocer los lmites, trabajar con colegas que tengan
opinin similar para adaptarse a cambios.
Nuevos usos
Evale propuestas de trabajo antes de aceptar.
Enfrntese al Instalar un buzn de quejas y sugerencias en la
estrs en el oficina
trabajo Evitar comentar los problemas laborales.
Cuestione el racismo o el sexismo en la empresa
Idear una estrategia (ensayando un programa piloto)
Tomar medidas y a partir de ellas proponer el
cambio
Reorganizar el espacio de trabajo
Tome Reconoce el estrs ajeno
medidas en el No ser partcipe de el
hogar. Evitar presiones
Evitar trabajar con compaeros estresados
Aliente el apoyo entre colegas
Nuevos intereses, (actividades que no se relacionas
con el trabajo).

30
 AUTOR: Tim Hindle
TEMA: LA PRESENTACIN CONVINCENTE
EDITORIAL: Grijalbo
Prepare el Conocer el objetivo
discurso Agrupar las ideas principales
Reducir temores
Conocer al pblico
Resolver la logstica (necesidades del expositor)
Por cada hora de discurso, deben ser 10 horas de
preparacin.
Ensayar
Conocer el escenario
Estructurar y encontrar el material
Redactar el discurso (usar fichas o notas)
Preprese Creer en s mismo
Fijar su xito
No meta las manos en los bolsillos
Mejorar el tono de voz
Eliminar la tensin
Cuidar la imagen personal
El pblico Ganarse al pblico
Generar inters por parte del pblico
Aprender de la experiencia
Checar los hbitos y las posturas
Responder las preguntas de manera apropiada
No perder el control
Ser sincero ante cualquier situacin
Hacer una Controlar los nervios
exposicin Descansar bien una noche anterior
oral Establecer un ritual antes de la exposicin
Eliminar tensin
Mostrar seguridad
Usar el lenguaje corporal
Usar el contacto visual
Concluir con eficacia
Hacer un resumen
Hacer una pausa entre el resumen y la sesin de
preguntas.

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 AUTOR: Tim Hindle
TEMA: LA REUNIN BIEN LLEVADA
EDITORIAL: Grijalbo
Celebrar Reunirse con el fin de ir resolviendo problemas
reuniones Considere el objetivo
eficaces Elegir el lugar
Familiarizarse con las reglas
Tipos de reuniones (De consejo de administracin,
comisin extraordinaria, reunin pblica)
De acuerdo al tema a tratar elegir el tipo de reunin
Evitar problemas previnindolos

Prepararse Seleccin de los asistentes

para una Evaluar aportaciones
reunin Tener en cuenta cmo funciona el grupo
Elaborar un orden del da
Ubicacin de los asistentes (manera de sentarlos)
Establecer una jerarqua
Presentar sus argumentos
Eleccin de apoyo o material audiovisual

La Reunin Prepare informacin antes de la reunin

Identificar a la oposicin
Tener buen odo y expresin
Adquirir confianza
La participacin es importante
Respetar y escuchar a los dems
Adaptar el discurso ante una situacin
Aprender a detectar defectos
Ponerle un alto al presidente si trata de abusar de su
poder
Redaccin de actas
Presidir una Estimular respuesta de todos planteando preguntas
reunin abiertas
Aprovechar las cualidades de ser presidente de una
reunin
Identificar a los asistentes, con informacin previa a
cada uno
Conocer las estrategias, tcticas de los participantes
Empezar con puntualidad e informar el tiempo de
duracin
Seguir el orden del da
Frenar discusiones
Conocer los lmites
Concluir la reunin cuando se hayan alcanzado los
objetivos, agradecer a los participantes.

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 REFLEXIN FINAL

Durante el estudio y anlisis de esta unidad logr poner en prctica la lectura de

compresin as como la habilidad de poder sintetizar temas, para la facilidad del
estudio. Aprend a utilizar diferentes herramientas de aprendizaje como son el
diagrama de categoras, el mapa cognitivo de telaraa, y el mapa cognitivo de
agua mala, que realmente no saba de la existencia de dichas herramientas, me
fueron de gran ayuda, ya que en varias ocasiones con solo leer no acaba de
comprender los temas y con ellos pude completar las dudas que me surgan al
irlos realizando. Me gusto que pude expresar donde es que necesito mejorar
conforme fui estudiando cada captulo, al principio si me dio mucha flojera hacer
este portafolio de evidencias y cabe recalcar que es el primero que realizo de esta
manera, pero al final me gust esta actividad ya que es una herramienta de gran
ayuda, para mantener organizadas las actividades o tareas que fueron surgiendo
de cada tema. Aunque en su gran mayora del contenido de esta unidad es teora,
la mayora de los temas logro captar mi atencin ya que muchas veces las
situaciones que se describen no solo pasan en el trabajo, sino que comienzan
desde la educacin del futuro profesionista.

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