UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

GERENCIA DE LA COMPENSACION

Modulo # 7

I. Datos Generales
Nombre de la Asignatura: Gerencia de la Compensacin
Cdigo: (HRM-3300) (GCE-0908)
Unidades valorativas: 4 Duracin del Modulo: 10 das

Objetivos Especficos:
1. Definir los conceptos que forman parte del proceso de compensacin.
2. Describir el proceso bsico para la determinacin de la compensacin
en una organizacin.

Competencias a alcanzar:
Realiza un estudio completo para determinar una compensacin justa a los
empelados de la empresa donde le toque trabajar.

Descripcin Breve del Foro:

Realice un anlisis de la siguiente interrogante y conteste de forma crtica:
Cules cree usted deben ser los aspectos a considerar para determinar el
sueldo o la compensacin a un empleado?

Descripcin Breve de Actividades:

Verdadero o Falso
1. La administracin de sueldos y salarios consiste en establecer los
criterios de valuacin y una clara jerarqua entre los puestos de una
empresa, de lo cual emanan la elaboracin de polticas para definir las
compensaciones y las guas de incrementos de sueldos. (Verdadero)
2. El costo de vida en realidad tiene dos consideraciones bsicas, el valor
del empleado y la igualdad. (Falso)
3. Los sueldos y los salarios estn determinados por la oferta y la
demanda de los mercados de trabajo. (Verdadero)
4. Las polticas de compensacin en una empresa deben plasmarse por
escrito, ya que as se evidencia su claridad de valores, del inters por
su personal y su compromiso con la sociedad. (Verdadero)
5. Los aumentos generales se refieren a aumentos que se otorgan a los
trabajadores por la evaluacin del desempeo, el potencial, el logro de
objetivos, los aumentos por nivelacin, etctera. (Falso)
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Descripcin Breve de Tareas:

Realice una encuesta a 5 empresas o instituciones diferentes. Investigar
cules son los aspectos que toman en cuenta para definir cunto se debe
pagar a un empleado (o puesto de trabajo o profesin u oficio). Presente
los resultados de su investigacin en un ensayo de 2 pginas. Debe incluir
el nombre de las empresas entrevistadas.

II. Desarrollo de Contenido

INTRODUCCIN
Una poltica que toda organizacin debe seguir es lograr la equidad al
remunerar a su personal, lo cual obedece a razones muy claras que se
presentan en una empresa, ya que si algn puesto es ms importante que
otro se supone que deberan pagar ms al primero. Si todos en una
organizacin ganan la misma cantidad de sueldo, los directores quiz
desearan puestos de mensajera, pues as tendran menos
responsabilidades, en tanto sus tareas seran menos complejas y menos
demandantes de habilidades.

Los empleados buscan un intercambio donde las recompensas se perciban

de forma equitativa. Si perciben que el intercambio es inequitativo,
probablemente tratarn de reducir las injusticias buscando o un aumento
de salario o una reduccin de sus contribuciones, o incluso una apelacin
a la direccin de la compaa. Por el contrario, si perciben que sus
recompensas son mayores que sus contribuciones tratarn de reducir esa
inequidad aumentando su productividad.

Desde un enfoque administrativo y considerando al rea de recursos

humanos como una rea funcional, la compensacin debe analizarse con
sus tres componentes: el primero es la forma en que se administra sueldos
y salarios; el segundo son las prestaciones, los incentivos y pagos
variables; el tercero es la manera en que se paga, se registra para fines
contables y fiscales, y se brinda servicios al personal.
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Todo empleado, ya sea que se desempee en el rea de Recursos

Humanos o no, debe poseer cierta nocin de estos conceptos y es por eso
que se estudiarn en este mdulo. (Varela, 2013)

ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS

La administracin de
sueldos y salarios consiste en establecer los criterios de valuacin y
una clara jerarqua entre los puestos de una empresa, de lo cual emanan
la elaboracin de polticas para definir las compensaciones y las guas de
incrementos de sueldos.
Las actividades principales que se desarrollan como parte de esta funcin
son las siguientes:
(clase, 2011)
Seleccin de un modelo de valuacin de puestos.
Anlisis y descripcin de los puestos.
Formacin y capacitacin de un comit de valuacin.
Valuacin de puestos.
Elaboracin de la estructura salarial.
Elaboracin de guas de aumentos con base en la evaluacin del
desempeo.

Para definir cunto se debe pagar a alguien por su trabajo, las

organizaciones emplean diversos mtodos, la mayora de los cuales
coinciden en:
a. Medir internamente (equidad interna).
b. Comparar contra el mercado (competitividad externa).
c. Calcular el costo de vida.
d. Analizar su capacidad de pago.
e. Definir su poltica de pago.
f. Evaluar el desempeo.

Equidad interna
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La equidad interna en realidad tiene dos consideraciones bsicas, el valor

del empleado y la igualdad. Las empresas
buscan la equidad interna como una
comparacin entre la cantidad que invierten
en cada empleado y lo que reciben a
cambio como produccin y rendimiento. Los
empleados estn relacionados con la
equidad interna en cuanto a un sistema de
remuneracin equitativa, beneficios y
recompensas por el trabajo que realizan.

(Contracorriente, 2011)

Los programas internos de equidad bien establecidos motivarn bien a los

empleados desde el punto de vista de los recursos humanos y por lo
general para hacer una mejor inversin para la empresa. (Kokemuller,
2013)

El mercado de trabajo

El mercado de trabajo es la piedra de toque

de moralidad de un sistema econmico, ya
que en l est en juego el bienestar material
de la nacin y la dignidad de sus ciudadanos
como personas.

(Altonivel, 2012)

Los sueldos y los salarios estn determinados por la oferta y la demanda

de los mercados de trabajo. Aunque existen reglamentaciones con
carcter legal, por un lado, as como el poder de negociacin de los
individuos y sindicatos, por otro, con frecuencia es el mercado el que
determina los niveles de pago.
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Los niveles de retribucin son de importancia para la sociedad, porque

ayudan a determinar el estndar de vida que en ella prevalece. Altos
niveles de sueldos, representan mayores ingresos por impuestos, que
redundan en mejores ingresos para escuelas, hospitales y servicios
pblicos. Tambin contribuye al poder adquisitivo de los empleados, as
como la economa y el nivel general de bienestar y satisfaccin de un pas.

El mercado de trabajo es un indicador muy sensible ante las variaciones

del entorno econmico. Cuando un pas se encuentra crisis, los primeros
cambios se presentan en el nivel de pago y despus en el desempleo. Por
otro lado, si la economa es sana, los niveles de sueldo se tornan agresivos
y la demanda de empleados se incrementa en forma importante.

La abundancia o escasez de talento humano de obra especializada son los

factores con mayor peso en el momento de determinar un sueldo. (Varela,
2013)

Costo de vida

Los estudios del costo de vida se inician en la segunda mitad del siglo XX,
en respuesta a la necesidad de algunas organizaciones de contar con
informacin sobre el concepto mercado de trabajo.

Cuando en una poblacin pequea se estableca una empresa, no haba

forma de comparar ni de establecer referencias, ya que la mayora de la
poblacin econmicamente activa trabajaba en el sector primario, lo cual
provoc que lugares cuyo nivel de costo de vida era muy bajo
sbitamente, al instalarse la firma, vieran alterados su forma de vida y los
hbitos de consumo de sus pobladores.
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Otro fenmeno que tambin afecta el costo de vida se presenta en las

fronteras. Las empresas que se ubican a lo largo de las franjas fronterizas
deben comparar sus estudios de vida para intentar evitar el
desplazamiento de los trabajadores al otro pas, aunque el fenmeno sigue
ocurriendo muy frecuentemente.

En la mayora de las organizaciones con alcances multinacionales han

definido con claridad la vida que quieren para sus empleados. Por lo
regular, estas normas se dictan de acuerdo con el nivel de puesto (valor
del puesto), la forma en que son expatriados y las condiciones en las
cuales vivirn en el pas anfitrin.

El personal expatriado normalmente goza de los beneficios que tendran

su pas de origen, ms algn porcentaje como prima por trabajar en otro
pas.

Como parte de la planeacin estratgica, una organizacin debe

establecer con claridad el nivel de vida que desea que alcancen sus
trabajadores. La imagen de la empresa es un factor que ayuda para atraer
a los mejores candidatos, y de esta forma, simplificar los procesos de
seleccin y obtener una buena imagen ante la sociedad.

Para determinar el costo de vida de los empleados una empresa puede

valerse de las publicaciones peridicas existentes, como las del Banco
Central de Honduras, que muestran las cifras oficiales y de otras
empresas; aunque la mayora de esas publicaciones consideran clculos
que se refieran al costo de la canasta bsica o para ingresos de hasta tres
salarios mnimos. El problema es que se enfrenta en ese caso es que
quedan sin determinarse los niveles de ingresos superiores; por ello, las
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organizaciones se ven precisadas a realizar sus propios clculos. (Varela,

2013)

Determinacin del posicionamiento y la poltica de pago

Como ya se analiz, para que una organizacin tenga una adecuada

poltica de pago a sus empleados, deber ser interna y externamente
equitativa, as como superar el lmite inferior de la curva del costo de vida.
Con ello no se puede garantizar la retencin del personal ni su motivacin,
pero s se establece una certeza en la organizacin respecto a los valores
que tiene para sus empleados. De esta forma, diversos planes de
motivacin y desarrollo tienen un punto de inicio. (Varela, 2013)

Las polticas de compensacin

Uno de los ejercicios que debe realizarse en todo el proceso consiste en

analizar que quiere la organizacin. Un detenido anlisis ayudar a fijar un
rumbo.

Las polticas de compensacin en una empresa deben plasmarse por

escrito, ya que as se evidencia su claridad de valores, del inters por su
personal y su compromiso con la sociedad. Tienen que ser precisas en
cuanto a los objetivos que se pretende cubrir, as como publicarse de
manera que todo el personal las conozca y que los directivos se
comprometan a respetarlas. (Varela, 2013)

Definicin de la estrategia de aumentos de sueldos

Una vez que se ha establecido una estructura, basada en la valuacin de

puestos y en la equidad interna, el mercado de trabajo, el costo de vida y
la capacidad de la empresa, se requiere disear una estrategia de
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aumentos de sueldos que se adecue a dicha estructura y a una poltica de

pagos bien definida; para ello, se deben contemplar dos tipos de
aumentos:

Generales
Se refiere a los aumentos generales en los salarios de todos los
empleados, a las revisiones de los contratos colectivos de trabajo, al
aumento en el costo de vida, a los aumentos de emergencia (condiciones
extremas en la economa), etctera.
Estos aumentos, manejados en forma de porcentaje, son los aumentos
mnimos que todo trabajador espera.

Individuales
Se refiere a aumentos que se otorgan a los trabajadores por la evaluacin
del desempeo, el potencial, el logro de objetivos, los aumentos por
nivelacin, etctera.
La mezcla de estos dos aspectos dar la gua de cunto y cundo se
debera aumentar el sueldo a un trabajador, para que el sistema sea lo
ms justo, objetivo e imparcial posible. (Varela, 2013)
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Bibliografa
Altonivel. (7 de 5 de 2012). Altonivel. Recuperado el 12 de 11 de 2013, de
http://www.altonivel.com.mx/20765-creacion-de-empleo-2012-2030.html

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Contracorriente, M. J. (30 de 8 de 2011). Movimiento Juventud Contracorriente.

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Diomede, H. (26 de 1 de 2003). clarn.com. Recuperado el 12 de 11 de 2013, de

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Varela, R. (2013). Administracin de la compensacin. Sueldos, salarios y

prestaciones. Mxico: Pearson.

Referencias Web (Links)

http://edant.clarin.com/suplementos/economico/2003/01/26/n-01202.htm
(Diomede, 2003)
http://www.rrhh-web.com/Compensacion.html (rrhh-web.com, 2006)