CONHEÇA NOSSA POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS

GOVERNO DO DISTRITO FEDERAL

SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO
SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE PESSOAS

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SECRETÁRIO DE ESTADO DE PLANEJAMENTO E GESTÃO
Ricardo Penna

SUBSECRETÁRIA DE GESTÃO DE PESSOAS

Jozélia Praça de Medeiros

COORDENAÇÃO DO GRUPO DE TRABALHO

Marcel da Glória Pereira

EQUIPE DE COLABORADORES DO GRUPO DE TRABALHO

Aline Carvalho de Alencar – Sec. Planejamento e Gestão
Ana Helena Freire Magalhães de Campos – Sec. Desenvolvimento Urbano e Meio Ambiente
Andrea de Aguiar e Silva – DETRAN/DF
Andrea Moreira de Carvalho – Sec. Planejamento e Gestão
Benta Lopes Cardoso – SLU/DF
Daniele Cristina de Figuerêdo Leite – Sec. Planejamento e Gestão
Deborah Teixeira Araújo – Procuradoria Geral do Distrito Federal
Elaine Corradini Belem – Sec. Planejamento e Gestão
Eliane Cavalcante Santos – DER/DF
Elisa Helena Ferreira Perez – Sec. Planejamento e Gestão
Emival José de Paula – DER/DF
Flávio Márcio Amorim – Sec. Planejamento e Gestão
Francisco Erik – Escola de Governo
Franciso José Teles de Lima – Sec. de Cultura
Gerusa Saback Gurgel – Sec. de Desenvolvimento Urbano e Meio Ambiente
Jacedy da Silva Gomes – Sec. de Governo
Jacqueline Ferraz Marangoni – Sec. de Planejamento e Gestão
Jessamyne Maria Fontenelle Varão – Sec. de Fazenda
José Leandro da Costa – Sec. de Agricultura, Pecuária e Abastecimento
Jozélia Praça de Medeiros – Subsecretária de Gestão de Pessoas/Sec. Planejamento e Gestão
Kaline Guimarães Sousa – Secretaria de Planejamento e Gestão
Ledamar Sousa Rezende – Sec. de Planejamento e Gestão
Leila Aguiar de Sousa Soares – Sec. de Educação
Luiz Claudio Alves de Sousa – Sec. de Cultura
Marcel da Glória Pereira – Sec. de Planejamento e Gestão
Marcelino José da Cruz Filho – Sec. de Planejamento e Gestão
Marcelo Iglesias Teixeira – Sec. de Justiça, Direitos Humanos e Cidadania
Maria Aparecida de Oliveira – Escola de Governo
Maria das Dores Santos de Oliveira – Sec. de Transportes
Maria de Fátima Gomes Cordeiro – Sec. de Saúde
Maria Emília Gonçalves da Silva – Sec. de Segurança Pública
Maria Tereza de Oliveira Rondon – Sec. de Saúde
Marilza Alves Alecrim – Sec. de Planejamento e Gestão
Marinalva Maria Pinheiro Borges – SLU/DF
Rosana Martins de Castro Chaib – Sec. de Desenvolvimento Social e Transferência de Renda
Roseane Barbosa de Oliveira – Sec. de Fazenda
Samantha Cristiane Sato – Sec. Planejamento e Gestão
Sheila Cristina Higino Guedes – Sec. de Obras
Tânia da Rocha – Sec. de Educação
Verônica Koriliok – Consultora ENAP/ESAF

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 INTRODUÇÃO

O sucesso das organizações

públicas depende cada vez mais de um
ambiente favorável ao aproveitamento das
potencialidades dos servidores. Valorizá-
los significa assegurar seu
desenvolvimento e satisfação, bem como
criar um clima organizacional participativo
e amigável que propicie um alto
desempenho pessoal e organizacional.

O Decreto nº 29.814, de 10 de dezembro de 2008, foi editado especialmente para servir de

marco legal e busca priorizar a pessoa do servidor público do Distrito Federal, em consonância com a
importância que as pessoas têm para a gestão de qualquer tipo de organização privada.

Historicamente, ao pensar nas pessoas de uma organização e em quem executa os processos,

sempre se considerou os servidores como sendo empregados, funcionários componentes da máquina
pública, sujeitos às regras do regimento interno e ao regime jurídico que lhes são peculiares. O servidor
foi pouco pensado como “colaborador”. Contudo, nos últimos tempos, devido às diversas alterações
que as organizações veem incorporando ao seu gerenciamento, esses personagens ganham relevância e
passam a ser tratados com uma maior deferência. Essa deferência é a mesma com que se pretende
tratar os cidadãos, público a quem é dirigida a prestação do serviço público.

A aplicação das disposições contidas no Decreto orienta a administração pública do Distrito

Federal no sentido de reconhecer a importância das formas de gerenciamento do desempenho, das
competências e das carreiras, a fim de que a busca pela alta satisfação na execução do trabalho e pela
cultura da excelência seja alcançada. Esse entendimento também sinaliza para o reconhecimento do
servidor como agente de seu próprio desenvolvimento e do Distrito Federal.

Os diversos artigos do Decreto apresentam importantes inovações, princípios, práticas e

fundamentos para estabelecer novas formas de gestão nos diversos órgãos do poder público do DF.

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 É importante que o que o Decreto prevê como Política de Gestão de Pessoas seja conhecido por
todos. Além disso, é preciso promover uma persistente avaliação das práticas recomendadas, de forma
a refiná-las. A aplicação no dia-a-dia deve acontecer de forma integrada, sistêmica e coerente com as
estratégias organizacionais. Existe também a necessidade de cooperação entre as diversas áreas e seus
dirigentes e de parceria entre os demais órgãos e unidades.

ASPECTOS GERAIS

A Política de Gestão de Pessoas, instituída pelo Decreto nº 29.814/2008, foi elaborada a partir
do trabalho de uma comissão constituída especialmente para esse fim. Ela comissão contou com a
colaboração der servidores de diversos órgãos da estrutura administrativa do Governo do Distrito
Federal.

Após um ano de trabalho, chegou-se ao texto do Decreto. Porém, desde 1965, essa política vem
sendo sugerida por diversos outros atos normativos que o antecederam.

O assunto esteve na agenda do governo há mais de quarenta anos, mas nunca havia sido
efetivamente explicitado.

A importância dessa política reside no fato de que, ao ser tornada pública por meio de um ato
normativo, o que poderia ser tido como atitude pessoal de benemerência ou como conjunto de ações
implementadas em um ou outro órgão, em uma ou outra gestão, passa a ser uma prática geral e
aplicável em todos os órgãos, por todos os agentes públicos e durante todo o prazo de vigência do ato
normativo.

Isso traz vantagens imensas para o servidor. Fica fácil planejar ações que possibilitem o
estabelecimento de metas para alcançar os aspectos da política que se busca implantar.

Todos precisam saber que uma política, por si só, não muda a prática que os anos cristalizaram.
Porém, a partir do conhecimento das atitudes desejadas e asseguradas pelo ato normativo fica mais
fácil dar início a um processo de mudança.

Evidentemente, a organização pública, ao propor a política de gestão de pessoas, busca tornar

mais efetiva sua atuação junto à população. Assim, é preciso ter em mente que os processos de
desenvolvimento e valorização do servidor possuem um vetor direcionado, preponderantemente, à
concretização da missão institucional.

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 Isso, em boa medida, muito contribui para o melhor enquadramento das ações a serem
propostas e empreendidas, pois requer a racionalização e concentração em objetivos mais bem
delineados e definidos.

Organograma Básico

Duas ações foram desenvolvidas a partir do momento de concepção da política ora proposta. A
primeira foi definir qual deveria ser a estrutura de uma unidade de gestão de pessoas que pudesse
atender àquilo que atualmente tem sido definido como atividades características desse setor. A segunda
foi delinear um conjunto mínimo de atribuições e competências que pudessem ser desempenhadas por
todas essas unidades, de forma a haver a uniformização dos procedimentos. Isso para que as questões
pertinentes à função “gestão de pessoas” possam ser tratadas de forma sistêmica.

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 Desta forma, o Decreto que instituiu a Política de Gestão de Pessoas sugere uma estrutura e
atribui a ela um conjunto de competências que deverão ser observadas por todas as unidades de gestão
de pessoas. Apesar disso, cada órgão do complexo administrativo do GDF poderá criar outras
competências regimentais, além das previstas no Decreto.

O que de mais relevante consta na estrutura representada pelo organograma acima são as
unidades de desenvolvimento de pessoas que se pretende criar nos órgãos do GDF, particularmente nos
que contam mais de 1.000 (mil) servidores ativos e aposentados. Também é sugerida a instalação de
uma central de atendimento ao servidor em órgãos com mais de 500 (quinhentos) servidores. Essa
iniciativa permitirá um melhor atendimento às pessoas e um ambiente devidamente preparado para a
demanda em questão.

Cabe ressaltar que a unidade dirigente poderá, em alguns órgãos, ser uma “diretoria”. Em
outros, “gerência”, “chefia” etc. Já as atribuições ou competências de cada unidade deverão guardar
uniformidade com aquilo que o Decreto propõe. O que se busca é o alinhamento das funções e das
atividades; a distribuição de competências bem definidas entre aqueles que atuam em unidades de
Gestão de Pessoas e os órgãos.

No que diz respeito a unidades de “desenvolvimento de pessoas”, poder-se-á criá-las, desde que
não haja aumento de despesa.

A Função “Desenvolvimento de Pessoas”

Além do alinhamento das atribuições ou competências regimentais e da estrutura pretendida

para as unidades de gestão de pessoas no complexo administrativo do GDF, a Política de Gestão de
Pessoas procura implantar um conteúdo inovador e que corresponde à função “desenvolvimento de
Pessoas”. Inovador porque, além da previsão do Plano de Capacitação e Desenvolvimento, busca-se
inserir a “Responsabilidade Sócio-Ambiental” no conteúdo “Desenvolvimento”, que o servidor e a
administração precisam ter.

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 A questão do desenvolvimento passa pela temática da valorização de pessoas; do auto-
desenvolvimento; do investimento em capacitação; da qualidade de vida no trabalho; da
responsabilidade sócio-ambiental; entre outras temáticas que poderão ser inseridas.

A implementação de ações relativas a essas temáticas será feita de forma gradativa e atenta aos
limites de ordem financeira, estrutural e de pessoas.

Aspectos relevantes que direcionam a

implantação da Política de Gestão de Pessoas

A elaboração da Política de Gestão de Pessoas levou em conta algumas recomendações ou

diretrizes que também direcionam outras políticas públicas do GDF. São elas:

1. Considera que é preciso haver um conjunto uniforme de atribuições ou competências para

todas as unidades de gestão de pessoas do GDF, o que não existia, uma vez que cada órgão definia em
seu regimento interno atribuições diferentes para os setoriais de gestão de pessoas.

2. Busca adequar as rotinas dessas unidades, com vistas a implantar o Modelo de Gestão para
Resultados do Distrito Federal, nos termos do que dispõe o artigo 1º do Decreto nº 27.691, de 6 de
fevereiro de 2007.

3. Visa promover diretrizes que valorizem e profissionalizem os servidores, com base em

resultados vinculados ao atendimento do cidadão e à efetividade dos gastos públicos.

Para isso, é preciso que os dirigentes dos órgãos do complexo administrativo do Governo do
Distrito Federal compreendam que as unidades de gestão de pessoas são muito importantes e que
precisam ser priorizadas em termos da busca de pessoas preparadas para a condução das atribuições.

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 Em que consiste a
Política de Gestão de Pessoas ?
Nos termos do que dispõe o art. 2º, § 2º, a capacidade do Sistema consiste em adotar e
gerenciar práticas que permitam conciliar as expectativas e necessidades dos servidores com as dos
órgãos integrantes da Administração Direta, Autárquica e Fundacional do Distrito Federal, de modo a
gerar satisfação pessoal e melhor desempenho profissional.

Objetivos da Política de Gestão de Pessoas

Conforme dispõe o art. 1o, os objetivos são:

I – melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

II – preparação do servidor público para que se torne agente de desenvolvimento do Distrito

Federal;

III – adequação das competências dos servidores aos objetivos das instituições;

IV – racionalização e efetividade dos gastos públicos.

Diretrizes da Política de Gestão de Pessoas

Conforme o art. 2o , são diretrizes da Política de Gestão de Pessoas:

I – a unificação das atividades dos setoriais de gestão de pessoas, organizadas sob a forma de
sistema;

II – humanização da relação: administração pública – servidor, para a melhoria dos serviços

prestados pelo Governo do Distrito Federal;

III – o desenvolvimento e a capacitação dos servidores como estratégias da gestão para

resultados.

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 Postulado e principal desafio

De acordo com o art. 10, o desafio principal postulado é o:

II – reconhecimento de que o servidor é cidadão e agente de desenvolvimento na prestação

dos serviços e deve estar comprometido com o propósito de melhoria da Administração Pública

Instrumentos da Política de Gestão de Pessoas

O art. 3o dispõe que os instrumento da Política de Gestão de Pessoas são:

I – Plano de Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas (PCDP);

II – Relatórios da Consultoria Interna do Sistema de Gestão de Pessoas; e

III – Sistema de Gestão de Pessoas do Distrito Federal.

O Papel da Subsecretaria de Gestão de

Pessoas

À Subsecretaria de Gestão de Pessoas – SUGEP/SEPLAG, nos termos do art. 7º, enquanto órgão
de Coordenação Gerencial de Gestão de Pessoas, compete formular diretrizes; planejar; desenvolver e
coordenar as atividades do Sistema de Gestão de Pessoas do Distrito Federal, em especial:

I – promover a migração do modo “Recursos Humanos” com foco nas atividades operacionais de
cadastro e elaboração da folha de pagamento, para o modo “Gestão de Pessoas”, com adoção das
diretrizes fixadas por meio deste Decreto;

II – estabelecer estratégias para que os processos de administração de recursos

humanos/pessoal possam conduzir os diversos órgãos integrantes da Administração Direta, Autárquica
e Fundacional do Distrito Federal de forma a alcançarem suas metas e cumprirem suas respectivas
missões;

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 III – uniformizar o entendimento sobre a aplicação da orientação normativa relativa a pessoal,
bem como a implantação de manuais de serviços, preferencialmente por meio eletrônico;

IV – promover reuniões de serviços periódicas, consultorias e outras formas de aproximação dos

diversos órgãos setoriais de gestão de pessoas para troca de informações e conhecimentos, visando à
constante modernização e melhoria do Sistema;

V – fomentar a democratização das relações de trabalho e o estabelecimento de processos

participativos para solução de problemas relacionados à gestão de pessoas;

VI – fomentar a implantação de planos, programas e projetos relativos às ações de melhoria da

qualidade de vida no trabalho, valorização do servidor e a responsabilidade sócio-ambiental nos
diversos órgãos integrantes da Administração Direta, Autárquica e Fundacional do Distrito Federal;

VII – fomentar e executar ações de desenvolvimento de competências, capacitação,

aperfeiçoamento e qualificação de servidores;

VIII – elaborar, em conjunto com a Escola de Governo, o Plano de Capacitação e

Desenvolvimento de Pessoas, PCDP, da Administração Direta, Autárquica e Fundacional do Distrito
Federal.

Sistema de Gestão de Pessoas - SIGEP

Conforme o art. 5º, o Sistema de Gestão de Pessoas do Distrito Federal compreende:

I - Órgão Central: Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão do Distrito Federal - SEPLAG;

II - Órgão de Coordenação Gerencial: Subsecretaria de Gestão de Pessoas – SUGEP, da Secretaria

de Estado de Planejamento e Gestão do Distrito Federal;

III - Órgãos Setoriais: Demais unidades específicas de gestão de pessoas, recursos humanos ou
de pessoal, de maior hierarquia na respectiva área administrativa, dos diversos órgãos da Administração
Direta, Autárquica e Fundacional do Distrito Federal.

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 Missão do SIGEP

“Assegurar a gestão estratégica de pessoas por meio do desenvolvimento de competências

para o alcance de resultados efetivos ao cidadão”.

Visão Estratégica do SIGEP

“Ser referência em gestão de pessoas até 2012”.

Valores do SIGEP

Ética; Compromisso; Humanização; Inovação; Responsabilidade Sócio-ambiental; Transparência.

Objetivos Estratégicos do SIGEP

Em relação ao Cliente e à Sociedade:

1º - Estabelecer canais efetivos de comunicação das ações e serviços com o cliente interno e a
sociedade.

2º - Tornar o SIGEP uma instância de elaboração de Políticas e Consultas na formulação do PPA.

3º - Implantar ações de responsabilidade sócio-ambiental.

4º - Garantir a excelência dos produtos e serviços para melhorar a imagem institucional.

Em relação aos Processos:

1º - Adequar e unificar os procedimentos institucionais e normativos adotados na Gestão de

Pessoas.

2º - Estabelecer canais de comunicação efetivos entre os integrantes do sistema de Gestão de

Pessoas.

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 3º - Implantar novas tecnologias e a modernização da infra-estrutura e dos sistemas
corporativos, orientados para resultados.

Em relação às Pessoas:

1º - Implantar gestão de pessoas por competências, orientada para resultados.

2º - Desenvolver ações voltadas para a qualidade de vida e o bem-estar biopsicossocial dos

servidores.

3º - Estabelecer planos e ações para capacitar e buscar o comprometimento de gestores e

servidores com as metas e o alcance dos resultados institucionais.

Competências essenciais para as pessoas

que atuam nos setoriais de gestão de
pessoas/SIGEP

Trabalho em Equipe: Atuar com pessoas, compartilhando habilidades, conhecimentos e vontade

de realização, de maneira ética e colaborativa, para desenvolvimento de ações e objetivos comuns.

Liderança: Criar ambiente que incentive o aprendizado; facilite o desenvolvimento; compartilhe

responsabilidades; e dissemine ações estratégicas para o alcance dos objetivos institucionais.

Comunicação: Captar, transmitir e compartilhar informações e significados, priorizando a

interlocução de pessoas, processos e sistemas.

Orientação para Resultados: Mobilizar pessoas e otimizar tempo e recursos para efetivar o
plano estratégico.

Visão Sistêmica e Estratégica: Interpretar o cenário interno e externo; contextualizar as

tendências de mudanças; e promover a integração de pessoas e organizações para o alcance dos
resultados estratégicos.

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 Organização e Planejamento: Estabelecer planos, metas e prazos por meio de ações
sistematizadas, buscando o aprimoramento contínuo dos processos e serviços para o cumprimento da
missão institucional.

Gestão da Mudança: Apreender as transformações culturais e implementar inovações nas

práticas e processos da instituição.

Aprendizagem Continuada: Investir no desenvolvimento permanente de conhecimentos,

habilidades e atitudes para melhoria da qualidade dos serviços públicos.

Gestão da Informação e do Conhecimento: Sistematizar dados e transformar informações

relevantes em conhecimentos a serem utilizados na gestão e na tomada de decisões.

Empreendedorismo: Identificar e avaliar oportunidades de ação, promovendo condições

necessárias para implementar inovações.

Aspectos importantes a serem observados

Conforme dispõe o art. 9º, para a implantação do modo Gestão de Pessoas é preciso que os
órgãos integrantes do Sistema disseminem os seguintes conceitos e práticas: “atividade estratégica”;
“visão sistêmica”; “trabalho em equipe”; “gestão empreendedora”; “habilidades e competências”;
“servidores, colaboradores vistos como pessoas – parceiros na gestão”; “formas participativas de
tomada de decisão”; “cumprimento de metas”; e “foco nos resultados e no cidadão”.

Os órgãos da Administração Direta, Autárquica e Fundacional do Distrito Federal também

precisam, nos termos do art. 10, adotar as medidas necessárias para implantação das seguintes práticas:

I - envolvimento dos servidores na elaboração de planejamentos estratégicos e formulação de

metas e indicadores de resultados, especialmente quanto ao alcance da missão institucional; à melhoria
do clima organizacional; e à superação dos principais problemas que impactem negativamente na
efetividade do serviço público prestado ou na qualidade do produto fornecido à população;

II - reconhecimento de que o servidor é cidadão e agente de desenvolvimento na prestação dos

serviços e deve estar comprometido com o propósito de melhoria da Administração Pública;

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 III - comprometimento do gestor com o processo de desenvolvimento e capacitação dos
servidores; com a gestão por competências; e com a melhoria da qualidade de vida no ambiente de
trabalho;

IV - comprometimento das unidades setoriais de gestão de pessoas, na função de agentes

facilitadores da gestão, com o funcionamento da consultoria interna do Sistema de Gestão de Pessoas;

V - acompanhamento e avaliação permanente das metas acordadas e dos resultados esperados;

VI - a ocupação de cargos e funções comissionadas deve refletir a política de valorização do

servidor do quadro efetivo do Distrito Federal.

Informação Final

A Política de Gestão de Pessoas foi elaborada por uma equipe de pessoas que trabalharam
durante o ano de 2008, reunidos na forma de Grupo de Trabalho, do qual trata a Portaria SEPLAG nº 70,
de 28.03.2008.

O trabalho ainda não acabou. É preciso implantar, monitorar e avaliar diversas ações dessa
Política.

A participação dos servidores é fundamental para o sucesso.

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