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SECRETÁRIO DE ESTADO DE PLANEJAMENTO E GESTÃO
Ricardo Penna
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INTRODUÇÃO
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É importante que o que o Decreto prevê como Política de Gestão de Pessoas seja conhecido por
todos. Além disso, é preciso promover uma persistente avaliação das práticas recomendadas, de forma
a refiná-las. A aplicação no dia-a-dia deve acontecer de forma integrada, sistêmica e coerente com as
estratégias organizacionais. Existe também a necessidade de cooperação entre as diversas áreas e seus
dirigentes e de parceria entre os demais órgãos e unidades.
ASPECTOS GERAIS
A Política de Gestão de Pessoas, instituída pelo Decreto nº 29.814/2008, foi elaborada a partir
do trabalho de uma comissão constituída especialmente para esse fim. Ela comissão contou com a
colaboração der servidores de diversos órgãos da estrutura administrativa do Governo do Distrito
Federal.
Após um ano de trabalho, chegou-se ao texto do Decreto. Porém, desde 1965, essa política vem
sendo sugerida por diversos outros atos normativos que o antecederam.
O assunto esteve na agenda do governo há mais de quarenta anos, mas nunca havia sido
efetivamente explicitado.
A importância dessa política reside no fato de que, ao ser tornada pública por meio de um ato
normativo, o que poderia ser tido como atitude pessoal de benemerência ou como conjunto de ações
implementadas em um ou outro órgão, em uma ou outra gestão, passa a ser uma prática geral e
aplicável em todos os órgãos, por todos os agentes públicos e durante todo o prazo de vigência do ato
normativo.
Isso traz vantagens imensas para o servidor. Fica fácil planejar ações que possibilitem o
estabelecimento de metas para alcançar os aspectos da política que se busca implantar.
Todos precisam saber que uma política, por si só, não muda a prática que os anos cristalizaram.
Porém, a partir do conhecimento das atitudes desejadas e asseguradas pelo ato normativo fica mais
fácil dar início a um processo de mudança.
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Isso, em boa medida, muito contribui para o melhor enquadramento das ações a serem
propostas e empreendidas, pois requer a racionalização e concentração em objetivos mais bem
delineados e definidos.
Organograma Básico
Duas ações foram desenvolvidas a partir do momento de concepção da política ora proposta. A
primeira foi definir qual deveria ser a estrutura de uma unidade de gestão de pessoas que pudesse
atender àquilo que atualmente tem sido definido como atividades características desse setor. A segunda
foi delinear um conjunto mínimo de atribuições e competências que pudessem ser desempenhadas por
todas essas unidades, de forma a haver a uniformização dos procedimentos. Isso para que as questões
pertinentes à função “gestão de pessoas” possam ser tratadas de forma sistêmica.
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Desta forma, o Decreto que instituiu a Política de Gestão de Pessoas sugere uma estrutura e
atribui a ela um conjunto de competências que deverão ser observadas por todas as unidades de gestão
de pessoas. Apesar disso, cada órgão do complexo administrativo do GDF poderá criar outras
competências regimentais, além das previstas no Decreto.
O que de mais relevante consta na estrutura representada pelo organograma acima são as
unidades de desenvolvimento de pessoas que se pretende criar nos órgãos do GDF, particularmente nos
que contam mais de 1.000 (mil) servidores ativos e aposentados. Também é sugerida a instalação de
uma central de atendimento ao servidor em órgãos com mais de 500 (quinhentos) servidores. Essa
iniciativa permitirá um melhor atendimento às pessoas e um ambiente devidamente preparado para a
demanda em questão.
Cabe ressaltar que a unidade dirigente poderá, em alguns órgãos, ser uma “diretoria”. Em
outros, “gerência”, “chefia” etc. Já as atribuições ou competências de cada unidade deverão guardar
uniformidade com aquilo que o Decreto propõe. O que se busca é o alinhamento das funções e das
atividades; a distribuição de competências bem definidas entre aqueles que atuam em unidades de
Gestão de Pessoas e os órgãos.
No que diz respeito a unidades de “desenvolvimento de pessoas”, poder-se-á criá-las, desde que
não haja aumento de despesa.
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A questão do desenvolvimento passa pela temática da valorização de pessoas; do auto-
desenvolvimento; do investimento em capacitação; da qualidade de vida no trabalho; da
responsabilidade sócio-ambiental; entre outras temáticas que poderão ser inseridas.
A implementação de ações relativas a essas temáticas será feita de forma gradativa e atenta aos
limites de ordem financeira, estrutural e de pessoas.
2. Busca adequar as rotinas dessas unidades, com vistas a implantar o Modelo de Gestão para
Resultados do Distrito Federal, nos termos do que dispõe o artigo 1º do Decreto nº 27.691, de 6 de
fevereiro de 2007.
Para isso, é preciso que os dirigentes dos órgãos do complexo administrativo do Governo do
Distrito Federal compreendam que as unidades de gestão de pessoas são muito importantes e que
precisam ser priorizadas em termos da busca de pessoas preparadas para a condução das atribuições.
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Em que consiste a
Política de Gestão de Pessoas ?
Nos termos do que dispõe o art. 2º, § 2º, a capacidade do Sistema consiste em adotar e
gerenciar práticas que permitam conciliar as expectativas e necessidades dos servidores com as dos
órgãos integrantes da Administração Direta, Autárquica e Fundacional do Distrito Federal, de modo a
gerar satisfação pessoal e melhor desempenho profissional.
III – adequação das competências dos servidores aos objetivos das instituições;
I – a unificação das atividades dos setoriais de gestão de pessoas, organizadas sob a forma de
sistema;
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Postulado e principal desafio
À Subsecretaria de Gestão de Pessoas – SUGEP/SEPLAG, nos termos do art. 7º, enquanto órgão
de Coordenação Gerencial de Gestão de Pessoas, compete formular diretrizes; planejar; desenvolver e
coordenar as atividades do Sistema de Gestão de Pessoas do Distrito Federal, em especial:
I – promover a migração do modo “Recursos Humanos” com foco nas atividades operacionais de
cadastro e elaboração da folha de pagamento, para o modo “Gestão de Pessoas”, com adoção das
diretrizes fixadas por meio deste Decreto;
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III – uniformizar o entendimento sobre a aplicação da orientação normativa relativa a pessoal,
bem como a implantação de manuais de serviços, preferencialmente por meio eletrônico;
III - Órgãos Setoriais: Demais unidades específicas de gestão de pessoas, recursos humanos ou
de pessoal, de maior hierarquia na respectiva área administrativa, dos diversos órgãos da Administração
Direta, Autárquica e Fundacional do Distrito Federal.
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Missão do SIGEP
Valores do SIGEP
1º - Estabelecer canais efetivos de comunicação das ações e serviços com o cliente interno e a
sociedade.
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3º - Implantar novas tecnologias e a modernização da infra-estrutura e dos sistemas
corporativos, orientados para resultados.
Em relação às Pessoas:
Orientação para Resultados: Mobilizar pessoas e otimizar tempo e recursos para efetivar o
plano estratégico.
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Organização e Planejamento: Estabelecer planos, metas e prazos por meio de ações
sistematizadas, buscando o aprimoramento contínuo dos processos e serviços para o cumprimento da
missão institucional.
Conforme dispõe o art. 9º, para a implantação do modo Gestão de Pessoas é preciso que os
órgãos integrantes do Sistema disseminem os seguintes conceitos e práticas: “atividade estratégica”;
“visão sistêmica”; “trabalho em equipe”; “gestão empreendedora”; “habilidades e competências”;
“servidores, colaboradores vistos como pessoas – parceiros na gestão”; “formas participativas de
tomada de decisão”; “cumprimento de metas”; e “foco nos resultados e no cidadão”.
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III - comprometimento do gestor com o processo de desenvolvimento e capacitação dos
servidores; com a gestão por competências; e com a melhoria da qualidade de vida no ambiente de
trabalho;
Informação Final
A Política de Gestão de Pessoas foi elaborada por uma equipe de pessoas que trabalharam
durante o ano de 2008, reunidos na forma de Grupo de Trabalho, do qual trata a Portaria SEPLAG nº 70,
de 28.03.2008.
O trabalho ainda não acabou. É preciso implantar, monitorar e avaliar diversas ações dessa
Política.
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