Diseño de Una Estructura Organizacional Que Optimice El Recurso Humano de La Constructora Imagentech S.a., Canton Quito, Provincia Pichincha, Año 2015.

UNIVERSIDAD TCNICA ESTATAL DE QUEVEDO
UNIDAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA.

MODALIDAD SEMIPRESENCIAL
CARRERA INGENIERA EN ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Proyecto de Investigacin previo a la

obtencin del Ttulo de Ingeniera en
Administracin de Recursos Humanos
Ttulo del Proyecto de Investigacin:
DISEO DE UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL QUE OPTIMICE EL

RECURSO HUMANO DE LA CONSTRUCTORA IMAGENTECH S.A., CANTON
QUITO, PROVINCIA PICHINCHA, AO 2015.
Autora:
Ana Vernica Pinto Intriago
Directora de Proyecto de Investigacin:
Ing. Shirley Mara lava Ormaza M.Sc.
Quevedo Los Ros - Ecuador.

PORTADA
2015
i
DECLARACIN DE AUTORA Y CESIN DE DERECHOS
Yo, ANA VERNICA PINTO INTRIAGO, declaro que el trabajo aqu descrito es de m
autora; que no ha sido previamente presentado para ningn grado o calificacin
profesional; y, que he consultado las referencias bibliogrficas que se incluyen en este
documento.
La Universidad Tcnica Estatal de Quevedo, puede hacer uso de los derechos

correspondientes a este trabajo, segn lo establecido por la Ley de Propiedad Intelectual
por su Reglamento y por la normatividad institucional vigente.
-------------------------------------------------------------
Ana Vernica Pinto Intriago
ii
CERTIFICACIN DE CULMINACIN DEL PROYECTO DE
INVESTIGACIN
La suscrita, ING. SHIRLEY MARIA ALAVA ORMAZA M.Sc, Docente de la Unidad

de Estudios a Distancia de la Universidad Tcnica Estatal de Quevedo, certifica: Que la
estudiante ANA VERNICA PINTO INTRIAGO, realiz el proyecto de investigacin
de grado titulado, DISEO DE UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL QUE
OPTIMICE EL RECURSO HUMANO DE LA CONSTRUCTORA IMAGENTECH
S.A., CANTON QUITO, PROVINCIA PICHINCHA, AO 2015. Previo a la
obtencin del ttulo de Ingeniera en Administracin de Recursos Humanos bajo mi
direccin, habiendo cumplido las disposiciones reglamentarias establecidas para el efecto.
-------------------------------------------------------------
Ing. Shirley Mara lava Ormaza M.Sc
DIRECTORA DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN
iii
CERTIFICADO DEL REPORTE DE LA HERRAMIENTA DE
PREVENCIN DE COINCIDENCIA
Universidad Tcnica Estatal de Quevedo
Unidad de Estudios a Distancia
Carrera de Ingeniera en Administracin de Recursos Humanos
CERTIFICACIN
UED-RR.HH-0___-2015
Quevedo, Septiembre 04 de 2015
Seora.
Ing. Mariana Reyes Bermeo. MSc.
DIRECTORA DE LA UNIDAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA DE LA UTEQ
En su despacho.
De mi consideracin.-
Por medio de la presente me permito certificar, que la estudiante Ana Vernica Pinto
Intriago, egresada de la carrera de Ingeniera en Administracin de Recursos Humanos.
Una vez que se revis el proyecto de investigacin titulada: DISEO DE UNA
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL QUE OPTIMICE EL RECURSO HUMANO DE
LA CONSTRUCTORA IMAGENTECH S.A., CANTON QUITO, PROVINCIA
PICHINCHA, AO 2015, tengo a bien informar que se realiz la revisin respectiva por
medio del sistema Urkund con un porcentaje favorable del __%: cumpliendo con el
reglamento de Graduacin de Estudiantes de Pregrado y la Normativa establecida por la
Universidad.
Por la aprobacin que se sirva dar a la presente, quedo ante usted muy agradecido.
Atentamente,
Ing. Shirley lava Ormaza, Msc .

DIRECTORA DE PROYECTO
CC. Archivo
Se adjunta imagen del sistema Urkund
iv
CERTIFICADO DE APROBACIN POR TRIBUNAL DE
SUSTENTACIN
UNIVERSIDAD TCNICA ESTATAL DE QUEVEDO.

UNIDAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA.
MODALIDAD SEMIPRESENCIAL.
PROYECTO DE INVESTIGACIN
Ttulo
DISEO DE UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL QUE OPTIMICE EL
RECURSO HUMANO DE LA CONSTRUCTORA IMAGENTECH S.A., CANTON
QUITO, PROVINCIA PICHINCHA, AO 2015.
Presentado a la Comisin Acadmica como requisito previo a la obtencin del ttulo de

Ingeniera en Administracin de Recursos Humanos.
Aprobado por:
________________________________
Lic. Mara Pachar Lpez M.Sc.
PRESIDENTE DEL TRIBUNAL
__________________________ ___________________________
Lic. Nuvia Zambrano Barros Sclg. Teddy de la Cruz Valdiezo M.Sc.
MIEMBRO DEL TRIBUNAL MIEMBRO DEL TRIBUNAL
QUEVEDO LOS RIOS ECUADOR

AO 2015
v
AGRADECIMIENTOS
Agradezco a la Universidad Tcnica Estatal de Quevedo por ser la institucin que permite
la formacin de miles de estudiantes.
A la Ing. Guadalupe Murillo Campuzano Vicerrectora Acadmica por ser quien forj la
creacin de la Unidad de Estudios a Distancia, y permiti la realizacin de los estudios
superiores a miles de estudiantes.
A la Ing. Mariana Reyes, directora de la Unidad de Estudios a Distancia, por su dedicacin
y esfuerzo y alma solidaria para con los estudiantes.
A la Ing. Dominga Rodrguez, directora de la Carrera de administracin de Recursos
Humanos es un ejemplo de tenacidad, perseverancia, inteligencia, capacidad de hacer cada
cosa con responsabilidad.
A la Ing. Shirley Mara lava Ormaza M.Sc. Por siempre dedicar de su tiempo personal
para dirigir muy eficazmente y responsablemente mi proyecto de investigacin.
Al Ing. Antonio Gonzalo lava Murillo, por su asesora y experiencia compartida.
A los miembros del tribunal la Lic. Mara Pachar, Lic. Nuvia Zambrano y Sclg. Teddy De
La Cruz, y quienes con su experiencia pudieron guiarme en la metodologa de este
proyecto.
A la Ing. Rosita Pallaroso, por siempre dar su valor agregado en cada clase impartida.
A la Carrera de Administracin de Recursos Humanos, con cada experiencia de mis
compaeros pude deducir que la vida nos necesita preparados.
A mi esposo Walter Solrzano Ponce, que con sus oraciones me fortalecan cuando senta
desmayar, esa conexin nica entre Dios y nosotros para poder cumplir cada propsito y
metas en esta vida.
A mi madre Mara Intriago Vega, mi padre Eduardo Pinto, mis hijos Walter y Madelaine
Solrzano Pinto , mis hermanos, amigos y familia en general, que con sus palabras siempre
me dieron el impulso de seguir y cada da querer escalar un escaln en la vida profesional
por ellos y para ellos.
vi
DEDICATORIA
A Dios que nunca me ha desamparado, siempre

caminando a mi lado aun en las pruebas ms difcil,
cuando mi cuerpo senta desfallecer ah estabas t seor
con tu cayado me infundas paz, como pastor guiando
su oveja, demostrando que la vida sin ti nada es, todo
gira a tu alrededor mi seor, reconozco que eres el pilar
fundamental en mi vida y siempre vivir agradecida por
permitirme creer en ti SEOR JESUS.
vii
RESUMEN
La presente investigacin se basa en el DISEO DE UNA ESTRUCTURA

ORGANIZACIONAL QUE OPTIMICE EL RECURSO HUMANO DE LA
CONSTRUCTORA IMAGENTECH S.A., CANTON QUITO, PROVINCIA PICHINCHA
en donde se expresa las generalidades de los manuales administrativos y en forma ms
detallada se describen las funciones a desempear dentro de su trabajo debido a los
mencionado este proyecto se orienta a la elaboracin del manual del cargo y sus funciones
para una constructora pequea como es IMAGENTECH S.A. Se investigaron las teoras
relacionadas con los tipos de estructura organizacional que aportaron a la fundamentacin
de dicho proyecto, y base para la realizacin de la estructura organizacional. La
metodologa que se us en el presente proyecto fue en base a los mtodos de investigacin
que fue para la recopilacin datos, los mismos que fueron ordenados y procesados
debidamente; informacin que fue utilizada para poder proponer la solucin a la
problemtica de la empresa. Adems se realizaron entrevista al gerente de la empresa y las
encuestas al personal administrativo de lo cual se obtuvo las bases del problema y la
solucin alternativa al mismo, por ltimo se expresaron las conclusiones y
recomendaciones que fueron en base a los resultados obtenidos en la investigacin e
campo. Dicha solucin tiene la finalidad de que los empleados conozcan la historia de
cmo fue creciendo la empresa a lo largo de los aos que lleva desde su constitucin,
tambin pretende que se logre organizar, delimitar y justificar las funciones de cada uno de
los puestos con que cuenta esta compaa, as como tener presente la estructura orgnica de
la misma, su misin y visin.
Palabras claves: Recursos humanos, estructura organizacional, manual de funciones,

diseo.
viii
ABSTRACT
This research is based on the design of an organizational structure which optimizes human
resources IMAGENTECH construction SA, Quito Canton, Pichincha province where the
general administrative manuals and expressed more fully describes the functions to play in
from work due to the mentioned project is aimed at the development of the post manual
and its functions for a small construction as IMAGENTECH SA Theories related to the
types of organizational structure that contributed to the foundation of the project, and basis
for the realization of the organizational structure were investigated. The methodology used
in this project was based on research methods for collecting data was the same as were
ordained and duly prosecuted; information that was used to propose a solution to the
problems of the company. Furthermore interview conducted at company manager and
administrative staff surveys which the foundations of the problem and the same alternative
solution was obtained, finally the conclusions and recommendations were based on the
results of the research were expressed and field. This solution is intended that employees
know the story of how the company grew over the years since its incorporation, also seeks
to achieve organize, define and justify the functions of each of the positions that This
company account and be aware of the organizational structure of the same, its mission and
vision.
Keywords: human resources, organizational structure, manual functions, design.
ix
TABLA DE CONTENIDO
CONTENIDO PGINA
PORTADA ............................................................................................................................. i
DECLARACIN DE AUTORA Y CESIN DE DERECHOS ......................................... ii
CERTIFICACIN DE CULMINACIN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN....... iii
CERTIFICADO DEL REPORTE DE LA HERRAMIENTA DE PREVENCIN DE
COINCIDENCIA ................................................................................................................. iv
CERTIFICADO DE APROBACIN POR TRIBUNAL DE SUSTENTACIN ................ v
AGRADECIMIENTOS ........................................................................................................ vi
DEDICATORIA .................................................................................................................. vii
RESUMEN ......................................................................................................................... viii
ABSTRACT ......................................................................................................................... ix
TABLA DE CONTENIDO ................................................................................................... x
NDICE DE TABLAS ........................................................................................................ xiii
CDIGO DUBLN ............................................................................................................ xiv
INTRODUCCIN ................................................................................................................. 1
CAPTULO I CONTEXTUALIZACIN DE LA INVESTIGACIN ................................ 3

1.1 Problema de investigacin....................................................................................... 4
1.1.1. Planteamiento del problema .................................................................................... 4
1.1.2. Formulacin del problema....................................................................................... 6
1.1.3. Sistematizacin del problema .................................................................................. 6
1.2. Objetivos ................................................................................................................. 6
1.2.1. Objetivo General: .................................................................................................... 6
1.2.2. Objetivos Especficos .............................................................................................. 6
1.3. Justificacin ............................................................................................................. 7
CAPTULO II FUNDAMENTACIN TERICA DE LA INVESTIGACIN .................. 9

2.1. Marco Conceptual ................................................................................................. 10
2.1.1. Administracin de recursos humanos.................................................................... 10
2.1.2. Estructura organizacional ...................................................................................... 10
2.1.3. Manual de funciones ............................................................................................. 12
x
2.1.4. Diseo organizacional ...................................................................................... 12
2.2. Marco Referencial ................................................................................................ 14
2.2.1. Estructura Organizacional ..................................................................................... 14
2.2.2. Gestin Empresarial .............................................................................................. 14
2.2.3. Falta de Motivacin .......................................................................................... 15
2.2.4. Reingeniera de los procesos empresariales .......................................................... 15
2.2.5. Organigramas ........................................................................................................ 15
2.2.6. Clases de Organigramas ........................................................................................ 16
2.2.7. Niveles Jerrquicos................................................................................................ 17
2.2.8. Manual de funciones ............................................................................................. 17
2.2.9. Anlisis de puesto .................................................................................................. 18
2.3. Marco Lagal ......................................................................................................... 14
CAPTULO III METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN ......................................... 25

3.1. Localizacin .......................................................................................................... 26
3.2. Tipo de la investigacin ........................................................................................ 26
3.2.1. Descriptiva............................................................................................................. 26
3.2.2. Explicativa ............................................................................................................. 26
3.2.3. Documental ........................................................................................................... 26
3.2.4. De campo ............................................................................................................... 26
3.3. Mtodos de Investigacin ...................................................................................... 27
3.3.1. Deductivo .............................................................................................................. 27
3.3.2. Inductivo ................................................................................................................ 27
3.3.3. Analtico-Sinttico................................................................................................. 27
3.3.4. Estadstico ............................................................................................................. 28
3.4. Fuentes de recopilacin de informacin ................................................................ 28
3.4.1. Primarias ................................................................................................................ 28
3.4.2. Secundarias ............................................................................................................ 28
3.5. Diseo de Investigacin ........................................................................................ 28
3.6. Instrumentos de evaluacin ................................................................................... 29
3.6.1. Encuestas ............................................................................................................... 29
3.6.2. Entrevistas ............................................................................................................. 29
3.7. Tratamiento de datos ............................................................................................. 29
3.8. Recursos humanos y materiales ............................................................................ 30
xi
CAPTULO IV RESULTADOS Y DISCUSIN ............................................................... 31
4.1. Resultados ............................................................................................................. 32
4.2. Discusin ............................................................................................................... 39
CAPTULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ......................................... 63

5.1. Conclusiones ......................................................................................................... 64
5.2. Recomendaciones .................................................................................................. 64
CAPTULO VI BIBLIOGRAFA ....................................................................................... 66

6.1. Bibliografa............................................................................................................ 67
6.2. Linkografia ............................................................................................................ 68
CAPTULO VII ANEXOS.................................................................................................. 69

Anexo 1 Encuesta............................................................................................................. 70
Anexo 2. Entrevista ........................................................................................................... 72
Anexo 3. Fotografas ......................................................................................................... 73
xii
NDICE DE TABLAS
CONTENIDO PGINA
1. Materiales de la Investigacin .......................................................................... 30
2. Entrevista al personal administrativo................................................................ 33
3. Conocimiento de la misin y visin de la constructora .................................... 34
4. Conocimiento de la poltica de la constructora................................................. 34
5. Nivel de estudio ................................................................................................ 35
6. Conocimiento de las Actividades ..................................................................... 35
7. Importancia de la Estructura Organizacional ................................................... 36
8. Servicio eficiente y eficaz ................................................................................. 36
9. Comunicacin ................................................................................................... 37
10. Motivacin al personal ..................................................................................... 37
11. Capacitacin al personal ................................................................................... 38
12. Evaluacin de resultados .................................................................................. 38
xiii
CDIGO DUBLN
Ttulo: Diseo de una estructura organizacional que optimice el recurso
humano de la constructora Imagentech S.A, Cantn Quito,
Provincia Pichincha
Autor: Ana Vernica Pinto Intriago
Palabras claves: Estructura Organizacional, Manual de Funciones, Recurso
Humano, Diseo.
Fecha de publicacin:
Editorial: Quevedo, API, 2015.
Resumen: Resumen.- La presente investigacin se basa en el DISEO DE UNA
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL QUE OPTIMICE EL RECURSO
HUMANO DE LA CONSTRUCTORA IMAGENTECH S.A., CANTON
QUITO, PROVINCIA PICHINCHA en donde se expresa las generalidades
de los manuales administrativos y en forma ms detallada se describen las
funciones a desempear dentro de su trabajo debido a los mencionado este
proyecto se orienta a la elaboracin del manual del cargo y sus funciones
para una constructora pequea como es IMAGENTECH S.A. Se investigaron
las teoras relacionadas con los tipos de estructura organizacional que
aportaron a la fundamentacin de dicho proyecto, y base para la realizacin
de la estructura organizacional.
Abstract.- This research is based on the design of an organizational structure
which optimizes human resources IMAGENTECH construction SA, Quito
Canton, Pichincha province where the general administrative manuals and
expressed more fully describes the functions to play in from work due to the
mentioned project is aimed at the development of the post manual and its
functions for a small construction as IMAGENTECH SA Theories related to
the types of organizational structure that contributed to the foundation of the
project, and basis for the realization of the organizational structure were
investigated
Descripcin: 87 hojas: dimensiones, 29x21 cm + CD-ROM 6162
URI:
xiv
INTRODUCCIN
Las empresas y/o las organizaciones son tan eficientes como lo son sus procesos. La
mayora de las empresas y las organizaciones que han tomado conciencia de esto han
reaccionado ante la ineficiencia que representa las organizaciones departamentales, con
sus nichos de poder y su inercia excesiva ante los cambios, potenciando el concepto del
proceso, con un foco comn y trabajando con una visin de objetivo en el cliente.
Los procesos siempre estn diseados por directivos; cuando estn enfocados a satisfacer
determinadas necesidades internas, como control o limitaciones de la responsabilidad
departamental, incorporan una serie de actividades de dudoso valor agregado. Si
definimos claramente la misin y objetivos de los procesos en trminos del valor agregado
percibido por los clientes, automticamente se pondr de manifiesto aquellas actividades
considera das como ineficaces y por lo tanto imprescindible.
Una estructura coherente de procesos que representa el funcionamiento de la organizacin

Un sistema de indicadores que permita evaluar la eficacia y eficiencia de los procesos tanto
desde el punto de vista interno (indicadores de rendimiento) como externo (indicadores de
percepcin). Una designacin de responsables de proceso, que deben supervisar y mejorar
el cumplimiento de todos los requisitos y objetivos del proceso asignado (costos, calidad,
productividad, medioambiente, seguridad y salud laboral). Cuando se define y analiza un
proceso, es necesario investigar todas las oportunidades de simplificacin y mejora del
mismo.
El cambio de la Estructura Organizacional de jerrquica a plana, los departamentos

funcionales pierden su razn de ser y existen grupos multidisciplinarios trabajando sobre el
proceso, los empleados se concentran ms en las necesidades de sus clientes y menos en
los estndares establecidos por su jefe, utilizacin de tecnologa para eliminar actividades
que no aaden valor.
Por lo antes mencionado es que la constructora IMAGENTECH S.A., fundada hace 10

aos en el mercado, debe posesionarse e impactar con sus buenas obras, mejorar su
direccin administrativa, para esto se dise una nueva estructura organizacional simple
1
pero eficiente; que establece puestos, funciones y jerarquas, en las que no preexisten esos
vacos, tareas innecesarias y jerarquas desconocidas.
Este proyecto de investigacin tiene como objetivo dar un giro a la antigua forma de
trabajo sin orden, que la constructora presentaba, para pasar a un trabajo ms organizado,
a fin de optimizar el recurso humano, con mayor conocimiento de la misin, visin y
cumplimiento de los objetivos propuestos de la constructora, para lograr as los mejores
resultados laborales.
Este proyecto de investigacin est compuesto por los siguientes captulos:
Captulo I, en el cual se desarrolla la introduccin, problematizacin, planteamiento del

problema, formulacin del problema, sistematizacin del problema, objetivos y
justificacin, paso fundamental de la investigacin.
En el captulo II, en este captulo se da a conocer la fundamentacin terica, conceptual y

legal en la que est basada la investigacin.
En el captulo III, en esta parte se detalla la metodologa utilizada para realizar esta
investigacin, como los tipos, mtodos, tcnicas, fuentes e instrumentos aplicados para
alcanzar los objetivos de la investigacin.
En el captulo IV, en este apartado se desarrollan los resultados obtenidos en base a las
entrevistas y encuestas realizadas en la Constructora IMAGENTECH S.A., en el Cantn de
Quito.
En Captulo V, en el cual se presenta las conclusiones y recomendaciones obtenidas de

acuerdo a la investigacin.
En el captulo VI, se describe la bibliografa, y finalmente los anexos como formato de

encuestas, formato de entrevista al igual que fotos que respaldan la investigacin.
2
CAPTULO I
CONTEXTUALIZACIN DE LA INVESTIGACIN
3
1.1 Problema de investigacin
1.1.1. Planteamiento del problema
En la actualidad las organizaciones deben adaptarse a las exigencias propias del desarrollo
de la sociedad, ya que stas crecen y evolucionan. De all se producen cambios en las
organizaciones originando variaciones en los procesos sociales, administrativos,
financieros y humanos, por medio de los cuales se generan nuevas necesidades que a su
vez dan origen a la creacin, fusin y/o eliminacin de Unidades Orgnicas, para as poder
adaptarse a las exigencias del mercado y utilizar al mximo sus recursos para hacerlos
altamente productivos, y de la misma forma poder coordinar las distintas actividades y
operaciones para alcanzar sus objetivos con la mayor eficiencia y eficacia posible.
Se puede decir que una buena administracin descansa en una organizacin que
corresponda con su misin, visin y objetivo institucional. Por lo tanto una inadecuada
estructura organizacional de la Constructora IMAGENTECH S.A., no describe las
funciones de los empleados y no dota de todos los elementos para la buena ejecucin de los
trabajos, al igual que no aplica los escalafones y jerarquas en los diferentes reas que tiene
un trabajo de construccin; por lo cual se debera contar con una estructura organizacional
adecuada y manuales de funciones que no multiplique el trabajo ms bien lo lmite a
realizarlos como corresponde.
Diagnstico
En base a un anlisis realizado a la empresa con la finalidad de establecer cules son sus
falencias se determin que IMAGENTECH S.A., tiene algunas carencias como la
desorganizacin y descoordinacin que conlleva a un caos en la toma de decisiones, otra
problema que se presenta es el liderazgo autocrtico que se aplica por parte de la gerencia
lo cual ha originado un desorden en la administracin de la diferentes reas de la empresa,
la carencia de una estructura organizacional adecuada para este tipo de empresa origina un
desempeo laboral deficiente en sus empleados por desconocimiento, ya sea de autoridades
segn los niveles jerrquicos y de sus funciones especficas de acuerdo al cargo que
desempea.
4
Desorganizacin y Carencia de una estructura
Liderazgo autocrtico
descoordinacin organizacional
La inadecuada estructura organizacional en la

administracin del talento humano de la
Constructora IMAGENTECH S.A.,
Caos en la toma de Desorden Deficiente desempeo

decisiones administrativo Laboral
Pronstico
La Constructora IMAGENTECH S.A., al no tener una adecuada estructura organizacional,

con su manual de funciones de los puestos de trabajo, presenta una estresante situacin
laboral poco competitiva, entre los colaboradores y entre las diferentes constructoras del
medio; cada vez se vuelven ms incontrolables las tareas duplicadas, adems que el
personal desconoce el orden jerrquico que determine a quien se debe como subordinado, y
obviamente como proceder en caso de imprevistos laborales y personales.
Al no cumplirse con una jerarquizacin y estructura adecuada en la constructora no podra

optimizar el recurso humano.
5
1.1.2. Formulacin del problema
De qu manera incide la inadecuada estructura organizacional en la administracin del

talento humano de la Constructora IMAGENTECH S.A., del Cantn Quito provincia de
Pichincha?
1.1.3. Sistematizacin del problema
Cmo mejorar el liderazgo en la Constructora IMAGENTECH S.A., con la

finalidad de garantizar una organizacin optima?
De qu manera afecta la estructura organizacin actual en el desempeo laboral

del personal de la Constructora IMAGENTECH S.A.?
Cmo influye la desorganizacin en la toma de decisiones en la Constructora

IMAGENTECH S.A.?
1.2. Objetivos
1.2.1. Objetivo General:
Elaborar la estructura organizacional que optimice el talento humano de la Constructora

IMAGENTECH S.A., cantn Quito, Provincia Pichincha, ao 2015.
1.2.2. Objetivos Especficos
Diagnosticar la situacin actual de la estructura organizacional, de la Constructora

IMAGENTECH S.A.
Fundamentar la estructura organizacional con teoras y concepciones de diferentes

autores que viabilicen el desarrollo del tema de investigacin.
6
Identificar los elementos necesarios que ayuden para realizar la estructura
organizacional.
Diseo de una nueva estructura organizacional, con puestos y manual de funciones

para la Constructora IMAGENTECH S.A.
1.3. Justificacin
El presente trabajo de investigacin se lo justifica en la necesidad de realizar una estructura

organizacional en la constructora IMAGENTECH S.A., que permita descubrir
caractersticas gerenciales para dirigir y delegar funciones, aportando en el trabajo con las
habilidades y destrezas que posee cada colaborador, poniendo en prctica su experiencia y
aportando con ella, por lo que se debe resaltar que se cont con el apoyo de la empresa
para lograr un proceso al cambio con mejor estructura de lo que se debe hacer y a quin se
debe dentro de su trabajo, este trabajo ser posible gracias al aporte del Arquitecto Gustavo
Vsconez Buchelli propietario de la constructora, siendo los nicos beneficiarios
empleados y directivos.
En este sentido esta investigacin se basa en la realizacin de un diagnstico de la

situacin actual de la estructura organizacional de la constructora con la finalidad de
corregir las posibles fallas que existan para alcanzar la eficiencia operacional y aumentar la
preparacin y conocimientos del personal, as como ayudar al nivel estratgico a explicar
los objetivos y funciones de los cargos adoptados para lograr y asegurar que sus funciones
sean confiables al igual que la toma de decisiones.
Tambin el estudio posee pertinencia social y validez cientfica, ya que est avalado por
una serie de Teoras Administrativas, concepciones de diferentes autores y el criterio
propio, servir como fuente de informacin para futuras investigaciones relacionadas con
el diseo de una estructura organizacional que optimice el recurso humano de la
constructora IMAGENTECH S.A, quedando como antecedentes de la empresa y literatura
selectiva, para la realizacin del proyecto tambin se aplic mtodos y tcnica de
investigacin, lo cual se justifica metodolgicamente.
7
Por otra parte se identifican los principales elementos que se deben considerar para la
elaboracin de una estructura organizacional que vaya acorde a la necesidad de la
constructora.
Por ltimo se disea la estructura organizacional conjuntamente con el manual de

funciones lo cual permite que se optimice el desempeo laboral del personal administrativo
y operativo de la constructora garantizando la eficiencia y eficacia del trabajo, y tambin a
que el empleado sepa el destino de cada informacin, material solicitado segn las
jerarquas. Se cree pertinente, ya que fortalecer el trabajo del grupo teniendo sus
lineamientos destinados en cada cargo.
8
CAPTULO II
FUNDAMENTACIN TERICA DE LA
INVESTIGACIN
1.
9
2.1. Marco Conceptual
2.1.1. Administracin de recursos humanos
Segn (Castro, 2012) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y

conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades,
etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia
organizacin y del pas en general. Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un
nivel de desempeo y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.
(Robbins, 2012) define a la Administracin de Recursos Humanos como consiste en la

planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas,
capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
(Mondy, 2011) por su parte dice que actualmente la ARH es considerada una funcin
completa que cuenta con herramientas propias y que en la mayor parte de los casos se
encuentra integrada y depende de la direccin general (p.23.) Seala que su misin es
contribuir a la modernizacin y desarrollo de la organizacin a travs de un proceso de
participacin de los empleados en la bsqueda de compatibilidad de intereses generalmente
divergentes: los de los propietarios y accionistas de la empresa por un lado, y los de los
directores y empleados por el otro.
En conclusin la administracin de recursos humanos es el proceso administrativo que se

aplica al acercamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, los conocimientos, las
habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo y de la
propia empresa u organizacin.
2.1.2. Estructura organizacional
Por estructura organizacional se entiende la capacidad de una organizacin de dividir el

trabajo y asignar funciones y responsabilidades a personas y grupos de la organizacin, as
10
como el proceso mediante el cual la organizacin trata de coordinar su labor y sus grupos.
Tambin se refiere a las relaciones relativas entre las divisiones del trabajo. (Charles,
2012)
La estructura organizacional es fundamental en todas las empresas, define muchas

caractersticas de cmo se va a organizar, tiene la funcin principal de establecer autoridad,
jerarqua, cadena de mando, organigramas y departamentalizaciones, entre otras. (Alles,
2010)
La estructura organizacional de una empresa u otro tipo de organizacin, es un concepto

fundamentalmente jerrquico de subordinacin dentro de las entidades que colaboran y
contribuyen a servir a un objetivo comn. (Andrade, 2010)
Segn Chiavenato la estructura organizacional son los patrones de diseo para organizar
una empresa, con el fin de cumplir las metas propuestas y lograr el objetivo deseado. Para
seleccionar una estructura adecuada es necesario comprender que cada empresa es
diferente, y puede adoptar la estructura organizacional que ms se acomode a sus
prioridades y necesidades (es decir, la estructura deber acoplarse y responder a la
planeacin), adems "Debe reflejar la situacin de la organizacin por ejemplo, su edad,
tamao, tipo de sistema de produccin el grado en que su entorno es complejo y dinmico,
etc."
Por lo que se considera que la estructura organizacional de una empresa obedece a una
lnea de mando desde la gerencia general hasta los subordinados, es decir es el marco en el
que se desenvuelve la organizacin, de acuerdo con el cual las tareas son divididas,
agrupadas, coordinadas y controladas, para el logro de objetivos. Desde un punto de vista
ms amplio, comprende tanto la estructura formal (que incluye todo lo que est previsto en
la organizacin), como la estructura informal (que surge de la interaccin entre los
miembros de la organizacin y con el medio externo a ella) dando lugar a la estructura real
de la organizacin.
11
2.1.3. Manual de funciones
Es un instrumento de trabajo que contiene el conjunto de normas y tareas que desarrolla

cada funcionario en sus actividades cotidianas y ser elaborado tcnicamente basados en
los respectivos procedimientos, sistemas, normas y que resumen el establecimiento de
guas y orientaciones para desarrollar las rutinas o labores cotidianas, sin interferir en las
capacidades intelectuales, ni en la autonoma propia e independencia mental o profesional
de cada uno de los trabajadores u operarios de una empresa ya que estos podrn tomar las
decisiones ms acertadas apoyados por las directrices de los superiores, y estableciendo
con claridad la responsabilidad, las obligaciones que cada uno de los cargos conlleva, sus
requisitos, perfiles, incluyendo informes de labores que deben ser elaborados por lo menos
anualmente dentro de los cuales se indique cualitativa y cuantitativamente en resumen las
labores realizadas en el perodo, los problemas e inconvenientes y sus respectivas
soluciones tanto los informes como los manuales debern ser evaluados permanentemente
por los respectivos jefes para garantizar un adecuado desarrollo y calidad de la gestin.
(Anzolas, 2012)
Este manual consiste en la definicin de la estructura organizativa de una empresa.

Engloba el diseo y descripcin de los diferentes puestos de trabajo estableciendo normas
de coordinacin entre ellos. Es un documento que especifica requisitos para el cargo,
interaccin con otros procesos, responsabilidades y funciones. (Agustin, 2012)
En conclusin el propsito de este manual consiste en orientar sobre la forma en que esta
institucin se organiza para cumplir con su objetivo, clarificar los grados de
responsabilidad de las diferentes reas administrativas que la integran y sus relaciones de
autoridad y dependencia.
2.1.4.Diseo organizacional
Proceso de evaluar la estrategia de la organizacin y las demandas ambientales, para

delinear las estructuras organizacionales adecuadas. Con frecuencia, a la estructura
organizacional se la refiere como organigrama. (Michael, 2010)
12
El Diseo Organizacional tiene dos significados muy diferentes. En un sentido literal se
refiere a la construccin de la organizacin en su entorno y en otro sentido, se refiere al
diseo en sentido metafrico, como la estructura que desarrollan las organizaciones.
(Arias, 2011)
Es un mtodo planificado que permite adaptar la estructura fsica, humana y de procesos de

una organizacin para reducir su complejidad y mejorar su performance. (Andrade, 2010)
El diseo organizacional es un proceso, donde los gerentes toman decisiones, donde los
miembros de la organizacin ponen en prctica dicha estrategia. El diseo organizacional
hace que los gerentes dirijan la vista en dos sentidos; hacia el interior de su organizacin y
hacia el exterior de su organizacin. (Alles, 2010)
Por lo tanto se define el Diseo Organizacional como la descripcin y clasificacin de las

unidades de una organizacin, en razn a las funciones, lneas de mando, departamentos,
normativas y estilos gerenciales de la toma de decisin, con el objetivo de dar respuestas a
situaciones histricas concretas.
2.2. Marco Referencial
Al iniciar la investigacin en la Constructora IMAGENTECH S.A. sobre el diseo de la

estructura organizacional, se pudo concluir que la empresa no cuenta con antecedentes
sobre el tema antes mencionado, pero si dieron datos de la creacin, segn lo que indico el
Arquitecto que la empresa cuenta con una estructura organizacional obsoleta la cual no le
permite optimizar las funciones y desempeo del personal de dicha empresa, esto se debe
atribuir a la carencia de un organigrama que especifique los niveles jerrquicos de los
cargos que conforman la empresa.
Breve resea histrica
La empresa nace en 2006 fruto de las inquietudes profesionales de su fundador Arq.

Gustavo Vsconez Buchelli. Su propsito no era otro que formar un gran grupo humano y
tcnico capaz de llegar a sitios que las empresas pequeas no podan alcanzar y las grandes
13
menospreciaban. De esta forma fund las bases fundamentales de CONSTRUCTORA
IMAGENTECH: humildad, superacin, desarrollo y sacrificio, que cautivan a los
integrantes del grupo y empujan a la empresa a conseguir sus objetivos, que no son otros
ms que acometer la tarea que le plantea su cliente, de la forma ms fcil, econmica y en
el menor plazo de tiempo posible, cumpliendo siempre la normativa legal y
medioambiental y con los ms altos estndares de calidad.
2.2.1. Estructura Organizacional
(Reyes, 2012) Dice que, Quien primero abord la estructura organizacional en los negocios
fue Henri Fayol (1841-1925) en Francia, a la vuelta del siglo. Fayol encabezaba una de las
empresas ms grandes pero ms enteramente desorganizada de Europa, una compaa
extractora de carbn. (Sin embargo, no public su libro hasta 1916).
(Charles, 2012) Comenta que, La capacidad de una organizacin de estructurarse y

reestructurarse para adaptarse a condiciones internas y externas cambiantes es importante
para aumentar al mximo el desempeo organizacional. A diferencia de otras capacidades,
la estructuracin y restructuracin de una organizacin no sucede formalmente de manera
constante, pero siempre hay adaptaciones de la estructura. Por estructura organizacional se
entiende la capacidad de una organizacin de dividir el trabajo y asignar funciones y
responsabilidades a personas y grupos de la organizacin, as como el proceso mediante el
cual la organizacin trata de coordinar su labor y sus grupos.
2.2.2. Gestin Empresarial
(Martinez, 2013) Informa que, La comunicacin en grupo.- Como ya hemos comentado.

Las organizaciones estn compuestas por individuos y estos se organizan en grupos en
funcin de la tarea que tengan que realizar o de otros criterios orientados a la consecucin
de objetivos.
Para conseguir grupos orientados a la consecucin de objetivos es importante que exista

una buena comunicacin entre los miembro, ya que as se podr realizar la adecuada
coordinacin de las tareas.
14
2.2.3. Falta de Motivacin
(Mamille, 2014) Comenta que, La falta de motivacin puede dar lugar a la ineficiencia y
baja productividad de los empleados una mayor rotacin de personal.
2.2.4. Reingeniera de los procesos empresariales
(Mamille, 2014) Propone, una definicin dinmica de la Reingeniera de los Procesos

Empresariales, que comprende un concepto globalizado y sinttico de la misma y una
exposicin del porqu de los puntos clave: proceso y cliente. La reingeniera de los
procesos se pueden entender como: Una comprensin fundamental y profunda de los
procesos de cada valor aadido que tiene para los clientes, para conseguir un rediseo en
profundidad de los procesos e implantar un cambio esencial de los mismos para alcanzar
mejoras espectaculares en medidas crticas del rendimiento, (costos, calidad, servicio, y
productividad).
2.2.5. Organigramas
Agustin (2012) Comparte que, estos utilsimos instrumentos de organizacin nos revelan:
1. La divisin de funciones.
2. Los niveles jerrquicos.
3. Las lneas de autoridad y responsabilidad.
4. Los canales formales de la comunicacin.
5. La naturaleza lineal o Staff del departamento. Esto suele indicarse, sea por distintos
colores, sea por distintos gruesos de las lneas de comunicacin, sea en forma, ms usual,
marcando la autoridad lineal con lnea llena y la staff, con lnea punteada.
6. Los jefes de cada lnea de empleados, trabajadores, etc.
7. Las relaciones que existen entre los diversos puestos de la empresa, y en cada
departamento, o seccin.
15
2.2.6. Clases de Organigramas
(Reyes, 2012) Los organigramas pueden ser verticales, horizontales, circulares y escalares.
Organigramas verticales
En los organigramas verticales, cada puesto subordinado a otro se representa por cuadros
en un nivel inferior, ligados a aqul por lneas que representan la comunicacin de
responsabilidad y autoridad, De cada cuadros del segundo nivel se sacan lneas que indican
la comunicacin de autoridad y responsabilidad a los puestos que dependen de l y as
sucesivamente.
Algunos autores acostumbran poner al margen, en la altura correspondiente, la clase de

nivel administrativo, alta administracin, administracin intermedia, administracin
inferior. A veces separan estos niveles jerrquicos con lneas punteadas.
Las cartas de organizacin verticales tienen las ventajas de:

a) Ser la ms usadas y, por lo mismo, fcilmente comprendidas.
b) Indicar en forma objetiva las jerrquias del personal.
Existen distintos tipos de organigramas, y distintos criterios para clasificarlos. Algunos de

ellos son:
Segn su naturaleza:
Micro administrativos: pertenecen a una sola organizacin, ya sea en conjunto o

bien, a alguna de las reas que la conforman.
Macro administrativos: son la representacin grfica de ms de una entidad.
Meso administrativos: en estos se representa a varias entidades de un sector o bien
al sector en su totalidad.
Generales: aqu se representa a una cierta organizacin en su totalidad y las
relaciones que existen dentro de esta.
16
Especficos: representan a un departamento o rea puntual de la entidad y cmo
este se organiza.
Segn la presentacin
Horizontales: en estos las unidades son desplegadas de izquierda a derecha

colocando al titulas en el extremo izquierdo. Las relaciones entre las unidades se
representas mediante lneas horizontales y las jerarquas se ordena en columnas.
Verticales: las unidades se despliegan de arriba hacia abajo y el titular se ubica en
el extremo superior y las jerarquas se despliegan de manera escalonada
Mixtos: estos son una combinacin de los dos anteriores, por lo que permiten un
mayor despliegue. Segn el contenido:
Integrales: en ellos se representan todas las unidades administrativas de la empresa
y las relaciones jerrquicas o de dependencia que se establecen entre las mismas
2.2.7. Niveles Jerrquicos
(Saracho, 2012) Dice que, Para determinar qu modelo es el ms apropiado es necesario

considerar dos grandes criterios: a qu nivel/les jerrquicos se aplicar, y para que se
utilizarn las competencias.
Primer criterio: nivel jerrquico de la estructura
El primer criterio para determinar qu modelo implementar es el nivel jerrquico de la

estructura al que se le aplicar la gestin por competencias. Segn el nivel de que se trate,
cada uno de los modelos adquiere su mayor efectividad en las diferentes capas o
estamentos jerrquicos de la estructura organizacional. Ello implica que los tres modelos
pueden aplicarse a toda la organizacin, siempre y cuando tengamos en cuenta a que capa
de la estructura corresponde aplicar cada modelo.
2.2.8. Manual de funciones
(Apolo, 2014) Establece que, claramente las funciones o responsabilidades de cada rea,
describiendo como sta interviene en el funcionamiento general de la institucin, adems
17
de tener una hoja y ser firmada por el colaborador donde consten las responsabilidades y
objetivos en su labor. Recomendaciones.- Contiene la visin, misin, objetivos, metas y la
descripcin de cada rea y sus responsabilidades.
2.2.9. Anlisis de puesto
(Valenzuela, 2012) Comparte que, el anlisis de puestos se iniciar con el estudio de

tiempo y movimientos (atribuido a F. Taylor, entre 1885 y 1915, por ser el primero en
realizar una observacin ms sistemtica de cada una de las tareas que el individuo ejecuta
al desempear su trabajo) hasta llegar a las teoras de las relaciones humanas y
motivacionales, que son las que sentaron las bases para el desarrollo organizacional
(Gama, 1992). La descripcin y anlisis de puestos es la plataforma que sirve de punto de
arranque a varias actividades bsicas de la administracin de personal, de tal manera que se
convierte en un punto base de los procesos organizacionales.
(Mondy, 2010) Comenta que, El anlisis de puesto es el proceso sistemtico que consiste
en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempear
trabajos especificos en una organizacin. Tradicionalmente es una tcnica de recursos
humanos bsica y penetrante, as como el punto inicial de las actividades de recursos
humanos. En el ambiente laboral de constantes cambios, hoy en da, es indispensable un
sistema solido de anlisis de puesto. Se crean puestos nuevos y los puestos viejos se
redisean o eliminan. Un anlisis de puesto realizado slo hace cuatro aos es muy
probable que incluya informacin obsoleta. Incluso algunas personas han sugerido que los
cambios ocurren con tanta rapidez que es imposible mantener un sistema de anlisis de
puesto eficaz.
(Mondy, 2010) Menciona que,Descripcin de puesto.-La informacin obtenida a travs del

anlisis de puesto es fundamental para el desarrollo de descripciones de puesto.
Anteriormente, definimos la descripcin de puesto como un documento que establece
tareas, deberes y responsabilidades del puesto. Es muy importante que las descripciones de
puesto sean tanto vlidas como exactas. Los entrevistadores se sentirn muy presionados
para seleccionar al trabajador mejor calificado si esta informacin no estuviera disponible.
Las descripciones de puesto deben proporcionar definiciones concisas de trabajo que se
18
esperan realicen los empleados e indicar que hacen como, como lo hacen y las condiciones
en las que las tareas se llevan a cabo. Las descripciones de puestos concisas elimina la
posiblidad de escuchar ese no es mi trabajo. Son valiosas para mantener a una empresa
concentrada en la contratacin.
Las descripciones de puesto adquieren una importancia todavia mayor bajo la ley para
Estadouinidenses con Discapacidades (ADA) por que la identificacin de funciones de
puestos bsicas pueden ser decisiva para una defensa en lo que concierne a un acomodo
razonable. Aunque no existe un mandato legal para hacerlo, algunas empresas presentan
las funciones de puesto bsicas en una seccin separada de la descripcin de puesto.
Entre los puntos incluidos con frecuencia en una descripcin de puesto estn los siguientes:
Tareas principales realizadas.

Porcentaje de tiempo dedicado a cada tarea.
Estndares de desempeo que se deben lograr.
Condiciones laborales y posibles riesgos.
Nmero de empleados que desempean el trabajo y a quin reportan.
Las mquinas y el equipo que se utilizara en el puesto.
El contenido de la descripcin de puesto vara algo segn el propsito para el que se use.
2.3. Marco legal
CAPTULO IX
Responsabilidades
Art. 83 Deberes y responsabilidades.- Son deberes y responsabilidades de las ecuatorianas

y los ecuatorianos, sin prejuicio de otros previstos en la Constitucin y la ley.
1. Acatar y cumplir la Constitucin, la ley y las decisiones legtimas de autoridad
competente.
9. Practicar la justicia y la solidaridad en el ejercicio de sus derechos y en el disfrute de
bienes y servicios. (Constitucin de la Repblica del Ecuador, 2008)
19
Captulo VI
Trabajo y produccin
Art. 319.- Formas de organizacin de la produccin en la economa. Se reconocen diversas

formas de organizacin de la produccin en la economa, entre otras las comunitarias,
cooperativas, empresariales pblicas o privadas, asociativas, familiares, domsticas,
autnomas y mixtas. (Constitucin de la Repblica del Ecuador, 2008)
Seccin 3
Formas de trabajo y su retribucin
Art. 325.- Derecho al trabajo.- El estado garantizar el derecho al trabajo. Se reconocen

todas las modalidades de trabajo, en relacin de dependencia o autnomas, con inclusin
de labores de autosustento y cuidado humano; y como actores sociales productivos, a todas
las trabajadoras y trabajadores. (Constitucin de la Repblica del Ecuador, 2008)
Art. 326.- Principios.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:

1. El estado impulsar el pleno empleo y la eliminacin del subempleo y del desempleo.
2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Ser nula toda estipulacin en
contrario. (Constitucin de la Repblica del Ecuador, 2008)
Captulo I
De su destreza y especies
Art. 8.- Contrato Individual.- Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del
cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lcitos y
personales, bajo su dependencia, por una remuneracin fijada por el convenio, la ley, el
contrato colectivo o la costumbre. (Cdigo del Trabajo, 2012)
Art. 9.- Concepto de trabajador.- La persona que se obliga a la prestacin del servicio o a la
ejecucin de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero. (Cdigo del
Trabajo, 2012)
20
Art. 10.- Concepto de empleador.- La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por
cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denominar
empresario o empleador. (Cdigo del Trabajo, 2012)
Art. 16.- Contrato por obra cierta, por tarea y a destajo.- El contrato por obra cierta, cuando
el trabajador toma a su cargo la ejecucin de una labor determinada por una remuneracin
que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideracin el tiempo que se
invierta en ejecutarla. (Cdigo del Trabajo, 2012)
Art. 20.- Autoridad competente y registro.- Los contratos que deben celebrarse por escrito
se registrarn dentro de los treinta das siguiente a su suscripcin ante el inspector del
trabajo del lugar en el que preste sus servicios el trabajador, y a falta de ste, ante el juez
de Trabajo de la misma jurisdiccin, En esta clase de contratos se observar lo dispuesto en
el artculo 18 de este cdigo. (Cdigo del Trabajo, 2012)
CAPTULO IV
De las obligaciones del empleador y del trabajador
Art. 42.- Obligaciones del empleador.- Son obligaciones del empleador:

1. Pagar las cantidades que corresponden al trabajador, en los trminos del contrato y de
acuerdo con las disposiciones de este cdigo:
2. Instalar las fbricas, talleres, oficinas y dems lugares de trabajo, sujetndose a las
medidas de prevencin, seguridad e higiene del trabajo y dems disposiciones legales
y reglamentarias, tomando en consideracin, adems, las normas que precautelan el
adecuado desplazamiento de las personas con discapacidad.
3. Indemnizar a los trabajadores por los accidentes que sufrieren en el trabajo y por las
enfermedades profesionales, con la salvedad prevista en el artculo 38 de este cdigo.
7. Llevar un registro de trabajadores en el que conste el nombre, edad, procedencia,
estado civil, clase de trabajo, remuneracin, fecha de ingreso y de salida; el mismo
que se actualizar con los cambios que se produzcan.
8. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los tiles, instrumentos y materiales
necesarios para la ejecucin del trabajo, en condiciones adecuadas para que ste sea
realizado.
21
13. Tratar a los trabajadores con la debida consideracin, no infirindoles maltratos de
palabra o de obra:
Art. 45.- Obligaciones del trabajador.- Son obligaciones del trabajador:

a. Ejecutar el trabajo en los trminos del contrato, con la intensidad, cuidado y esmero
apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos:
b. Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los
instrumentos y tiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que origine
el uso normal de esos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor,
ni del proveniente de mala calidad o defectuosa construccin.
e. Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal.
f. Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo:
g. Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daos materiales que
amenacen la vida o los intereses de empleadores o trabajadores.
i. Sujetarse a las medidas preventivas e higinicas que impongan las autoridades.
(Cdigo del Trabajo, 2012)
Art. 46.- Prohibiciones del trabajador.- Es prohibido al trabajador:

a. Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compaeros de trabajo o la de otras
personas, as como de la de los establecimientos, talleres y lugares de trabajo.
b. Tomar de la fbrica, taller, empresa o establecimiento, sin permiso del empleador,
tiles de trabajo, materia prima o artculos elaborados.
c. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la accin de estupefacientes.
d. Portar armas durante las horas de trabajo, a no ser con permiso de la autoridad
respectiva.
i. Abandonar el trabajo sin causa legal. (Cdigo del Trabajo, 2012)
CAPTULO V
DE LA DURACION MAXIMA DE LA JORNADA DE TRABAJO, DE LOS
DESCANSOS OBLIGATORIOS DE LAS VACACIONES
Art.47.- De la jornada mxima.- La jornada mxima de trabajo ser de ocho horas diarias,
de manera que no exceda de cuarenta horas semanales, salvo disposiciones de la ley en
contrario. (Cdigo del Trabajo, 2012)
22
Art. 54.- Prdida de remuneracin.- El trabajador que faltare injustificadamente a media
jornada continua de trabajo en el curso de una semana, tendr derecho a la remuneracin
de seis das, y el trabajador que faltare injustificadamente a una jornada completa de
trabajo en la semana, slo tendr derecho a la remuneracin de cinco jornadas.
Tanto en el primer caso como en el segundo, el trabajador no perder la remuneracin si la
falta estuvo autorizada por el empleador o por la ley, o si se debiere a enfermedad,
calamidad domstica o fuerza mayor debidamente comprobada, y no excediere de los
mximos permitidos. (Cdigo del Trabajo, 2012)
Pargrafo 3ro
De las vacaciones
Art. 69.- Vacaciones Anuales.- Todo trabajador tendr derecho a gozar anualmente de un
perodo de ininterrumpido de quince das de descanso, incluidos los das no laborables. Los
trabajadores que hubieren prestado servicios por ms de cinco aos en la misma empresa o
al mismo empleador, tendr derecho a gozar adicionalmente de un da de vacaciones por
cada uno de los aos excedentes o recibirn en dinero la remuneracin correspondiente a
los das excedentes, el trabajador recibir por adelantado la remuneracin correspondiente
al periodo de vacaciones. (Cdigo del Trabajo, 2012)
CAPTULO VI
DE LOS SALARIOS, DE LOS SUELDOS, DE LAS UTILIDADES Y DE LAS
BONIFICACIONES Y REMUNERACIONES ADICIONALES
Pargrafo 1.
De las remuneraciones y sus garantas
Art. 79.- Igualdad de remuneracin.- A trabajo igual corresponde igual remuneracin, sin
discriminacin en razn de nacimiento, edad, sexo, etnia, color, origen social, idioma,
religin, filiacin poltica, posicin econmica, orientacin sexual, estado de salud,
discapacidad, o diferencia de cualquier otra ndole; ms, la especializacin y practica en la
ejecucin del trabajo se tendrn en cuenta para los efecto de la remuneracin. (Cdigo del
Trabajo, 2012)
23
Art. 80.- Salario y sueldo.- Salario es el estipendio que paga el empleador al obrero en
virtud del contrato de trabajo; y sueldo, la remuneracin que por igual concepto
corresponde al empleado. (Cdigo del Trabajo, 2012)
24
CAPTULO III
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
2.
25
3.1. Localizacin
La presente investigacin se realiz en la Constructora IMAGENTECH S.A., del Cantn

Quito, provincia Pichincha, ao 2015.
3.2. Tipo de la investigacin
La presente investigacin se caracteriz por ser de tipo:
3.2.1. Descriptiva
Luego de analizar e interpretar los datos de la informacin recopilada se describieron los

problemas detectados dentro de la investigacin realizada.
3.2.2. Explicativa
Despus de conocer los resultados de la investigacin, se explicaron las causas que

ocasionan los problemas detectados.
3.2.3. Documental
La presente investigacin se la document con materiales impresos libros, textos, folletos,

para lograr entender y comprender la problemtica investigada, y sirvi para plantear una
propuesta que obtenga buenos resultados.
3.2.4. De campo
La presente investigacin se realiz en la Constructora IMAGENTECH S.A., del Cantn

Quito, provincia Pichincha, ao 2015.. Con este trabajo se orient a buscar soluciones que
ayuden a la problemtica que se suscita en la Constructora IMAGENTECH S.A., como es
la falta de la estructura organizacional y su respectivos manuales de funciones.
26
Se realiz una investigacin prctica, con el fin de resolver los problemas que al momento
subsisten de no tener una estructura organizacional, esto permiti que la Constructora
IMAGENTECH S.A., sienta la necesidad de mejorar su estructura organizacional
detallando los puestos debidamente respaldado con sus manuales de funciones, mejorando
su gestin hacindola: eficaz, eficiente, responsable con cada tarea encomendado y con los
objetivos de la constructora.
Se consider una investigacin explicativa identificando las causas de los problemas

existentes en la constructora. Este proyecto tiene las caractersticas de una investigacin
prioritaria y necesaria por lo que utiliz mtodos deductivo, inductivo, analtico, sinttico y
estadstico.
3.3. Mtodos de Investigacin
3.3.1. Deductivo
Con este mtodo se utiliz el razonamiento para obtener conclusiones que parten de hechos
particulares aceptados como vlidos, para llegar a conclusiones, cuya aplicacin sea de
carcter general.
3.3.2. Inductivo
A travs de este mtodo se realiz un estudio general del proceso funcional, de la

constructora, la informacin obtenida por medio de la observacin y las encuestas sirvi
para la elaboracin del manual de funciones y para establecer conclusiones al final del
proceso investigativo.
3.3.3. Analtico-Sinttico
Este mtodo contribuy en la investigacin mediante la interpretacin de los resultados

obtenidos en las encuestas realizadas a los empleados de la constructora, para poder
disear la estructura organizacional propuesta.
27
3.3.4. Estadstico
El mtodo estadstico permiti manejar los datos cuantitativos y cualitativos de la

investigacin que se realiz mediante las encuestas.
3.4. Fuentes de recopilacin de informacin
3.4.1. Primarias
Como fuentes primarias se utilizaron documentos, archivos que la empresa tiene de sus
estadsticas de personal, con el fin de ver como se haban desenvuelto en las
construcciones anteriores sin tener una estructura organizacional, al igual que entrevista y
encuestas para saber las opiniones del personal de la constructora.
3.4.2. Secundarias
Las fuentes secundarias utilizadas ayudaron a la formacin del marco terico, para esto
tenemos libros, revistas, leyes y normas que cuenta nuestro pas Ecuador.
3.5. Diseo de Investigacin
Se realiz la entrevista al gerente de la Constructora IMAGENTECH S.A. Arq. Gustavo

Vsconez Buchelli, se encuestaron a los 4 administrativos y 12 obreros de la constructora,
donde se procedi a descubrir que tanto conocan de la constructora donde laboran, su
misin, visin, poltica, estructura, el nivel de estudios, sus actividades segn su perfil, la
comunicacin, motivacin, capacitacin y control de sus actividades, luego de encuestar se
procedi a, organizar, tabular e interpretar los datos de la entrevista, las encuestas y
anlisis detalladamente de libros diarios de obra que registran las tareas realizadas por los
obreros; con los resultados obtenidos mediante el trabajo de campo permiti realizar las
conclusiones y recomendaciones que permitieron la realizacin de la propuesta, al igual
que la confrontacin de los resultados con algunos autores citados en el marco terico, con
estos antecedentes y toda la informacin obtenida permiti formular los objetivos de mi
propuesta y generar la misma con la finalidad de aportar mejoras administrativas a la
28
empresa IMAGENTECH S.A, a travs de su estructura organizacional y manual de
funciones.
3.6. Instrumentos de evaluacin
3.6.1. Encuestas
Se realiz las encuestas a las 16 personas que laboran en la Constructora IMAGENTECH

S.A., para que nos d a conocer como se sienten, como opera la empresa y que cambios les
gustara tener en el mbito laboral.
3.6.2. Entrevistas
Con la entrevista al Arq. Gustavo Vsconez Buchelli gerente de la Constructora

IMAGENTECH S.A., se busc conocer su opinin de la forma de trabajo que actualmente
tiene la constructora y como le gustara tener unos empleados ms complacido con los
beneficios que como empleados deben tener.
3.7. Tratamiento de datos
Se obtuvo informacin que goza de veracidad para la fundamentacin del siguiente

proceso:
Revisin documental. Sirvi para identificar los antecedentes de la Constructora

IMAGENTECH S.A, la misin y visin, as como la estructura organizacional.
Estudio de campo. El trabajo de campo, se lo realiz en dos instancias en primer lugar la

encuesta aplicada al Talento Humano que labora en la Constructora IMAGENTECH S.A,,
que permiti determinar cultura organizacional que existe actualmente y en una segunda
instancia se aplic la entrevista al Gerente General de la empresa, con la finalidad de
conocer sus expectativas y conocimiento sobre una adecuada estructura organizacional.
Luego se procedi al anlisis de los resultados que fueron obtenidos se pudo determinar
las falencias que se presentan en la constructora.
29
Una vez obtenido los resultados y anlisis de los mismos, se tom como base la
investigacin cientfica lo que permiti cumplir con los objetivos planteados y a la vez
establecer las contusiones y recomendaciones obtenidas en la investigacin.
3.8. Recursos humanos y materiales
3.8.1. Recursos humano
Gerente de la empresa
Personal administrativo
Investigadora
3.8.2. Recursos materiales
Tabla 1. Materiales de la Investigacin

MATERIALES CANTIDAD
Hojas A4 1 resmas
Cuaderno 1
Empastados 1
Libros 9
Cartuchos 2 colores
Lpiz 1
Borrador 1
Lapiceros 1
Pendrive 1
Carpeta 1
CD 5
EQUIPOS
Computador 1
Impresora 1
Cmara 1
Fuente: Constructora IMAGENTECH S.A.
Elaborado: Ana Pinto Intriago
30
CAPTULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIN
3. Uj
4.
31
4.1. Resultados
4.1.1. Estructura organizacional actual de la empresa
La Constructora IMAGENTECH S.A., es una empresa que desde su inicio ha funcionado

con una estructura organizacional de manera emprica, sin tomar en cuenta los niveles
jerrquicos.
GERENTE
GENERAL
SECRETARIA
ASESOR FISCALIZADOR MAESTRO

CONTABLE DE OBRAS MAYOR
ALBAIL
OFICIALES
FIERRERO
32
4.1.2. Interpretacin y anlisis de los resultados de la entrevista al
personal administrativo de la Constructora IMAGENTECH S.A., del
Cantn Quito de la provincia de Pichincha.
Tabla 2. Entrevista al personal administrativo

PREGUNTA RESPUESTA ANLISIS
Le gustara contar con S, ya que mi constructora El Arq. Gustavo Vsconez
una buena estructura es nueva y toda buena nos da la apertura para
organizacional en su innovacin aportara. mejorar su estructura
constructora? organizacional
Cmo realizan el proceso El Maestro Mayor le recibe Por el precedente expuesto
de seleccin del personal la carpeta y lo pone a vemos la factibilidad de
que trabaja en su prueba dos das y luego lo sugerir un nuevo plan de
constructora? aprueba. reclutamiento a travs del
manual de funciones.
Usted cree necesario que S, todo buen trabajo es Una vez ms vemos que si
los empleados deben estar obra de un compromiso es factible la elaboracin
en su puesto de trabajo de laboral y con conocimiento de un manual de funciones
acuerdo al perfil? de causa. que ayude al proceso
laboral.
Cree importante tener un Sera bueno para no tener Es necesario el manual de
manual de funciones por que repetir lo que cada uno funciones para que cada
cada puesto de trabajo? debe hacer. empleados sepa que tiene
que hacer.
Cuenta con una estructura La Estructura No cuentan con la
organizacional aprobada Organizacional que tengo estructura organizacional
para realizar un manual de en la constructora no es la aprobada
funciones de los puestos de aprobada pero me ayuda en
trabajo en la constructora? ciertas cosas.
Fuente: Constructora IMAGENTECH S.A.
33
4.1.3. .Interpretacin y anlisis de los resultados de las encuestas
realizadas a los empleados de la Constructora IMAGENTECH S.A., del
Cantn Quito de la provincia de Pichincha.
Pregunta No. 1 Conoce usted la misin y visin de la constructora?
Tabla 3. Conocimiento de la misin y visin de la constructora

OPCIONES No. ENCUESTADOS PORCENTAJE
SI 4 25
NO 12 75
A VECES 0 0,0
TOTAL 16 100
Fuente: Encuesta a empleados de la Constructora IMAGENTECH S.A.
Segn la encuesta de la pregunta uno se indican los siguientes resultados tabulados, que la
gran mayora de los encuestados no conocen la misin y visin de la constructora, mientras
que un mnimo porcentaje si la conocen.
Pregunta No. 2 Conoce usted la poltica de la constructora?
Tabla. 4. Conocimiento de la poltica de la constructora

SI 4 25
NO 12 75
A VECES 0 0,0
TOTAL 16 100
En la Tabla 4, se demuestra que la mayor parte de las personas encuestadas no conoce la

poltica de la constructora y que un menor porcentaje de los empleados de la empresa de
las personas si la conocen.
34
Pregunta No. 3 Cul es su nivel de estudio?
Tabla 5. Nivel de estudio
PRIMARIA 8 50
SECUNDARIA 4 25
UNIVERSITARIA 4 25
NINGUNA 0 0,0
TOTAL 16 100
En la tabla 5, podemos observar que la gran mayora los empleados solo han estudiado la
primaria, mientras que una porcentaje mnimo son bachilleres y otros universitarios.
Pregunta No. 4Conoce usted las actividades que debe realizar en su puesto de
trabajo?
Tabla 6. Conocimiento de las Actividades

SI 8 50
NO 8 50
A VECES 0 0,0
TOTAL 16 100
En la tabla 6, podemos observar que existe dos partes iguales de los empleados opina que
si conocen las actividades que deben de realizar en su puesto de trabajo, y la otra que dicen
que no conocen.
35
Pregunta No. 5 Considera usted importante una estructura organizacional en la
constructora?
Tabla 7. Importancia de la Estructura Organizacional

SI 13 82
NO 2 12
A VECES 1 6
TOTAL 16 100
En la tabla 7, podemos observar que la mayor parte de los empleados opina que si es
importante la estructura organizacional en la constructora, mientras que una mnima parte
manifiestan que a veces si es necesaria.
Pregunta No. 6 Cree usted que con la debida aplicacin de los procesos
administrativos se alcanzara un servicio ms eficiente y eficaz?
Tabla 8. Servicio eficiente y eficaz

SI 11 69
NO 3 19
A VECES 2 12
TOTAL 16 100
En la tabla 8, podemos observar que la mayor parte de los empleados opina que con los
correctos procesos administrativos se lograra ser ms eficiente y eficaz en el servicio que
se brinda, mientras que la minora considera que a veces si es necesario.
36
Pregunta No. 7 Usted considera que se escuchan las peticiones de los empleados?
Tabla 9. Comunicacin
SI 6 38
NO 8 50
A VECES 2 12
TOTAL 16 100
En la tabla 9, nos describe que la mayor parte de los empleados no se les escuchan sus
peticiones, mientras que un mnimo porcentaje a veces son escuchados.
Pregunta No. 8 La mxima autoridad motiva y controla al personal en la realizacin

de las actividades?
Tabla 10. Motivacin al personal
SI 6 38
NO 10 63
A VECES 0
TOTAL 16 100
En la tabla 10, nos indica que el su mayora los empleados no se encuentran motivados y
controlados, mientras que una mnima parte si estn motivados y controlados en sus
actividades.
37
Pregunta No. 9 Considera usted que en la constructora se debe cumplir
peridicamente con un plan de capacitacin a todo el personal?
Tabla 11. Capacitacin al personal

SI 11 69
NO 1 6
A VECES 4 25
TOTAL 16 100
En la tabla 11, nos indica que un gran porcentaje de los empleados si les gustaran que les
den una capacitacin para mejorar, mientras que un mnimo porcentaje considera que no es
necesarios.
Pregunta No. 10 Considera usted que para el alcance de los objetivos y metas
propuestas por la constructora debe evaluarse peridicamente los resultados
logrados?
Tabla 12. Evaluacin de resultados

SI 14 88
NO 2 12
A VECES 0 0,0
TOTAL 16 100
En la tabla 12, nos indica que la mayor parte de los empleados si les gustaran que les haga
una evaluacin de resultados, mientras que una minora dicen que no es necesario.
38
4.2. Discusin
De acuerdo a los resultados de la encuesta realizada al personal de la Constructora

IMAGENTECH S.A., se obtuvo informacin directa en donde se determin segn la
pregunta 1, que el 75% del personal desconoce la parte filosfica de la institucin en donde
se establecen su misin, visin y poltica corporativa elementos corporativos que los
colaboradores deben tener conocimiento para un buen funcionamiento de la empresa, en lo
cual concuerda con (Duane, 2012) que manifiesta que la visin es una panormica de todo
lo que, en un sentido amplio, quiere ser una empresa y de aquello que quiere lograr en
ltima instancia. Y una misin perfila a la empresa en direccin al punto que le gustara
alcanzar en aos prximos. Las aspiraciones de las empresas y que pretenden cautivar
tanto el corazn como la mente de cada empleado.
Otro factor que se detecto es la motivacin del personal, tal como se expresa en la pregunta
8, donde se registr que el 63% del personal administrativo manifiesta que la motivacin
es importante para su desempeo laboral, ya que un personal motivado es un empleado
feliz, satisfecho y por ende gozara de un clima laboral adecuado para el desarrollo de sus
funciones, lo cual se concuerda con (Gallo, 2012) manifiesta que la motivacin en el
personal da grandes resultados porque armoniza y estabiliza la actividad psquica del
trabajador haciendo ms eficiente en su trabajo.
En cuanto a la entrevista con el gerente general de Constructora IMAGENTECH S.A.,

manifest que su empresa no cuenta con una estructura organizacional adecuada, lo cual le
ha generado algunos inconvenientes de organizacin, cabe resaltar que toda empresa que
desea alcanzar el xito debe contar con una adecuada estructura organizacional que
permita establecer las funciones de cada cargo, lo cual coincide con (Zelaya, 2011)
manifiesta que es importante sealar que todo puesto tiene un lugar asignado dentro de la
estructura organizacional de una empresa o institucin, el cual est determinado por las
tareas y responsabilidades que se le asignen inicialmente, tambin tiene importancia en el
establecimiento de la disciplina, en el control de la eficiencia y para evitar conflictos
personales entre los empleados.
39
4.3. Resultados de la Investigacin
Segn los resultados que arrojaron las encuestas realizadas a los administrativos y obreros
de la constructora, detectan los siguientes problemas:
Que desconocen la Misin y Visin de la compaa siendo estas pilares fundamental para
los buenos resultados de crecimiento de la constructora, otro punto que desconocen son las
Polticas de la empresa, como saber las restricciones y aprobaciones de reglamentos
internos. Por ende no conocen sus actividades especficas segn el puesto que desempean.
Y por ltimo no cuentan con una motivacin de parte del jefe en sus actividades.
Por el precedente mencionado es posible disear una estructura organizacional que indique
las jerarquas adecuada acompaada de manuales de funciones por cada puesto de trabajo,
en la Constructora IMAGENTECH S.A. S.A, del Cantn Quito provincia de pichincha,
ao 2015.
En base a la informacin obtenida en esta investigacin se cumple con los objetivos

planteados al inicio del proyecto investigativo, los cuales se detallan a continuacin.
4.3.1. Fundamentar la estructura organizacional con teoras y concepciones de

diferentes autores que viabilicen el desarrollo del tema de investigacin.
Se fundament las variables de la investigacin en base a teoras de diferente autores,

quienes con sus conceptualizaciones se pudo obtener informacin bibliogrfica valiosa, de
la misma manera aportaron al conocimiento y compresin del tema de proyecto; tal como
expresa Charles (2012) que por estructura organizacional se entiende la capacidad de una
organizacin de dividir el trabajo y asignar funciones y responsabilidades a personas y
grupos de la organizacin, es decir que es un proceso mediante el cual la organizacin
trata de coordinar su labor y sus grupos; otro quien tambin se hace presente es (Michael,
2010) que define que el diseo organizacional es un proceso de evaluar la estrategia de la
organizacin y las demandas ambientales, para delinear las estructuras organizacionales
adecuadas. Con frecuencia, a la estructura organizacional se la refiere como organigrama,
opinin compartida ya toda empresa para llegar al xito depende de su organizacin
jerrquica. Estas teoras permitieron legalizar el marco terico.
40
4.3.2. Identificar los elementos necesarios que ayuden para realizar la estructura
organizacional
La estructura organizacional para una coalicin en particular es difcil de determinar. Esto

se debe a que la estructura organizativa no viene en una talla nica. Algunas estructuras
son entalladas; otras, sueltas; unas cuantas son simples; otras, brillantes; Algunas se usan
de vez en cuando, otras, slo para hacer negocios y otras, slo para ocasiones formales.
Una estructura para cualquier organizacin depender de su tamao y forma,
especialmente, de quines son sus miembros, de lo que est establecido y de hasta dnde
ha llegado el desarrollo de la iniciativa.
En otras palabras, la mejor estructura depende de quines son los miembros, dnde se ha
estado, a dnde se quiere ir. Y puede cambiar. Las estructuras puede modificarse de
acuerdo a las diferentes etapas en la vida de la organizacin. La tarea para cualquier
organizacin es encontrar la estructura que ms se adapte a su carcter, miembros, tiempo
y lugar.
Se puede determinar cmo los elementos bsicos para el diseo de la estructura de una
organizacin, siguiendo a Daft que resume en seis componentes:
1. La especializacin laboral,
2. La departamentalizacin,
3. La cadena de mando,
4. El mbito de control,
5. La centralizacin o descentralizacin y
6. El grado de formalizacin
4.3.3. Diseo de una nueva estructura organizacional, con puestos y manual de

funciones para la Constructora IMAGENTECH S.A.
Constructora IMAGENTECH S.A., es una empresa que no contaba con un manual de

cargos y funciones, por lo que se propone a continuacin un manual para el buen
desempeo del personal
41
sta estructura organizacional, aportar adecuadamente con el conocimiento de los ms
importantes en una direccin de administracin, como es su misin, visin, polticas, y con
mayor motivacin a los empleados de saber un poco ms del medio donde se
desenvuelven, trabajando con responsabilidad compartida, aportando con su conocimiento
y destrezas.
Con la finalidad de proponer una adecuada estructura organizacional y manual de

funciones por puestos de trabajo, para mejorar el funcionamiento de la Constructora
IMAGENTECH S.A., era necesario entender la situacin actual de los trabajadores y lo
que opinaba el Gerente General, con respecto a las labores que realizan y el conocimiento
de las jerarquas que en sta constructora se tiene. Para cumplir con los objetivos
propuestos, se realiz encuestas al personal y entrevista al Gerente de la Constructora,
obteniendo informacin de conocimientos de misin, visin, poltica y estructura
organizacional de la constructora, nivel de estudio, las actividades que realizan si estn de
acuerdo al puesto de trabajo, comunicacin que tienen con sus superiores, motivacin en lo
laboral, capacitacin para el personal y si se evalan los resultados. De esta manera se
examinan los posibles errores o aciertos del funcionamiento que hasta ahora lleva la
constructora.
42
CONSTRUCTORA IMAGENTECH S.A.
FECHA HOJA
MANUAL DE PUESTO Y FUNCIONES
Noviembre/2015 N1
INTRODUCCIN
Dentro de las organizaciones empresariales es importante recalcar que los recursos

humanos son parte de la triloga de recursos tradicionales que constituyen, aunque los
avances en la administracin considera el reconocimiento de nuevas recursos, tales como
la tecnolgicos, los de informacin, los de mercado, que estn cambiando la fisonoma de
las empresas.
Cabe resaltar que desde la incorporacin a una empresa, a travs de un buen proceso de
seleccin, la correspondiente induccin del personal incorporado, el diseo de la estructura
organizacional, con sus respectivos manuales de funciones, ,anuales de procedimiento,
polticas, la optimizacin de los sistemas administrativos, la integracin del personal, la
evaluacin de desempeo, la generacin de un buen clima organizacional, la capacitacin,
el manejo de las situaciones laborales, la motivacin, el liderazgo, son algunas de las
formas que comprenden la administracin de los recursos humanos.
Sin embargo para lograr que una empresa tenga el xito esperado, es necesario partir de
una slida base organizacional. Que tenga la estructura adecuada que permita funcionar
convenientemente.
MISIN DE LA CONSTRUCTORA
Nuestro propsito es permanecer como lderes en el sector, enfrentado nuevos retos,
ofreciendo productos de vanguardia para familias y empresas, buscando relaciones de largo
plazo con nuestros clientes y el desarrollo de nuestros colaboradores.
VISIN DE LA CONSTRUCTORA
Ser una empresa lder en el sector de la construccin a nivel nacional, con capacidad de
competir exitosamente en el mercado internacional, con un equipo comprometido,
generando productos innovadores que satisfagan las necesidades de los clientes, con altos
estndares de calidad, cumplimiento, diseo y conciencia de servicio al cliente que
garanticen solidez y reconocimiento de la empresa, contribuyendo al desarrollo del pas.
ELABORADO REVISADO AUTORIZADO

ANA PINTO GERENTE GENERAL GERENTE GENERAL
AUTORIZADO
43
FECHA HOJA
Noviembre/2015 N2
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL PROPUESTA A LA EMPRESA
En vista que la Constructora IMAGENTECH S.A., cuenta con una estructura

organizacional obsoleta la cual no le permite optimizar las funciones y desempeo del
personal de dicha empresa, esto se debe atribuir a la carencia de un organigrama que
especifique los niveles jerrquicos de los cargos que conforman la empresa. Para lo cual se
propone la siguiente estructura organizacional funcional vertical en donde se detallan los
puestos de trabajo que debe conformar una constructora, con la finalidad de mejorar el
rendimiento laboral de su personal.

AUTORIZADO
44
FECHA HOJA
Noviembre/2015 N3
DESCRIPCIN DE PUESTOS Y FUNCIONES
1. IDENTIFICACIN DEL PUESTO
1.1. NOMBRE DEL PUESTO
1.2. UBICACIN JERRQUICA
1.3. REA
2. RELACIONES DE AUTORIDAD
2.1. JEFE INMEDIATO
2.2. SUBORDINADOS DIRECTOS
2.3. DEPENDENCIA FUNCIONAL
3. PROPSITO DEL PUESTO
4. FUNCIONES
5. PERFIL DEL PUESTO
6. RESPONSABILIDAD

AUTORIZADO
45
FECHA HOJA
Noviembre/2015 N 4
MISIN Y VISIN DEL MANUAL DE FUNCIONES
Misin
Garantizar a travs de nuestros servicios y contratos la sustentabilidad financiera y

operativa de CONSTRUCTORA IMAGENTECH S.A., asegurando procesos
eficientes y dinmicos de ejecucin que cumplan con las expectativas de los
programas y presupuestos establecidos tanto para obras con IMAGENTECH, con
terceros.
Conducir y coordinar la planeacin y programas de ejecucin de obras con
CONSTRUCTORA IMAGENTECH S.A. verificando su cumplimiento en tiempo y
costo, as como la elaboracin de presupuestos para su autorizacin
Administrar la planeacin de los servicios a contratar con terceros logrando as la
rentabilidad financiera.
Visin
Determinar y aplicar estrategias y mecanismos con el fin de generar ingresos que

sustenten la operacin de CONSTRUCTORA IMAGENTECH S.A.
Reforzar los servicios que ofrecen CONSTRUCTORA IMAGENTECH S.A. y
afianzar su eficiencia competencia y rentabilidad
Establecer controles generales de operacin, para obtener altos niveles de
productividad, asegurando niveles de calidad y precio
Cumplimiento a los programas establecidos por la entidad para obtener la
consolidacin de los compromisos como empresa pblica ante la sociedad
Impacto
El manuela de caros y funciones es un documento formal que las empresas elaboran para
plasmar parte de la forma de la organizacin que han adoptado, y que sirve como gua para
todo el personal. Este Manual contiene esencialmente la estructura organizacional,
comnmente llamada Organigrama, y la descripcin de las funciones de todos los puestos
en la empresa.
AUTORIZADO
S
46
FECHA HOJA
Noviembre/2015 N 5
MISIN Y VISIN DEL MANUAL DE FUNCIONES

Tambin se incluye en la descripcin de cada puesto el perfil y los indicadores de
evaluacin. Cabe resaltar que el impacto del manual de funciones en las empresas es
positivo ya que esta herramienta, a medida que se elabora, tambin se van resolviendo
algunos grandes problemas que se tenan y que en algunos casos los ha llevado a sufrir
algunos golpes fuertes, afectando la rentabilidad del negocio (descoordinaciones con el
cliente, fallas en las operaciones, demoras, etc.). Hay que anotar que para que la
organizacin funcione eficientemente, se hace preciso complementar este documento con
el Manual de Procesos o Procedimientos, denominado (MAPRO).
.
AUTORIZADO
47
FECHA HOJA
Noviembre/2015 N 6

NOMBRE DEL PUESTO: Gerente General
UBICACIN JERRQUICA: Primer Nivel
REA: Gerencia General
JEFE INMEDIATO: Ninguno
SUBORDINADOS DIRECTOS: Asesor financiero, Jefe de Talento Humano,
Asistente administrativo
DEPENDENCIA FUNCIONAL: No aplica
Lograr mediante la aplicacin del proceso administrativo la correcta gestin

gerencial de la empresa hacia sus diferentes reas
4. FUNCIONES
Toma de decisiones.
Fijar los objetivos de la organizacin.
Analizar la situacin tcnica, contable, financiera y fiscal de la empresa.
Gestionar ante dependencias las licitaciones pblicas y concursos de obra.
Crear relaciones saludables con clientes de la funcin pblica y particulares.
Supervisin eventual de funciones en todos los niveles de la organizacin.
Delegacin de responsabilidades.
Elaboracin de planes estratgicos para el desarrollo de la empresa.
Seleccin de puestos gerenciales.
Motivacin y unin social de los empleados de la organizacin.

AUTORIZADO
48
sS
FECHA HOJA
Noviembre/2015 N 7
Nivel educativo: Licenciatura en Administracin, Arquitectura o Ingeniera

Civil.
Habilidad: Capacidad de mando, correcto manejo de personal, facilidad para
las relaciones interpersonales, buen manejo del lenguaje, expresin oral
apropiada para el puesto y compromiso con la empresa.
Conocimientos: Administracin, conocimientos tcnicos en obras, construccin
y amplio conocimiento de la empresa
6. RESPONSABILIDAD
Logro de objetivos. .
Adecuada toma de decisiones administrativas.
Correcto manejo de documentos e informacin confidencial.
Atencin al cliente.
Correcto manejo y trato al personal.
Representacin legal de la empresa

AUTORIZADO
49
FECHA HOJA
Noviembre/2015 N 8

NOMBRE DEL PUESTO: Asistente administrativo
UBICACIN JERRQUICA: Staff
REA: Administrativa
JEFE INMEDIATO: Gerente General
SUBORDINADOS DIRECTOS: Ninguno
DEPENDENCIA FUNCIONAL: Gerente General, Asesor Contable, Jefe de
Talento Humano
Cooperacin con las actividades del gerente general, asesor contable y Jefe de
Talento Humano, en control de gastos de proyectos a travs de conciliaciones
bancarias
4. FUNCIONES GENERALES:
Cooperar con el Gerente General cuando este lo requiera.

Ocupar el lugar del Gerente General cuando este se ausente.
Controlar los gastos generales de todos los proyectos a travs de conciliaciones
en chequeras.
Elaboracin de vales para realizar mltiples compras.
Control de talonarios de los vales de cada proyecto.

AUTORIZADO
50
FECHA MANUAL DE PUESTO Y HOJA

Noviembre/2015 FUNCIONES N 9

NOMBRE DEL PUESTO: Asesor Financiero
UBICACIN JERRQUICA: Segundo Nivel
REA: Departamento Financiero
DEPENDENCIA FUNCIONAL: Gerente General
Fortalecer los sistemas administrativos de la organizacin a travs de una ptima

direccin, optimizacin y control de los recursos monetarios, logrando y
manteniendo finanzas sanas que permitan a la empresa
adaptarse a los cambios en el ambiente interno y externo
Actualizarse en temas relacionados con su giro.

Presentar ante dependencia recaudadoras de impuestos y contribuciones
causadas.
Mantener actualizados los registros generados en dependencias
gubernamentales.
Resolucin de problemas fiscales y contables de la empresa.

AUTORIZADO
51
FECHA HOJA
Noviembre/2015 N 10

Proponer medidas de control contable.
Elaborar estados financieros de la empresa.
Presentar a su jefe inmediato el trabajo realizado
Nivel educativo: Licenciado en Contabilidad y/o Contador Pblico Autorizado.

Habilidad: Liderazgo, honradez, disciplina, capacidad de coordinar, discrecin en el
manejo de informacin confidencial.
Conocimientos: Amplio conocimiento de leyes fiscales y manejo de paquetera
ASPEL
6. RESPONSABILIDAD
Toma de decisiones financieras, fiscales y contables.

Manejo de archivo e informacin confidencial.
Trmites administrativos.
Clculo eficiente de informacin contable y de contribuciones

AUTORIZADO
52
S
FECHA HOJA
Noviembre/2015 N 11

NOMBRE DEL PUESTO: Jefe de Talento Humano
UBICACIN JERRQUICA: Segundo Nivel
REA: Departamento Talento Humano
SUBORDINADOS DIRECTOS: Fiscalizador de Obras, Superintendente de obra
DEPENDENCIA FUNCIONAL: Gerente General
Administrar todo lo relacionado con los recursos humanos de la empresa. Planillas,

solicitudes de empleo, inducciones, contratos, etc.
Verificar todos los problemas relacionados con el personal.

Mantener actualizado un archivo de solicitudes de empleo, para tener acceso a
posibles candidatos.
Realizar entrevistas primarias a candidatos.
Elaborar contratos de trabajo.
Ejecutar todo el proceso de seleccin de personal.

AUTORIZADO
53
S
FECHA HOJA
Noviembre/2015 N 12
Realizar las planillas de personal.

Realizar planillas de pago de viticos.
Realizar planillas para pago de IESS.
Realizar hojas de solicitud de empleo.
Verificar veracidad de datos plasmados en solicitudes de empleo.
Mantener una base de datos de posibles candidatos de empleo.
Controlar los periodos de vacaciones de todo el personal.
Controlar pagos de vacaciones e indemnizaciones.
Verificar y realizar los contratos de trabajo.
Llevar un control de notas y llamadas de atencin al personal.
Disear e implementar programas de capacitacin.
Efectuar entrevistas y seleccin, induccin y capacitacin del personal
Nivel educativo: Ingeniero en Talento Humano.

Habilidad: En la toma de decisiones con respecto al personal
Conocimientos: Manejo del personal, software para realizar los pagos del
personal, fundamentacin Legales Laborales.
6. RESPONSABILIDAD
Velar por el completo control y cumplimiento de pagos al personal, contratos de

trabajo y administracin de la base de datos de recursos humanos

AUTORIZADO
54


NOMBRE DEL PUESTO: Fiscalizador de Obra
UBICACIN JERRQUICA: Tercer Nivel
REA: Departamento Operativa
JEFE INMEDIATO: Jefe de Talento Humano
SUBORDINADOS DIRECTOS: Cuerpo de construccin
DEPENDENCIA FUNCIONAL: Gerente General, Jefe de Talento Humano
Desarrollar todos los clculos tcnicos, de costos y presupuestos de proyectos a

realizar.
Diseo y clculo de obras.

Dibujo de planos.
Nivelaciones topogrficas
Realizar cuantificacin de materiales a utilizar en el proyecto.
Realizacin de cualquier diseo que le sea solicitado.
Elaboracin de las cantidades de trabajo.
Verificar la cotizacin primaria de materiales a utilizar.

AUTORIZADO
55
FECHA HOJA
Noviembre/2015 N 14
Establecer la sub contratacin de mano de obra del proyecto.

Programar y coordinar el primer envo de materiales y personal a la obra.
Programar visitas y supervisin a la obra en sus diferentes etapas.
Entregar al contratante la obra y finiquitar el proyecto.
Otras actividades relacionadas en su rea.
Nivel educativo: Licenciatura en Arquitectura o Ingeniera Civil.

Habilidad: Responsabilidad, liderazgo, correcto manejo de personal, facilidad
para las relaciones interpersonales y discrecin en el manejo de informacin
Conocimientos: En manejo de software AUTOCAD Y CIVIL CAD, de su rea y
de topografa.
6. RESPONSABILIDAD
Resultados de obra.
Seleccin de personal eventual de la construccin
Atencin al cliente.

AUTORIZADO
56


NOMBRE DEL PUESTO: Superintendente de obras
UBICACIN JERRQUICA: Tercer Nivel
JEFE INMEDIATO: Jefe de Talento Humano
DEPENDENCIA FUNCIONAL: Gerente General, Jefe de Talento Humano
Control de todas las compras efectuadas por la empresa a los distintos proveedores
del sistema.
Decidir los cursos de accin correctos y apoyarse con el personal operativo para
ejecutar la obra.
Realizar indicaciones a personal operativo y sobrestante de obra.
Supervisin de la obra.
Reporte de avances de obra.
Reporte a rea administrativa de los recursos financieros necesarios para el
pago de nmina del personal eventual de obra.
Requerir al encargado de adquisiciones los materiales que se necesitan para la
obra.

AUTORIZADO
S
57
FECHA HOJA
Noviembre/2015 N 16
Realizar los trmites necesarios para la obra.

Conciliar con supervisin temas inherentes a la obra..

Habilidad: En relaciones humanas y supervisin de personal y construccin de
obras de urbanizacin
Conocimientos: De construccin y de su rea en genera.
6. RESPONSABILIDAD
Toma de decisiones tcnicas.

Establecer estrategias de trabajo.
Supervisin de personal.
Equipo y maquinaria pesada y ligera.
Prestigio de la empresa en obra determinada.

AUTORIZADO
58
S
FECHA HOJA
Noviembre/2015 N 17

NOMBRE DEL PUESTO: Residente de Obras
UBICACIN JERRQUICA: Cuarto Nivel
JEFE INMEDIATO: Fiscalizador de Obra
SUBORDINADOS DIRECTOS: Contratista, Maestro Mayor y Bodeguero
DEPENDENCIA FUNCIONAL: Fiscalizador de obra
Dar prestigio a la empresa mediante la correcta ejecucin de las obras contratadas.

.
Decidir los cursos de accin correctos y apoyarse con el personal operativo para
ejecutar la obra.
Realizar indicaciones a personal operativo y sobrestante de obra.
Supervisin de la obra.
Reporte de avances de obra.
Reporte a rea administrativa de los recursos financieros necesarios para el pago
de nmina del personal eventual de obra.

AUTORIZADO
59

Requerir al encargado de adquisiciones los materiales que se necesitan para la

obra.
Realizar los trmites necesarios para la obra.
Conciliar con supervisin temas inherentes a la obra

Habilidad: En relaciones humanas y supervisin de personal y construccin de
obras de urbanizacin
Conocimientos: De construccin y de su rea en general.
6. RESPONSABILIDAD
Toma de decisiones tcnicas.

Establecer estrategias de trabajo.
Supervisin de personal.
Equipo y maquinaria pesada y ligera.
Prestigio de la empresa en obra determinada.

AUTORIZADO
60
FECHA HOJA
Noviembre/2015 N 19

NOMBRE DEL PUESTO: Asistente de compras
UBICACIN JERRQUICA: Cuarto Nivel
JEFE INMEDIATO: Superintendente de Obra
DEPENDENCIA FUNCIONAL: Superintendente de Obra

Generar utilidades en base a la reduccin de costos en todo el proceso de compra
(incluyendo la compra misma) respetando los estndares de calidad que demanda el
proyecto, con el fin de mantener la empresa competitivamente en operacin.
Investigacin, evaluacin y seleccin de proveedores y precios.

Relaciones comerciales
Desarrollo del rea y del personal (compras - control de inventarios)
Recepcin, anlisis y registro de requisiciones
Elaboracin, emisin y envo de solicitudes de cotizacin
Seleccin de proveedores
Elaboracin, emisin, envo y seguimiento de rdenes de compra
Coordinacin de los sistemas de recepcin, almacenaje, cuidados y entrega de
materiales.
Aseguramiento de la calidad de materiales y servicios (actividad compartida)
Concretar convenios y contratos con proveedores
Seguimiento de las actividades post compra con proveedores (revisin y pagos)
Levantamiento de inventarios
AUTORIZADO
61
S
FECHA HOJA
Noviembre/2015 N 20

Auditora interna administrativa (procesos, actividades y documentos)
Supervisin de almacenes y bodegas
Investigacin de mercados
Prever situaciones de mercados Minimizar o eliminar la interrupcin de los
procesos de construccin por falta de materiales
Minimizar o eliminar perdidas por mermas, robos, controles, entre otros.
Nivel educativo: Superior Universitario en Administracin

Habilidad: Analizar declaraciones de impuestos. Comprender la informacin
que va a procesar. Manejar los diferentes formatos de compras. Tener
iniciativa. Expresarse claramente en forma oral y escrita. Realizar clculos
numricos con rapidez y precisin
Conocimientos: Administracin, conocimientos tcnicos en obras, construccin
y amplio conocimiento de la empresa
6. RESPONSABILIDAD
Suministrar materiales y servicios en tiempo y forma

Elegir, tratar y negociar con proveedores
Investigar, cotizar, analizar y actualizacin de precios.
Poner en circulacin rdenes de compra y su seguimiento
Recepcin, revisin custodia y entrega de adquisiciones
Aseguramiento de la calidad
Medios de transporte (bsqueda de soluciones y costos)
Control de proveedores (cuentas por pagar)
Control de inventarios y almacenes
Logstica de compras y almacenes
Otros menores

AUTORIZADO
62
CAPTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.
63
5.1. Conclusiones
Dentro del diagnstico que se realiz a la Constructora IMAGENTECH S.A. S.A,

se observ que existe una inadecuada estructura organizacional.
Segn los diferentes autores indican la importancia de contar con una estructura
organizacional adecuada dentro de cualquier organizacin
Segn el estudio de campo realizado se fortalece a la posibilidad de contribuir con

un proceso que ayude al mejoramiento de un servicio eficiente y eficaz con las
falencias que existen.
Con la importancia de este proyecto de investigacin, se abren las puertas para

realizar las jerarquizaciones y describir las funciones de cada empleado a travs de
un manual de funciones
Se puede concluir que se cuenta con empleados insatisfechos en lo laboral, con

falta de motivacin, y desconocimiento de ciertas funciones jerrquicas y
aplicaciones.
5.2. Recomendaciones
A continuacin se sugieren las siguientes recomendaciones como resultado del trabajo de

campo y anlisis realizado en el presente trabajo.
Disear una Estructura Organizacional con un detalle completo de las jerarquas

que tiene la Constructora IMAGENTECH S.A., del Cantn Quito, provincia
Pichincha.
Se recomienda al gerente de la Constructora IMAGENTECH S.A., aplicar el

criterio de los autores en cuanto a la estructura organizacional
64
Realizar un detalle de funciones actuales y futuras que puedan dar un mejor
enfoque para elaborar el manual de funciones
Elaborar un manual de funciones con sus actividades minuciosamente detalladas.

Socializar los manuales de funciones a cada empleado a fin de conocer sus
funciones, derechos y responsabilidades dentro de la constructora.
65
CAPTULO VI
BIBLIOGRAFA
6.
66
6.1. Bibliografa
Alles. (2010). Comportamiento organizacional: como logra un cambio cultural a travs de

gestin por competencias. Buenos Aires.
Andrade, J. (6 de mayo de 2010). Gestin del talento Humano. Mxico: Diaz de Santo.
Angust. (2012). Administracin de empresas. Mxico: Limusa.
Anzolas, S. (2012). Administracin de pequeas empresas. Mxico: MacGraw Hill.
Apolo, D. (2014). Comunicacin 360. En U. T. Equinoccial, Comunicacin 360 (pg. 56).

Quito: Facultad de Ciencias Sociales y Comunicacin.
Arias, M. (2011). Construyendo Talento. En M. Alles, Construyendo Talento (pg. 404).

Argentina: Ediciones Granica S.A.
Castro, L. (2012). Terias de la Relaciones Laborales Fundamentos. . Barcelona:

Revertere.
Charles. (2012). Evaluacin Organizacional. Washington DC: Banco Interamericano de

Desarrollo y centro Internacional de Investigaciones para el Desarrollo.
Constitucin de la Repblica del Ecuador vigente del ao 2012
Cdigo del Trabajo vigente
Mamille, B. (2014). La Motivacin de Personas. Harvard Businnes School Publishing

Corporation, 30.
Martinez. (2013). La Gestin Empresarial equilibrando objetivos y valores. Madrid: Diaz

de Santos.
67
Michael. (2010). Administracin. Mxico: Pearson Educacin.
Mondy. (2011). Adminstracin de Recursos Humanos. Mexico: Pearson.
Reyes. (2012). Administracin de empresas. Madrid: Revertere.
Robbins. (2012). Administracin. Mexico: Pearson.
Saracho, J. (2012). Un modelo general de gestion por competencias. Santiago de Chile:

RIL editores.
Valenzuela, O. (2012). Anlisis de Puestos de Trabajo. En B. V. Ortiz, Anlisis de Puestos

de Trabajo (pg. 9). Mxico: S.A C.B.
6.2. Linkografia
http://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/estructura-
organizacional.htm
http://www.monografias.com/trabajos93/el-diseno-organizacional/el-diseno-
organizacional.shtml#disenoorga#ixzz3UeYRfmoM
http://www.promonegocios.net/administracion/que-es-administracion.html
http://www.gerencie.com/el-ambiente-laboral-es-un-factor-determinante-en-la-
productividad-del-trabajador.html
68
CAPTULO VII
ANEXOS
69
Anexo 1. Encuesta
UNIVERSIDAD TCNICA ESTATAL QUEVEDO
UNIDAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA
OBJETIVO DE LA ENCUESTA
Disear una estructura organizacional que optimice el recurso humano de la Constructora
IMAGENTECH S.A., del Cantn Quito de la Provincia del pichincha 2015.
Analice las mismas, y luego marque con una X la respuesta seleccionada.

1.- Conoce usted la misin y visin de la constructora?
SI
NO
A veces
2.-Conoce usted la poltica de la constructora?

SI
NO
A veces
3.- Cul es su nivel de estudios?

Primaria
Secundaria
Universitaria
Ninguna
4.- Conoce usted las actividades que debe realizar en su puesto de trabajo?
SI
NO
A veces
70
5.- Considera usted importante una estructura organizacional en la constructora?
SI
NO
A veces
6.- Cree usted que con la debida aplicacin de los procesos administrativos se
alcanzara un servicio ms eficiente y eficaz?
SI
NO
A veces
7.- Usted considera que se escuchan las peticiones de los empleados?
SI
NO
A veces
8.- La mxima autoridad motiva y controla al personal en la realizacin de las
actividades?
SI
NO
A veces
9.- Considera usted que en la constructora se debe cumplir peridicamente con un
plan de capacitacin a todo el personal?
SI
NO
A veces
10.- Considera usted que para el alcance de los objetivos y metas propuestas de la
constructora debe evaluarse peridicamente los resultados logrados?
SI
NO
A veces
71
Anexo 2. Entrevista
ENTREVISTA AL ARQUITECTO GUSTAVO VASCONEZ

Propietario de la Constructora IMAGENTECH S.A. S.A
Cuestionario de preguntas
1.- Le gustara contar con una buena estructura organizacional en su constructora?

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
2.- Cmo realizan el proceso de seleccin del personal que trabaja en su constructora?
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
3.- Usted cree necesario que los empleados deben estar en su puesto de trabajo de acuerdo
al perfil?
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
4.- Cree importante tener un manual de funciones por cada puesto de trabajo?
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
5.- Cuenta con una estructura organizacional aprobada para realizar un manual de
funciones de los puestos de trabajo en la constructora?
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
72
Anexo 3. Fotografas
Foto 1. Entrevista con el Gerente General
Foto 2. Encuesta al Bodeguero
73
Foto 3. Encuesta al Jefe de Talento Humano
Foto 4. Encuesta al personal operativo
74

Diseño de Una Estructura Organizacional Que Optimice El Recurso Humano de La Constructora Imagentech S.a., Canton Quito, Provincia Pichincha, Año 2015.

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UNIVERSIDAD TCNICA ESTATAL DE QUEVEDO

UNIDAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA.

Proyecto de Investigacin previo a la

Ttulo del Proyecto de Investigacin:

DISEO DE UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL QUE OPTIMICE EL

Ana Vernica Pinto Intriago

Directora de Proyecto de Investigacin:

Ing. Shirley Mara lava Ormaza M.Sc.

Quevedo Los Ros - Ecuador.

La Universidad Tcnica Estatal de Quevedo, puede hacer uso de los derechos

La suscrita, ING. SHIRLEY MARIA ALAVA ORMAZA M.Sc, Docente de la Unidad

Ing. Shirley lava Ormaza, Msc .

UNIVERSIDAD TCNICA ESTATAL DE QUEVEDO.

Presentado a la Comisin Acadmica como requisito previo a la obtencin del ttulo de

QUEVEDO LOS RIOS ECUADOR

A Dios que nunca me ha desamparado, siempre

La presente investigacin se basa en el DISEO DE UNA ESTRUCTURA

Palabras claves: Recursos humanos, estructura organizacional, manual de funciones,

Keywords: human resources, organizational structure, manual functions, design.

CAPTULO I CONTEXTUALIZACIN DE LA INVESTIGACIN ................................ 3

CAPTULO II FUNDAMENTACIN TERICA DE LA INVESTIGACIN .................. 9

CAPTULO III METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN ......................................... 25

CAPTULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ......................................... 63

CAPTULO VI BIBLIOGRAFA ....................................................................................... 66

CAPTULO VII ANEXOS.................................................................................................. 69

Una estructura coherente de procesos que representa el funcionamiento de la organizacin

El cambio de la Estructura Organizacional de jerrquica a plana, los departamentos

Por lo antes mencionado es que la constructora IMAGENTECH S.A., fundada hace 10

Este proyecto de investigacin est compuesto por los siguientes captulos:

Captulo I, en el cual se desarrolla la introduccin, problematizacin, planteamiento del

En el captulo II, en este captulo se da a conocer la fundamentacin terica, conceptual y

En Captulo V, en el cual se presenta las conclusiones y recomendaciones obtenidas de

En el captulo VI, se describe la bibliografa, y finalmente los anexos como formato de

1.1.1. Planteamiento del problema

La inadecuada estructura organizacional en la

Caos en la toma de Desorden Deficiente desempeo

La Constructora IMAGENTECH S.A., al no tener una adecuada estructura organizacional,

Al no cumplirse con una jerarquizacin y estructura adecuada en la constructora no podra

De qu manera incide la inadecuada estructura organizacional en la administracin del

1.1.3. Sistematizacin del problema

Cmo mejorar el liderazgo en la Constructora IMAGENTECH S.A., con la

De qu manera afecta la estructura organizacin actual en el desempeo laboral

Cmo influye la desorganizacin en la toma de decisiones en la Constructora

1.2.1. Objetivo General:

Elaborar la estructura organizacional que optimice el talento humano de la Constructora

1.2.2. Objetivos Especficos

Diagnosticar la situacin actual de la estructura organizacional, de la Constructora

Fundamentar la estructura organizacional con teoras y concepciones de diferentes

Diseo de una nueva estructura organizacional, con puestos y manual de funciones

El presente trabajo de investigacin se lo justifica en la necesidad de realizar una estructura

En este sentido esta investigacin se basa en la realizacin de un diagnstico de la

Por ltimo se disea la estructura organizacional conjuntamente con el manual de

2.1.1. Administracin de recursos humanos

Segn (Castro, 2012) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y

(Robbins, 2012) define a la Administracin de Recursos Humanos como consiste en la

En conclusin la administracin de recursos humanos es el proceso administrativo que se

2.1.2. Estructura organizacional

Por estructura organizacional se entiende la capacidad de una organizacin de dividir el

La estructura organizacional es fundamental en todas las empresas, define muchas

La estructura organizacional de una empresa u otro tipo de organizacin, es un concepto

Es un instrumento de trabajo que contiene el conjunto de normas y tareas que desarrolla

Este manual consiste en la definicin de la estructura organizativa de una empresa.

Proceso de evaluar la estrategia de la organizacin y las demandas ambientales, para