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Partie : G.R.H Niveau : II.BAC.SC.

ECO

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Chapitre IV: La formation.

Dans un environnement changeant (techniques, lgislation, gots etc.) la capacit de survie


de l'entreprise dpend de sa flexibilit. Cette dernire ne peut tre assure que grce La
flexibilit du personnel qui concerne aussi bien la dure du travail et la polyvalence des
ressources humaines. D'o l'intrt de la formation du personnel.

I - Intrts de la formation :
A- Dfinition :
La formation est un investissement immatriel dont l'objectif est d'accrotre la comptence
des salaris et de renforcer leur degr d'adaptation leur poste ou leur environnement.
B- Objectifs de la formation.
Toute action de formation a un double objectif, Il sert satisfaire les besoins des salaris et
ceux de l'entreprise :

Intrt pour le salari (.) Intrt pour l'entreprise (...)


Ouverture culturelle et intellectuelle
Amliorer ses performances et sa
Un moyen de promotion et d'volution de comptitivit;
sa carrire; Etre flexible et augmenter sa capacit
Enrichissement des tches; d'adaptation aux changements de
Etre polyvalent; l'environnement;
Se reconvertir dans des mtiers plus Prparer la relve des postes vacants;
valorisants Assurer la mobilit interne : minimiser la
monotonie.

II - Types de formation :

A / .
Il sagit de la formation reue par le salari, dans le cadre du systme scolaire et
universitaire, avant son entre dans la vie sociale (reprsente par lentreprise).
Cette formation est devenue de plus en plus efficace et proche de la ralit de la vie
professionnelle grce lmergence de la formation en alternance (stages dans les
entreprises...)

B / :
Il s'agit de dispenser au personnel une formation sur une priode plus ou moins longue, dans
le but d'adapter leurs aptitudes professionnelles aux changements
.. (recyclage, reconversion dans d'autres activits, nouveaux savoirs tels
que les stages de langues et d'informatique)

Remarque : la formation peut tre assure au sein de l'entreprise (par des cadres ou un
formateur spcialis) ou dlgue un Etablissement de formation public (OFPPT) ou
priv.

III- Le plan de formation :

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A - Dfinition.
A partir . et en perfectionnement de l'entreprise, et ceux exprims
par ses salaris, la DRH tablit le plan de formation prvisionnel sur une priode moyen
terme, aprs consultation du comit d'entreprise.
Le plan de formation prvoit le calendrier des formations, les bnficiaires, les programmes et
les budgets allouer...

B - Etablissement du plan de formation :

Cette opration passe par les phases suivantes :


., il sagit de recenser les actions de formation,
les bnficiaires, le calendrier des formations, les budgets allouer et le calendrier des
formations.
., dans le cadre de cette phase on peut distinguer entre
deux type dactions :
- Formation : elle consiste former entre autres les nouveaux embauchs, les
candidats une promotion ( des techniques utilises par lentreprise) dans les centres de
formation de lentreprise. Elle est assure par des membres de lentreprise.
- Formation : ce type se fait lextrieur de lentreprise, dans des instituts
spcialiss et concerne les salaris en cong de formation. Elle est ralise par des
enseignants spcialiss et touche des lments plus gnraux.

Lvaluation et suivi de la formation.


Comme tout plan, l'valuation des rsultats est indispensable :
au moyen des fiches et vrifications des acquis par des tests ou des
entretiens;
de la formation pour savoir si elle a t conomiquement
profitable (objectifs atteints ou non)

Chapitre V : Gestion des carrires.

L'valuation ou l'apprciation du personnel consiste collecter un ensemble d'informations


sur le salari (directes et indirectes) pour pouvoir prendre des dcisions relatives sa carrire.
Une bonne apprciation est celle qui value le niveau de la personne (mesurer les capacits
et apprcier les comptences professionnelles et personnelles) d'une faon analytique et
objective par rapport aux exigences du poste.

I- Les objectifs de l'valuation :


Apprcier les comptences actuelles et les potentialits du salari;
Prvoir l'volution de la carrire du personnel et la planifier dans le temps;
Mieux adapter les profils aux postes de travail;
Prparer les restructurations de l'entreprise (licenciement ou non, mutation etc)
Etre le fondement d'une promotion en fonction du mrite;
Surveiller l'efficacit du personnel (rmunration individualise, formation de mise
niveau,)
II- Les techniques d'valuation du personnel :

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A - Entretien annuel dvaluation :


1 - Dfinition :
Lentretien dvaluation est un moment fort de dialogue avec les collaborateurs,
il permet de faire le point sur , didentifier les difficults
rencontres et dvaluer leurs potentialits et leurs progrs possibles.

2 les points cls de russite dun entretien dvaluation.


Une bonne valuation du personnel ncessite lexistence dun systme dvaluation
qui doit tre neutre, objectif et quitable qui favorise la comptence.
A travers lvaluation, on cherche savoir pourquoi les objectifs ont t ou non
atteints et tudier de prs les difficults rencontres pour les atteindre. Cela va permettre de
connatre si un tel ou tel cadre a besoin dun moyen quelconque pour son travail ou de suivre
une formation.

B- Bilan des comptences.

1- Dfinition :
Cest une dmarche qui sert valuer le parcours professionnel (Diplmes,
exprience, formation...) et les objectifs des salaris (promotion, rmunration...). Son but
principal est de permettre au salari dlaborer un projet professionnel et ventuellement
denvisager un perfectionnement ou une reconversion.
2- Objectifs :
Le bilan des comptences permet de dceler les potentialits inutilises par les
collaborateurs. Il consiste faire des entretiens de quelques jours par un cabinet spcialis
extrieur lentreprise. Il peut tre ralis :
- la demande du salari dans le cadre du plan de formation de lentreprise, avec accord de
..
- la demande dun salari ayant un cong individuel de formation la condition quil ait
cinq ans dactivit et un an danciennet dans lentreprise.
- la demande de ..
Dans les deux premires situations, le bilan des comptences permet au salari de bien
orienter son , en lui assurant une meilleure connaissance de ses atouts et
ses limites par rapport au poste quil occupe. Egalement, cela va lui permettre de dcider des
actions de formation ou de reconversion.
Pour lemployeur, ce bilan permet de savoir si le salari est employ de manire optimale
dans son poste sinon il va facilitera le reclassement du salari.
3- ltablissement du bilan de comptences :