SUBSISTEMA AUDITORA

RECURSOS HUMANOS
 Ideas del subsistema
Concepto de datos en Sistema de informacin
informacin de recursos humanos

Banco de datos y Planeacin de un sistema

recursos humanos informacin de recursos
humanos
Procesamiento de datos
Principales aplicaciones
Sistema de informacin del sistema de
administrativa informacin de recursos
humanos
 Introduccin
Dentro de la organizacin existe control del planeamiento
estratgico.

El subsistema de auditora de recursos humanos permite

que las distintas partes de la organizacin asumen
debidamente su responsabilidad de lnea respecto al
personal.

Tpicamente se subdivide este subsistema en: i)sistema

de informacin de recursos humanos y ii) sistema de
auditora de recursos humanos.
Monitoreo de las
personas
 I.SISTEMAS DE
INFORMACIN DE
RECURSOS HUMANOS
 Banco de datos de
Recursos Humanos
El banco de datos es un sistema para almacenar y
acumular datos debidamente codificados y disponibles
para el procesamiento y la obtencin de informacin.

El banco de datos es un conjunto de archivos

relacionados de forma lgica, organizados de tal modo
que facilitan el acceso a los datos y eliminan la
redundancia.
Procesamiento de datos
Es comn que existan varios bancos de datos
relacionados lgicamente entre s por medio de un
software que ejecuta las funciones para crear y
actualizar archivos, recuperar datos y generar
informes.

En las reas de recursos humanos los diversos

bancos de datos vinculados unos con otros
permiten obtener y almacenar datos respecto de
diferentes rubros o niveles de complejidad:
1. Datos personales de cada empleado para formar un
inventario de personal

2. Datos sobre los ocupantes de cada puesto para formar

un registro de puestos

3. Datos sobre los empleados de cada rea, departamento

o divisin, para formar un registro de reas.

4. Datos sobre los salarios e incentivos salariales para

formar un registro de prestaciones.

5. Datos sobre candidatos (registro de candidatos) sobre

cursos y actividades de capacitacin (registro de
capacitacin), entre otros.
Principalmente los software se dividen en posibles
usos:

i) Sistemas de RRHH

ii) Gestin de Incentivos y compensaciones

iii) Gestin del talento.

A su vez se dividen para el propsito (consultora,

usuario final, para fines educativos investigacin).

Tambin es relevante el tamao de la organizacin en la

que se ocupar, y el segmento de la industria dirigido.
 Sistema de informacin
administrativa
El SIA tiene
objetivos
especficos que
varan de una
organizacin a otra.

La informacin
puede provenir del
entorno exterior o
del entorno interior.
 Sistema de informacin
de Recursos Humanos
El sistema de informacin es un conjunto de elementos
interdependientes (subsistemas), ligados de forma lgica,
de modo que su interaccin genere la informacin
necesaria para la toma de decisiones.

Como la ARH es una responsabilidad de lnea y una

funcin de sta el departamento encargado de la ARH
debe delimitar y abastecer a los departamentos de lnea la
informacin relevante sobre el personal en forma de lotes
de forma que los respectivos gerentes puedan administrar
a sus subalternos.
Planeacin de un sistema de
informacin de recursos humanos
Un sistema de informacin de
recursos humanos utiliza como
fuentes de datos a los
elementos que son provistos
por:
Banco de datos de recursos
humanos
Reclutamiento y seleccin de
personal
Capacitacin y desarrollo de
personal
Evaluacin del desempeo
Administracin de sueldos y
salarios
Registro y controles de personal
respecto a faltas, retrasos,
disciplina, entre otros
Estadstica de personal
Higiene y seguridad
Respectivas jefaturas, etc.
Principales aplicaciones del sistema
de informacin de recursos
humanos

La jornada laboral y la disciplina son

dos de las mltiples aplicaciones
tradicionales del sistema de
informacin de recursos humanos.
Jornada laboral
La jornada laboral se refiere a la cantidad de horas diarias,
semanales o mensuales que debe cubrir cada trabajador
para cumplir con su contrato individual de trabajo y con el
contrato colectivo de trabajo.

Se prev una hora determinada para la entrada y otra para

la salida, as como se prev un intervalo determinado para
la comida y para los descansos .

Se han generado planes alternativos de jornada debido a:

la respuesta de la organizacin a las exigencias de sus
trabajadores, el apoyo para mejorar la imagen de la
organizacin y la adopcin de programas de ayuda para el
equilibrio de la vida laboral-familiar.
1. Semana laboral comprimida

2. Horario laboral flexible

3. Trabajo compartido

4. Trabajo a distancia

5. Trabajo de tiempo parcial

EJEMPLO HORARIO LABORAL FLEXIBLE
Ocio

Ahora prevalece la idea que los horarios laborales

seguirn en disminucin progresiva, en la medida
que el concepto de empleo imperante desde la
revolucin industrial principalmente se actualice.
II. AUDITORA DE RECURSOS
HUMANOS
Una de las formas de garantizar y fomentar la
contribucin de la administracin de recursos humanos a
las prcticas de responsabilidad social es el comprobar
su desempeo y resultados.

La auditora de recursos humanos se entiende como el

anlisis de polticas y prcticas del personal de una
organizacin y la evaluacin de su funcionamiento
actual, seguida de sugerencias para mejorarlas.

El propsito principal de esta auditora es mostrar cmo

funciona el programa, con la identificacin de prcticas y
condiciones que son perjudiciales para la organizacin,
aquellas cuyo costo no compensa o aquellas prcticas o
condiciones que deben ser incrementadas.
 Fuente de informacin para la auditora de
recursos humanos.
Funciones Bsicas Registros y estadsticas
A. Especificaciones de puestos
1. Anlisis y descripcin de
B. Cuestionarios de personal y
puestos
tablas de requisito
A. Aplicacin de cuestionarios
de requisitos de empleados o
listas de comprobacin
B. Nmero de candidatos por:
fuentes, anuncios,
2. Reclutamiento
recomendaciones de
empleados, medios, etc.
C. Costos de reclutamiento:
por fuentes, por medios.
Funciones Bsicas Registros y estadsticas

A. Bases para la seleccin

(caractersticas personales):
resultados de los exmenes,
listas comprobacin de
entrevistas, estudios,
capacitacin, experiencia,
3. Seleccin
referencias y
recomendaciones, estado civil,
etc.
B. Registros de desarrollo de
personal
C. Inventario de personal
Funciones Bsicas Registros y estadsticas
A. Nmero de empleados
preparados por la capacitacin
B. Grados y resultados de la
capacitacin
4. Capacitacin
C. Tiempo necesario de
capacitacin
D. Costos de capacitacin por
tipo de capacitacin.

A. Registro de productividad
5. Nivel de empleados B. Costos del programa de
registros.
 Funciones Bsicas Registros y estadsticas

A. Registros de ascensos y
transferencias
6. Ascensos y transferencias B. Registro de tiempo en
servicio activo
C. Costo de sistematizacin

A. Registro de evaluacin
general: datos sobre el nivel de
7. Mantenimiento de la moral y
moral, medidas disciplinarias,
la disciplina
disturbios, registros de asesora,
uso de prestaciones
B. Costos por tipo de actividad
Amplitud y profundidad de la auditora de recursos humanos CONCRETO
1. Resultados, incluso los logros concretos y la resolucin
de problemas por parte de la administracin vigente.

2. Programas, incluso prcticas y procedimientos de

recursos humanos.

3. Polticas, tanto las explcitas y formalizadas por la

empresa como las implcitas y no formalizadas.

4. Filosofa de administracin, sus prioridades, valores,

metas y objetivos.

5. Teora, relaciones y exposiciones que explican y

relacionan filosofas, polticas y prcticas de personal.
ABSTRACTO
Aproximaciones de Auditora

Informacin externa

Entrevistas

Cuestionarios/
Encuestas

Anlisis Histricos

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