UN MODELO PARA LA MEDICION DE CLIMA ORGANIZACIONAL,

INTELIGENCIA EMOCIONAL, CAPITAL CONOCIMIENTO E IMAGEN

EMPRESARIAL COMO VALORES OCULTOS DE UNA EMPRESA
Por: NUBIA ISOLINA PATARROYO DURAN
Enero de 2001

RESUMEN
De la idea de desarrollar un proyecto que mostrara y fundamentara la importancia de invertir en el factor
humano, se detect que las organizaciones presentan inters por el buen ambiente laboral, la presencia de
lderes, la preparacin que posee el trabajador y el goodwill. Por ello el propsito del proyecto fue disear un
modelo de medicin de valores ocultos ligados a los intereses de las organizaciones, utilizando un patrn
de medida de igual naturaleza, comn a todo el recurso humano, haciendo uso de un leguaje formal
representativo para los accionistas o directivos empresariales.

El producto resultante, es una herramienta que permite tener un panorama general del clima social, ya que,
refleja la percepcin que tienen los empleados en cuanto a su situacin de trabajo y de su insercin en la
empresa. Esto hace posible orientar a la administracin, en la definicin de polticas sociales con nfasis en
las condiciones de calidad de vida de los trabajadores.

PALABRAS CLAVES

Valor Oculto, Clima Organizacional, Inteligencia Emocional, Capital Conocimiento, Imagen Empresarial,
Necesidades Humanas, Eigenwelt, Mitwelt, Unwelt, Necesidades de Tipo Higinico y Procesos Sinrgicos.

INTRODUCCIN Y ANTECEDENTES
El comportamiento organizacional1 dice que las organizaciones deben tener personas y los individuos que
tratan de alcanzar una meta deben pertenecer a una organizacin. Las organizaciones son un ente econmico
por su objetivo de rentabilidad, pero adems, son un ente social porque es constituida por personas, sus
procesos son llevados a cabo por personas y sus beneficiarios son personas o grupos sociales; es ms, las
personas, seres vivientes, pensantes y con sentimientos crearon la organizacin, y sta existe para alcanzar
objetivos.

Sin embargo, es triste reconocer que las organizaciones en su afn por obtener los ltimos avances, han
dejado de lado el ms importante y sensible de sus recursos, "EL FACTOR HUMANO", que es capaz de
desarrollar una ventaja competitiva, un verdadero valor agregado; los trabajadores, tienen un poder intangible
que fluye a travs de los procesos; pues gracias a sus interacciones dan origen a las propiedades emergentes2
del sistema, las cuales difieren de las de sus integrantes, es decir, el todo es ms que la suma de sus partes3.

Esta ceguera de las entidades, tiene como consecuencia inmediata la no valoracin de la totalidad de activos,
pues, los valores ocultos no se reflejan en los balances financieros; esto no es lo grave, lo frustrante es que,

1
DAVIS, Keith. NEWSTROM, John. Mxico: Comportamiento organizacional humano en el trabajo: Comportamiento. Mac Graw Hill,
1996.
2
CAPRA, Fritjof. Barcelona, Espaa: La trama de la vida: una nueva perspectiva de los sistemas vivos. Editorial Anagrama S.A. 1998.
3
Ibid.
como los valores ocultos no tienen una representacin en dinero para ser registrado en los libros, las
directivas de las organizaciones han optado por no invertir en el incremento de estos activos, que se
derivan directamente del factor humano, olvidando as que el hombre, requiere ser respetado e impulsar
permanentemente su desarrollo como persona.

Al preguntar por qu las empresas no invierten en el factor humano, se hallaron respuestas como: el valor
generado por los empleados de una organizacin es impalpable, las organizaciones no miden la totalidad de
sus valores, cuando miden los valores impalpables lo hacen a travs de modelos que utilizan como patrn de
medida una unidad monetaria, no obstante, el traducir algo impalpable en trminos tangibles, tal vez no es la
metodologa ms adecuada, quizs lo mejor sera usar un patrn de medida de igual naturaleza, es decir,
utilizar una unidad intangible representativa para la gerencia.

MARCO TERICO
Se puede decir que las organizaciones son grupos de individuos, donde cada uno est motivado en sus
acciones por un conjunto de deseos, y la organizacin es un dispositivo construido para la eficiente bsqueda
de deseos individuales, por lo tanto, las organizaciones son conjuntos de individuos que cooperan para
satisfacer deseos individuales y colectivos4. Entonces puede decirse que al gerente le compete percatarse de
las diferentes necesidades y deseos existentes e integrarlas con eficiencia, buscando relacionar a las
personas con labores que exigen e inspiran sus motivos y capacidades, plantendoles tareas que encaren
las demandas y oportunidades del medio5.

Al estudiar la temtica de las necesidades humanas planteadas por Schumager,6 donde se afirma que las
necesidades no slo son carencias sino tambin potencialidades humanas y colectivas, pueden llegar a ser
recursos, incluso, pueden ser definidas como atributos esenciales, que se relacionan con la evolucin de la
humanidad; por ello es preciso examinar en que medida el medio reprime, tolera o estimula las posibilidades
disponibles para cubrir los requerimientos del talento humano.

Lo anterior abri la posibilidad de usar, Las necesidades humanas como patrn de medida para el
modelo de medicin de valores ocultos. Para lo cual se tomaron los lineamientos de las teoras de Herzberg7
sugiere lo que l llama la teora bifactorial de la motivacin y Max Neef8 con el Desarrollo a Escala
Humana9 para ser utilizados en el modelo.

Max Neef propone 2 clases de necesidades humanas fundamentales:

1. Criterio ontolgico o existencial, en que distingue las necesidades de ser, tener, hacer y estar,
entendiendo el estar en un tiempo y en un lugar. A stas le denominan satisfactores o deseos10.
2. Criterio axiolgico o de valores, distinguen nueve necesidades humanas fundamentales a saber:
subsistencia, seguridad, afecto, entendimiento, participacin, ocio, creacin, identidad y libertad.

Afirma que est culturalmente determinado no son las necesidades humanas fundamentales, sino sus
satisfactores. El fin prximo de una accin es el satisfactor y el remoto es la necesidad11. Ver tabla 1.

4
KAPLAN, Robert. NORTON, David: The balanced scorecard. Harvard Business School Press. 1997.
5
DAVIS, Op. cit.
6
SCHUMAGER, Ernest Friendrich. Madrid, Espaa: Lo pequeo es hermoso. Editorial Hermann Blume. 1984..
7
HERZBERG, Frederic. New York: The Motivation Work. John & Sons. 1962.
8
MAX NEEF, Manfred. Medelln, Colombia: Desarrollo a escala humana: una opcin para el futuro. Editorial Cepaur. 1997.
9
MAX NEEF, Op. cit.
10
ELIZALDE Antonio. Santafe de Bogot: Calidad de vida para todos?. Ediciones Uniandes, 1998.
11
MERLANO, Alberto. Motivacin y productividad. En : Administracin de personal. Medelln. Vol. 3, N 8.
2
 TABLA 1 DIFERENCIA ENTRE NECESIDAD Y SATISFACTOR
NECESIDADES SATISFACTORES
Son finitas, pocas. Pueden ser infinitos.
Son universales. Son resultado del estmulo externo.
Van impresas en nuestra naturaleza. Son educables, controlables.
Son objetivas, se viven subjetivamente. Son manipulables por el consumo.
No se pueden eliminar mientras no se satisfagan. Se pueden crear, se pueden eliminar.
Satisfacerlos no siempre es calidad de vida.

Cada necesidad puede satisfacerse a niveles diferentes y con distintas intensidades. Mas an, se satisfacen en
tres contextos12: en relacin con uno mismo (Eigenwelt), en relacin con el grupo social (Mitwelt), en
relacin con el medio ambiente (Unwelt). La calidad e intensidad tanto en los niveles como en los contextos
depender de tiempo, lugar y circunstancia.

La medicin de los valores ocultos se hace en trminos de satisfaccin de las necesidades humanas definidas
por Max Neef, donde las necesidades de subsistencia y seguridad son de tipo higinico segn los lineamientos
de Herzberg. Los resultados del modelo de valoracin se presentan en una escala porcentual de uno a cien,
que indica la intensidad o grado de satisfaccin de las necesidades de acuerdo con unas categoras, ver tabla 2;
la calidad depender del cubrimiento de las necesidades de tipo higinico.

TABLA 2 CATEGORIZACION DE PORCENTAJES

CATEGORIA PUNTAJE
ALTA 75.00 % - 100 %
MEDIA 60.00 % - 74.99%
BAJA 20.00 % - 59.99 %
VULNERABLE 0.00 % - 19.99 %

La escala de categoras presentada anteriormente, aplica para la valoracin de todas las necesidades, a
excepcin de las de seguridad y subsistencia, que son de tipo higinico pues, su existencia no satisface, pero,
su inexistencia afecta bastante la satisfaccin de los individuos; stas se darn en las categoras de aceptable o
vulnerable; debido a que las personas en lo que refiere a los factores higinicos, dicen estar satisfechas slo
cuando su cubrimiento es alto en comparacin con las otras necesidades13, por ello se asigna un peso mnimo
de 80 % para la categora aceptable.

MODELO DE MEDICIN PROPUESTO

El modelo propuesto dictaminar un diagnstico parcial para cada uno de los valores ocultos, stos al ser
consolidados conformarn, el diagnstico organizacional. La temtica para la formulacin del diagnstico se
establece mediante la relacin de 3 elementos, los planteados por Max Neef como necesidades existenciales,
ver figura 1.

12
MAX NEEF, Op. cit..
13
ELIZALDE, Op. Cit.
3
Es primordial dejar claro que un valor oculto es una propiedad emergente del sistema social empresarial,
que permite caracterizar la organizacin, aumentando su valor y otorgndole ventajas competitivas,
stos valores son una fuerza impalpable, originada por los aportes individuales de los trabajadores y su
interaccin, que favorece u obstaculiza el logro de las finalidades de la organizacin.

En este proyecto se distinguen 4 valores ocultos, los cuales cubren los tres contextos de satisfaccin de
necesidades planteados por la economa descalza, as:

CLIMA ORGANIZACIONAL MITWELT En relacin con el grupo social.

INTELIGENCIA EMOCIONAL EIGENWELT En relacin con uno mismo
CAPITAL CONOCIMIENTO EIGENWELT En relacin con uno mismo
IMAGEN EMPRESARIAL UNWELT En relacin con el medio ambiente.

Los tres primeros conforman una triada estructural, que a travs de su interrelacin soporta el cuarto valor
oculto, como es posible apreciarlo en la figura 2.
CL
TO

IM
EN

A
MI

OR
CI

GA
NO

NI
CO

ZA
AL

CI
ON
PIT

AL
CA

INTELIGENCIA EMOCIONAL

4
La definicin de cada uno de los valores ocultos es:
14
Clima organizacional : Refiere a la manera como las personas actan dentro de las organizaciones,
encierra el impacto de los individuos, grupos y estructuras, de l depende la cohesin del sistema
social..
Inteligencia emocional15: Refiere a la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder
de la agudeza de las emociones como una fuente de energa humana, informacin, conexin e
influencia
Capital conocimiento: Comprende la posesin de formacin acadmica y experiencia aplicada de
los funcionarios; no es propiedad de una empresa, sino que es contratado mediante el uso de su
fuerza laboral.
Imagen empresarial: Es patrimonio de la entidad, es la propiedad emergente de la triada estructural
integrada por los valores ocultos mencionados anteriormente; es percibida por los clientes a travs
del servicio recibido.

La inteligencia emocional describe actitudes complementarias, pero distintas, de la inteligencia acadmica, las
habilidades cognitivas medidas por el capital conocimiento. al moldear la inteligencia emocional, se puede
crear determinado clima laboral. El clima organizacional, la inteligencia emocional y el capital conocimiento
forman una trenza, interrelacionndose entre s,; de dicha mezcla se origina, la imagen empresarial.

La medicin para cada valor oculto se efecta a travs del uso de una herramienta especifica, llevando acabo
etapas de preparacin y de aplicacin, posteriormente se analizan los resultados, los cuales se conectan con el
postulado establecido para cada valor oculto y por ltimo se construye el diagnstico. As, se obtienen los
diagnsticos parciales, los cuales al ser consolidados conforman el diagnstico global de dichos activos en
una empresa; es indiferente el orden de medicin de estos valores. En la figura 3 se puede ver como el modelo
de medicin se asemeja a un cilindro.

C L IM A A N A L IS IS R E S U L T A D O S Y D IA G N O S T IC O
P R E P A R A T IV O S A P L IC A C I N P R U E B A PA RCIAL
O R G A N IZ A C IO N A L USO H TA C O N E X I N A P O S T U L A D O
T E C L A C L IM A O R G .

IN T E L IG E N C IA
P R E P A R A T IV O S A P L IC A C I N P R U E B A A N A L IS IS R E S U L T A D O S Y D IA G N O S T IC O
E M O C IO N A L
USO H TA IN T E L IG E N C IA C O N E X I N A P O S T U L A D O PA R C IA L
E M O C IO N A L IN T E L IG E N C IA .

C A P IT A L A N A L IS IS R E S U L T A D O S Y D IA G N O S T IC O
P R E P A R A T IV O S A P L IC A C I N E N C U E S T A
C O N O C IM IE N T O C O N E X I N A P O S T U L A D O PA R C IA L
USO H TA C O N O C IM IE N T O C O N O C IM IE N T O

IM A G E N A N A L IS IS R E S U L T A D O S Y D IA G N O S T IC O
P R E P A R A T IV O S A P L IC A C I N E N C U E S T A
E M P R E S A R IA L C O N E X I N A P O S T U L A D O PA R C IA L
USO H TA IM A G E N E M P R E S A R IA L IM A G E N E M P .

14
STEPHEN Robbins. Mxico: Comportamiento Organizacional. Mac Graw Hill. 1999.
15
COOPER, Robert. SAWAF, Ayman. Bogot, Colombia: La inteligencia emocional aplicada al liderazgo y a las organizaciones.
Editorial norma. 1998.
5
El desarrollo orientado hacia la satisfaccin de necesidades puede estructurarse como un proceso, no puede
imponerse por ley, ni decreto, slo puede emanar directamente de las acciones, aspiraciones, y conciencia
creativa y crtica de los propios actores sociales, que de ser objetos de desarrollo pasan a asumir el rol de
sujetos; la empresa puede asumir un rol estimulador de procesos sinrgicos16, a partir de espacios de
participacin que incentiven las acciones necesarias que promuevan el cubrimiento de necesidades humanas y
el cumplimiento del propsito, la visin y la misin de la entidad. El hecho de que los valores ocultos se
puedan desarrollar y moldear, abre luces a la posibilidad de que como activos, aumenten o disminuyan,17 de
ah, la idea de desarrollar la empresa a partir de la gente y sus habilidades, aprendiendo de ellos y valorando
sus propuestas, con sta actitud, las personas de la compaa cambian, de una lealtad laboral de obediencia a
una lealtad de conviccin por su participacin en la gestin y en el resultado.

Teniendo en cuenta que las organizaciones son redes18 de participacin,19 la clave del xito esta en inyectar
entusiasmo y compromiso, los directivos pueden influir significativamente sobre el clima de motivacin de
la empresa mediante su conducta, la poltica, procedimientos y sistemas de recompensas, as como la
estructura que creen. Por lo tanto, la empresa debe proporcionar incentivos, teniendo muy en claro que "el
cubrimiento de las necesidades no es la meta, sino el motor del desarrollo" .

Por ello se dise un modelo integrador de medicin de valores ocultos, el cual se basa en los siguiente
lineamientos que presenta la figura 4:

INCENTIVOS IMPULSAN Y SATISFACTORES

PROMUEVEN

D
I A
S F
E E
C
A T
R A
N

VALORES SE REFLEJAN
NECESIDADES
OCULTOS EN LOS

Como puede verse, los valores ocultos variaran de acuerdo con la satisfaccin de las necesidades, stas sern
impulsadas por el logro de los satisfactores deseados por las personas y la empresa debe procurar impulsar y
promoverlos con la programacin y proporcin de incentivos adecuados. As, es posible orientar a la
administracin, en la definicin de polticas sociales, en pro del mejoramiento del ambiente de trabajo, a
travs del nfasis en la calidad de vida de los trabajadores.

Lo anterior soporta el diseo del modelo integrador de medicin de valores ocultos, ste se comporta como
un ciclo, requiere ser alimentado de informacin y es posible verlo en forma de plano (figura. 5), donde la
primera etapa esta conformada por la medicin de los valores ocultos, la segunda refiere a la determinacin de
una mezcla de valores deseada por la empresa o establecida por sus directivos, estas dos informaciones deben

16
Satisfacen una necesidad determinada, estimulando y contribuyendo a la satisfaccin simultnea de otras necesidades.
17
COOPER, Op. cit.
18
El trabajo es una conversacin que ocurre en una red de personas que hablan y personas que escuchan. El escuchar compartido y
acordado sobre compromisos, posibilidades y condiciones de satisfaccin constituye la clave para completar el trabajo. En la red de
ayuda se toman acciones, se hacen juicios y se abren y cierran posibilidades; los problemas recurrentes se resuelven con estructuras
permanentes de ayuda.
19
FLORES, Fernando. Santiago de Chile: Creando organizaciones para el futuro. Dolmen ediciones. 1996.
6
ser traslapadas para determinar los correctivos ha realizar, con estos datos se planea un programa de
incentivos para implantar dentro de la empresa.

El modelo integrador que se ve en plano, en la vida real es dinmico, se porta como un espiral (ver figura 6),
en el cual se va ascendiendo por cada etapa partiendo de la fase uno, es decir la primera medicin realizada en
el sistema; al hacer la implantacin del programa de incentivos se generan mecanismos de seguimiento al
programa, posteriormente se inicia la fase dos que refiere a la medicin de los valores en otro tiempo y otras
caractersticas comenzando as un nuevo ciclo.

7
 Los valores ocultos,20 sern evaluados, mediante pruebas, encuestas o entrevistas; los resultados obtenidos
sern traslaparlos a una escala de satisfaccin de las necesidades humanas. Es muy importante preparar el
recurso humano para la aplicacin de las herramientas a utilizar, es decir, se les debe informar el propsito y
el beneficio.

A continuacin se presentan las herramientas de medicin de los valores ocultos, sus caractersticas,
resultados a obtener y los postulados que servirn como directriz para su valoracin.

TABLA 3 HERRAMIENTAS DE MEDICION DE CADA UNO DE LOS VALORES OCULTOS

VALOR PRUEBA Y SUS
RESULTADOS POSTULADO
OCULTO CARACTERSTICAS
21 Los presenta a travs de la valoracin de las Para poder medir los valores ocultos a travs de las necesidades como
TECLA :
dimensiones del clima organizacional22
ORGANIZACIONAL

Test estandarizado, fcil
manejo, levantado dentro de
la cultura Colombiana, tiene
CLIMA
patrn de medida, se requiere definir una escala para cada uno de los
consideradas por Litwin y Stinger23, stas son:
valores, en concordancia con los resultados arrojados por las pruebas.
CONFORMIDAD 1. SUBSISTENCIA:100 % Salario
RESPONSABILDAD 2. SEGURIDAD:100 % Seguridad

un lmite mximo de
aplicacin de 5000 EXCELENCIA 3. IDENTIDAD: 100 % Excelencia
personas. RECOMPENSA 4. ENTENDIMIENTO: 50 % Recompensa y 50 % Claridad
CLARIDAD 5. LIBERTAD: 65 % Responsabilidad y 35 % Conformidad
ESPIRITU DE GRUPO 6. AFECTO: 100 % Espritu de grupo
SEGURIDAD: 7. PARTICIPACIN: 100 % Espritu de grupo
SALARIO 8. CREACIN: 100 % Conformidad
9. OCIO: 33.33 % Responsabilidad, 33.33 % Conformidad y 33.33 %
Espritu de grupo
Prueba de Mide 23 habilidades medidas que determinan Las necesidades afectadas por la Inteligencia Emocional y la relacin
la inteligencia intrapersonal e interpersonal existente entre stas y las habilidades medidas por la prueba es la
Inteligencia Detecta problemas de comportamiento y da siguiente:
Emocional24: luces sobre sus posibles causas 1. SUBSISTENCIA: 100 % escala 1 adicional
INTELIGENCIA
EMOCIONAL

Test elaborado en y para el 2. OCIO: 60 % escala 2 adicional

medio Colombiano. Consta
de 23 escalas. Tiene 2
escalas adicionales
Prueba de Capital
Conocimiento
CONOCIMIENTO
Genera 3 resultados:
* Capital conocimiento potencial (CCP):
3. LIBERTAD: 40 % escala 2 adicional
4. SEGURIDAD: Habilidades 1, 4 y 19
5. IDENTIDAD: Habilidades 7, 17 y 21
6. CREACIN: Habilidades 6, 17 y 20
7. AFECTO: Habilidades 9, 12, 13, 18, 22 y 23
8. PARTICIPACIN: Habilidades 9, 12, 13, 18 y 22
9. ENTENDIMIENTO GLOBAL: Habilidades 19, 16, 11 y 10
Entendimiento Intra: Habilidades 2, 14, 15, 20 y 23
Entendimiento Inter: Habilidades 3, 4, 8 y 9
El peso de las habilidades que influyen en una necesidad es equitativo.
El resultado que se utiliza para el postulado es el CCR y el
relacionamiento entre el valor y las necesidades es el siguiente:

conocimiento que posee cada empleado tanto 1. SEGURIDAD: 30 % del CCR

Entrevista que utiliza la
a nivel informacional como operacional 2. SUBSISTENCIA: 30 % del CCR
metodologa de evaluacin
CAPITAL

* Capital conocimiento real (CCR): 3. IDENTIDAD: 10 % del CCR

de desempeo de 36025. Se
verdaderamente utilizado dentro de la empresa 4. ENTENDIMIENTO: 10 % del CCR
realizan 4 preguntas bsicas
* Desaprovechado de recursos de 5. PARTICIPACIN: 10 % del CCR
que buscan valorar
conocimiento del empleado (DRC): diferencia 6. CREACION: 10 % del CCR
formacin acadmica,
entre los dos valores anteriores
experiencia laboral y
Para la obtencin de los resultados se
aprovechamiento del
determina una categora de formacin
conocimiento individual por
acadmica y un factor multiplicador por el
la empresa.
avance de la misma

20
Las personas, son quienes son productivas, por tanto existe interrelacin entre la productividad humana y organizacional. Al unirse los
aportes individuales se convierten en fuerza o propiedad impalpable de gran importancia, que favorecen u obstaculizan el logro de las
finalidades de la organizacin.
21
SUDARSKY, John. Santafe de Bogot: Un modelo de diagnstico e intervencin en desarrollo organizacional: La medicin del clima
organizacional. Ediciones Uniandes. 1976.
22
RODRGUEZ, Carlos. Bogot: Nuevas Dimensiones en el instrumento para medir clima organizacional. Ingeniera Industrial,
Uniandes. 1974.
23
SUDARSKY, Op. cit.
24
DUQUE, Aura Victoria. Manizales, Colombia: Ad portas de la inteligencia emocional: otro paradigma. Universidad de Manizales.
1997.
25
CHIAVENATO, Idalberto. Bogot, Colombia: Administracin del Recurso Humano. Mc Graw Hill. 2000.
8
 Prueba de Imagen En la encuesta se determina que opinin De la concordancia entre los resultados y la satisfaccin de necesidades
tienen los clientes acerca de los servicios que tiene que:
Empresarial: recibe y en la entrevista se investigan las 1. SUBSISTENCIA: 45 % del valor de Imagen Empresarial
EMPRESARIAL

Est conformada por una

quejas o problemas reportados en la lnea 2. SEGURIDAD 45 % del valor de Imagen Empresarial
encuesta a una muestra de
IMAGEN

9800. Tambin se detectan el perfil del cliente, 3. IDENTIDAD 10 % del valor de Imagen Empresarial
los clientes vigentes y una
tipo de comunicacin y modalidades de
entrevista a la unidad de
publicidad y promocin usada.
comercial.
El valor de la Imagen Empresarial es el
promedio del nivel de servicio.

APLICACION DEL MODELO

El modelo fue llevado a la prctica en el fondo financiero de proyectos de desarrollo, FONADE, es una
empresa industrial y comercial del estado, de carcter financiero, vinculado al Departamento Nacional de
Planeacin, vigilada por la Superbancaria. La consolidacin de los resultados obtenidos en cuanto a la
satisfaccin de necesidades, se presenta en la siguiente tabla:

TABLA 4 CONSOLIDACION DE VALORES OCULTOS DE FONADE

CLIMA INTELIGENCIA CAPITAL IMAGEN RESULTADOS PARCIALES
NECESIDAD ORGANIZACIONAL EMOCIONAL CONOCIMIENTO EMPRESARIAL
PORCENTAJE CATEGORIA
SUBSISTENCIA (HIG) 51.75 % 66.66 % 41.45 % 72.4 % 62.84 % VULNERABLE*
SEGURIDAD (HIG) 56.45 % 65.95 % 41.45 % 72.4 % 63.51 % VULNERABLE*
IDENTIDAD 74.38 % 75.79 % 41.45 % 72.4 % 68.16 % MEDIA
ENTENDIMIENTO 52.59 % 71.94 % 41.45 % 55.36 % BAJA
LIBERTAD 54.76 % 38.99 % 46.74 % BAJA
AFECTO 76.23 % 71.99 % 74.14 % MEDIA
PARTICIPACION 76.23 % 72.85 % 41.45 % 63.53 % MEDIA
CREACION 58.91 % 72.32 % 41.45 % 57.63 % BAJA
OCIO 62.55 % 61.11 % 61.83 % MEDIA

De la tabla 4, se puede establecer como diagnstico general de FONADE que:

1. Las necesidades higinicas no son cubiertas de forma adecuada y esto puede estar causando
insatisfaccin general, producindose as una desvalorizacin de los valores ocultos.
2. Las necesidades ms y menos favorecidas respectivamente son: el afecto y la libertad.
3. Cuatro necesidades se encuentran en un nivel medio de satisfaccin y tres en nivel bajo. Sin embargo, el
nivel de riesgo mayor es la insatisfaccin de las necesidades higinicas.
4. La libertad, el entendimiento y la creacin que se encuentran en nivel bajo, probablemente se debe a la
naturaleza de la organizacin, pues, sta se encuentra supeditada a las ordenes de la Presidencia de la
Repblica y del Departamento de Planeacin Nacional, lo que no le permite tener una completa
autonoma de sus acciones.

CONCLUSIONES

GENERALES

El clima organizacional, el capital conocimiento, la inteligencia emocional y la imagen empresarial,

denominados valores ocultos en sta tesis, son propiedades emergentes de un sistema social, por que
surgen en y de las mltiples interrelaciones del factor humano que lo integra.
Los valores ocultos de una empresa se pueden moldear para satisfacer de una forma ms adecuada las
necesidades del recurso humano, aumentando as la productividad al generar grados de bienestar, ya sea
9
 interviniendo el clima organizacional, la inteligencia emocional o el capital conocimiento de los
trabajadores.
Paradjicamente a las organizaciones no les conviene poseer todos los valores ocultos en niveles altos,
sta decisin depende del propsito de la entidad; por ejemplo, a los empleados de una clnica les
conviene tener una inteligencia emocional, donde la intuicin sea alta, pero la sensibilidad no, pues de no
ser as, tendran tendencia a la depresin, influyendo as en su propio bienestar y por ende perjudicara su
productividad laboral, mientras que en un colegio sus empleados requieren una mezcla de intuicin y
sensibilidad altas para percatarse de las diferentes etapas o situaciones por las que estn pasando los
alumnos de la institucin.
Los sistemas sociales pueden determinar una mezcla de valores ocultos que perciban como favorable al
tener en cuenta las necesidades individuales del recurso humano.
Si se fomenta la integracin de las necesidades de los trabajadores con los fines de la empresa, los
empleados actuaran por satisfacer sus necesidades individuales, logrando fcilmente los objetivos
colectivos y el propsito de la organizacin.

ESPECFICAS

Se construy un modelo en el que los valores ocultos forman una trada que se comporta de forma
topolgica, siendo muy sensible a las variaciones internas y que puede resultar poco maleable a las
perturbaciones del entorno si no se llevan acabo procesos de sensibilizacin al cambio dirigidos a todo el
personal.
Con el modelo integrador presentado fue posible establecer la mezcla actual de valores ocultos que posee
la empresa y a travs del cumplimiento de necesidades humanas moldear una mezcla acorde al propsito
de la organizacin, manejando programas de incentivos que impulsen los satisfactores.
El proceso que requiere el modelo integrador para el levantamiento de informacin aumenta la
motivacin de los trabajadores, ya que perciben la importancia de su presencia en la organizacin, como
personas integrales y no slo por la labor que ejercen da a da; ello desencadena sentimientos de
afiliacin, arraigo e identidad con la empresa, lo cual produce con el tiempo que los empleados asuman
una lealtad por conviccin gracias a que perciben que han sido participes y han sido tenidos en cuenta
para todos los procesos.
La imagen empresarial es el reflejo de la mezcla de clima organizacional, inteligencia emocional y capital
conocimiento, en otras palabras, es la propiedad emergente que surge de la interrelacin de la trada
estructural de los valores ocultos antes mencionados.
Se puede decir que el modelo de medicin de valores ocultos de un sistema social es una fotografa de los
mismos en determinado momento y el modelo integrador permite la modelacin de dichos valores a largo
plazo segn los requerimientos de los empleados y la organizacin.
El modelo fue de utilidad para FONADE porque:
1. Con sus resultados fue posible estructurar el programa de capacitacin del personal.
2. Se detectaron cuellos de botella humanos, es decir:
9 Trabajadores con baja disposicin hacia el trabajo.
9 Empleados creadores de discordia dentro de los equipos de trabajo.
9 Personas problemticas que impiden la cohesin entre las unidades de la entidad.
3. Se establecieron como factores de desmotivacin hacia el trabajo los siguientes:
9 Inestabilidad laboral.
9 Falta de promocin profesional dentro de la empresa.
9 Familiaridad con la inercia laboral que caracteriza las entidades oficiales.
4. Se hallaron funcionarios con problemas individuales de consideracin, a los cuales se les brind una
primera orientacin para que vieran y aceptaran la realidad en que se encuentran y se les indic a
que tipo de ayuda profesional acudir. De otro lado aquellas personas que no ameritaban asistencia
de un tercero, se les proporcionaron pautas y ejercicios para el manejo de la situacin. Se realiz
seguimiento a estos trabajadores durante tres meses con avances y resultados positivos en todos los
casos.

10
 5. Se aumentaron los niveles de motivacin dentro del personal al desarrollar cada una de las etapas
que requiere la aplicacin del modelo, esto fue muy valioso, ya que la entidad acababa de pasar por
un proceso traumtico donde se esperaba la fusin o liquidacin de la misma.

OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES SOBRE EL MODELO

El modelo de medicin de valores ocultos se puede aplicar a entidades pblicas o privadas, hasta un
tamao de 5000 empleados, por restriccin de la prueba TECLA.
El modelo propuesto puede ser utilizado en Latinoamrica, realizando algunos ajustes en los lineamientos
de capital conocimiento de acuerdo con las categoras de formacin acadmica que se presenten en el
lugar, con el fin de que este capital pueda ser correctamente valorado. Cabe resaltar que las categoras
determinadas en esta tesis son las que se presentan en el medio colombiano.
Es esencial hacer uso de mecanismos de control en la etapa de retroalimentacin del modelo integrador,
ya que facilitara la evaluacin del impacto de los incentivos y las herramientas utilizadas para ello.
Es fundamental que el modelo de medicin de valores ocultos sea complementado con el modelo
integrador, ya que estos modelos permiten la intervencin y el diseo de los valores ocultos en beneficio
de las personas, lo que se refleja en ventajas para las empresas.
Si el modelo va a ser utilizado en empresas de origen no Latino y como las herramientas de medicin
utilizadas en l fueron diseadas especficamente para el medio Latino o Colombiano se debe emprender
las siguientes acciones:
1. Disear el mdulo de inteligencia emocional de acuerdo al emocionar de la cultura, ya que de
sta depende el actuar emocional de las personas inmersas en ella.
2. Realizar los ajustes en los lineamientos de capital conocimiento en cuanto a las categoras de
formacin acadmica a que haya lugar.
3. Determinar e implementar los correctivos requeridos en la prueba de clima organizacional segn
el comportamiento cultural de las personas, donde se van ha medir los valores ocultos.
Se recomienda que la medicin de los valores ocultos se haga con una periodicidad mnima de 4 a 6
meses, pues es importante que los incentivos o estrategias que posteriormente se hayan implantado para
su intervencin, dispongan de un tiempo prudencial para ser absorbidas por el factor humano. Este rango
de tiempo es el estndar adoptado por la ciencia del Comportamiento Organizacional26 para la generacin
de cambios.

APORTES DEL PROYECTO

La presentacin de un modelo estructural de interrelacin entre los valores ocultos, donde la Inteligencia
Emocional y el Capital Conocimiento complementarios entre s, tienen origen en las habilidades propias
de una persona, quien al ser insertado dentro de un equipo de trabajo, en su tarea de comunicarse con los
otros miembros del grupo, construyen entre todos un Clima Organizacional; en el sistema social al
conjugarse estos tres valores generados por el factor humano, se produce la imagen empresarial de dicho
sistema la cual lo caracteriza dentro de un medio.
La creacin de un modelo para la medicin de los valores ocultos de una empresa, donde el bien a medir
y el patrn de medida comparten la misma naturaleza, es decir, los dos son intangibles. Dicho modelo
utiliza la satisfaccin de las necesidades humanas expresada en una escala de porcentaje como patrn de
medida.
La construccin de un modelo para la medicin de los valores ocultos de una empresa, utilizando como
fundamento toda la temtica de la llamada economa descalza, teniendo en cuenta las necesidades
humanas establecidas, su clasificacin y los tres contextos de cubrimiento planteados.

26
DAVIS, Op. cit.

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FUTURAS INVESTIGACIONES

Con el propsito de tener un mecanismo de control en la etapa de retroalimentacin del modelo

integrador propuesto, se puede enlazar o complementar con herramientas que generen indicadores de
gestin y productividad del factor humano, tanto a nivel individual como colectivo.
Con el fin de investigar los beneficios proporcionados a la empresa por la metodologa del modelo de
medicin es conveniente disear una evaluacin del impacto y retorno de la inversin destinada al
desarrollo del programa de incentivos del modelo integrador propuesto.
De acuerdo con la satisfaccin de las necesidades de los trabajadores, establecer las diferentes
disposiciones emocionales que se generan dentro del recurso humano y sus respectivas consecuencias.

REFERENCIAS
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